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Entrevista de trabajo

AhorAimAginADquEtEnéiSquEEntrEviStArAunASPirAntEAunoDEloSPuEStoSDElAASoCiACiÓn.PArAEllo,DEbéiSPrEPArArlASPrEguntASquE,EnvuEStrAoPiniÓn,tEnéiSquEhACErPArAPoDErllEvArACAbolASElECCiÓnDElAPErSonAADECuADA.

La decisión final en cuanto a la selección corresponde a la dirección de la organización.

SimulArEmoS lA rEAliZACiÓn DE unA EntrEviStA. El ProfESor/A o unComPAñEro/APuEDESErElEntrEviStADor/AyElrEStoDEloSComPAñE-roS/ASquEloDESEEnSEránloSEntrEviStADoS/AS.CuAnDoSErEAliCElAEntrEviStA,AquElloSAlumnoS/ASquEnoSEAnniEntrEviStADor/AniEntrEviStADo/A,SEránESPECtADorESyrECogEránPorESCritoAquE-LLoS ASPECToS quE CREEN quE PuEDEN SER MEJoRADoS.

Entrevistador/a:

El entrevistador/a creará una atmósfera relajada a la vez que profesional. Tratará de establecer contacto visual, hablará con voz tranquila y expresión sonriente.transmitiráunasensaciónde“aquínopasanada”,atravésdeuna postura relajada.

Se presentará, dando su nombre y apellidos así como su cargo.•haráunaseriedepreguntasintrascendentesparatranquilizaralcan-•didato (hará referencia al calor o al frío que hace ese día, o hará refe-rencia a algún dato del currículo como el hecho de ser de una localidad donde él ha estado, etc.)una vez creado el clima de confianza y tranquilidad, ha-•blará del proceso de selección como el número de soli-citantes, fases de las que va a constar el proceso, etc.Intercambio de información: Se suele empezar •con temas fáciles y poco comprometidos, para ir gradualmente llegando a cuestiones más delicadas.Si el entrevistador se da a cuenta de que •está ante un candidato/a idóneo/a, in-tentará vender el puesto de trabajo.

SElECCiÓnDElAPErSonAADECuADA.

La decisión final en cuanto a la selección corresponde a la dirección de la organización.

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Entrevistado/a:

U Consejos para superar una Entrevista de TrabajoAntes de la Entrevista

Conoce todo lo que puedas de la empresa.•Lleva el currículum y conócelo perfectamente, ya que se basarán en él.•hazteunarelacióndetuspuntosdébilesypreparaargumentospara•defenderlos.Si te citan por escrito, lo correcto es que llames para confirmar tu •asistencia.Compruebatuapariencia(evitaropallamativa;bienvestido/a,limpio/a•y afeitado).vesolo/a.•Llega pronto (cinco minutos antes).•

Durante la EntrevistaCrea una buena impresión. Las primeras impresiones son de gran impor-tancia. Muchos empresarios/as consideran que tras haber visto entrar por la puerta a un candidato/a y observar la forma de dar la mano y sentarse, son capaces de intuir si se adecua o no al puesto que se oferta.

Saludaalentrevistadorconunafórmulaconvencional:buenastardes•Sr.gómez.No te sientes hasta que te lo digan y cuando te lo indiquen, siéntate •derecho/a y no lo hagas en el borde de la silla (inseguridad).No tutees si no te lo indican.•Estáte atento/a y simpático/a.•Evita ponerte nervioso/a y los gestos que lo indiquen como morderte •las uñas, golpear con el bolígrafo en la mesa, moverte demasiado en el asiento...No interrumpas y responde clara y brevemente cada una de las pregun-•tas del entrevistador. Cuida tu lenguaje y sé sincero.

Mira al entrevistador/a a los ojos.•Deja que él tome la iniciativa.•No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador y no cruces •los brazos, puede parecer que estás a la defensiva.Si te preguntan sobre ti mismo/a, enfatiza tu formación, experiencia y •resultado de tus trabajos.No esperes demasiado tiempo para responder, podría parecer síntoma •de distracción.noutilicesexpresionestajantes“siempre,nunca”,niutilicesmuletillas•como“osea”,“esto...”,“bueno”...Muestra entusiasmo por el trabajo, pero no lo supliques.•No hables mal de las empresas en las que has trabajado.•No te niegues a responder preguntas.•

hAZPrEguntASEinfÓrmAtEbiEnDEtoDoloquEtiEnEquEvErConElPuEStoquEvASAoCuPArEnlAorgAniZACiÓn.

Sobre las posibilidades de promoción, la empresa o el puesto de traba-•jo y expresa tu agradecimiento.

Después de la EntrevistaAnaliza los resultados, anota puntos fuertes y débiles...puede servirte para una segunda entrevista o para próximas entrevistas en otras empresas.

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una vez que termina la entrevista, el entrevistador/a puede considerar ne-cesario comprobar las referencias y recabará información acerca de los solicitantes preguntando a personas que les conozcan.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vayan encaminados a la mejora de los conocimientos del personal.

Tras haber llevado a cabo el proceso de selección de los trabajadores/as, es posible que esas personas aún tengan que adquirir los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar eficazmente el puesto de trabajo.El departamento de recursos humanos no solo se encarga de la formación inicial sino que se encargará de la organización de cursos durante toda la vida profesional de los trabajadores/as de la organización.En primer lugar, hay que detectar las necesidades de formación. Para ello, se tendrán en cuenta los niveles de rendimiento, las cifras de producción y ventas, las quejas, el absentismo, etc.En segundo lugar, determinaremos los objetivos de formación, es decir, lo que la persona deberá ser capaz de hacer en el trabajo y los niveles de rendimiento que deberá conseguir al final del período de formación.Con nuestros compañeros/as de otros departamentos, incidiremos en la importancia de tener la formación adecuada para la realización de cada una de las tareas, dado que la carencia de formación tendrá consecuencias negativas para la asociación:

La productividad de la asociación bajará.•Los servicios prestados o los bienes producidos serán de peor calidad.•Se producirá una rotación, tanto interna, como externa.•Se dificultará la comunicación.•

Se producirá una insatisfacción laboral.•Existirá dificultad para introducir nuevas tecnologías.•

loSmiEmbroSDEEStEDEPArtAmEntollEvArEmoSACAbounEStuDioDECuálESSonlASnECESiDADESDEformACiÓnDEnuEStroSComPAñEroS/AS DEL RESTo DE LoS DEPARTAMENToS.

Por ejemplo, el departamento de solidaridad puede estar elaborando un periódico de la solidaridad y puede que no sepa redactar, maquetar o ilustrar… nosotros/as podemos contactar con algún experto que trabaje cerca del centro educativo y esté dispuesto a transmitir su experiencia y conocimientos. Si las carencias de formación de nuestros compañeros/as tienen que ver con el manejo de herramientas informáticas o técnicas de gestión o de producción, haremos lo mismo buscaremos profesores/as, alumnos/as de otros cursos, familiares expertos en una determinada área, personalpertenecienteanuestraongoaotrasorganizacionescercanasque puedan darnos un curso rápido. Si dedicamos un tiempo a pensar en ello, seguro que se nos ocurren un montón de sabios y expertos colabora-dores/as para impartir los diferentes cursos que necesitemos.En la medida de lo posible, intentaremos que nuestros compañeros/as puedan recibir la formación necesaria para el correcto desempeño de su cometidodentrodelaasociación.¡ánimo!haymuchosvoluntarios/asconganas de enseñar lo que saben.

DESArrollArEmoSPorESCritounPlAnDEformACiÓnquEinCluyAloSobjEtivoS, ContEniDoS, fEChAS, horArioS y nombrE DE lAS PErSonASquElovAnAimPArtir.PASArEmoSunACoPiADElPlAnDEformACiÓnAlRESTo DE LoS DEPARTAMENToS.

“Vive como si fueras a morir mañana. Aprende

como si fueras a vivir para siempre”

Mahatma Gandhi (21)

Político y pensador indio

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Valoración de puestos de trabajo y motivación del personal

Se trata de precisar y comparar lo que el desempeño, en condiciones nor-males, de determinadas funciones exige de los trabajadores/as normales, sin tomar en consideración la capacidad individual de los mismos/as ni su rendimiento.Es un procedimiento que contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de funciones desempeñadas, que puede tomarse como base para la fijación de salarios. Se trata de proporcionar una base sólida para la comparación de puestos y establecer un valor para los mismos.haydiferentesmétodospara lavaloraciónde lospuestosdetrabajo.Setrata de ordenar los puestos en función de la utilidad e importancia que tengan para la organización.Nosotros/as valoraremos, a lo largo del curso, no la importancia o utilidad de cada puesto de trabajo sino la dedicación y el esfuerzo de nuestros compañeros/as. Para ello, pensaremos en colaboración con nuestros com-pañeros/as de la dirección, en diferentes elementos de motivación.

La motivación es el deseo de hacer un gran esfuerzo para alcanzar alguna meta. A los miembros del departamento de recursos humanos nos interesa conocer qué mueve al resto de los trabajadores/as de la asociación y qué satisfacción buscan con su dedicación y su trabajo.un posible reconocimiento o recompensa para aquellas tres personas que tengan una implicación especial en las tareas de la asociación, puede ser la entrega de tres medallas o diplomas a los alumnos/as más emprendedores y solidarios de la clase.También podemos pensar en incentivos de carácter grupal, nos marcamos unos objetivos y si los conseguimos obtenemos una determinada recom-pensa que puede ser un día de convivencia o de descaso en un lugar deter-minado, una fiesta…

El sistema de incentivos a escala de grupo resulta un elemento motivador. La finalidad es que los trabajadores/as se animen entre sí para conseguir los objetivos propuestos. Debe existir sinergia entre los miembros y no existir cierta competencia perjudicial que redundaría negativamente en la asociación.

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Auditoría del nivel de satisfacción de los empleados

Los departamentos de recursos humanos que actúan de una manera ade-cuada contribuyen al logro de los objetivos de la organización pero también contribuyen a la consecución de los objetivos de los empleados/as. generalmente,cuandolosobjetivosylasnecesidadesdelostrabajadores/asno son atendidos y el empleado percibe que la organización se preocupa únicamente por sus intereses, la tasa de rotación tiende a incrementarse así como el absentismo y los conflictos.Para conocer el nivel de satisfacción de los trabajadores/as tendremos en cuenta indicadores como la tasa de rotación por diferentes causas como las renuncias, despidos, etc. otro indicador válido es la tasa de absen-tismo, llevaremos un control de la asistencia a las sesiones de trabajo y reuniones de la asociación. Si la tasa de rotación y/o la de absentismo es alta, algo está sucediendo y nosotros/as tenemos que estar informados de los posibles problemas que puedan existir en nuestra asociación.otro método para conocer el nivel de satisfacción de nuestros compañe-ros/as son las encuestas o las entrevistas. Las entrevistas nos permitirán conocer con exactitud el grado de satisfacción de los trabajadores/as de la asociación. Si alguno de nuestros compañeros/as no está muy conforme en su puesto de trabajo por el motivo que sea, intentaremos descubrir las causas y en la medida de lo posible, intentaremos encontrar una solu-ción. En algunos casos, las soluciones se pueden encontrar reuniendo a los miembros de ese departamento y haciendo que por consenso tomen decisiones para mejorar la situación, en otros casos, y para determinadas personas, quizás la solución sea un cambio de tareas, funciones o respon-sabilidades…

EStuDiArEmoSCADACASoEnConCrEtoyrEDACtArEmoSuninformEConElnombrEDEloStrAbADorES/AS,lASCAuSASDElAinSAtiSfACCiÓnEn

SuPuEStoDEtrAbAjoylASPoSiblESSoluCionESASíComoElSEguimiEn-toquEhArEmoSDECADACASoEnConCrEto.

A partir de las entrevistas, puede que detectemos algún conflicto entre compañeros/as que ponga en peligro el trabajo en equipo. En estos casos, nosotros/as haremos de mediadores/as laborales con ayuda del profesor/a identificando primero, los intereses de ambas partes para después, y a tra-vés de diferentes técnicas, encontrar una solución positiva. Todas las decisiones que tomemos, las consultaremos antes con los miem-bros de la Dirección de la asociación.

Nuestra labor como mediadores/as consistirá en lo siguiente:

Paso uno: Las partes y el mediador se presentan. •El mediador explica su rol, las características de la mediación y el pro-•cedimiento que se va a seguir.Se recalca la regla del respeto mutuo. •Se reafirma la confidencialidad, la voluntariedad y la neutralidad.•

Paso dos:Las partes cuentan su historia al mediador/a.•El mediador/a se asegura de entender cuál es el conflicto.•

Paso tres:Las partes se cuentan mutuamente su visión del conflicto.•Elmediador/abuscaquelaspartes“seponganenellugardelotro”.•Se resumen los hechos y sentimientos de ambas partes.•Se identifican los intereses y necesidades de las partes.•

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Paso cuatro:Las partes proponen posibles soluciones al conflicto teniendo en cuen-•ta los sentimientos y los intereses de la otra persona.

Paso cinco:Se analizan las opciones que son aceptables para ambas partes. •Se escribe un acuerdo y lo firman ambas partes.•

Paso seis:Se explica cómo se evaluará el seguimiento del acuerdo.•Se agradece a las partes el haber participado en el procedimiento •de la mediación y se recuerda que pueden acudir a ella en cualquier divergencia.

La gestión de remuneraciones

otra de las funciones del departamento de recursos humanos es compen-sar a los trabajadores/as por el esfuerzo desarrollado en la misma. No sólo es una forma de remunerar el trabajo realizado, sino que las retribuciones son una oportunidad para incrementar la motivación de los empleados/as.En nuestra asociación, tal y como recogimos en los estatutos, la única remuneración que obtendremos será la gran satisfacción personal de estar contribuyendo a la creación de un mundo más justo y solidario.

Salario: Es el conjunto de contraprestaciones que recibe un trabajador/a, sea en dinero o en especie, que van a remunerar tanto el trabajo efectiva-mente realizado como el tiempo de descanso computable como trabajo.

ConAyuDADElProfESor/A,iDEntifiCArEmoSEnunAnÓminAloSDifErEn-tESConCEPtoS(SAlAriobASE,AntigüEDAD,ComPlEmEntoS,irPf,PrEStA-CionESAlASEguriDADSoCiAl)CionESAlASEguriDADSoCiAl)

CÓMO CREARUNA PÁGINA WEB

UNA PÁGINA WEB

1.4.ANEXO

Creación de páginas WebEn este anexo, encontraréis la información necesaria para elaborar la pá-gina web de vuestra asociación. Aunque pueda parecer complicado, aquí aparecen cada uno de los pasos a seguir, con una explicación detallada y sencilla para que cualquier persona, aún sin tener conocimientos previos, pueda construir y diseñar fácilmente su página web

Índice

1. El proceso de registro.

2. Configuración del subdominio.

3. El panel de administración.

4. Edición y actualización de contenidos. 4.1. Acceso al panel de administración. 4.2. Edición de contenidos.

5. El resultado final.

1. El proceso de registro

• Construyetupáginawebgratuita(con20mbdeespaciolibre).Aunque las instrucciones que incluimos se refieren al sitio web bravenet, hay otros sitios web que ofrecen alojamiento gratuito en castellano:

http:// es.geocities.yahoo.comhttp:// www.tripod.lycos.eshttp:// www.metropoli2000.nethttp:// galeon.hispavista.com

Acceso a la página web: www.bravenet.com

• hazclicksobre “getfreehosting”paraaccederalserviciodealoja-miento web gratuito.

• Clicksobre“joinbrAvEnEtnoW”pararegistrarnoscomousuariosdelservicio.

• rellenamoselformulario:sencilla para que cualquier persona, aún sin tener conocimientos previos, • rellenamos el formulario:

uSurnAmE:nombrEDEluSuArioEnlASoPCionESfirStnAmEylAStnAmEPoDEmoSutiliZArnuEStronombrErEAloCuAlquiErotro.PoStAlCoDE:CÓDigoPoStAl.DAtEofbirth:fEChADEnACimiEnto.E-mAil:introDuCiDlADirECCiÓnDECorrEoElECtrÓniCoDElAASoCiACiÓnquEhEmoSCrEADoyAquElAContrASEñASEráEnviADAAESADirECCiÓn.

hACErCliCKSobrE:“SEnDmEmyPASSWorlD”

Por último, hacemos click sobre “complete registration” Entraremos así en la siguiente página y recibiremos las confirmación de nuestro registro a través del siguiente mensaje:

“Thank you for joining bravenet”

Para el paso siguiente, debemos esperar a que nos llegue a nuestra cuenta de correo electrónico el mail que contiene la contraseña. Si es muy compli-cada, no os preocupéis ya que la podemos cambiar.

• unavezquehemosapuntadolacontraseña,nosvolvemosasituarenlamisma página e introducimos la contraseña. Ya hemos accedido como usuario. Ahora es el momento, si lo deseamos, de cambiar la contrase-ña. Nos dice que antes de continuar, creemos una contraseña que sea-moscapacesderecordar.(“beforeyoucontinue,pleasesetpasswordthatyouwillbeabletoremember.”)

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Escribiremos la nueva contraseña en los 2 espacios en blanco que aparecen a continuación:

Después, haremos click en:

aparecen a continuación:

ENTER A NEW PASSWoRD : .....................................

EntErAnEWPASSWorDAgAin:...............................

Después, haremos click en : Después, haremos click en :

SET PASSWoRD

Y accederemos de nuevo al panel de administración.

• Construimosnuestrapáginaweb.

hacemosclicksobre“Build a Website” para empezar a construir nuestra página web.En esta página, como ves, aparecen los distintos servicios de alojamiento web.hacemosclicksobreelbotón

2. Configuración del subdominio

A partir de este momento empezaremos a configurar las características de nuestrosubdominio,esdecir,delespaciogratuitoquenosofrecebrAvEnEt.Primeramente,damosnombrealsubdominio.formato:

http://nombre-elegido.bravehost.com

Ejemplo: http://nombrequetúelijas.bravehost.com http://_____________________.bravehost.com

A continuación, hacemos click en

A continuación, nos aparecerá una ventana donde se confirma si el nombre que hemos elegido está disponible o no.Si la respuesta es positiva, nos aparecerá el mensaje: “is available to register” entonces haremos click en:

Silarespuestaesnegativa,nosapareceráelmensaje“isnotavailabletoregister”,entoncesrepetiremoselpasoanteriorhaciendoclicksobre

3. El panel de administración

Ya disponemos de un alojamiento gratuito en subdominio al que hemos dado nombre.nosfijamosahoraenelPAnElDEADminiStrACiÓnquenosapareceenpantalla. El panel de administración será nuestro punto de partida para em-pezar a diseñar nuestra web y nos permitirá ir actualizando los contenidos de nuestra página web.Nosotros seleccionaremos la función :

Website Wizard- For beginners (asistente para principiantes)

Ya que dicha función nos va a permitir diseñar nuestra página sin tener conocimientos de html.

2. Configuración del subdominio

gEtfrEEhoSting

Escribiremos la nueva contraseña en los 2 espacios en blanco que A continuación, hacemos click en

A continuación, nos aparecerá una ventana donde se confirma si el nombre que hemos elegido está disponible o no.

SEtuPfrEEhoSting

register” entonces haremos click en:

Si la respuesta es negativa, nos aparecerá el mensaje “is not available toregister” entonces repetiremos el paso anterior haciendo click sobre

uSEthiSSubDomAin

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para empezar a construir nuestra

En esta página, como ves, aparecen los distintos servicios de alojamiento

register” , entonces repetiremos el paso anterior haciendo click sobre

3. El panel de administración

register” entonces repetiremos el paso anterior haciendo click sobre

SEArChforAnothErSubDomAin

• Construyendopasoapasonuestrapáginaweb.Son9pasos:

hacemosclicken:

Primer paso: Selección de plantilla de diseño.hacemosclicken:

Seleccionaremos la plantilla de diseño que mejor se adapte a nuestras ne-cesidades. Más tarde podremos cambiarla, si queremos.Nos aparecerán varias opciones: elegimos una

Segundo paso: Selección del color principal (Select Primary Color)El color elegido será el que predomine en nuestra página web. Podemos elegir el color teniendo en cuenta los colores de nuestro logotipo.

Tercer paso: Selección del color de fondo (Select Background color)Al elegir un color, el asistente selecciona una gama de colores para que escojamos un color de fondo.

hacemos click en:

Primer paso: Selección de plantilla de diseño.h click

thEStEPbyStEPbuilDEr

Cuarto paso: Configuración del conjunto de colores (Select Your Color Set)En función de las opciones elegidas ahora tenemos que seleccionar una combinación de 4 colores que serán los que aparezcan en nuestra página web.

quinto paso: Creación del encabezado y del pie de página (Create Header and Footer)El encabezado aparecerá en la parte superior de todas las páginas de tu web. Por lo general el encabezado contiene el nombre de la asociación, logotipo y un slogan.El pie de página ocupa la parte inferior y se suele utilizar para poner in-formación de la empresa, dirección, número de teléfono, número de fax, dirección de correo electrónico, etc.Es el momento de empezar a añadir contenidos a nuestra página web. Para añadir texto a estas 2 secciones y a cualquier otra, utilizaremos el editor visual que nos permite hacerlo del mismo modo que si estuviéramos traba-jando con un procesador de texto cualquiera.

Seleccionaremos la plantilla de diseño que mejor se adapte a nuestras ne-

ProCEEDtoStEP1:SElECtingyourlAyout

Segundo paso: Selección del color principal (Select Primary Color)

uSEthiSlAyout

elegir el color teniendo en cuenta los colores de nuestro logotipo.

Tercer paso: Selección del color de fondo (Select Background color)Al elegir un color, el asistente selecciona una gama de colores para que

uSEthiSColor

escojamos un color de fondo.

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1. Más sobre asociaciones:

Ley Orgánica 1/2002, de 22 de marzo,

•

reguladora del Derecho de Asociación.

Ley de Asociaciones de Andalucía.

•

Modelo de Estatutos.

•

Solicitud de inscripción de nueva

•

asociación.Declaración de utilidad pública.

•

5.ANEXO

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BIBLIOGRAFÍA:

• EmPrESA jovEn EuroPEA: Ciudad industrial del valle del nalón,S.A.

•AnimACiÓnEnElPuntoDEvEntA.g.m.SalvadormiquelPeris,editorialmcgraw-hill

•ElfACtorhumAnoEnlASrElACionESlAborAlES:mAnuAlDEDirECCiÓnygEStiÓn.leal,A.;AlfarodePrado,A.m.,rogríguez,l.Ramón, M. Editorial Pirámide, Madrid.

•mujErESquECorrEnConloboS.ClarissaPinkolaEstés

•thESEEDhAnDbooK.lynnefranks.

WEBGRAFÍA:

http://asociaciones.org

http://www.marketing-xxi.com

http://www.ecobachillerato.com/

http://www.monografias.com/

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Formación Profesional, Educación Secundaria, Bachillerato y Programas de Garantía Social

Es un programa de fomento de la cultura emprendedora y la solidaridad dirigido al alumnado de Educación Secundaria,

Bachillerato, Formación Profesional y Programas de Garantía Social.

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