EQUIPO 6La Organización como Sistemas de Aprendizaje.

Integrantes:Hernández Colorado Rosaura.

Elizalde Atayde Erik R.Villalpando Columna Araceli.

Cruz Cano Gabriela. Gress Martínez Miguel Edgar Allan

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA DE APRENDIZAJE

• La sociedad contemporánea es una “sociedad del saber” siendo el rol de las organizaciones el poder conservarlo e incrementarlo.

• Drucker

• Su capacidad de aprendizaje opera en función a cuatro tipos de habilidades básicas:

• Abstracción• El pensamiento sistémico• La experimentación• La capacidad de relacionarse

En la dinamica del proceso de aprendizaje hay dos vertientes que son:

• Los desarrollos que estudian los modelos de aprendizaje individuales y colectivos. Las preguntas que los guían son, ¿cómo aprenden las organizaciones?, ¿Cuáles son las principales barreras de aprendizaje de las organizaciones?, ¿Porqué las organizaciones desaprenden?.

• Otra gran vertiente se relaciona con la gestión del conocimiento en las organizaciones. Este enfoque concentra sus esfuerzos en el diseño de “organizaciones que aprenden” y a partir de ello se preguntan ¿qué características debe reunir una organización que aprende?; ¿De qué modo se pueden capitalizar las experiencias organizativas?; ¿Cuál es el modo más eficaz de transferencia de los saberes?

Modelos de Aprendizaje Organizacional.

• Los modelos de aprendizaje organizacional han supuesto un muy importante aporte en el análisis de las causas que obstruyen el aprendizaje colectivo.

Características del aprendizaje en la acción

• El aprendizaje en la acción se orienta a explorar cómo las personas elaboran su capital de experiencias, de qué modos “leen” e interpretan los hechos y cómo los transforman en conocimiento.

• El aprendizaje en la acción cierra la brecha entre el conocimiento reunido y el requerido actuar en forma efectiva.

Existen dos términos que hacen al tiempo de la reflexión.

• Podemos reflexionar mientras actuamos – reflexión desde la acción.

• Podemos hacerlo luego de actuar – reflexión sobre la acción

Estos esfuerzos marcan el tránsito entre el simple actuar y el conocer desde la acción.

Henry Mintzberg: Mitos y realidades de las actividades de los gerentes y la manera en que usan la información.

LOS GERENTES COMO PROCESADORES DE INFORMACIÓN

1. Mucho trabajo a paso flexible.2. Actividad caracterizada por la brevedad, variedad y la

fragmentación.3. Preferencias por actividades de participación directa.4. Preponderancia de la comunicación verbal.5. Redes de contactos.

Las organizaciones retroalimentan de manera positiva a los esquemas de aprendizaje que los refuerzan. Dando lugar a un circulo vicioso.

MODELOS DE APRENDIZAJE EN LA ACCIÓN. BARRERAS DEFENSIVAS

Esquema de aprendizaje

Argyris (Modelo I)

Rutinas

Modos de pensar

Barreras ofensivas

Ajuste en los estadios de

equilibrio del sistema

Ocurre cuando se corrige el desajuste entre intenciones y

acciones.

Se aprende en la socialización.

Aprendizaje tácito

Alto grado de automatismo, que

impide un aprendizaje mayor.

Comunicación y Barreras defensivas.

Las rutinas defensivas se enmascaran en estrategias sutiles de comunicación,

basadas en un complejo de acuerdos tácitos, tolerando los

mensajes incoherentes e incluso viéndolos como

coherentes, o haciendo de cada acción algo incuestionable.

Es en la falta de pensamiento crítico y al poder expresar

cuestionamientos.

“Una de las formas más poderosas que utilizan las personas para abordar la

perturbación potencial es crear rutinas defensivas organizacionales

Para las organizaciones

significan la principal fuente antiaprendizaje

Predicciones paradójicas.

Las predicciones paradójicas aparecen

de manera apriorística a la interacción,

creando el ambiente semántico donde la predicción tendrá

lugar.

Esta comunicación es dada con mensajes

indeterminados, que afirman, con respecto a si mismos, que no afirman

nada.Desde la teoría de la

comunicación se sostiene que nuestra vulnerabilidad

a esta clase de mensajes está basada tanto en el

pensamiento lógico como en el otorgamiento de

confianza.

Watzlawick menciona tres

clases de paradojas

las lógico – matemáticas

Las semánticas

Las pragmáticas

La paradoja semántica se ve reflejada en la antinomia. Un

ejemplo de ella estaría dado por

la afirmación “estoy mintiendo”

En cambio, la paradoja

pragmática se manifiesta en el terreno de las

relaciones.

EL CONDUCTISMO COMO MECANISMO DE APRENDIZAJE

LIMITADO

• El conductismo es, desde nuestra visión, uno de los aportes más cuestionados a la teoría del aprendizaje. Creemos que construye un modelo deliberadamente limitado de la conducta y de la capacidad humana de aprendizaje, pero sin embargo, su empleo subyace en buena parte de las concepciones sobre el aprendizaje organizacional.

• El conductismo nos aporta un marco de discusión, en el que subyacen buena parte de las barreras defensivas y antiaprendizaje organizacionales. Nos preguntamos: ¿Significa que las organizaciones deliberadamente construyen modelos de aprendizaje limitado?. La respuesta es, parcialmente si.

• El lugar destacado que ocupan los mecanismos de incentivos y de aprendizaje conductistas así lo demuestran.

ESTIMULOS: Se entiende por estímulos cualquier suceso

que una persona sea capaz de percibir a través de alguno de

sus sentidos.

RESPUESTAS: La respuesta se define como la reacción del

individuo a un estímulo.

Esencialmente el ser humano es

concebido como un mecanismo

• Para el conductismo, el aprendizaje se forja en el hábito, en la reiteración de respuestas frente a un mismo estímulo. El conjunto del proceso de aprendizaje se integra en la siguiente secuencia:

Presentación del estímulo

Percepción del estímulo

Interpretación del estímulo

Percepción de las consecuencias de la respuesta de ensayo

Reinterpretación de las consecuencias y

posibilidad de futuras respuestas

Desarrollo del hábito como una

relación estímulo-respuesta estable

MECANISMOS DE CONFORMIDAD AUTOMATICA

En las organizaciones operan mecanismos de conformidad automática y de adaptación, que implican la represión de sentimientos espontáneos y de un pensar activo. La represión de los pensamientos originales motiva pseudopensamientos, muchos de ellos insinceros pero socialmente reconocidos y aceptados.

En principio, la conformidad automática, como patrón de comportamiento individual y colectivo, se explica en una serie de razones:

En la necesidad de pertenencia de un individuo a un grupo.

En el deseo de escapar de la angustia y de la soledad. Como evasión frente a una realidad exterior percibida

como amenazante. Como un modo de obtener seguridad, negando la

individualidad para integrarla, a un todo mayor. Fundada en la necesidad de aprobación. Como conducta generada en la persuasión.

DeuteroaprendizajeArgyris y Schön conciben un nuevo marco comprensivo del pensamiento y de las acciones, basado en la confianza y la tolerancia al error a fin de poder crear un nuevo ambiente organizativo sustentado en la desrepresión.

Fromm señala que la desrepresión cabe cuando

es posible hacer consciente el inconsciente.

Para el autor, la conciencia solo representa al hombre social, condicionada por las diversas modalidades de represión, mientras que el inconsciente representa al hombre total, un hombre naturalizado.

“El deuteroaprendizaje es una pauta conectada con las modalidades propias del aprendizaje en la acción.”

El aprendizaje en la acción se concibe cuando los individuos u organizaciones, edifican sus propias teorías en la acción.

Las teorías de la acción indican en forma recursiva, cómo diseñar e implementar acciones efectivas de modo de lograr las consecuencias deseadas.

Hallan su fundamento, no tanto en la verdad objetiva sino en las estrategias de acción requeridas, sus consecuencias y los valores que subyacen a las mismas.

Para que una teoría en la acción produzca conocimiento, deben darse los siguientes requisitos: Debe ser utilizable para describir y comprender la realidad, para inventar nuevas soluciones a los problemas, para indicar las acciones a tomar. Las teorías que producen conocimiento para la acción son, a la vez, descriptivas, normativas y prescriptivas.

INTENCIÓN

Pasar del Modelo I de aprendizaje

limitado

a Modelo II o dedeuteroaprendizaje.

Modelo I

-Sigue un patrón causa aparente – efecto de retroalimentación

positiva.

-Representado por bucles simples de realimentación, se asocia con esquemas de aprendizaje limitados por rutinas defensivas y barreras antiaprendizaje.

Modelo II-Propone un nuevo ciclo de recursividad en el aprendizaje.-Propone revisar los supuestos, valores, creencias y discursos que sostienen la noción de causalidad.-propone un nuevo consenso social que posibilite el pensamiento crítico y el cuestionamiento de los valores que guían la acción.

En términos del análisis cultural, el deuteroaprendizaje es una práctica que consisten en la revisión de los supuestos implícitos que guían la acción de los miembros de una organización.

Las rutinas organizativas modelan pautas de conducta, e influyen en el diseño de los medios de control. A partir del siguiente cuadro compararemos los aspectos sustantivos de ambos modelos

MODELO I MODELO II

Sistema cerrado de aprendizaje Sistema abierto de aprendizaje

Retroacción positiva: percepciones y juiciosrefuerzan supuestos preconcebidos.

Retroacción negativa: proceso de ajuste continuoentre las acciones y sus resultados. Se revisan lossupuestos de partida.

Conducta sobreprotectora. Conducta critica.

Premisa: evitar exponer ideas propias. Premisa: aumentar nuestra capacidad de exponerlas ideas, y de reconocer los prejuicios y temoresocultos.

Ambiente de aprendizaje que reprime elpensamiento crítico.

Ambiente de aprendizaje que fomenta laproducción de pensamiento crítico.

Se restringe toda posibilidad de innovación. Promoción de nuevas ideas, en base a procesosde creatividad e innovación.

Evitar el reconocimiento de errores o de aquellasconsecuencias que nos desagradan.

Reconocimiento de los errores como medio deaprendizaje.

Conducta mecánica y autorreforzada. Conducta reflexiva.

Causalidad lineal Causalidad sistémica. Causalidad de diseño.

SEGUNDA PARTE: PROCESOS DE APRENDIZAJE

PROCESOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL• En el intento de continuar con la

formulación de la teoría del aprendizaje organizacional, expondremos tres vertientes teóricas que la integran, las relaciones entre los procesos de aprendizaje en la acción con la perspectiva sistémica, con los procesos decisorios y con la creación de ambientes semánticos.

Las tres vertientes teóricas que integran la teoría del Aprendizaje Organizacional:

La perspectiva sistémica fundamenta de manera teórico, los principios de los ciclos de aprendizaje

de retroalimentación simple y doble.

Los procesos decisorios, observamos cómo los mismos se insertan en bucles de experiencias

producto de la capacidad de resolución

de problemas organizativa. En dichos

bucles decisorios, subyacen los esquemas

de estrategias de aprendizaje en la acción.

La relación lenguaje – aprendizaje nos remite

al carácter lingüístico del proceso de aprender,

inserto este en un ambiente semántico que

dota de un significado particular, el accionar de quienes forman parte de

una organización.

PERSPECTIVA SISTEMICA DE APRENDIZAJE

• Un primer enfoque del aprendizaje organizacional enfoca las relaciones de éstas con el entorno, como parte de un proceso de adaptación y cambio con el medio ambiente, en el cual el aprendizaje actúa como factor clave del desarrollo y transformación organizativos impulsados por la propia organización.

Marengo, quien se interesa especialmente por el estudio de la

relación existente entre aprendizaje organizativo y

condiciones organizativas lo interpreta como un proceso de:

Generación de nuevas

competencias

Mejora de las viejas

competencias

En la perspectiva sistémica, el aprendizaje organizativo es un fenómeno social y no puede ser reducido a los procesos de aprendizaje individual de los miembros de la organización.

En esta misma línea conceptual, el enfoque

sistémico considera que el aprendizaje es un proceso de ajustes continuos sustentado

en cuatro principios:

Los sistemas deben ser capaces de sentir, controlar y explorar aspectos significativos de sus

entornos.

Deben ser capaces de comunicar esta información a los centros

que controlan el comportamiento del sistema, los

que fijan las normas que le guían.

Luego se comparan información y normas. De allí surgirán los desvíos a corregir.

Detectadas las discrepancias, deben iniciarse acciones

correctivas.

Perspectiva Sistémica del Aprendizaje organizacional

Autorregulación o Aprendizaje de bucle simple: Un ejemplo

clásico de esta forma de inteligencia son los termostatos, que corrigen las desviaciones de temperatura ajustándose a una

norma prefijada. Pero el termostato es incapaz de toda

interpretación porque no puede cuestionar la validez de las

normas.

“Aprender a Aprender” o Aprendizaje de bucle doble: Que son sistemas de mayor variedad,

como el cerebro humano, además de detectar errores en

los patrones que los guían, tienen la capacidad de revisar las

premisas y supuestos que subyacen detrás de sus acciones.

Llevado al terreno de las organizaciones, podemos encontrar la manifestación de cada uno de estos fenómenos. Destaca a las organizaciones burocráticas, como aquellas que, por excelencia, impulsan modelos de aprendizaje de bucle simple.

La imposición de estructuras fragmentarias de pensamiento, que estimulan a los empleados a que no

piensen por ellos mismos.

Esta tendencia se refuerza a través del diseño de la estructura organizacional, que fomenta las comunicaciones con sentido vertical, la definición rígida y

estrecha de roles (cada empleado debe atender únicamente su trabajo), con

jerarquías que filtran información (base de su poder).

El aprendizaje de bucle simple, limita los cuestionamientos que pueda sufrir

la dirección, sirviendo como mecanismo de control.

El sistema burocrático premia el éxito y castiga el error, lo que incita a los empleados a ocultar las fallas del

sistema para protegerse a sí mismos.

Cuando la organización es incapaz de afrontar altos niveles de

incertidumbre, ignora sus problemas de manera que no se cuestionan los

supuestos que han contribuido a generarlos.

• Para desarrollar el aprendizaje de bucle doble, también llamado el aprender a aprender, es necesario encaminarse hacia una nueva forma de gestión que se embarque en un proceso abierto de preguntas, basados en dos principios:

• La habilidad de mantenerse abiertos a los cambios del entorno.

• La habilidad de cuestionar las suposiciones operativas.

APRENDIZAJE Y PROCESOS DECISORIOS.

• El replanteamiento de los modelos mentales puede inducir cambios profundos en el comportamiento individual y organizativo que, a su vez, genere cambios en el entorno. Por lo tanto, en este modelo prevalece una visión proactiva al considerar el proceso de aprendizaje organizativo como vía, no sólo para adaptarse al entorno, sino también para provocar cambios en el mismo.

• A partir del análisis del resultado de la acción individual y organizativa, se replantean tales modelos mentales, produciéndose un aprendizaje en bucle doble.

• En la cual los individuos y grupos que componen la organización, aprenden a utilizar los recursos estándares adquiridos para resolver los problemas planteados en una situación organizativa concreta. El concepto de rutinas es central en la comprensión del proceso de estabilidad y cambio. Las rutinas se definen como modelos de acción construidos por los patrones de aprendizaje colectivos, en los cuales subyacen presunciones tácitas sobre las estrategias de acción, en base a las cuales los actores orientarán sus decisiones. Basadas en la socialización de normas y reglas, las rutinas organizativas son el fundamento del conocimiento organizacional.

Un primer ciclo

denominado bucle de

aprendizaje de

rutinización:

EL PROCESO DE DESARROLLO DE CAPACIDADES NUCLEARES DE LA ORGANIZACIÓN SE LLEVA A CABO A PARTIR DE TRES SUBPROCESOS O CICLOS:

• En este caso se produce un aprendizaje asociado al desarrollo de capacidades a partir de las prácticas de trabajo generadas. Se trata del aprendizaje derivado de la mejora de las prácticas de trabajo establecidas, proceso que permite el desarrollo de determinadas habilidades y capacidades organizativas, entre ellas la de resolver problemas. Un ejemplo de esta clase de bucles son los esquemas de mejora continua aplicados por las organizaciones que emplean modelos de gestión de la calidad.

Un segundo ciclo corresponde con el

bucle de aprendizaje de las capacidades

organizativas:

• Se trata del ciclo de aprendizaje vinculado a la transformación de las capacidades en capacidades nucleares. Al enfrentarse a los retos del entorno competitivo, los individuos y grupos de la organización aprenden qué capacidades les permiten aprovechar las oportunidades del entorno y evitar las amenazas planteadas por el mismo. Es decir, descubren qué capacidades aportan una ventaja competitiva y, por lo tanto, son esenciales para la organización.Un tercer ciclo o

denominado bucle estratégico:

LENGUAJE Y APRENDIZAJELas acciones comunicativas crean el clima semántico de

aprendizaje base de la interpretación de los

fenómenos percibidos.

El lenguaje opera como nexo de la realidad percibida

La organización como fenómeno social, se

construye con palabras, a través de conversaciones.

La organización en si misma es un fenómeno institucional, que se reproduce a si mismo.

Cada organización y sub grupo de una organización constituyen un ambiente

semántico

Gore, citando a Postman, nos explica 4 constituyentes del contexto semántico:

1.- Los propósitos de una situación guían en gran medida la

conducta.

2.- Se define a las relaciones como las

reglas que definen el contexto emocional

de un ambiente semántico.

4.- Donde no hubo conversaciones no

hay organizaciones. Una organización es una coordinación de

acciones entre personas

3.- Cada ambiente semántico tiene su propio vocabulario

técnico.

De lo que se trata es de controlar las percepciones y las respuestas de los de mas.

• Acerca del lenguaje , Von Foerster traza una serie de distinciones:

El lenguaje es esencialmente connotativo.

Nuestra lengua se caracteriza por su posibilidad de nominalizar

o sustantivarlo todo.

El lenguaje y la realidad están conectados por supuestos.

Echeverría señala dos estadios, dos distinciones de nuestro mundo cognoscible:

• Es sinónimo de aquellas acciones que diariamente realizamos, sin tomar plena conciencia de las mismas.

• Actitud no reflexiva, no pensante y no deliberada.• Predominan aspectos tácitos e inconscientes.

Transparencia

• La transparencia adquiere, según la posición del observador, diferentes significados.

• La distinción del quiebre, ocurre cuando se interrumpe el fluir de la transparencia.

• Nuestra atención es activa, observamos, tomamos conciencia de nuestras acciones.Quiebre

Como expresión de las memorias organizativas

colectivas, las narrativas son un modo de comunicación transparente que subyace y determina los significados

Como discurso dominante las narrativas son un marco de referencia que se constituye

en el basamento de la cultura organizacional que posibilitan

a los miembros de la organización a construir

significados consensuales de los eventos sociales

Como enfoque instrumental podemos definir a estas como herramientas que intervienen

tanto en el proceso de transferencia de

conocimientos, como en la formación de ciclos de

aprendizaje.

Las narrativas como expresión, como discurso y como un enfoque instrumental.

las narrativas permiten organizar las experiencias y dar

sentido a la información percibida. En este aspecto las narrativas proponen un relato

de coherencia dual, tanto desde el individuo consigo mismo,

como de estos con la organización. En este sentido

podemos decir que las personas viven en un mundo intertextual

En función al aprendizaje organizacional

Gestión del conocimiento.

El conocimiento es un conjunto de información almacenada mediante la

experiencia o el aprendizaje, o a través de la introspección.

En el sentido más amplio del término, se trata de la posesión de múltiples datos

interrelacionados que, al ser tomados por sí solos, poseen un menor valor

cualitativo.

El conocimiento tiene su origen en la percepción sensorial, después llega al

entendimiento y concluye finalmente en la razón. Se dice que el conocimiento es una relación entre un sujeto y un objeto.

El proceso del conocimiento involucra cuatro elementos: sujeto, objeto,

operación y representación interna.

El término ‘Gestión’ se define como “el proceso mediante el cual se obtiene,

despliega o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la

organización.”

“Es el proceso sistemático de buscar, organizar, filtrar y presentar la información con el objetivo de mejorar la comprensión de las personas en una especifica área de interés”, Thomas H. Davenport.

“Encarna el proceso organizacional que busca la combinación sinérgica del tratamiento de datos e información a través de las capacidades de las Tecnologías de Información, y las capacidades de creatividad e innovación de los seres humanos”, Dr. Yogesh Malhotra .

“Es la habilidad de desarrollar, mantener, influenciar y renovar los activos intangibles llamados Capital de Conocimiento o Capital Intelectual”, Hubert Saint-Onge.

Procesos fundamentales de la gestión del conocimiento.

En primer lugar, se orienta a crear“organizaciones que aprenden”,

esto es la creación del conocimiento, es generar las

condiciones culturales – comunicacionales, de

estructura (que incluye rutinas, perfiles de puestos), de diseño de

sistemas de información

En segundo término, su objetivo es lograr la apropiación del

conocimiento incorporado por losindividuos, esto es la transmisión

del conocimiento mediante la codificación y transferencia del

conocimiento tácito.

La transmisión puede darse

desde muchos puntos de vista y

de muchas maneras, incluso en el espacio y en

el tiempo.

La gestión del conocimiento entiende

que el saber es el principal activo de la organización y como tal intenta retenerlo,

mejorarlo e innovarlo.

Desde un punto de vista estratégico, el conocimiento

es fuente de ventaja competitiva sustentable.

Según Davenport, el conocimiento puede ser adquirido - a partir de su compra, la fusión de empresas, la

adaptación a los cambios en el entorno o el desarrollo de redes-, capturado – apropiándose de los saberes tácitos –, o transferido –

codificando el saber tácito-

Conocimiento explicito

• Este trata de un estilo de saber cuya meta es la capacidad de predecir la conducta de los fenómenos y, al mismo tiempo, desarrolla una metodología de transmisión del mismo basada la generalización, la estandarización, la estructuración precisa y el control de los saberes.

• El saber explícito informa, crea marcos de referencia para la acción, analiza, busca relaciones entre variables.

Conocimiento tacito

• Este nace del aprendizaje en la acción, que le confiere la singularidad de sus contenidos, subjetivados en el individuo, así como su carácter inestructurado, e inespecífico.

• El conocimiento tácito sienta sus bases en reglas y procederes individuales y por tanto, inaccesibles.

LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

En la definición de organizaciones que aprenden se integran tanto el concepto de aprendizaje en la acción - modelos de aprendizaje, la concepción sistémica, y la gestión del conocimiento. El aprendizaje se advierte tanto como factor de cambio, modificando estructuras, procesos y “modelos mentales”

Boscherini La empresa puede ser considerada como un sistemacognitivo cuya función fundamental está constituida por la capacidad de aprender.

Para edificar una organización con capacidad de aprendizaje, Senge considera fundamental la puesta en práctica de una serie de principios que denomina "Disciplinas del Aprendizaje".

En la organización que aprende no se procede solamente al perfeccionamiento de los "modelos mentales" imperantes (aprendizaje en "bucle simple", en la terminología de Argyris y Schön), sino que además se acomete el cuestionamiento y modificación de los mismos (aprendizaje en "bucle doble", en términos de Argyris y Schön).

Entendemos que también las organizaciones integran sus modelos mentales desde:

-La construcción social de significados y de los espacios metacomunicativos derivados de los procesos culturales.

-En la definición de los espacios comunicacionales.

El significado que las organizaciones otorgan al uso de la información es forjado en unidades culturales que conforman un campo semántico

La organización como un sistema de acuerdos que coordina sus conductas a través de redes conversacionales.

En este aspecto, De Geus nos da muestras de cómo laplanificación devenida en lenguaje y juego colectivo

Ducatel las organizaciones que aprenden pueden caracterizarse por un conjunto de cuatro rasgos.

1.La capacidad para efectuar una solución sistemática deproblemas y el desarrollo de una cultura de cuestionamiento de las decisiones.2. La capacidad para experimentar con nuevas aproximaciones, manifestado en la promoción de la experimentación sistemática, con el objeto de crear nuevos conocimientos.3. Está dado en el aprendizaje de la experiencia y en el estudio de los errores pasados, así como en el registro sistemático de los resultados. Estos mecanismos facilitan el aprendizaje y la transferencia del conocimiento tácito en codificado.4. Se da en su capacidad de absorción. Ellas están abiertas a la escucha atenta, analizan sistemáticamente los resultados, realizan un análisis continuo de las mejores prácticas, efectúan visitas y entrevistasplanificadas, sacan ideas de los clientes sobre productos, competidores.

El empleo difundido de TICs orientadas a la gestión del conocimiento, llevaría a generar la “organización hipertexto” caracterizada por el dinamismo de sus procesos, su velocidad y capacidad de adaptación al entorno, entendida esta tanto desde una perspectiva ecológica83, desde las estrategias particulares de las unidades, como desde su adaptación dinámica al entorno.

Enfoques burocrático Organización inteligente

Adaptación Autoorganización

Simplicidad Complejidad

Trabajo y capital Información y energía

Información de gestión Gestión de la información

Jerarquía Redes

Concentrar /distribuir medios Concentrar / descentraizar decisiones

Desarrollo tecnológico Desarrollo cognoscitivo

Control de gastos Fomento de la innovación

Estabilidad Inestabilidad

Propuestas de la Organización Inteligente

Síntesis La noción de organización que aprende, expone las

consecuencias de la integración de los dos modelos expuestos. En la actualidad, el empleo extendido de las TICs, ha potenciado las capacidades de las organizaciones que aprenden, dotándolas de una mayor capacidad de procesamiento de la información, que posibilita el acceso a configuraciones creadoras de conocimiento, caracterizadas por la flexibilidad de sus procesos, el cuestionamiento de los modelos mentales establecidos y su capacidad de adaptación al entorno.

Gracias por su atención.