el trabajo en equipo: una alternativa para elevar la
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SECRETARÍA DE EDUCACIÓN EN EL ESTADO UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
UNIDAD 162
“EL TRABAJO EN EQUIPO: UNA ALTERNATIVA PARA ELEVAR LA CALIDAD HUMANA Y EDUCATIVA”.
LAURA ESTHER ZENDEJAS ECHEVERRÍA. JUANA PATRICIA GUTIERREZ MACIAS.
ZAMORA, MICH. SEPTIEMBRE 2006.
SECRETARÍA DE EDUCACIÓN EN EL ESTADO UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
UNIDAD 162
“EL TRABAJO EN EQUIPO: UNA ALTERNATIVA PARA ELEVAR LA CALIDAD HUMANA Y EDUCATIVA”.
TESIS QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADA EN EDUCACIÓN.
PRESENTAN:
LAURA ESTHER ZENDEJAS ECHEVERRÍA. JUANA PATRICIA GUTIERREZ MACIAS.
ZAMORA, MICH. SEPTIEMBRE 2006.
EL PRESENTE TRABAJO LO DEDICAMOS CON MUCHO CARIÑO
A CADA UNA DE NUESTRAS COMPAÑERAS DE TRABAJO.
GRACIAS POR SU PACIENCIA, GRACIAS POR LA OPORTUNIDAD, GRACIAS POR
PERMITIR VOLVERNOS A LEVANTAR, Y SENTIRNOS ORGULLOSAS DE
PERTENECER A ESTE MARAVILLOSO EQUIPO DE TRABAJO QUE HEMOS
LOGRADO CONFORMAR.
RECUERDOS HAY TANTOS, DE LO QUE HEMOS VIVIDO, AÑORANZAS QUE
REMITEN PENAS Y TAMBIEN ALEGRÍAS, FELICIDADES Y MOMENTOS
AMARGOS, MUY SENTIDOS… AQUÍ ESTAMOS, QUITANDO OBSTACULOS Y
ESPINAS. ENTRE TODAS NOS ANIMAMOS A LUCHAR SIN DESCANSO, SABEMOS
QUE NADA ES FACIL, NI LLORAR NI REIR. ES NUESTRA BANDERA EL AMOR AL
TRABAJO, REHUSAMOS EL SILENCIO, PUES HAY MUCHO QUE DECIR.
ASÍ VAMOS POR LA VIDA, PRETENDIENDO LO POSIBLE, HACIENDO EQUIPO,
UNIENDO ESFUERZOS. EN ESTO NO HAY RETORNO, HAY QUE ASUMIR EL RETO
VAMOS BUSCANDO ACERTAR, NO HAY QUE DESESPERAR. BAJO LOS
PRINCIPIOS DE: AMOR, DIALOGO Y CONFIANZA ANCLAMOS NUESTRO ACTUAR,
BUSCANDO UN MEJOR PORVENIR. SABEMOS QUE UNIENDO ESFUERZOS LO
PODREMOS LOGRAR ENTRE TODAS NOS ANIMAMOS ¡CLARO QUE SI SE
PUEDE ALCANZAR!
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………
CAPÍTULO I
CONOCIMIENTO DEL SER HUMANO……………………………………
CONCEPTO DE RELACIONES HUMANAS……………………………...
RELACIÓN EXISTENTE ENTRE LAS RELACIONES HUMANAS
Y LAS RELACIONES PÚBLICAS………………………………………...
LO QUE MOTIVA AL SER…………………………………………………….
CICLO MOTIVACIONAL……………………………………………………….
LAS NECESIDADES…………………………………………………………...
LA PERSONALIDAD…………………………………………………………...
LAS DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD……………………………..
EL DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD………………………………..
MEDIO AMBIENTE……………………………………………………………..
VIVIR SIGNIFICA ESTAR EN RELACIÓN…………………………………..
LA DEPENDENCIA DE TERCEROS…………………………………………
CAPÍTULO II
EL HOMBRE Y EL TRABAJO………………………………………………..
CALIDAD DE VIDA LABORAL………………………………………………..
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CAPÍTULO III
EL TRABAJO DOCENTE……………………………………………………...
ELTRABAJO EN EQUIPO COMO HERRAMIENTA
Y GARANTÍA DE LA CALIDAD TOTAL……………………………………...
OCUPACIÓN VS. TRABAJO………………………………………………….
TRABAJO EN BIENESTAR…………………………………………………...
CAPÍTULO IV
LA INSTITUCIÓN ESCOLAR………………………………………………...
CAPÍTULO V
COMUNIDAD EDUCATIVA………………………..………………………….
CAPÍTULO VI
ORGANIZACIÓN DEL CENTRO EDUCATIVO…………………….……….
CAPÍTULO VII
El TRABAJO EN EQUIPO…………………………………………………….
CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO…………………
CARACTERÍSTICAS DE LOS "EQUIPOS" DE TRABAJO………………...
CONDICIONES PERSONALES PARA TRABAJAR EN EQUIPO……......
FACTORES DE EXITO EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO......................
ELEMENTOS PARA UN EQUIPO EXITOSO………………………………
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CAPÍTULO VIII
LA EXPERIENCIA DEL CAMBIO……………………………………………..
EL PROCESO DEL CAMBIO………………………………………………….
CAPÍTULO IX
LA EXPERIENCIA DOCENTE………………………………………………..
EN EL PASADO………………………………………………………………...
EL INICIO DE LA TRANSFORMACIÓN……………………………………..
CONCLUSIÓN
CONCLUSIÓN………………………………………………………………….
¿DE DONDE PARTIMOS?... DEL INDIVIDUO……………………………..
¿QUÉ NOS TIENE EN ESTE AMBIENTE COMÚN?...
NUESTRA NECESIDAD LABORAL………………………………………….
¿CÓMO ES QUE ESTÁBAMOS CUMPLIENDO
CON NUESTRA LABOR DOCENTE?........................................................
¿EN DONDE ES QUE PODRÍAMOS LOGRAR
NUESTROS PROPÓSITOS EDUCATIVOS?............................................
COMUNIDAD EDUCATIVA...
LO QUE SOMOS UNIENDO ESFUERZOS…………………………………
¿CÓMO ES QUE PODRÍAMOS HACER
MÁS EFICIENTE NUESTRA FORMA DE ORGANIZARNOS?..................
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¿COMO PODRÍAMOS ALCANZAR MÁS FACILMENTE
TODO LO PLANTEADO?... TRABAJANDO EN EQUIPO……………...…
BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………
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INTRODUCCIÓN
En México, durante los últimos años, las diversas administraciones han hecho repetidos
esfuerzos por crear un marco nuevo de educación de calidad, centrado en la
globalización y la competitividad, procurando así una educación equitativa, pertinente,
flexible, innovadora y diversificada; tal aspiración es esencial, para cumplir cabalmente
con el Artículo Tercero Constitucional cuyo mandato es por una cobertura suficiente,
una mejoría constante en la calidad de la educación a partir de la obligatoriedad de la
Educación Básica ( Preescolar, Primaria y Secundaria ), el carácter laico y gratuito de
la que imparte el Estado, su dimensión nacional y su sustento en el progreso científico.
El Acuerdo Nacional para la Modernización de la Educación Básica firmado en mayo de
1992, estableció los compromisos políticos, sociales y educativos para transformar el
sistema educativo nacional, especialmente en educación básica y normal. Este Acuerdo
definió las estrategias para lograr que todos los niños y jóvenes accedan a una
educación de calidad.
La reorganización del sistema educativo nacional implicó una nueva estructura para la
Secretaría de Educación Pública, pues además de que se transfirieron los servicios
educativos a los estados y se reformaron los planes y programas de estudio para la
educación básica, se inició una profunda reestructuración de las unidades responsables
de la SEP, en tanto que las funciones atribuidas a todas las áreas se concentraron en
las funciones normativas.
Se crearon la Subsecretaría de Educación Básica y Normal y las Direcciones Generales
de Normatividad de Materiales y Métodos Educativos y de Investigación Educativa;
además, se adecuó la Dirección General de Educación Indígena. Con esta
reorganización, tanto la misión como los propósitos institucionales recogidos de la Ley
General de Educación tuvieron plena vigencia, pues la SEP está obligada a prestar
servicios educativos a nivel preescolar, primaria, secundaria y normal; a elaborar y
mantener actualizados libros de texto gratuitos; a regular el sistema nacional de
formación, actualización, capacitación y superación profesional de maestros y
directivos; a fijar requisitos pedagógicos para planes y programas para inicial y
preescolar, y a promover y desarrollar permanentemente la investigación pedagógica.
El Reglamento Interior es la expresión normativa que engarza el contenido educativo
con estructuras organizativas; regula la misión y atribuciones de las unidades orgánicas
y direcciones generales; define el uso de medios y patrimonio, establece los perfiles y
funciones del personal. Así pues, a la Subsecretaría de Educación Básica y Normal se
le adscriben diez direcciones y unidades:
1) Dirección General de Normatividad.
2) Dirección General de Materiales y Métodos Educativos.
3) Dirección General de Investigación Educativa.
4) Dirección General de Educación Indígena.
5) Coordinación General de Actualización y Capacitación para Maestros de
Servicio.
6) Dirección General de Televisión Educativa.
7) Unidad de Publicaciones Educativas.
8) Unidad de Tele-secundaria.
9) Universidad Pedagógica Nacional.
10) Coordinación General del Programa Nacional para el Fortalecimiento de la
Lectura y la Escritura en la Educación Básica.
Uno de los primeros pasos que dio la Secretaria de Educación Pública para elevar la
calidad educativa, fue elevar la calidad de los docentes, dándose a la tarea de
formarlos y en otros casos reformarlos, creando programas tales como el Programa
Nacional para la actualización permanente de maestros, produciéndose con ello los
Talleres Generales de Actualización, Consejos Técnicos Consultivos, cursos
Nacionales, cursos Estatales, todo esto en pos de la profesionalización del maestro; y
paralelamente a esto se daban reformas en los Planes y Programas Escolares del nivel
de Preescolar, P. E. P 92, en el que se contempla para su funcionamiento la
metodología denominada “Método de Proyectos”. Se parte del principio de globalización
el cual considera al desarrollo infantil como un proceso integral en donde los elementos
que lo conforman (afectividad, motricidad, aspectos cognoscitivos y sociales) dependen
uno del otro, asimismo el niño se relaciona con su entorno natural y social desde una
perspectiva totalizadora en la que la realidad se le presenta en forma global. El P. E. P
04, vigente a partir del ciclo escolar 2004-2005, que se basa en 10 principios
pedagógicos, por primera vez articulando los contenidos de este nivel educativo con los
currículos de primaria y secundaria, dándoles una sola orientación general, con el
propósito de que los alumnos adquieran y enriquezcan competencias para su desarrollo
educativo integral “Los buenos resultados de la intervención educativa requieren de una
planeación flexible, que tome como punto de partida las competencias y los propósitos
fundamentales”.
Otra estrategia fue la de implementar el Programa Nacional de carrera magisterial que
es un sistema de estímulos para los profesores de Educación Básica (Preescolar,
Primaria, Secundaria y Grupos Afines), con el propósito de coadyuvar a elevar la
calidad de la educación, siendo un sistema de promoción horizontal en donde los
Docentes participan de forma voluntaria e individual y tienen la posibilidad de
incorporarse o promoverse, si cubren todos los requisitos y se evalúan conforme a lo
POBLACION DE TRES A
CINCO AÑOS
PROPÓSITOS
FUNDAMENTALES
CARACTERÍSTICAS
Y POTENCIALIDADES
COMPETENCIAS
PRINCIPIOS
PEDAGÓGICOS
FORMAS DE
TRABAJO Y
EVALUACIÓN
DESARROLLO
PERSONAL Y SOCIAL
LENGUAJE Y
COMUNICACIÓN
PENSAMIENTO
MATEMÁTICO
EXPLORACIÓN Y
CONOCIMIENTO DEL MUNDO
EXPRESION Y APRECIACIÓN ARTÍSTICA
DESARROLLO FÍSICO
Y SALUD
FUNCION SOCIAL DE LA
EDUCACION PREESCOLAR
indicado en los Lineamientos Generales de Carrera Magisterial y así elevar su salario
de acuerdo a sus progresos en el mismo.
Lo anterior nos plantea una interrogante - ¿cómo enfrenta en lo general, el docente la
profesionalización y la competitividad que procura el sistema educativo? – algunas
respuestas podrían ser el que esta situación ha producido un choque intergeneracional,
los maestros con mayor tiempo de ejercicio laboral les cuesta trabajo incorporarse a
esta nueva modalidad educativa, pues su formación ha sido distinta y por eso mismo les
es difícil enfrentar el cambio, pues altera la sistematización de su trabajo, el cual se ha
ido construyendo con el transcurso de los años de servicio. Todo cambio implica un
nivel de conciencia y capacitación, de conocimientos básicos, porque su acción
compromete y responsabiliza, exige de tiempo y atención, para la preparación y
desarrollo de capacidades que permitan la transformación personal.
En el transcurso del proceso de modernización, el docente se ha sentido receptor de
información, manipulado por el sistema, desmotivado porque nunca es suficiente su
saber para lo que se espera de él, no se le reconoce capaz de realizar su función como
educador, pues la capacitación nunca termina, muy por el contrario , se va
incrementando cada ciclo escolar, exigiéndosele más y viendo cada vez más lejos la
posibilidad de ingresar siquiera a carrera magisterial y ver así alguna compensación a
sus esfuerzos; devaluándose así mismo por no sentirse competente, porque aun ahora
la mayoría de los profesores no han ingresado a este sistema de compensaciones a la
preparación, generando envidias y divisiones entre compañeros.
Dicha situación ha degenerado el verdadero sentido de la educación de calidad, pues
el educador se ha perdido entre la capacitación, los cambios curriculares, la lucha por
ingresar a carrera magisterial, la información desordenada de lo que debe de ser su
función como promotor de calidad, y más ahora por estar en peligro su empleo si no
logra demostrar en los exámenes su capacidad como educador.
¿Cómo repercute en lo general esta situación magisterial en la labor educativa?
De una u otra forma las capacitaciones recibidas han servido para trasformar dicha
labor, se ha tratado de integrarlas al trabajo cotidiano mejorando en mayor o menor
medida los resultados, más no aun como el ideal planteado en la modernización
educativa.
¿En lo general, como ha afectado el ámbito administrativo, Técnico-Pedagógico y
social del docente?
Los administradores de la educación se convirtieron en trasmisores de los nuevos
objetivos y propósitos del actual sistema educativo, sin recibir una capacitación
especializada, pues originalmente surgieron de las filas magisteriales, con una misma
formación de los egresados de las escuelas normalistas, cubriendo puestos que se
ganaron por antigüedad, ascensos, o estudios realizados, pero sin ninguna
capacitación como gestores educativos, y teniendo deficiencias en sus perfiles para
desempeñar dicha labor. Lo cual ha generado deficiencias en el actuar administrativo,
ya que el sistema educativo ha dejado de lado la actualización de Directivos
capacitados para una verdadera gestión escolar de calidad, repercutiendo en una
deficiente administración de la educación.
Son muchas las funciones que realiza el director escolar, administra recursos,
organiza, planifica, supervisa, asesora, capacita, construye (desde aspectos materiales
hasta pensamientos, conocimientos e ideas), preevé, motiva, propone, controla,
informa, etc. Por esa misma variedad de acciones que ha tenido que desempeñar, en
muchas ocasiones se pierde entre la diversidad de requerimientos y se olvida de lo que
realmente debe ser su mayor atención, la integración de un verdadero equipo de trabajo
y el logro de los propósitos educativos.
Lo Técnico-Pedagógico es a lo que mayor importancia se ha dado, ya que se han
implementado un sin fin de posibilidades de reformas, de mejoras, de estrategias, se
han recibido capacitaciones en los Talleres de Actualización a los que cada año se
acude, y especialmente este ciclo escolar pasado 2004-2005, en donde se presentó el
nuevo Programa de Educación Preescolar, el cual consta de 7 módulos vistos en
periodos de tres días cada uno, durante el ciclo lectivo, además de los constantes
Consejos Técnicos consultivos que desde ya hace años se vienen realizando una vez
por mes, y en donde se exponen temas relacionados al quehacer educativo ,
compartiendo conocimientos, investigando sobre necesidades educativas, etc. Es aquí
en donde más ha redundado la política educativa, pero aún así, no se ha logrado
integrar su verdadera intención.
El ámbito social del docente, ha dejado de lado este aspecto tan importante y
fundamental en los logros de los objetivos del sistema educativo, pues es de ahí, la
manera en como se relaciona con sus iguales, es como se percibe profesionalmente
y como se integra a la sociedad educativa, de donde surge una real motivación y un
deseo sincero de cumplir con lo que se espera de él, un profesionista de calidad. Pero
muy por el contrario, nos enfrentamos a la rivalidad, el egoísmo, la frustración, la falta
de tolerancia, a la competencia mal entendida, a diferencias salariales, a un cumplir por
cumplir, a los rumores, a la resistencia al trabajo conjunto etc.
El presente documento busca expresar de manera particular la realidad educativa a
partir del docente mismo y el colectivo escolar del Jardín de Niños “José Vasconcelos”,
la manera en cómo ha enfrentado la actual situación educativa y el proceso que ha
tenido en su asimilación y aplicación real; las actitudes que ha tomado, la problemática
que ha vivido y las estrategias que ha implementado para poder ofrecer una verdadera
educación de calidad
¿Como ha afectado esta situación al personal docente del Jardín de niños “José
Vasconcelos”?
La institución educativa a la cual pertenecemos, inició a dar servicios a una comunidad
rural siendo un Jardín de Niños unitario a partir del año de 1984, el cual fue creciendo
con el transcurrir del tiempo siendo ahora uno de organización completa a partir del
año de 1997. El equipo Docente que lo conforma es de cuatro Educadoras frente a
grupo, un Directivo, y una persona de apoyo, que en el presente año se ha incorporado
a nuestra institución. El Jardín de Niños ha atendido un promedio de 115 alumnos por
año hasta el momento, y cuenta con las instalaciones necesarias, que en colaboración
con padres de familia, personal docente y autoridades municipales, se han ido
construyendo con el paso del tiempo, contando ahora con 4 aulas educativas,
dirección, baños, una más de cantos y juegos, otra de computación, se cuenta también
con un amplio patio cívico y un área de juegos.
La primer crisis laboral a la que se enfrentó el jardín de niños fue el paso de ser un
Jardín de niños tridocente a uno de organización completa, ya que se inició a ejercer
una autoridad más cercana a la que se estaba acostumbrada, y lo más fuerte fue que lo
hizo un miembro del mismo equipo que en aquellos momentos no tenía la experiencia
en la función, que era un igual a ellos, que había tenido la fortuna de tener un ascenso;
este fue el inicio de la adaptación a un cambio, pues ahora había que organizar el
trabajo de una nueva forma aceptando una autoridad que antes no se tenía, asumiendo
ésta su nuevo rol, uno que no del todo desconocía pero que aún así estaba jugando un
papel distinto al que estaba acostumbrada. Esto generó conflictos personales y
grupales, pues no siempre se asume la autoridad como se debiera, o no se acepta una
autoridad tan de cerca.
El directivo inició aplicando distintas estrategias para optimizar su función, pues ya para
aquellas fechas había ingresado a la Universidad Pedagógica Nacional , siguiendo la
línea en Gestión Escolar, empezando a ser conciente de la enorme responsabilidad
que era ser un gestor escolar. Empezó por investigar cuál era la realidad de la
institución, cuáles eran las problemáticas y las posibles soluciones a las mismas. Se
dio cuenta de que las políticas internas y externas del centro educativo afectaban no
solo al personal docente, sino a la calidad educativa que se estaba ofreciendo, que las
relaciones interpersonales que predominaban en el Jardín de Niños eran austeras, de
recelo, de incompatibilidad. Que las diferencias ideológicas en relación a la política
sindical nos habían dividido, que las deficiencias en el cumplimiento de las funciones
docentes y directivas estaban creando conflictos constantes, que la comunicación era
casi nula, que era insoportable trabajar en un ambiente tan frío, tan gris, tan apático.
En lo Técnico Pedagógico se observaba, que a pesar de recibir capacitaciones, de
acudir a los Talleres Generales de Actualización, los Consejos Técnicos Consultivos,
etc. No se lograba asimilar la esencia de cómo lograr alcanzar la calidad en el quehacer
educativo. Sí se mejoró la manera en como se impartían las clases, éstas se fueron
enriqueciendo con los conocimientos que se reforzaban o que se iban adquiriendo,
logrando así aplicar nuevas estrategias y metodologías; porque es cierto que el gran
esfuerzo e impulso que se le ha dado a la profesionalización del magisterio, ha tenido
frutos, pues gracias a ello se ha sensibilizado al docente y hay apertura al cambio.
Más todo esto no trascendió a la mejoría del ambiente escolar y a la institución misma.
La primera tarea que se trazó el directivo fue tratar de integrar al colectivo escolar,
buscando conformar un ambiente colaborador, aplicando la propuesta Acción
Metódica Autodirigida ( A. M. A. ) en donde se trataba de incorporar a todos los
miembros, invitándoles a participar en un proyecto común, en donde utilizando un
sistema de acciones metódicas y organizadas pudiéramos detectar nuestras principales
necesidades, priorizándolas y eligiendo una en la que pondríamos nuestra atención
para poder así crear estrategias de solución, sistematizando acciones que nos llevarían
a la superación de dichas carencias.
No fue extraño para nadie ver que todo mundo coincidió en que el ambiente en que se
estaba laborando era intolerable y que la urgencia más importante era darle solución a
tal situación. El objetivo fue mejorar las relaciones interpersonales en nuestra
institución, creando un ambiente de tolerancia y respeto, procurando bienestar común,
recurriendo a la educación y cordialidad con los compañeros de trabajo, y así fue que
inició de alguna manera la transformación, más habrá que decir que eso solo fue el
principio de todo un proceso de cambio.
Ahora ya estábamos concientes de nuestras carencias y necesidades, ya sabíamos que
dependía de cada miembro la solución a nuestro requerimiento de mejores condiciones
laborales, pero aún así, se siguieron presentando un sin fin de tropiezos en este
proceso de transformación, siguieron deficiencias, situaciones que costaba trabajo
superar a pesar de los propósitos comunes planeados, pues en verdad, a pesar de
todo, no se había conseguido la voluntad que se requería de cada miembro, aun
faltaba una mayor motivación para iniciar realmente con un cambio. Quizás el pensar
que las soluciones son externas a la persona, que es el otro el que tiene que cambiar y
no yo. Y ante esta actitud continuamos trabajando, esperando que el otro iniciara para
poder entonces mejorar la situación.
Se obtuvieron algunos logros, uno de ellos fue ser conciente de que necesitábamos
crear ambientes gratos para laborar con entusiasmo, que de alguna forma se hizo un
intento de solventar la situación, nos dimos cuenta de que a todos afectaba de manera
particular esta condición laboral, que nos era incómoda y que también deseábamos
superar esta problemática. Mas se tuvo que tocar realmente fondo para poder así
despertar al cambio, tanto así que se volvió irrespirable el ambiente laboral, empezó a
haber descortesías, gritos y enojos, a tal grado que tanto docentes como directivo
explotaron... teniendo que recurrir a la intervención sindical. Es ahí precisamente donde
no podía estar peor la situación, porque se había llegado al límite de la tolerancia.
¿Cual era el sentir de los docentes en aquellos momentos? – expresan que era una
situación desesperante el tener que llegar día con día al trabajo donde se carecía de
comunicación, cada cual se aislaba en su aula para cumplir con sus labores cotidianas
y sus comisiones, sin compartir ningún diálogo, lo único que deseaban era que llegara
la hora de salir y retirarse para no verse más. Sentían un ambiente crítico dañino fuerte,
falto de respeto, asumiendo que nunca necesitarían de los demás y que podían sacar
adelante su trabajo solas, sumiéndose en el aislamiento de su salón temiendo
enfrentamientos posibles, no les interesaba lo que pudiera suceder alrededor de su
entorno laboral; las actitudes eran negativas proyectándose a alumnos, padres de
familia y comunidad, sin tomar en cuenta las consecuencias que esto pudiera ocasionar
más adelante, sintiendo que solo era necesario desempeñar su trabajo dentro del aula
y nada más, siendo este su refugio; el estar con los niños les hacia olvidar un poco lo
que se estaba viviendo. Hasta que llegó el momento en que se perdieron los valores
que se tenían entre compañeras, los cuales eran, la tolerancia, el respeto, la justicia, la
amistad, el amor, etc. Las actitudes que se percibían eran de enojo, orgullo, apatía, etc.
Llegó a haber competitividad en el trabajo, pero mal empleada, no querían dejarse
ganar unas de otras, ese afán de sobresalir en algún momento se volvió como un reto.
Las madres de familia llegaron a darse cuenta de la problemática, percibiendo las
actitudes del personal docente, llegando a preguntar lo que estaba pasando,
produciéndose así rumores, chismes, etc. Y terminaron en muchas ocasiones
involucrándose en la problemática de la institución educativa.
Cuando ya la situación era caótica, fue cuando intervino el Sindicato para solucionar
este conflicto, enfrentando a todo el personal para aclarar la problemática, al terminar la
confrontación cada quien admitió sus errores, culpas, actitudes negativas; tomando
entonces un poco de conciencia en que esto no llevaría a nada bueno, pues se
estaban autodestruyendo.
Fue de esta manera como se concluyó un ciclo escolar, dejando la incertidumbre en
cada uno de nosotros de cómo sería la vida después de ahí. Nos fuimos con un mal
sabor de boca al receso laboral de verano, llevando en nuestros corazones el
desaliento y el dolor de haber fracasado como profesionales de la educación.
Quizás se tenía que llegar a tocar los límites de cada uno para poder despertar y ser
concientes de qué papel se estaba jugando en realidad, y esto fue lo que motivo
realmente a cada uno de los miembros a enfrentar esa situación con otra actitud, con
otros medios y con nuevos propósitos.
Empezamos un nuevo ciclo, quizás el tiempo del receso escolar hizo recapacitar sobre
la manera en como cada uno de nosotros estaba realizando su función, especialmente
el directivo, pues se dio a la tarea de iniciar el cambio en su misma persona,
investigando cual sería la mejor estrategia para solucionar el caos que se había
formado en la institución escolar, buscó documentarse y organizar un plan estratégico
que pudiera resolver la problemática que se había generado, y la alternativa que
encontró fue la de democratizar la política institucional, modificar la función que ejercía,
y permitir que cada uno de los miembros se incorporara a la organización y planeación
escolar, conformando un verdadero equipo de trabajo en donde todos fuesen gestores
educativos, en donde todos se comprometieran con los objetivos institucionales y en
donde se cultivaran valores que favorecieran no solo el quehacer educativo sino que
cada uno de los participantes del equipo se viera favorecido como individuo y como
profesional.
La sorpresa fue que al iniciar el nuevo ciclo escolar, encontró disposición de cada uno
de los miembros para el cambio, nuevas actitudes se percibían, había voluntad y
motivación, estábamos listos para iniciar una nueva etapa de nuestra labor educativa.
Este documento, pretende desarrollar los puntos clave, conceptos, criterios, estrategias,
las alternativas en que se fundamentó el cambio en esta institución educativa, que fue
lo que facilitó el trabajo colectivo, y que es lo que ha mantenido esta línea de acción,
procurando la realización de los objetivos personales, colectivos e institucionales en pos
de elevar la calidad del profesional de la educación, la calidad del servicio que
prestamos, la calidad de vida de nuestra Nación.
CAPÍTULO I
CONOCIMIENTO DEL SER HUMANO
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CAPÍTULO I
CONOCIMIENTO DEL SER HUMANO
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CONOCIMIENTO DEL SER HUMANO
"yo soy una vida que quiere vivir en medio de otras vidas
que igualmente desean vivir"1
Albert Schweitzer
¿Qué es la vida humana? Al integrar y sintetizar las ideas de los pensadores
humanistas y existencialistas, se puede llegar al consenso de considerarla como un ser
o yo, que se encuentra en el mundo, y que nuestra vida consiste en tratar a las cosas y
a las personas que se encuentran en él. Estriba, en definitiva, en un yo haciendo algo
con las cosas del mundo, interactuando con los objetos del mismo. Por lo tanto, la vida
humana constituye una estructura tripartita de un yo, que es el que hace o actúa, los
objetos del mundo con los que este yo interactúa, y las actividades, a través de las
cuales se produce la interacción.
Ese yo interactuando con las cosas, en lo que consiste la vida humana, no es algo
pasivo, fijo, o estático, sino un ser activo que deviene, que se transforma
constantemente, que construye proyectos a corto, mediano y largo plazo, que se realiza
día a día a través de las acciones que como sujeto efectúa o que recibe del exterior en
esa interacción dialéctica que tiene con el medio, en la que es, a la vez, objeto formado
por ese mundo, y sujeto activo y creador de este. 1SCHWEITZER, Albert: El hombre y su mente. Nueva York, Harper, 1947. Pág. 112
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La pregunta de ¿qué o quién es el ser humano?, o ¿quien soy yo?, es la primera
cuestión que tratan los mitos, las religiones, y la primera pregunta que se plantea la
Filosofía y se formulan, o deben formularse, la Antropología, la Psicología y la
Pedagogía. Surge de profundas necesidades existenciales y de la conciencia crítica del
hombre; y cuyas respuestas resultan indispensables para que el ser humano pueda
comprenderse, dirigirse y orientarse en su vida.
Esta pregunta fundamental ha recibido varios tipos de respuestas a través del tiempo
por parte de religiosos, pensadores, filósofos, científicos y escritores. Podemos resumir
una breve exposición de estas opiniones en la forma siguiente: Se ha sostenido que el
hombre es de origen divino, una obra de Dios, un ser espiritual, un ser pensante, un
animal racional, un ser fabricante de instrumentos, un ser que juega, un hacedor de
símbolos, un animal evolucionado, un ser capaz de decir no, un ser capaz de esperar,
de tener esperanza. El concepto actual más amplio y profundo del hombre es el que
considera que su característica más importante y esencial es la creatividad: el hombre
es un ser creador, capaz de transformar al mundo y a sí mismo, aportando nuevos
valores y obras. El concepto actual más reconocido y difundido es el que lo concibe,
como ser creador, implica, e incluye, que es un animal evolucionado, racional, espiritual
y simbólico (creador de símbolos). La característica de la espiritualidad del ser humano
es su capacidad de crear obras culturales y esta implica la acción transformadora,
original, libre, novedosa y creadora de nuevos valores.
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Es una opinión predominante entre los pensadores y psicólogos humanistas sostener
que el ser humano tiene tres niveles o estratos que se han desarrollado sucesiva e
históricamente, a través del tiempo.
El primer nivel o base lo constituye el ser biológico, portador de la programación
genética que ordena su funcionamiento y desarrollo. El segundo nivel, o estrato, es el
del ser social, que resulta de la programación social aprendida por la socialización y
consiste en la cultura de su mundo de la que se apropia el sujeto, con su lenguaje,
valores, normas, usos, costumbres y roles, que constituyen la conducta social
aprendida. Por último, el de más reciente surgimiento es el tercer nivel: el ser individual,
creativo, espiritual. Aclaremos el significado de este último término que constituye una
característica esencial del ser humano, el ser espiritual. Se refiere al nivel superior de la
personalidad donde radica el centro referencial y coordinador de todas las actividades
que es el yo y las formaciones centrales de la personalidad que son la concepción del
mundo, el concepto de sí mismo, la autonomía o capacidad de pensar y actuar por sí
mismo, la habilidad de crear, de proyectar y de hacer proyectos de vida. Este tercer
nivel es el factor esencial más importante del ser humano y que lo diferencia del resto
de los animales.
Ese estrato que es el ser espiritual, es el nivel superior emergente del ser humano que
surge o brota de dos raíces que lo nutren y fecundan:
1) El ser biológico o vitalidad primaria no es aprendido sino que viene dado por la
herencia; sin embargo, investigaciones realizadas han demostrado que aunque es
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una dotación con que se nace, puede mejorarse o empeorarse de acuerdo al
ambiente y al estilo de vida del sujeto.
2) La otra raíz es el ser social que es aprendido a través del proceso de socialización,
co como vivimos, y de la interacción con el ecosistema sociocultural.
Con los elementos aportados por estas dos raíces o niveles: el biológico o genético,
heredado y que proporciona la energía vital y el sociocultural aprendido mediante la
convivencia y la interacción con el mundo, surge como florecimiento y fructificación de
esas raíces y culminación del desarrollo del ser humano, el tercer nivel, espiritual, cuya
tarea es procesar, elaborar, trabajar, organizar, recrear, tomar decisiones e intervenir en
la realidad para transformarla, a partir de la información recibida por los genes y por las
gentes (lo sociocultural) y por la información generada por su propia creatividad que
elabora sus proyectos de vida y obras que pueden beneficiar, enriquecer o perjudicar y
empobrecer la realidad circundante.
El funcionamiento óptimo del ser humano requiere que seamos capaces de lograr la
armonía, la concordancia, el equilibrio entre el ser animal, el ser social y el ser espiritual
que conviven en cada uno de nosotros, constituyendo una unidad y también con los
diferentes seres humanos que nos rodean. Todos los problemas y conflictos humanos
fundamentales surgen de las discordancias, contradicciones y pugnas entre estos tres
niveles y entre los seres humanos consecuentemente. Una medida adecuada, justa, de
contradicción entre estos tres niveles o entre el individuo y la sociedad, estimula y
promueve el desarrollo. Lo inadecuado y nocivo es cuando la dimensión del conflicto
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contradicción excede la medida de lo justo y puede determinar un antagonismo o
ruptura donde debe haber armonía y equilibrio.
CONCEPTO DE RELACIONES HUMANAS
“Las Relaciones Humanas son las encaminadas a crear y mantener entre los individuos
relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos
y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana”2.
Las Relaciones Públicas por su parte, buscan insertar a la organización dentro de la
comunidad, haciéndose comprender, tanto por sus públicos internos como externos, de
sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones provechosas para ambas
partes mediante la concordancia de sus respectivos intereses.
RELACIÓN EXISTENTE ENTRE LAS RELACIONES HUMANAS Y LAS
RELACIONES PÚBLICAS.
Existe una gran confusión entre estas dos disciplinas, e inclusive, en los programas de
estudio de algunas instituciones se las menciona como si fueran análogas o tuvieran la
misma significación.
2BRECHU Mauricio: Los nuevos senderos de la dirección de personal, México, Editorial Granica 1995 Pág. 10
29
El propio nombre de cada una de estas disciplinas ya nos esta indicando una diferencia
importante:
Relaciones Humanas son vinculaciones entre los seres humanos o personas
En las Relaciones públicas se establecen relaciones entre las personas (individuo) o
una organización (grupo)
Quiere decir, que en las Relaciones Públicas uno de los extremos de la relación es
siempre un grupo. Mientras que en el caso de las Relaciones Humanas, en ambos
extremos de la relación existe una persona individual.
Para llegar a las Relaciones Públicas es preciso primeramente pasar por las Relaciones
Humanas, en efecto es muy difícil proyectar una imagen favorable de la organización si
esta no conforma un grupo homogéneo, en el que impera un sentimiento de simpatía,
colaboración y entendimiento entre sus miembros. Toda bien planificada campaña de
relaciones públicas debe iniciarse con una intensa actividad de Relaciones Humanas.
Hay Relaciones Humanas desde que hay seres humanos. Los hombres se han dado
cuenta que se necesitaban mutuamente primero para poder sobrevivir más luego, con
el correr del tiempo para relacionarse unos con otros y vivir en sociedad.
30
Todos los días y a toda hora, se viven las Relaciones Humanas, lo único nuevo es que
su importancia ha sido finalmente comprendida y acerca de ellas se comienza a hablar,
cada vez más. El conocimiento y comprensión de las relaciones públicas debe empezar
con el conocimiento del hombre como ser individual.
Son sin excepción factores de comunicación lo que las ponen en funcionamiento. Es
fácil comprender la imposibilidad de tender un puente de Relaciones Humanas entre
dos puntos que no se comuniquen.
Qué nos enseña las Relaciones Humanas:
I. En primer lugar humildad: El Gestor Escolar comprende que depende desde el
más humilde de sus compañeros de trabajo para el mejor funcionamiento de la
institución.
II. El Comportamiento humano: El buen trato con los semejantes, respetando las
…...opiniones de los demás. Así el problema de la convivencia se reduce a los
…...términos del respeto recíproco que es uno de los engranajes esenciales de las
…...Relaciones Humanas.
Todo este mecanismo se torna más viable cuando mayor es el grado de cultura general
de las partes.
31
“Si se quiere comprender al ser humano en la organización es necesario conocer las
causas de su comportamiento por que más allá de ser empleados o trabajadores
somos seres humanos”3.
LO QUE MOTIVA AL SER
“Motivo es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo
menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico”4. Ese impulso
a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o
puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este
aspecto, motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.
Los actos del ser humano son guiados por sus conocimientos (lo que piensa, sabe y
prevé). Sin embargo, preguntarse por qué actúa de esta o de aquella manera
corresponde al campo de la motivación. Para responder qué es la motivación, debe
apelarse a los conceptos de fuerzas activas e impulsoras, traducidas por palabras como
deseo y rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza el aislamiento social y las
amenazas a su autoestima. Además, el análisis motivacional especifica una meta
determinada, para cuya consecución el ser humano gasta energías. Si desea poder, por
ejemplo, compromete sus esfuerzos, su tiempo y su naturaleza, para ser presidente de
3 Ibidem., Pág. 12 4 Ibidem., Pág. 23
32
la república; si desea obtener status, ingresar al club adecuado; si rechaza el
aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan llevarlo a apoyar una
causa social impopular; si rechaza las amenazas a su autoestima, evita situaciones en
que su competencia intelectual pueda cuestionarse.
En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como
las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de
comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los
objetivos también son diferentes.
CICLO MOTIVACIONAL
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza dinámica y
persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad ésta
rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión,
insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y
del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, la persona satisfará la necesidad y por
ende descargará la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la exigencia, el
organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al
ambiente.
33
Estímulo interno Tensión Acción
En el ciclo motivacional descrito anteriormente, la necesidad se ha satisfecho. Una vez
cumplida deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o
inconformidad.
El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción, ya que
puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta
manera la denominada frustración, continuando el estado de tensión debido a la
barrera que impide la satisfacción. La tensión existente no liberada, al acumularse en
el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin embargo, para redondear el
concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de
un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)
Equilibrio Necesidad Comportamiento Satisfacción
34
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones
….como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés
Lo que se encuentra con más frecuencia es que, cuando las rutas que conducen al
objetivo están bloqueadas, el ser humano normalmente “se rinde”. La moral decae y
opta por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.
En consecuencia cada ser humano es un mundo y cada uno busca satisfacer sus
necesidades, desde las más básicas hasta las de carácter superior.
Abraham Maslow planteó en su libro Motivación and Personality (Motivación y
Personalidad) el concepto de la Jerarquía de Necesidades que fundamenta, en
mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administración y permite
adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a
aportar parte de su vida a ella.
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teoría de
la personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que
se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a
una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la
parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la
superior las de menos prioridad.
35
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de
determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien busca en las
necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la
falla de la teoría, ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su
naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos
muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe
que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá
encontrar un amor, etc., etc., etc...
El punto ideal de la teoría de Maslow sería aquel en el cual el hombre se sienta
"autorrealizado" pero esto es muy raro, se podría decir que menos del 1% de las
personas llegan a la plena realización.
JERARQUÍA DE NECESIDADES
SEGÚN MASLOW
36
LAS NECESIDADES
De acuerdo con la estructura, las necesidades identificadas por Maslow son:
* NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera
prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de
éstas encontramos, entre otras, la homeóstasis (esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el
saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se
encuentran de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
* NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de éstas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras.
Estas se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y
están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía... etc.
* NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de
seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación
con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su
participación social. Dentro de éstas tenemos la de comunicarse con otras personas,
la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
* NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las del ego o de
la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
37
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
* NECESIDADES DE AUTO SUPERACIÓN: también conocidas como de
autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada
individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su
propia obra, desarrollar su talento al máximo.
¿Cómo sería el mundo si todos pudiéramos desarrollar nuestros talentos al máximo?
Las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el individuo varían con el
tiempo.
No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el conocimiento es
semejante en todas las personas. Es decir, a pesar de que los patrones de
comportamiento varían, el proceso que los origina es básicamente el mismo para todas
las personas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el
comportamiento humano.
I. El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento.
Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.
38
II. El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u
orientado hacia algún objetivo.
III. El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento
existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que sirven
para indicar los motivos del comportamiento.
El comportamiento no es espontáneo ni está exento de finalidad: siempre habrá en él
un objetivo implícito o explícito.
En general, la teoría de Maslow presenta los aspectos siguientes:
I. Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento, solo las
necesidades no satisfechas influyen en él y lo encaminan hacia el logro de objetivos
individuales.
II. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o
hereditarias. Al principio, su comportamiento gira en torno de la satisfacción cíclica
de ellas (hambre, sed, sueño, etc.)
39
III. A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos
patrones de necesidades. Surge la necesidad de seguridad enfocada hacia la
protección contra el peligro, contra las amenazas y contra las privaciones. Las
fisiológicas y las de seguridad constituyen las primarias, y tienen que ver con su
conservación personal.
IV. En la medida que el individuo logra controlar sus necesidades fisiológicas y de
seguridad, aparecen lenta y gradualmente otras más elevadas: como las sociales
de estima y de autorrealización
V. Las necesidades más bajas (comer, dormir) requieren un ciclo motivacional
relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más
largo.
LA PERSONALIDAD
Nuestra personalidad es el reflejo exterior de nuestro ser interior, la suma total de
nuestras características. Este último acierto es muy importante, pues implica que es
posible inventariar y analizar las características habituales, lo cual es cierto. Un hábito
puede adquirirse y también modificarse. Desde luego, nuestras características
usuales raramente son estáticas.
40
Diariamente añadimos o sustraemos nuevas modalidades a las mismas. Algunos de
éstos cambios se realizan conscientemente, otros inconcientemente.
LAS DIMENSIONES DE LA PERSONALIDAD
El extravertido: se orienta hacia el mundo externo. Es característico que se vuelque
hacía afuera y que espontáneamente le interese más reestructurar su medio que
analizar los efectos de éste sobre su ser interior. Tiene impulsos vigorosos y se
consagra con entusiasmo a la realización de tareas.
El introvertido: representa la condición inversa del extravertido, se orienta hacia el
mundo interior de la psique; tiende a mostrarse tímido, retraído e inhibido en las
relaciones sociales. Este es generalmente un individuo introspectivo y, por eso mismo,
le interesa mucho más el mundo de las ideas que los asuntos prácticos.
EL DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD
Las fuentes básicas del desarrollo de la Personalidad son la herencia y el ambiente.
Personalidad = herencia x ambiente. Estos dos factores causales no se adicionan sino
que se relacionan como multiplicador y multiplicando. Si alguno de ellos tuviese el
valor 0, no habría personalidad.
41
Hay partes del contenido de la personalidad que están más sujetos que otros a la
herencia o a la influencia del ambiente y el aprendizaje.
La herencia y el ambiente, son así, coextensivas en el tiempo, actuando desde el primer
momento, en una inseparable interacción, los científicos concuerdan de que no hay
ningún rasgo ni cualidad que sea exclusivamente hereditaria o ambiental en su origen.
La personalidad no se hereda directamente. Lo que se hereda es una predisposición a
desarrollarse en ciertos aspectos.
Aprendemos ciertas actitudes, y prácticas culturales más fácilmente que otras, debido
simplemente, a la existencia de capacidades genéticas que nos capacitan para ellos.
La herencia influye en la determinación de unos rasgos más que en el de otros y es
quizá más evidente en las características físicas, aunque también cumple una función
decisiva en las tendencias primarias de reacción, como nivel de actividad, sensibilidad y
capacidad de adaptación. La herencia no solo proporciona las posibilidades del
desarrollo y conducta, características de la especie, sino que es también el origen de
las diferencias individuales.
También debemos distinguir entre lo heredado y lo innato.
Lo heredado es lo que depende de las células reproductivas, de los padres en el
momento de la fecundación.
42
Lo innato es lo que depende del seno materno.
Lo innato es más amplio que lo heredado. Todo lo que está presente en el momento
del nacimiento, es innato.
MEDIO AMBIENTE
El medio ambiente es el segundo factor fundamental en la construcción de la
personalidad y se podría considerar al seno materno como perteneciente a él.
Podríamos, entonces afirmar, que el medio ambiente empieza a ejercer su influencia
aún antes del nacimiento.
El hombre puede ser definido, de una manera breve como "un ser como los demás en
el mundo". Es imposible aislar al hombre del mundo de las personas y de las cosas que
lo rodean, desde su llegada a este mundo.
43
VIVIR SIGNIFICA ESTAR EN RELACIÓN.
El medio ambiente es el conjunto de los estímulos provenientes del ambiente físico y
social que afectan al sujeto. También cuando dormimos, seguimos dando y recibiendo
del ambiente en que vivimos.
Dentro de lo que definimos como medio ambiente encontramos:
La cultura: para pasar de la influencia heredada a la aprendida, la personalidad de
un individuo también depende de las circunstancias de su vida. Sea que se críe en
una ciudad o en otra, en un ambiente urbano o rural, o bien una socio económica
alta o baja.
La cultura determina ampliamente las experiencias que una persona posee, las
frustraciones y ajustes que debe enfrentar y las normas de conducta que se le exigen.
Cada cultura tiene sus valores distintivos, su moral, y sus formas de comportamiento.
Así la cultura influye en la personalidad porque impone muchas de las características
que una persona va a adquirir. El proceso de adquirir los rasgos que son típicos de los
miembros de una cultura particular, se denomina socialización.
44
La cultura moldea al ser humano, porque proporciona soluciones ya preparadas y
ensayadas. Para muchos de los problemas de la vida. La cultura se convierte con el
tiempo en un modo de vida.
El poder de la familia para moldear la personalidad es sumamente fuerte en la mayor
parte de las culturas con: Calor familiar, Aprendizaje en la familia, Actitudes de los
padres, Imitación. Etc.
Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen
también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas
maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como deberes, responsabilidades o se las
incorpore en el auto concepto propio; pero también se las puede rechazar. En
cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con las
capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la particularidad del
individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, también puede
causar la desintegración.
Sucede que cuando una persona considera como una recompensa importante, otra
podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sería
más motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un
desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo
desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no
es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que ésta en sí no motivará a
menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a obtenerla. Las personas
difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en
45
diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que podría considerar que le
producirá estímulos, quizá sea vista por otra como imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a los seres humanos a comportarse de
una determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estímulo se activa.
2) La persona responde ante el estímulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe,
sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es
adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga
inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos
semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre
un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la
conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido
aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese
comportamiento ante estímulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de
conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales, sino
46
además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto
pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual
LA DEPENDENCIA DE TERCEROS
Fuera del hogar, el SER entra a un grupo o grupos sociales más o menos organizados
donde cada individuo debe encontrar un lugar, el que ocupará, ya sea dominante o
sumiso, en la brillantez o en la sombra, dependerá hasta cierto punto de las cualidades
que ya tenga. Depende también de lo que el grupo desea de él y en donde produce la
tensión menor y la satisfacción más grande. Muy pronto toma un papel que mucho tiene
que ver con la dirección de su desarrollo posterior.
Una vez que se le ha asignado su papel, se le anima a hacer su parte y una de dos: o
gana satisfacción en hacerlo o encuentra el mínimo de tensión en su camino. Los
rasgos habituales se forman así. Hacemos lo que esperan de nosotros y repetimos lo
que nos da aprobación social. Todas las personas tienen siempre dependencia de
otras o grupos para sobrevivir, pero más aún tienen sujeción del trabajo, como medio
para conseguirse un lucro como también como manera a desarrollarse como individuo
o como profesional.
Ocasionalmente una persona se obliga a sí mismo a dejar un papel, y cambiarlo por
otro, pero lo hace en contra de la presión social. Algunas de las actividades de un
individuo, son de su propia elección, pero la mayoría es impuesta.
47
Con la demostración de que las fuerzas sociales pueden cambiar el curso del desarrollo
de la personalidad de un individuo, algunas veces en forma muy dramática, no es
extraño que algunos están listos para declarar que la personalidad es el producto
enteramente de su medio ambiente.
CAPÍTULO II
EL HOMBRE Y EL TRABAJO
48
CAPÍTULO II
EL HOMBRE Y EL TRABAJO
49
EL HOMBRE Y EL TRABAJO
“El hombre trabaja para vivir humanamente, plenamente
y cuando vive en plenitud, progresa.” 5
No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que éste es
el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. Durante la larga historia
del hombre sobre la tierra, que es también la historia del mismo, hubo dramáticas
etapas en las que este tuvo características de un verdadero castigo, no sólo por las
terribles condiciones en las que se efectuaba, sino todavía peor, por la concepción y la
práctica de un sistema de explotación y alienación.
Como dice el viejo adagio "el trabajo dignifica”. Esta aseveración es totalmente cierta
ya que realizando una labor podemos desarrollar nuestro intelecto y nuestras
habilidades tanto físicas como mentales. Al practicar una actividad que requiera
nuestro esfuerzo, estamos ayudándonos a nosotros mismos para ser mejores y
sentirnos bien y muy contentos por lo que se ha hecho.
Con el trabajo expresamos lo que sentimos, lo que anhelamos, podemos manifestar
nuestras ideas, desarrollamos la creatividad y los conocimientos que tenemos y cada
vez más nos convertimos en seres humanos importantes para nuestra familia así
5 ARJONA BARBOSA victor m. Humanización del trabajo. http://www.coparmex.org.mx/contenidos/publicaciones/Entorno/2000/noviembre/arjona.htm
50
como para la sociedad en la que vivimos. Descubrimos quiénes somos y qué
podemos aportar para el bienestar de todo lo que nos rodea.
Es de suma importancia realizar un trabajo, saber que se está haciendo algo con lo
cual se ayuda al desarrollo del sitio de labores donde nos encontremos y al progreso
personal. Es así como la falta de empleo o la pérdida del mismo, significa una gran
decepción y una gran frustración para la persona que se encuentre en cualquiera de
estas situaciones.
La realización de una labor permite el perfeccionamiento total de todas nuestras
potencialidades, anhelos, sueños y características que nos definen como personas.
Siempre hemos tenido derechos así como obligaciones. Tenemos derecho a votar, a
expresarnos libremente, a tener familia, etc. El trabajo al ser una necesidad básica del
hombre, también se transforma en derecho y es por esto que todas las naciones del
mundo luchan contra el desempleo creciente y los factores que lo producen.
Sin embargo, algunas veces el tener un trabajo no significa una satisfacción sino todo
lo contrario: una carga pesada la cual llevamos por necesidad de ganar un sueldo y
donde no tenemos la posibilidad de desarrollar nuestro intelecto y conocimiento.
Agresividad, ansiedad, depresión, fatiga, bajo rendimiento... son sólo algunos de los
efectos que provoca la insatisfacción laboral. Para evitar que aparezca, es
imprescindible conseguir sentirse cómodo y motivado en la labor.
51
Aunque el trabajo sirve a los fines del ser humano, sería incorrecto afirmar que es la
finalidad del hombre, ya que él no vive para trabajar sino trabaja para vivir. En el
comunismo este no sólo se orientó a lo absoluto, sino que hizo de él un ídolo.
El empleo crea el bien común que incluye el bien de la familia, el de la profesión, el de
la nación, el del Estado, etc. El individuo lo alcanza en colaboración con otros que
tienden hacia los mismos fines; para ello puede intensificar sus esfuerzos en diversas
sociedades, asociaciones, compañías.
Todos estos fines son caminos de libertad, constituyendo la finalidad transformadora del
trabajo una exigencia de la naturaleza de las cosas y del ser humano. La acción
transformadora se da en el trabajo, lo que también es causa de su crecimiento y
perfeccionamiento.
A la pregunta ¿Por qué trabaja el hombre? la generalidad de la gente contesta: "para
ganarse la vida" y contesta muy bien. Porque la vida íntegra no se limita sólo a las
necesidades materiales, sino a la satisfacción de todas sus aspiraciones que le
permitan llevar una vida satisfactoria. El hombre trabaja para vivir humanamente,
plenamente y cuando vive en plenitud, progresa.
El progreso humano integral incluye el progreso material, el social, el afectivo, el
intelectual, moral y espiritual.
El hombre es un todo integrado y no un simple agregado de partes que pueden ser
separadas sin dañarlo.
52
Hay que tener presente que existe una doble orientación en el trabajo: hacia la
perfección de la obra y hacia la del trabajador. Lejos de ser incompatibles u opuestas,
éstas se completan e integran, ya que la perfección de la obra se explica cuando el
trabajo confiere un nuevo valor a la cosa, cuando el valor agregado generado por la
actividad laboral da sentido a la producción de bienes y servicios.
La perfección del trabajador ha pasado ignorada algunas veces y otras ha pasado a
segundo plano, debido a la mentalidad consumista y materialista que sólo percibe en el
trabajo un instrumento para la producción de bienes materiales.
En la actualidad existe una revalorización del trabajo humano, que se puede
caracterizar en:
• La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y
moviliza.
• Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo.
• Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer.
• Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas.
• Diseño de mecanismos de reconocimiento y valoración de las capacidades
demostradas en el trabajo.
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CALIDAD DE VIDA LABORAL
El ser humano adulto dedica prácticamente la mitad de su vida consciente a trabajar por
lo cual no puede existir calidad de vida sin calidad de vida laboral. Esta se manifiesta en
la satisfacción moral y material que siente el ser humano con la labor que realiza, con la
felicidad que obtiene en ese quehacer, con su autoestima. El trabajo, sólo como un
medio de vida y hasta como un castigo debe ser transformado en un medio de
realización personal, es la primera necesidad vital del hombre.
En tal sentido, el centro de labor no tiene como único objetivo cumplir su cometido
económico o social, debe tener presente su papel formador del hombre nuevo en lo cual
juega un papel esencial la creación de una calidad de vida laboral superior. Esta a su
vez, es el factor determinante en la obtención de logros económicos. Sin calidad de vida
laboral no puede haber excelencia empresarial, presupone, entre otras cuestiones, que
se cumplan los siguientes aspectos:
• La percepción de sentirse respaldado y cuidado por la empresa.
• La necesidad de que te hagan la vida más fácil.
• La necesidad de satisfacer los anhelos personales.
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• La necesidad de mantener buenas relaciones personales.
Es preciso tener en cuenta estos factores para elevar la calidad del trabajo, pero lo
más importante de todo esto consiste en la toma de conciencia de su necesidad y
establecer los programas de trabajo que nos lleven a la consecución de dicho objetivo.
CAPÍTULO III
EL TRABAJO DOCENTE
55
CAPÍTULO III
EL TRABAJO DOCENTE
56
EL TRABAJO DOCENTE
“No hay destino digno sin cultura nacional,
no hay cultura nacional sin valores,
no hay valores si no hay docentes capaces de vivirlos para poder enseñarlos.”6
¿Enseñar es un arte o una ciencia? Asunto difícil de establecer de forma categórica,
porque en ella uno requiere todos los conocimientos que la “Ciencia de la Educación”
nos provee, pero también, utilizamos los conocimientos que nos da la vida, que al fin de
cuentas, resulta ser la más grande de todas las ciencias.
No existe una ciencia que capacite al hombre para realizar esta clase de trabajo. No
hay ni fórmulas ni recetas que lo preparen para enseñar.
La ciencia difiere del arte, porque se rige por leyes, las cuales establecen que a las
mismas causas corresponden los mismos efectos. El arte, en cambio, es una cosa
distinta, no tiene reglas fijas ni leyes, sino que se rige por principios: grandes principios
que se enuncian de una misma manera, pero que se aplican de infinitos modos y
formas. Vale decir: que nada nos da la posesión de un arte, de un principio como cierto,
sino que mediante la transformación que el criterio y la capacidad del docente hacen en
su aplicación en cada caso concreto; porque las mismas causas, en la enseñanza, no
6 MAGNI SILVANO Roberto. Rol del docente en el tercer milenio. http://www.cnep.org.mx/Informacion/maestro/rol.htm
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producen los mismos efectos. Intervienen los hombres, el contexto sociocultural, el
institucional y los hechos educativos, y aún en casos similares, a iguales causas no se
obtienen los mismos efectos, porque cambian los hombres y los factores que juegan en
la enseñanza. En este sentido, podemos reflexionar ¿Alguna vez, en nuestra práctica
profesional, vivimos experiencias idénticas?
De manera, que enseñar es un arte porque presupone permanente creación. Enseñar
sin espíritu creador conduce inexorablemente al fracaso, y es permanente creación
porque los hechos educativos no se repiten, al igual que para todos los docentes cada
año lectivo es una nueva experiencia, porque nunca es idéntico al anterior. Porque
cambian los factores que intervienen en el hecho educativo, por lo tanto, jamás se
puede repetir la misma práctica educativa.
Por ello, la habilidad del docente está en percibir la realidad educativa áulica tal cual se
presenta, del mismo modo la institucional, la del medio sociocultural. Es decir: captar
con la mayor justeza cada uno de los factores que intervienen, de modo directo o
indirecto, en su verdadero valor, sin equivocar ninguno de los coeficientes que
intervienen, que con distinta importancia escalonan las formas principales y
secundarias del hecho educativo. Captada la realidad educativa en su totalidad,
analizada con criterio educativo, y comprendida con espíritu objetivo y real, permitirá al
docente penetrarla para operar en ella con eficiencia y eficacia.
La tarea de enseñar, naturalmente, se produce en la personalidad del docente. Es algo
tan extraordinario, que sólo la pueden paladear los que ejercen la docencia.
Analógicamente, como lo que sucede con los organismos fisiológicos, que ingiriendo
58
sustancias distintas, pueden producir reacciones y efectos similares; cada alumno es
una persona idéntica a sí misma, indivisible, única, inmanente y trascendente al mismo
tiempo, con un bagaje cultural particular que lo hace irrepetible en el tiempo y en el
espacio, por lo tanto, distinto a los demás pero, cuando el docente acompaña a todos y
cada uno de sus educandos en el proceso de apropiación y construcción de saberes
posibilita que alcancen un aprendizaje similar con resultados similares. Esto es
maravilloso; enseñar para que cada escolar día a día construya su propio saber, que
fortalecerá su proceso de personalización con una dinámica constante de
descubrimiento, conquista y posesión de sí mismo.
No hay tarea más excelsa que la de enseñar. El docente le enseña a pescar a sus
discípulos, pero no le da el pescado. Señala el camino de la auto educación que alienta
la realización de la personalidad.
Enseñar es un arte simple y todo de ejecución. Simple para el que posee las cualidades
y calidades para ejercer la docencia y difícil para el que no las posee, pero que puede
adquirir realmente.
Es un arte todo de ejecución porque se basa en la práctica, entendiendo esta en el
marco de la formación docente continua, es decir: la formación además de las
habilidades, actitudes y destrezas deberá dotar al sujeto de múltiples saberes. Esto
deberá permitirle al educador:
• Conocer
• analizar
59
• Comprender la realidad educativa en sus múltiples determinaciones,
• Percibir en los distintos niveles de profundidad posibles, las complejas
dimensiones de la persona para el desarrollo de la formación integral del alumno
• Asumir en la construcción un rol docente que actúe en dicha realidad mediante
el diseño, puesta en práctica, evaluación y reelaboración de estrategias
adecuadas para el desarrollo integral de la personalidad a través de la promoción
del aprendizaje de saberes, habilidades y actitudes, de educandos específicos en
contextos determinados.
El docente indudablemente nace, pero también puede crearse y perfeccionarse.
No es fácil enseñar, es una actividad verdaderamente difícil, precisamente, porque la
principalísima exigencia para producir una eficaz enseñanza es crear y, hasta ahora, lo
que más le cuesta al hombre es producir “cosas” desde la creación. Tenemos mucho
hecho en el mundo, pero poco creado. Y lo medular de la tarea del docente es crear.
Crear siempre. Estar siempre dispuesto a crear.
La docencia no se aprende, se comprende. Se puede aprender su teoría y su técnica,
pero ya señalamos que enseñar es algo superior, para lo cual, es necesario
comprender lo que venimos desarrollando.
Del mismo modo que la educación es la mayor actividad integradora de la Nación, lo es
también de una escuela, de un aula y de una familia, de la persona que aprende y de la
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que enseña, de los conceptos, de los procedimientos, de las actitudes efectivamente
enseñados y aprendidos. Por esto, no se puede dividir al docente ni al alumno en
partes. Se enseña y se aprende integralmente. Porque enseñar es un hecho
eminentemente educativo, no se puede enseñar a una persona en partes, debido a su
integralidad intelectual, afectiva y corporal; individual y social; inminente y
trascendente, en suma, material y espiritual.
Otro aspecto que es necesario comprender para realizar una buena tarea educativa es,
saber valorar la importancia de la intuición. Para la tarea docente, esta es fundamental,
porque proporciona datos y conocimientos que la especulación intelectual jamás podría
alcanzar “a priori”. Además, la intuición que todos poseemos por nuestra naturaleza
humana, es el estímulo permanente de la creación. Es decir: que desarrollando la
intuición nos estamos preparando, casi sin darnos cuenta, para ser creativos. El
conocimiento intuitivo es mucho más eficaz y seguro que el conocimiento por
especulación racional. Esto visto desde la creación, desde el desarrollo histórico de la
humanidad, desde la misma enseñanza.
Frente a las situaciones educativas, el docente es un constructor de éxitos, traduciendo
este en el logro de los objetivos propuestos en el proyecto educativo. No depende de la
suerte, tampoco de la casualidad y no es designio del destino, este se construye, se
realiza. Es decir: que en la enseñanza se concibe, se prepara se organiza, se realiza y,
finalmente, se lo explota. Porque el éxito en los docentes está en ellos mismos, en su
propia práctica.
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El docente es portador de vida, y vida en abundancia. Y del mismo modo que nadie da
lo que no tiene, nadie enseña lo que no sabe y nadie transmite lo que no vive. Por ello,
él debe vivir concientemente su propio proyecto de vida.
Hay que darse cuenta de los inconvenientes con que se tropieza en la realización de
una obra educativa, los malos ratos que hay que pasar, las presiones generadas por
conciencias mediocres, la falta de equipamiento escolar, la inestabilidad laboral, la
envidia del fracasado, la calumnia del incapaz, la indiferencia de los padres, la falta de
estructura, la vergonzosa retribución salarial, el manipuleo de la política educativa, la
mediocridad de los gobernantes; noches y días enteros tristes, pero al final, a pesar de
todo esto, se llega a una solución que posibilitará la construcción de un éxito educativo,
entonces, la satisfacción personal compensa todos los malestares.
El educador no puede carecer de valores morales. Si faltan de éstos, no es un
docente. Los valores morales en el docente están por encima de los intelectuales,
porque en la educación la realización está siempre por encima de la concepción. La
concepción intelectual puede ser transferida con las palabras, pero la realización
educativa necesita del testimonio profesional y personal del docente, porque así se
constata la teoría.
Él siempre trabaja para los demás, con los demás y por los demás, nunca para él
mismo, porque si así lo hace, se obsesiona con su conveniencia, entonces, abandona a
los demás, consecuentemente los demás lo abandonan a él, quedándose finalmente
solo.
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Honestidad, fe en sí mismo, optimismo, prudencia, tenacidad, justicia, tolerancia,
humildad, responsabilidad, compromiso, respeto, lealtad, sinceridad, etc. Todos estos
valore universales que debe poseer el Educador los podemos sintetizar en un solo
término: EL AMOR A SU LABOR. Porque el amor es lo único que construye. Las
enseñanzas sin amor son como palabras sin sentido, sin significado para el alumno,
que debe redoblar sus esfuerzos para aprender. El amor no es fruto de los
sentimientos, mejor dicho, los sentimientos edificantes son el fruto del amor y se
cristalizan en obras dignificantes. Es una decisión intelectual que voluntariamente el
hombre actualiza. Es la verdad intangible transformada por el bien obrar en hechos
constructivos. Dicho de otro modo, es obrar el bien con uno mismo y con los demás en
la misma medida. El profesor en el acto de enseñar, busca el bien del otro.
Hoy nadie puede dudar que la composición esencial del hombre es cuerpo material y
alma espiritual unidos substancialmente. De la misma manera, no se puede dudar que
la inteligencia, la voluntad operativa y la voluntad afectiva son facultades esenciales del
hombre.
Aunque todo proyecto educativo debiera estar por encima de las ideas concretas de
cada uno de sus protagonistas, la educación no deja de ser un trabajo en el que, no
sólo la formación académica y la experiencia, sino también el carácter personal de los
individuos, juegan un papel importante. Por otra parte, al ser la enseñanza, una tarea
básicamente de equipo en las escuelas, su éxito depende también de las relaciones
interpersonales que se logren establecer entre todos los profesionales encargados de la
63
misma. La coherencia y consistencia del modelo educativo que se ofrece y un clima
escolar satisfactorio son factores necesarios para mejorar los resultados perseguidos.
Cobra importancia, la relación, la comunicación, el diálogo, la ínter subjetividad, etc. y
es en estos encuentros vitales, en los que la personalidad y profesionalidad del
educador configura un instrumento privilegiado para su tarea educativa.
“Educador” no es un mero adjetivo añadido a la persona , sino lo propio a una
personalidad rica en valores, superadora de una simple asistencia académica y
funcional por su presencia que además de requerir como cualquier profesión,
actualización periódica con adquisición de nuevas técnicas, conocimientos y
procedimientos, la tarea de educar requiere una reelaboración y ampliación constante
de experiencias de vida en su comunidad educativa, para que su necesaria presencia
sea catalizador en el desarrollo de la personalidad de otros.
El buen desempeño del docente, requiere por lo tanto, un contexto o ambiente
educativo apropiado y condiciones de trabajo que alienten su desarrollo humano y
profesional.
Cuando se intenta abordar el malestar docente y la problemática en la que hoy está
inmersa la profesión educativa y, por ende, los individuos que la vivencian, comprende
que no resulta fácil, las realidades son cambiantes, los contextos diferentes y la forma
en que cada individuo experimenta y responde a los acontecimientos es distinta.
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Admitimos que el hecho educativo se ha complejizado debido a cambios sociales,
curriculares, instruccionales, tecnológicos, etc., cada vez más rápidos, que convierten el
desarrollo de esta profesión en un conjunto de tareas difíciles de realizar. Todo ello,
enmarcado también por el hecho de que la propia institución, cada vez, está más
cuestionada.
Es necesario considerar los aspectos de bienestar y salud laboral, a la hora de valorar
la eficacia de una determinada organización, pues la calidad de vida laboral y el estado
de salud física y mental de los trabajadores tiene repercusiones sobre la organización,
sobre sus beneficiarios, es decir los alumnos y también sobre la sociedad en general.
¿Dónde y cómo están los docentes?
Están encerrados en la escuela, en el “espacio áulico”, en las horas de” la materia”, la
asignatura o la clase, en “la dirección”, refugios aún relativamente seguros y
autónomos para controlar su trabajo de la presión disciplinaria jerárquico-burocrática,
que viene “de arriba”.
¿Cómo se siente el docente mientras realiza su tarea? ¿Qué tiene que hacer? ¿Cómo
lo tiene que hacer? Siempre se pensó exclusivamente en el resultado esperado en sí
mismo, olvidando que ese resultado dependía del estado interno de alguien que
realizaba o ejecutaba la tarea. Mirando solamente el resultado y obviando al sujeto que
lo permitía mediante su ejecución, se estaba olvidando de la principal garantía de
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calidad en la prestación de un servicio. De manera latente, se iba gestando el deterioro
gradual en la organización, sea de un sector (administrativo, pedagógico u
organizativo), sea del conjunto de la misma institución (pérdida de liderazgo, crisis de
conducción, indecisión acerca de temas centrales).
De allí la necesidad ineludible de saber fehacientemente cómo siente el personal
(docente, administrativo) lo que hace mientras lo hace. Para ello habrá que crear
condiciones tales que permitan esa calidad de vida laboral, un clima dentro de la
organización escolar que garantice el hacer en bienestar, para lo cual el directivo
volcará su preocupación en las partes de influencia más críticas, sin olvidar en ningún
momento el clima que se viven en las aulas.
Cuando decimos clima laboral apuntamos no sólo al bienestar de grupo, sino también a
la calidad de la tarea (calidad del aprendizaje, de la investigación, del esparcimiento).
Tarea y bienestar convergen, así, para garantizar el tránsito por este nuevo camino de
la calidad total. Ello implica que lo primero que ha de encararse en una organización
para que sea eficaz, eficiente y efectiva es la interacción del grupo, el factor humano y
la filosofía de trabajo subyacente en cada actividad.
EL TRABAJO EN EQUIPO COMO HERRAMIENTA Y GARANTÍA DE LA CALIDAD
TOTAL.
Siempre que se habla del trabajo en equipo se olvidan una serie de cuestiones
centrales que al no tenérselas en cuenta, hacen que este desaparezca con la tarea o
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bien ella quede rezagada y "cobijada" de aquí en más en un "grupo de lamento", donde
el "equipo" empieza a funcionar en la queja y con total coincidencia, casi al unísono y
hasta sin necesidad de coordinador. Este es el grupo enfermo y un verdadero promotor
de deterioros nuevos.
Muchas veces se olvida la tarea y queda el grupo vacío, cumpliendo funciones más
aparentes que reales. Sucede cuando se convoca, por ejemplo, a una reunión para
discutir ciertos cambios; la pérdida de objetivos lleva a que la tarea convocante termine
siendo sustituida por pseudo tareas (discusiones formales, sospechas, objeciones sin
fundamento) donde el grupo se retira con impresiones difusas y sin experimentar que se
promovió un cambio.
Otras veces ocurre que la tarea convocante no es tal, porque viene impuesta y exigida
desde arriba sin consenso alguno del qué ni del para qué; sólo hay que acatarla, con lo
que se pierde la energía del entusiasmo para cumplir los objetivos que se esperan de
él.
Y así se podrían enumerar una serie de casos posibles que llevan a que el grupo quede
vacío sin tarea o que conduzcan a una impuesta sin que por ello se constituya el grupo.
Si, por otra parte, consideramos que una de las grandes metas de la educación es
capacitar a los individuos para el trabajo en conjunto, no dejaríamos de caer en más de
una decepción. En primer lugar, porque el docente no realiza con sus pares un trabajo
grupal de manera metódica y continua, pues esporádicamente se reúne con ellos para
discutir ciertos aspectos organizativos reclamados por la coyuntura del momento o por
la rutina de la planificación. Eso no es trabajo en equipo; para que sea tal, se requiere
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continuidad y cotidianeidad en la experiencia grupal dentro del proyecto (y no tanto de
la planificación) de la institución. En segundo lugar, en lo que hace a la relación no ya
con sus colegas, sino con los discípulos, el educador ejerce la tarea de "impartir" lo que
él sabe a quienes no saben y esto lo puede transformar en el ejecutor de una acción
aislada, aparentemente grupal; pues se reúne con el grupo de alumnos y se podría
decir que trabaja solo. Con los mismos criterios que él vive en la institución global está
trabajando con sus educandos, a los cuales esporádicamente entrega consignas
específicas de su conjunto de conocimientos para trabajar, según él, en equipo. Estas
consideraciones nos muestran que el trabajo en equipo no es tal, ni en relación a la
institución ni en lo que hace a la convivencia en tareas formativas con los alumnos, con
lo que no deja de ser lógica la decepción que mencionamos hace un momento.
Para que un equipo humano funcione interactivamente alrededor de una tarea, los
integrantes del grupo deben alinearse en un mismo sentido, no para coincidir en todo,
sino para dirigir las acciones y estrategias futuras hacia un horizonte de excelencia y
calidad que se explicita en el proyecto institucional. Y este es el equipo sano, que
interactúa porque existe una tarea convocante y que compromete a cada uno de sus
integrantes. De lo contrario, el directivo y los docentes estarán "ocupados sin trabajar".
OCUPACIÓN VS. TRABAJO
Aquí cabe volver a la pregunta: "¿Cómo se sienten los que hacen actividades mientras
las hacen?", pues podría ocurrir que mientras se realiza una actividad, se haga en
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términos de ocupación o de trabajo, generando en un caso el malestar de la acción
rutinaria o, en el otro caso, el bienestar de la tarea creativa que promueve elevación y
crecimiento.
Generalmente, en el lenguaje corriente ocupación y trabajo aparecen como sinónimos,
queriendo decir lo mismo; pero en sentido riguroso existen una diferencia sustancial: la
ocupación es una suerte de trabajo forzado que depende de una normativa extrínseca y
hasta no querida por el propio sujeto; el trabajo, en cambio, es el despliegue de una
respuesta que nace del querer y del sentir de quien está comprometido desde lo que
hace con su propio crecimiento personal. La ocupación aliena y menoscaba al individuo,
confundiendo la tarea con el cumplimiento de horarios y/o reglamentos; el trabajo libera,
permite al sujeto prolongar su ser a través de lo que hace, no ya por una exigencia
vacía y formal sino por el reclamo de su sensibilidad para crecer y hacer crecer a través
de lo que hace. En tanto la ocupación fatiga por la rutina que implica, el trabajo gratifica
por la creatividad que promueve en la vida misma de la persona.
Por eso, la crisis pedagógica y educativa de la que tanto se habla, existe en su forma
más acabada en la institución concreta; simplemente porque el docente está ocupado,
vive en un automatismo rutinario que contagia a los alumnos, sumiéndolos en formas
compulsivas de aprendizaje para "mantener" el grupo en orden. Otro tanto le ocurre al
directivo burocratizado en la ocupación que demanda el ejercicio de su rol; también él
apelará a formas compulsivas para despertar la adhesión de quienes siguen ocupados.
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TRABAJO EN BIENESTAR.
¿Qué sentirán quienes hacen las cosas tan rutinariamente mientras las hacen? ¿Qué
sentirán los alumnos mientras tienen que estar frente a un docente ocupado? ¿Qué
sentirán los docentes mientras deben permanecer en una institución sin creatividad? Lo
que en tales casos se siente es simplemente malestar, que proviene del hastío y del
aburrimiento. Por eso, mientras están ocupados o en acto de presencia formal, tales
personas se sienten encarceladas por los barrotes de una rutina que los aprisiona cada
vez más. En tales casos sería una gran ingenuidad pensar que en la institución se
trabaja en equipo o que hay capacidad para la tarea grupal. Personal ocupado,
institución sin experiencia de equipo, desprovista de iniciativa y de vigor para lograr sus
metas y objetivos; es un lugar para estar, pero sin espacio para vivir.
Inversamente, ¿qué sentirá el docente creativo al realizar su trabajo mientras lo hace?
¿Qué sentirán los alumnos mientras conviven en una institución orientada al trabajo y a
la creatividad? El aprendizaje en bienestar tiene como consecuencia aprovechamiento
por parte de todos los integrantes de la institución escolar. No puede ser de otro modo
si se pretende Calidad Total, En instituciones no específicamente educativas,
orientadas a la producción de bienes o servicios, el valor de los recursos humanos y
del trabajo grupal está cada vez más requerido como condición cultural para el logro de
la excelencia y la calidad y sobre todo, porque genera nuevas condiciones para
asegurar la calidad de la vida laboral y afianzar un clima de verdadero bienestar.
El bienestar conduce a una armonización de los estados internos del individuo, a una
permanente motivación para la tarea, a un despliegue creativo que permite realizar el
70
trabajo con entusiasmo y energía de plenitud. Si la educación permanece al margen de
todo esto, para qué proclamar objetivos ampulosos tales como la formación integral, la
del espíritu crítico y creativo, el ejercicio de la libertad responsable, la capacidad de
integración solidaria con el grupo, el trabajo en equipo y tantos otros del mismo estilo.
Los objetivos proclaman una cosa, pero en la realidad la institución tiene gente ocupada
y en conflicto con su tarea. De aquí el malestar; y aprender con malestar no es
aprender; trabajar con malestar es estar ocupado, es sufrir y perder el placer del
crecimiento tanto por parte de los docentes como de los mismos alumnos, quienes
como protagonistas muchas veces silenciosos no pueden advertir lo alienante de una
situación vacía y desprovista del contenido genuino de la tarea pedagógica.
Por eso, si los directivos, docentes, padres, alumnos y el personal en general no
sentimos en la tarea que realizamos ese placer íntimo de estar en un ámbito de plenitud
y crecimiento mientras la estamos realizando, la organización está quizás en vías de un
verdadero deterioro y ante pérdidas irreparables.
CAPÍTULO IV
LA INSTITUCIÓN ESCOLAR
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CAPÍTULO IV
LA INSTITUCIÓN ESCOLAR
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LA INSTITUCIÓN ESCOLAR
“No es posible una institución sin la presencia del factor humano
su sustancia y razón de ser.”
Laura Z. E.
Las instituciones, en tanto formaciones sociales, se definen según sus finalidades u
objetivos, los cuales condicionarán la estructura y la dinámica, las interrelaciones y
actividades que cada institución articula y realiza. Serán tales objetivos los que
demarcarán las diferencias Inter.-institucionales; de ellos dependerá su estructura y sus
funciones específicas.
Hay elementos estructurales que son comunes a toda Institución:
• Lugar y espacio compartidos.
• Objeto (lo que ocupa a la institución).
• Sistema de estatus y roles: tareas, jerarquía, responsabilidades; expectativas y
conductas pautadas de rol.
• Sistemas de comunicación: horizontales-verticales, internos-externos, formales-
informales.
• Personas: criterios de reclutamiento, permanencia -ligados a premios y castigos-,
reglamentos normativos.
• Objetivos, que le otorgan racionalidad y dirección.
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Al poseer la institución tales características, otorgan al individuo que le integra:
• cierta circunscripción en el espacio
• cierta distribución de su tiempo
• distribución de sus funciones y responsabilidades
• cierto sistema y código de comunicación, un objetivo y finalidad.
Cada institución configura un modo de ser y de hacer que se expresa en tradiciones,
costumbres, sistemas de creencias y valoraciones, estilos y modalidades, formas de
interrelación y actitudes.
Los sujetos que participan de la vida de una institución internalizan esos modos de ser y
de hacer a través de una serie de procedimientos formando parte de la cultura y
personalidad subjetiva de cada integrante; en alto grado va siendo su espacio, su
tiempo, su función, su vida.
Los modos en que están organizados los diversos aspectos de la vida institucional son
aprehendidos, no necesariamente de manera conciente, por los sujetos y se constituyen
en disposiciones internas que configuran su subjetividad. Hablar de disposiciones
implica hablar de la calidad de lo que en el sujeto está disponible, lo que le permite
estar dispuesto para involucrarse en sus procesos de crecimiento.
El difícil equilibrio entre la autonomía del desarrollo, estructuras personales y la
omnipresencia internalizada de lo institucional, es caldo de cultivo para múltiples
conflictos de identidad, de roles y de relaciones humanas.
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Toda institución, por su condición social, consiste en una formación grupal, significativa
y comunicacional. En tanto 'grupo', une y encadena lo heterogéneo (personalidades)
constituyéndose en 'conjunto' que opera como referente práctico diferenciado de otros
grupos.
En la estructura escolar el grupo consiste en una configuración formal, de índole
operacional o de trabajo, con modalidades particulares respecto a roles, normas,
cohesión y comunicación, en la cual el Profesor no trata sólo con individuos aislados,
sino con un grupo de personas, organizadas en una estructura social.
Como en toda organización social se produce aquí el llamado clima social, generando
distintos estilos de liderazgos: autocrático, democrático, según los cuales se puede
facilitar, interferir y/o impedir el logro tanto de los objetivos del grupo de aprendizaje
como de la institución misma.
La organización social de la Institución Escolar puede ser:
a) Formal, según sistema de roles y normas que responden más que a
satisfacer necesidades individuales, a lograr los objetivos colectivos, por lo
cual se trata de un nivel ordenador, disciplinario, estructurador; su
exageración normativa (reglamentos, prohibiciones, coacciones)
potencialmente pueden despertar actitudes de apatía, pasividad,
sometimiento e intimidación, agresividad u hostilidad entre sus miembros.
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b) Informal: más proclive a satisfacer necesidades personales y de sub-grupos,
por lo cual es más creativa y gratificante en lo inmediato. Puede generar
afiliaciones, adhesiones efectivas y cohesión grupal elevadas, emergiendo
correlativamente liderazgos informales.
Si se produce una complementación adecuada y sinérgica entre ambas modalidades
organizativas -formal e informal-, se potencian y hacen posibles incrementos del
sentimiento de pertenencia y cohesión, lo cual redunda en una mejor realización de las
tareas y metas.
La buena comunicación, un liderazgo efectivo, la utilización de técnicas grupales, la
motivación, la empatía y la calidad de los integrantes ayuda enormemente a optimizar la
calidad del funcionamiento institucional.
Las instituciones no son estáticas, sino dinámicas, evolucionan y en su interior tienen
lugar metamorfosis, cambios y transformaciones que modifican sustancialmente las
propias finalidades con las que fueron concebidas.
La institución escolar es un espacio de convivencia entre seres humanos, donde a
diario se viven procesos diversos de comunicación, participación, planificación,
ejecución, con múltiples interrelaciones, son un espacio particular de socialización, allí
se dinamizan de un modo peculiar diferentes culturas según el devenir histórico, el
contexto socio-político, la concepción de hombre y la realidad que nutre las prácticas
escolares.
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La escuela es el espacio donde cada docente materializará sus prácticas, configurando
de manera singular su espacio de trabajo. Pero simultáneamente se convierte en el
escenario donde se produce la “socialización laboral” que impacta con fuerza en la
manera de resolver las prácticas profesionales de los profesores.
CAPÍTULO V
COMUNIDAD EDUCATIVA
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CAPÍTULO V
COMUNIDAD EDUCATIVA
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COMUNIDAD EDUCATIVA
“Aprendiendo a vivir juntos.”
Laura Z. E.
La comunidad educativa es el conjunto de personas que tienen el mismo interés y
trabajan dentro de una Institución Educativa, está integrada por el director, los
maestros, alumnos, padres de familia, personal administrativo y de servicio.
La palabra Comunidad se nos presenta emparentada con otro término: Sociedad.
Ambos se refieren a agrupaciones suficientemente estables destinadas al logro de
todos o algunos objetivos y fines de vida.
El segundo término se refiere a las finalidades específicas de esta comunidad. Su razón
de ser, su interés y su necesidad particulares están centrados en el bien de la
educación.
Se dice " educativa”, puesto que está determinando la totalidad del proceso de
desarrollo integral. La "Comunidad Educativa" aspira a la educación. No simplemente a
la instrucción sino a la educación integral. Apunta a la vida entera de la persona en
formación, y también a la de todos sus componentes que viven en estado de educación
permanente.
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Teniendo en cuenta estos principios nos damos cuenta que la participación no puede
ser desde la iniciativa de cada miembro sino a través de formas orgánicas que
garanticen el hecho de tratarse de una "comunidad" es decir que la "Comunidad
Educativa" necesita de un grupo de personas que con roles específicos se integran
para los fines de la educación, esta es considerada como integral por estar referida a la
totalidad del compromiso de vida de la persona.
Requiere estructuras orgánicas de participación para todos los miembros, respetando la
especificidad de los roles y los requerimientos de la organización institucional.
Todo esto animado por unos principios y valores esenciales, configuran un espíritu y
una mística que dan fuerza al accionar y a la convivencia de cada día. Una auténtica
comunidad educativa origina naturalmente esta mística y vive de ella.
Se caracteriza por estar abierta al cambio y esta es la respuesta a las demandas de la
vida real ya que tiene conciencia de que la única forma de permanencia de los seres
vivientes, es a través de su propia renovación. Lo contrario sería caminar hacia la
extinción, sin haber trabajado para el recambio cuando el agotamiento de las formas
actuales reclama un nuevo ser.
La existencia de una comunidad educativa en términos legales no garantiza la
existencia de una comunidad real y ésta es una de las condiciones para conseguir un
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clima de relaciones que permita la vivencia de una cultura crítica. Es éste uno de los
aspectos más ignorados e incluso obstaculizados en la cultura de la escuela.
La comunidad educativa se construye en el día a día, a través de la preparación,
realización y evaluación de la tarea educativa y pedagógica, es decir, con un proyecto
educativo. La colaboración de todos: Para que sea eficaz hace falta la colaboración de
todos los miembros de la comunidad educativa y que participen en su elaboración, lo
conozcan, intervengan y la utilicen.
Cada miembro debe asumir parte de la responsabilidad global de la institución e
intervenir según sus posibilidades, competencia y nivel de compromiso, debe aportar su
creatividad, búsqueda, soporte e impulso para llevar a cabo las decisiones tomadas.
La participación se concibe como la unión de esfuerzos, el intercambio de información,
la aportación de ideas, la gestión conjunta, la prestación de apoyos y colaboración.
Una comunidad democrática debe implicar al conjunto de sus integrantes en las
decisiones más importantes. La confrontación de opiniones, la discrepancia razonada y
el respeto a la diferencia suponen un proceso de aprendizaje y de maduración esencial
para quienes participan.
Una educación de calidad, requiere igualmente la participación de todos. El
compromiso por la calidad no se debe medir por las declaraciones más o menos
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ampulosas e insistentes de autoridades, profesorado, organizaciones empresariales o
sindicales, sino por la disponibilidad, por el compromiso y por los recursos que se
dedican a la misma.
Cada escuela debe fomentar la creación de ambientes saludables para toda la
comunidad educativa, determinando el clima emocional y las relaciones sociales que
influyen en el bienestar y la productividad. Mejorar la convivencia social en las escuelas
significa asegurar relaciones respetuosas entre los miembros de la misma y superar las
prácticas discriminatorias. Hay que aprender y enseñar a desenvolverse en una
institucionalidad normada por reglas de colaboración, resolviendo los conflictos de
manera justa y formativa. Una convivencia escolar así entendida, es la anticipación de
la vida social que queremos para nuestro país.
Las medidas que conduzcan a estos fines deben considerar y proteger los derechos de
todos los miembros de la comunidad educativa, evitando concepciones reivindicatorias
y de confrontación. La perspectiva del resguardo de derechos debe estar animada por
el desarrollo de un sentido de comunidad, de proyecto compartido. De allí surge la
responsabilidad por el otro, presente en los valores de solidaridad y colaboración. A la
mirada de los derechos hay que agregar también la de la responsabilidad y a la de los
derechos individuales la de la construcción de comunidad, de proyecto común.
La calidad de la convivencia favorece la calidad de los participantes. Es así que el gran
objetivo de lograr una buena calidad de convivencia va a incidir significativamente en la
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calidad de vida personal y común de todos sus miembros y por ende en una educación
de calidad.
CAPÍTULO VI
ORGANIZACIÓN
DEL CENTRO EDUCATIVO
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CAPÍTULO VI
ORGANIZACIÓN DEL CENTRO EDUCATIVO
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ORGANIZACIÓN DEL CENTRO EDUCATIVO
“Funcionamiento coherente e integrador.”
Laura Z. E.
Un factor básico de integración lo constituye la estructura organizativa. Los Centros
Escolares persiguen fines y elaboran proyectos que necesitan el soporte de una
estructura; es decir, de unos recursos técnicos y unos sistemas de trabajo que
canalicen su actividad hacia el logro de los objetivos. Estructurar es pues, definir
tareas, dividir el trabajo, establecer funciones, fijar líneas de autoridad, crear cauces de
comunicación, asignar responsabilidades a las personas, dotarlas de medios para su
actuación; en definitiva, iniciar y mantener sistemas de trabajo adecuados a las
necesidades y metas de la organización.
Los medios, la tecnología, la división del trabajo, la distribución de responsabilidades,
en suma, los procesos de una organización, guardan relación con sus metas y
propósitos explícitos. Sin embargo, y debido a una compleja interacción de factores, los
Centros Escolares pueden ver en peligro su unidad de acción hacia los objetivos
marcados. La diversidad de fines, personas, intereses, órganos y funciones que
confluyen en la escuela hace de ella una organización proclive a la ambigüedad y a la
pérdida de cohesión, quedando en entredicho la propia razón de ser de la función
directiva.
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Esta posibilidad de desviación estructural, de desplazamiento de fines o, cuando
menos, de pérdida de eficacia nos obliga a revisar la racionalidad sobre la que está
organizado el Centro Educativo, y en consecuencia, la de su gestión.
Un Centro Escolar es un ambiente que un grupo de personas ordena para estimular el
aprendizaje y contribuir a la formación de los miembros que en él participan. Todo en la
escuela constituye un entorno de aprendizaje, por lo que es esencial que se reciba una
organización deliberada. El Centro Escolar, como organización formal, requiere que sus
sistemas integrantes y sus planteamientos institucionales se articulen en torno a una
estructura coherentemente dirigida al logro de los fines educativos.
La actual reforma curricular acentúa la necesidad de un liderazgo pedagógico. Sin
embargo, éste no se reduce a un conjunto de actuaciones individuales; como algo
organizativo, debe ejercerse en equipo, ya que la propia naturaleza del trabajo docente
así lo demanda. Desde esta óptica, los equipos se convierten en elementos
fundamentales de la estructura organizativa del Centro Escolar y su potenciación en
uno de los cometidos más importantes que deben asumir actualmente los Directivos.
La comunidad educativa tiene sentido en la medida en que posibilita la optimización. La
tensión clásica entre persona y ambiente se resuelve si se repara en que el proceso
perfectivo únicamente acontece en comunidad. Aun cuando el dinamismo o centro de
acción se encuentra en la persona, la estructura que la comunidad adopte condiciona el
despliegue del sujeto. Al llegar aquí nos topamos con una cuestión que no debe pasar
desapercibida: el impacto de la planificación y la gestión en la configuración de la
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comunidad y consiguientemente en el desarrollo de la personalidad. De la verdad que
esta afirmación encierra se deriva el deseo de que el gobierno de los centros escolares
brinde a los miembros de la comunidad educativa situaciones y ocasiones que les
hagan avanzar por la senda personalizadora.
La organización y la gestión en el seno de las instituciones escolares deben partir del
respeto a la persona. La planificación y el gobierno de los centros educativos deben
realizarse desde criterios racionales y éticos. Es preciso armonizar la normatividad y la
libertad. Algunos de los factores de la política institucional que más influyen en las
actitudes de los miembros de la comunidad educativa pueden distribuirse en tres
frentes: el tipo de administración predominante, el comportamiento de las personas que
ocupan cargos y el marco real para ejercitar la libertad y la participación.
Los tres aspectos referidos guardan estrecha correlación. Así, en un centro regido
autoritaria y verticalmente los distintos puestos de responsabilidad son dóciles
prolongaciones del poder que ejerce omnímodamente el director. En una organización
de esta índole, por más que se genere la ilusión, no hay oportunidad verdadera para la
participación de los miembros.
En otro extremo cabe situar la realidad cálida de un centro dirigido democráticamente,
en el que se cultiva la participación y la asunción de responsabilidades. En una
institución de este tipo se transita por el camino de la tolerancia y del servicio a los
intereses de la comunidad educativa. Es una gestión apoyada en el diálogo que
contribuye resueltamente al desarrollo de la convivencia.
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En la concepción actual de la administración de centros escolares, el director no se
superpone a la comunidad, sino que forma parte de ella, sin renunciar a sus funciones.
El gobierno democrático de las instituciones educativas es imprescindible para que la
comunidad disfrute tanto de una saludable convivencia entre sus miembros como de
calidad formativa.
El estilo organizativo y gestor en un centro escolar favorece la emergencia y la
consolidación de una determinada estructura comunitaria que condiciona el
desenvolvimiento personal. Esta influencia, por supuesto, no es absoluta. La
singularidad del sujeto marca la diferencia en la interacción con el ambiente. Resulta
innegable, que el clima social generado tiene nítida y capital incidencia en el
comportamiento personal dentro de la comunidad educativa, hasta el punto de que sin
cierta “atmósfera” el proceso formativo es imposible. En aras del desarrollo personal es
preciso que la política de la institución asegure la participación y la libertad de sus
miembros.
La estructura comunitaria, a semejanza de lo que acontece en la sociedad, está muy
relacionada con los papeles o roles desempeñados. Por medio de la función realizada
se establece la participación en la vida de la comunidad. Director, profesor, alumno,
etc., constituyen papeles definidos con objetividad de los que cabe esperar
determinadas conductas. Aunque se trata de formas de acción estereotipadas en el
seno de la comunidad, siempre queda la posibilidad de imprimir un sello personal. Esta
interpretación original del rol depende en parte de la flexibilidad de la estructura, pero
también de la creatividad y de la vocación. Hay quien se limita a repetir rígidamente y
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según lo establecido el papel propuesto, es decir, asume el rol como lo haría cualquiera.
Muy distinta es la actitud del que hace suyo ese papel, singularizándolo y viviéndolo. No
se conforma con lo que le dan escrito, él mismo es autor, no sólo actor.
Esta posibilidad de reescribir los papeles que se reparten en el escenario institucional
es esencial para comprender el crecimiento individual y corporativo. Cuando todo está
prescrito hay poca participación personal y comunitaria. La razón de ser de la
comunidad educativa es fundamentalmente ayudar a la dilatación personal. En verdad
se necesita regular la convivencia a través de funciones y normas, pero no tan
coercitivas y coactivas que asfixien la libertad.
La planificación y la gestión educativas no tienen sentido en función del control ejercido,
sino en virtud de su capacidad para transformar positivamente la realidad. Este
planteamiento eminentemente dinámico y optimizador se constituye en núcleo de la
política institucional.
En las instituciones escolares, al igual que en todas las realidades sociales, hay
pretérito, presente y, en cierto modo, futuro. Si posamos la mirada en un determinado
centro escolar se advierte con mayor o menor claridad la huella del pasado. Tal vez nos
encontremos con el retrato de su fundador o quizá se descubra algún objeto que por
capricho del tiempo haya caído en desuso, junto a estas huellas del ayer se encuentran
desafiantes los numerosos instrumentos vigentes que, en algunos casos, parecen
anticipar lo que ha de venir. Esta sucesión temporal se manifiesta en la comunidad
educativa en el plano físico, pero fundamentalmente y con clara reminiscencia en los
usos intelectuales, emocionales, éticos, estéticos, sociales y lúdicos. A este dinamismo
89
o fluir institucional debe ser sensible la organización y el gobierno de los centros
escolares. La conciencia histórica permite preservar lo valioso y abrirse al porvenir.
Cualquier cambio que se desee para la institución ha de partir del análisis de su
historia. Las experiencias de la comunidad condicionan su trayectoria, pero no la
determinan. En el caso de que algunos acontecimientos pasados hayan sido negativos,
lo deseable es aprender de ellos procurando que no se repitan. En este sentido, la
metodología biográfico-narrativa puede ser muy apropiada para elaborar el proyecto
institucional. El conocimiento del relato, individual y colectivo, ayuda a reescribir el
rumbo del centro educativo.
Por otra parte, la organización y la gestión de la vida comunitaria han de garantizar e
impulsar la participación de los miembros de la institución. En gran medida esto
conduce a la integración de las personas. En un centro educativo todas las partes
deben tener asegurada de un modo u otro su actuación responsable, según sus
características, edad, etc. La reflexión y la experiencia apoyan la conveniencia y aun la
necesidad de impulsar la integración. Se sabe que las situaciones escolares de
exclusión empujan a las personas hacia el fracaso personal, académico, profesional y
social. La marginación y el rechazo incrementan la desorganización del sujeto y le
despojan de sus recursos defensivos. La estrategia de utilizar las diferencias (físicas,
intelectuales, culturales, etc.) como pretexto para la segregación constituye una
aberración pedagógica de consecuencias muy negativas. Cuando un centro escolar
practica sistemáticamente la exclusión, a veces desde una plataforma encubierta de
legitimidad, está incurriendo en grave injusticia. En esta cuestión conviene ser
90
extremadamente cautelosos y coherentes, no sea que se incurra en hipocresía. La
tentación de defender la integración desde la incongruencia es hoy una lamentable
realidad en algunas instituciones. Este tipo de discurso inauténtico enturbia en grado
mayúsculo la pretensión de fortalecer la inclusión y la convivencia.
La eliminación de barreras ayuda a robustecer la comunidad educativa. La inclusión
pasa por fomentar el encuentro y el diálogo. Otras vías que resultan especialmente
útiles para protegerse de la inclinación a la exclusión son las siguientes: la extensión de
la equidad; el desarrollo de un sistema de planificación y gestión puesto al servicio de
las personas que constituyen la comunidad; el impulso de un estilo docente
participativo.
En la labor de promover la inclusión adquiere un valor fundamental la comunidad
educativa. El refuerzo del tejido social en las instituciones escolares se extiende a todo
tipo de relaciones. Algunas tareas tradicionalmente circunscritas a algún grupo pueden
estimular la cooperación entre todos los miembros de la escuela. Estas actividades, en
lugar de bloquear el camino de la participación, pueden impulsar la inclusión y la
colaboración. Así, los alumnos pueden ayudar a otros compañeros y también a los
profesores en aspectos concernientes al proceso de enseñanza-aprendizaje. La
interacción de los centros y las familias, la creación de grupos de ayuda entre
educadores y entre instituciones, así como la costumbre de los directivos de involucrar
a los demás sectores comunitarios en los asuntos de organización y gobierno
91
constituyen igualmente rutas apropiadas para que la inclusión y la formación de calidad
estén cada día más cerca.
CAPÍTULO VII
El TRABAJO EN EQUIPO
92
CAPÍTULO VII
El TRABAJO EN EQUIPO
93
El TRABAJO EN EQUIPO
"El individuo adquiere saber en el proceso de la obtención de experiencia
mediante la propia acción y mediante su experiencia de las relaciones sociales."7
Franz Droge
El hombre como ser social se enfrenta continuamente al trabajo en grupos. Si cada
persona se detiene a pensar en esto, reconocerá que pertenece a varios grupos
creados formal o informalmente, en los cuales se establecen polémicas, intercambios
de experiencias, sentimientos y puntos de vistas, etc.
Un grupo surge de la impotencia de las personas de bastarse a sí mismas y de la
necesidad que sienten de muchas cosas que pueden quedar resueltas dentro de la
organización.
EI trabajo en equipo es una forma de trabajo que tiene como sustrato un conjunto de
valores, aludiendo así al sistema de ideas que sustenta una determinada modalidad de
trabajo, que comúnmente se llama cultura laboral. De allí que al adoptar como
modalidad el trabajo en equipo, estamos haciendo alusión directa a un cambio en la
cultura laboral y en la cultura de la organización.
7 ESPINOSA Víctor, Trabajo en equipo. http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml
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“Un equipo es un grupo de personas con capacidades diversas y complementarias,
comprometidas con un objetivo común formalmente explicitado, con referentes
operacionales medibles, para cuya consecución se requiere una interdependencia de
los esfuerzos de las personas, las cuales comparten métodos de trabajo y normas de
conducta de las que todos se consideran responsables”.8
La esencia de un equipo de trabajo es el COMPROMISO, la CONFIANZA y la
RESPONSABILIDAD, primero entre sus miembros y luego, frente a un objetivo que ha
sido claramente definido y que responde a los intereses y necesidades de cada uno de
ellos.
Esta amplia definición de un equipo nos puede conducir a cometer errores de
apreciación. Por eso, nuestra primera tarea es distinguir claramente un grupo de un
equipo.
CARACTERÍSTICAS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO
• Poseen un líder fuerte y centrado en la tarea
• La responsabilidad por los resultados es individual.
8ESPINOSA Víctor, Trabajo en equipo. http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml
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• El propósito del grupo no es diferente al del resto de la organización.
• El producto del trabajo se genera en forma individual.
• Reuniones informativas eficaces.
• La eficacia se mide en forma indirecta mediante los efectos que se producen en el
resultado global de la institución.
• Se discute, se decide y se delega.
CARACTERÍSTICAS DE LOS "EQUIPOS" DE TRABAJO.
- El liderazgo es compartido por varios.
- La responsabilidad es tanto individual como conjunta.
- El objetivo es específico del equipo y diferente al de otros equipos y al conjunto de
la organización, pero tributario del mismo.
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- Se generan productos que son fruto del trabajo colectivo.
- Se fomentan las discusiones abiertas y las reuniones; el objetivo es la resolución de
problemas de manera activa.
- Los resultados se miden en forma directa mediante la evaluación del producto del
trabajo colectivo.
- Se discute, se decide y se trabaja conjuntamente.
Equipos son aquellos que consiguen resultados, y no esos grupos incongruentes a los
que solemos darles esa denominación por que pensamos que el término resulta
motivador para la gente.
Un grupo de personas trabajando juntas constituye un verdadero equipo de trabajo
cuando además de la interdependencia entre las funciones, se consigue ser más
creativo, productivo y resolver de mejor forma los problemas y desafíos, que si cada
uno funcionara por su parte.
El trabajo en equipo, sin lugar a dudas, nos acerca a recuperar el trabajo como una
actividad lúdica que tiene la propiedad de proporcionarnos satisfacciones emocionales,
97
espirituales y económicas, mucho más abundantes de lo que cualquiera podría
imaginar.
A continuación enumeramos algunas características particulares que se dan en
un eficaz equipo de trabajo.
• La atmósfera ambiental es informal confortable y no tensa.
• Hay una discusión intensa y activa de todos los miembros pero siempre en
referencia a las tareas colectivas.
• La discusión de los objetivos tiende a la comprensión y a la aceptación por parte de
los miembros.
• Una vez aceptados los objetivos, se tienen siempre en cuenta en la discusión.
• Los reportes verbales son escuchados por todos, no hay temor a plantear ideas.
• Hay desacuerdos que no se pasan por alto y que se resuelven en función de los
objetivos.
• Las votaciones para los desacuerdos son el último recurso.
98
• La crítica es frecuente y se orienta a las opiniones, no a las personas.
• Al emprender la acción, cada uno asume sus responsabilidades.
• El liderazgo es ejercido en función de los aportes, experiencia y capacitación de los
miembros (liderazgo situacional) y no del poder formal que cada uno pudiera tener.
Trabajar en equipo es tener un espacio de encuentro entre las personas que tienen
distintas ideas, experiencias y habilidades y que, producto de esto, pueden alcanzar
resultados y soluciones que son cuantitativa y cualitativamente superiores a los logros
individuales.
Entre los valores que fomenta el trabajo en conjunto, encontramos el que las personas
se escuchen unas a otras, que se busque la diversidad y que se responda
constructivamente a los puntos de vista expresados por otros. Para que un equipo
pueda efectivamente alcanzar resultados, es necesario que exista una disciplina básica
que permita que los equipos funcionen y de esta manera, se hace realidad la consigna
“equipo equivale a buenos resultados", al fomentar la labor individual en un contexto
global de cooperación.
Los resultados del trabajo en grupo están dados por las contribuciones de cada uno de
los miembros. En cambio, en los equipos los resultados son en virtud de lo que cada
99
individuo ha conseguido, como por el producto del trabajo colectivo que es el resultado
de las tareas en las que dos o más miembros del equipo deben trabajar juntos. Otra
fuente de efectividad del trabajo en equipo está dada por el intercambio social que se
produce en torno a objetivos claros y comunes. Este fenómeno se conoce como
sinergia del equipo, que es el proceso de interacción social que permite obtener
resultados que serían imposibles de conseguir individualmente por cada uno de los
miembros del equipo.
Si pudiéramos resumir las palabras claves del desarrollo de los equipos de trabajo o
dicho de otra manera, los momentos de verdad de la evolución serían:
• Objetivos y roles.
• Liderazgo.
• Toma de decisiones.
• Procedimientos formales.
• Comunicación y participación.
• Análisis del comportamiento individual.
• Usos y costumbres informales.
• Identidad.
• Valoración de esfuerzos y contribuciones.
• Resoluciones de conflictos.
• Clima o ambiente de trabajo.
• Cultura de equipo.
100
El aprender a trabajar en equipo, no se logra leyendo libros o asistiendo a largos cursos
o seminarios, sólo es posible exponiéndose a situaciones reales en las cuales se dé la
oportunidad de ensayar conductas, auto-observarse y analizar el comportamiento en
conjunto con las otras personas. Estas situaciones son comúnmente llamadas talleres o
laboratorios, los cuales deben ser guiados y facilitados por expertos debidamente
calificados que sean capaces de licitar en las personas todas sus capacidades y
habilidades de crecimiento. A continuación, entregamos aquéllas que nos parecen las
más importantes y fundamentales, siendo consecuente y como sólo son posibles de
adquirir en la práctica, es ocioso detenerse en entregar largas definiciones o
explicaciones, por lo cual sólo las nombraremos.
• Saber escuchar.
• Dar y recibir críticas constructivamente.
• Dar y recibir elogios y apoyo espontáneamente.
• Poder decir NO SE con humildad.
• Poder decir NO, sin culpa.
• Aprender a pedir ayuda.
• Reconocer que otros saben más.
• Darse oportunidad de aprender de otros.
• Dar y recibir confianza.
• Buscar información y opiniones diferentes.
• Desarrollar creatividad para resolver diferencias.
101
• Expresar sentimientos.
• Desarrollar tolerancia a la frustración.
• Expresión acertiva de ideas y emociones.
• Capacidad de postergar gratificaciones.
• Desarrollar capacidad de empatía (ponerse en el lugar del otro).
• Disposición para cambiar de opinión.
• Aprender a buscar y valorar tanto las diferencias como el consenso.
CONDICIONES PERSONALES PARA TRABAJAR EN EQUIPO
Para trabajar en equipo es necesario reunir algunas condiciones personales sin las
cuales es imposible integrarse verdaderamente a un equipo y que encierran, el
verdadero secreto para trabajar genuinamente en unidad con otras personas:
• Tener la humildad propia de los sabios.
• Tener paciencia y generosidad.
• Capacidad para formular colectiva-mente los objetivos.
• Claridad y coraje para identificar y enfrentar los conflictos.
FACTORES DE ÉXITO EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO.
1.- Crear un sentido de urgencia, establecer adecuados niveles de exigencia y
proporcionar directrices.
102
2.- Hacer la selección de los futuros miembros en función de sus capacidades,
potencial y características de personalidad.
3. - Prestar especial atención a las primeras reuniones.
4.- Fijar reglas de funcionamiento muy claras.
5.- Fijar objetivos interesantes y exigencias de corto plazo.
6.- Entregar de manera periódica información nueva al equipo.
7.- Pasar mucho tiempo juntos.
8.- Aprovechar al máximo la retroalimentación, el reconocimiento explícito de los
logros y contribuciones.
9.- Considerar que los equipos son fundamentales en los procesos de cambio.
ELEMENTOS PARA UN EQUIPO EXITOSO.
- Claridad en las metas del equipo.
- Funciones y reglas definidas.
103
- Comunicación clara.
- Comportamientos motivantes.
- Procedimientos definidos para la toma de decisiones.
- Participación equilibrada.
- Conciencia del proceso del grupo.
- Uso de opiniones referidas a datos, buscando en los procesos las causas de los
problemas y o en las personas.
- Espacio para el crecimiento, apoyo y expresión emocional.
La efectividad del equipo depende de cada miembro del mismo. Todas las personas
que constituyen el grupo tienen una vital influencia, la cual será buena o mala de
acuerdo con las características o cualidades humanas que la persona haya
desarrollado.
104
Entre estas aptitudes podemos mencionar la comunicación, la cooperación, la
coordinación, el reconocimiento de la capacidad del trabajo que realiza otro miembro
del grupo, la confianza, entre otros.
La comunicación es una aptitud que consiste en escuchar abiertamente y transmitir
mensajes convincentes. No toda persona sabe comunicarse, lo que es sumamente
importante en las relaciones interpersonales y grupales. Las personas que poseen
esta aptitud se caracterizan porque:
• Son efectivas en el intercambio, registrando las pistas emocionales para afinar
su mensaje.
• Enfrentan directamente los asuntos difíciles.
• Saben escuchar, buscan el entendimiento mutuo y comparten información de
buen grado.
• Fomentan la comunicación abierta y son tan receptivas de las malas noticias
como de las buenas.
• Para que la comunicación sea eficaz se requiere que el mensaje sea captado
por el receptor en la forma que el emisor desea.
105
Para lograr esto, es necesario que:
• Las ideas a transmitir sean útiles para el receptor.
• Lo que se vaya a transmitir sea interesante o importante.
• Las expresiones utilizadas en la transmisión del mensaje sean formuladas de
manera clara y correcta.
• La idea logre ser aceptada.
• Se motive lo suficiente para que las personas acepten la idea y se practique.
Concomitantemente con la comunicación, se encuentra la cooperación, la cual es
una aptitud que consiste en trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos. Si
cada uno de los miembros que componen el equipo aporta cierto esfuerzo, se puede
decir que hay cooperación.
Las personas cooperativas se caracterizan porque:
• Equilibran el acento puesto en la tarea con la atención que brindan a
las relaciones personales.
• Colaboran, compartiendo planes, información y recursos.
• Promueven un clima amigable y cooperativo.
106
• Descubren y alimentan las oportunidades de colaborar.
En otro orden de ideas, debemos mencionar la importancia de la coordinación para
lograr el funcionamiento efectivo del trabajo en equipo. Coordinar significa disponer
armónicamente y de forma funcional y ordenada los esfuerzos de un grupo para dar
unidad de acción y así lograr un objetivo común. En la sincronización de la utilización
de los recursos. Implica reunirse con los demás para llegar a acuerdos coincidentes.
Si se logra una buena coordinación podemos aumentar los recursos humanos,
económicos, físicos o materiales, porque de esta forma impedimos la duplicidad al
momento de realizar el trabajo.
Por otra parte, es indispensable que cada persona reconozca no sólo el esfuerzo que
la misma realiza, sino también el de cada uno de sus compañeros de equipo, puesto
que de esta forma se logra una unión mucho más fuerte entre los miembros y todos
se sienten parte importante dentro de la organización, y por ende, trabajan con
mayor ahínco y determinación.
Además, es necesario depositar una buena confianza en los miembros de modo que
la persona sienta el rol desempeñado es importante y que existe cierta
independencia al momento de proceder y tomar decisiones. Con esto se obtiene un
aumento en la productividad del equipo, puesto que se le da cabida a la imaginación
y la creatividad de cada uno de los integrantes del grupo.
107
No sólo las cualidades aquí detalladas son importantes para determinar la
funcionalidad del equipo, sino que existen otras como:
• Empatía o comprensión interpersonal.
• Afán de mejorar, de modo que el equipo preste atención a la crítica
constructiva y busque aprender más.
• Conocimiento de uno mismo, en cuanto a evaluar los puntos fuertes y
las debilidades del equipo.
• Iniciativa y facultad para anticiparse a los problemas.
• Flexibilidad en la manera de encarar las tareas colectivas.
• Conciencia de la organización, en cuanto a evaluar la necesidad de
otros grupos en la empresa y ser ingeniosos para utilizar lo que la
organización puede ofrecer.
• Crear vínculos con otros equipos.
Cabe mencionar que dentro del equipo de trabajo, los roles que desempeña cada
una de las partes son diferentes, destacándose el rol e influencia del líder o guía del
grupo, quien es la persona formal o informal capaz de captar las sutiles corrientes de
emoción que circulan por un grupo y puede interpretar el impacto de sus acciones en
esas corrientes. Una manera de establecer su credibilidad es percibir y articular
esos sentimientos colectivos tácitos; otro, dar a entender a la gente, mediante los
108
actos, que se la entiende. En este sentido, el líder es un espejo que refleja la
experiencia del colectivo.
No obstante, es también una fuente clave en el ámbito emocional para la
organización. El entusiasmo que emana de un líder puede impulsar a todo el grupo
en esa dirección. Esto indica la gran importancia del mismo dentro de el, por lo que
su actitud frente a éste puede ser favorable o no en la conducción del equipo de
trabajo.
Entre las actitudes favorables que debe tomar el líder al momento de conducir los
trabajos, están:
• Saber trabajar en equipo.
• Evaluar los resultados.
• Darle participación a los demás en la toma de decisiones,
especialmente en las que ellos van a incursionar.
• Compartir éxitos y fracasos.
• Informar.
• Reconocer buenas acciones.
• Ser guía, orientador.
• Permitir y fomentar la formación y crecimiento de otros futuros líderes.
• Dar buenos ejemplos: seriedad, capacidad, respeto, puntualidad,
madurez emocional y prudencia, etc.
• Mejorar el ambiente de trabajo en términos generales.
109
• Mantenerse actualizado en la tecnología.
• Fomentar la iniciativa y creatividad.
• Usar al máximo la capacidad de los recursos humanos disponibles.
• Motivar a los demás miembros del equipo a trabajar.
• Dar órdenes factibles de cumplir.
• Delegar eficientemente.
• Realizar reuniones periódicas informativas y de coordinación.
• Comunicación de forma permanente y eficaz
• Defender y representar dignamente a los demás miembros.
• Demostrar control emocional.
• Corregir en privado.
El trabajo en equipo implica la unificación de esfuerzos de todos los miembros de
modo que la misión sea cumplida de una forma rápida, sencilla y eficiente. Por esto
decimos que trabajar realmente en equipo significa lograr que la suma de 2 + 2 sea
igual a 5, y con esto comprobar que efectivamente, la unión hace la fuerza.
En conclusión:
EL TRABAJO EN EQUIPO ES UN MODO, NO UNA MODA. LA CALIDAD TAMBIÉN.
110
• El trabajo en equipo es un modo de gestión, y si se entiende como tal, con
las dificultades y las ventajas que tiene, puede convertirse en una
herramienta sustantiva para la mejora continua de la calidad.
LOS EQUIPOS NO SON MÁQUINAS. LA CALIDAD REQUIERE MOTIVACIÓN.
• En el enfoque de equipos de trabajo, muchas veces se cae en el error de
suponer que las personas que forman parte del equipo deber sincronizar
mecánicamente sus movimientos, afortunadamente no somos máquinas,
por lo tanto ordenar, dar la orden de que a partir de hoy se pasa a una
cultura de equipos; es más una ilusión y un riesgo para la organización, toda
vez que sus integrantes, en lugar de recibir con entusiasmo la propuesta,
piensan "otra más, y van ...", y se desmotivan con razón.
• El aporte del trabajo en equipo es clave para mejorar la calidad interna y
externa siempre y cuando se definan adecuadamente los límites y los
alcances acerca de qué entendemos por calidad y por equipos, y de cómo
lograrlos.
111
LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACIÉNDOSE.
• Si hay algo que caracteriza a los equipos de trabajo es que no son un
producto terminado (excepto cuando finaliza su propósito o se deshace el
equipo). son el resultado de una compleja interacción entre personas que
coexisten en el mismo lugar y en el mismo tiempo (la mayor parte de las
veces).
• Estas personas tejen una red compleja, una trama vincular que tiene, como
todo proceso de interacción humana, sus altibajos, sus movimientos
pendulares, sus atracciones y sus rechazos.
• Cada persona se integra al equipo desde sus propios conocimientos y
experiencias y debe articularlos con los conocimientos y experiencias de
otros. A la vez, se integra a un modelo organizacional con una cultura
determinada, valores y normas que rigen las relaciones y que en muchas
oportunidades se contraponen con las individuales.
• Es por eso que el equipo de trabajo está siempre haciéndose: es una de las
esencias de sí mismo. Y también es una de las bases para realizar un
proceso de mejora continua, de mejora de la calidad.
112
LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE O COMO HACER
UN PROCESO DE APRENDIZAJE PARA MEJORAR LA CALIDAD.
• cuando una persona se incorpora a un equipo de trabajo lo hace con sus
experiencias y conocimientos. Si los otros integrantes pueden tomar éstas
aportaciones, y a la vez, brindar los suyos al ingresante, se produce un
efecto sinérgico que reacomoda y ubica al equipo en un nuevo nivel de
productividad.
• La permeabilidad del equipo, medida en términos del estilo de gestión de su
conductor o de la interacción de los integrantes es un facilitador del
aprendizaje y el progreso de la unidad. De esta forma se proyecta hacia
nuevos horizontes de productividad y calidad.
• El equipo aprende (los integrantes aprenden) cuando desarrolla sus
estrategias, sus tácticas, sus técnicas, y no se estereotipa en ellas; cada uno
aporta lo propio, aprende de los otros y aprende con los otros. Este
aprendizaje tiene un progreso en su calidad cuando quien aprende puede
también aprender cómo aprende.
• Revisar los propios procesos de aprendizaje con una mirada crítica aporta
nuevos conocimientos pero requiere el esfuerzo de admitir que no hay "una
113
verdad única". A la vez, es uno de los pocos instrumentos disponibles para
intentar modificar las conductas.
TRABAJAR EN EQUIPO Y DESARROLLAR PROCESOS DE CALIDAD
DURADEROS REQUIERE EL COMPROMISO DE LA ALTA DIRECCIÓN.
• Este compromiso tiene que verse fortalecido con acciones, no sólo con
palabras.
• El miedo, la inseguridad, la sospecha, son obstáculos no tan evidentes en
los procesos organizacionales.
• Las acciones que se requieren a menudo tienen que ver con la necesidad de
políticas claras y relativamente estables combinadas con las pequeñas
cosas que posibiliten la recuperación de la palabra (y el sentimiento de)
"placer" en el trabajo.
114
EL PROCESO SIEMPRE EMPIEZA POR UNO MISMO.
• El factor humano finalmente determina la productividad organizacional. Y
uno también es un ser humano, así que lo que hay que hacer es empezar
(una y otra vez) por uno mismo.
• No se nace sabiendo, se requiere aprendizaje, entrenamiento en la técnica y
fundamentalmente una actitud dispuesta a la Calidad.
• La Calidad es para uno... y entonces para los otros.
CONCÉNTRESE EN LA GENTE Y SE CONCENTRARÁ EN LA CALIDAD.
• El proceso de formación de equipos de trabajo es un proceso signado por
éxitos y fracasos (cómo todo en la vida). Como comenzar a caminar,
alimentarse por sí mismo, conectarse con los otros y con los objetos,
requiere un proceso de aprendizaje permanente, porque nosotros vamos
cambiando con los años, los compañeros con quienes trabajamos no son
clones, son distintos (por suerte) y también cambian, nos pasan cosas, les
pasan situaciones. Las organizaciones tienen ciclos vitales, crisis, etc.
115
• Si uno se concentra en la gente (aún pidiendo ayuda a otros. No es grave)
los resultados vienen solos.
• El ínter juego entre la Calidad concebida individualmente y la que desciende
por la cascada organizacional va construyendo una red de Calidad que
puede ser percibida como débil si es un como sí, pero si es un acto, un
compromiso, una responsabilidad, adquiere cierta estabilidad y como tal,
puede ser considerada una cultura de la Calidad, o aún más, una cultura en
la calidad.
CAPÍTULO VIII
LA EXPERIENCIA DEL CAMBIO
116
CAPÍTULO VIII
LA EXPERIENCIA DEL CAMBIO
117
LA EXPERIENCIA DEL CAMBIO
“El proceso siempre empieza por uno mismo.”
Laura Z. E.
Nos gustó iniciar con este tema del conocimiento del ser humano, porque es ahí
donde toda acción individual parte; porque somos seres humanos interactuando y
porque el reconocernos como tales nos ayuda a comprender los que nos rodean y con
quienes compartimos espacio, labores, objetivos, metas, etc.
Cabe aclarar que en los tiempos en que surgió la conciencia del actuar, de cómo lo
estaba haciendo, más que nada todo fue intuitivo, partí de los conceptos que en
aquellos momentos tenía al respecto. Ahora con el presente trabajo, estoy reafirmando
y enriqueciendo la información que ya poseía anteriormente y que si hubiera tenido en
su momento me hubiera ahorrado un sin fin de situaciones indeseables.
¿Cómo es que este conjunto de seres humanos, actuaba y se relacionaba
persiguiendo fines educativos?
La institución escolar donde estamos adscritas inició siendo un jardín de niños unitario,
que con el transcurrir del tiempo fue creciendo hasta llegar a ser conformado por cuatro
educadoras y yo como directora, inicié frente a grupo, mi preparación era la de
maestra normalista de preescolar; que cuando se dio la necesidad de abandonar el
grupo para ponerme al frente de la institución educativa como directivo, carecía de los
118
conocimientos que se requerían para cumplir con tal función, solo mi experiencia
laboral y ganas de hacer lo mejor que sabía hacer era lo que me motivaba a fungir
como se esperaba; y las ganas de superarme y mejorar mi que hacer educativo, me
inscribí en la universidad pedagógica nacional, para capacitarme, más específicamente
en gestión escolar, para así poder resolver las situaciones cotidianas laborales a las
cuales me enfrentaba. Para aquellos momentos ya se estaban presentando situaciones
difíciles en el trabajo, en especifico de organización y ambiente laboral, que se salían
de control, tales como rechazo a realizar determinadas actividades educativas, falta de
coordinación en acciones, desavenencias entre compañeras de trabajo, celos laborales,
divisiones entre personal docente motivadas por inconformidades, ideales político-
sindicales, etc.
Para ser directivo de cualquier organización, se requiere de un perfil profesional con
determinadas características que se requieren para ser un líder, un directivo. Dicho
perfil está especificado en el manual de la directora y que enumero a continuación.
Perfil del puesto directivo.
• ESCOLARIDAD: Título de profesor de educación preescolar.
• EXPERIENCIA: Haber desempeñado el puesto de profesor de grupo.
119
• CRITERIO: Para tomar decisiones respecto al desarrollo de la educación
preescolar, manejar adecuadamente las relaciones humanas y sugerir
cambios.
• INICIATIVA: Para crear y proponer opiniones de trabajo, plantear soluciones y
resolver problemas.
• CAPACIDAD: Para organizar y dirigir grupos, escuchar, retroalimentar y
relacionarse.
• ACTITUD: De respeto, compromiso y responsabilidad.
Es verdad que desde siempre ha existido el manual de la directora del plantel de
educación preescolar, pero en aquellos tiempos no tenía conocimiento de ello y cuando
lo tuve traté de aplicarlo como lo pensé prudente, no hubo una capacitación por parte
de las autoridades administrativas de la zona escolar a la que pertenecía; lo que traté
de hacer fue pedir asesoría y consejo a compañeras de trabajo que ya fungían como
directoras y de ahí empecé a tener conocimiento sobre dichos manuales, así fue como
ejercí la dirección escolar.
120
Debo admitir que mucha responsabilidad tengo como directivo, con los conflictos
laborales que nos aquejaron, la inexperiencia, la falta de carácter y deficiencias en el
perfil que se me requería, fueron los principales motivos que ocasionaron los mayores
conflictos que sufrimos como institución educativa.
De aquí parto, de la auto crítica, de la reflexión sobre mi quehacer laboral y educativo,
del análisis de mi actuar y mis motivaciones del qué hago y cómo lo hago y para qué lo
hago.
No fue fácil llegar a esto, tuve que tocar fondo y sentir la impotencia para continuar
fungiendo con el puesto que se me había encomendado. Darme cuenta de que las
acciones que había estado realizando no estaban teniendo los resultados deseados y
que mis compañeras ya habían llegado también a un límite en donde ya no admitían
nada que viniera de mí, pues no estaba satisfaciendo las necesidades personales y
laborales que esperaban de un directivo.
La gota que derramó el vaso fue cuando en frente de padres de familia, en público, me
dejaban en evidencia, ya no había autoridad que respetar ni objetivos comunes que
perseguir, había una desintegración total que se reflejaba no solo en el ambiente
escolar, sino también en las aulas y en la comunidad educativa, maestros, alumnos y
padres de familia.
121
Cuando llegamos a este punto la mejor opción era desistir, retirarme, cambiar de centro
de trabajo, darme por vencida y llevar tras de mí un fracaso profesional que hablaría
de incompetencia. Claro, en aquellos momentos de frustración no asumía aun mi
responsabilidad en esta situación, es más fácil culpar a otros de nuestros males, que
reconocer que solo se cosecha lo que se ha sembrado.
Cuando concluimos ese ciclo escolar, estaba dispuesta a solicitar un cambio de centro
de trabajo, me retiré al receso laboral de verano con la idea de no volver a experimentar
todo lo vivido y me dejé llevar por las lamentaciones. Las personas, familiares y amigos
con los que me relacioné en ese tiempo, fueron testigos de mi situación, me
escucharon, me ayudaron a desahogar todo lo que traía dentro de mi, y no solo eso, a
darme cuenta y ser conciente de mi responsabilidad en ello. De una manera cálida y
afectiva me orientaron y me motivaron a la renovación, me alentaron a cambiar de
actitud y a no darme por vencida, me dieron un sin fin de consejos, me acercaron libros,
documentos, me compartieron experiencias, y fue así que tomé conciencia del papel tan
importante que desempeño dentro de una organización y que de mi dependía la
transformación de mi quehacer laboral y el de mis compañeras de trabajo.
La clave de todo fue, no esperar cambios en los demás, iniciar el cambio en mi
persona; ¿Cómo? Ser conciente de lo que soy, de lo que hago, de cómo lo hago, de
cómo me organizo, no esperar de los demás y ofrecer lo mejor de mi, dar lo que me
gustaría recibir, aun sin esperar que así sea, solo por el placer de sentir que hago lo
que debo hacer.
122
El segundo punto fue, cambiar mi percepción laboral, definir mi función y el perfil que se
espera para cumplir con el puesto que se me asignó. Estaba acostumbrada a anteponer
a los alumnos y padres de familia antes que al personal Docente, el primer fin era
ofrecer el mayor y mejor servicio que se esperaba de nuestra institución, relegando a
segundo plano a quienes eran las encargadas de otorgarlo. Modifiqué así mis planos
mentales, dando mayor importancia a los más próximos a mi, en donde tenía mayor
ingerencia, pues los progresos que se puedan tener como equipo de trabajo redundarán
en los alumnos y padres de familia. Me di cuenta de que ya no era una educadora
frente a grupo en donde mi relación más próxima eran ellos, sino que mis relaciones
más cercanas eran mis compañeras de trabajo y que mi función era la de coordinar,
organizar, motivar, reconocer, asesorar, etc. a las responsables de cumplir con la
misión educativa, y así lograr dicho objetivo.
Para alcanzar la nueva misión, recurrí a los antecedentes, a la reflexión, a encontrar
los motivos que nos habían llevado hasta esos límites. Me puse en sus zapatos, traté
de imaginar, que era lo que pensaban, lo que sentía, que les motivó a actuar de
determinada forma, etc. las visualicé de una manera más humana, no como docentes
ni profesionales, sino como seres humanos que tienen las mismas necesidades que yo,
seres humanos que también sienten y esperan como yo…Me propuse cambiar mi visión
en relación a ellas, de alguna forma las justifique y comprendí, pues al igual que en mi
caso, seguro era de que también se sentían tan mal como yo.
123
Con la reflexión de los hechos, rescaté algunos de los motivos principales que nos
habían llevado hasta ese punto, los cuales enumero a continuación:
• Inexperiencia en la dirección escolar.
• Comunicaciones inadecuadas.
• Falta de organización y coordinación.
• No resolver problemas en su momento.
• Falta de conocimiento de los límites y atribuciones de cada función.
• Deficiencia en el liderazgo
• Deficiencias en el fomento de las relaciones interpersonales.
• Deficiencias en el cuidado del ambiente escolar
• Deficiencias en el fomento de buenas actitudes de respeto y responsabilidad.
• Deficiencias en la motivación Laboral y reconocimiento.
• Deficiencias en la aplicación de estrategias de trabajos en grupo.
Considerando todos estos motivos que nos habían producido tan malos resultados me
di a la tarea de investigar estrategias y acciones que nos ayudarían a resolver dicha
situación.
Visualicé qué quería lograr, como se sentirían mis compañeras en una mejor situación
laboral, que era lo qué ellas deseaban en realidad, como sería nuestro trabajo si lo
lográramos, me di cuenta de que necesitaba saber de ellas mismas sus necesidades y
124
propuestas, más no sabía si estarían dispuestas a expresarlo, si contaría con su apoyo
y colaboración para modificar nuestra situación común; y así surgió la primer estrategia
a aplicar, ENTABLAR COMUNICACIÓN.
Inicié a planear nuestra primera reunión colectiva de organización para el próximo ciclo
escolar, con el objetivo primordial de crear puentes de comunicación, para así dar
oportunidad al intercambio de percepciones personales con respecto a la experiencia
laboral que se había vivido hasta ese día, pero para poder lograr el ambiente que se
necesitaba para dicho momento planeé que nuestro primer encuentro, después de las
ultimas experiencias vividas en donde habíamos llegado a la falta de tolerancia y de
una real comunicación, fuera en un lugar neutro, así que la cita fue en un restaurante
con el propósito de organizar el próximo año escolar, convivir de una manera distinta,
desayunar y crear el momento adecuado para entablar una verdadera comunicación.
Para esta primera reunión organicé una estrategia de trabajo especial, la cual trataré
de enumerar a continuación:
• El objetivo de dicha reunión fue: ENTABLAR COMUNICACIÓN CORDIAL CON
CADA UNO DE LOS MIEMBROS PARA EXPONER SU SENTIR EN RELACIÓN
A LA MANERA EN COMO SE ESTUVO TRABAJANDO HASTA ESE DÍA.
o ¿Qué era lo que les molestaba de la manera en como es estaba
trabajando?
125
o ¿Cuáles eran los errores o faltas en que se estaba incurriendo?
o ¿Cómo se sentían personalmente ante esta situación laboral?
o ¿Cómo les gustaría continuar laborando?
o ¿Qué es lo que se espera de nuestra función?
o ¿Qué propuestas se tenían para solucionarlos?
o ¿Cómo cada uno de los miembros participaría de ahora en adelante?
Estas y algunas otras fueron las cuestiones que nos hicimos para dar inicio al cambio
de vida laboral.
• Los materiales que preparé para dicha reunión fueron los siguientes:
o Elaboré un cuaderno de trabajo para cada una de las Educadoras, el cual
constaba de:
Calendario escolar
Agenda para todo el ciclo escolar.
126
La biografía del Lic. José Vasconcelos personaje Ilustre que
nuestra institución escolar tiene el privilegio de llevar su nombre.
Y un cuestionario el cual nos acompañaría todo el ciclo escolar en
donde plasmaríamos nuestras respuestas a dichas cuestiones y
que abordaríamos frecuentemente cada que abriéramos nuestro
cuaderno.
Las preguntas a las que se le daría respuesta de manera escrita eran las siguientes:
o ¿Quién soy yo?
o ¿Cuál es mi apreciación personal de mí ser como educador?
o ¿Cuál es el perfil que nos ofrece José Vasconcelos cómo Titular de
nuestra institución?
o ¿Qué perfil de egreso queremos lograr en nuestros alumnos?
o ¿En los Padres de Familia?
o ¿Qué perfil requerimos nosotros como educadores?
o ¿Cuáles son nuestros Objetivos como Institución Educativa?
o ¿Cuáles serán Mis compromisos y responsabilidades a cumplir este ciclo
escolar?
Y de esta manera logramos entablar comunicación, expresando nuestros sentires y
proponiendo soluciones a las deficiencias que hasta ese momento se habían
127
producido. Es inolvidable aun ese primer día, lleno de información, de propósitos
comunes y motivación al cambio. De ahí se desprendieron un sin fin de metas y
objetivos, que aunque parecieran muchos y difíciles de lograr, no nos desanimamos,
muy por el contrario nos motivó y animó a esperar buenos resultados, a continuación
solo enumero algunas de las propuestas que surgieron ese día trascendental.
• Replanteamiento y modificación de la organización.
• Definición de las funciones de cada cual y sus alcances.
• Administración del tiempo.
• Administración del espacio.
• Administración de los materiales.
• La imagen de nuestra institución somos todas.
• Planificación colectiva.
• Establecer compromisos y responsabilidades.
• División del trabajo.
• Reconocimiento a la labor.
• Aproximación hacia todos los miembros de nuestro colectivo.
¿Cómo es que lograríamos estas metas?
• Vivir y convivir en democracia.
• Cambiar del trabajo individual al trabajo colectivo.
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• Trabajar en equipo.
• Liderazgo compartido.
• Compartir la gestión escolar.
• Lograr eficiencia y calidad en toda acción emprendida.
• No dejar pasar algo sin resolverlo oportunamente.
• Mantener constante comunicación con los miembros de la comunidad.
• Crear un ambiente laboral grato día a día.
• Fomentar los valores en la institución.
• Estar dispuestos al cambio.
• Mantener la dirección.
• Estar en constante actualización.
• Lograr administrar el tiempo y los recursos adecuadamente.
• Cumplir oportunamente con los requerimientos administrativos.
• Cumplimiento oportuno de comisiones.
• Mejora de las instalaciones e incremento de recursos materiales para facilitar la
labor.
• Cumplir y hacer cumplir el reglamento escolar.
• Dar a conocer a los padres de familia la función de nuestra institución.
• Hacer partícipes a los padres de familia de la labor formadora comprometida.
• Realizar reuniones de información Docente y de padres de familia.
• Cumplir cada cual con la función que corresponda.
• Conformar detalladamente reglas y compromisos internos y colectivos.
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¿Cuándo actuaríamos para alcanzar dichos objetivos?
• Poniendo nuestro mayor empeño cada día, cuidando los pequeños detalles de la
vida cotidiana, pues siempre estaremos en proceso de construcción de aquello
que queremos lograr.
• Aprovechando al máximo los momentos comunitarios, reuniones de Consejo
Técnico Consultivo, Reuniones Técnico Pedagógicas, Reuniones Sociales,
Círculos de Estudio, Reuniones de Organización, Convivencias en la Comunidad
Educativa, Reuniones Técnico Pedagógicas con Padres de Familia, Asesorías,
etc.
¿En donde llevaremos a cabo la labor que nos planteamos?
• En las instalaciones de nuestra Institución Educativa.
• Desde nuestro hogar.
• En cualquier lugar en que nos movamos pues nuestros propósitos trascienden a
la institución.
La oportunidad que cada una de nosotras nos ofrecimos es invaluable, pues fue
increíble el cambio de actitud y disponibilidad para mejorar nuestra forma de vida
laboral. Puedo decir que aun a pesar de que en ese momento logramos unificar
esfuerzos, hubo algún miembro que a pesar de cooperar y colaborar con el cambio, no
130
se sentía su voto de confianza total, para que así fuera, se vislumbraba un poco de
resistencia, esto no fue impedimento alguno para iniciar el cambio. Con el paso del
tiempo se ha logrado esa confianza en cada uno de los participantes del equipo de
trabajo y ahora se puede decir que se alcanzó esa meta, lograr la confianza en el
equipo al cual pertenecemos y que cada integrante del mismo a contribuido para que
así podamos nombrarlo en toda la extensión de la palabra, Ahora somos un equipo de
trabajo.
EL PROCESO DEL CAMBIO
Es verdad que todo lo expresado en estas líneas marcó el inicio de una gran labor
comunitaria, es verdad que las palabras se las lleva el viento y que son los hechos los
que hablan de nuestras intenciones, es verdad que es fácil hablar pero difícil es actuar,
más en nuestro caso fueron precisamente hechos los que hablaron por nosotras, los
que expresaban en realidad nuestro ser y actuar, y fue que en los resultados se
manifestaron nuestras aspiraciones laborales.
Se inició con una gran motivación, al parecer todas estábamos cansadas de la situación
que estábamos viviendo, y creo que como Directivo brindé en ese momento lo que se
esperaba de mi como tal, demostrando: organización, entusiasmo, liderazgo, actitud
adecuada, capacidad, iniciativa, etc.
131
El hecho de proporcionarles el detalle del cuadernillo de trabajo causó un buen
resultado pues nunca se había ofrecido algo especial y diferente que nos apoyaría en
la organización personal y grupal. Y ese mismo cuadernillo nos acompañó todo el año,
contenía hojas para hacer anotaciones y observaciones recabadas en las reuniones
Técnicas que se realizaron durante todo el ciclo escolar, facilitando tener a la mano la
información necesaria y apuntados los objetivos y metas que nos habíamos propuesto
para ese año escolar.
Las reuniones que se realizaron, estuvieron previamente organizadas, detalladas y
planificadas, dando pie a una buena comunicación y comprensión de lo que se quería
abordar, estas se realizaban cada ocho días, en donde dábamos seguimiento a las
necesidades del momento, además de que se realizaban evaluaciones constante a
cada una de las actividades que nos proponíamos llevar a cabo.
Se planificaron reuniones bimestrales con los padres de familia, para mantenerlos
informados sobre los procesos educativos de sus hijos.
Se realizaron pláticas para los tutores en donde se les brindaban algunas asesorías en
relación a como apoyar a los hijos desde el hogar, la integración familiar, el desarrollo
del niño, etc.
Procuramos momentos sociales en donde todo el personal comparte de una manera
distinta a la que estábamos acostumbradas, Festejamos los cumpleaños de cada uno
132
de los miembros del equipo, intercambiamos presentes, etc. Para las fechas de Navidad
se realiza un festejo especial, La Asociación de Padres de Familia otorga un regalo a un
solo miembro del equipo Docente y yo como Directora obsequio presentes a los demás
miembros del equipo, realizamos un desayuno en donde compartimos como
compañeras y en donde dejamos nuestra función Docente un ratito de lado.
Se ha estado al pendiente de reconocer en su momento los aciertos, expresando la
aprobación por los mismos, de manera oral o escrita; Motivando constantemente y
fortaleciendo los logros individuales y colectivos.
Cuando no se han logrado aciertos en alguna actividad que nos propusimos, lo
comentamos y criticamos de manera constructiva para aprender de la experiencia y no
volver a incidir en los mismos errores.
A la hora de formar comisiones procuramos que estas se den o se escojan según cada
cual se sienta competente para llevarla a cabo, y si no se logra esto, recurrimos a la rifa
de las mismas y así todas estamos de acuerdo con lo que se nos asignó.
Se a tratado de dar soluciones oportunas a los problemas que se van presentando,
consultando a los miembros del equipo, solicitando propuestas que puedan resolver
dichas problemáticas.
133
Cuando ha sido necesario se han respaldado las acciones e iniciativas de los miembros
del equipo brindando solidaridad y apoyo en todo momento.
En cuanto a los recursos materiales y económicos, se ha tratado de que se
proporcionen equitativamente.
Se ha mantenido flexibilidad en cuanto a disposiciones, una vez que se ha consensado
en equipo y se tenga que dar un giro a cualquier situación, procurando lo mas
conveniente para todos.
Compartiendo experiencias educativas se ha ido enriqueciendo la labor de los
Docentes, pues se ha logrado tener una conciencia comunitaria, concibiendo que el
bien de una es sinónimo de bien común.
La constante evaluación del quehacer educativo nos ha permitido elevar la calidad del
servicio que ofrecemos a la comunidad escolar, creemos que es algo fundamental en
nuestro trabajo, porque de la autocrítica constructiva surge la motivación para elevar la
calidad de nuestra labor Docente.
Ese año escolar fue muy gratificante y enriquecedor para todas, nos dimos cuenta de lo
que éramos capaces de lograr y de que teníamos mayor control de las situaciones
cotidianas, de que compartiendo objetivos y esfuerzos el trayecto hacia el cambio era
más fácil y motivador.
134
Una de las claves fundamentales que se consideraron para la transformación educativa
fue el vernos como individuos antes que como equipo, pensando en las necesidades
particulares de cada miembro, conjugándolo así luego con las que se tenían como
equipo de trabajo y con la función que estamos desempeñando como promotores de la
educación; promoviendo una nueva educación institucional y poder así impactar en el
trabajo educativo dentro de las aulas.
No fue fácil, se ha requerido del fortalecimiento de una nueva disciplina de trabajo a la
que no estábamos acostumbradas, expresamos todo esto con satisfacción porque han
sido mayores los aciertos que las deficiencias, pero esto no quiere decir que pasamos
todas las pruebas airosamente, el trabajo y el esfuerzo fue constante, diario, un
pequeño error podría echar abajo todo lo ganado hasta ese día, así que nuestro mayor
recurso fue el mantener una constante comunicación y estar alerta en el presente, en
cada detalle y no dejar las cosas al ahí se va, o esperando que alguien mas venga a
realizar lo que a cada cual le corresponde hacer.
Expresiones nuevas, palabras cálidas, sonrisas, y satisfacciones, era lo que
percibíamos al término de ese ciclo escolar renovador, SI SE PUEDE, si lo hicimos una
vez podemos volverlo a hacer, eso resonaba en mi interior.
Y con ese entusiasmo y esa experiencia renovamos al siguiente ciclo escolar nuestros
propósitos personales y comunitarios. Y nuevamente me di a la tarea de planificar
nuestra primer reunión de organización de ese año lectivo. Ahora con la certeza de que
135
podríamos conseguir más éxitos que el ciclo anterior, ya no iniciaríamos de cero, ya
había un camino andado, experiencias que teníamos a nuestro favor, de las cuales
tomaríamos mano para continuar con nuestra nueva forma de laborar, EL TRABAJO
COLECTIVO, EL TRABAJO EN EQUIPO.
Un plan cuidadoso y detallado organicé para este nuevo ciclo, me di a la tarea de
investigar estrategias de trabajo, esta vez también con la finalidad de entablar
comunicación con cada uno de los miembros del equipo, y recabar información acerca
de sus percepciones en relación a la forma en como se había dado el cambio.
• ¿Qué aciertos se obtuvieron?
• ¿Qué metas y objetivos se alcanzaron?
• ¿Cómo se sintieron en el proceso?
• ¿Qué se puede mejorar?
• ¿Qué hay que eliminar?
• ¿Qué hay que conservar?
• ¿Qué sugerencias pueden ofrecer para mejorar nuestro trabajo aun más?
Esos fueron algunos de los cuestionamientos que nos hicimos en esa ocasión. Todo lo
fuimos registrando en la carpeta que les elaboré para ese año escolar. La cual contenía
una propuesta de trabajo que nos ayudaría a mantener y cuidar el nivel que se había
alcanzado hasta ese momento, además de elevarlo con intencionalidad y con una
dirección precisa.
136
La propuesta tiene como nombre FODA, un recurso que nos sería útil para continuar
con nuestros propósitos comunes.
El análisis FODA
FODA, son las siglas usadas para referirse a una herramienta analítica que permite
trabajar con toda la información que se posee sobre el centro de nuestro interés, es útil
para examinar las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.
Este tipo de análisis representó un esfuerzo para examinar la interacción entre las
características particulares de nuestra institución y el entorno en el cual se está
desarrollando. Muchas de las conclusiones obtenidas como resultado del análisis FODA
nos fueron de utilidad en el análisis de nuestra situación laboral y la manera en como la
estábamos desempeñando.
El análisis FODA, se enfocó en los factores claves para lograr el éxito de nuestros
objetivos brindando así información valiosa que nos ayudaría a planificar nuestro nuevo
plan de trabajo.
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El análisis FODA consta de dos partes: una interna y otra externa.
• la parte interna tiene que ver con las fortalezas y las debilidades de nuestra
comunidad educativa, con los aspectos sobre los cuales tenemos algún grado de
control e ingerencia.
• la parte externa mira las oportunidades que ofrece el medio en que nos
desarrollamos y las amenazas que debemos considerar para evitar que puedan
afectar nuestros propósitos. Logrando desarrollar capacidades y habilidades para
EL ANALISIS FODA
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aprovechar las oportunidades y minimizar o anular las amenazas, circunstancias
sobre las cuales tenemos poco o ningún control directo.
Este análisis nos fue muy útil, porque nos produjo mucha información que compartimos,
rescatamos datos de cada una de los miembros encontrando aportaciones que
habíamos dejado escapar en nuestro proyecto de trabajo anterior. No cabe duda de
que la comunicación ha sido nuestra mayor y mejor herramienta de trabajo para
mantener la unificación de objetivos y dirección.
Y así iniciamos la examinación de nuestro trabajo y al planteamiento de nuevos
objetivos que agregaríamos a los que seguíamos manteniendo y que en esta ocasión
decidimos retomar nuevamente.
• ¿Cuáles eran nuestras fortalezas hasta ese momento?
• ¿Siempre contamos con ellas?
• ¿Cómo logramos tener esas fortalezas?
• ¿Qué pasaría si no contáramos con ellas?
• ¿Cuáles son nuestras debilidades?
• ¿Por qué las contamos como debilidades?
139
• ¿Cómo podemos transformar esas debilidades?
• ¿Cuáles son las oportunidades que nos brinda nuestro entorno?
• ¿Qué pasaría si no las aprovechamos?
• ¿Qué pasaría si las aprovechamos?
• ¿Qué puede amenazar nuestra labor educativa?
• ¿Qué o quienes producen esta amenaza?
• ¿Cómo puede afectar estas amenazas nuestro trabajo individual y colectivo?
• ¿Qué hacer con las amenazas?
Todas estas cuestiones nos hicimos esa mañana de trabajo, y las aportaciones fueron
muy significativas para la elaboración del nuevo plan estratégico de trabajo escolar.
A continuación enumeraremos algunas de las respuestas a estas cuestiones, solo para
brindar una idea de todo lo que de ellas se derivó y la manera en como impactó nuestra
labor docente.
• ¿Cuáles eran nuestras fortalezas hasta ese momento?- La nueva actitud laboral
de cada uno de los miembros del equipo de trabajo, la disposición al cambio, la
140
unidad, el sentido de pertenencia, los valores que fomentamos colectivamente, la
organización, la comunicación, etc.…
• ¿Siempre contamos con ellas?- Nos dimos cuenta de que las fortalezas las
construíamos día a día y que si dejáramos de hacerlo se convertirían en
amenazas.
• ¿Cómo logramos tener esas fortalezas?- manteniendo la dirección, organización,
y poniendo nuestro mayor esfuerzo día a día.
• ¿Qué pasaría si no contáramos con ellas? Echaríamos todo a la borda y
hubiéramos perdido el tiempo y peor aun, nuestra situación se conflictuaría aun
más de lo que ya era.
• ¿Cuáles son nuestras debilidades?- El caer en el conformismo, en la decidia, en
el olvido, por que es más fácil dejar de contribuir al mejoramiento común, el caer
en la rutina y en la desmotivación. Etc.
141
• ¿Por qué las contamos como debilidades?- Porque cada detalle que aportamos
día con día es básico y que si lo dejásemos de hacer con constancia provocaría
malos resultados.
• ¿Cómo podemos transformar esas debilidades?- Con trabajo constante,
poniendo atención a los pequeños detalles, manteniendo la motivación y el
reconocimiento de los logros obtenidos.
• ¿Cuáles son las oportunidades que nos brinda nuestro entorno?- La colaboración
de cada uno de los miembros de la comunidad educativa, Padres de Familia,
Alumnos, Personal Docente, Directivo y de apoyo; la información y los recursos a
los que podemos echar mano para mejorar nuestra labor educativa, los recursos
materiales, económicos, y humanos; nuestra misma comunidad, etc.
• ¿Qué pasaría si no las aprovechamos?- Obtendríamos lo que tememos.
• ¿Qué pasaría si las aprovechamos?- Elevaríamos nuestra Calidad Docente,
Calidad de Vida, Calidad Profesional. Etc.
142
• ¿Qué puede amenazar nuestra labor educativa?- La pereza, el dejar las cosas a
la decidía, el hablar cosas inconvenientes, el “echarnos tierra” una a las otras, el
no dar crédito a las aportaciones que cada uno de los miembros del equipo
brinda a la comunidad educativa, etc.
• ¿Qué o quienes producen esta amenaza?- Nosotros mismos somos una
amenaza latente, los obstáculos a los que nos enfrentemos, la no resolución a
los conflictos, etc.
• ¿Cómo puede afectar estas amenazas nuestro trabajo individual y colectivo?- El
darte un portazo al cambio, a la unidad, al amor al trabajo, a los anti-valores, etc.
• ¿Qué hacer con las amenazas?- Enfrentarlas, ser concientes de ellas y actuar
para evitar caer en lo cómodo y fácil; tenerlas siempre presentes para ser
concientes del impacto que pueden producir en nuestro desarrollo hacia el
cambio y la elevación de la calidad a la que aspiramos.
Gracias a esta propuesta de análisis del trabajo y la trayectoria docente a la que
habíamos llegado, encontramos motivación para mantener, cuidar, fortalecer, y
143
desarrollar nuestro nuevo proyecto anual educativo, retomando las acciones que se
realizaron anteriormente y que fueron funcionales, además de aplicar las nuevas
estrategias de trabajo que surgieron de este análisis laborar que se realizó.
Un punto clave en esta actividad fue el asumir el compromiso y responsabilidad como
miembro de un colectivo escolar; en que si hemos de decir o hablar algo de nuestras
compañeras sería para algo constructivo y no destructivo, el tomar conciencia de los
pequeños detalles que pueden ser trascendentes a la hora de llevar a cabo el proyecto
escolar.
Cuando somos concientes de lo que tenemos, de lo que no deseamos, de lo que
tememos, de lo que aspiramos, de lo que podemos lograr, estamos creando y
ampliando nuestra visión de nosotros mismos ante los demás y al tener una mejor
visión de los hechos podemos actuar en ellos de una mejor manera, y si además
unimos acciones, intenciones, metas, objetivos, etc. todo se logra con mayor facilidad y
en el menor tiempo posible.
Al ser parte de un equipo de trabajo, soy conciente de que necesitamos unos de otros y
por tanto se espera contar con mi contribución para continuar hacia un mismo
proyecto laboral. Lo que yo haga o deje de hacer redundará en el colectivo escolar, así
que es básico tomar la responsabilidad de lo que se me ha encomendado y ofrecer lo
mejor que está en mi mano dar, pues se me ha depositado un voto de confianza y es mi
compromiso moral, profesional y personal el no defraudar a quienes en mi han
confiado.
CAPÍTULO IX
LA EXPERIENCIA DOCENTE
144
CAPÍTULO IX
LA EXPERIENCIA DOCENTE
145
LA EXPERIENCIA DOCENTE
“Decir experiencia es remitirnos a un proceso en el que a través del ejercicio
diario y el trabajo constante, tenemos acceso a nuevos aprendizajes. La sola
práctica no basta, si de por medio no hay reflexión sobre aquello que se hizo.”
Laura Z. E.
EN EL PASADO
La experiencia Docente que se estaba viviendo algunos años atrás en nuestra
institución educativa era insoportable y destructiva, había mucha insatisfacción
personal, laboral y profesional, no existía congruencia entre lo que pretendíamos lograr
educativamente, y lo que realmente hacíamos, pues la acción se limitaba al trabajo en
el aula y no trascendía a la comunidad educativa total, dichas acciones carecían de una
real intención constructivista, estaban influenciadas por la inconformidad y la
desmotivación laboral, ya que el malestar que se había generado en el ambiente
escolar de nuestro plantel educativo trascendía a nuestra capacidad para ejercer una
verdadera función Docente, pues dentro de cada miembro del colectivo había
desconfianza, temor, celos laborales, inseguridad, resentimientos, intolerancia, y un sin
fin de malas concepciones y por tanto malos pensamientos y sentimientos que nos
trasmitíamos unas a otras con diferentes actitudes y acciones que utilizábamos para
demostrar inadecuadamente nuestras inconformidades y nuestro malestar.
146
Solo se puede ofrecer lo que se tiene, y lo que teníamos en aquellos momentos
obstaculizaba y limitaba nuestros deberes educativos. No éramos concientes de la
trascendencia, de nuestras desavenencias como compañeras a nuestro trabajo
educativo.
Pensábamos que la problemática que estábamos viviendo como miembros de una
institución escolar, no afectaría en nada nuestra labor dentro de las aulas, pero
estábamos en un grave error, pues las motivaciones que dirigían nuestro trabajo no
eran consistentes ni claras, eran competitivas, para demostrar nuestra capacidad como
docentes ya que no éramos reconocidos en nuestro grupo de trabajo, pues nos
sentíamos criticados y excluidos, así que teníamos que demostrar nuestra capacidad
para ser reconocidos, si no por los compañeros , si por los padres de familia; y esto
dificultaba aun más el que nos integráramos como institución pues en ocasiones hay
competencias destructivas y la nuestra era una de ellas.
Motivos fueron muchos que nos llevaron a esta situación intolerable, los cuales
enumeramos algunos de ellos a continuación:
• Falta de comunicación.
• Deficiencias organizativas.
• Desintegración.
• Poco fomento a valores fundamentales tales como: respeto, tolerancia,
democracia, equidad, etc.
• División en ideales político-sindicales.
147
• Fomento al rumor
• La falta de liderazgo, creo liderazgos internos, divisiones.
• La inoportuna o deficiente solución a problemas laborales.
• La indisciplina.
• La rebeldía ante las deficiencias de la autoridad.
• Las envidias y celos laborales.
• Las carencias de recursos materiales.
• El trabajo individualista.
• La desmotivación.
• La falta de reconocimiento laboral.
• La carencia de empatía entre compañeras de trabajo.
• El no darnos la oportunidad de dar crédito y reconocimiento a otros.
Y más… motivos que generan otros motivos, creando un círculo vicioso que lo único
que produce es más de lo mismo… malestar, insatisfacción, frustración, intolerancia,
etc. Contaminando toda acción que pueda generarse en dicho ambiente.
No solo nos sentíamos mal como profesionistas de la educación, sino también como
individuos, pensando que era lo que nos generaba esta cadena de situaciones
degenerativas que nos hacían pensar en que era lo que estábamos haciendo mal,
nuestra autoestima estaba por los suelos, ni nosotras mismas reconocíamos nuestro
propio valor como seres humanos, nos hacían dudar de nuestras competencias
148
laborales y personales, y todo este malestar trascendía también a nuestras relaciones
familiares y sociales.
Llegamos a un punto en que nos enfrentamos a nuestra autoridad directamente, con
reclamos, en alguna ocasión con agresiones verbales, pues se habían agotado los
recursos, la tolerancia y el respeto.
El ultimo episodio crítico que vivimos fue en una actividad sindical que año con año
surge para el mes de mayo, en donde se solicita a los padres de familia apoyo a las
actividades, la cuestión fue que no todo el grupo de Docentes comparte los mismos
ideales políticos, y siempre llegado estos momentos se creaba aun más división entre
nosotras, pues había quienes querían participar y quienes no, y en algunos momentos
se creaba resistencia a dichas acciones, al final a veces nos poníamos de acuerdo
parcialmente, para después cambiar de parecer por sentir la presión de los padres de
familia y la desaprobación de los mismos, pues nos sentíamos comprometidos con ellos
y no totalmente aceptábamos las acciones sindicales que se emprendían, y en una de
esas ocasiones, la última por cierto, en una reunión con padres de familia, la
información que daba la directora no era congruente con la que nosotros en ese mismo
momento también compartíamos con ellos, surgiendo así el enojo de nuestra autoridad,
por no respaldar la información que ella estaba dando, y es que previo a esa reunión no
se había renovado la intención de las acciones, y no informamos a la directora que
queríamos cambiar las estrategias de participación sindical, esto es solo un ejemplo de
la desorganización a la que habíamos llegado, aquí ambas partes fuimos responsables
de la situación, nosotras por no informar en su momento del cambio de estrategias para
149
así nuestra autoridad decirlo a los padres de familia y dar solo una versión y no enviar
dos mensajes distintos que confundirían la comunicación y dejaran en evidencia
pública la desintegración de nuestra institución; y la responsabilidad de nuestra
directora fue el no volver a consensar con el grupo docente el seguir o no seguir
participando en el movimiento, previo a la junta con Padres de Familia, para así ofrecer
una información real y el nuestro no comunicarle nuestro cambio de opinión.
Esta acción fue la que generó la gota que derramó el vaso, la Directora se sintió
agredida por nosotras, al no haber respaldado a la información que ella estaba
comunicando, y todo esto solo hizo surgir en ella y en nosotras todos los
resentimientos que hasta ese día estábamos cargando, explotamos y aprovechamos
el momento para exponer todas las inconformidades que hasta ese día sentíamos,
pero lo hicimos de una manera que tenía intención de agredir y desquitar todo el dolor
generado, recurrimos a la intervención de las autoridades Sindicales por el mal trato
recibido y así exponer la intolerancia de la situación, pensando que quizás ellos podrían
hacer algo para mejorarla.
Más que hacer algo por nosotros, crearon un ambiente en donde, todas las partes
exponían sus sentires e inconformidades, y así fue como se fueron descubriendo
motivos y razones desconocidas para algunas de nosotras que habían generado todas
estas situaciones, de una u otra forma, mal que bien se creo comunicación, y fue
bueno, pues ya no era de nuestro desconocimiento el verdadero sentir de nuestras
compañeras a pesar de que lo expusimos como modo de defensa, enojo, y
150
justificación a las acciones que se habían generado por la falta de organización y
comunicación.
La ventaja era que sabíamos que era lo que pensaba una y otra compañera en
relación a la situación laboral que se había generado, la desventaja era que nos
habíamos lastimado aun más de lo que ya estábamos.
No sabíamos que nos ocasionaría el haber expuesto nuestro sentir, teníamos miedo a
que empeoraran las cosas, había un ambiente de incertidumbre y quizás también,
porque no, de desahogo. Tocamos límites.
Ahora teníamos información buena o mala, al fin era información. Dicha información
podría ser útil o no, útil para mejorar o para empeorar…
EL INICIO DE LA TRANSFORMACIÓN.
El receso escolar fue muy conveniente para todas, nos dio ocasión para descansar un
poco del estrés que estábamos viviendo, cuando regresamos a reanudar un nuevo
ciclo escolar, se sentía algo distinto en el primer encuentro que tuvimos, se notaba un
cambio de actitud de parte de nuestra Directora y también de las compañeras, no
sabemos que fue, quizás estábamos mas relajadas para expresar los malestares, lo
hicimos pero ya no de una manera agresiva, fue distinto, creo que todas volvimos con
el deseo interior de suavizar las cosas, de expresarnos con un sentido mas
151
constructivo, con la intención de modificar nuestro actuar y darnos la oportunidad unas
a otras de iniciar otra forma de relacionarnos.
Notamos organización y apertura por parte de nuestra autoridad, nos dio ocasión para
comunicarnos de otra manera, aceptamos que a ninguna de nosotras nos agradaba la
manera en como se estaba llevando el trabajo hasta ese día, que necesitábamos de un
cambio radical, que fuera funcional y aceptable para todas. Expresamos que era lo que
no nos gustaba y por que no nos gustaba, lo que pensábamos de nuestras
compañeras, los motivos que nos hacían actuar como lo estábamos haciendo hasta
ese momento, decidimos que mantendríamos más comunicación, más organización y
un trabajo más digno, en donde todas participaríamos para lograrlo.
Definimos objetivos particulares, colectivos y educativos. Nos planteamos el perfil que
queríamos alcanzar en nuestra persona, en nuestra institución, en los alumnos y padres
de familia. Retomamos los motivos que en su momento nos movieron a estudiar esta
profesión, para de ahí volver a encontrar el camino perdido.
Fuimos concientes de lo que queríamos y lo que no deseábamos, y sabiendo esto,
buscar los medios que nos ayudaran a aproximarnos a lo que deseábamos personal y
profesionalmente.
Solicitamos a nuestra Directora que se nos tomara en cuenta a la hora de organizar las
actividades, y que mantuviera mayor comunicación con nosotras, que entre todas
encontráramos soluciones a las situaciones que se fueran presentando.
152
Rescatamos que todo se puede sobrellevar en un ambiente cordial y de respeto mutuo,
de que a ninguna nos gusta sentirnos relegadas, y que a pesar de no tener lazos de
amistad entre algunas de nosotras, si nos respetamos y contribuimos a los objetivos
comunes, ya esto era mucho para producir armonía laboral.
Llegamos a la conclusión de que cada una rectificaría sus errores, se acordó en que lo
mejor era fomentar la unidad entre nosotras, en conformar un verdadero equipo de
trabajo, que funcionara de manera satisfactoria y así poder reflejar la transformación
laboral en nuestro quehacer educativo y en nuestra propia personal.
Esta forma de trabajo en equipo se dio de manera integral, produciendo cambios
favorables en nuestra practica docente paulatinamente, favoreciendo la unificación en
las diversas reuniones de trabajo colectivas, Consejos Técnicos, Reuniones Técnicas,
en donde nos poníamos de acuerdo para realizar actividades con una mejor
organización y asignando comisiones que cada una nos comprometíamos a desarrollar
sin ningún problema, nosotras íbamos tomando por afinidad lo que más y mejor
podíamos desarrollar de acuerdo a nuestra creatividad y distintas habilidades.
También realizamos un plan de trabajo donde conformamos metas y objetivos que
como Institución educativa deseábamos lograr. Planteando actividades a desarrollar
con la participación de cada uno de los miembros de la comunidad escolar.
En dicho proyecto de trabajo colectivo, tomamos en cuenta algunos puntos específicos
que a continuación numeramos.
153
• Misión Educativa
• Fortalezas con que contábamos como equipo de trabajo
• Oportunidades que podríamos aprovechar para elevar nuestra calidad educativa.
• Debilidades a las cuales nos podíamos enfrentar si no fuésemos concientes de
ellas.
• Amenazas que podían afectar nuestro proyecto de trabajo
• Y propuestas para mejorar nuestra labor educativa y nuestro trabajo como
equipo.
Todo esto se organizó de manera conjunta aportando ideas, opiniones, experiencias
que nos llevarían a lograr nuestros objetivos al final del ciclo escolar.
Los objetivos primordiales fueron:
• El lograr conformar un verdadero equipo de trabajo
• Lograr el cambio en nuestra práctica cotidiana
• Lograr nuestros objetivos de enseñanza aprendizaje.
• Lograr una mejor organización del trabajo en nuestra institución educativa.
• Mejorar nuestras relaciones y el ambiente escolar.
Los resultados se fueron dando poco a poco en el transcurrir del tiempo, de una manera
satisfactoria, nuestro trabajo mejoraba cada día, la renovación laboral se veía reflejada
en nuestras aulas, en nuestros alumnos, el gusto de los padres de familia al ver la
154
organización de todas nuestras actividades y lo bien que nos quedaba cada evento
realizado con la participación y aportación de cada una de nosotras, recibiendo así un
mayor apoyo por parte de los padres de familia. Todas nuestras actividades reflejaban
la calidad laboral de cada uno de los miembros de nuestra institución educativa.
A continuación describimos los perfiles que deseamos lograr en los miembros de
nuestra comunidad educativa.
• En relación a nuestros alumnos fue aspirar a la formación de niños pensantes,
reflexivos, con identidad, autonomía, favoreciendo el desarrollo de sus
capacidades para aprender y rescatar los valores para enseñarlos a vivir en
sociedad.
• El perfil de los padres de familia que deseábamos desarrollar era: fomentar la
cooperación, participación además de involucrarlos en las actividades
educativas de sus hijos, procurando que perdure en ellos el interés de estar
siempre al pendiente de la educación de sus hijos.
• Nosotras como educadoras es lograr el cambio en nuestra forma de pensar y
actuar, integrándonos como un verdadero equipo de trabajo, perseverar en los
155
objetivos que nos planteamos como miembros de una institución educativa que
procura elevar día con día la calidad del servicio que presta.
Todo esto y más realizamos de una manera organizada y colectiva, seguimos cada día
mejorando nuestro quehacer educativo y contribuyendo como miembro individual
brindando aportaciones, observaciones, sugerencias, etc. al proyecto educativo que nos
planteamos día con día es evaluado, mejorado y especialmente es aplicado
cotidianamente y sigue estando en proceso pues siempre lo estamos optimizando ya
que cada día somos mejores personas y mejores profesionistas, por ende podemos
contribuir con mejores aportaciones, pues se da solo lo que se tiene y ahora podemos
decir que ofrecemos mayor calidad en nuestros servicios educativos pues la calidad
individual de cada una de nosotras se ha elevado y se ve reflejado en nuestra persona,
en nuestras aulas, en nuestra comunidad educativa, en nuestra familia, en la sociedad.
Podemos decir que no todo ha sido miel sobre hojuelas, pues también es cierto que
nos hemos topado con dificultades de todo tipo, las cuales hemos enfrentado y en su
momento se les ha dado solución, gracias a la integración y comunicación que se ha
logrado hasta hoy.
Quizás no somos aun grandes amigas, pero si somos mejores compañeras de trabajo y
nos relacionamos de una manera mas empática y en un clima de tolerancia y respeto.
Además de que tenemos metas más definidas y claras, ahora somos más concientes
de lo que queremos lograr y lo que no queremos producir.
156
Cada día con nuestro actuar renovamos nuestro empeño en mejorar y elevar nuestra
calidad personal, profesional y educativa. Esto no es un trabajo terminado, siempre
estaremos en proceso de construcción porque nuestros fines así lo requieren, porque
cada ciclo escolar es una oportunidad para superarnos a nosotras mismas.
Aproximándonos más y más a esa calidad de vida, a esa calidad profesional, a esa
calidad Educativa a la que cada una de nosotras aspiramos.
CONCLUSIÓN
157
CONCLUSIÓN
158
CONCLUSIÓN
En el presente trabajo pretendimos detallar de manera minuciosa la base desde donde
partimos y hacia donde nos dirigimos como seres individuales conviviendo en
sociedad, en una comunidad laboral y educativa, cumpliendo ante todo como
individuos, como personas sociables y como formadores de seres que al igual que
nosotros, se desarrollarán y se integrarán a una sociedad que requiere de calidad y
bienestar común, y así tener algo que aportar a nuestra Nación necesitada de valores y
de integración, de unificación de esfuerzos y objetivos, de acciones encaminadas al
mejoramiento no solo individual sino también colectivo.
¿DE DONDE PARTIMOS?... DEL INDIVIDUO
El ser que se encuentra en el mundo. Nuestra vida consiste en tratar a las cosas y a las
personas que se encuentran en él. Estriba, en un yo haciendo algo con las cosas del
mundo, interactuando con los objetos del mundo. Por lo tanto, la vida humana
constituye una estructura tripartita de un yo, que es el que hace o actúa, los objetos del
mundo con los que este yo interactúa, y las actividades, a través de las cuales se
produce la interacción.
Un ser biológico, social, individual, creativo y espiritual; que está en constante
interacción con su medio y con seres iguales a él, con sus muy particulares
159
necesidades y motivaciones para actuar y dirigirse en pos de un bienestar y una
satisfacción individual y colectiva. Expuesto al logro o no de sus propósitos y a la
necesidad de integración social en donde pondrá en acción sus capacidades y será
conciente de sus limitaciones, luchando contra ellas para lograr superarlas y así
alcanzar el bienestar que se procura.
Para lograr iniciar el cambio en nuestra institución educativa, tuvimos que partir por ser
concientes de nuestra individualidad y la de nuestros compañeros, pensando en las
necesidades y motivaciones diversas de cada cual, procurando alcanzar la satisfacción
de ellas evitando confrontaciones y desarrollando la capacidad de la empatía (ponerse
en el lugar del otro).
¿QUÉ NOS TIENE EN ESTE AMBIENTE COMÚN?... NUESTRA NECESIDAD
LABORAL.
Aunque el trabajo sirve a los fines del hombre, es incorrecto afirmar que es la finalidad
del hombre, ya que este no vive para trabajar sino trabaja para vivir. El trabajo crea el
bien común que incluye el bien de la familia, el de la profesión, el de la nación, etc. El
individuo lo alcanza en colaboración con otros que tienden hacia los mismos fines;
Todos estos fines son caminos de libertad, constituyendo la finalidad transformadora del
trabajo una exigencia de la naturaleza de las cosas y del ser humano, siendo causa de
su crecimiento y perfeccionamiento.
160
La vida íntegra del ser no se limita sólo a las necesidades materiales, sino a la
satisfacción de todas sus aspiraciones que le permitan llevar una vida plenamente
humana. El hombre trabaja para vivir humanamente, plenamente y cuando vive en
plenitud, progresa.
El progreso humano integral incluye el progreso material, el social, el afectivo, el
progreso profesional, el laboral, el intelectual, moral y espiritual.
El hombre es un todo integrado y no un simple agregado de partes que pueden ser
separadas sin dañarlo.
La reflexión individual y después colectiva nos planteo el ¿cómo era que lo estábamos
logrando? ¿Realmente lográbamos algo? ¿Qué era lo que nos limitaba para lograr un
bienestar laboral? ¿Qué era lo que realmente deseábamos alcanzar? ¿Cómo
podríamos lograr la satisfacción laboral? ¿Qué estaba en nuestras manos y que en las
manos de nuestros compañeros? ¿Cómo y cuándo podríamos iniciar la transformación
en pos de un mayor bienestar común?
Estos y más cuestionamientos surgieron cuando nos propusimos dialogar y bajar la
guardia que nos tenía ya muy cansadas e insatisfechas. Nuestro mayor recurso en esos
momentos fue LA COMUNICACIÓN. Nuestra motivación fue EL DESEO DEL CAMBIO,
nuestra necesidad fue encontrar mayor SATISFACCIÓN Y BIENESTAR LABORAL.
Nuestro primer objetivo fue MEJORAR NUESTRA CALIDAD DE VIDA LABORAL.
161
¿CÓMO ES QUE ESTÁBAMOS CUMPLIENDO CON NUESTRA LABOR DOCENTE?
Para partir con ello, necesitamos primero definir lo que es nuestra labor y es por eso
que profundizamos un poco en nuestra función docente.
Enseñar es un arte porque presupone permanente creación. Enseñar sin espíritu
creador conduce inexorablemente al fracaso, y es permanente creación porque los
hechos educativos no se repiten, al igual que para todos los docentes cada año lectivo
es una nueva experiencia, porque nunca es idéntico al anterior. Porque cambian los
factores que intervienen en el hecho educativo, por lo tanto, jamás se puede repetir la
misma experiencia educativa.
La habilidad del docente está en percibir la realidad educativa áulica tal cual se
presenta, del mismo modo la institucional, la del medio sociocultural. Es decir: captar
con la mayor justeza cada uno de los factores que intervienen, de modo directo o
indirecto, en su verdadero valor, sin equivocar ninguno de los coeficientes que
intervienen, que con distinta importancia escalonan las formas principales y las formas
secundarias del hecho educativo. Captada la realidad educativa en su totalidad,
analizada con criterio educativo, y comprendida con espíritu objetivo y real, permitirá al
docente penetrarla para operar en ella con eficiencia y eficacia.
La tarea de enseñar, naturalmente, se produce en la personalidad del docente. Es algo
tan extraordinario, que sólo la pueden paladear los que ejercen la docencia. Esto es
maravilloso; enseñar para que cada alumno día a día construya su propio saber, que
162
fortalecerá su proceso de personalización con una dinámica constante de
descubrimiento, conquista y posesión de sí mismo.
No es fácil enseñar, es una actividad verdaderamente difícil, precisamente, porque la
principal exigencia para producir una eficaz enseñanza es crear y, hasta ahora, lo que
más le cuesta al hombre es producir “cosas” desde la creación. Tenemos mucho hecho
en el mundo, pero poco creado. Y lo medular de la tarea del docente es crear. Estar
siempre dispuesto a crear.
El docente es portador de vida, y vida en abundancia. Y del mismo modo que nadie da
lo que no tiene, nadie enseña lo que no sabe y nadie transmite lo que no vive. Por ello,
el educador debe vivir concientemente su propio proyecto de vida.
El profesor no puede carecer de valores morales. Si falta esto, no es un profesional de
la educación. Los valores morales están por encima de los intelectuales, porque en la
educación la realización está siempre por encima de la concepción. La concepción
intelectual puede ser transferida con las palabras, pero la realización educativa necesita
del testimonio profesional y personal, porque así se constata la teoría.
El docente siempre trabaja para los demás, con los demás y por los demás, nunca para
él mismo, porque si así lo hace, se obsesiona con su conveniencia, entonces, abandona
a los demás, consecuentemente los demás lo abandonan a él.
Honestidad, fe en sí mismo, optimismo, prudencia, tenacidad, justicia, tolerancia,
humildad, responsabilidad, compromiso, respeto, lealtad, sinceridad, etc. Todos estos
valores espirituales que debe poseer el docente los podemos sintetizar en un solo
163
término: EL AMOR A SU LABOR. Porque el es lo único que construye. Las
enseñanzas sin amor son como palabras sin sentido, sin significado para el alumno,
que debe redoblar sus esfuerzos para aprender. El amor no es fruto de los
sentimientos, mejor dicho, los sentimientos edificantes son el fruto del amor y se
cristalizan en obras dignificantes. Es una decisión intelectual que voluntariamente el
hombre actualiza. Es la verdad intangible transformada por el bien obrar en hechos
constructivos. Dicho de otro modo, es obrar el bien con uno mismo y con los demás en
la misma medida. El docente en el acto de enseñar, busca el bien del otro.
Aunque todo proyecto educativo debiera estar por encima de las ideas concretas de
cada uno de sus protagonistas, la educación no deja de ser un trabajo en el que, no
sólo la formación académica y la experiencia, sino también el carácter personal de los
individuos, juegan un papel importante. Por otra parte, al ser la enseñanza, una tarea
básicamente de equipo en las escuelas, su éxito depende también de las relaciones
interpersonales que se logren establecer entre todos los profesionales encargados de la
misma. La coherencia y consistencia del modelo educativo que se ofrece y un clima
escolar satisfactorio son factores necesarios para mejorar los resultados perseguidos.
Esto nos hizo recordar que un alumno con hambre con necesidades insatisfechas está
limitado para poder tener un espacio para el aprendizaje y el conocimiento.
Nuestra labor docente se vio limitada conciente o inconcientemente por nuestras
propias necesidades insatisfechas, quizás nuestras intenciones educativas aunque
bien planeadas y elaboradas, algunas veces no lograban alcanzar el propósito
planteado, pues como ya lo hemos dicho antes para poder lograr el éxito educativo se
164
requiere de congruencia con el ser y el hacer cotidiano, y obviamente nuestro ser y
hacer estaba influenciado por el malestar de la insatisfacción laboral.
Desde el principio del cambio nos planteamos algunas cuestiones necesarias para
retomar los fundamentos y objetivos de nuestro quehacer educativo. Sociabilizamos
nuestras concepciones personales de nuestra labor educativa, nuestros objetivos
personales encaminados a nuestra función formadora y fue así, escuchándonos unas
a otras, retomamos la dirección de nuestro real propósito formador.
¿EN DONDE ES QUE PODRÍAMOS LOGRAR NUESTROS PROPÓSITOS
EDUCATIVOS?
Nuestra institución educativa… es el espacio en donde ejercemos nuestra labor, un
lugar compartido con nuestras compañeras, con un objetivo común que necesita de un
sistema de roles, tareas, responsabilidades, expectativas y conductas; valiéndose de
los muy diversos sistemas de comunicación, un lugar que requiere de orden, de reglas,
en donde se ejercen derechos y obligaciones y en donde desarrollamos la función que
nos conglomeró en este sitio.
La escuela se convierte en el lugar donde cada docente materializamos nuestras
prácticas, configurando de manera singular nuestra área de trabajo. Pero
simultáneamente se convierte en el escenario donde se produce la “socialización
laboral” que impacta con fuerza en la manera de resolver las prácticas profesionales.
165
Partiendo de esto, fue un aspecto al cual se le dio una particular relevancia, pues es
aquí en donde se manifiestan los éxitos y los fracasos de nuestras acciones individuales
y laborales, es aquí en donde se expone nuestro quehacer educativo, nuestra
capacidad para resolver situaciones, en donde percibimos y nos perciben en donde
ejercemos nuestra acción profesional y humana; es en este espacio en donde se
producen las acciones que lograrán unificarnos o dividirnos, pues la experiencia nos lo
ha hecho ver así.
Analizando este aspecto fue donde surgieron muchas propuestas de cambio, las
cuales enumeramos solo algunas a continuación.
• Replanteamiento y modificación de la organización.
• Definición de las funciones de cada cual y sus alcances.
• Administración del tiempo.
• Administración del espacio.
• Administración de los materiales.
• La imagen de nuestra institución somos todas.
• Planificación colectiva.
• Establecer compromisos y responsabilidades.
• División del trabajo.
• Reconocimiento a la labor.
• Aproximación hacia todos los miembros de nuestro colectivo.
166
Todo esto y más se dio a la hora de iniciar a detallar de donde partiríamos para crear
bases que pudieran sostener nuestro propósito común, una mejor calidad de vida
laboral y de servicio.
COMUNIDAD EDUCATIVA… LO QUE SOMOS UNIENDO ESFUERZOS.
La comunidad educativa la formamos todos los que participamos en nuestra institución,
padres de familia, alumnos, profesores, directivo y personal de apoyo. Somos los seres
humanos que convivimos en un mismo espacio compartiendo objetivos comunes y
acciones comunes, cada cual aportando lo que le corresponde, unos dando, otros
recibiendo, organizando, proporcionando, cumpliendo, favoreciendo, aportando, etc.
cada cual de acuerdo a su función y necesidad, formando así el engranaje que nos
llevará a la producción de nuestro cometido, que es la educación.
Ser concientes de que nuestra labor involucra a muchas personas, y ser concientes de
la individualidad de cada cual y de sus características muy particulares, nos hace sentir
el gran compromiso que tenemos hacia los demás, y de que de esto no debemos
hacer un límite sino una oportunidad ya que contamos con recursos humanos
necesarios para lograr comunitariamente nuestra labor, siendo esto un facilitador de
nuestro quehacer educativo, pues uniendo esfuerzos podemos lograr más.
167
El trabajo comunitario requiere estructuras orgánicas de participación para todos los
miembros, respetando la especificidad de los roles y los requerimientos de la
organización institucional, por tanto partimos de que si no estamos organizados no
podemos lograr el propósito que nos tiene aquí que es el de educar. Para lograr nuestro
fin requerimos de establecer una organización que logre satisfacer las necesidades de
cada miembro de dicha comunidad.
¿CÓMO ES QUE PODRÍAMOS HACER MÁS EFICIENTE
NUESTRA FORMA DE ORGANIZARNOS?
Fue uno de nuestros primeros planteamientos. Para poder resolverlo, tuvimos que
remitirnos al pasado, a los aciertos y a las deficiencias, a lo que se tenía considerado y
lo que habíamos dejado de lado. No fue fácil remitirnos al pasado pues el dolor aun se
percibía en el ambiente, más aun y así era necesario partir de la experiencia pasada
para poder así dar una nueva forma a nuestra organización.
Las malas experiencias son también recursos muy importantes para reformar y mejorar
las acciones de hoy, pues ahora sabemos que es lo que no deseamos y sabemos que
es lo que nos es útil para ser mejores formadores.
Algo que consideramos previo a la planificación de acciones que nos llevarían al logro
de una nueva organización, fue plantearnos objetivos comunes, muy particulares a
168
nuestra institución, objetivos que comunitariamente podríamos lograr uniendo
esfuerzos y apropiándonos de dichos ideales laborales para poder así ser participes y
mediadores en las acciones que nos llevarían a alcanzar las metas planeadas.
Algunas aportaciones que surgieron para plantearnos una mejor organización fueron:
• Vivir y convivir en democracia.
• Cambiar del trabajo individual al trabajo colectivo.
• Trabajar en equipo.
• Liderazgo compartido.
• Compartir la gestión escolar.
• Lograr eficiencia y calidad en toda acción emprendida.
• No dejar pasar algo sin resolverlo oportunamente.
• Mantener constante comunicación con los miembros de la comunidad.
• Crear un ambiente laboral grato día a día.
• Fomentar los valores en la institución.
• Estar dispuestos al cambio.
• Mantener la dirección.
• Estar en constante actualización.
• Lograr administrar el tiempo y los recursos adecuadamente.
• Cumplir oportunamente con los requerimientos administrativos.
• Cumplimiento oportuno de comisiones.
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• Mejora de las instalaciones e incremento de recursos materiales para facilitar la
labor.
• Cumplir y hacer cumplir el reglamento escolar.
• Dar a conocer a los padres de familia la función de nuestra institución.
• Hacerlo participes a los padres de familia de la labor formadora comprometida.
• Realizar reuniones de información Docente y de padres de familia.
• Cumplir cada cual con la función que corresponda.
• Conformar detalladamente reglas y compromisos internos y colectivos.
Para lograr todos los propósitos que nos planteamos fue necesario alcanzar un nivel de
identidad, un sentido de pertenencia, un soy parte de una totalidad y sobre todo la
creación de afinidad y amor a ese todo en que estamos inmersos que es nuestra
institución educativa.
Todo lo realizado hasta el día de hoy ha sido un proceso que nos ha llevado ya más de
dos años, en este tiempo nos hemos valido de muchos medios, recursos y
posibilidades para lograr integrarnos como equipo de trabajo, a continuación
enumeramos algunas de las estrategias realizadas en el proceso de integración.
• Una de las más importantes hasta el día de hoy ha sido el reunirnos al inicio del
ciclo escolar para organizarnos y expresar propuestas para mejorar y planear el
nuevo periodo escolar, generalmente lo hemos venido haciendo en espacios
170
fuera de la institución escolar, creando un ambiente gratificante y diferente,
saliendo de la rutina de hacer todo dentro del centro educativo.
• También se prepara con anticipación y con especial detalle los puntos a
abordar, dándole relevancia al aspecto de identidad institucional, al sentido de
pertenencia y a la motivación personal y profesional de cada uno de los
miembros del equipo.
• Es en este tipo de reuniones en donde rescatamos propósitos y objetivos, en
donde modelamos la dirección a tomar y en donde nos hacemos concientes de
las fortalezas y debilidades que pudieran afectar nuestra labor docente, pues al
exponerlas y comentarlas nos hacemos concientes de ellas y así podemos
implementar acciones para hacer de eso un recurso y no una limitación en
nuestra labor.
• Tratamos de convivir más, de dar espacio a momentos laborales, profesionales
pero también a momentos personales, a partir de ello nos conocemos más como
seres humanos, algo que a veces delegamos por enfocar siempre nuestra
atención al aspecto profesional. Aprovechamos momentos festivos y de
esparcimiento para compartir entre nosotras, como la navidad, el día de la
amistad, etc.
171
• Realizamos nuestro proyecto anual de trabajo de manera comunitaria,
compartiendo experiencias y saberes que enriquecen nuestros conocimientos y
nos ofrecen mayores recursos y posibilidades de acción.
• A la hora de tomar decisiones consideramos la opinión de cada uno de los
miembros, expresando su sentir y motivos que le hacen tomar determinada
inclinación.
• Tratamos de dar solución oportuna a toda situación que se va presentando, en
ocasiones no es necesario que se encuentre la directora presente para dar
soluciones a problemas que requieren de solución rápida.
• Evitamos los rumores y expresamos con más soltura nuestros sentires y
preocupaciones.
• Tratamos de anticiparnos a los hechos para preever posibles soluciones.
• Nos tratamos con cordialidad y respeto, practicando valores que favorecen las
buenas relaciones.
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• Creamos espacios para dar seguimiento a las acciones planeadas y estar en
constante comunicación para evitar malos entendidos y poder así estar en una
misma frecuencia.
• Reconocemos los aciertos oportunamente y lo expresamos.
• Hay una disposición para la cooperación y la coordinación.
Estamos en constante construcción, no hay un límite en el proceso de crecimiento
individual y colectivo, y esto es siempre una continua preparación para el cambio, pues
cada día se presentan oportunidades para poner aprueba nuestras capacidades como
seres individuales y profesionales, como miembros de un equipo de trabajo que
uniendo fuerzas y esfuerzos va procurando calidad no solo de sus miembros sino
también calidad en el servicio que prestamos como institución educativa.
¿COMO PODRIAMOS ALCANZAR MÁS FACILMENTE TODO LO PLANTEADO?....
TRABAJANDO EN EQUIPO
EI trabajo en equipo es una forma de trabajo que tiene como base un conjunto de
valores, aludiendo así al sistema de ideas que sustenta una determinada modalidad de
trabajo, que comúnmente se llama cultura laboral. De allí que al adoptar como
173
modalidad el trabajo en conjunto, estamos haciendo alusión directa a un cambio en la
cultura laboral y en la cultura de nuestra organización.
Compromiso, confianza y responsabilidad, primero entre nosotros y luego frente a un
objetivo que ha sido claramente definido y que responde a los intereses y necesidades
de cada uno de los que participamos en el equipo, son solo algunos de los valores que
desarrollamos día con día en esta nueva forma de actuar y de resolver situaciones
cotidianas que se van generando en la acción docente.
La forma se dio quizás al principio sin plantearnos de anticipado la modalidad conque
podríamos lograr una mejor calidad de vida laboral y en el quehacer educativo. Fue
algo que surgió por necesidad de muy adentro de cada uno de los miembros del grupo
de trabajo. Fue en el momento en que nos abrimos a los demás y en que logramos
desarrollar la capacidad de la empatía con cada una de nuestras compañeras. Así
iniciamos a plantearnos una nueva forma de vida laboral, ejerciendo inconcientemente
quizás los valores que caracterizan el trabajo en equipo.
Con el transcurrir de las acciones fuimos siendo más concientes de lo que era trabajar
en equipo. Y después ya no era algo inconciente sino fuimos dando más forma y
consistencia a lo que es ser un equipo de trabajo, rescatando valores y
fortaleciéndolos, aun estamos en ello, experimentando una nueva forma de
organización, de convivencia, de trabajo y de acción, encaminada al logro de objetivos
comunes, uniendo esfuerzos y realizando actividades que nos lleven a la realización
174
personal, profesional y colectiva que pueda brindarnos la satisfacción que como
individuos requerimos y así elevar la calidad de vida laboral, por tanto la calidad
educativa, brindando así congruencia en nuestro ser y hacer con los demás.
175
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