enero 2009 mayo 2010 manual para el establecimiento de funciones, objetivos y/o metas individuales...

ENERO 2009MAYO 2010MAYO 2010

Manual para el Establecimiento deManual para el Establecimiento de Funciones, Objetivos y/o Metas Funciones, Objetivos y/o Metas

Individuales 2010 de los Servidores Individuales 2010 de los Servidores Públicos sujetos a la LSPCPúblicos sujetos a la LSPC

ENERO 2009

ContenidoContenido

Introducción 3- 4

Objetivo del manual 5

Marco jurídico 6-7

Metodología para el establecimiento de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010 8-29

Pasos a seguir para desplegar de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010 30-33Registro de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010 en el Sistema de Recursos Humanos 34-54Anexo 55-62

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IntroducciónIntroducción

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), contribuye con sus acciones al logro de los propósitos y objetivos nacionales, establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012; así como los Objetivos Sectoriales señalados en el Programa Sectorial de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social 2007-2012.

Para dar cumplimiento a estos objetivos, del 6 al 24 de mayo, se llevará a cabo el establecimiento y registro de las funciones, objetivos y/o metas que evaluarán el desempeño individual 2010 de los servidores públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC), en enero de 2011, las cuales serán desplegadas de Objetivos y Metas Institucionales contemplados en Instrumentos de Gestión del Rendimiento Institucional 2010 y del perfil del puesto.

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IntroducciónIntroducción

Es importante que las metas de desempeño individual se establezcan conjuntamente con el jefe inmediato o con el equipo de trabajo, ya que serán ellos quienes le darán seguimiento, observando su cumplimiento y valorándolas a través de la evaluación anual del desempeño 2010.

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Objetivo del manualObjetivo del manual

Dar a conocer la metodología que se aplicará para el establecimiento de funciones, objetivos y/o metas individuales que evaluarán el desempeño de los servidores públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera, en enero del 2011, así como su registro en el sistema informático de Recursos Humanos.

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Marco jurídicoMarco jurídico

El Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la APF contempla

7 subsistemas, entre los que se encuentra el de ”Evaluación del

Desempeño”.

El art. 54 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC), define la Evaluación del Desempeño como “el método mediante el cual se miden, tanto en forma individual como colectiva, los aspectos cualitativos y cuantitativos del cumplimiento de las funciones y metas asignadas a los servidores públicos, en función de sus habilidades, capacidades y adecuación al puesto.”

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Marco jurídicoMarco jurídico

El artículo 62 del Reglamento del SPC menciona la integración del Subsistema de la Evaluación del Desempeño en el que están incluidas las funciones y metas individuales de los servidores públicos de carrera.

El art. 63 numeral I del Reglamento del SPC establece que la Evaluación del Desempeño deberá valorar el cumplimiento individual de las funciones y metas que corresponden a cada servidor público de carrera.

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Metodología para el Establecimiento Metodología para el Establecimiento de las Funciones, Objetivos y/o Metas de las Funciones, Objetivos y/o Metas

Individuales 2010 Individuales 2010

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Servidores Públicos sujetos a la Ley del Servicio Servidores Públicos sujetos a la Ley del Servicio Profesional de Carrera (LSPC)Profesional de Carrera (LSPC)

Los servidores públicos, que ocupen un puesto en cualquiera de los niveles de:

EnlaceJefe de DepartamentoSubdirectorDirector de ÁreaDirector General

Incluyendo adjuntos, homólogos ó equivalentes.

Establecerán y registrarán funciones, objetivos y/o metas individuales del 6 al 24 de mayo de 2010, de acuerdo al calendario que contiene las fechas por unidad administrativa.

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Servidores Públicos Servidores Públicos NONO sujetos a la LSPC sujetos a la LSPC

1. Los servidores públicos que tienen el siguiente tipo de nombramiento:

Artículo 34Gabinete de apoyoLibre designación, no sujeto a la LSPCHonorariosMédicos

2. Servidores públicos sujetos a la LSPC que por alguna disposición jurídica no participarán en la evaluación del desempeño anual 2010.

No establecerán funciones, objetivos y/o metas individuales.

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ParticipantesParticipantes

El evaluado y su superior jerárquico inmediato (jefe inmediato) y/o equipo de trabajo se reunirán a fin de determinar de manera concertada los resultados esperados, concretos y específicos para establecer las funciones, objetivos y/o metas, sus parámetros y la documentación soporte que exhibirá el evaluado cuando sean valoradas; así como para planificar actividades, proyectar resultados, mejorar el rendimiento y/o detectar necesidades de aprendizaje y desarrollo profesional, para dar cumplimiento a lo establecido.

El Titular de la Unidad Responsable validará las funciones, objetivos y/o metas concertadas de los servidores públicos sujetos a la LSPC de esa área.

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RequerimientosRequerimientos

El evaluado al momento de establecer las funciones, objetivos y/o metas que evaluarán su desempeño individual deberán contar con los siguientes requerimientos:

Descripción y perfil del puesto Los objetivos y metas de gestión del rendimiento 2010. (Metas Institucionales). El Manual para el Establecimiento de funciones, objetivo y/o metas individuales 2010 de los servidores públicos sujetos a la LSPC. El calendario que contiene las fechas del registro de las funciones, objetivos y/o metas por Unidad Administrativa. Clave de acceso al sistema informático de Recursos Humanos La ruta de acceso al sistema informático de Recurso Humanos.Cualquier duda u observación verlo en su Coordinación Cualquier duda u observación verlo en su Coordinación Administrativa.Administrativa.

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RequerimientosRequerimientos

En el caso de estar ocupando dos puestos deberá cumplir 6 meses continuos de desempeño en ambos puestos y establecerá de 2 a 3 metas para cada uno de los puestos, siempre y cuando lo hayan notificado por escrito al Comité Técnico de Profesionalización, para su conocimiento.

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GeneralidadesGeneralidades

¿Qué es una meta?

Son los resultados cuantificables, esperados de un servidor público, para evaluar su desempeño y contribución al logro de los objetivos y/o metas institucionales en el instrumento de metas de gestión de rendimiento 2010, de cada unidad administrativa.

Las funciones, objetivos y/o metas individuales que establezca serán congruentes con la descripción y perfil del puesto y desplegadas de los objetivos y metas de gestión del rendimiento establecidas para dar cumplimiento por su unidad administrativa durante el 2010.

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CriteriosCriterios

¿Cuántas funciones, objetivos y/o metas individuales se establecerán?

Mínimo 2 y máximo 5

¿Qué periodo abarca el cumplimiento de las metas establecidas?

Del 1° de enero al 31 de diciembre de 2010

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SUJETAS AL PERIODO DE EVALUACIÓN

Asociadas al tiempo, especificando el

periodo en el que se deben cumplir, para

determinar con precisión su

cumplimiento

METAS

MENSURABLES

Que se puedan medir.

Determinando con precisión y

objetividad su cumplimiento y

relacionándolas con aspectos tales

como: cantidad, tiempo, porcentaje,

costo, etc.

Con un valor con respecto a las otras

metas que nos permita identificar las metas

más relevantes

PONDERADAS

RELEVANTES

Que indiquen su

importancia,

que estén bien

definidas

OBSERVABLES

Definidas en

conductas que se puedan

observar

DETERMINANTES DE RESULTADOS CONCRETOS

Orientadas a obtener resultados concretos y

verificables

ESPECÍFICAS

Que reflejen el nivel de contribución del

puesto al cumplimiento de las

metas institucionales

ALCANZABLES

Que sean realistas

Características de las metas de desempeñoCaracterísticas de las metas de desempeño

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Despliegue de metasDespliegue de metas

Permite derivar y alinear las metas de desempeño individual a Permite derivar y alinear las metas de desempeño individual a partir de objetivos y metas institucionales y de la descripción y partir de objetivos y metas institucionales y de la descripción y perfil del puesto.perfil del puesto.

El evaluado conjuntamente con el jefe inmediato o el equipo de El evaluado conjuntamente con el jefe inmediato o el equipo de trabajo:trabajo:

a)a) Identificarán los objetivos y metas de gestión del rendimiento Identificarán los objetivos y metas de gestión del rendimiento establecidas para su Unidad Administrativa y/o los objetivos establecidas para su Unidad Administrativa y/o los objetivos del puesto del evaluado.del puesto del evaluado.

b)b) Seleccionar los objetivos y metas de gestión del rendimiento Seleccionar los objetivos y metas de gestión del rendimiento establecidas que considere más representativa para el establecidas que considere más representativa para el despliegue de las metas de desempeño individual. despliegue de las metas de desempeño individual.

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Despliegue de metasDespliegue de metas

Objetivos Institucionales

Metas de Gestión del

Rendimiento

Metas de Desempeño

Individual

Descripción y Perfil del Puesto

ENERO 2009

META DEMETA DE

DESEMPEÑODESEMPEÑO

INDIVIDUALINDIVIDUAL

1Descripción de la meta

de desempeño individual

2Parámetros de

desempeño

3

Ponderación

4

Unidad de medida

Los elementos que integran el establecimiento Los elementos que integran el establecimiento de una función, objetivo y/o meta individualde una función, objetivo y/o meta individual

Para establecer una meta de desempeño individual deberá cumplir con los 4 elementos de acuerdo a la metodología determinada por la Secretaría de la Función Pública.

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1. Descripción de las funciones, objetivos y/o metas 1. Descripción de las funciones, objetivos y/o metas individuales individuales

Para la descripción de las metas se cuenta con dos opciones:

a) A partir de la descripción y perfil del puesto, directamente de los objetivos y/o funciones del puesto. siempre y cuando cumplan resultados y alineados con los Objetivos y Metas de Gestión del Rendimiento 2010 de la Unidad Administrativa. Se podrán elegir entre 2 y 5 objetivos y/o funciones más relevantes.

b) Cuando no se cuente con la descripción y perfil del puesto por cambios organizacionales actualizado se hará a partir de los Objetivos y/o metas de Gestión del Rendimiento 2010 de la Unidad Administrativa, para ello se identificará:

El resultado esperado.

Los elementos medibles, observables y demostrables.

Que cumplan con la metodología para su descripción.

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Para redactar las metas deberá de seguirse la siguiente regla de sintaxis:

VERBO ACTIVO+

INDICADOR DE DESEMPEÑO (Unidad de Medida)+

OBJETIVO O SUJETO DE LA CONTRIBUCIÓN+

PERIODO DE EJECUCIÓN (en su caso)

Los elementos para redactar una metaLos elementos para redactar una meta

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Ejemplo:Ejemplo:

VERBO EN INFINITIVO

+INDICADOR DE

DESEMPEÑO

OBJETIVO DE LA

CONTRIBUCIÓN

PERÌODO DE

EJECUCIÓN++

LO QUE SE MIDE DE LA META

EL “PARA QUÉ“ DE LA META

PLAZO O FECHA PARA ALCANZAR EL RESULTADO PREVISTO

ORIENTADO A UN

RESULTADO

INTEGRAR

225 BRIGADAS

PARA APOYAR LA PREVENCIÓN DE SIDA EN ZONAS URBANAS

MARGINADAS

CADA TRIMESTRE

DE 2010

Redacción para la descripción de las metas

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en el periodo 2010.para coadyuvar en la solución o prevención de los conflictos colectivos laborales, por la vía de la conciliación entre los sindicatos y empresas

los equipos de conciliación, mediante la firma de los convenios

Coordinar

durante el año 2010para las dependencias y entidades de la APF, a partir del análisis de estructuras

nuevos diseños organizacionalesGenerar

durante el periodo enero-junio 2010.para dar cumplimiento al Programa de Austeridad en la APFestrategias de operación basadas en las medidas de racionalidad del gobierno federal

Diseñar

durante el año 2010.para la medición del número de usuarios que consultan el portal del Observatorio Laboral

la actualización de la información, de acuerdo a la Encuesta Nacional de la Ocupación y el Empleo recibida

Supervisar

en el periodo 2010.para medir la eficacia operativa de los servicios nacionales de empleo

los indicadores que se envían a la Coordinación General de EmpleoCapturar

durante el 2010.para la defensa de los intereses de la Secretaríalas inconformidades en materia jurídicaElaborar

en el periodo 2010.para el estudio del marco jurídico reglamentario y de las experiencias exitosas de las empresas

protocolos de investigación en seguridad y salud en el trabajo

Elaborar

durante el año 2010.para actualizar el marco jurídicola elaboración de normas oficiales mexicanas en seguridad y seguridad en el trabajo

Dirigir

durante el periodo 2010.para brindar certeza jurídica a las pequeñas y medianas empresas

actas de inspección en cada diligencia asignadaLevantar

con dos días de anticipación a la fecha de impartición.

para contribuir con la divulgación de la normatividad laborallas presentaciones para los foros de difusión y cursos de capacitaciónDiseñar

Periodo de ejecuciónSujeto a la acción (para quién o para qué lo hace)

Indicador del desempeñoVerbo activo

Meta

Ejemplos:Ejemplos:

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2. Establecer los parámetros de las metas de 2. Establecer los parámetros de las metas de desempeño individualdesempeño individual

Una vez descrita la meta se procederá a asignar un valor referencial a los distintos niveles de logros de las metas a fin de tener la certeza del valor que pueda alcanzar un desempeño específico tomando como base el indicador registrado en la descripción de la meta.

Los parámetros son:

Satisfactorio: representa el valor que implica el cumplimiento esperado de la meta.

Desempeño no Satisfactorio o Mínimo aceptable: representa el valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo esperado en la meta, siendo todavía aceptable.

Desempeño deficiente o no aprobatorio: representa el valor que implica un cumplimiento no satisfactorio o mínimo aceptable en el indicador.

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2. Parámetros de resultados2. Parámetros de resultados

Nota: La valoración de un cumplimiento que supere el parámetro de Satisfactorio, se considerará un incremento evidente del indicador en un rango de Excelente. Dicha asignación y su justificación correspondiente se efectuará al momento de realizar la evaluación, al finalizar el periodo a evaluar.

Para el establecimiento de los parámetros se recomienda identificar en primer lugar el valor o rango de valores de desempeño satisfactorio y, a continuación los desempeños mínimo aprobatorio o no satisfactorio y deficiente o no aprobatorio de la meta.

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4. Ponderación específica4. Ponderación específica

Asignar a cada una de las metas de desempeño individual una ponderación específica, en función del número de metas que se evaluarán, su importancia o impacto, y que al sumarlas nos de cómo resultado el 100%.

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3. Unidad de medida3. Unidad de medida

Se establecerá una unidad de medida a cada una de las metas, conforme al tipo de indicador de desempeño establecido en la descripción de la meta en términos de cantidad, calidad, tiempo y costos o cualquier combinación de estos en donde:

CALIDADCALIDAD

Se refiere a las características o especificaciones que debe reunir un producto, servicio o función institucional.

Valora: estándares, procedimientos, rendimientos, coeficientes, informes, supervisión, etc.

CANTIDADCANTIDAD

Se aplica en aquellos resultados en los que se requiere valorar unidades de producto o servicio, estimaciones, presupuestos, inventarios, pronósticos, etc.Se aplica cuando es importante el incremento o disminución del número de productos o servicios

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COSTOCOSTO

Se utilizado cuando puede haber amplias variaciones en los recursos económicos aplicados al logro del resultado. como indicador de eficiencia administrativa, determina erogaciones de la actividad

Valora: productividad, rendimiento, eficiencia, pronósticos, resultados contables, costos por unidad o estándar, presupuesto, etc.

TIEMPOTIEMPO

Se utiliza para controlar fechas programadas y plazos límites

Valora: fechas límite, programas productos o servicios por tiempo, procedimientos, estándares, etc.

3. Unidad de medida3. Unidad de medida

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Ejemplo:Ejemplo:

35%AnualCantidad -calidad

PonderaciónPeriodo de ejecución

Unidad de medida

50 visitas de verificación al año



Descripción de la meta Parámetros de resultados

Satisfactorio

Mínimo

aceptable No satisfactorioRealizar 75 visitas de verificación a comunidades marginadas, para registrar el avance en la implantación de Programas de Desarrollo Productivo, durante el año.

Recuerda que para establecer una meta deberás seleccionar el Objetivo Institucional, la Meta de Gestión del Rendimiento o Indicador y considerar la descripción del perfil del puesto

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Concertación y validación Concertación y validación

El establecimiento de los objetivos, funciones y/o metas individuales 2010, se lleva a cabo entre el evaluado y el evaluador, o bien al interior del equipo de trabajo, en una atmósfera cordial, para compartir responsabilidades en:

El alcance y concertación de las metas de desempeño

individual.

La planificación de actividades, proyección de resultados,

mejora del rendimiento, detección de necesidades de

aprendizaje y desarrollo profesional.

En estos diálogos, el superior jerárquico inmediato asume el rol de facilitador.

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Las acciones a realizar en la reunión:Las acciones a realizar en la reunión:

Formalización de las funciones, objetivos y/o metas individuales

En el formato de las funciones, objetivos y/o metas individuales 2010, se dará formalidad a los acuerdos de estas con firma autógrafa del evaluado y evaluador y validadas por el Titular de la Unidad Administrativa.

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Pasos a seguir para desplegarPasos a seguir para desplegar las funciones, objetivos y/o metas las funciones, objetivos y/o metas

individual 2010 individual 2010

ENERO 2009

Pasos a seguir para el establecimiento de las metas Pasos a seguir para el establecimiento de las metas

1.- Identificar los Objetivos y/o las Metas de Gestión del Rendimiento de su Unidad Administrativas de adscripción, que serán desplegados en el sistema informático de Desarrollo Humano, en la siguiente ruta:

http://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspxhttp://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspx

2.- Selecciona los Objetivos y las Metas de Rendimiento a partir de los cuales serán desplegadas las metas de desempeño individual.

3.- Una vez seleccionados y asignados los Objetivos Institucionales y las Metas de Rendimiento, revise la misión, objetivos y funciones de la descripción del perfil del puesto

4.- Si los objetivos y funciones del puesto cumplen con los requisitos anteriormente mencionados en la descripción de la meta, seleccione los tres o cinco más importantes o sustantivos y regístrelos en el sistema informático.

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5.- En caso que no cuente con la descripción del perfil del puesto, describa sus metas a partir de los Objetivos Institucionales y las Metas de Rendimiento (indicadores), de acuerdo a la metodología anteriormente mencionada y regístrelas en el sistema informático.

6.- Asigne a cada una de las metas una ponderación específica, en función de la importancia que se considere tenga cada meta (la suma de todas las metas debe ser 100%).

7.- Elabore los parámetros de resultados de cada meta registrada en el sistema informático.

8.- Asigne la unidad de medida de acuerdo al indicador de desempeño establecido en la descripción de la meta.

Pasos a seguir para el establecimiento de las metas

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9. Verifique que las metas establecidas cumplan con los siguientes requisitos:

Relevantes y sustantivas.

Que estén acordes al perfil del puesto.

Determinantes de un resultado concreto y observable.

Alcanzables, realistas y retadoras.

Medibles.

Que cuenten con documentación soporte para su valoración.

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Lista de verificación de los requisitos de las metas

Requisitos de la Meta Cumple

Si No

Ha sido redactada de modo sencillo y claro

Es sustantiva y relevante

Se deriva de un proceso, actividad o serie de actividades acordes con un objetivo o meta institucional

Guarda relación con las atribuciones o funciones del área

Guarda relación con los objetivos estratégicos

Es determinante de un resultado concreto y verificable

Es alcanzable

Es realista y retadora

Está sujeta a un periodo de ejecución

Es observable y medible

Contiene algún tipo de indicador

Contiene una unidad de medida

Contiene parámetros de medición

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Lista de verificación de los requisitos de los parámetros de las metas

Requisitos de parámetros de metas de desempeño individual Cumple

Si No

El desempeño satisfactorio representa el valor aprobatorio que implica el cumplimiento esperado de la meta programada.

El desempeño excelente o sobresaliente representa los valores de resultados que superar las expectativas de la meta programada.

El no satisfactorio o desempeño mínimo aprobatorio representa el valor aprobatorio que implica un cumplimiento por debajo de lo esperado en la meta programada, siendo todavía aceptable.

Los valores inferiores al desempeño mínimo aprobatorio son considerados como no aceptables (No aprobatorios o deficientes)

Los parámetros contemplan la evaluación objetiva de cualquier resultado posible de la meta.

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Registro de las Funciones, Objetivos Registro de las Funciones, Objetivos y/o Metas individuales 2010 en el y/o Metas individuales 2010 en el Sistema de Recursos Humanos. Sistema de Recursos Humanos.

ENERO 2009

Ruta de acceso al Sistema de Recursos HumanosRuta de acceso al Sistema de Recursos Humanos

Entrar a internet yEntrar a internet y capturar la siguiente capturar la siguiente ruta:ruta:

http://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspxhttp://172.16.111.92:117/hentradasdh.aspx

ENERO 2009

DAR CLICK PARA “ENTRAR” “ENTRAR”

AL SISTEMA

ESCRIBIR SU LOGINLOGIN

Y PASSWORDPASSWORD

CON MINUSCULAS

SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOSUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑODE LOS SERVIDORES PÚBLICOS, SUJETOS A LA LEY DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS, SUJETOS A LA LEY

DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERADEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

SISTEMA DERECURSOSHUMANOS

DAR CLICK EN

““CONTROL Y CONSULTACONTROL Y CONSULTA

DE METAS”DE METAS”


DAR CLICK EN

““CAPTURA”CAPTURA”


2010

DAR CLICK

EN EL PERIODO

““ANUAL”ANUAL”

Al dar click en el rubro “Anual”, automáticamente aparecerá el formato “Metas Anuales 2010”, donde Al dar click en el rubro “Anual”, automáticamente aparecerá el formato “Metas Anuales 2010”, donde se reflejan sus se reflejan sus Datos GeneralesDatos Generales, así como el , así como el Objetivo y la Meta InstitucionalObjetivo y la Meta Institucional (indicador) de su Unidad (indicador) de su Unidad

Administrativa y en el que deberá seleccionar la que más se apegue a la descripción de sus metas Administrativa y en el que deberá seleccionar la que más se apegue a la descripción de sus metas individuales anuales.individuales anuales.


20102010

5

DATOS GENERALESDEL EVALUADO

SISTEMADERECURSOSHUMANOS

20102010

DAR CLICKEN LA PUNTA DE LA FLECHA

PARA SELECCIONARLA META INSTITUCIONAL (INDICADOR) , META INSTITUCIONAL (INDICADOR) ,

QUE MÁS SE APEGUEA LA DESCRIPCIÓN

DE SUS METAS INDIVIDUALES

DAR CLICKEN LA PUNTA DE LA FLECHA

PARA SELECCIONAREL OBJETIVO EL OBJETIVO

QUE MÁS SE APEGUEA LA DESCRIPCIÓN

DE SUS METAS INDIVIDUALES

CAPTURAR

LA DESCRIPCIÓNLA DESCRIPCIÓN

DE LA METADE LA META

CAPTURAR

LOS PARÁMETROS PARÁMETROS

DE DESEMPEÑODE DESEMPEÑO,

EN LOS 4 CAMPOS

SEÑALADOS

DAR CLICK

EN LA PUNTA DE LA FLECHA

Y SELECCIONAR

LA UNIDAD DE MEDIDAUNIDAD DE MEDIDA

DIGITAR LA PONDERACIÓN DE LA METAPONDERACIÓN DE LA META

DE ACUERDO AL GRADO DE IMPORTANCIA,

DE CADA UNA DE ELLAS Y QUE AL SUMARLAS

NOS DE CÓMO RESULTADO 100%

CAPTURAR

LA DESCRIPCIÓNLA DESCRIPCIÓN

DE LA METADE LA META

CAPTURAR

LOS PARÁMETROS PARÁMETROS

DE DESEMPEÑODE DESEMPEÑO,

EN LOS 3 CAMPOS

SEÑALADOS

DAR CLICK

EN LA PUNTA DE LA FLECHA

Y SELECCIONAR

LA UNIDAD DE MEDIDAUNIDAD DE MEDIDA

DIGITAR LA PONDERACIÓN DE LA METAPONDERACIÓN DE LA META

DE ACUERDO AL GRADO DE IMPORTANCIA,

DE CADA UNA DE ELLAS Y QUE AL SUMARLAS

NOS DE CÓMO RESULTADO 100%

DAR CLICK EN EL RUBRO

SISI DESEA AGREGARUNA O DOS METAS MÁS

CAPTURAR LA META CORRESPONDIENTE

RECUERDA QUE UNA VEZ QUE HAYAS GUARDADO TUS METAS,

DEBERÁS IMPRIMIR Y FIRMAR COMO EVALUADO

Y RECABAR LA FIRMADE TU JEFE INMEDIATO

PARA GUARDARLA CAPTURA DE METAS

DAR CLICKEN “GUARDAR”“GUARDAR”

PARA REGRESARAL MENÚ PRINCIPAL

DAR CLICKEN “REGRESAR”“REGRESAR”

SÍ NO GUARDO CORRECTAMENTESUS METAS, APARECERÁ ESTA LEYENDA,

POR LO QUE TENDRÁ QUE DAR CLICK DE NUEVO EN “CAPTURA”,“CAPTURA”,

PARA QUE APAREZCA EL FORMATO EN BLANCOY VUELVA A CAPTURARLAS


2010201020102010

SÍ GUARDO CORRECTAMENTE

SUS METAS, APARECERÁ

ESTA LEYENDA,


20102010

PARA CONSULTAR SUS METAS,

DAR CLICK EN

““CONSULTA”CONSULTA”


2010

DAR CLICK

EN EL PERIODO

““ANUALES”ANUALES”


20102010

DAR CLICK EN ARCHIVO IMPRIMIR

APARECERÁ EL FORMATOCON EL REGISTRO

DE SUS METAS CAPTURADAS

UNA VEZ AUTORIZADA

LA HABILITACIÓN

DEL SISTEMA,

DAR CLICK EN EL RUBRO

““MODIFICACIÓN”MODIFICACIÓN”

En el caso de que requiera realizar alguna modificación a sus En el caso de que requiera realizar alguna modificación a sus metas, deberá solicitarlo a través de su Coordinador (a) metas, deberá solicitarlo a través de su Coordinador (a)

Administrativo (a), para la autorización y habilitación del sistema.Administrativo (a), para la autorización y habilitación del sistema.


2010

DAR CLICK

EN EL PERIODO

““ANUAL”ANUAL”


20102010

ENERO 2009

Para cualquier duda, observación y apoyo al respecto, favor de comunicarse a los números telefónicos

55346703 ó 55346569, con:

Lic. Yanina de la Cruz Posadas ([email protected]) Ext. 4302

Lic. Rocío Morales Aguilar ([email protected]) Ext. 4305

C. Lourdes Antúnez Hernández([email protected]) Ext. 4311

mailto:[email protected]



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ANEXOANEXO

ENERO 2009

Se sugieren los siguientes verbos:Se sugieren los siguientes verbos:

DIRECCIÓN GENERALDIRECCIÓN GENERAL DIRECCIÓN DE ÁREADIRECCIÓN DE ÁREA SUBDIRECCIÓNSUBDIRECCIÓN JEFE DE JEFE DE DEPARTAMENTODEPARTAMENTO

ENLACEENLACE

Acordar Acordar Activar Actualizar Actuar

Acreditar Acreditar Actualizar Actuar Acumular

Administrar Administrar Aplicar Acumular Almacenar

Anteponer Anteponer Apoyar Ajustar Analizar

Aprobar Aplicar Argumentar Almacenar Aportar

Argumentar Apoyar Asegurar Analizar Aprovechar

Asegurar Aprobar Asesorar Aportar Archivar

Autorizar Argumentar Atender Apoyar Asegurar

Avalar Asegurar Auditar Aprovechar Ayudar

Colaborar Asesorar Auxiliar Asegurar Calcular

Componer Asignar Cambiar Asesorar Calificar

Concertar Autorizar Categorizar Atender Comparar

Conciliar Avalar Clasificar Auditar Compilar

Concluir Categorizar Coadyuvar Auxiliar Comprobar

Concurrir Coadyuvar Combinar Calcular Comunicar

Conducir Colaborar Comparar Calificar Consolidar

Construir Componer Componer Cambiar Contabilizar

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ENLACEENLACE

Contrastar Comunicar Comunicar Captar Cumplir

Contribuir Concertar Conciliar Categorizar Dar

Controlar Conciliar Consolidar Clasificar Describir

Convocar Concluir Constatar Coadyuvar Diagramar

Coordinar Conducir Construir Combinar Dibujar

Crear Consolidar Contabilizar Comparar Documentar

Decidir Constatar Coordinar Compilar Editar

Definir Construir Decidir Comprobar Ejecutar

Delegar Contrastar Defender Comunicar Entrevistar

Delimitar Contribuir Delegar Conservar Enviar

Designar Controlar Delimitar Consolidar Escuchar

Determinar Convocar Demostrar Constatar Especificar

Dictaminar Coordinar Desarrollar Contabilizar Estandarizar

Dictar Coparticipar Detectar Coordinar Estimar

Difundir Crear Determinar Cuidar Estudiar

Dimensionar Decidir Diagnosticar Cumplir Explicar

Dirigir Definir Diagramar Dar Girar


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ENLACEENLACE

Divulgar Delegar Diferenciar Defender Identificar

Emitir Delimitar Dimensionar Demostrar Informar

Ensamblar Desarrollar Discriminar Desahogar Iniciar

Establecer Designar Distinguir Desarrollar Instalar

Evaluar Detectar Distribuir Describir Inventariar

Expedir Determinar Efectuar Detectar Listar

Exponer Diagnosticar Elaborar Diagnosticar Manejar

Facultar Dictaminar Enfrentar Diagramar Mantener

Fijar Difundir Ensamblar Dibujar Obtener

Firmar Dimensionar Entrevistar Diferenciar Operar

Fomentar Dirigir Estandarizar Discriminar Presentar

Impulsar Discriminar Estudiar Distinguir Presupuestar

Incluir Disponer Exponer Distribuir Producir

Infundir Emitir Facilitar Documentar Programar

Instituir Ensamblar Fomentar Editar Proporcionar

Lograr Entrevistar Formular Efectuar Realizar

Nombrar Establecer Generar Ejecutar Recabar


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ENLACEENLACE

Organizar Evaluar Girar Elaborar Recomendar

Participar Expedir Implementar Enfrentar Recorrer

Planear Exponer Incluir Entrevistar Recuperar

Planificar Facultar Infundir Enviar Registrar

Prever Fijar Inspeccionar Especificar Relatar

Promover Firmar Instrumentar Estandarizar Replicar

Pronosticar Fomentar Integrar Estimar Resumir

Proyectar Formular Interpretar Estudiar Seguir

Regular Implementar Investigar Examinar Seleccionar

Representar Impulsar Lograr Explicar Solicitar

Resolver Incluir Manejar Exponer Traducir

Sintetizar Infundir Orientar Facilitar

Soportar Inspeccionar Participar Formular

Suscribir Instituir Probar Generar

Trazar Lograr Pronosticar Gestionar

Validar Nombrar Proponer Girar

Vigilar Organizar Proyectar Identificar


ENERO 2009


ENLACEENLACE

Participar Reconocer Implantar

Prever Recorrer Implementar

Probar Reportar Incrementar

Promover Revisar Informar

Pronosticar Sintetizar Iniciar

Propiciar Solucionar Inspeccionar

Proponer Supervisar Instalar

Proyectar Traducir Instrumentar

Regular Tramitar Integrar

Representar Utilizar Interpretar

Sintetizar Valorar Inventariar

Soportar Verificar Investigar

Supervisar Manejar

Trazar Mantener

Validar Obtener

Valorar Operar

Vigilar Optimizar


ENERO 2009


ENLACEENLACE

Orientar

Participar

Practicar

Preparar

Presentar

Presupuestar

Probar

Procesar

Producir

Programar

Proponer

Proporcionar

Realizar

Recabar

Recomendar

Reconocer

Recopilar


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