el problema objeto de investigaciÓn autora: andrea romero

EL PROBLEMA OBJETO DE INVESTIGACIÓN

SUSTENTACIÓN DE LA TESIS PREVIO LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE PSICÓLOGA

INDUSTRIAL

Autora: Andrea Romero

El problema objeto de investigación

INTRODUCCIÓN según Weinert (1985), “el trabajo representa la actividad individual más intensa, temporalmente más amplia y física, cognitiva y emocionalmente más exigente e influyente de la vida personal”. Así, es una realidad que la calidad de vida laboral y profesional cobra mayor relevancia, siendo la satisfacción laboral un constructo de interés que se vincula a distintas esferas del desarrollo ontogénico del sujeto y que se evidencia en las conductas cotidianas

relación directa que existe entre la satisfacción laboral y los elementos que constituyen a las instituciones u organizaciones, en donde estas representan uno de los factores determinantes en la productividad y competitividad de las mismas, en este sentido la satisfacción laboral se encuentra vinculada a diferentes factores inherentes a las condiciones de trabajo

en Latinoamerica se observa la existencia de multiplicidad de estudios referentes a la satisfacción laboral con la particularidad de que muchos de ellos reciben especial atención en el ámbito de la salud, sin embargo en el Ecuador, en especial en el Sector Público que presta servicios en materia de salud, se ve desprovisto de estudios.


PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

SISTEMA HOSPITALARIO DOCENTE DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

Riqueza de grupos ocupacionales

Control disciplinario se vuelve más estricto con el Personal de Enfermería

Manifestaciones de insatisfacción laboral


Situación conflicto

Manifestaciones de Insatisfacción

Estudio de la Satisfacción Laboral en el Personal de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil

¿Qué caracteriza la Satisfacción Laboral en el Personal de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil?

SITUACIÓN CONFLICTO

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA


OBJETIVOS DEL ESTUDIO

Caracterizar la Satisfacción laboral

en el Personal de Enfermería del

Sistema Hospitalario Docente de la

Universidad de Guayaquil

Determinar los factores extrínsecos e intrínsecos que inciden en el nivel de satisfacción laboral del Personal de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil

Identificar el nivel de Satisfacción Laboral

presente en los Auxiliares y Licenciadas de

Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil


El personal de enfermería obtiene un mayor nivel de

satisfacción en los factores intrínsecos del trabajo

El nivel de satisfacción o insatisfacción que muestra el personal de Enfermería va a diferir por el salario como indicador de los factores extrínsecos del trabajo

HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

El problema objeto de investigaciónREFERENTE TEÓRICO


Teoría Bifactorial

Factores Intrínsecos

El trabajo Mismo

Promoción

Reconocimiento

Realización

Responsabilidad

Factores Extrínsecos

Condiciones de trabajo

Relaciones humanas

Política y administración

Remuneración

Supervisión técnica

FACTORES DE LA TEORÍA BIFACTORIAL


CONTINUO DE LAS NECESIDADES DE PRIMER Y SEGUNDO GRUPO

NO SATISFACCIÓNINSATISFACCIÓN SATISFACCIÓN

NECESIDADES DE PRIMER GRUPO NECESIDADES DE SEGUNDO GRUPO

El problema objeto de investigaciónMETODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

UTILIZADA


DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El tipo de estudio es de corte descriptivo ya que pretende medir los niveles de Satisfacción Laboral, el diseño de la presente investigación es no experimental, ya que no existe la manipulación de variables, al contrario, el presente estudio intenta analizar el medio ambiente habitual en donde se desarrolla la situación problémica, adicionalmente al tipo de diseño se le añade la calidad de transaccional ya que la recolección y análisis de los resultados se da en un único momento.

La presente investigación mantiene un enfoque cuantitativo, lo que nos permite arrojar datos objetivos que se presten para futuras correlaciones entre la variable Satisfacción Laboral y otras premisas de la Psicología Organizacional.



• La Medida de la Satisfacción Laboral en Contextos Organizacionales: el Cuestionario de Satisfacción s20/23.

J. L. Meliá y J. M. Peiró (1998)

Factores del Cuestionario de Satisfacción s20/23 Nº. Factores Ítems Alternativas 1.

satisfacción con la supervisión 13-18 Muy satisfecho

Bastante Satisfecho Algo satisfecho Indiferente Algo insatisfecho Bastante insatisfecho Muy Insatisfecho

2.

satisfacción con el ambiente físico 6-10

3.

satisfacción con las prestaciones recibidas

4, 11, 12, 22, 23

4.

satisfacción intrínseca del trabajo 1, 2, 3, 5

5.

satisfacción con la participación 19-21



•Cuestionario “Índice Descriptivo del Trabajo”Cain Smith, Lorne M. Kendal, Charles L. Hulin en 1969

cuestionario: Índice Descriptivo del Trabajo Nº. Sub - escalas Ítems Alternativas 1. El trabajo en si mismo 18 ítems S/N S Si la palabra describiera…

N Si la Palabra no lo describiera ? Si usted no pudiera decidirse

2. La remuneración 9 ítems S/N 3. Oportunidades de promoción 9 ítems S/N 4. Supervisión 18 ítems S/N 5. Compañeros de trabajo 18 ítems S/N



• Cuestionario: Escala General de Satisfacción.Warr, Cook y Wall en 1979

Escala General de Satisfacción Nº. Factores Ítems Alternativas

1.

factores intrínsecos 2, 4, 6, 8, 10, 12,14 Muy satisfecho Satisfecho Moderadamente satisfecho Ni satisfecho ni insatisfecho Moderadamente insatisfecho Insatisfecho Muy Insatisfecho

2.

factores extrínsecos 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15

El problema objeto de investigaciónANÁLISIS DE LOS RESULTADOS



Medias de los Indicadores de la Variable Satisfacción Laboral de los Auxiliares de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la universidad de Guayaquil



Medias de los Indicadores de la Variable Satisfacción Laboral de los Auxiliares de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la universidad de Guayaquil

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

SATISFACCIÓN INTRÍNSECA SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE FÍSICO

SATISFACCIÓN CON LAS PRESTACIONES

SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN

SATISFACCIÓN CON LA PARTICIPACIÓN

1,76%1,95%

7,81%

5,47%2,86%1,56% 3,13%

6,56%2,86%

4,68%

0,98%

3,32%

11,09%

3,13%

5,99%4,88%

2,15%

7,19%5,60%

9,38%

20,51% 20,90%

26,41%

19,79%

23,96%

41,21%40,03%

26,72%

34,51%36,46%

29,10% 28,52%

14,22%

28,64%

16,67%

INDICADORES DE LA VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL EN LOS AUXILIARES DE ENFERMERÍA

Muy Insatisfecho

Bastante Insatisfecho

Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho

Bastante Satisfecho

Muy Satisfecho



Medias de los Indicadores de la Variable Satisfacción Laboral de las Licenciadas de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la universidad de Guayaquil



0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

SATISFACCIÓN INTRÍNSECA DEL TRABAJO

SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE FÍSICO

SATISFACCIÓN CON LAS PRESTRACIONES RECIBIDAS

SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN

SATISFACCIÓN CON LA PARTICIPACIÓN

1,25%0,00%

5,63%5,63%

6,41%

0,63%2,50% 1,25%

0,63% 0,16%

3,75%2,50%

16,88%

7,50%

10,00%9,38%

1,88%

8,13%

16,88%

13,59%

23,75%

27,49% 28,73%

21,25%

25,31%

46,86%

41,25%

33,13%

37,48%

33,75%

14,38%

24,38%

6,25%

10,63%

10,78%

INDICADORES DE LA VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS LICENCIADAS DE ENFERMERÍA

Muy Insatisfecho

Bastante Insatisfecho

Algo Insatisfecho

Indiferente

Algo Satisfecho

Bastante Satisfecho

Muy Satisfecho

Medias de los Indicadores de la Variable Satisfacción Laboral de las Licenciadas de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la universidad de Guayaquil


• Cuestionario “Índice Descriptivo del Trabajo”

Indicadores que Inciden en el Nivel de Satisfacción de la Variable Satisfacción Laboral en el personal de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la universidad de Guayaquil


• Cuestionario “Índice Descriptivo del Trabajo”

Indicadores que Inciden en el Nivel de Satisfacción de la Variable Satisfacción Laboral en el personal de Enfermería del Sistema

Hospitalario Docente de la universidad de Guayaquil


• Cuestionario: Escala General de Satisfacción.

Nivel General de Satisfacción Laboral en el personal de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil.


• Cuestionario: Escala General de Satisfacción.

3334353637383940

% Obtenido por las Auxiliares de Enfermería

% Obtenido por las Licenciadas de

Enfermería

35,52% 35,38%

39,36% 39,24%

NIVEL GENERAL DE SATISFACCIÓN LABORAL

Factores Intrínsecos

Factores

Nivel General de Satisfacción Laboral en el personal de Enfermería del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES


Al caracterizar la Satisfacción laboral a partir del estudio realizado a la muestra, se observa que existe una tendencia general hacia la satisfacción, describiendo al nivel general de satisfacción Laboral como adecuado, esta tendencia se observa tanto en los factores intrínsecos y extrínsecos del trabajo. El nivel de satisfacción se identifica como moderado ya que se sitúa sobre el 74,00% de satisfacción, lo que nos permite constatar que el Personal de Enfermería, se encuentra satisfecho con su trabajo, disfrutan del mismo y describen globalmente su experiencia laboral en términos positivos.

Al determinar la incidencia que obtienen los factores intrínsecos del trabajo en el nivel de satisfacción del Personal de Enfermería, se observa que estos factores logran mayor relevancia sobre los factores extrínsecos, es decir la muestra analizada encuentra mayor satisfacción con la naturaleza del puesto, y la significatividad de las tareas realizadas. De tal modo que para el Personal de Enfermería su trabajo lo visualizan como variado, creativo y complejo, este nivel de satisfacción obtenido respecto a los factores intrínsecos,

Las condiciones de trabajo es el indicador que más se enfatiza en la incidencia que obtienen los factores extrínsecos del trabajo en el nivel de satisfacción, refiriéndonos a estos como la iluminación, y el espacio físico con el que disponen para realizar sus actividades.

De acuerdo ala teoría Bifactorial, los factores intrínsecos se sitúa en el extremo satisfacción y los factores extrínsecos en el extremo no satisfacción, presentándose en sus dimensiones positivas.

Un elevado número de profesionales, manifestaron que las oportunidades de promoción, y la remuneración no se destacan como factores que elevan los niveles de satisfacción en ellos, se puede evidenciar la ausencia de normas y procedimientos firmemente establecidos en la institución, así como las pocas oportunidades de ascensos dentro de la estructura jerárquica organizacional.

A partir de la investigación realizada, en la que se obtienen resultados importantes para el análisis institucional en materia de administración del personal, encontramos que las misma se convierte en un referente que sustenta la profundización del estudio de la satisfacción laboral, a fin de que se pueda optimizar estos niveles de satisfacción en el personal, como indicador importante en el manejo del Capital Humano en el Sistema Hospitalario de la Universidad de Guayaquil.

Conclusiones


profundización del estudio de la satisfacción laboral al total de la población a través de su réplica en los demás grupos ocupacionales del Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil. De esta manera los resultados obtenidos contribuyen no sólo a encaminar acciones de prevención, sino también, en la determinación de las condiciones, factores particulares de la institución que estarían contribuyendo en la aparición de la insatisfacción laboral. Respecto al nivel alcanzado por los factores intrínsecos y extrínsecos sobre los cuales se encontró una adecuada naturaleza del trabajo, reconocimiento frente al trabajo bien realizado, realización del personal, condiciones físicas, mecanismo de supervisión empleados, y relaciones humanases, consideramos pertinente a fin de mantener y fortalecer los mismo a través de una serie de prácticas institucionales, que se reflejan como mecanismos para la correcta administración de personal, las siguientes sugerencias: Implementación de un sistema de recompensa, el cual tiene que estar diseñado, por un lado, sobre las bases del

reconocimiento social, como refuerzo positivo otorgado a los servidores por la correcta ejecución de la tarea y por otro lado, deberá sustentarse en el reconocimiento material, como contribución al éxito de los servidores, esta recomendación se puede llevar a cabo mediante la implementación en la página web institucional, carteleras institucionales y fondos de pantalla de las diferentes computadoras, el reconocimiento que se otorgue al personal por diversas índoles.

Seguimiento y control de los niveles adecuados de responsabilidad, a través del enriquecimiento vertical del puesto, el cual, al otorgar niveles más altos de responsabilidad y autonomía, contribuye a la satisfacción con su puesto de trabajo

Renovación e implementación de nuevos canales de comunicación, los cual van a permitir la transmisión de información efectiva y de forma fluida, proporcionando por un lado la agilización de los proceso y por otro, la conservación de relaciones profesionales sanas, ya que sirve como una herramienta que contrarresta la resistencia al cambio o al acogimiento de estrategias; en otro sentido, la renovación de los canales de comunicación, va a contribuir a la correcta difusión de las políticas, normas y procedimientos generados por las gestiones realizadas en la institución; otra estrategia a implementar

recomendaciones


Hablando específicamente de los resultados encontrados en la muestra, es posible identificar con precisión el nivel de satisfacción y los factores predisponentes ya que, por la naturaleza misma de la tarea es proclive a desencadenar efectos negativos en la ejecución del trabajo, es por esto que a través del estudio, en el que se determino que las oportunidades de promoción, la remuneración, la política y administración de la institución, contribuyeron en menor medida en el nivel de satisfacción moderado del personal de enfermería, por lo antes expuesto se permite precisar cualificando con exactitud, los programas de intervención aplicables: Generar proyectos encaminados a desarrollar el potencial humano en su integralidad sujeto-organización, para lo cual

es imprescindible cumplir con las condiciones higienizantes en el Hospital, situación que se ven no reforzada por el nivel de satisfacción obtenido frente a la remuneración percibida por el personal analizado, por lo cual se sugiere Implementar un Clasificador de puestos institucionales que permita la igualdad de condiciones socioeconómicas.

Instaurar políticas, reglamentos, normas y procedimientos, para la administración del capital humano, entre los que consideramos apremiante establecer:

- Políticas de servicio. - Políticas de capacitación y selección de personal. - Establecimiento de valores institucionales. - Reglamento interno de trabajo. - Descriptivos y manuales de funciones institucionales. - Instaurar proceso de inducción general y específica Para su implementación en el Sistema Hospitalario Docente de la Universidad de Guayaquil, estas intervenciones deberán ser instauradas a partir del proceso de inducción general y específica del puesto para posterior difundirlo a través de los canales de comunicación institucionales.

recomendaciones


Implementación de un sistema de formación, el cual nos permite garantizar la estabilidad y ascensos de los servidores, así como la conservación del personal que posea las competencias más adecuadas. Una vez instaurados los descriptivos y manuales de puestos, se encontrará cómodo establecer este sistema de promociones, el cual se sustenta sobre una base de méritos del personal. Para posibilitar está propuesta se desarrollarán políticas, normas, métodos y procedimientos en función de la estructuración jerárquica de los puestos institucionales, así como el uso de los canales de comunicación formales para su efectiva difusión.

Dentro del sistema de promociones, se sugiere fortalecer la supervisión ejercida, la cual se ve influida por el crecimiento institucional, en cuanto a los procesos que evolucionan junto con los objetivos y metas establecidos en el POA institucional, este proceso se lleva a cabo legitimando en la estructura jerárquica de la institución, a través un proceso de creación de puestos, las cargos que surgen por necesidad de dirigir y controlar procesos que requieran liderarse por su complejidad o extensión.

Crear programas de capacitación orientados a la educación en la prevención de este síndrome.

Es importante concluir indicando que para llevar a cabo todas estas recomendaciones anteriormente expuestas, es primordial resaltar el trabajo en su contexto y potencializarlo a través de los Directores, responsables, coordinadores, líderes y profesionales afines que pudieran sumarse en los esfuerzos requeridos para la prevención, diagnóstico e intervención de esta problemática.

recomendaciones

el problema objeto de investigaciÓn autora: andrea romero

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