el graduado | nº 67 | mayo 2013

Sumario

Dirección: Francisco Zamora [email protected]

Consejo de Redacción: Antonio Vela Núñez, José MuñozArribas, Eva Torrecilla Hernández, Rafael Navarrete, Carlos RoderoVillarreal, Gregorio Zurdo Sanchidrián,Antonio Mena, Margarita Cabrejas.

Colaboran en este número: Rafael Carmona Gordillo, Jesús A. BuenoGracia, Víctor Andrés García Dopico,David Hernando Espada, David RuizGonzález, Javier Frutos, ManuelRodríguez Noguera, Raquel YébolesPedrós, Juan María Caballero, MargaritaCabrejas Artola, Miguel Ferriol Boada,José Muñoz Arribas, Andrés GonzálezFernández, Ángel Vázquez, RafaelNavarrete.

Publicidad: Soterraña de Miguel y Luis Miguel [email protected]

Dirección Técnica: Chiqui Lorenzo Maquetación: A.ValeroIralaImprenta: Grupo M&C Impresión Dep. Leg.: M–24783–1990

Este boletín informativo, que está abierto a todaclase de colaboración sobre temas laborales y so-ciales, no se hace responsable, ni obligatoriamentese solidariza, con lo expresado por los autores.

Distribución gratuita. Esta revistase envía a representantes de 110países adscritos a la OIT.

Nuestro colectivo asume un enorme reto: hoy más que nunca

estamos por la Justicia Social

c/ Alcalá, 35 – 1º. 28014 MADRIDTfnos.: 91 523 08 88 / 91 521 12 09

Fax: 91 522 26 85www.elgraduado.es

email: [email protected]

Es una publicación editada por:

EXCMO. COLEGIO OFICIALDE GRADUADOS SOCIALES

DE MADRID

www.graduadosocialmadrid.orgemail: [email protected]

Jura de nuevosColegiados

Club de RRHH

Nuestras Escuelas

Cuando el empresarioasume la actividadpreventiva

El despido: mucho más queun acto económico

Orizonia, ese objeto de deseo (frustrado)

Crisis, desempleo, economíasocial y auto-empleo

La guarda legal

Efectos en la jubilaciónparcial por reducciones dejornada por ERE

La ley discrimina a los trabajadores a tiempo parcial

Sentencias de Interés

Fondo Bibliográficodel Colegio

elGraduadoSocial

Orientación Jurídicagratuita al ciudadano

La Mediación

Los recientes ajustes en elsistema de Seguridad Social:Principales novedades

Las nuevas relaciones entreconvenio de empresa yconvenio supraempresarial

El proceso de expatriaciónlaboral en las empresas

Prevención del blanqueode capitales

Dosier: Conciliar vidapersonal y familiar...¿tarea imposible?

Noticias del Colegio

Convocatoria Elecciones2013

VI Congreso de ActualidadLaboral y III Encuentro con la Justicia del Orden Social

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Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid # 3

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012 ha sido un año difícil para todos y también para nuestra profe-sión. Los despachos han pasado de hacer contratos a realizar despi-dos. El asesoramiento ha pasado de gestionar el capital humano abuscar fórmulas para la viabilidad del empleo.

Los Graduados Sociales hemos visto desmoronarse el entramado jurídico la-boral, sustituido por unos principios con referencias distintas alumbradas en elentorno Europeo.

Ante esta realidad, ¿qué hacer como colegio profesional y como graduadossociales? las respuestas, entre otras, están ahí:

Nuestro colegio ha planeado un servicio de ayuda jurídica gratuita al ciuda-dano, cuyo proyecto en su exposición de motivos concreta sus objetivos, finalidady razón de la misma. Así, este proyecto es fruto de un compromiso colegial, enestos momentos de crisis económica de reducción de gastos de las instituciones;entendemos que nuestro lema de “Justicia Social” nos obliga, con acciones direc-tas y compromisos concretos, a devolver a la Sociedad parte de lo que hemos re-cibido de ella.

La respuesta del colectivo ha sido generosa: en torno a 100 graduados socialesestán dispuestos a prestar un servicio de asesoramiento gratuito en el ámbito dela jurisdicción laboral y de Seguridad Social en la Comunidad de Madrid. Y es-tamos seguros que el mostrar la generosidad que ahora demanda la Sociedad,nos servirá para conseguir otras metas y proyectos, con el reconocimiento insti-tucional de nuestra profesión.

La Mediación, como un medio de solución de controversias contenciosas. ElColegio ya dispone de un Registro de Mediadores en el que pueden inscribirselos colegiados ejercientes y las sociedades profesionales que cumplan los requisitosexigidos.

Los graduados sociales como objetivo debemos fomentar y buscar la regula-ción de la Mediación en la Jurisdicción de lo Social; podemos y debemos inter-venir como mediadores como un paso más para conseguir una importante mejo-ra en el sistema de administración, a cuyo buen funcionamiento, junto al restode operadores jurídicos y de la Administración, debe contribuir de manera deci-siva el Graduado Social.

Como conclusión nos parece oportuno enunciar, en estos momentos turbu-lentos, los principios básicos de la actuación del mediador, haciéndolos extensi-bles a cualquier actuación del Graduado Social: Integridad, Profesionalidad,Neutralidad, Imparcialidad, Confidencialidad, Independencia.

El Graduado Socialante la crisis


Edit

oria

l

omo así se había acordadoen la pasada Junta General,durante este tiempo se haestado trabajando y prepa-rando el proyecto para po-

ner en marcha “El Servicio de AyudaJurídica Gratuita” a los ciudadanos,desde nuestro Colegio y por el colecti-vo de Graduados Sociales.

El proyecto se ha realizado con elobjeto de obtener la colaboración dela Consejería de Justicia de la Comuni-

Así podemos definir al colectivo de

Graduados Sociales.

Poner en pie este proyectonos ha llevado muchas

horas de estudio, análisisy contactos.

Pero vosotros, losColegiados, habéis

respondidomagníficamente,

demostrando lo que sois,lo que somos:

profesionales jurídicoscon una fuerte vocaciónde servicio a la sociedad,

haciendo realidad, hoy más que nunca,

nuestro lema.

6 # Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid

� Nuestro Colegio

Comisión Ejercientes Libres y Grupo de Trabajo

Servicio de Ayuda Jurídica Gratuita al Ciudadano

Ya es una realidad

Justicia Social. Gratuita. Para todos.

Cualificado, eficaz y solidario.

dad de Madrid, teniendo ya como re-ferente el convenio de colaboraciónque se firmó el 21 de Diciembre de2007, respecto a las Oficinas Judicia-les, cuyo fin principal es acercar la jus-ticia en todos sus ámbitos al ciudada-no, unido a ofrecer un servicio de cali-dad y eficacia, refrendado por la pro-fesionalidad de nuestro Colectivo.

Este convenio permitió que losGraduados Sociales, tuvieran presen-cia en las Oficinas Judiciales y fuéra-

El proyecto presentado, tiene co-mo objeto en concreto: — La Orientación Gratuita, que se

realizará en la Sede de los Juzgadosde lo Social de Madrid de lunes aviernes por las mañanas y en hora-rio de tarde en la Sede de nuestroColegio de lunes a jueves. Los Graduados Sociales que se ins-criban para ofrecer el servicio laOrientación, lo realizarán de formaaltruista, gratuita y mostrando suespíritu de colaboración y de acep-tación de la “Justicia Social”.

Nos congratulamos de la buenaacogida que ha tenido este proyectoen nuestro Colectivo, y la respuesta denuestros Colegiados. En estos mo-mentos, más de cien Colegiados sehan interesado por este Proyecto, ha-biendo ya formalizado más de 70 Co-legiados la incorporación al mismo.

Otro reto importante en este Pro-yecto, es la posibilidad que se ofrece alos Colegiados no Ejercientes, paraque estén presentes en el servicio deorientación, de forma totalmente vo-luntaria, como oyentes, junto con losGraduados que impartan este Servicio,para adquirir la práctica del asesora-miento y orientación, y que les sirva depráctica profesional, para incluso si asílo desean, cuando cumplan los requi-sitos de las bases, puedan a su vez so-

¿Te apuntas?Tras la convocatoria realizada para presentar la creación

del Servicio de Orientación Jurídico Gratuito al ciudadanoque vamos a efectuar los Graduados Sociales del Colegio deMadrid, ya os podemos adelantar con orgullo que la rela-ción de compañeros que se han inscrito para colaborar de manera altruista y desinteresada en el mismo supera elcentenar.

Os recordamos que el plazo de inscripción sigue abierto atodos aquellos que deseen participar en el mismo y, con or-gullo, podemos transmitir que de manera rápida y eficaz losGRADUADOS SOCIALES respondemos ante las necesidadesque nos demanda nuestra sociedad.

Las Bases para participar las tienes en nuestra web.

Cerca de un centenar de profesionales atenderán desinteresadamenteal ciudadano en los Juzgados o en nuestra Sede


Los Graduados

Sociales que se

inscriban para

ofrecer el servicio la

Orientación, lo realizarán de

forma altruista, gratuita y

mostrando su espíritu de

colaboración y de aceptación

de la «Justicia Social»

mos un referente en la actuación y elservicio realizado, recibiendo felicita-ciones tanto por los ciudadanos aten-didos, como por la propia Dirección deJusticia de la Comunidad de Madrid.

En estos momentos de crisis y detantos ciudadanos que precisan unasesoramiento u orientación concreta,sobre todo en el área del Derecho delTrabajo y Seguridad Social, nuestroColectivo, quiere ofrecer a la sociedad,su conocimiento profesional y el valorde nuestro emblema “Justicia Social”.

Bajo esta premisa se aprobó en laJunta de Gobierno el Proyecto y las Ba-ses que van a regir en la OrientaciónJurídica Gratuita, presentándose antela Consejería de Justicia de la Comuni-dad de Madrid.

Ante la proximidad de las fechas enlas que se pondrá en marcha el Servi-cio de Ayuda Jurídica Gratuita al Ciu-dadano, la Comisión de Ejercientesque ha trabajado en el proyecto, reali-zó una convocatoria el pasado día 6 demarzo, en nuestra Sede, para informardel alcance del mismo y de las basesque lo van a regular, realizando poste-riormente otra reunión, para acoger ydesarrollar las propuestas que los pro-pios Colegiados dieron para incorpo-rar en las Bases presentadas y darlaspor definitivas, con el referendo no só-lo de la Comisión, sino de los Gradua-dos Sociales que se han inscrito comovoluntarios para ofrecer dicho Servicio.

El 21 de diciembre de 2007 se firmaba un acuerdo decolaboración y actuación conjunta, mediante el cual, laConsejería de Justicia de la Comunidad de Madrid, cum-ple con su compromiso de acercar la justicia, en todos susámbitos al ciudadano, unido al de ofrecer un servicio decalidad y eficacia, propio de una sociedad moderna y ac-tual, que conlleva el fenómeno de la concentración en lametrópolis, unido a la expansión de población, tambiénen los distintos pueblos que componen la Comunidad.(...) Este acuerdo, tiene como finalidad, el llevar el ámbitode la “justicia en el ámbito social” al ciudadano, promo-cionando su cercanía, su agilidad, su eficacia y calidad.

Una parcela relevante de esa “justicia”, es el ámbito

laboral, en actividades como contratación, derechos sala-riales, convenios colectivos, etc., y también desde la pers-pectiva de su cese y las consecuencias del mismo (despi-dos, extinciones de contrato, modificaciones, ERES, etc.),además de este ámbito profesional—laboral, debemosabordar los derechos más universales del sistema de Se-guridad Social que conlleva (asistencia sanitaria, seguri-dad social básica, prestaciones de Accidentes de Trabajo,Incapacidad Temporal, Desempleo, Jubilación, Muerte ysupervivencia, etc.)

La decisión de la Comunidad de Madrid dio su frutocon la creación de las OFICINAS JUDICIALES, en mas de40 distritos, distribuidas en todo el ámbito geográfico de

la Comunidad de Madrid. Con esa finalidadsurgió el convenio suscrito con el Excmo. Co-legio Oficial de Graduados Sociales de Ma-drid, pionero en España, y en el que ambasCorporaciones se comprometían y aunabanesfuerzos, para conseguir la finalidad últimade la atención al ciudadano.

Tras el estudio de las necesidades expre-sadas por los ciudadanos y constatada la ca-lidad del servicio, entendimos que el Servicioera necesario, que era valorado por los ciu-dadanos y que el esfuerzo de ambas Entida-des resultó beneficioso para la Sociedad. (...)

licitar su incorporación a la OrientaciónJurídica.

Debemos trabajar en esta nuevaetapa que se abre a nuestro Colectivo,no sólo en Madrid, sino, en las provin-cias donde el Colegio tiene su demar-cación geográfica, Toledo, Guadalaja-ra y Cuenca para mantener y ofrecereste servicio.

Ahora, más que nunca, era nece-saria esta iniciativa. “Ahora es, preci-samente —señalaba la Presidenta,María Antonia Cruz en una recienteentrevista radiofónica— cuando haymás gente que necesita acudir a unprofesional que le oriente de maneradesinteresada. Hay muchos, muchísi-mos ciudadanos que necesitan aseso-ramiento, pero no pueden pagarlo.Para mí ha sido impresionante ver có-mo han respondido los colegiados.”

Animamos desde estas páginas, atodos los Colegiados, que puedan es-tar interesados, se pongan en contac-to con el Colegio para recibir informa-

ción más concreta sobre la Orientacióny la Asistencia, y trabajar todos juntos,para que sea un referente ante las ad-ministraciones y los ciudadanos.


� Nuestro Colegio

El precedente: las Oficinas Judiciales

El procedimiento

es muy sencillo:

el ciudadano,

previa cita en el 91

523 08 88, es atendido por

un profesional en los

Juzgados (mañanas) o en

nuestra Sede (tardes), donde

recibirá el asesoramiento y la

información necesaria.


Fruto de ese compromiso Cole-gial y del Consejo a través de laFundación, es la propuesta queefectúa este Colegio a la Comuni-dad de Madrid y que pretende,en estos momentos de crisiseconómica, de reducción degasto de las instituciones,que aquellos que desde hacemas de 50 años, vienen defendien-do el lema de “justicia social”, seobliguen, con acciones directas ycompromisos concretos, a devol-ver a la Sociedad parte de loque han recibido de ella.

(...) El Colegio propone a la Comu-nidad de Madrid, la máxima colabora-ción en la llevanza y defensa de losderechos sociales, en el ámbito em-presarial y de los trabajadores o afiliados esencial-mente, al ser la parte mas débil, y que este apoyo deASESORAMIENTO JURÍDICO, se realice de FORMAGRATUITA en su totalidad para el ciudadano y conel menor coste posible para la Administración, a laque se le solicitará esencialmente espacios físicos y me-dios telemáticos, y en el que el Colectivo de GraduadosSociales de Madrid, con más de 1.000 profesionales enla actualidad, quieren sumarse para poner su grano dearena en la ayuda a los más necesitados, todo ello deforma gratuita y solidaria, con aquellos que sufrencon mayor rigor la crisis económica general y la vulnera-ción de sus derechos.

Este es el compromiso que adquiere este ColegioProfesional y todos sus componentes, el ofertar un ser-vicio de ASESORAMIENTO GRATUITO en el ámbito la-boral y de Seguridad Social, para el ciudadano de la Co-munidad de Madrid, y el cual se prestará por profesio-nales cualificados con experiencia en esta materia..

Para llevar a cabo esta tarea, necesitamos y desea-mos la ayuda de la Administración (...) facilitando el

espacio físico, cercano a las sedes judiciales y deconciliación y los medios telemáticos ne-cesarios para prestar el servicio con digni-

dad y eficacia. Por su parte el Cole-gio, cuando el servicio prestadoen el turno de mañana se conside-re insuficiente se compromete aprestar ese mismo servicio en elturno de tarde en su propia sede

Colegial, así como implicar atodos sus Colegiados, en dos

ámbitos:

a) Que se sumen de formaaltruista y desinteresada a

prestar el citado servicio, al me-nos 1 día cada 3 meses, en turno de

mañana o de tarde.

b) Comprometerse con este Colegio, tantoel Colegiado personalmente como el Despacho

profesional en el que preste sus servicios, para el ca-so de tener que prestar el servicio profesional de ges-tión, tramitación, reclamación, demanda y represen-tación de sus intereses en los ámbitos extrajudicial yjudicial.

c) Además el Colegio, secompromete a potenciar a los jóvenes Gra-duados Socia-les, para quetransmitansus conoci-m i e n t o s ,esfuerzo y vita-lidad en el servi-cio, a los ciudada-nos.

(La Exposición de Moti-vos completa puede

descargarse desde nuestra web)

El proyecto: Exposición de Motivos

La colaboración de todos, el mostrar

la generosidad que ahora la sociedad

demanda, nos servirá igualmente para con-

seguir otras metas y proyectos,

con el reconocimiento Institucio-

nal de nuestra Profesión.

a mediación, no ha de con-siderarse como “el remediouniversal”, pero sí algo másque una novedosa terceravía o importante comple-

mento a la Justicia actual. La sociedades cada vez más compleja y plural; lasrelaciones económicas y personalesdel mundo actual están comportandoun incremento exponencial de los con-flictos legales. El agotamiento y satu-ración del sistema judicial, basado enla metodología clásica de la confron-tación, se ha mostrado inapropiado,en la sociedad del siglo XXI, para de-terminados tipos de conflictos.

Por todo ello la mediación se cen-trará en promover la autonomía de laspartes para alcanzar un acuerdo con-sensuado.

Tanto el proceso de mediación co-mo la designación del mediador debe-rá ser previamente solicitado y acepta-do de manera expresa por las partesque intervengan, ya sea a instanciapropia o derivado de la autoridad judi-cial o administrativa.

Así por tanto la mediación ha deestablecerse en los siguientes pilares: 1.— voluntariedad2.— confidencialidad3.— y siempre teniendo como medio

el diálogo.La mediación puede resolver cual-

quier conflicto relacionado con la

transgresión de las normas de convi-vencia, situaciones injustas o que de-sagradan a una de las partes en con-flicto, o cualquier tipo de problemasque se den entre los miembros de lacomunidad social, para ello es reco-mendable que el mediador controle orecurra a expertos en temas concretosy legales si no son dominados por él,para poder tener unos criterios clarosde la costumbre y legalidad vigente enla materia que se trate.

Para alcanzar la mediación , hemosde seguir un serie de pasos fundamen-tales, que a continuación enumeramossucintamente:

Fases del proceso de mediación

La mediación sigue una serie de fa-ses, en las que se deben promover lacomunicación para que las partes enconflicto lleguen a su entendimiento.Ofreciendo alternativas a través deldiálogo, evitando la pérdida de relacio-nes y sentimientos que conlleven el de-sencuentro y por tanto el no acuerdo.

Quizás, haya que establecer antesuna fase de llamémosle premediaciónen donde se creen las condiciones quefaciliten el acceso a la mediación y endonde se hable con las partes en con-flicto y creo que esto debe hacerse porseparado, donde se les explique el pro-


� La Mediación

por Rafael Carmona Gordillo / Jesús A. Bueno Gracia Graduados Sociales

La Mediación

La Mediación es el mediode solución de

controversias, cualquieraque sea su denominación,en que dos o más partesintentan voluntariamente

alcanzar por sí mismas unacuerdo con la

intervención de unmediador, por lo que

estamos ante unprocedimiento de

resolución pacífica desituaciones conflictivas

donde un tercero neutralayuda a las partes

involucradas a encontraren forma cooperativa una

solución a su disputa.Estableciendo un procesovoluntario que facilita lacomunicación entre las

partes y reconoce sucapacidad para alcanzarun acuerdo mutuamente

aceptable.La Junta de Gobierno, en su reu-

nión del pasado 5 de febrero de2013, ha aprobado la creación delRegistro de Mediadores del Excmo.Colegio Oficial de Graduados Socia-les de Madrid, el cual recoge las ba-ses reguladoras de acceso al mismo,

determina los objetivos que estable-ce la Ley de Mediación en AsuntosCiviles y Mercantiles (LM), y con-templa las modificaciones que vayaestipulando el desarrollo reglamen-tario.

Asimismo y de acuerdo con lo

PUEDEN INSCRIBIRSE LOS COLEGIADOS EJERCIENTES Y LAS SOCIEDADES PROFESIONALES QUE CUMPLAN LOS REQUISI-TOS ESTABLECIDOS EN LAS BASES REGULADORAS DE ACCESO

El Colegio ya tiene Registro de Mediadores

ceso a seguir y tengamos su consenti-miento para acudir ya conjuntamentea la mediación, así ambas partes cons-ciente y libremente estarán en mejorescondiciones de enfrentarse a su con-flicto, sabiendo que van a ser media-dos para intentar resolver o por lo me-nos intentar que busquen nexos deunión satisfactorios para la resoluciónde sus discrepancias en la mediación.Y para ello la mediación debe tener lassiguientes fases:— Presentación y reglas de juego.

Fase en la que se presenta el pro-ceso y las reglas o normas a seguir,también es la fase si no se hizo enla premediación donde se debecrear la confianza entre los media-dores y los mediados.

— Exploración y fase de cuénta-me. Fase en las que los mediadosexponen su versión del conflictocon los sentimientos que les acom-pañan. Se recopila la máxima infor-mación y para ello las partes hande sentir que son escuchadas ensus pretensiones.

— Identificación de temas o aclara-ción del problema. Fase dedicadaa identificar los nudos conflictivos,los puntos de acuerdo o divergen-cia de la discrepancia, para estable-cer una agenda o plataforma co-mún sobre los temas más impor-tantes que han de ser solucionados.

— Proposición de soluciones o ge-neración de posibles acuerdos.Fase dedicada a la búsqueda crea-tiva de soluciones y a la evaluaciónde las mismas por las partes enconflicto.

— Llegar a un acuerdo. Fase dedica-

El papel del Graduado social en la Mediación es fundamental y esencial


Una nueva vía a desarrollar por los Graduados Sociales

La nueva Ley de Mediación abre un importante camino en nuestro paíspara desarrollar debidamente la mediación.

La sociedad actual necesita nuestro compromiso, el de todos y en es-pecial el de los Graduados Sociales, y es importante que asumamos uncompromiso institucional renovado con el Estado de Derecho y la socie-dad, en defensa de los derechos individuales y libertades civiles. Con lacreación de un Servicio de Mediación propio y al servicio de los ciudada-nos, para facilitar la solución de las controversias por el mutuo acuerdo, elGraduado Social se implica en el nuevo modelo basado en la cultura delentendimiento y de la paz, avanzando en la función social que constituyeuno de sus fines esenciales.

El papel del Graduado social en la Mediación es fundamental y esen-cial. Ahora bien, su función, en nada incompatible, necesita estar bien es-tablecida. Los Graduados Sociales vamos a contar con un nuevo recursopara cumplir la importante misión que tiene encomendada, por todo elloes necesario un esfuerzo a desarrollar en dos direcciones claramente defi-nidas:A.— Los Graduados Sociales debemos fomentar la Mediación en la

Sociedad Española, en las jurisdicciones donde ya está regulada ybuscar la regulación en aquellas donde aún no se ha establecido, co-mo ocurre en la Jurisdicción de lo Social, a pesar de recogerse en sunormativa la “evitación del proceso judicial”, donde además mante-nemos nuestra mayor especialización profesional

B.— Los Graduados sociales podemos y debemos intervenir comomediadores, en los litigios donde seamos llamados tanto por los Tri-bunales, Organismos, Instituciones de Mediación, entre ellas el pro-pio Colegio, particulares, empresas, trabajadores, etc. Promoviendoel conocimiento y la utilización de las técnicas de gestión de conflic-tos distintas a la vía judicial y al arbitraje.

La mediación es y debe ser entendida como un paso más para conse-guir una importante mejora en el sistema de administración, a cuyo buenfuncionamiento, junto al resto de operadores jurídicos y de la administra-ción, debe contribuir de una manera clara y decisiva el GraduadoSocial.

da a definir con claridad los acuer-dos, que han de ser equilibrados,específicos y posibles. Llevando di-chos acuerdos a un documentoque será vinculante para ambaspartes, y donde también es conve-niente establecer algún procedi-miento de revisión y seguimientode los mismos, siendo ejecutivo envía judicial en caso de no cumplirsepor algunas de las partes. En caso de desacuerdo, cerrar lamediación lo más cortés posiblecon algún comentario positivo, de-jando la puerta abierta para unaposible solución futura

dispuesto en la LM se contempla laposibilidad de que personas jurídi-cas en general, y sociedades profe-sionales en particular, se dediquena la mediación y puedan tener acce-so a este Registro de Mediadores enmateria civil y mercantil, identifican-do previamente al mediador o me-diadores que vayan a actuar en sunombre.

Las bases íntegras que regulan elfuncionamiento e inscripción en es-te Registro ya se encuentran dispo-nibles en la página web del Colegio.


� La Mediación

Entendiendo por mediador aquella persona que prestalos servicios de información, orientación y asistencia a laspartes del proceso de mediación, sin facultad decisoriapropia, a cuenta y por encargo de las partes intervinientesy con el fin de llegar a acuerdos mutuamente aceptados.

Por consiguiente, la misión fundamental del me-diador será siempre la de ayudar y facilitar a las par-tes en conflicto, la obtención por sí mismas de unacuerdo, satisfactorio y aceptado por ellas.

Para lograr el objetivo anteriormente marcado, el Me-diador debe poseer principalmente una serie de habilida-des que debe poner en práctica durante el desarrollo delproceso y que tratamos a continuación.

Escucha activa/Empatía

Consiste en mostrar interés por comprender, lo másmatizadamente posible, lo que las partes en conflicto es-tán expresando y que dicha escucha activa sea bien perci-bidas por ellas. Para ello distintos modos de escucha activautilizada por el mediador son:

1—MOSTRAR INTERESEl mediador debe demostrar entendimiento y que sus

intervenciones estén encaminadas a establecer una rela-ción de cordialidad.

2—CLARIFICAR/EXPRE-SION EFICAZ

Las intervencionesrealizadas por el me-diador debe ir en elsentido de clarificar yprecisar que se dijo osucedió, como ocurriólos hechos, los datos,etc, evitando suposi-ciones y transmitiendolas necesidades, senti-mientos, informacióny percepciones pro-pias, transmitiendocontribución en lugarde inculpación, emple-ando un vocabulariofácilmente entendiblepara los mediados, pa-ra llegar sin ningún género de dudas a establecer la reali-dad del conflicto que se pretende que las partes solucio-nen.

3—PARAFRASEAR/REFORMULAREsta técnica consiste en repetir por parte del mediador

pero con otras palabras las principales ideas expresadaspor los mediados. Para llegar a ello puede utilizar la refor-

mulación o volver la pregunta al mediado para obtenercualquier aclaración al respecto, o tratar de indagar sobrelos sentimientos que han afectado a la persona que esta-mos escuchando.

4—RESUMIRTécnica que consiste en ordenar y sintetizar la informa-

ción que nos han dado los mediados tanto en relación ahechos como a sentimientos.

5—ESTRUCTURARHabilidad que el mediador debe tener para llevar la di-

rección y conducción de la mediación. Consiste en realizarintervenciones encaminadas a mantener el orden y la rec-titud del proceso de mediación para alcanzar los objetivosespecíficos de cada una de las fases, gestionando el flujo yla intensidad de la comunicación hacia una minoración delconflicto.

6—PONERSE EN LUGAR DEL OTROHabilidad importante que debe tener el mediador, ya

que debe promover entre las dos partes del conflicto ex-presiones que demuestren su imparcialidad, y que sirvan asu vez para demostrar a la persona que está hablando quele estamos comprendiendo, haciendo a su vez que quienestá escuchando repita con sus propias palabras lo que laotra parte nos ha transmitido o contado.

7—MENSAJES EN PRIMERA PERSONAEn la mediación debe facilitarse que el que habla se ex-

prese utilizando mensajes en primera persona, intentandocomunicar de forma no agresiva la situación que le afecta,manifestando que sentimientos le produce, explicando elpor qué le afecta de ese modo y expresando su necesidady deseo personal.

Pero llegado a este punto, hemos de preguntarnos ¿quién y con qué habilidades puede llevar a cabo esta labor?

El Mediador


Cualquier actuación del mediador respetará y garanti-zará los siguientes principios que se consideran básicos:

Integridad. Entendida como un comportamiento hones-to, recto, justo y honrado.

Profesionalidad. Actuando en todo momento con ca-pacidad de forma eficaz y responsable y con el com-promiso de la formación continua que para los me-diadores.

Neutralidad. Manteniendo equidistancia con la partes,ofreciendo alternativas o propuestas de solución querecojan los intereses de los sujetos en conflicto, sinorientar en ningún sentido el resultado de proceso demediación.

Imparcialidad. En su relación con las partes, garantizan-do la igualdad en el proceso de todos los intervinien-tes.

Voluntariedad: Respetar la voluntadde las partes en cuanto a decidir li-bremente someterse a la mediacióno de su renuncia a continuar con elproceso.

Confidencialidad. Guardar secretoa cerca de las manifestaciones,documentos e informes (de cual-quier tipo) obtenidos durante elproceso.Este principio es exigible no solo al

proceso de mediación, propiamentedicho, sino también ha de extenderse al litigio (si existiese)antes los órganos jurisdiccionales y con respecto a terce-ros, tanto si participan o no en el proceso.

La confidencialidad puede romperse y el mediador,quedará relevado de su cumplimiento en los siguientes su-puestos:— Por renuncia expresa de todas las partes.— Cuando tenga conocimiento de hechos que originan o

pudieran suponer delito o hecho ilícito, o que pongaen riesgo la integridad física / psicológica de algunapersonal (en especial de los menores y dependientes).

— En aquellos supuestos en que una disposición legal exi-ma de su cumplimiento.

Independencia. Previo a iniciar o continuar su tarea, el mediador debe-

rá poner en conocimiento de todas las partes cualquier cir-cunstancia que afecte o pueda afectar a su independenciao bien pudiera crear un conflicto de intereses.

Por lo cual se han de considerar las siguientes circuns-tancias:— Todo tipo de relación personal o empresarial con una

de las partes.— Cualquier interés financiero u otrode otro tipo, directo o indirecto, en elresultado final de la mediación.— Que el mediador, o un miembro desu empresa, hayan actuado anterior-mente a favor de una o varias de laspartes en cualquier circunstancia, conexcepción de la mediación.

En tales casos el mediador sólo po-drá aceptar o continuar la mediación acondición de que esté seguro de podermediar con total independencia con el

objeto de garantizar su completa imparcialidad ysiempre que las partes lo consientan explícitamente.

El deber de revelar información permanece a lo largode todo el procedimiento de mediación.

Asimismo el mediador debe guardar unos principios básicos en el desarrollo de su función

Principios básicos de actuación

Cualquier

actuación del

mediador respetará

y garantizará estos

principios que se consideran

básicos

Como referencia, extraemos las cifras recogidas porlas unidades administrativas encargadas de la mediación,arbitraje y conciliación de la Dirección General de Empleodel Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que resolvie-ron en el año 2012 un total de 503.538 Conciliacionesindividuales , 806 Conciliaciones colectivas y 48 Media-ciones. Esperamos que estos datos nos ayuden a estable-cer una tendencia en la Mediación.— Del total de conciliaciones individuales resueltas, el

41,2% (207.609) fueron despidos, el 45,4%(228.346) reclamaciones de cantidad, el 2,5%(12.793) sanciones y el 10,9% (54.790) otras causas.

— Las conciliaciones individuales con avenencia fueron

94.212 lo que representa un 18,7% del total. Deellas, el mayor número, 72.228, correspondió a losdespidos, que supusieron el 76,7%, seguido de las re-clamaciones de cantidad, con el 19,1%.

— Las variaciones respecto al mismo periodo del año an-terior presentaron el siguiente detalle:

— Las conciliaciones individuales aumentaron un 8,8%,mientras que las conciliaciones colectivas descendie-ron un 52,8%.

— Las conciliaciones individuales con avenencia crecie-ron un 65,6%.

— Los despidos con avenencia aumentaron un 110,5%.— Las cuantías medias en los despidos con avenencia y

en las reclamaciones de cantidad con avenencia regis-traron subidas del 10% y 13,8%, respectivamente.

Algunas cifras

Ya el pasado mes de noviembrepusimos en marcha curso presencialcertificado (de carácter nacional e in-ternacional) de capacitación en media-ción, impartido en español por UCLA“Center for Negotiation and DisputeResolution”, una de las más prestigio-sas en materia de mediación a nivelmundial, y cuyos alumnos recibieron elDiploma y un pequeño reconocimien-to durante nuestro Congreso anual.

Para el ejercicio de la mediación se-rá requisito imprescindible estar en po-sesión del título oficial universitario ode formación profesional superior y

contar con formación específica comola que ofrece este curso para ejercer lamediación.

Continuamos trabajando, y en es-ta iniciativa estamos respaldadostambién por la Fundación de Dere-chos Civiles, organización cuya finali-dad es promover acciones socialespara asesorar a los ciudadanos en elejercicio real de los derechos civiles,realizando los servicios de Mediacióny de resolución de conflictos con elobjetivo de universalizar la cultura dela mediación.

Al cierre de la presente edición, po-


� La Mediación

El Mediador: piloto en tiempos de tormenta

Nuestro Colegio ante la Mediación

La mediación es y debe ser entendida como un paso más para conseguir unaimportante mejora en el sistema de administración, a cuyo buen

funcionamiento, junto al resto de operadores jurídicos y de la administración,debe contribuir de una manera clara y decisiva nuestro Colegio.

demos informaros de que el registro ylos estatutos del mismo, ya fueron vo-tados y aprobados por la Junta de Go-bierno, y se va a celebrar el segundo ( yultimo) taller referido al Código deon-tológico del Mediador, que ya se en-cuentra casi finalizado y del que espe-ramos poder dar cuenta en breve através de nuestra web.

La Comisión de ayuda a la Junta deGobierno en esta materia ha quedadoformada por Dª Aitziber Niño Gonza-lez, D. Enrique Cano Cuenca y D. Enri-que Gómez Díaz, aunque son muchoslos Colegiados que se están implican-do activamente en este proyecto y pre-sentando sus propuestas.

El mediador es el piloto en medio dela tormenta. Los Graduado Sociales te-nemos que implicarnos en esta mate-ria, para hacer realidad, aún un poqui-to más, nuestro lema: “Justicia Social”.

por Víctor Andrés García DopicoAbogado

ste texto se alinea en el mar-co de una serie de medidasadoptadas semanas antesque, en su conjunto y comobloque temático y normati-

vo, nos permiten hablar de una nuevareforma de la Seguridad Social; en es-te sentido, el también Real Decreto—ley 28/2012, de 30 de noviembre, demedidas de consolidación y garantíadel sistema de la Seguridad Social; elReal Decreto—ley 29/2012, de 28 dediciembre, de mejora de gestión y pro-tección social en el Sistema Especialpara Empleados de Hogar y otras me-didas de carácter económico y social;la Ley 13/2012, de 26 de diciembre, delucha contra el empleo irregular y elfraude a la Seguridad Social, y final-mente la aprobación del Real Decreto1716/2012, de 28 de diciembre, dedesarrollo de las disposiciones estable-cidas, en materia de prestaciones, porla Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobreactualización, adecuación y moderni-zación del sistema de la Seguridad So-cial. A mayores, se ha producido unareforma en el Código penal de los de-litos contra la Seguridad Social y laSentencia del Tribunal Constitucionalde 13 de marzo de 2013, que, en con-trol difuso, declara insconstitucional elpunto 1, regla 2ª, de la DisposiciónAdicional 7ª. de la Ley General de laSeguridad Social. Para contrarrestaruna minoración de sus ingresos, se tra-ta de promover una serie de medidascuyo alcance y acierto resultan muycuestionados, no sólo desde el puntode vista técnico, sino también desde

una óptica sociológica. La justificaciónes exactamente la misma que se habíaofrecido en la Ley 27/2011 (la anteriorgran modificación del texto refundidoque la regula): el incremento de la es-peranza de vida y la caída en la natali-dad exigen la inmediata adopción demedidas para garantizar la sostenibili-dad del sistema de pensiones. Sin em-bargo, sigue el legislador olvidándosede que concurren otros motivos porlos que la recaudación en concepto decotizaciones se ha minorado: un de-sempleo galopante y una bajada en lamedia de las bases de cotización pue-den hallarse detrás de la situación detesorería decreciente.

La reforma ha sufrido un iter legisun tanto complejo y, en cierto modo,errático e improvisado.

Tras la última gran modificación, lade la Ley 27/2011, de 1 de agosto, yestando ésta pendiente de entrar envigor (su vacatio legis se extendía hastael 1º de enero de 2013), el Gobierno,con fecha 26 de octubre de 2012, re-mitió a la Comisión Parlamentaria deSeguimiento y Evaluación de losAcuerdos del Pacto de Toledo un in-forme en el que analiza la situación dela jubilación anticipada con coeficien-te reductor y de la jubilación parcial yen el que se proponía la adopción denuevas medidas en relación con el ré-gimen jurídico regulador de estas pres-taciones, cuya implementación moti-vaba la necesidad de suspender tem-poralmente —se había estimado opor-tuno un plazo de tres meses— la en-trada en vigor de las modificaciones

Los recientes ajustes en el sistema de Seguridad Social:

Principales novedades

El Real Decreto–ley5/2013, de 15 de marzo,de medidas para favorecer

la continuidad de la vidalaboral de los trabajadoresde mayor edad y promover

el envejecimiento activo,(corrección de errores y

erratas en el BoletínOficial del Estado de fecha

4 de abril de 2013),constituye un enésimo

intento de ajustar elsistema de la Seguridad

Social a unascircunstancias económicas

que en su conjunto leresultan favorables.


� Real Decreto—ley 28/2012, de 30 de noviembre, de medidasde consolidación y garantía del sistema de la Seguridad Social

� Real Decreto—ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora degestión y protección social en el Sistema Especial para Emplea-dos de Hogar y otras medidas de carácter económico y social.

� Ley 13/2012, de 26 de diciembre, de lucha contra el empleoirregular y el fraude a la Seguridad Social.

� Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre, de desarrollo delas disposiciones establecidas, en materia de prestaciones, porla Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecua-ción y modernización del sistema de la Seguridad Social (a suvez, modificado por RDLey 5/2013 —infra).

� Real Decreto—ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas parafavorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadoresde mayor edad y promover el envejecimiento activo,

RELACIÓN CRONOLÓGICA DE REFORMAS EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

que respecto de la regulación de estasmodalidades de jubilación se realiza-ban en los artículos 5, 6 y otros pre-ceptos concordantes de la citada Ley27/2011; suspensión que debería ope-rar de modo inexcusable el día 1 deenero de 2013. Es por ello por lo queel Real Decreto—ley 29/2012, de 28de diciembre, acuerda esta suspensiónen tanto el Gobierno no finalice lostrabajos en una nueva regulación so-bre la jubilación anticipada.

Esta nueva regulación vio la luzmediante el Real Decreto—ley 5/2013,siendo uno de los fundamentos parajustificar su tramitación como tal y nocomo ley ordinaria la premura que su-pone cumplir el plazo dado por el an-terior Real Decreto—ley que afecta aesta materia. Precisamente, desde elpunto de vista técnico—jurídico, llamala atención que las normas no dispon-gan directamente la modificación depreceptos de la Ley General de la Se-guridad Social, sino de artículos de lameritada ley 27/2011, con lo que indi-rectamente se consigue el efecto derevisión del texto refundido. Así mis-mo, ambos Reales Decretos—leyesmodifican Reglamentos (Decretos),aunque la disposición Final 19ª del Re-al Decreto—ley 5/2013 nos expliqueque el Gobierno se halla facultado pa-ra modificar posteriormente esos Re-glamentos, manteniendo así el rangode la norma pese a que haya sido va-riada en su contenido por una supe-rior. Uno de los modificados es preci-samente el Real Decreto 1716/2012,de 28 de diciembre, que no bien llevatres meses en vigor y ya sufre una re-forma en varios preceptos.

Estas normas, en unión a otras quehan surgido en las últimas semanas,conforman la reforma de la SeguridadSocial que ahora nos ocupa, y que se


� Reforma SS: Novedades

Uno de los

modificados es

precisamente el

Real Decreto

1716/2012, de 28 de

diciembre, que no bien lleva

tres meses en vigor y ya

sufre una reforma en varios

preceptos.

Tabla comparativa de las modificaciones de la Seguridad Social

ART.

31,4

166,3

161 bis2

163,4

166,1

166,2

215,1 3,3º párr

229

Disp.Ad.39

D.A. 60

VERSA SOBRE:

Actas de liquidaciónde cuotas a laSeguridad Social y deinfracción.

Base de cotización enjubilación anticipada

Jubilación anticipada

No existía

Contrato de relevo

Contrato de relevo:requisitos

No existía

Requisitos parasolicitar prestaciones

Invitación al pago

No existía antes.

AHORA DICE:

Estas actas habrán de extendersesimultáneamente, y se añade unabonificación del 50 por ciento en el importede la sanción si se aquieta con laliquidación propuesta

Se establece un coeficiente del 0,5 porciento sobre la base máxima por trimestrede anticipación: la base máxima minorasegún ese coeficiente y esa cifra será eltope máximo al que pueda llegar la pensióndel jubilado anticipado

Establece los requisitos para la jubilaciónanticipada, tanto por razones ajenas a lavoluntad del trabajador, como por librevoluntad del trabajador

Se añade. Son casos en que no procedecoeficiente 0,5 %

Si la reducción de jornada se comprendeentre el 25 y 50 por ciento, no es necesariohacer un contrato de relevo

Se establecen variaciones en los requisitospara relevo

Se añade. Exige un 75 por ciento del SMIpor miembro de la unidad familiar paraentender falta de recursos

Introduce la obligación de justificar haberpercibido la indemnización o hallarse enlitigio para obtenerla.

Se regula suspensión prestación en tantono se regularice o compense la deuda.Regula supuestos de aplazamientos ofraccionamientos de deuda, que en elmomento de incumplir se procederá a lasuspensión de la prestación. Se regula lo delos tres meses anteriores al hecho causante.

Posibilidad de jubilación parcial de uncooperativista y su substitución por unrelevista.

Diss.Ad.7º

Requisitos paraprestaciones entrabajadores a tiempoparcial

DECLARADO PARCIALMENTEINCONSTITUCIONAL (STC 13 marzo 2013)

Ver más información sobre esta Sentenciaen pág. 64. PDF para descarga en nuestra web.

INCONSTITUCIONALIDAD DE PRECEPTOS DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

apoya en unos pilares, cuyo desarrollosistemático obliga a estructurarlo enlas bases siguientes:

Bases económicas yfinancieras

La reforma de la Seguridad Social,consciente de que debe abordar cues-tiones de índole económica, establece

en un primer bloque una serie de me-didas tendentes a corregir el desequili-brio de tesorería, y el Gobierno ha co-menzado por ahí. Así, el Real Decre-to—ley 28/2012, de 30 de noviembre,antes aludido, que entre otras disposi-ciones, restringe el incremento de laspensiones y la gratificación extraordi-naria para la compensación de la des-viación del índice de precios al consu-mo y habilita un suplemento de crédi-to para el Servicio Público de EmpleoEstatal.

Así mismo, ha sido el Real Decre-to—ley 29/2012 el que ha establecidoel importe de la subida de las pensio-nes (un uno por ciento, salvo las infe-riores a 1.000 euros mensuales o14.000 anuales, que se apreciarán undos por ciento). Se regulan, además,los complementos que se aplicarán alas pensiones. Se habilita, además, unanueva partida económica para el Ser-vicio Público de Empleo Estatal, entreotras medidas.

Bases administrativas

En materia administrativa, la Ley13/2012 se alinea en el mismo sentidoque la precedente Ley 7/2012, de 21de diciembre, de Medidas Fiscales yAdministrativas para el año 2013, queendurece el régimen sancionador enmateria fiscal e introduce un conglo-merado de medidas antifraude.

Así, para el ámbito laboral se re-fuerzan considerablemente las atribu-ciones de la Inspección de Trabajo ySeguridad Social hasta el punto de que

La normativa pergeña la jubilación anticipada como una institución odiosa para elDerecho, ya que no sólo la restringe y dificulta, sino que anima a no seguirla


Compatibilidadentre jubilación

y trabajo

a. El trabajador que alcance la edad dejubilación y tenga derecho al 100por ciento de la base reguladora po-drá percibir el 50por ciento de supensión sin comple-mentos si trabaja ala vez, ya sea atiempo parcial, yasea a tiempo com-pleto, por cuentapropia o ajena.

b. Cotizarán IT, contin-gencias profesiona-les y un 8 por cientode solidaridad (6 elempresario y 2 cuo-ta obrera).

c. En cualquier momento, al cesar eltrabajo, se recupera la pensión ínte-gra.

d. REQUISITOS ADICIONALES (disposi-ción adicional 1º del RDLey):

— No haber adoptado despidosimprocedentes en los 6 mesesanteriores a iniciar la compatibi-lidad.

— Mantener el nivel de empleoexistente antes de la compatibi-lidad.

Se reduce en un 0.5 por ciento por trimestre de anticipación la basemáxima que puede alcanzar el trabajador.Jubilación anticipada en dos modalidades:a. Libre voluntad del trabajador.

i. Que le falten 2 años para alcanzar su edad de jubilación.ii. Haber cotizado al menos 35 años.iii. No podrá corresponderle una pensión por debajo de la mí-

nima como consecuencia de aplicación de los elementospara calcularla.

iv. COEFICIENTES REDUCTORES: Del 2 al 1,625 por trimestre,en función del período cotizado.

b. Causas ajenas al trabajador.i. Que le falten 4 años para alcanzar su edad de jubilación.ii. Haber cotizado 33 años o más (incluido hasta 1 año por

servicio militar o prestación social substitutoria).iii. Al menos 6 meses desempleado.iv. Causas económicas, técnicas, objetivas o de producción, o

jubilación o muerte del empresario, o extinción por concur-so de acreedores.

v. ATENCIÓN: Hay que acreditar haber recibido la indemni-zación o haber entablado la acción judicial. La Ley estable-ce medios de prueba

Jubilación anticipada

Los trabajadoras

víctimas de

violencia de

género tienen

coeficientes reductores en su

jubilación anticipada, lo cual

podría suponer una

discriminación frente a otras

víctimas de otros delitos

igual o más dolorosos

se modifica el artículo 9 de la Ley42/1997, de 14 de noviembre, Orde-nadora de la Inspección de Trabajo ySeguridad Social, para incrementar elcatálogo de obligados a auxiliar a losinspectores en su labor: desde el No-tariado para examinar Protocolos no-tariales hasta la Agencia Tributaria,que ha de poner al servicio de los ins-pectores los datos de los que sea co-nocedora. Se permite, con mayor fle-xibilidad, sobrepasar o ampliar el pla-zo de nueve meses que ha de durar,como máximo, la actuación inspectorasobre una misma persona y unos mis-mos hechos.

Ello va acompañado de una remo-delación y adición de nuevas conduc-tas consideradas como infracción en laya extensa lista de la Ley de Infraccio-nes y Sanciones en el Orden Social y deuna curiosa reforma del artículo 31,4de la Ley General de Seguridad Social:por un lado, se simplifican las tramita-ciones al prever que las actas de infrac-ciones y de liquidación de cuotas a laSeguridad Social se extenderán con-juntamente; y por otro, se importa delámbito tributario y del ámbito en ma-teria de seguridad vial y transportes labonificación de las sanciones si existenconformidades: se establece, de he-cho, una minoración del 50 por cientosobre el importe de una sanción cuan-do el interesado muestra su conformi-dad con la liquidación de cuotas prac-ticada por esos mismos hechos.

El Real Decreto—ley 5/2013 añadeuna nueva norma antifraude, consis-tente en el control a posteriori de la cer-teza del hecho causante en jubilacionesanticipadas o prestaciones de desem-pleo inmediatas a la jubilación, consis-tente en que el trabajador tiene la car-ga de probar que ha recibida la indem-nización o que ha entablado accionescontra el empresario para obtenerla oimpugnar la decisión extintiva. Esto po-dría dificultar los despidos justo dosaños antes de acceder a la jubilación.

En la línea de persecución del frau-de, estas medidas de carácter adminis-trativo y procedimental se ven apoya-das por la reforma del Código penalpor la Ley Orgánica 7/2012, de 27 dediciembre, por la que se modifica laLey Orgánica 10/1995, de 23 de no-viembre, del Código Penal en materiade transparencia y lucha contra elfraude fiscal y en la Seguridad Social,

que modifica el artículo 307 del Códi-go penal para endurecer las penas yprecisar la tipificación de los hechosque se pretende castigar: en general,puede establecerse que un fraude a laSeguridad Social que alcance los50.000 euros se considera delito. Asi-mismo, se añaden los artículos 307 bisy 307 ter para recoger conductas defraude contra la Seguridad Social quecuentan con penas agravadas y paracastigar criminalmente al que obtengaprestaciones de Seguridad Social inde-bidas sin fijar una cuantía mínima. Es-ta última medida trata de extender eltipo penal a los trabajadores que, conmaquinaciones y ya con o sin la coo-peración del empleador, realicen acti-vidades tendentes a obtener indebida-mente prestaciones, como desempleoo jubilaciones. Habrá que aguardar có-mo aplican los Tribunales esta contun-dente medida.

Prestaciones del sistema

A diferencia de otras reformas, és-

ta, a excepción de las condiciones pa-ra la jubilación anticipada y la jubila-ción parcial, no incide especialmenteen la normativa que afecte a las pres-taciones que ofrece el sistema.

El Real Decreto 1716/2012, de 28de diciembre, de desarrollo de las dis-



Empleados de hogar (RDLey 29/2012, arts. 1 y ss.):i. Asimilación al régimen general de la

Seguridad Social.ii. Nueva escala de cotización: tiene

menos tramos.iii. EXCEPCIÓN: Cuándo el empleado

del hogar paga la Seguridad Social:1. Acuerdo entre el empleador y el

empleado del hogar.2. Hasta 60 horas al mes de tope.3. Empleador responde subsidiaria-

mente de la falta de cotizaciónpor el empleado.

Contratos de relevoa. TIPOS de contratos de relevo:

i. Relevo de un trabajador que se jubila parcialmente antes de edad jubilación (art.12,6 ET).

ii. Relevo para substituir a un trabajador que se jubila parcialmente después de edadjubilación (art. 12,6 inciso final ET).

iii. Relevo para substituir a trabajador cuya reducción de jornada puede alcanzar el75 %: el relevista ha de ser contratado a tiempo completo e indefinido (art. 12,6segundo párrafo ET).

b. REQUISITOS según el ET (art. 7):i. Trabajador desempleado o con contrato de duración determinada.ii. Duración: tiempo que falte para jubilarse el relevado o tiempo que falte para jubi-

larse más 2 años en el supuesto de relevado con reducción de jornada de hastaun 75 por ciento (supuestos del 12,6 2º párrafo ET)

iii. Tiempo parcial o completo, salvo supuestos de relevado con reducción de hasta75 por ciento (supuestos del 12,6 2º párrafo ET)

iv. Correspondencia con bases de cotización de relevista y relevado, y puesto o cate-goría similares.

c. REQUISITOS según LGSS (art. 166,2) para acceder a jubilación parcial:i. Antigüedad en la empresa de 6 años o más.ii. Edad mínima según escala contenida en la letra a) del artículo 166,2 LGSS.iii. Reducción de jornada de entre el 25 y 50% (75 % en supuestos del 2º párrafo

del artículo 12,6 ET).iv. 33 años cotizados (25 para discapacitados).v. Correspondencia en bases de cotización relevista y relevado.vi. Requisitos de duración similares a los del ET.Kvii. COTIZACIÓN: Aunque sea a jornada parcial, empresa y trabajador cotizarán co-

mo si fuese a jornada completa (letra g) del art. 166,2 LGSS).

de demostrar el efectivo percibo de laindemnización o el haber entabladoacciones para impugnar dicha extin-ción o reclamar la indemnización.

Y en materia de prestaciones, po-demos incluir dentro de las reformashabidas en la Ley General de la Segu-ridad Social la declaración de inconsti-tucionalidad de la regla 2ª del punto 1de la Disposición Adicional 7º por laSentencia del Tribunal Constitucio-nal de 13 de marzo de 2013*, que,en respuesta a una cuestión de incons-titucionalidad planteada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Xus-tiza de Galicia, considera irrelevante ladiferenciación que el precepto hace enel acceso a las prestaciones de los tra-bajadores a tiempo parcial frente aquienes se hallen a tiempo completo.En consecuencia, y dado que no es po-sible la expulsión del ordenamiento ju-rídico del precepto cuya inconstitucio-

posiciones establecidas, en materia deprestaciones, por la Ley 27/2011, de 1de agosto, sobre actualización, ade-cuación y modernización del sistemade la Seguridad Social, sí formula unaregulación novedosa de la jubilacióncon cómputo de plazos por días y nopor meses ni por años sin admitir frac-ciones. Así mismo, regula los benefi-cios que se otorgan por la interrupciónde la vida laboral por cuidado de hijoso menores acogidos (existe una escalade días cotizados que se otorgan, yaque se pretende una entrada en vigorde forma progresiva) y el complemen-to de pensiones por debajo de las mí-nimas. Los trabajadoras víctimas deviolencia de género tienen coeficien-tes reductores en su jubilación antici-pada, lo cual podría suponer una dis-criminación frente a otras víctimas deotros delitos igual o más dolorosos.

Donde sí innova completamente lareforma es en la jubilación parcial trasla edad de jubilación, por medio de lacual el trabajador, una vez alcanzadasu edad de jubilación y cumplidosunos requisitos, puede solicitar una re-ducción de jornada en la empresa ypercibir el equivalente a la minoraciónen concepto de pensión de jubilación.Esta medida, desde luego nueva, noparece muy apropiada para un contex-to de alto índice de desempleo dondedebieran las políticas de empleo incen-tivar la nueva contratación. Además,aparece sujeta a requisitos estrictos(como es mantener el empleo en laempresa y no haber formalizado des-pidos improcedentes) que van a entor-pecer su aplicación en la práctica.

Paralelamente a esta medida, lanormativa pergeña la jubilación antici-pada como una institución odiosa pa-ra el Derecho, ya que no sólo la res-tringe y dificulta (ad exemplum, se re-trasa la edad mínima), sino que animaa no seguirla debido a la exigencia decoeficientes reductores más gravososque los que existían antes. Así mismo,se establecen una serie de controlespara prevenir las jubilaciones anticipa-das fraudulentas, como es la justifica-ción por parte del trabajador de que laextinción de su contrato de trabajo noha sido pactada con el empresario, si-no ajena a su voluntad y, por ello, ha

nalidad consta (se trata de una cues-tión de inconstitucionalidad cuyo úni-co efecto es responder a la duda plan-teada por un órgano judicial, y no unrecurso de inconstitucionalidad, que síelimina la norma y la convierte en ina-plicable), es invocable esta circunstan-cia ante los Tribunales en futuros liti-gios de similar índole donde se plan-tee la aplicación del precepto declara-do contrario a la Constitución.

Políticas de empleo

En materia de contratación, la re-forma se centra en evitar que se pro-duzcan fraudes de ley, muy habituales,en las extinciones pactadas de contra-tos y en los relevos. A tal efecto, el Re-al Decreto—ley 5/2013 modifica nor-mativa reglamentaria, como es el RealDecreto 1493/2011, de 24 de octubre,por el que se regulan los términos y lascondiciones de inclusión en el RégimenGeneral de la Seguridad Social de laspersonas que participen en programasde formación, en desarrollo de lo pre-visto en la disposición adicional tercerade la Ley 27/2011, de 1 de agosto, so-bre actualización, adecuación y moder-nización del sistema de Seguridad So-cial, que regula la aportación al TesoroPúblico que tienen que formalizar lasempresas que practiquen despidos detrabajadores que superen los 50 añosde edad (con concurrencia de otros re-quisitos, como es el tamaño de la plan-tilla y obtener beneficios); el Real De-creto 1716/2012, de 28 de diciembre,de desarrollo de las disposiciones esta-blecidas, en materia de prestaciones,por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, so-

Donde sí innova completamente la reforma es en la jubilación parcial tras la edad de jubilación


Por un lado, se

simplifican las

tramitaciones al

prever que las actas de

infracciones y de liquidación

de cuotas a la Seguridad

Social se extenderán

conjuntamente; y por otro, se

importa del ámbito tributario

la bonificación de las

sanciones si existen

conformidades

bre actualización, adecuación y moder-nización del sistema de la SeguridadSocial (es decir, a lo dos meses y mediode su entrada en vigor), para introducirdetalles en las obligaciones de presen-tación ante las Direcciones Generalesdel Instituto Nacional de la SeguridadSocial los Convenios Colectivos yAcuerdos de Empresa a los efectos dejubilaciones anticipadas de personascon discapacidad y autónomos depen-dientes; y el Reglamento General sobreprocedimientos para la imposición desanciones por infracciones de ordensocial y para los expedientes liquidato-rios de cuotas de la Seguridad Social,aprobado por el Real Decreto928/1998, de 14 de mayo

Precisamente, la reforma habla deextinción por causas ajenas a la librevoluntad del trabajador (art. cuatro,Cap. II RDLey 5/2013). A nuestro jui-cio, esta expresión refuerza la voluntaddel trabajador que ha de ser libre, pa-ra distinguirla de la mera voluntad, asecas. Ello, a nuestro juicio, puede im-plicar una interpretación según la cualse ha hecho constar así para que noentren supuestos de extinción por cau-sas imputables al empresario del artí-culo 50 del Estatuto de los Trabajado-res, ni casos de extinción por pactos

entre la empresa y los representantesde los trabajadores en el curso de re-gulaciones de empleo. En consecuen-cia, la libre voluntad constituye una es-fera volitiva superior, y ello ha de que-dar patente a la hora de buscar hipo-téticos fraudes.

En cuanto a los empleados de ho-gar, el Real Decreto—ley 29/2012, de28 de diciembre, perpetúa la errática yvariable regulación de este colectivo yen esta ocasión se ocupa de estable-cer la equiparación de este colectivo,hasta entonces sometido a un régimenespecial de la Seguridad Social, al régi-men general, a la vez que recoge unanueva escala de cotizaciones con me-nor número de tramos, discordantecon la que se contenía en la Ley dePresupuestos Generales del Estado pa-ra el 2013, publicada en el Boletín Ofi-cial del Estado un día antes que esteReal Decreto—ley. Por otro lado, semantiene la especialidad de que sea eltrabajador el obligado a liquidar con laSeguridad Social siempre y cuandoexista pacto con el empresario en esesentido y el número de horas de ocu-pación sea no superior a 60 al mes.

Por último, en lo relativo a los con-tratos de relevo, se modifican los pun-tos 6 y 7 del artículo 12 del Estatuto delos Trabajadores para cohonestar la re-gulación que en estos preceptos se re-aliza del contrato de relevo a la nuevaregulación introducida por la reformaen el Texto Refundido de la Ley Gene-ral de la Seguridad Social. El punto 6regula dos tipos de contrato de relevo:uno, aquél destinado a cubrir la jorna-da que deja libre un trabajador releva-do al que se la minoran, y otro, desti-nado a cubrir la jornada que deja libreun trabajador que accede a la jubila-

ción parcial tras haber cumplido laedad de la jubilación.

Curiosamente, y en un contextoeconómico adverso al empleo, la re-forma permite que se puedan estable-cer reducciones de jornada con jubila-ción parcial de hasta el 50 por cientosin que ello conlleve la celebración deun contrato de relevo. Si bien la medi-da puede resultar económicamenteproductiva para algunas empresas porla posibilidad de reducción de costessin tramitar un expediente de regula-ción de empleo, podría resultar con-traproducente debido a que no se fo-menta ni se incentiva la contratación.



Aunque menos ambiciosa que otras reformas, lapresente trae una característica formal de normasdesperdigadas y técnica legislativa caótica, ya quepodría haber sido dictado un único Real Decreto—ley con toda la normativa y sin necesidad de promul-gar tantos textos en tan poco tiempo. Se adoptan al-gunas medidas de control y de evitación del fraude,todo ello sin olvidarse de otras cuestiones, como lajubilación, que sin duda preocupan al Gobierno quefirma la mayor parte de las normas.

Las medidas que se han adoptado inciden, básica-

mente, en la dificultad en el acceso a la jubilación. Sinembargo, no conviene olvidar que, como agente eco-nómico que también lo es dentro del tráfico jurídicoy financiero, la Seguridad Social sufre los vaiveneseconómicos como los demás agentes, pero no porello es necesaria la urgente adopción de medidasprecipitadas, sino que lo más lógico resultaría, ennuestro punto de vista, una sosegada meditación so-bre posibles mejoras o novedades sin que se produz-ca la caótica situación que se ha dado con la consabi-da inseguridad jurídica.

Conclusiones

Otras nove-dades introducidaspor la Ley 13/2012i. Responsabilidad solidaria en contra-

tas y subcontratas: Aumenta de 1 a3 años (art. 44 ET).

ii. Comunicación al SPEE con antela-ción del calendario inicialmente pre-visto, en suspensión de contratos detrabajo, o bien de su detalle horario,en reducción de jornada (art. 230LGSS).

iii. Actas de liquidación e infracción: seextienden simultáneamente. HAYMINORACIÓN DEL 50% EN SAN-CIÓN CUANDO EXISTE CONFORMI-DAD CON LA LIQUIDACIÓN DECUOTAS (art. 31,4 LGSS).

iv. Refuerzo de las atribuciones de laInspección de Trabajo y se amplía elplazo de la fase de inspección y com-probación.

v. Notificaciones telemáticas y electró-nicas en procedimientos inspectores.

Se establece,

una minoración

del 50 por ciento

sobre el importe de

una sanción cuando el

interesado muestra su

conformidad con la

liquidación de cuota

por David Hernando EspadaUniversidad Carlos III de Madrid

a nota diferenciadora entrela reforma de 2011 y de2012, es el carácter impera-tivo que se confiere a laprioridad aplicativa del con-

venio de empresa. En este sentido, elRDL 7/2011 incorporó dicha prioridadaplicativa en unas determinadas ma-terias. Sin embargo, el apartado se-gundo del art. 84 establecía la posibi-lidad de inaplicar esta regla poracuerdo o convenio colectivo de ám-bito estatal o de Comunidad Autóno-ma negociado según el art. 83.2 ETestableciendo reglas distintas sobre laestructura de la negociación colectivao concurrencia entre convenios. Enconsecuencia, como señaló el Prof.Mercader Uguina (La reforma de lanegociación colectiva en el Real De-creto—Ley 3/2012) el convenio deempresa se situaba en una posiciónprecaria y dependiente de las orien-taciones que a nivel centralizado sedecidieran en cada momento. Frentea esta regulación el RDL 3/2012 elimi-na la situación de subordinación delos convenios de empresa, convirtién-dolos, en todo caso, en prioritaria-mente aplicables en las materias quese establecen en el art. 84.2 ET, sinque quepa ningún acuerdo o conve-nio a la luz del art. 83.2 ET que modi-fique la prioridad aplicativa del con-venio de empresa. Ahora bien, lamencionada prioridad aplicativa, co-mo se ha expuesto, no es absoluta, si-no que únicamente se produce sobreel listado de materias del art. 84.2 ET,ampliables en virtud de los acuerdosy convenios ex art. 83.2 ET.

Así, en las materias que no sonobjeto de tal reserva, se aplicarán lasreglas generales en materia de con-currencia de convenios, donde sepueden producir dos situaciones: queexista un acuerdo o convenio que es-tructure la negociación colectiva deconformidad con el art. 83.2 ET, encuyo caso, habrá de estar a la previ-

siones establecidas en tales acuerdos,que en defecto, de acuerdo o conve-nio que regule la estructura de la ne-gociación, se aplicará la regla generalde prohibición de concurrencia esta-blecida en el art. 84.1 ET, es decir,aplicando la regla de prior tempore.

De acuerdo con este contexto, voya analizar las materias en las que elconvenio colectivo de empresa poseeprioridad aplicativa:

a) La cuantía del salario base yde los complementos salariales,incluidos los vinculados a lasituación y resultados de laempresa.

El convenio colectivo de empresaúnicamente tendrá preferencia aplica-tiva sobre la cuantía del salario base ycomplementos salariales. En conse-cuencia, hay razones para entenderque sobre la estructura salarial y sobrela regulación de dietas y suplidos,compensaciones y complementos ex-trasalariales, el convenio de empresacarece de prioridad aplicativa, operan-do en estos casos la regla general deno concurrencia del apartado primerodel art. 84 ET. Finalmente, cabe plan-tearse si el convenio de empresa pue-de regular la denominada retribuciónflexible. Respecto a la retribución flexi-ble, el trabajador puede optar por sus-tituir parte de su salario dinerario porotro tipo de prestaciones, por ejemplo,sustituir un complemento salarial porlos tickets de guardería. Consideroque el convenio de empresa puede re-gular prestaciones encuadradas en loque conocemos como retribución fle-xible (tickets guardería, los transportescolectivos, entrega de acciones…), sinembargo, dichas prestaciones no hande tener un carácter erga omnes, sinoque se debe atender a las circunstan-cias personales de cada trabajador(por ejemplo, no a todos los trabaja-dores de la plantilla les beneficiará unticket guardería).

Las nuevas relaciones entre convenio de empresa y convenio supraempresarial

Las últimas reformasllevadas a cabo por el RDL

7/2011 y por el RDL3/2012, convalidado

mediante Ley de idénticoordinal, han modificado

nuestro tradicional modelode negociación colectiva,

apostando por ladescentralización negocial,

a través, del convenio de empresa.


El convenio de empresa como nuevo instrumento de flexibilidad interna

b) El abono o la compensaciónde las horas extraordinarias y laretribución específica del trabajoa turnos.

El apartado b) es similar al anteriorapartado analizado, el convenio deempresa exclusivamente tendrá priori-dad aplicativa respecto del abono o lacompensación de las horas extra y so-bre la retribución específica de la turni-cidad. En este punto, es relevante re-cordar que tras la reforma introducidapor el RDL 3/2012, se permite realizarhoras extraordinarias a los trabajado-res contratados parcialmente, dadoque con anterioridad a febrero de2012 se prohibía tal posibilidad.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, elrégimen de trabajo a turnos y la planificación anual de lasvacaciones.

La prioridad aplicativa del conve-nio de empresa respecto al tiempo detrabajo adolece del componentecuantitativo, es decir, el convenio deempresa carece de prioridad aplicati-va en cuanto a la determinación de lajornada de trabajo, conforme a lo dis-puesto en el art. 34.1 ET. Ahora bien,el apartado segundo del citado pre-cepto, tras la reforma de 2012, esta-blece que medianteconvenio colectivo o,en su defecto, poracuerdo entre la em-presa y los represen-tantes de los trabaja-dores, se podrá esta-blecer la distribuciónirregular de la jornadaa lo largo del año. Endefecto de pacto, laempresa podrá distri-buir de manera irregu-lar a lo largo del año el10% de la jornada detrabajo. La atribucióngenérica al conveniocolectivo plantea el in-terrogante sobre si elconvenio colectivo deempresa puede regularen términos cuantitati-vos la distribución irre-gular de la jornada. Conforme al te-nor literal del artículo, no se prohíbeexpresamente la regulación de la jor-nada irregular por parte de tales con-

venios. Prueba de ello, es el Conveniocolectivo de Danone, S.A., suscrito el24 de julio de 2012, estableciendo ensu artículo 52 unos criterios mínimosde distribución irregular de la jornaday de flexibilidad. Finalmente, respectoa las vacaciones, se trata de la planifi-cación anual de las mismas con carác-

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema declasificación profesional de lostrabajadores.

La Disposición Adicional 9ª Ley3/2012, indica que en el plazo de unaño los convenios colectivos en vigordeben adaptar su sistema de clasifi-cación profesional al nuevo marco ju-rídico previsto en el art. 22 ET. El le-gislador de 2012 ha suprimido las ca-tegorías profesionales, indicando enel apartado primero del art. 22 que elsistema de clasificación profesional seestablecerá por medio de grupos pro-fesionales, asimismo, el apartadocuarto del citado precepto señala quepor acuerdo entre el trabajador y elempresario se asignará al trabajadorun grupo profesional y se establecerácomo contenido de la prestación la-boral objeto del contrato de trabajola realización de todas las funcionescorrespondientes al grupo profesio-nal asignado o solamente de algunade ellas. Así, como se señala en la Ex-posición de Motivos de la Ley 3/2012,“El sistema de clasificación profesio-nal pasa a tener como única referen-cia el grupo profesional con el objeti-vo de sortear la rigidez de la nociónde categoría profesional.” El conve-nio de empresa se convierte en prio-

ritario respecto a la adapta-ción que debe producirse.A mi parecer, los conveniosde empresa podrán creargrupos profesionales conuna determinada amplitud,otorgando un matiz difusoa la prestación laboral deltrabajador, teniendo elloun efecto inmediato en loque se refiere a la movili-dad funcional del trabaja-dor.

e) La adaptación de losaspectos de lasmodalidades decontratación que seatribuyen por Ley a losconvenios de empresa.

El convenio colectivo deempresa tendrá prioridadaplicativa sobre el convenio

sectorial, exclusivamente, en aquellasmodalidades contractuales en las queel Estatuto de los Trabajadores remitaal convenio colectivo.


� Convenios de Empresa

La prioridad del

convenio

colectivo de

empresa, es absoluta

respecto de las medidas para

favorecer la conciliación de la

vida laboral, familiar y

personal, no existiendo

restricción material alguna. El

contenido de este apartado,

puede llegar a influir en la

regulación de otro tipo de

materias objeto de prioridad

aplicativa del convenio de

empresa

ter cualitativo, por lo que parece queel convenio de empresa no deberíaser prioritario en cuanto a otros as-pectos de carácter cuantitativo.

En segundo lugar, la remisión seproduzca en favor de convenio secto-rial, pero, en su defecto, intervengalos convenios colectivos de ámbito in-ferior, e incluso, los convenios de em-presa. En este segundo tipo clasifica-torio, señalar el art. 12.4.b) ET que enrelación al contrato a tiempo parcial,establece que, cuando dicho contra-to conlleve la ejecución de una jorna-da diaria inferior a la de los trabaja-dores a tiempo completo y ésta se re-alice de forma partida, sólo será posi-ble efectuar una única interrupciónen dicha jornada diaria, salvo que sedisponga otra cosa mediante conve-nio colectivo sectorial o, en su defec-to, de ámbito inferior. Igualmente,cabe referirse al art. 15.1.a) ET, dicho

Ahora bien, dentro del sistema deremisiones que realiza el ET, no siem-pre se efectúa un reenvío a los conve-nios colectivos de empresa. Tras repa-sar el articulado del Estatuto de losTrabajadores, tal y como señala elProf. Goerlich Peset (Régimen de lanegociación colectiva e inaplicacióndel convenio colectivo en la reformade 2012), se puede realizar la siguien-te clasificación en cuanto al sistemade remisiones a convenios colectivos:

En primer lugar, que la materiaobjeto de atribución se realice única-mente para los convenios de sector,por lo que no se produciría la priori-dad aplicativa del convenio de em-presa. En este sentido, respecto delos contratos formativos, el art.11.1.a) ET establece que medianteconvenio colectivo de ámbito secto-rial estatal o, en su defecto, en losconvenios sectoriales de ámbito infe-rior, se podrán determinar los pues-tos de trabajo, grupos, niveles o cate-gorías profesionales objeto del citadocontrato. Otro ejemplo se encuentraen la regulación de la duración máxi-ma del contrato eventual (art. 15.1.b)ET) donde se establece que por con-venio colectivo de ámbito sectorialestatal o, en su defecto, por conveniocolectivo sectorial de ámbito inferiorse podrá modificar la duración máxi-ma señalada por el Estatuto para estetipo de contratos.

En este apartado, debe encuadrarseel art. 12 del Real Decreto—Ley4/2013, de 22 de febrero, “de medidasde apoyo al emprendedor y de estímu-lo del crecimiento y de la creación deempleo.” Con la finalidad de incentivarla adquisición de una primera experien-cia profesional, el citado precepto es-tablece que las empresas pueden cele-brar contratos temporales con jóvenesdesempleados menores de treinta añosque no tengan experiencia laboral o siésta es inferior a tres meses. Respectoa la duración de tales contratos, se se-ñala que será de seis meses, salvo quese establezca una duración superiorpor convenio colectivo sectorial estatalo, en su defecto, por convenio secto-rial de ámbito inferior, sin que en nin-gún caso dicha duración pueda exce-der de 12 meses.

precepto incluye a los conve-nios de empresa, dado queen los contratos por obra oservicio determinado podránidentificar aquellos trabajos otareas con sustantividad pro-pia dentro de la actividadnormal de la empresa quepuedan cubrirse con contra-tos de esta naturaleza.

En esta segunda clasifica-ción, a diferencia de la pri-mera que se expuso, en laque no cabía la prioridadaplicativa del convenio deempresa, cabe preguntarse sison de aplicación los conve-nios de empresa. Como hapodido observarse, el Estatu-to, habilita a los convenios de

ámbito inferior, siempre y cuando,sea en defecto del convenio sectorialde ámbito superior. En estos supues-tos, ha de considerarse acertada laopinión del profesor Goerlich Peset(Régimen de la negociación colectivae inaplicación del convenio colectivoen la reforma de 2012,) es decir, de-be afirmarse la prevalencia del conve-nio de empresa, ya que, la finalidaddel apartado e) del art. 84.2 ET es lade buscar la proximidad de la empre-sa, siendo cualquier otra interpreta-ción del precepto incoherente con talfinalidad.

En tercer lugar, la remisión efec-tuada por el articulado del Estatuto serealice de una forma genérica a losconvenios colectivos o a la negocia-ción colectiva, por lo que se ha de re-conocer la prioridad aplicativa delconvenio de empresa en orden a la fi-nalidad del apartado e) del precepto.En este punto, mencionar el segundopárrafo del apartado octavo del art.15 ET, dicho precepto remite al con-venio colectivo la forma y orden delderecho al llamamiento en el contra-to indefinido fijo–discontinuo. Encuanto, al reenvío a la negociacióncolectiva, señalar el apartado quintodel art. 15, apartado referido a laconcatenación de contratos tempora-les, se establece que la negociacióncolectiva regulará los requisitos dirigi-dos a prevenir la utilización abusivade contratos de duración determina-

El convenio colectivo de empresa ha de tener prioridad aplicativa respecto de la materia de modalidades contractuales


Es relevante

recordar que

tras la reforma

introducida por el RDL

3/2012, se permite realizar

horas extraordinarias a los

trabajadores contratados

parcialmente, dado que con

anterioridad a febrero de

2012 se prohibía tal

posibilidad

da con distintos trabajadores para de-sempeñar el mismo puesto de traba-jo cubierto anteriormente con contra-tos de ese carácter.

En definitiva, a la luz de la clasifi-cación descrita, el convenio colectivode empresa ha de tener prioridadaplicativa respecto de la materia demodalidades contractuales, realizan-do una interpretación extensiva oamplia de los preceptos del Estatutode los Trabajadores, ya que, como seindicó anteriormente, la interpreta-ción debe adaptarse al objetivo de es-te nuevo apartado e) del art. 84.2, esdecir, un acercamiento a las necesi-dades de la empresa.

f) Las medidas para favorecer laconciliación entre la vidalaboral, familiar y personal.

La prioridad del convenio colecti-vo de empresa, es absoluta respectode las medidas para favorecer la con-ciliación de la vida laboral, familiar ypersonal, no existiendo restricciónmaterial alguna. El contenido de esteapartado, puede llegar a influir en laregulación de otro tipo de materiasobjeto de prioridad aplicativa del con-venio de empresa. Así, en el Conve-nio colectivo de Repsol Petróleo, S.A,suscrito el 16 de abril de 2012, en suart. 89 sobre medidas de conciliaciónde la vida personal, familiar y laboral,introduce medidas como la eleccióndel trabajador con reducción de jor-nada del horario, siempre y cuandoque dicha elección se encuentre den-tro de su turno de trabajo, o bien, eltrabajador tendrá la posibilidad deacumular la reducción de jornada.

g) Aquellas otras que disponganlos acuerdos y convenioscolectivos a los que se refiere elartículo 83.2.

El art. 84.2 ET no contiene una lis-ta numerus clausus, sino que el apar-tado g) establece la posibilidad deque los acuerdos y convenios colecti-vos del art. 83.2 puedan adicionarnuevos contenidos en los que el con-venio de empresa tenga preferenciaaplicativa. Bajo este apartado, consi-dero que los convenios colectivos deempresa pueden jugar un papel con-siderable en orden a regular la deno-

minada previsión social complemen-taria y las posibles consecuencias so-bre un posible descuelgue del conve-nio en esta materia.


� Convenios de Empresa

La Disposición

Adicional 9ª Ley

3/2012, indica

que en el plazo de un

año los convenios colectivos

en vigor deben adaptar su

sistema de clasificación

profesional al nuevo marco

jurídico previsto en el art. 22

ET. El legislador de 2012 ha

suprimido las categorías

profesionales, indicando en el

apartado primero del art. 22

que el sistema de

clasificación profesional se

establecerá por medio de

grupos profesionales

LOS CONVENIOS COLECTIVOS HAN DE AJUSTARSE A LA NORMA, CON INDEPENDENCIA DE QUE EXISTIERAN O NO CON ANTERIORIDAD

Realizado el estudio sobre las materias en las que el convenio de em-presa es de prioridad aplicativa, he de acabar mi exposición refiriéndomeal interrogante planteado tras la entrada en vigor del RDL 3/2012, sobre lavigencia de los convenios colectivos que introdujeron reglas de limitacióno de prohibición a los convenios de empresa con anterioridad a la reformade febrero de 2012.

Como es sabido, el RDL 3/2012 no reguló disposición transitoria algu-na que atendiera al problema planteado, no obstante, la doctrina mayori-taria (entre otros, el profesor Mercader Uguina, La reforma de la negocia-ción colectiva en el Real Decreto–Ley 3/2012), en base a reiterada jurispru-dencia constitucional, argumentó que las reglas de limitación o prohibi-ción al convenio de empresa no podrían tener como consecuencia la ina-plicación de la Ley, por lo que debería producirse una readaptación de losconvenios colectivos a la nueva norma.

Recientemente, en este mismo sentido se ha pronunciado la Sala de loSocial de la Audiencia Nacional (Sentencia de 10 de septiembre de 2012),señalando que los convenios colectivos han de ajustarse a la norma, conindependencia de que existieran o no con anterioridad, ya que tal es eljuego de la jerarquía normativa, quedando vinculados todos los convenioscolectivos vigentes por el marco indisponible fijado por el art. 84.2 ET.

EL “EFECTO REFORMA”

Los efectos de la reforma labo-ral se han hecho notar con rapidez:estos convenios pasaron de supo-ner el 77,1% de los nuevos contratosen el primer semestre de 2011 al85,4% en el mismo periodo de 2012,último período indexado.

El “efecto Reforma” se deja ver enque estos convenios pasaron de su-poner el 77,1% de los nuevos contra-tos en el primer semestre de 2011 al85,4% en el mismo periodo de 2012.Como resultado, los convenios deempresa suponen el 25,4% del total,tanto nuevos como revisados, ligera-mente por encima del 24,8% del pri-mer semestre de 2011, y las estadísti-cas muestran también que los nue-vos convenios de empresa siguen arajatabla las recomendaciones demoderación salarial.

por David Ruiz GonzálezGraduado Social. Legal Expatriat, GLR Legal Services

finales de 2011, un ge-rente de una empresa deámbito nacional, duranteun almuerzo de trabajoen Madrid, me vino a de-

cir lo siguiente: “En 8 meses, después de verano,

acabamos todos los proyectos enco-mendados de nuestros clientes. Noveo ningún otro encargo en el hori-zonte. Esta empresa, en sus 30 añosde vida jamás se quedó sin trabajo oproyecto. Soy responsable de unaplantilla de 180 trabajadores en nómi-na, ello sin contar con los proveedoresindirectos que siempre han estado anuestro lado. No me queda más op-ción que asomarme y observar lo quehay detrás del muro.”

Yo le pregunté, ¿a qué muro terefieres?

El hombre, se levantó de la mesa, yen pie, y de puntillas, en medio del co-medor del restaurante, representó co-mo se asomaba a un muro imaginario,apoyado sobre sus brazos, moviendosu cabeza de izquierda a derecha ob-servando lo que había tras el mismo.

El muro representa la frontera es-pañola, y lo que observaba al otro la-do, no era otra cosa que las oportuni-dades de negocio transnacionales queante él se presentaba. Ya había toma-do la decisión y no había marcha atrás.

Yo le pregunté lo siguiente,¿cómo lo vas a hacer?

Me contestó: No tengo ni idea.Los profesionales de RR.HH en ac-

tivo y todos aquellos interesados enafrontar el reto internacional, habránde enfrentarse al asesoramiento y ges-tión en la movilidad laboral de los em-pleados de su empresa o bien de losde sus clientes. A este servicio se lepuede denominar Proceso de Expatria-ción o Asignación Internacional Labo-ral.

Los retos y las cuestiones a resolverson varias: identificar qué empleadosestán predispuestos a trabajar fuera deEspaña y trasladarse junto a su familia,

El proceso de expatriación laboral en las empresas

La movilidad laboral internacional

De la misma manera queempresas internacionales

ubicadas en España necesitande una política de

impatriación, es decir,gestionar la contratación depersonal laboral extranjero;

las empresas nacionales confiliales fuera de nuestras

fronteras necesitan implantaruna política definida de

expatriación para realizarasignaciones de su personal

laboral. El proceso escomplejo y caro. Los costes

pueden dispararse si no existeuna cultura de gestión en el

proceso de expatriación.

A mayor improvisación,mayor coste, y a mayor

planificación, mayor ahorro. No hay mayor

coste para la

empresa, que

realizar un esfuerzo

considerable afrontar una

expatriación de un empleado,

para que éste, en unos meses

y por falta de adaptación o

integración cause baja en

destino y tire la toalla


cuáles son las condiciones laboralesque va a disfrutar durante y despuésde la asignación, qué compensacionesy beneficios económicos va a obtener,qué tipo de vivienda va a utilizar, a quécolegio van a ir sus hijos, qué tipo deseguridad va a tener, cuántos viajes aEspaña estarán cubiertos por la em-presa, cuál será el marco legal de sucontrato, cuál será jurisdicción en elcaso de un conflicto, cuál será el trata-miento del derecho a la Seguridad So-cial, ¿se cotizará en España, o por elcontrario en destino?, ¿cuál será el ré-gimen fiscal aplicable y más beneficio-so?, y así un largo etc.

Intentaré ordenar todas estas in-quietudes describiendo las fases de unproceso de expatriación al completo,con el objetivo de concienciar al pro-fesional del área de RR.HH de supapel coordinador en el ciclode movilidad laboral interna-cional y así poder diseñar unsistema válido y útil para sen-tar las bases de una políticade expatriación laboral con elobjetivo de tratar a todos losempleados expatriados del mis-mo modo.

Identificación previa delexpatriado: elreclutamiento

Las empresas se plantean las si-guientes alternativas: Seleccionar per-sonas del país receptor (en destino) oexpatriados nacionales. En este últimocaso se le plantea el problema de lareubicación y traslado. A su vez el re-clutamiento puede ser gestionado porel propio departamento o bien sub-contratado a empresas especializadas.A tener en cuenta elementos básicospara definir nuestro profesiograma ti-po: disponibilidad, situación familiar,experiencia laboral, carrera, coyunturaen la promoción profesional, antigüe-dad, idiomas, etc.

Muy a tener en cuenta es estructu-rar por jerarquía diferentes categoríasde potenciales trabajadores expatria-dos. Es decir no es lo mismo expatriar

a un técnico que a un mando ejecuti-vo para dirigir un área o filial. Tanto lascondiciones en el tiempo como lascompensaciones por el traslado sonradicalmente diferentes.

Por último, habría que tener tam-bién en cuenta pequeños detalles quepueden afectar negativamente al pro-ceso de movilidad: antecedentes pe-nales, prohibiciones de entrada enotros países, enfermedades, registrosrelacionados a parejas de hecho o ma-trimonio (hay países que no contem-plan la pareja de hecho), etc.

La planificación antes de lasalida

A mayor certidumbre y seguridadjurídica, mayor es el ahorro a la horade afrontar los retos de expatriación.

La empresa reduce los costes, y el tra-bajador gana en motivación y seguri-dad. Es muy frecuente que las empre-sas internacionales y nacionales con fi-liales en el extranjero externalicen ser-vicios para acometer este tipo de pro-cesos. Con el estudio y evaluación pre-liminar del destino, se persigue inten-tar amortiguar el impacto del expatria-do y sus familiares en su nueva asigna-ción: vivienda, cultura, condiciones la-borales, condiciones de vida en el pa-ís, calidad de vida, coste de vida, retri-bución, seguridad, beneficios, forma-ción, integración, etc.

La planificación preliminar es fun-damental para no dar margen a la im-provisación. Los enfoques generalesdestinados a compensar la expatria-

ción de un empleado, suelenobedecer a diferente políticas

de compensación: por com-paración origen y destino(balance), por destino másun plus, por origen más unplus, por salario más alto enorigen o destino, etc.

Los elementos más co-munes a definir en las cartas

de movilidad son:— Análisis del país y empresa de

destino. — Duración del traslado— Funciones a desempeñar— Regulación del vínculo laboral— Retribución — Compensaciones y beneficios: Vi-

vienda, seguridad, educación,transporte.

— Situación Fiscal y aplicación de laSeguridad Social

— Condiciones a la finalización. La re-patriación.

La acogida y el seguimiento

Una vez elaborado el documento ocarta de movilidad, con plenas garan-tías jurídicas en origen y destino, es elmomento del traslado y acogida en elpaís asignado.

Puede ser el momento más estre-sante y delicado del expatriado y su fa-


� Expatriación: el proceso

Es muy

importante, fijar

cuáles van a ser

las obligaciones

fiscales tanto de la empresa

como del trabajador.

Habremos de realizar un

cálculo previo comparativo

del tratamiento tributario en

origen y en destino, para

decidir la conveniencia de

apostar y determinar la

residencia fiscal del

empleado

milia. A veces, dependiendo del país,puede que no lleguen todos juntos,puesto que el que posee el vínculo la-boral, sea el titular y causante del de-recho a la residencia de sus familiares,siendo tratados administrativamenteen diferente forma y también en dife-rentes plazos.

Es muy normal que se utilice unbreve periodo de tiempo anterior altraslado definitivo (viaje de explora-ción) para la localización de vivienda ycolegio. Se pueden utilizar viviendasde corta estancia u hoteles antes depasar a una de larga estancia. Agen-cias especializadas en reubicación in-mobiliaria se ocupan de todo el proce-so, incluyendo la negociación del con-trato de arrendamiento.

Si el perfil del expatriado es un sol-tero, o técnico de corta duración, esfrecuente que la empresa haya prese-leccionado y acordado un tipo de vi-vienda para este perfil.

El traslado de enseres personales,normalmente son contratados conempresas de mudanza internaciona-les. Los costes, dependen del destino yel medio a elegir: avión, carretera omar.

En cuanto a la seguridad y salud,normalmente, están cubiertos concompañías aseguradoras, siendo be-neficios sociales para el empleadodentro del enfoque de compensaciónpor el traslado fuera de España.

Por último y a tener en cuenta, porlas empresas, es contar con planes opolíticas de seguimiento en la adapta-ción e integración del expatriado. Nohay mayor coste para la empresa, querealizar un esfuerzo considerableafrontar una expatriación de un em-pleado, para que éste, en unos mesesy por falta de adaptación o integracióncause baja en destino y tire la toalla. Elexpatriado, no debe sentirse aisladonunca.

Concluyendo, creo que nos quedamucho por hacer. Hemos de afrontareste reto con innovación, imaginacióny con una formación y actualizacióncontinua de nuestros conocimientos,ante la imparable internacionalizaciónde nuestros clientes y empresas.

La planificación preliminar es fundamental para no dar margen a la improvisación


Con respecto al área laboral,obviamente no es lo mismo tratarlas condiciones laborales para untrabajador con antigüedad que tra-tar las de uno nuevo seleccionadoexpresamente para el traslado. Elcontrato laboral y sus condicionespueden modificarse o pactarse des-de cero. En el caso de vínculo conantigüedad se plantean cuestionesrelativas a su regreso o repatriaciónen origen, y asimismo los trata-mientos fiscales y de la seguridadsocial en cuanto a cotización y sucómputo para la jubilación. Todoello sin contar con la definición delmarco legal internacional que porjurisdicción corresponda, en el caso

de conflicto. Siendo este el que seaplique salvo, que se pacte de mu-tuo acuerdo la legislación a aplicar.Nada fácil de tratar, y todo un retopara los profesionales que hayan deasesorar en este asunto.

Para el área de inmigración,hay que tener especial cuidado conlas legislaciones en destino. Han decoordinarse con muchísima preci-sión todo el proceso y plazos, des-de la fase consular hasta la entrada

y posterior regularización legal co-mo residente.

Con respecto al tratamiento dela Seguridad Social, hemos de de-finir y acordar, dependiendo deldestino y su duración, la aplicaciónde los convenios bilaterales con res-pecto a la Seguridad Social, paradeterminar si la empresa continúacotizando en España, o lo hace endestino. Varias son las posibilida-des, pero siempre dependen por logeneral de la duración estimada dela residencia y del lugar para aplicarconvenio bilateral internacional, asícomo del acuerdo mutuo.

Por último, es muy importante,fijar cuáles van a ser las obligacio-

nes fiscales tanto de la empresacomo del trabajador. Habremos derealizar un cálculo previo compara-tivo del tratamiento tributario enorigen y en destino, para decidir laconveniencia de apostar y determi-nar la residencia fiscal del emplea-do. Es muy frecuente que este tipode servicios sean asignados y exter-nalizados a despachos y consultorasespecializados en tributación inter-nacional.

Las garantías jurídicasLABORAL, INMIGRACION, FISCAL Y SEGURIDAD SOCIAL

uestros estudios revelanque un 90% de los aseso-res fiscales, contables, au-ditores de cuentas o abo-gados conocen sus obli-

gaciones de prevención del blanqueode capitales pero sólo un 15% domi-na el alcance de las obligaciones y laforma de implantar y gestionar un Sis-tema de Prevención del Blanqueo deCapitales.

Por ello, hemos realizado un resu-men de las principales obligacio-nes y de las deficiencias más comu-nes detectadas en auditorías.

Definición de protocolos deidentificación y conocimiento de

los clientes

Los sujetos obligados deben identi-ficar a cuantas personas físicas o jurí-dicas pretendan establecer relacionesde negocio o intervenir en cualesquie-ra operaciones, debiendo comprobarla identidad de los intervinientes. Asi-mismo, deberán identificar al titularreal, determinar la estructura de pro-piedad o de control de las personas ju-rídicas y el propósito o índole de la re-lación de negocios. Además, se debenaplicar medidas de seguimiento conti-nuo de la relación de negocios queconsisten en la actualización periódica

de la documentación solicitada alcliente en aplicación de las medidas dediligencia debida.

La práctica generalizada en el mer-cado para cumplir con esta obligaciónconsiste en la definición de procedi-mientos Know Your Client al inicio dela relación de negocios que incluyan“fichas de identificación y conocimien-to de clientes” para la recogida de lainformación anteriormente citada, ad-juntando escaneada la correspondien-te documentación fehaciente acredi-tativa (escritura de constitución y pos-teriores que modifiquen denomina-ción social, domicilio, objeto social;poder y documento identificativo de lapersona que actúa en nombre y repre-sentación del cliente; CIF...).

La normativa prohíbe el manteni-miento de relaciones de negocio o larealización de operaciones con perso-nas físicas o jurídicas que no hayan si-do debidamente identificadas. En estepunto es importante tener en cuenta


� Área Despachos

por Javier Frutos, Ceo grc20.com

Novedades, deficiencias más comunes detectadas en auditorías y soluciones tecnológicas

Prevención del blanqueo de capitales

En este artículoabordamos las últimas

tendencias en prevencióndel blanqueo de capitales

que consisten en lautilización de la tecnología

con el objetivo deoptimizar costes, tiempos

y recursos internosdestinados al

cumplimiento de lanormativa.

Los auditores de cuentas,

contables externos, asesores

fiscales y abogados serán el

objetivo de las inspecciones

en el periodo de 2013–2014.

Aprobación de un Manual dePrevención del Blanqueo de

Capitales y de la Financiacióndel Terrorismo

que deberá recoger las políticas,controles, organización interna, proce-dimientos y medidas de control inter-no adoptadas. Este Manual debe seruna guía completa que defina el Siste-ma de Prevención del Blanqueo de Ca-pitales implantado.

DEFICIENCIAS MAS COMUNES: � El manual de procedimientos no

está adaptado a la actividad, nivelde riesgo, cultura corporativa y po-líticas del sujeto obligado. De estemodo, vemos que hay procedi-

los casos de imposibilidad o negativadel cliente a la hora de aplicar medidasde diligencia debida.

DEFICIENCIAS MAS COMUNES: � La información del cliente no se ha

estructurado en una ficha. � No se han aplicado medidas de di-

ligencia debida (identificación deltitular real; estructura de propiedado de control; personas con respon-sabilidad pública)

� La ficha de identificación no se ac-tualiza periódicamente.

Establecimiento de una Políticade Admisión de Clientes (PAC),

basada en el riesgo

La PAC deberá describir aquellos ti-pos de clientes que podrían presentarun riesgo superior al riesgo promedioen función de factores determinadospor el propio sujeto obligado en base alos estándares internacionales y bue-nas prácticas. Es importante que en ladefinición de la PAC se tengan encuenta los factores/indicadores especí-ficos tanto del sector de actividad co-mo del propio sujeto obligado, confi-gurándola de forma gradual y adop-tando precauciones reforzadas respec-to de aquellos clientes que presentenun riesgo superior al riesgo promedio.

Los sujetos obligados deben estaren condiciones de demostrar a las au-toridades competentes que han reali-zado un previo análisis de riesgo quedeberá constar por escrito.

DEFICIENCIAS MAS COMUNES: � La política de admisión de clientes

no establece distintos niveles deriesgo/cliente determinando qué ti-pología de cliente tiene asociadocada nivel de riesgo.

� La política de admisión no estable-ce las medidas graduales de dili-gencia debida en función del ries-go. Ejemplo: solicitaré más docu-mentación e información a medidaque el riesgo/cliente aumente enfunción de factores e indicadoresdeterminados.

mientos en manuales de asesoresque afectan sólo a entidades finan-cieras; procesos complejos, lentosy burocráticos que se deben opti-mizar. Hay que tener en cuentaque el manual describe los proce-dimientos implementados por laempresa y será la referencia que seutilizará de cara a auditoría o ins-pección.

Censo en el Servicio Ejecutivode la Comisión como sujetoobligado y nombramiento de

Representante ante el SEPBLAC

Creación de un Órgano de Con-trol Interno responsable de la aplica-ción de las políticas y procedimientos

3 razones para cumplir con la normativa vigente en prevención del blanqueo de capitales

PRIORIDAD DE LA UNION EUROPEAEl diseño teórico del sistema de prevención del blanqueo de capitales y

su aplicación práctica en España es una prioridad de la Unión Europea anteel aumento de los casos de corrupción.

AUMENTO DE LAS INSPECCIONESEl sector de los auditores de cuentas, con-

tables externos, asesores fiscales y abogadosserá el objetivo de las inspecciones de en elperiodo de 2013–2014. Tradicionalmente elsector profesional ha sido reticente al cumpli-miento de las obligaciones de prevención delblanqueo de capitales y, en especial, la comuni-cación de operaciones sospechosas (a pesar delas consecuencias que ello implica).

En el caso de los auditores de cuentas, las cor-poraciones han suscrito acuerdos con SEPBLAC para larealización de inspecciones en el marco de la revisión de lostrabajos de auditoría.

RIESGO El aumento de la corrupción y de la economía sumergida, y la persecu-

ción intensiva del fraude fiscal aumentan notablemente el riesgo de quepuedan filtrarse operativas relacionadas con el blanqueo de capitales o la fi-nanciación del terrorismo. Por otro lado, el régimen administrativo—sancio-nador es especialmente severo, con sanciones para el sujeto obligado y parasus administradores y directivos que superan el millón de euros. Además,hay un riesgo penal, derivado de la comisión del delito de blanqueo de capi-tales en su modalidad de imprudencia grave. Es importante destacar que lajurisprudencia entiende como imprudencia grave el incumplimiento de lasobligaciones de prevención del blanqueo de capitales establecidas en la nor-mativa administrativa.

Es importante destacar que la jurisprudencia entiende como imprudencia grave el incumplimiento de las obligaciones de prevención del blanqueo de capitales


implantados en la entidad para elcumplimiento de la normativa.

DEFICIENCIAS MAS COMUNES: � En sujetos obligados medianos o

grandes, la composición del órga-no de control interno no integra losdistintos departamentos de la em-presa afectados por la normativa.

Aprobación de planes anualesde formación destinados a

empleados y directivos

Estos planes de formación, que po-drán ser presenciales o a distancia, de-berán estar orientados a detectar lasoperaciones que puedan estar relacio-nadas con el blanqueo de capitales ola financiación del terrorismo, instru-yendo a los empleados sobre los pro-cedimientos internos establecidos porla entidad para estos casos. Del mismomodo, la formación deberá permitirconocer a los empleados y directivossus funciones y obligaciones dentrodel Sistema de Prevención del Blan-queo de Capitales.

DEFICIENCIAS MAS COMUNES: � La formación no la realizan todos

los empleados, directivos o admi-nistradores afectados por la nor-mativa

� La formación es genérica y no ex-plica cómo es el sistema de preven-ción del blanqueo de capitales im-plementado, prestando especialatención a las operaciones sospe-chosas más comunes y la forma deproceder ante ellas.

� La formación no cuenta con un sis-tema de evaluación que acredite elaprovechamiento de la acción for-mativa.

Conservación de ladocumentación, durante un

período mínimo de diez años, en que se formalice el cumpli-

miento de las obligaciones esta-blecidas en la Ley.

Es importante destacar la obliga-ción de conservación de los documen-tos de identificación (art. 3.2.) en so-portes ópticos, magnéticos o electró-nicos que garanticen su integridad, lacorrecta lectura de los datos, la impo-sibilidad de manipulación y su adecua-da conservación y localización.

DEFICIENCIAS MAS COMUNES: � La documentación no se conserva

durante el plazo de 10 años o noestá debidamente escaneada.

Examen anual del Sistema dePrevención del Blanqueo deCapitales y Financiación del

Terrorismo

realizada por un Experto Externoregistrado a tal efecto en SEPBLAC,que describirá detalladamente las me-didas de control interno existentes, va-lorará su eficacia operativa y propon-drá, en su caso, eventuales rectifica-ciones o mejoras. Esta obligación noserá exigible a los empresarios o pro-fesionales individuales.

DEFICIENCIAS MAS COMUNES: � No se realiza un examen anual por

experto externo. � El informe experto externo no si-

gue el contenido mínimo del infor-me fijado por la Orden Ministerial2444/2007 (no tiene validez).


� Blanqueo de capitales

¿Hay alguna solución que me permitacumplir con mis obligaciones de una formamás eficaz y eficiente?

La tecnología es, una vez más, una solución para mejorar eficacia y efi-ciencia en el cumplimiento de la normativa.

¿Qué ventajas aporta una aplicación frente a un sistema tradicional deconsultoría?� Reducción de la curva de aprendizaje del sistema de prevención del blan-

queo de capitales. � Reducción de costes, tiempo y personal destinado al cumplimiento de la

normativa. � Estandarización de los procesos de trabajo. � Mejora de los niveles de cumplimiento normativo. � Registros automáticos de cualquier actividad que afecte al sistema de

prevención del blanqueo de capitales � Gestión de avisos, tareas y controles internos. � Asignación de roles y permisos de acceso a la documentación. � Seguridad.

En este sentido, GRC es la primera aplicación cloud que permite a los su-jetos obligados cumplir con la normativa de prevención del blan-queo de capitales de una forma rápida (35–40 minutos), sencilla,guiada y a través de la web.

La aplicación está diseñada de forma integral, cubriendo cual-quier tipo de obligación que un sujeto obligado tenga en preven-ción del blanqueo de capitales, con independencia de su tamaño,actividad o situación de cumplimiento de la normativa.

Como conclusión, los últimos estudios relacionados con la utilizaciónde tecnología en PYMES españolas reflejan la necesidad de implantación deherramientas informáticas y la concienciación para la gestión del cambio. Ennuestra opinión, el escenario económico y empresarial actual está generan-do en las empresas la búsqueda de tecnología que solucione la necesidadde aumento de la competitividad y reducción de riesgos y costes.

Un 90% de los

asesores

fiscales,

contables, auditores de

cuentas o abogados conocen

sus obligaciones de

prevención del blanqueo de

capitales pero sólo un 15%

domina el alcance de las

obligaciones y la forma de

implantar y gestionar un

Sistema de Prevención

por Manuel Rodríguez Noguera, Graduado Social

o cabe duda de que estaincorporación efectiva dela mujer al trabajo nos hatraído muchísimos benefi-cios como país, ha sido un

elemento muy importante del creci-miento económico y social que hemosexperimentado desde el inicio de lademocracia, avanzando en derechos ymodificando esquemas y roles.

Dentro de esta redistribución deroles el más importante se ha produci-do en el seno familiar con una altera-ción del modelo “clásico” de familiacon todas sus ventajas y también consus inconvenientes como por ejemplola reducción de la tasa de natalidad.

Con su incorporación al mundo la-boral, la mujer ha desplazado al varóncomo único sustento económico de lafamilia y ha abandonado ese rol quetradicionalmente se le atribuía afecti-vo-reproductivo y logístico en el senofamiliar.

El hombre de la casa asumía la res-ponsabilidad de proporcionar el sus-tento familiar, de realizar el trabajo re-munerado fuera del hogar mientrasque la mujer asumía el cuidado de loshijos y las tareas de mantenimiento delhogar, tareas “no laborales” y caren-tes por tanto de remuneración y dederechos.

Con su incorporación al trabajo lamujer reclama lo que es justo. Recla-ma su sitio en la sociedad y en la fami-

Conciliar vida personal y familiar…¿tarea imposible?

lia en las mismas condiciones que elvarón, de igual a igual.

Sin embargo estos cambios queha experimentado la sociedad no hanido acompañados por cambios en laorganización tradicional del trabajoque todavía se estructura entorno alvarón, desde el punto de vista tradi-cional y en función de la organizaciónfamiliar clásica.

Es decir que la mujer se ha incorpo-rado a un mundo laboral pensado, or-ganizado y estructurado para ser de-sarrollado por “el hombre de la casa”dentro de esta distribución de tareasen función del sexo o del concepto“clásico” de familia.

Para los que ya tenemos unos añitos nos resultabastante fácil apreciar los cambios que nuestra

sociedad y nuestro país han experimentado desdenuestra juventud hasta nuestros días, se han producido

avances sociales y económicos muy significativos y uno de ellos ha sido, sin lugar a dudas,

la incorporación de la mujer al mundo laboral

Las personas

cada vez valoran

más a la hora de

buscar o cambiar de

trabajo ese valor añadido que

puede ofrecerle la empresa

en calidad de vida. El salario

es importante pero no es lo

únicodo

sie

r


Por otro lado, la asignación tradi-cional de estos roles de género no havariado sustancialmente. Esto implicaque la mujer asume en la actualidadun doble papel de trabajadora y deama de casa.

Nuestros representantes lo sabeny por eso se esfuerzan en que la escue-la eduque en igualdad y también hanlegislado sobre la materia, pero no essuficiente.

Todavía nos quedan deberes porhacer y es necesario que el reparto detareas y responsabilidades familiaressea más equitativo pero el problemava más allá.

Quizás el legislador deba ponermás énfasis en universalizar las medi-das, que vayan dirigidas a hombres ymujeres por igual. Quizás el objetivono debiera ser igualar la mujer al hom-bre sino que se dé una corresponsabi-lidad en las tareas familiares.

Progamas facilitadores

El éxito de estos programas facili-tadores es que vayan destinados ahombres y mujeres por igual, lo que sepretende es fomentar la igualdad degénero. Destinar las medidas única-mente a las mujeres lo único que hacees perpetuar los mismos problemas ypor tanto las empresas seguirán perci-biendo que contratar a mujeres es máscostoso o más problemático.

Manteniendo el mismo esquema“ideal” de organización del trabajo lo

único que se logra es alimentar un con-flicto creciente entre trabajo y familia.

Un conflicto experimentado porhombres y mujeres por igual con lasconsecuencias negativas que conllevade insatisfacción y desmotivación la-boral, disminución de la productividady del rendimiento o pérdida de perso-nas cualificadas.

Hasta ahora la empresa españolano lo percibe como algo que le afecte,lo ve lejano como que no va con ella ylo peor de todo es que lo percibe co-mo un coste que no está dispuesta aasumir.

La realidad en Europa es distinta

pues esta percepción ha cambiado yya se están aplicando medidas que fa-vorecen una mejor conciliación entretrabajo y familia.

Hace unos años pude asistir a unaponencia que nos dio la directora derecursos humanos de una importanteempresa de telecomunicaciones suecaen España sobre las medidas en mate-ria de conciliación que habían implan-tado.

Con independencia de las aplicacio-nes prácticas, lo que más me llamó laatención fue la franqueza con la quenos comentaba que la decisión de im-plantarlas venía dada por razones pura-mente económicas y de productividad.

El número de mujeres jóvenes in-corporado a su plantilla era importan-te por aquel entonces, supongo queahora también. En un momento deter-minado el número de embarazos sedisparó con el consiguiente problemade productividad que esto supuso.

Llegados a ese punto se plantearonque hacer y apostaron por mantener eltalento. Diseñaron una serie de políti-cas que giraban alrededor de la flexi-bilización de horarios, del teletrabajo yde la utilización de videoconferenciaspara reducir los desplazamientos entre


� Dossier: Conciliación

No siempre se puedeDiversos estudios han establecido que no todas las empresas se encuen-

tran en igualdad de condiciones para aplicar estas medidas de conciliación yestablecen 4 factores críticos que marcan la diferencia:- El tamaño de la empresa.- La competitividad en el mercado

laboral- El porcentaje de mujeres en la

plantilla- El interés de retener sus recursos

humanosEs obvio que una pequeña em-

presa tiene difícil implantar una jor-nada comprimida pero siempre po-drá racionalizar los horarios de tra-bajo.

En general los

españoles,

debido al horario

laboral, dormimos peor

por lo que somos menos

productivos y tenemos más

accidentes al ir o volver del

trabajo

Cuando se tiene niños, la mayoríade los padres españoles apenas los venentresemana, pues cuando llegan acasa los niños ya están acostados. Me-nos mal que nos queda el consuelo deque están bien atendidos por losabuelos.

Pero esta no es la única consecuen-cia negativa. En general dormimos pe-or por lo que somos menos producti-vos y tenemos más accidentes al ir ovolver del trabajo.

La Comisión Nacional para la Racio-nalización de los Horarios Españoles ysu Normalización con los demás paísesde la Unión Europea lleva años promo-viendo una profunda modificación delos horarios en España, que nos ayudea ser más felices, a tener más calidad de

ciudades. Precisamente con esta últi-ma medida no sólo aportaron un be-neficio a sus trabajadores sino queahorraron costes en billetes deavión, dietas, taxis,etc.

Variaron su forma de orga-nizarse para adaptarse a lasnuevas exigencias, a losnuevos tiempos para seguirsiendo competitivos. En re-alidad el mensaje que noslanzan es: “conciliar no estrabajar menos sino hacer-lo de forma distinta”.

Cuestión de horario

Las personas cada vez valo-ran más a la hora de buscar ocambiar de trabajo ese valor añadidoque puede ofrecerle la empresa en ca-lidad de vida. El salario es importantepero no es lo único, cada vez se de-manda más lo que se ha dado en lla-mar la compensación total y se tomajunto con el salario otros factores co-mo la calidad de vida, las posibilidadesde desarrollo profesional u otros bene-ficios sociales.

Una de las principales diferenciascon nuestros socios europeos es el ho-rario de trabajo. Mientras que el hora-rio más habitual en Europa es de 9 a 5con una hora para comer, en España elhorario habitual es de 9 a 7 y rara es laoficina que a las 8 o las 9 de la nochetodavía tienen las luces encendidas.

Por esta regla de tres se podría de-cir que los españoles somos más pro-ductivos que el resto de europeos sinembargo, por mucha rabia que nosdé, los resultados sobre productividaddemuestran todo lo contrario y si aho-ra parece que crecemos en productivi-dad es debido más a la congelaciónsalarial generalizada que se está pro-duciendo en toda la sociedad que aotra causa. Por lo tanto no trabajamosmás ni mejor sino que estamos máshoras en el trabajo.

Además si a las largas jornadas detrabajo les sumamos el tiempo de des-plazamiento que utilizamos de media,aproximadamente 50-60 minutos, lle-gamos a nuestro domicilio con el tiem-po justo de cenar rápido y mal paramarchar a la cama lo antes posible.

vida y a ser más productivos ycompetitivos.

Para hacer un mejor usodel tiempo es fundamental

que en España se cam-bie los horarios acer-cando la finalización

de la jornada de traba-jo a la finalización de la

jornada escolar pa-ra facilitar un re-

parto equitativo detareas y proporcio-

nar una atencióna la familia, a loshijos, adecuada.

P r o m u e v eigualmente que

se valore a las per-sonas en función de

sus resultados ya que las horas de pre-sencia no garantizan una mayor efi-ciencia. La relación entre dirección ycolaboradores debe estar sustentadaen conseguir resultados y basarse enla confianza y el compromiso y no só-lo en el cumplimiento estricto de unhorario.

Basándonos en estos parámetrosde confianza y compromiso las empre-sas pueden optar por varias fórmulaspara adaptar la jornada a las necesida-des de conciliación:Horario flexible. Se fija un margen

flexible al inicio o la final de la jor-nada de entre media hora y unahora. Se fija una zona horaria en laque obligatoriamente se tiene queestar en el trabajo y los extremosson movibles dependiendo de lanecesidad del trabajador.

Jornadas reducidas con la consi-guiente reducción salarial.

Jornadas comprimidas. Lo habituales comprimir la jornada de lunes ajueves para disfrutar de un fin desemana más largo puede ser deforma habitual o esporádica en de-terminadas fechas del año.

Bolsa de horas. A lo largo del añopueden surgir necesidades que re-quieran la utilización de un día eltrabajador puede mediante horasextraordinarias generar su bolsahoraria con el fin de no tocar díasde vacaciones.

Teletrabajo.

Quizás el legislador deba poner más énfasis en universalizar las medidas, que vayan dirigidas a hombres y mujeres por igual


Para hacer un

mejor uso del

tiempo es

fundamental que en

España se cambie los

horarios acercando la

finalización de la jornada de

trabajo a la finalización de la

jornada escolar

esde el punto de vista eco-nómico, el planteamientoempresarial debería serconsiderar la implantaciónde un sistema de gestión

basado en la conciliación como un ins-trumento que aporta una ventajacompetitiva a la empresa. Es decir,percibir la gestión de personas a travésde la conciliación como una variablede la productividad.

La creación de este nuevo escena-rio en cada empresa tiene que venirdado por la asunción voluntaria decompromisos que van más allá de lasobligaciones legales o convencionales.Este tipo de compromisos se basan enla corresponsabilidad empresa-traba-jador: trabajar bajo un modelo organi-zativo que contribuya al desarrolloeconómico de la organización y al de-sarrollo profesional de las personasque forman parte de ella.

La “llave” para lograr esta ventajaes a través de distintas herramientasde gestión, como pueden ser: modeloefr (entidad familiarmente responsa-ble), reconocimiento Best Place towork, modelo de excelencia europeo

EFQM, Premios Corresponsables, ad-hesión a la Red española del PactoMundial, firma del Charter de la Diver-sidad, …).

Razones para motivar

La fidelidad con nuestros emplea-dos no debe generarse por dependen-cia sino dar a los empleados razonespara que se sientan identificados ymotivados con la empresa.

Desde Grupo Gesor, como consul-tores prescriptores homologados porla Fundación Mas Familia (www.mas-familia.org) propietaria del modelo efr,podemos destacar la iniciativa efr co-mo uno de los modelos de gestiónpioneros en España, que busca elequilibrio entre la conciliación de la vi-da personal, familiar y laboral.

El modelo de gestión efr se basa enel círculo de Deming como estrategiade mejora continua en cuatro pasos(planificar, hacer, verificar y actuar).Los resultados de la implementaciónde este ciclo permiten a las empresasuna mejora integral de la competitivi-dad, de los productos y servicios, me-jorando continuamente la calidad, re-duciendo los costes, optimizando laproductividad y aumentando la renta-bilidad de la empresa.

Este modelo propone la implanta-ción de políticas relacionadas con cali-dad en el empleo, flexibilidad tempo-ral y espacial, apoyo a la familia de losempleados, desarrollo profesional eigualdad de oportunidades, de acuer-do a la aprobación de medidas que al-cancen las necesidades que se detec-ten existen en la empresa, según la ti-pología de la plantilla y la estrategia denegocio. Las políticas de conciliaciónpueden convertirse en un instrumentocon el que lograr incrementar la com-petitividad de la empresa.


� Dossier: Conciliación

por Raquel Yéboles PedrósResponsable del Área de Consultoría de Personas de Grupo Gesor

Conciliación y efr1 en la empresacomo modelo de gestión de personas

Como empresa consultoraespecializada en la

implantación de Sistemasde Gestión de Personas,

en muchas ocasionescuando hablamos de

conciliación en lasempresas, la principal

pregunta que nos planteanes: ¿Cuánto me

va a costar esto?

1.- Iniciativa abanderada por la Fundación Más Familia, propietaria del Modelo de ges-tión efr (www.certificadoefr.org), con el aval del Ministerio de Sanidad, Política Sociale Igualdad y reconocida como Good Practices por Naciones Unidas.

2.- Best Place to work, Corresponsables, Pacto Mundial, Charter de la Diversidad, … .

Las políticas de

conciliación

pueden

convertirse en un

instrumento con el que lograr

incrementar la competitividad

de la empresa. No tienen por

qué suponer un “coste” para

la empresa ni ir destinadas

para todos por igual

plantado un sistema de conciliación,igualdad, diversidad o socialmente res-ponsable, para qué necesitamos un se-llo que nos certifique lo que estamoshaciendo.

La principal diferencia entre un sis-tema de gestión de personas certifica-do y un Plan de conciliación e igualdadinterno radica en que, en el primero,es posible la certificación por terceros,lo que significa que un auditor exter-no ajeno a la empresa va a certificarque la implantación se está realizandocon éxito y que se está avanzando ha-cia un modelo de gestión de personasdonde las personas estén presentes en

A la hora de plantear la necesidadde incorporar medidas de conciliaciónen la empresa, hay que tener presenteel peso del capital humano. Lo que hayque evitar es caer en el error de con-centrar la gestión de la conciliación enbase a los niveles de jerarquía, catego-rías profesionales, cualificación o tipo-logía contractual.

Uno de los aspectos que más preo-cupa a las empresas es el estableci-miento y aprobación de medidas deconciliación. Las medidas de concilia-ción no tienen por qué suponer un“coste” para la empresa ni ir destina-das para todos por igual.

A diferencia de algunos de los re-conocimientos anteriormente señala-dos2, el sello efr permite la certifica-ción por terceros, midiendo la eficaciade los procesos (ejemplo, formación,comunicación,…) a través de indica-dores de seguimiento.

Podemos pensar que, una vez im-

Ejemplo de medidaspueden ser:

Calidad en el empleo:— Reuniones en horario de mañana.— Medida de luces apagadas no

sobrepasando el horario de fina-lización de la jornada laboral.

Flexibilidad temporal y espacial:

— Calendario de vacaciones flexi-bles.

— Teletrabajo.Apoyo a la familia del

empleado:— Educación educativa y profe-

sional para hijos de empleados.— Protocolo de protección del

embarazo.Formación y desarrollo

profesional: — Formación en horarios que fa-

ciliten la conciliación.— Mentor para nuevas incorpora-

ciones y desarrollo Planes deCarrera.

Igualdad de oportunidades:— Normas éticas de reclutamien-

to y selección.— Gestión de la diversidad.

La pregunta que la empresa debe hacerse es ¿son importantes las personas en mi organización?


Análisis de las políticasde recursos humanos

Situación en materia deconciliación, igualdad ypolíticas socialmenteresponsables

Aplicación de lanorma efr:

Contenidosdefinidospara cada uno de loscinco elementos, contipología variable enfunción del tamaño dela empresa

ReconocimientoModelo de actuaciónDiagnóstico

Seguimiento y supervisión

Comunicación

Ges

tión

de

pers

onas

Obtención de unreconocimientoexterno que permitaposicionar a laempresa como unreferente y le distingade la competencia:

Distintivoempresarial

efr

Esquema metodología

la estrategia y donde sea posible ar-monizar el crecimiento del negociocon un entorno de trabajo de mayorcalidad, de acuerdo a una norma quepersigue la mejora continua y la exce-lencia en la gestión.

La implantación del modelo efr degestión de personas, es compatible yfácilmente integrable con otros mode-los de gestión que ya se encuentrenimplantados en otras áreas de la em-presa, pudiendo alcanzar un Sistemade Gestión Integrado, lo que propor-ciona a la empresa simplificación de ladocumentación, unificación de los ca-nales de comunicación, establecimien-to de programas comunes, disminu-ción del tiempo de preparación de lasauditorías externas y de realización delas auditorías internas, reducción decostes de certificación y mantenimien-to de los sistemas y una visión globalde la gestión y alineación de los siste-mas integrados con la estrategia em-presarial.

Por ello, nuestra recomendación esabordar este reto de manera estructu-rada y sistemática, con ayuda externa,si fuera necesaria, de consultores es-pecializados en la implantación de es-te tipo de sistemas de gestión.

No importa el tamaño de empresa nisector de actividad, la pregunta que laempresa debe hacerse es ¿son impor-tantes las personas en mi organización?

La principal novedad de este añoson las nuevas normas para el voto porcorreo, que debe ser certificado y parael cual os deberéis poner en contactocon el Colegio a fin de que os infor-men, o consultar el procedimiento ennuestra web

La votación personal se celebrará elmismo día de la Junta General Ordina-ria, el próximo 21 de Mayo, martes, ylas urnas estarán abiertas ininterrum-pidamente desde las 10 de la mañanahasta las 18:30, hora en que comen-zaremos con el escrutinio.

Los miembros de Junta que perma-necen ya que su compromiso no fina-liza hasta 2015 son: Eva Torrecilla,Alejandra Fernández, Iria Peón, JoséLandín, José Luis González, ManuelRodríguez y Yolanda Román.

Desde aquí os insistimos unavez más en la importancia de parti-cipar. El Colegio es vuestra casa, ysois vosotros quienes debéis deci-dir. Desde el Colegio hay que lu-char por nuestra profesión, y eso escosa de todos. No te quedes al mar-gen, ¡participa!


� Última hora

Última hora Última hora Última hora Última hora Última hora Última hora Última hora

Elecciones y Junta General en el Colegio ¡Participa!

Ya sabéis que desde el 4 de abril está abierta laposibilidad de solicitar cita previa a través del Colegiopara los expedientes de arraigo

Se habilitan para ello citas los martes a las 16 horasen la Calle Silva n º19. El número de citas semanalesasignado al Colegio es de cinco.

Asimismo nos indican desde el Área deProcedimientos Especiales de la Delegación deGobierno en Madrid, que los colegiados queutilicen este servicio y tengan solicitada cita

previa mediante el sistema convencional, lasanulen para contribuir a agilizar el sistema de citas.Existe la posibilidad de que nos deis traslado deaquellas citas previas ya asignadas y el Colegiomediante un listado, solicitar a la Delegación deGobierno la anticipación de dichas citas.

Este nuevo servicio se prestará HASTA EL 15 DEJUNIO, fecha en la que comienza el horario deverano.

Os mantendremos informados!

IMPORTANTE:

Prueba de aptitud Europea

Justo al cierre de la presente edición de El Graduado,han quedado convocadas elecciones en el Colegio, para renovar por mitad la Junta de Gobierno.

Candidaturas presentadas

PRESIDENCIACRUZ IZQUIERDO, Mª. ANTONIA

VOCAL EJERCIENTEABIS GONZÁLEZ, LAURABERZAL ANDRADE, ANTONIOBUENO GRACIA, JESÚS ALFARONIÑO GONZÁLEZ, AITZIBERSILLERAS MARTÍNEZ, Mª TERESA

VOCAL NO EJERCIENTEHERREZUELO SÁNCHEZ, Mª. LOURDES

PRESIDENCIASALOM MORENO, MIGUEL ÁNGEL

VOCAL EJERCIENTEARENAS AGÜERO, EDUARDO

BERROCAL VELASCO, ARACELIGARVI MENESES, LUIS MIGUEL

GONZÁLEZ RODRÍGUEZ, MARTAVIZCAÍNO GALÁN, EUGENIO

VOCAL NO EJERCIENTEDÍAZ MARTÍNEZ, CRISTINA

Urgente: Presentación Expedientes de Arraigo

El 26 de abril ha salido publica-do en el BOE la Resolución de 15de abril de 2013, de la Subsecre-taría de Empleo y Seguridad So-cial, por la que se convoca la prue-ba de aptitud para acceder al ejer-cicio de la profesión de GraduadoSocial en España por parte de ciu-dadanos de la Unión Europea yotros estados parte en el acuerdosobre el Espacio Económico Europeo.

Esta resolución es de gran in-terés para nuestra profesión y so-bretodo para su proyección fu-tura, un paso más que los Gra-duados Sociales alcanzan para sureconocimiento como importantecolectivo jurídico.

uñas y dientes el objetivo de nuestrainsignia: la Justicia Social.

Hoy más que nunca es necesarioque nuestro colectivo siga adelante,cada vez más formado, más informa-do, más profesional y con la fuerzaque da la unión en la consecución delos objetivos comunes.

012 ha sido un año difícil paranuestra profesión. Los despa-chos han pasado de hacer nó-

minas a realizar despidos. Los tribu-nales se han saturado. Los departa-mentos de RRHH han pasado de ges-tionar el capital humano a buscar fór-mulas para la viabilidad de empleo.Los Graduados Sociales hemos vistodesmoronarse poco a poco, inexora-blemente, el entramado laboral, enmedio de un escenario de crisis gene-ralizado que está afectando a todoslos estamentos de la sociedad. La tor-menta perfecta.

De ahí la importancia de esteVI Congreso de Actualidad Labo-ral, cuyas ponencias están accesiblesen la web corporativa para todos loscompañeros y compañeras que nohabéis podido venir. De ahí, también,la importancia de cerrar filas con lasociedad, y seguir persiguiendo con

No ha sido fácil poner en machaeste VI Congreso. La crisis económicageneralizada nos ha obligado a hacerverdaderos equilibrios, porque noqueríamos gastar un solo euro queno repercutiese directamente en unbeneficio a la profesión. El abanico detemas a tratar era demasiado amplio:no hay aspecto laboral, fiscal, jurídicoo de seguridad social que no haya si-do retocado, exigiendo al profesionalun tremendo esfuerzo de adaptaciónrapidísima e imprescindible.

Afortunadamente, vosotros habéisrespondido, abarrotando el salón deCECABANK desde el primer día hastael último, de manera que incluso he-mos tenido que poner a toda máqui-na una pantalla exterior para las per-sonas que no cabíais en la sala.

Afortunadamente también, losdistintos estamentos han respondido,y hemos podido contar con ponentes

VI Congreso de Actualidad Laboral y III Encuentro con la Justicia

del Orden Social


... y aquí hemos estado un año más. Cerrando filas con la sociedad, y aportando nuestro

granito de arena parallevar a buen puerto

nuestro emblema y razónde ser: la Justicia Social.

2

de primera fila: catedráticos, magis-trados, técnicos de Hacienda, profe-sores y profesionales “hicieron piña”con nosotros para responder a vues-tras preguntas, que no han sido pre-cisamente pocas.

También por tercer año consecu-tivo se ha realizado nuestro Encuen-tro anual con la Justicia del Orden So-cial, en el que han participado, comoen las anteriores ediciones, importan-tes personalidades del mundo jurídi-co, que han dado respuesta a lascuestiones planteadas por los asisten-tes. Tenéis sus intervenciones en laweb corporativa, y recomendamos la


� VI Congreso

Nuestros colaboradores son todos grandes personas.Gente que ponen sus conocimientos al servicio de los

demás -muchas veces robando horas al sueño, porque losplazos apremian- sin llevarse ni un euro. Personas que,número a número, no sólo nos demuestran su nivel pro-fesional y técnico, sino huma-no, que es lo más importante.

El homenaje, durante esteVI Congreso, a los colaborado-res de mayor antigüedad e in-tensidad, es también un reco-nocimiento a todos los que ha-béis hecho posible, con vuestroesfuerzo desinteresado a lo lar-go de tantos años, este milagrode papel, que lleva en pie prác-ticamente desde 1976, aunquees en 1990 cuando pasa a de-nominarse “El Graduado”.

Gracias a todos, y muy es-pecialmente a:– D. César Gala Vallejo– D. José Mena Calvo– D. José Muñoz Arribas– D. Víctor Andrés García

Dopico

– Dª Eva María Blazquez Agudo– D. José Ramón de Lorza

Y, por supuesto, un recuerdo emocionado a nuestrocompañero D. Rómulo Rodríguez Soto, de tan grato re-cuerdo, cuya viuda recogió el homenaje.

Presidente de Honor

D. Javier San Martín, Presidentedel Consejo General de ColegiosOficiales de Graduados Socialesde España.¡Gracias por su apoyo!

En pocas palabras...520 asistentes cada día15 ponencias20 ponentes3 mesas de opinión1 pantalla exterior16 sponsors383 diplomas entregados

El Graduado: premio a la constancia

descarga: no todos los días se tienede mano tan excelentes respuestas.

¿Ha valido la pena? Pensamosque sí. Vosotros nos habéis transmiti-do que el balance, sin lugar a dudas,es positivo. Que hay muchas cosasque mejorar, y si nos esforzamos to-dos, podremos hacerlas. Que pese alas dificultades seguimos juntos, em-barcados en la aventura de la JusticiaSocial.

Que los Graduados Sociales so-mos hoy por hoy profesionales de pri-mera línea, dispuestos a poner lo me-jor de nosotros mismos al servicio dela sociedad.

Y una vez más hemos aprove-chado esta convocatoria paraotorgar las Medallas Colegiales ensu categoría de Bronce, Plata yPlata Dorada, así como los Diplo-mas Acreditativos de la Medallade Oro al Mérito al Trabajo.

También, y como ya es tradi-cional, otorgamos el Diploma deHonor a los compañeros con 50años de ejercicio en la profesión.

Hemos reconocido el esfuerzocon una Mención Especial Con-memorativa a la II Promoción deGraduados Sociales con Título deGrado que han accedido a él porla Universidad Rey Juan Carlos. Unaplauso para todos ellos, ya queno es fácil compaginar trabajo yestudios.

Y, por supuesto, hemos entre-gado también una Mención Espe-cial Conmemorativa y Entrega deDiplomas a la I Promoción denuestra Escuela de Práctica Proce-sal «Dámaso Ruiz Jarabo», cuyosalumnos tendrán un lugar muy es-pecial en nuestro próximo núme-ro para contarnos en primera per-sona sus experiencias.

Enhorabuena a tod@s... ¡yadelante!

Medallas y distinciones


Nos sentimos inmensamente or-gullosos de traer a estas páginas a losnuevos compañeros y compañerasque se suben al barco de la JusticiaSocial.

Este año, por primera vez, hemostenido que celebrar dos actos de Ju-ra en lugar de uno, ya que la Sala delTribunal Superior de Justicia de Ma-drid no contaba con aforo para tan-ta vocación. Para nosotros, comoCorporación, es magnífico ver cómocrece la cantera, porque además esun hecho que nos indica que vamospor buen camino y que el trabajoque realiza el Colegio en pro de loscolegiados tiene el merecido recono-cimiento.

“Respecto a la toga con cuya dig-nidad nos revestimos, -señaló MaríaAntonia Cruz- quisiera transmitiros,sobre todo a los más jóvenes, no só-lo el honor y el respeto, la responsa-bilidad y el compromiso que estavestidura talar significa, sino tam-bién lo que para nuestra profesiónrepresenta: la habéis de llevar conespecial orgullo porque durante loscasi 60 años desde que se fundó

nuestra profesión variasgeneraciones tuvieronque luchar para conse-guir el uso de la toga,que es el símbolo denuestra dignidad en es-trados en igualdad conlos demás operadoresjurídicos: esta dignidadse consiguió gracias alesfuerzo y buen hacerde tantos y tantos com-pañeros que nos abrie-ron el camino, algunos de los cualesestán hoy aquí presentes compar-tiendo con vosotros este solemneacto. Por eso cuando vistáis la togadebéis sentir un profundo respeto,pero también un legítimo orgullo

personal por vuestro Colectivo.Habéis recibido también la insig-

nia profesional, como marcan nues-tros Estatutos. Una insignia que con-tiene en su simbología los valores dela profesión en referencia a su histo-ria: preside la espada con el fiel y ba-lanza de la justicia, dos laureles o es-pigas en representación del trabajoagrícola y del intelectual, una ruedadentada simbolizando el trabajo in-dustrial, y un sol radiante represen-tando el progreso

Sois miembros de una profesióncon más de 22.000 colegiados en to-da España, cuyo estatus y aspiracio-


� Noticias del Colegio

Jura de nuevos Colegiados

Cuando vistáis la toga debéis

sentir un profundo respeto,

pero también un legítimo

orgullo personal por vuestro

Colectivo.

sionales a que colaboren de maneraestrecha con su Colegio, insistiéndo-les que no pierdan nunca la ilusiónpor formarse, pues la actividad de unGraduado Social así lo requiere.“Mantenernos en franca sintonía yabierta colaboración con la judicatura

nes se ven unidos en una estructuraque nace en cada Colegio. El esfuer-zo que cada día llevéis a cabo, vues-tro trabajo y vuestros méritos, se vensumados dándonos voz y prestigioante la Sociedad.

Todos aquellos que queráis apor-tar ideas y conocimientos, proyectose iniciativas, trabajo en apoyo del Co-lectivo, no veréis defraudadas vues-tras inquietudes: si 20 personas tra-bajan por nuestros objetivos, se pue-den conseguir muchas cosas, si 200muchas más; si más de 1.000 nos im-plicamos con nuestro Colectivo y connuestro Colegio, ninguna meta en loprofesional se nos hará imposible.”

El Presidente del Consejo General,D. Javier San Martín, en su discursosubrayó la importancia de la Colegia-ción, y animó a estos jóvenes profe-

“... El honor y el respeto, la responsabilidad y el compromiso que esta vestidura talar significa”

El día que conseguimos el derecho a utilizar la toga fue un acontecimien-to para la profesión. Ardían los teléfonos, no nos lo acabábamos de creerdel todo. Los más jóvenes no lo recuerdan, pero la vestidura talar significabapara nosotros mucho más que un símbolo. Era el reconocimiento de nuestraprofesión en igualdad con los demás operadores jurídicos. Era una conquis-ta largamente trabajada y deseada, fruto de la labor de muchas personas,algunas hoy desaparecidas, queempeñaron sus esfuerzos en re-vestir a nuestra profesión con estadignidad.

Las fotos que ilustran estaspáginas, con dos “hornadas” denuevos Colegiados, son tambiénun homenaje a todos los que hanluchado por que esta profesiónocupe el lugar que le correspon-de por derecho.

A los nuevos Colegiados, osrecordamos que en los Juzgados tenéis una Sala de Togas a vuestra dispo-sición, donde, además de pelearos con las perchas para encontrar vuestratalla, podréis acceder a los servicios que presta el Colegio desde allí.

Vuestro trabajo y vuestros méritos, se ven sumadosdándonos voz y prestigio ante la Sociedad


refuerza la naturaleza y dignidad denuestro Colectivo; el Colegio y elConsejo perseguían y persiguen unasmismas metas: construir para la pro-fesión, trabajar por objetivos, leal-mente y sin personalismos, con valen-tía y sin miedo a equivocarse.”

La actividad del Club de RecursosHumanos se consolida, seguimos connuestras reuniones mensuales. La di-námica es muy sencilla, se escoge untema de interés y un compañero Gra-duado Social lo prepara para los de-más. Tras la exposición se debate so-bre los posibles problemas de aplica-ción en nuestras empresas y nos enri-quecemos con las sugerencias, ideas yexperiencias surgidas de su aplicacióndirecta.

La agenda del último cuatrimestreha sido la siguiente:

Diciembre 2012. Presentismo labo-ral. Un nuevo fenómeno en la em-presa española.

Como consecuencia directa de lacrisis económica y en contraposición alabsentismo se está instaurando en laempresa una nueva figura denomina-da presentismo. Técnicamente el pre-sentismo es alargar la jornada laboralde forma voluntaria más allá de la jor-nada normal por miedo a perder elpuesto de trabajo.

Lourdes Herrezuelo nos introdujoen este tema y dirigió el debate dondeanalizamos las causas, consecuenciaspara la persona y la empresa y las so-luciones al problema.

Febrero 2013. Conciliación laboral yracionalización de horarios.

Como continuación del tema trata-

do en diciembre. De forma muy ame-na Enrique Álvarez abordó el tema dela conciliación familiar y racionaliza-ción de horarios. Un tema difícil portodas las implicaciones que conlleva.

Marzo 2013. Coaching.Yolanda Román nos introdujo en el

tema de moda o el arte de hacer pre-



Club de Recursos Humanos

Dentro de las activi-dades desarrollada por laComisión de RecursosHumanos y en la perma-nente búsqueda de si-nergias con otros colecti-vos igualmente interesa-dos en la función de re-cursos humanos, el pasa-do mes de enero el Cole-gio Oficial de GraduadosSociales de Madrid ha fir-mado un acuerdo de co-laboración con la Asocia-ción Española de Direc-ción y Desarrollo de Personas – AEDI-PE agrupación centro.

AEDIPE es la mayor asociación es-pañola de profesionales dedicados ala dirección y desarrollo de personasagrupando a nivel nacional a más de3.500 profesionales repartidos en2.100 empresas.

Entre sus fines se encuentran la

promoción y desarrollo de los princi-pios, conocimientos y actividades re-lacionadas con la función de direcciónde personas; la dirección e imparticiónde cursos, seminarios, coloquios, con-ferencias y publicaciones en relacióncon sus objetivos, así como la coope-ración con instituciones, entidades yorganismos, públicos y privados, parael mejor cumplimiento de aquéllos

Con este acuerdo es-peramos generar, comodecíamos antes, sinergiasentre ambos colectivos y ellogro de los siguientes fi-nes:- La promoción y el desa-rrollo de actividades for-mativas conjuntas en elámbito de dirección depersonas. - La promoción en el ámbi-to colegial de actividadesrelacionadas con la fun-

ción de dirección y desarrollo depersonas.

- La común participación en activi-dades de comunicación y de inves-tigación en materia jurídico-labo-ral y dirección y desarrollo de per-sonas en las organizaciones.

- La divulgación de cuantos resulta-dos y avances se deriven del cum-

Importante acuerdo con AEDIPE Centro

guntas para ayudar a otras personas.Un tema interesantísimo con infinidadde posibilidades en el ámbito profesio-nal y personal.

La siguiente reunión del Club, el 17de abril, se trató un tema clásico, laevaluación del desempeño que nospresentó nuestra compañera IsabelLasheras.

Te recordamos que cualquier cole-giado puede acceder al club de formagratuita. Ponte en contacto con el Co-legio o en [email protected] más información.


plimiento de estos objetivos. Con independencia de las accio-

nes conjuntas que realicen entre elColegio y Aedipe dentro de esteacuerdo los colegiados tendremosderecho a un 20% de descuento delas acciones formativas desarrolla-das y promovidas por AEDIPE cen-tro y a un precio especial de incor-poración si cualquier colegiado de-cide asociarse.

El convenio fue rubricado el 11de febrero por Dña. Mª. AntoniaCruz Izquierdo, Presidenta delCGSM y por D. Juan Rodríguez Fi-dalgo, Vicepresidente de la Agrupa-ción Centro de AEDIPE, estandopresentes D. Manuel Rodríguez No-guera, Vocal responsable del áreade RRHH del Colegio y Dña. MaríaJesús Pérez López, Secretaria Gene-ral de AEDIPE CENTRO, impulsoresambos del acuerdo.

El Colegio firma un convenio con la Consejería de Hacienda para

la presentación telemática de declaracionestributarias por cuenta de terceros

Los colegiados adheridos a este acuerdo podránpresentar y efectuar el pago por vía telemática

actuando en representación de terceras personas.Recientemente el Colegio ha suscrito un acuerdo de colaboración con

la Consejería de Economía y Hacienda de la Comunidad de Madrid, a tra-vés de la Dirección General de Tributos y Ordenación y Gestión del Juego

gracias al cual los colegiados de esta corporaciónpueden presentar telemáticamente, así comoefectuar los pagos necesarios actuando en re-presentación de terceras personas derivadosde los tributos gestionados por la Comunidad deMadrid.

Para poder beneficiarse del uso de este servi-cio, el colegiado deberá en primera instancia fir-mar un acuerdo individual de adhesión a esteconvenio marco suscrito entre instituciones, lo quele posibilitará operar telemáticamente a través dela Oficina Virtual del Portal del Contribuyente.

En la actualidad están plenamente operativoslos Programas de Ayuda y la gestión por medios telemáticos de los si-guientes tributos:- Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Do-

cumentados (modelos de autoliquidación 600, 601, 615, 620 y 630)- Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones (modelos de autoliquida-

ción 650 y 651)- Tasa Fiscal sobre el Juego (modelos de autoliquidación 042, 043,

045 y 048)- Impuesto sobre la Instalación de Máquinas en Establecimientos de

Hostelería Autorizados (modelo de autoliquidación 097)- Impuesto sobre Depósito de Residuos (modelo de liquidación 670)

Con este acuerdo el Colegio quiere potenciar la utilización de las nue-vas tecnologías con el convencimiento de que la simplificación de trámi-tes administrativos a los colegiados redunda en el fomento de activida-des empresariales, y a su vez, en el cumplimiento de las obligaciones fisca-les.

El link de acceso para cumplimentar la solicitud individual de adhesiónlo tenéis en la web corporativa www.graduadosocialmadrid.org.

Una vez cumplimentado deberá presentarse en el Registro de la Direc-ción General de Tributos, o solicitar la adhesión telemáticamente utilizan-do para ello la firma telemática para el titular.

IMPORTANTEAntes de remitir dicho impreso, ES IMPRESCINDIBLE notificar al

Colegio al correo [email protected] nombre, apellidos y DNI su intención de adherirse

a este convenio.

Esta Escuela se ha caracterizadopor haber tenido una extraordinaria

acogida entre los compañeros quepretendían dar un mayor contenido

al ejercicio de la profesión yformarse en áreas y materias en las

que aún no habían tenidooportunidad de desarrollarse

profesionalmente. Pasar “de lapotencia al acto”.

El resultado, una vez finalizada laescuela, ha dejado patente las grandesinquietudes del grupo, que se ha des-tacado por su enorme interés y deseode convertir en acto la potencia de re-presentar una nueva puesta en escenade su ejercicio profesional.

La clausura tuvo lugar contandocon una parte importante del cuadrode profesores, que desde distintosprismas han tratado sus respectivasmaterias objeto de estudio, y así apro-vechando esta ocasión, utilizo estas lí-neas también para agradecer a los do-centes, que año a año trasladan susconocimientos y experiencias a la es-



Nuestras EscuelasXXXVI PROMOCIÓN DE LA ESCUELA DE

PRÁCTICA JURÍDICO LABORAL

Tras poco más de tres meses de fi-nalizar las clases están en los ruedosy con muchas ganas de torear. For-mados en la materia procesal para sereficaces a la par que estimulados yalentados para ponerse la toga y sal-tar al ruedo jurídico.

En la próxima edición de nuestrarevista conoceremos en primera per-sona sus experiencias profesionalescon la toga.

PRIMERA PROMOCIÓN DE LA ESCUELADE PRÁCTICA PROCESAL DAMASO RUIZ JARABOLos alumnos de la I Promoción de la Escuela dePráctica Procesal ya están en los juzgados.

cuela sembrando las semillas de otrocampo de actuación posible, que es elde la docencia, así como agradecercon cariño a los compañeros que esteaño han participado por primera vezen la escuela y que con ilusión e inte-

rés han contribuido muy significativa-mente a completar determinadas ma-teria con sus clases prácticas. Y, comono paramos de aprender todos de to-dos, seguiremos mejorando nuestraEscuela entre todos.

Este año, y ante la importancia delos cambios, entre el primer móduloy el segundo hemos intercalado laJornada Informativa “Principalesnovedades del nuevo Reglamentode Facturación”, de obligado cum-plimiento para las empresas.

En el primer Módulo, con D. Ja-vier Martínez Jimeno, Licenciadoen A.D.E. y Diplomado en CienciasEmpresariales como profesor, traba-jamos en detalle el IVA y el Impuestosobre Sociedades: Funcionamientogeneral del impuesto, Tipos aplicablesen 2013, Regla de prorrata, Régimensimplificado, Modelos informativos autilizar en 2013, Normas sobre factu-ración, Esquema de liquidación delimpuesto, Tipos de gravamen, Com-

pensación de bases negativas, Deduc-ciones y bonificaciones vigentes en elimpuesto, Tipos de retención o ingre-so a cuenta, Pagos fraccionados... to-do lo que un profesional debe mane-jar con soltura en su labor diaria.

En el segundo Módulo, sobre Ren-ta, se trabajaron los diferentes aspec-tos de este Impuesto: Esquema delimpuesto, Rendimientos del trabajo,Rendimientos del capital, Rendimien-tos de actividades económicas, Esti-mación directa normal, Estimación di-recta simplificada, Estimación objeti-va, Ganancias y pérdidas patrimonia-les... y, por supuesto, las principalesnovedades fiscales para el año 2013,que no han sido pocas.

Desde el Colegio seguimos trabajando por la formación


Alumnos en prácticasdel Master Universita-rio en Asesoría JurídicoLaboral de la URJC

Abierto el plazo de solicitudes paraacoger en empresas y despachos a losalumnos que deseen comenzar su an-dadura laboral de la mano de profesio-nales. Una excelente oportunidad paraaprender el trabajo real de un Gradua-do Social y hacer contactos.

Más información: Mª. BegoñaGarcía Gil. Directora del Máster enAsesoría Jurídico-Laboral Departamen-to de Derecho del Trabajo y la SS. FCJS

Teléfono 914887935Máster 606887480E-mail [email protected]

VI EDICIÓN DE LA ESCUELA DE PRÁCTICA FISCALNuestra Escuela de Práctica Fiscal, ya en su sexo año, continúa formando excelentes fiscalistas, siempre al día en esta compleja y cambiante materia.

Os recordamos que este curso podrá ser bonificado paraasistentes del Régimen General mediante formación

continua. Si queréis asistir a la próxima edición y beneficiaros de la bonificación, es imprescindible solicitar la plaza cuanto antes.

Prácticas profesionales en Despachos

Prácticas curriculares dealumnos UC3M en em-presas y despachos deGraduados Sociales

En los próximos días se hará públicapara los estudiantes de la UC3M la ofer-ta de plazas en empresas e instituciones,a fin de que aquellos que cumplan los re-quisitos académicos puedan elegir desti-no para la realización de sus prácticascurriculares del Grado en Relaciones La-borales y Empleo.

Las prácticas curriculares habrán detener una duración de 280 horas efecti-vas. El principal compromiso de las em-presas es que en este espacio de tiempolos estudiantes se impliquen en tareas,funciones o proyectos que, a juicio de losprofesionales de recursos humanos o re-laciones laborales, resulten de utilidaden su formación. Las prácticas no obli-gan a la empresa a ninguna retribuciónpara los estudiantes.

Las empresas interesadas en acogeren régimen de prácticas a estos estu-diantes pueden contactar con la personaresponsable de la gestión administrativade las prácticas, Feli Durán: Tlf. 91 62457 99, e-mail [email protected]



Una vez más, el aforo al completo hizoobligatorio repetir esta Jornada, en la que seabordaron las principales novedades en mate-ria de cotizaciones y también en el ámbito fis-cal. En esta ocasión hemos contado con la co-laboración de Fremap y Grupo Wolters KluwerEspaña y Arrabe Integra.

Para nosotros como Corporación es un or-gullo y una satisfacción inmensa ver la sala lle-na y tener que repetir un acto. Esperamos po-der seguir en esta línea.

21 de febrero

Nuevo Reglamento de Facturación

Con Dña. Lourdes Robisco, responsable del Dp-to. Fiscal y mercantil Grupo Gesor, nos metimos delleno en todas las novedades relativas a la facturación:factura simplificada, normas para deducirla, facturaelectrónica...

26 de febrero y 7 de marzo

Jornada Novedades Laborales y Fiscales

14 diciembre 2012

Jornada Informativa

Sistema de notificaciones telemáticas enel ámbito de las entidades gestoras y ser-vicios comunes de la Seguridad Social

El 1 de enero entraba en funcionamiento el Siste-ma de notificaciones telemáticas en el ámbito de lasentidades gestoras y servicios comunes de la Seguri-dad Social.

Dicho sistema, aplicable a diversos actos de ges-tión recaudatoria (reclamaciones de deuda, providen-cias de apremio, actos de vía ejecutiva, procedimien-tos de deducción...) resulta capital para los profesio-nales, así como mantenerse informado y actualizadoconstantemente.

En esta Jornada actuaron como ponentes D. Ro-drigo Mares Ramírez, Director Provincial de la Teso-rería General de la Seguridad Social, y Dª Carmen Pa-zos Herrero, Subdirectora Provincial de Gestión Des-centralizada, quienes solucionaron las dudas de losasistentes e informaron con todo detalle de las parti-cularidades de este Sistema.

Como ponentes han intervenido D. Jorge Vilanova, director de Pres-taciones de Asepeyo, el cual ha anali-zado las últimas normativas que modi-fican la gestión de la Seguridad Social;y D. Pedro J. Canut, director generalde Color Iuris, cuya presentación haversado sobre las últimas novedadesen materia de notificaciones telemáti-cas y evidencias electrónicas.

Entre el conjunto de normativasque se han analizado, y que inciden enlas reformas estructurales de la políti-ca económica y social, se encuentran:- La Ley 17/2102, de Presupuestos

Generales del Estado- El RD-Ley 29/2012, que establece

una serie de mejoras en la regula-ción de los empleados del hogar yla modificación de las cuantías delas bases de cotización

- El RD 1716/2012, que desarrolla laLey 27/2011 de actualización delsistema de la Seguridad Social con-cretamente en materia de pensiónde jubilación

- El beneficio por cuidado de hijos omenores acogidos

- La Ley Orgánica 7/2012, que mo-difica el Código Penal en materiade transparencia y lucha contra elfraude fiscal y en la Seguridad So-cial, y, la Ley 13/2012, que recogemedidas de lucha contra el empleoirregular y el fraude a la SeguridadSocial.Vilanova también expuso las nue-

vas disposiciones legales sobre la regu-lación de las mutuas de accidentes detrabajo y enfermedades profesionalesde la Seguridad Social, que establecenque en un año el Gobierno reformaráel marco normativo de las mutuas ase-gurando su carácter privado y prote-giendo la libertad del empresario en laelección de la mutua, así como se haestablecido una moratoria en los do-cumentos de asociación y adhesión aestas entidades.


27 al 30 de Mayo

Curso básico de Seguridad SocialLas prestaciones de la Seguridad Social en el ámbito de la empresa o del

asesoramiento profesional, se constituyen como un elemento fundamentaldentro de la gestión de los recursos humanos y de la administración de per-sonal, sin embargo su complejidad y su numerosa normativa reguladora mo-tiva en ocasiones dificultades en su comprensión y en la adopción de las ne-cesarias medidas de gestión relacionadas con las mismas.

En el curso se analizarán desde un nivel básico y de forma práctica, lanormativa fundamental, los requisitos, modalidades, cálculo de importes,duración, compatibilidades e incompatibilidades, incidiendo en aquellos as-pectos de mayor relevancia y repercusión en la empresa, además de las últi-mas novedades en esta materia.

Como en ediciones anteriores, este Curso se llevó a cabo en colabora-ción con MC Mutual.

12 de marzo y 4 de abril

Novedades en materia de seguridad socialEl Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid y

Asepeyo han celebrado una segunda jornada sobre lasúltimas novedades en materia de Seguridad Social

para el año en curso, a la que han asistido ciento treinta profesionales del colectivo

completando el aforo del salón de conferencias.

La jornada ha sido presentada por Dña. TeresaSilleras, secretaria de la Junta de Gobierno del Colegio,y moderada por D. Alberto de la Hera, responsable deventas de la empresa Monitor Informática, y dado el interés que suscitó se hizo necesarioprogramar una segunda edición.

Os recordamos que si bien la mayoría de actos son gratuitos para colegiados, el aforo es limitado.

Reserva tu plaza, y manténte informado de las próximas convocatorias a través de nuestra web

www.graduadosocialmadrid.org

5 Marzo

Análisis Práctico de las Retribuciones de los Socios Trabajadores en Sociedades

Impartió esta Jornada D. RicardoPerpiñán, Doctor en Derecho Tributa-rio y Financiero, ante un numeroso pú-blico, ya que el tema de Sociedadessiempre suscita interés.

12 de Abril

Jurisprudencia actual en ma-teria de prestaciones de la se-guridad social

D. José Luis Velázquez Sánchez, Le-trado Dirección Asesoría Jurídica dePrestaciones y Asistencia Social deFREMAP, expuso la jurisprudencia enmateria de contingencias profesiona-les

15 abrilAdecco nos invitó a la Jornada:

"Competitividad y empleo en elnuevo marco laboral" con la presen-cia de la Ministra de Empleo y Seguri-dad Social. En nuestro próximo núme-ro recogeremos más información.



Cursos y ConferenciasAl cierre de la presente edición se encuentran programados los siguientes actos, cuyo programa podéis descargar

desde la web corporativa www.graduadosocialmadrid.org.

MARTES, 7 DE MAYO: (16:30 H.) NOVEDADES EN MATERIA DE JUBILACIONJUEVES, 9 DE MAYO: (17:00 H.) NOVEDADES EN LA GESTION TELEMATICA DE LA TGSS

Abril y Mayo

Curso Oratoria Judicial, Vistas y Conciliación

Con un enfoque más práctico que teórico (aunque no queda excluida lateoría), este Curso es una de las grandes bazas que oferta el Colegio en su-cesivas ediciones. Adquirir soltura y reflejos en la exposición oral, perder eseinoportuno “miedo escénico” es una de las claves en esta profesión.

Preparar con eficacia el desarrollo del acto de la vista con la aportación y prác-tica de las distintas pruebas, saber afrontar con segu-ridad situaciones imprevistas, calibrar adecuadamentela comunicación no verbal son destrezas que se apren-den, se trabajan y se desarrollan. Por eso los alumnosde este Curso se enfrentan a situaciones prácticamen-te reales, después de haber adquirido un entrena-miento físico, técnico y psicológico.

Aquí aprenden cómo captar y mantener laatención del juez, se entrenan en gestionar su con-centración y motivación, y conocen el desarrolloexacto de la exposición en cada una de las fases delacto de juicio en el Orden Social. Además de losejercicios prácticos, se graban en video situacionessimuladas en un juicio oral, para ayudar al alumnoa detectar errores y superar sus miedos.

El Curso consta de 27,5 horas lectivas de carác-ter presencial, se imparte en la sede del Colegio yes bonificable en su integridad a través de forma-ción continua para trabajadores del Régimen General.

por Juan María Caballero, Técnico Superior en PRL GENERAL RISK & PREVENTION, S.L.

a Ley 31/1995, de Preven-ción de Riesgos Laborales,indica que el empresario ga-rantizará la seguridad y sa-lud de los trabajadores a su

servicio en todos los aspectos relacio-nados con el trabajo.

El Artículo 30 de la citada ley 31/95obliga al empresario a constituir unaorganización preventiva (propia o aje-na) para cumplir con su deber de pro-tección de los trabajadores. En el pre-sente artículo abordamos la asunciónde la actividad preventiva por parte delempresario.

Según Real Decreto 39/1997, de 17de enero, por el que se aprueba el Re-glamento de los Servicios de Prevención,

“El empresario podrá desarrollarpersonalmente la actividad de preven-ción, con excepción de las actividadesrelativas a la vigilancia de la salud delos trabajadores, cuando concurran lassiguientes circunstancias:— Que se trate de empresa de hasta

diez trabajadores.— Que las actividades desarrolladas

en la empresa no estén incluidas enel anexo I (RD 39/1997 Actividadesconsideradas especialmente peli-grosas)

Cuando el empresario asume la actividad preventiva


— Que desarrolle de forma habitualsu actividad profesional en el cen-tro de trabajo.

— Que tenga la capacidad correspon-diente a las funciones preventivasque va a desarrollar, de acuerdocon lo establecido en el capítulo VI.(Artículos 35, funciones de nivelbásico, 36, funciones de nivel inter-medio y 37, funciones de nivel su-perior, de RD 39/1997)La vigilancia de la salud de los tra-

bajadores, así como aquellas otras ac-

La experiencia nos diceque el empresario que

asume la prevención, bienpor falta de conocimiento,

bien por no estar losuficientemente

concienciado en losbeneficios de una correcta

implantación de laactividad preventiva o bienpor falta de tiempo debido

a su propia actividaddentro de la empresa, le

resulta especialmentedifícil cumplir con los

requisitos exigibles.

Difícilmente un

empresario va a

poder asumir

aspectos técnicos tales

como mediciones

(iluminación, ruido, vapores

orgánicos, fracción de polvo

respirable…), valoraciones

ergonómicas, adecuaciones

de máquinas al RD

1215/1997, coordinación de

actividades empresariales...

tividades preventivas no asumidas per-sonalmente por el empresario, debe-rán cubrirse mediante el recurso a al-guna de las restantes modalidades deorganización preventiva previstas eneste capítulo (Designación de trabaja-dores, Servicio de Prevención Propio,Servicio de Prevención Mancomunadoo Servicio de Prevención Ajeno)“.

La cuestión reside en valorar siel pequeño empresario español es-tá capacitado y concienciado paragestionar eficazmente la preven-ción de riesgos laborales en su em-presa.

Estimo que difícilmente un empre-sario va a poder asumir aspectos téc-nicos tales como mediciones (ilumina-ción, ruido, vapores orgánicos, frac-ción de polvo respirable…), valoracio-nes ergonómicas, adecuaciones demáquinas al RD 1215/1997, coordina-ción de actividades empresariales,etc…pero aparte de estas cuestionestécnicas el empresario debe conocerque el asumir la actividad preventivaimplica:— Integración de la actividad preven-

tiva en la empresa.— Elaborar Plan de Prevención de

Riesgos Laborales.— Realizar Evaluación de Riesgos.— Planificación de la Actividad Pre-

ventiva.— Someter a su sistema de Preven-

ción Interno a Auditorías o Evalua-ciones ExternasAdemás deberá ofrecer a sus traba-

jadores formación e información sobrelos riesgos y las medidas preventivas aadoptar en relación a su puesto de tra-bajo, las instalaciones, los equipos detrabajo, los equipos de protección indi-vidual (Epi´s)…deberá guardar registrosde las formaciones realizadas, justifi-cantes de entrega de Epi´s, documen-tación acreditativa de la Vigilancia dela Salud y reconocimientos médicos,realizar investigación de accidentes...

La experiencia nos dice que el em-presario que asume la prevención, bienpor falta de conocimiento, bien por noestar lo suficientemente concienciadoen los beneficios de una correcta im-plantación de la actividad preventiva obien por falta de tiempo debido a supropia actividad dentro de la empresa,le resulta especialmente difícil cumplircon los requisitos exigibles.

Dicho incumplimiento puede deri-var en sanciones económicas elevadas


� Prevención

ALGUNAS DE LAS INFRACCIONES ESTADISTICAMENTE MAS FRECUEN-TES CUANDO LA PREVENCION LA HACE EL PROPIO EMPRESARIO

Infracciones leves (de 40 a 2.045 €)— La falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integri-

dad física o salud de los trabajadores.— No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, de los acciden-

tes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando ten-gan la calificación de leves.

Infracciones graves (de 2.046 a 40.985 €)— Incumplir la obligación de integrar la prevención de riesgos laborales en la empresa— No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revi-

siones— No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado

de salud o no comunicar su resultado a los trabajadores — No registrar y archivar los datos obtenidos en las evaluaciones, controles, reconoci-

mientos, investigaciones o informes— La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen incom-

patibles con sus características personales — El incumplimiento de las obligaciones en materia de formación e información sufi-

ciente y adecuada a los trabajadores acerca de los riesgos del puesto de trabajo — No adoptar las medidas previstas en el artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de lostrabajadores.

— El incumplimiento de los derechos de información, consulta y participación de los tra-bajadores reconocidos en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

— No designar a uno o varios trabajadores para ocuparse de las actividades de protec-ción y prevención en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevencióncuando ello sea preceptivo

— La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea perceptivo o el in-cumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia.

— Las que supongan incumplimiento de la normativa en la utilización de modalidadesdeterminadas de muestreo, medición y evaluación de resultados.

— Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a servicios deprevención ajenos respecto de sus empresarios concertados, de acuerdo con la nor-mativa aplicable.

Infracciones muy graves (de 40.986 a 819.780 €)— No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la sa-

lud de las trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia y las específicasde los menores

— No paralizar ni suspender de forma inmediata los trabajos o reanudarlos sin habersubsanado previamente las causas que motivaron la paralización.

— Incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilanciade la salud de los trabajadores.

— Superar los límites de exposición a los agentes nocivos que, conforme a la normativasobre prevención de riesgos laborales, originen riesgos de daños para la salud de lostrabajadores

— No adoptar el promotor o el empresario titular del centro de trabajo, las medidas ne-cesarias para garantizar que aquellos otros que desarrollen actividades en el mismo,reciban la información y las instrucciones adecuadas

— Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores aparalizar su actividad en los casos de riesgo grave e inminente

— La alteración o falseamiento, por las personas o entidades que desarrollen la activi-dad de auditoría del sistema de prevención de las empresas, del contenido del infor-me de la empresa auditada.

— La suscripción de pactos que tengan por objeto la elusión, en fraude de ley, de lasresponsabilidades establecidas en el apartado 3 del artículo 42.

prevención nos va ademásde facilitar la implantación laactividad preventiva ennuestra empresa, gestionartoda la documentación ne-cesaria y solventar todos losrequisitos ante una inspec-ción de trabajo.

cuando dicha documenta-ción sea solicitada por la Ins-pección de Trabajo (por ac-cidente, por denuncia de untrabajador descontento, deoficio,…) o en mayores in-demnizaciones a trabajado-res que hayan sufrido acci-dentes de trabajo.

La solicitud de docu-mentación por parte de lainspección puede ser me-diante citación.

Las inspecciones de tra-bajo es un trámite delicado y es nor-mal que el empresario no siempre se-pa como afrontarlas aún contando,como es habitual, con la comprensióndel inspector de trabajo.

En este caso, como en el resto deapartados disponer de un técnico de

Las inspecciones de trabajo es un trámite delicado y es normal que el empresario no siempre sepa como afrontarlas


Aunque en la empresa no se pro-duzcan accidentes de trabajo, o aun-que no haya ningún empleado quehaya denunciado, puede ocurrir quela Inspección lleve a cabo campañaspreventivas orientadas a determi-nados sectores (por ejemplo, parareducir la contratación fraudulentaen el sector de la hostelería, o parareducir la siniestralidad laboral enplantas de producción o en acciden-tes in itinere).

En caso de inspección, la empresadeberá justificar que dispone de la si-guiente documentación:

EVALUACIÓN DE LOS RIESGOSPara cumplir con las obligaciones

en materia de prevención de riesgoslaborales, todas las empresas de-ben elaborar y conservar un plan deprevención de riesgos laborales.Se trata de un documento que, apar-te de los datos genéricos de la em-presa, debe reflejar el tipo de riesgoslaborales que existen tanto con rela-ción a las instalaciones de la empresacomo respecto al puesto de trabajode cada empleado.

MEDIDAS PREVENTIVASUna vez determinados los riesgos

existentes, se debe llevar a cabo unaplanificación para corregirlos yminimizarlos. De este modo, si suempresa dispone de una máquinaque hace un ruido superior al permi-tido, las medidas preventivas debenprever tal situación, así como propo-ner soluciones al problema (posibili-dad de tapar la máquina, utilizaciónde equipos de protección individual,etc.).

FORMACIÓNTambién deberá justificar que ha

formado e informado a sus trabaja-dores sobre los riesgos existentes ensu puesto de trabajo. Para ello, guar-de un certificado conforme todoslos trabajadores han recibido for-mación suficiente y adecuada pa-ra la actividad que llevan a cabo, tan-to en el momento de su contratacióncomo si se producen cambios en susfunciones.

REVISIONES MEDICASAdemás del plan de prevención

(con la evaluación de riesgos y la pla-nificación de la actividad preventiva),las empresas están obligadas a con-trolar el estado de salud de los traba-jadores. Esto se hace a través de lasrevisiones médicas, para determi-nar si las funciones a realizar en laempresa suponen un riesgo para lasalud de los trabajadores. Las revisio-nes médicas, en principio, son volun-tarias, por lo que si algún emplea-do de su empresa se niega a ha-cérsela, hágale firmar un docu-mento donde conste su renuncia. Deeste modo, usted ya estará cubiertofrente a cualquier requerimiento de laInspección en esta materia, sin em-bargo le puede pedir justificante detener contratado el servicio de Vigi-lancia de la Salud.

ACCIDENTES DE TRABAJOSu empresa está obligada a guar-

dar la relación de accidentes detrabajo y de enfermedades profe-sionales que hayan causado al tra-bajador una incapacidad laboral su-perior a un día de trabajo.

Y en caso de inspección...

La cuestión reside

en valorar si el

pequeño

empresario español está

capacitado y concienciado

para gestionar eficazmente la

prevención de riesgos

laborales en su empresa.

toda costa, sostiene el pro-fesor Baylos, que la idea deflexibilizar y abaratar eldespido se quiere justificaren que hay que quitar el

miedo a los empresarios a contratarconsiguiendo que despedir sea muchomás fácil y barato.

Esto nos lleva a que el sistema delDerecho del Trabajo, el sistema de ga-rantías sobre el empleo, sea el culpa-ble de los procesos de destrucción deempleo y de la crisis del mercado detrabajo, es decir, hay un culpabiliza-ción del sistema de garantías que semide en función de los procesos decreación o destrucción de empleo quese den en la economía y, por tanto, secrea una directa relación, no entreotras causas que crean esa alteracióndel empleo, sino fundamentalmenteentre garantías y rigidez del mercadoy políticas efectivas de empleo.

Sin embargo, tales planteamientosson completamente inconsistentes.Una teoría ampliamente consensuadadel mercado de trabajo destaca que la

estabilidad en el empleo fomenta laconfianza y la motivación de los traba-jadores y, de esta manera, se promue-ve en paralelo la productividad de laempresa. Igualmente distintos análisisinternacionales comparados demues-tran que no existe ninguna relaciónclara entre el nivel de protección con-tra el despido y la situación del merca-do de trabajo.

(El modelo de despido en la Unión Europea. Informe Fundación 1º de Mayo)

Alternativas a los despidos

En tiempo de crisis como los actua-les lo más fácil es cortar cabezas a laprimera de cambio, pero en muchasocasiones es un error que en el largoplazo puede acabar saliendo caro. Ca-be recordar que todo despido acarreapagar fuertes indemnizaciones, gene-ra conflictividad laboral, deteriora laimagen de la empresa y en muchasocasiones conlleva la pérdida al acce-so a bonificaciones y/o créditos públi-


� Recursos Humanos

por Margarita Cabrejas ArtolaGraduado Social / Master Oficial Universitario en Prevención Riesgos Laborales

El despido:mucho más que un acto económico

El despido es mucho másque un acto meramente

económico, pero se intentaque se interiorice la idea

de que se trata de unfenómeno socialmente

irrelevante, banal, que nogenere daños a nadie.

Esta idea de ampliar lacausa del despido a la vez

que se abarata, semachaca constantemente.

ciones transitorias de tesorería yque son procedimientos que con ladebida autorización administrativapermite a las empresas suspenderen tiempo de crisis y de una formamotivada, los contratos de sus tra-

cos. Y por último, habrá que acabarasumiendo que más tarde o más pron-to, cuando la situación mejore se de-berá de reponer a los trabajadoresdespedidos.

Es en momentos de crisis como elactual que toca ser creativo y abogarpor medidas alternativas y eficientes altan temido despido. Y ello no es tareafácil, y partiendo de la premisa que ca-da empresa y su situación es un mun-do, siempre se pueden encontrar alter-nativas a las tan temidas reestructura-ciones de personal, entre otras:— Suspensiones de los contratos de

trabajo, muy indicado para situa-

bajadores. Con ello la empresa nose desprende de manera definitivade su capital humano a la par queno tiene que abonarles su salario niindemnizaciones por despidomientras dure la crisis, si bien si quedeberá seguir cotizando por lostrabajadores con contrato suspen-dido. Los trabajadores por su partecobran el desempleo mientras du-ra la suspensión de sus contratosde trabajo.

— Potenciar medidas razonables deflexibilidad laboral con el objetivode ajustarse a las demandas delmercado.

— Incentivar medidas de reorganiza-ción del horario, de reducción dejornada ( y consecuentemente desalario), permisos y excedenciascon compromiso de reingreso,orientadas a primar la conciliacióncon la vida familiar.

— Búsquedas imaginativas de reduc-ciones de costes laborales, poten-ciando fórmulas como la retribu-ción en especie que permite aho-rros sobre impuestos de gran cala-do: Ej: la asunción por la empresade la renta del alquiler de sus em-pleados puede suponer una reduc-ción de costes salariales superioresal 40%.

— Congelación en las contrataciones,tanto las laborales como las de

outsourcnig.— Canalizar las nuevas necesidades

productivas con la mano de obraexistente.

— Fomentar bajas incentivas y, per-muta prejubilaciones voluntarias.

— Gestión más eficaz de los recursoshumanos, búsqueda de la eficien-cia máxima. Todo ello enmarcadoen un plan de formación conse-cuente a tal fin.

— Y como última alternativa, retoquea la baja de las políticas salariales,a todos los niveles: congelación sa-larial, permuta sueldo fijo variabley reducción salarial.Obviamente desde una perspectiva

legal muchas de este conjunto de me-didas no se podría ejecutar sin el con-sentimiento de los trabajadores por loque se les deberá implicar, activamen-te en el proceso. Y en este sentido hay

Es en momentos de crisis como el actual que toca ser creativo y abogar por medidas alternativas y eficientes


Se debe

mantener el

“músculo” y quitar

la “grasa”

(José Ramón Pin)

Comparativa de modelos de mercados laborales

El Modelo AlemánIDEA CLAVE

Aumentar la flexibilidad laboral en tiempo de crisis.

COMO FUNCIONALas empresas alemanas pueden reducir la jornada de los trabajadores

con mucha flexibilidad para adecuarla a la demanda productiva, y estos tra-bajadores ven compensada su reducción de salario con un subsidio público.También pueden suspender a trabajadores de empleo durante una tempo-rada y los trabajadores recibirán un subsidio de desempleo del Estado. Si es-to último ocurre, los trabajadores tienen que realizar cursos de reciclaje, pa-ra adaptar su capacidad productiva a las necesidades del momento. La ideafundamental detrás de este modelo es dar flexibilidad a las empresas paraadecuar sus costes a la demanda del momento y evitar destrucciones masivasde empleo en periodos de crisis, como ha sucedido en España.

VENTAJASSegún los datos, en Alemania el 90% de los ERES son de este tipo. Es

decir no reducen el empleo de una forma definitiva, sólo parcial. Aunqueeste tipo de medidas tienen un coste asociado para el Estado, ya que éstetiene que correr con gastos que la empresa se ahorra, el trabajador conservasu puesto de trabajo y mantiene su poder adquisitivo, con lo que la crisis nose agrava por destrucción de empleo.

CRITICASEste modelo se adapta especialmente bien al modelo industrial. Si hay

menos pedidos, la fábrica funciona a menos ritmo, y o bien hay que cerrarladurante un tiempo o bien hay que reducir turnos.

APLICACION AL CASO ESPANOLSi bien algo parecido se ha utilizado en diferentes fábricas en España en

los últimos tiempos, el mayor hándicap para la implantación de un modelode este estilo en nuestro país, es el importante peso específico que paranuestro PIB tiene el sector servicios, no está claro que un modelo tan orien-tado a entornos de producción pudiera ser completamente útil.

muchos estudios que certifican quelos trabajadores muchas veces prefie-ren hacer concesiones a cambio de no

ser despedidos. Y en todo caso, solodespués de probar algunas de estas al-ternativas, es cuando la empresa pue-de empezar a barajar soluciones mástraumáticas. Como son los despidos ,siempre debidamente acompañadospor un plan de outplacement o plande recolocación para evitar, en lo posi-ble, los efectos traumáticos del despi-do y siempre dejando la puerta abier-ta para que empleados clave retornenen tiempo de bonanza económica.

(Joldi¨s Blog Rankia Comunidad Financiera)

Steve Jobs, en positivo: “nadade esto hubiera pasado de nohaber sido despedido”

“Tuve la suerte descubrí lo que re-almente quería hacer muy tempranoen mi vida.

Mi socio Woz y yo comenzamoscon Apple en el garage de mis padrescuando teníamos 20 años. Trabajamosduro y en 10 años Apple creció de seruna empresa compuesta por nosotrosdos en un garage a una corporaciónde $2.000 millones con más de 4.000empleados.”

Habíamos lanzado nuestra mejor


� Recursos Humanos

Una máquina

puede hacer el

trabajo de 50

hombres corrientes.

Pero no existe ninguna

máquina que pueda hacer el

trabajo de un hombre

extraordinario”

(Hubbard, Elbert)

IDEA CLAVELa empresa va poniendo dinero en un fondo de des-

pido por cada trabajador todos los meses, que podrá re-tirar si es despedido o si se jubila.

CÓMO FUNCIONAEste modelo se basa en que la em-

presa, a lo largo de la vida laboral deltrabajador, va poniendo una ciertacantidad de dinero en un fondo per-sonal de éste, que podrá retirar si esdespedido o si se jubila. No se pue-de retirar si es despedido en los 2primeros años de contrato (paraevitar fraudes). Si el trabajadorse cambia de empresa no pier-de el dinero, lo puede traspasaral fondo de la nueva empresa,o a un plan de pensiones. Losfondos son gestionados por ges-toras debidamente autorizadaspor el Estado y cada empresa es-tá asociada a una gestora, que esindependiente y además la decisiónde qué gestora se corresponde aqué fondo es una decisión colegiadade la empresa y el comité de empresa.

Este modelo introduce dos elemen-tos que flexibilizan el mercado laboral.Por un lado, el coste de despido es cero yaque la empresa ya ha ido pagando la indemni-zación a los trabajadores. Por otro lado, el trabajador nopierde nada si se cambia de empresa. Si la empresa noaporta nada al trabajador, este se va, es decir, se generamovilidad laboral.

VENTAJASSe puede distinguir un doble ámbito, trabajo, empresa:

1. Para el trabajador: Si el trabajador cambia de empre-sa, el fondo va siempre con él, favoreciendo la movi-lidad (dicho de otro modo evitando la resistencia delos trabajadores a moverse por no perder su antigüe-dad en la empresa).

2. Para la empresa: Pagar la indemnización nosupone un gasto extra puntual, ya que la

indemnización ya se ha ido pa-gando durante el

tiempo que hadurado el con-trato.

CRÍTICASA u m e n t a

enormemente loscostes laborales.

APLICACIÓN ALCASO ESPANOL

Probablemente el ma-yor o uno de los mayores

problemas de los que adoleceEspaña en la actualidad es de la

falta de competitividad. Por decirlo deuna manera muy resumida, un modelo

de estas características aumentaría los costessalariales y nos haría menos competitivos.

(Escuela de organización industrial:Jesús Ordono Sánchez)

Comparativa de modelos de mercados laborales

El Modelo Austríaco

fuerte no pierdas la fe. Estoy conven-cido de que lo único que me manteníaen curso era que amaba lo que hacía”.

“Debes encontrar lo que realmentete apasiona lo que te hace feliz. El tra-bajo llenará una parte importante detu vida, y la única manera de sentirterealmente satisfecho es realizar lo queconsideras un gran trabajo.

“Y el único modo de realizar ungran trabajo es amar lo que uno hace”.

Si todavía no has encontrado loque te hace feliz, sigue buscando. Note conformes.

creación al mundo, el Macintosh, y yoacababa de cumplir 30 y sin embargome despidieron. ¿Cómo puedes ser des-pedido de la empresa que has creado?.

“A medida que Apple crecía con-traté a alguien que yo pensaba que erasumamente capaz para dirigir la em-presa conmigo. Pero con el tiemponuestras visiones acerca del futuro co-menzaron a diferir y eventualmentetuvimos una disputa”.

“Al tenerla, nuestra junta directivale apoyo a él y me echaron de una ma-nera bien sonada. Aquello en lo queme había concentrado durante todami vida adulta había desaparecido, yfue devastador”.

“Realmente no supe qué hacer du-rante unos pocos meses. Sentía quehabía decepcionado a la anterior ge-neración de emprendedores. Yo repre-sentaba un fracaso público muy im-portante, y hasta pensé en irme de Si-licon Valley”.

“Pero me dí cuenta que todavíaamaba lo que estaba haciendo. El cursode los acontecimientos en Apple no ha-bía cambiado eso para nada. Había sidorechazado, pero aún amaba lo que ha-cía. Así que decidí empezar de nuevo”.

“No me di cuenta entonces, peroresultó que el hecho de haber sidodespedido de Apple fue lo mejor queme pudo haber pasado.

El peso del éxito fue remplazado porla facilidad de convertirme en un princi-piante una vez más, con menor certi-dumbre acerca de todo. Me dio riendasuelta para comenzar en uno de los pe-ríodos más creativos de mi vida”.

“En los próximos cinco años, iniciéuna empresa llamada Next, otra em-presa llamada Pixar y, me enamoré deuna maravillosa mujer que se converti-ría en mi esposa. Pixar llegó a crear elprimer largometraje animado por com-putadora en el mundo, Toy Story, y enla actualidad es el estudio de anima-ción más exitoso a nivel mundial. En ungiro de los acontecimientos, Apple ad-quirió Next y volví a Apple, y la tecno-logía que desarrollamos en Next con-tribuyó al renacimiento actual de Ap-ple. Y tengo una maravillosa familia”.

“Estoy seguro de que nada de estohubiera pasado de no haber sido des-pedido de Apple. Si la vida te golpea

Distintos análisis internacionales comparados demuestran que no existe ninguna relaciónclara entre el nivel de protección contra el despido y la situación del mercado de trabajo


Son grandes las

ventajas

industriales que se

derivan del principio

económico de la división del

trabajo, pero por él, se ha

privado de alma y de vida al

trabajo del hombre.

(Kepler, Johames )

Bibliografía

Libro Blanco. Las mejores prácticas (Best Practicas) en los procesos de reestructura-ción de plantillas.José Ramón Pin Arboledas IESE—IRCO.Josep Pan Hortal. CreadeIñigo Sagardoy de Simón. Sagardoy Abogados.Equipo de Redacción Ángela Mª Gallifa y Adela Conde. IESE.

para el economista sólo un reto inte-lectual, para el empresario es un retoemocional y vivencial. Se juega la vidade su empresa.

Sin embargo, enfocando la cues-tión de un modo optimista, teniendoen cuenta la experiencia previa, indi-cios y perspicacia personal, podemospredecir e intentar anticipar las posi-bles situaciones que se presentarán ennuestras empresas referente a las re-estructuraciones de plantillas, proce-sos que, en general, son social y eco-nómicamente traumáticos.

Dadas las noticias que práctica-mente a diario leemos en la prensaeconómica, sería consecuente que losresponsables empresariales públicos yprivados adoptasen las medidas opor-tunas para paliar los efectos negativosque se desprenden de un proceso deesta naturaleza.

El futuro se atisba incierto, sujeto alos vaivenes de los ciclos económicos,por lo que debemos estar atentos: Eltiempo es un arma que debe jugar denuestro lado para conseguir las efi-ciencias necesarias en el plano de lasreestructuraciones de plantilla.

El objetivo primero del mercado ac-tual es procurar el bienestar de todoslos integrantes de una empresa y de lasociedad en la cual está inserta, sinperder de vista la creciente disminu-ción de lealtad a una misma empresapor parte del empleado actual. Asípues, debemos estar abiertos y adap-tarnos a lo que el futuro nos pueda re-parar. Por ello, es lógico, tener encuenta las experiencias que los acon-tecimientos pasados nos enseñan, pa-ra extraer de ellas las corrientes que elfuturo nos pueda deparar.

Gual. J. y Canals. J.Comentarios de coyuntura económi-

ca. Ediciones IESE, mayo de 2002.

Tendencias de futuro

El futuro es algo que desconoce-mos, y actualmente la incertidumbreforma parte de nuestra vida cotidiana.Según los economistas1, una de lasenseñanzas que debemos extraer de laactual crisis es la persistencia de lo im-previsible: Siempre hay sorpresas,siempre hay que dejar lugar para queocurra lo que nadie había previsto; yuna y otra vez, volveremos a expulsarla incertidumbre de nuestras previsio-nes. Pero mientras la incertidumbre es

el mismo modo en que laprioridad previa a esta me-dida ha sido la conserva-ción del mayor número depuestos de trabajo, el obje-

to de este Expediente y del momentoelegido a instancias de la compañía yde los agentes sociales para su presen-tación es facilitar la rápida tramitaciónde todos los procedimientos legales,confiando que ello sea posible con lacolaboración de todos, de modo quese alcance una resolución que facilitea los trabajadores afectados un accesomás ágil y rápido a las prestacionesque les correspondan.

Se produjo el desarrollo obligadode período de consultas con los repre-sentantes de los trabajadores. Final-mente el día 19 se presentó el concur-so de acreedores en los juzgados dePalma.

—¿Cómo se ha llegado a esta si-tuación?—El problema principal era la situa-ción financiera, no de negocio. El gru-po facturaba más de 2.500 millonesde euros, el segundo de España en elsector, por lo que su viabilidad teníamuchas posibilidades. Sin embargoarrastraba una deuda financiera sobre-dimensionada desde la misma crea-

ción del grupo que con la salida delmayor accionista (fondo de inversiónCarlyle) se hacía imprescindible rene-gociar.

El peor de los escenarios que se po-dían dar, se dieron. Varios pretendien-tes en puja por el grupo, e intereses deterceros se fueron desbancando unosa los otros hasta que solo quedo unaopción, Globalia, pero entre poco in-terés real por la totalidad del grupo, yla poca eficacia de la CNC, acabo dilu-yéndose, dejando morir a la empresa,seguramente con el tiempo se hará le-ña del árbol caído, a un coste inferior,


� El caso Orizonia

por Miguel Ferriol BoadaAbogado y Graduado Social

Orizonia, ese objeto de deseo (frustrado)

El jueves 7 de marzo sepresentaba el Expedientede Regulación de Empleo

(ERE) ante la DirecciónGeneral de Empleo delMinisterio de Empleo ySeguridad Social, que

afecta a 2.329trabajadores del grupo

(afectará a 700trabajadores en Baleares).

Dada la repercusiónmediática y la génesis del

conflicto, hemoscontactado con Guillem

Gelabert (RRHH) para vercómo se hubiese podido

evitar esta “muerteanunciada” cuyas

consecuencias van a pagarlos trabajadores ... y el

contribuyente.

Se hubiera

podido realizar

una descripción de

puestos de trabajo

actualizada, para eliminar

duplicidades de puestos y

llevar una eficiente política

salarial. Se hubiera podido

favorecer, e incluso incentivar

los contratos a tiempo parcial

ajustados a las necesidades

reales...

adecuación salarial a la realidad co-yuntural de cada empresa fuera de laevolución del IPC, que en la mayoríade los casos dista mucho de la produc-tividad real de la empresa o del sector.

La sobredimensión de la plantilla,

pues las necesidades del mercado tu-rístico, se lo repartirán los otros opera-dores turísticos apenas sin coste, oca-sionando la pérdida de empleo, anti-güedad y derechos; pues seguramen-te habrá que cubrir ese vacío empre-sarial que lo harán los otros gigantes.

Y es que 3.517 euros brutos ALDÍA, paga del presidente de OrizoniaSr. Duato, ha hecho enrabietar a casitoda la plantilla de la empresa, por elsueldo escandaloso y por la mala ges-tión de la empresa, visto desde el pun-to de vista de los trabajadores; el pun-to opuesto se debería valorar por losaccionistas o inversores de capitalamericano, que han realizado lo quecreían conveniente (dejar morir la em-presa).

Visto desde un punto externo, laempresa generó una deuda considera-ble que los inversores The Carlyle Groupy de Vista Capital decidieron cambiar desector y no invertir más. Ante esta situa-ción se empezó a desgranar la empresay vender porciones, la competencia delsector empezó a pu-jar, pero apareció,presuntamente laconnivencia, prefi-riendo dejarla morir,con el ERE y concur-so de acreedores,para luego poderserepartir o cubrir elvacío dejado a unbajo coste, entre lacompetencia. Así enteoría funciona laeconomía de merca-do, se autorregulasola.

—¿Y cómo ha in-fluido la legisla-ción laboral en eld e s e n c a d e n a -miento del proce-so?—Como saben todos los gestores depersonal, la legislación no ayuda ennada a favorecer la estabilidad laboraly mantenimiento de puestos de traba-jo, que a mi juicio debería pasar no porel despido exprés, ni despido más ba-rato, sino por la formación, recoloca-ción, movilidad funcional, geográfica,

la dificultad de negociación para redu-cir salarios y movilidad funcional de losúltimos 3 años y el coste salarial aso-ciado a la recurrida solución del despi-do, ha hecho que se retrasaran, el to-mar medidas a tiempo.

La reforma laboral, de haber llegado antes, habría facilitado la reducción de costes, y reubicación de personal


La génesis del conflictoEl día 15 de febrero se presentó en los Juzgados de Palma de Mallorca la

solicitud del artículo 5 bis, que le permite evitar el concurso de acreedoresdurante cuatro meses mientras negocia con acreedores e inversores. Se su-pone que la empresa solventará dicha negociación en un tiempo muy infe-rior. Pero al mes la Comisión Nacional de la Competencia (CNC) decide suarchivo.

La intención era la adquisición de Orizonia por Globalia, pues en diciem-bre adquirió parte de la división hotelera denominada Luaby, 700 trabajado-res. Pero la fusión o compra total no se produce.

En febrero Viajes Barceló adquirió otra filial de Orizonia, Bibo (agencias deviajes) y su filial Orbest (aerolínea portuguesa) con 900 trabajadores.

Ante la entrada del análisis de la operación en segunda fase, Globaliatendría la opción de solicitar la ejecución inmediata a la espera de recibirmás adelante las condiciones acordadas por la CNC. Competencia se hamostrado favorable a esta fórmula, pero al no haberla solicitado Globalia demomento, Orizonia entiende que la compañía ha desatendido los compro-misos asumidos en los acuerdos entre ambas compañías y la banca acreedo-ra. Esto es objeto de estudio profundo jurídico tendente a que Orizonia bus-có la continuidad de la compañía. No obstante, la aerolínea del grupo, Or-best, interrumpió transitoriamente algunos de sus vuelos.

Ambas operaciones se frustraron, lo que hubiera situado a Globalia (Sr.Hidalgo) como primer grupo turístico español, aprovechado por lo que serumorea, un pulso entre el Sr. Duato, actual presidente de Orizonia y por elSr. Subías, fundador de Orizonia (actualmente en la empresa Barceló), haprovocado la situación que describimos en estas páginas.

—¿En qué ha beneficiado o perju-dicado la última reforma laboral?—La reforma laboral, de haber llega-do antes, habría facilitado la reducciónde costes, y reubicación de personalde oficinas improductivas a otras concapacidad de venta. Sin embargo en-tre que llegó tarde y se aplicaron condemora, ha producido un aumento dela judicialización de los procesos bene-ficiando únicamente a Orizonia, en latramitación del ERE presentado.

Esta reforma, solamente ha su-puesto un impulso del contrato para laformación y el aprendizaje, con el ob-jetivo de proporcionar un certificadode profesionalidad y, por tanto, unasalida profesional a los menores de 30años que no dispusieran de formaciónreconocida. Para ello, se establecíanuna bonificaciones de entre el 75% yel 100% en las cuotas a la SeguridadSocial para las empresas que contra-

ten a este perfil de trabajadores, me-dida que prácticamente no se ha utili-zado en Orizonia.

Otra medida que hubiera sido deinterés, y que hubiera podido ayudara reducir costes, era la de suscribir EREde reducción de jornada. Otra de las lí-neas de actuación prioritarias de la re-forma laboral fue promover un marcoque favoreciera la adaptación de lasempresas al contexto económico, sinnecesidad de despedir a sus trabajado-res. Por eso, se tenía que haber inicia-do con anterioridad, un ERE de reduc-ción de jornada o suspensión tempo-ral de la relación laboral, frente a losde extinción, históricamente mayorita-rios.


� El caso Orizonia

Orizonia nació en 2006, por la escisión del grupo Ibe-rostar, capitaneada por la marca Viajes Iberia (agencia deviajes española, actualmente denominada Vibo—viajes Iberia By Orizonia). Adquirida por parte de TheCarlyle Group y de Vista Capital, algunas de las marcasdel grupo son testigos de la espectacular evolución queha experimentado el sector turístico en el siglo XX.

La marca más longeva de Orizonia, Viajes Iberia, sefundó en la década de 1930. En 1973, nacía Iberojet, lamarca más emblemática de la división mayorista, que du-rante casi 40 años ha mantenido y consolidado su lide-razgo en el sector español de la turoperación.

También, dar importancia de la expansión tras adqui-rir la división española de viajes de Tui AG y toda la redde Viajes Quo, entre otros. Actualmente también se en-cuentra inmersa en su expansión internacional, con susprimeras oficinas en Portugal, donde se denomina D–Via-gem. Cuenta con más de 700 oficinas entre España y Por-tugal.

Desde que Orizonia se constituyó como matriz de to-das sus divisiones, el grupo ha experimentado un enormecrecimiento que responde al esfuerzo destinado a la ra-cionalización y rentabilidad de sus operaciones. Este cre-cimiento ha permitido a la compañía no sólo expandirsea nuevas áreas de negocio en clara emergencia, como laventa de viajes on—line o la comercialización de produc-tos Disney, sino también consolidar un modelo de inte-gración vertical que garantiza la presencia de Orizonia entodos los eslabones de la cadena de valor de la industriade los viajes

En 2011, Orizonia facturó 2.351 millones de euros.Una oferta amplia y completa, de gran calidad, a precioscompetitivos y con las máximas garantías, completan unaestrategia única en el sector en la que anualmente confí-an más de ocho millones de clientes.

El grupo Orizonia, nos cuenta Guillem, se articula encinco principales líneas de negocio (mayorista, minorista,aérea, receptiva, hotelera) abarcando toda la cadena dela industria de los viajes a través de su modelo de integra-ción vertical, cubriendo así todos los segmentos del mer-cado hasta poner el producto en manos del consumidorfinal. Gracias a este modelo, Orizonia logra una ventajacompetitiva que le permite liderar el mercado y seguir cre-ciendo.

Orizonia tiene sedes en Palma de Mallorca, Madrid,Barcelona, Canarias y Portugal.

¡Todo esto parece que se va a ir al traste!

Un gigante con pies de barro

Lasobredimensión

de la plantilla, la

dificultad de

negociación para reducir

salarios y movilidad funcional

de los últimos 3 años y el

coste salarial asociado a la

recurrida solución del

despido, ha hecho que se

retrasaran, el tomar medidas

a tiempo

Se supone que los acontecimientosse precipitaron desencadenando antesel concurso de acreedores, por no ha-ber intentado reducir los costes o es-tablecer estrategias de mejora de laproducción, reducir gastos, reducir sa-larios, los acontecimientos de quiebra.

—Visto con cierta distancia, ¿quémedidas podrían haberse adopta-do y no se han ejecutado?—Pues redimensionar la compañía ha-ce varios años, pero se actuó en senti-do contrario, sobredimensionarla, bienpor intereses directivos o bien por cri-terios de los inversionistas, que al finalhan desembocado en una crónica deuna muerte anunciada, que al final pa-rece que van a pagar los trabajadoresen primer lugar, y en segundo los con-tribuyentes de este país.

Se hubiera podido realizar una des-cripción de puestos de trabajo actuali-zada, para eliminar duplicidades depuestos y llevar una eficiente políticasalarial, pues había trabajadores conderechos adquiridos en tiempos de va-cas gordas que eran desorbitados; porotro lado también se hubiera podidofavorecer, e incluso incentivar los con-tratos a tiempo parcial ajustados a lasnecesidades reales de la compañía.

La buena intención o propósito ge-neral de la reforma laboral del 2012era, en principio una apuesta por laflexibilidad interna, o, en otras pala-bras, por fomentar la adopción de me-didas de adaptación a las circunstan-cias con mantenimiento del empleofrente a medidas de carácter extintivo.

Sin embargo se han flexibilizado lascausas exigidas para los despidos co-lectivos, y se ha eliminado el requisitode la autorización administrativa, queconstituía una excepción respecto alresto de sistemas jurídicos de nuestroentorno.

Se rebajaron sustancialmente lascuantías de las indemnizaciones, loque sin duda favoreció al no manteni-miento del empleo, sino la eliminaciónde los puestos de trabajos costosos, degran antigüedad o molestos, eso sí,que nunca afectan nunca a directivos.

Esa falta de estabilidad, lo que ge-nera, es un parón económico en el

consumo, tanto en la compra de bie-nes como en la suscripción de hipote-cas o préstamos. Pues si no se compra,no se fabrica, por lo que no hay em-pleo. Con el espíritu de la reforma, loque provoca es una rotación de indivi-duos, que pasaran por el círculo deldesempleo y una posible contrataciónde no más de un año, para luego vol-ver al desempleo. Si se trata de mayo-res de 50 años, parece que no tendránopciones apenas de vislumbrar trabajoalguno, pues al fomentar el contratode formación, irá dirigido a los jóve-nes.

La paradoja: El joven quiere traba-jar pero no encuentra empleo y el vie-jo quiere jubilarse y no le dejan.

Como saben todos los gestores de personal, la legislación no ayuda en nada a favorecer laestabilidad laboral y mantenimiento de puestos de trabajo


Guillem GelabertDeyà llega a RecursosHumanos de Orizo-nia en el año 1993 ydirige en la actuali-dad un equipo de 8personas, con la mi-sión de gestionar unaplantilla de más de5.000 personas. Confunciones relativas a:contratación, despi-dos y ceses, tributa-ción, gestión de Se-guridad Social, afilia-ción, Sistema Red,Contrat@, FDI, Ins-pecciones de trabajoy seguridad social,asistencia y represen-tación en el Tamib,realización de estu-dios salariales, planesde retribución flexi-ble, asesoramientoen materia de legisla-ción, dirección de pa-rametrización delaplicativo de gestión de personal, y un largo etc...

Dispone Guillem, de una amplia experiencia en gestión de equipos deprofesionales en las áreas de administración de personal y relaciones labora-les, junto con la formación en Máster en Derecho del Trabajo y Asesoría La-boral, además de unas habilidades de comunicación, motivación y genera-ción de un buen grupo cohesionado para la consecución de los objetivosmarcados durante todo este tiempo, con un éxito indudable, que ahora seha visto truncado de la noche a la mañana.

La buena

intención o

propósito general

de la reforma laboral

del 2012 era, en principio

una apuesta por la

flexibilidad interna

n España se fue desarro-llando un espíritu coopera-tivo derivado de una partedel “Socialismo Atópico” yde otra parte del “Catolicis-

mo Social de la Iglesia” fundamental-mente con la Encíclica de Juan XXIII,“Mater et Magistra”.

Es obligado citar en España comoimpulsores del cooperativismo entreotros a Fernando Garrido Tortosa, Jo-aquín Díaz Rábago y más reciente-mente a Raventós, del Arco, Paz Ca-nalejo y Vicente Chulía. Y situar lagran obre de Arazmendi, “Las Coope-rativas de Mondragón”.

Como respuesta a las crisis sucesi-vas del “voraz apetito” del “Capitalis-mo” y respuesta del fracaso del “Co-munismo”, nace el “Cooperativismo”en sus diferentes formas para integrarlo que en el siglo XIX se denominó“Empresas de Economía Social”.

Nuestra primera Ley de Cooperati-vas nace con el Decreto de 4 de juniode 1931 (Ministerio de Trabajo) que seconfirmó como Ley con fecha 9 de

septiembre de 1939.Durante el periodo 1938—1978,

hay que destacar la Ley de 1942, quereguló durante más de 30 años, el ré-gimen normativo del cooperativismo.

Promulgada la vigente Constitu-ción se establece que “Los Poderes Pú-blicos” promoverán eficazmente lasdiversas formas de participación en lasempresas y fomentarán mediante unalegislación adecuada las SociedadesCooperativas.

A la Ley General, habría de sumar-se paulatinamente las Leyes de Coo-perativas de las Comunidades Autóno-mas y en abril de 1986, la Ley de So-ciedades Autónomas Laborales.

Partiendo de estos antecedentes yteniendo en cuenta el extenso abani-co de carácter Legislativo, sobre las lla-madas “Empresas de Economía So-cial” debemos situarnos en el marcoactual para hacer algunas reflexiones.

Europa en general y los países delsur, entre ellos España sufre la tiraníade “Los Mercados”, no hay una crisisindustrial es una crisis “Financiera”, es


� Economía Social

Por José Muñoz ArribasGraduado Social y Abogado

El 24 de agosto de 1844,un grupo de trabajadores(tejedores) de la localidad

inglesa de Rochdale,fundan la primeracooperativa, como

respuesta a la crisis delcapitalismo industrial quesuprime cientos de miles

de puesto de trabajo ycondena, una vez más a la

miseria y a la muerte a la clase obrera.

Así nació elcooperativismo

desarrollado entre otrospor Saint–Simón (1766-

1852), Charles Furier(1772-1837), RobertOwen (1771-1858),

P. Boucher (1796-1865),Luis Blana (1812-1822).

Trece de los 28 pioneros de Rochdale posaron así, sin saber que estaban cambiando la Historia.

José Muñoz Arribas fue durante varios cursos, Profesor Titular de Cooperación de la Escuela Social de Madrid. Es autordel libro “Manual de Derecho Cooperativo y Sociedades Anónimas Laborales, 1989.

Crisis, desempleo, economía social y auto–empleo

ganizaciones Sociales, fundamental-mente Cáritas y la protección social delllamado “Estado de Bienestar” queconviene no olvidar, es posible graciasa los impuestos y a las cotizaciones delos propios trabajadores.

Como nada se puede esperar de“Los Mercados” cada mes el número dedesempleados crece y los gobiernos deturno no dan respuesta, salvo tímida-mente, a la grave situación resultante.

Hay que explicar a los desemplea-dos que vivimos un momento en quees preciso formarse y alcanzar el “Au-to–Empleo” sin esperar ayuda de na-die, con esfuerzo y creatividad.

Las Cooperativas, junto con las So-ciedades Laborales y el trabajo Autó-nomo, son parte de la respuesta paracombatir la lacra del paro, y para ha-cer una sociedad más justa.

Cooperativa de consumo, indus-triales, de crédito, de enseñanza, etc…en base al principio de que “La unión

decir la de los especuladores, dispues-tos como buitres a amasar grandesfortunas, enviando al paro y a la deses-peración a miles y miles de familias.

Transitoriamente vienen funcio-nando como “colchones” de los me-nos desheredados, las familias, Las Or-

Las Cooperativas en el Real Decreto–ley4/2013

Únicamente el capítulo III contiene me-didas expresamente destinadas a incen-tivar la incorporación de jóvenes a lasempresas de la Economía Social:

Artículo 14.1.a).— Bonificaciones en lascuotas empresariales de la Seguridad So-cial durante tres años, cuya cuantía seráde 66,67 euros/mes (800 euros/año),aplicable a las cooperativas o sociedadeslaborales que incorporen trabajadoresdesempleados menores de 30 años co-mo socios trabajadores o de trabajo. Enel caso de cooperativas, las bonificacio-nes se aplicarán cuando éstas hayan op-tado por un régimen de Seguridad Socialpropio de trabajadores por cuenta ajena,en los términos de la disposición adicio-nal cuarta del texto refundido de la LeyGeneral de la Seguridad Social, aproba-do por el Real Decreto Legislativo1/1994, de 20 de junio.

En base al principio de que “La unión hace la fuerza” las cooperativas podrían permitirnos hacer frente a la gran crisis “financiera” del siglo XXI


Fuente: CEPES Confederación Española de Empresas de la Economía Social

— El modelo cooperativista ha contribuido a hacer de Oñati uno de los puebloscon menos paro en España, 2/3 de la población trabajan en cooperativas.

— Las cooperativas siguen siendo a pesar de la recesión económica, una opciónrelevante a la hora de generar empleo, que además se caracteriza por ser decalidad y estable, pues más del 80% de los puestos de trabajo son indefinidos

— La Región de Murcia cierra 2011 con más de 200 nuevas empresas cooperati-vas y 1.000 empleos

— En el País Vasco, se han creado durante el 2011, 150 nuevas empresas.— Las cooperativas valencianas destruyen tres veces menos empleo que las mer-

cantiles— Las cooperativas agro—alimentarias de Castilla La Mancha han formado du-

rante 2011 a 5.000 personas.— La facturación del cooperativismo agro—alimentario representa en términos

de magnitud el 45,4% de la producción final agraria.— El trece por ciento de la población española reside en viviendas promovidas

por cooperativas.— Municipios como el de Bonares (Huelva) son un ejemplo de que las cooperati-

vas son generadoras de cohesión y desarrollo local. — El 30% de los ciudadanos de la Comunitat Valenciana son cooperativistas.

— En Finlandia, el 75% de la población esmiembro de alguna empresa cooperativa.

— En Bélgica, cuando entras en una farma-cia, hay una probabilidad de 1 entre 5 deque te encuentres en una cooperativa.

— En Polonia, 1 de cada 3 personas viven encasas que pertenecen a una cooperativa.

— En Francia, las empresas cooperativasproporcionan casi 1 millón de puestos detrabajo, lo que representa 3.5% de todoel empleo del país.

— En Italia, 50% del sector agroalimentarioestá gestionado por cooperativas y exis-ten unas 34,000 cooperativas de servi-cios.

— En el Reino Unido, las cooperativas tienenmayor variedad de productos de Comer-cio Justo que cualquier otra tienda.

— En Alemania el 35% de las empresas soncooperativas

— El 60% del tejido empresarial en Finlan-dia son cooperativas

En Europa... ... y en España

hace la fuerza” podrían permitirnoshacer frente a la gran crisis “financie-ra” del siglo XXI, pues las cooperativasespañolas, muchas de ellas presentesen otros países, han demostrado sucapacidad de resistencia, precisamen-te en estos años de crisis.

Los Poderes Públicos están obliga-dos a establecer programas de ayudaeconómicas para el nacimiento y de-sarrollo de los Agentes de la EconomíaSocial, con normas específicas de ca-rácter fiscal, de contratación laboral yde Seguridad Social, como forma efec-tiva de combatir el desempleo, olvi-dando las obras faraónicas, que concargo a nuestros impuestos han sem-brado España de “Esqueletos”.

Estas reflexiones nos obligan apensar que nadie puede dar la res-puesta a la crisis y al desempleo, aun-que afecte a otros, pues solo con soli-daridad podemos conseguir una socie-dad más justa.

a sentencia de referencia vie-ne a resolver otorgando elamparo un procedimientolaboral referido a la elecciónde turno de un trabajador dela Conserjería de Educación

de la Junta de Castilla y León en base asu derecho, previsto tanto en la normaestatutaria como en el propio conveniocolectivo de aplicación. Así, el citadotrabajador había elegido en su día tra-bajar en turno rotativo de mañana, tar-de y noche, si bien con posterioridadsolicitó trabajar en horario de noche pa-ra conciliar la vida laboral y familiar y enconcreto atender a sus dos hijos de cor-ta edad.

La sentencia que denegó tal dere-cho, declaró probado que no existe unpretendido turno fijo de noche en la ca-tegoría del actor de Ayudante TécnicoEducativo, sino que la mayoría de lostrabajadores de esta categoría habían

elegido el régimen de turnos. El recursode suplicación se basó en la existenciade turnos de trabajo de mañanas, tar-des y noches, por lo que cabía la ads-cripción voluntaria al turno de nochepor razones de guarda legal. Sin em-bargo, fue desestimado.

Así, acudió al Tribunal Supremo enrecurso de casación para la unificaciónde doctrina, que fue rechazado por faltade contenido casacional y señalando quela petición de cambio de turno carece deamparo legal, ya que el derecho existen-te en el artículo 37.6 del E.T. para fijarconcreción horaria está vinculado a unareducción de jornada y reducción del sa-lario, que en este caso no se da.

El recurso ante el Tribunal Constitu-cional se establece entre otras conside-raciones en base a la discriminación porrazón de sexo, indicando que para lo-grar la efectiva conciliación de su vidalaboral y familiar rechazada, su esposatrabajadora y madre se ha visto obliga-da, para atender a sus hijos, a reducirsu jornada, reducir sus retribuciones ycrear un obstáculo en su desarrollo pro-fesional como mujer en relación a él, loque supone una discriminación indirec-ta por razón de sexo.

Así, se considera que la demandatiene trascendencia constitucional y,por tanto es preceptivo el pronuncia-miento del Tribunal Constitucional, yaque de hecho las circunstancias puedensuponer una discriminación indirecta dela mujer trabajadora, ya que de factoresulta que solo la mujer es quien atien-de al cuidado de la familia, lo que su-pone un obstáculo a la igualdad de se-xos y la perpetuación de una tendenciahistórica diferenciadora de padres ymadres a efectos laborales.

En tal sentido, el T.C. considera que“… la dimensión constitucional de to-das aquellas medidas normativas ten-dentes a facilitar la compatibilidad de lavida laboral y familiar de los trabajado-res, tanto desde la perspectiva del de-recho a la no discriminación por razónde sexo o por razón de las circunstan-cias personales, como desde el manda-to de protección a la familia y a la infan-cia, han de prevalecer y servir de orien-


� Área Jurídica

por Andrés González Fernández. Abogado y Graduado Social Socio–Consultor AG&AG Auditores y Consultores Laborales / Director Escuela Superior de Estudios Laborales

La guarda legalSENTENCIA 26/2011, DE 14 DE MARZO, DE LA SALA PRIMERA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Este comentario tiene sujustificación en las

expectativas que hasuscitado la sentencia de

la Sala Primera delTribunal Constitucional

26/2011, de 14 de marzo(B.O.E. núm. 86) en

relación con el preceptoestatutario referido a este

derecho, cada vez máspresente en las empresas.

as consecuencias derivadasde la reducción de la jorna-da del trabajador relevista,cuando esa reducción da lu-gar a que la nueva jornada

conjunta de dicho trabajador y delpensionista de jubilación parcial resul-ta inferior a la dejada vacante por elpensionista, determina con caráctergeneral que la empresa si no cubre ladiferencia de jornada contratando aotro trabajador, incurriría en la respon-sabilidad prevista en la disposición adi-cional segunda, punto 4 del Real De-creto 1131/2002, de 31 de octubre,por el que se regula la Seguridad So-cial de los trabajadores contratados,reclamando el INSS a la empresa in-cumplidora el importe abonado enconcepto de pensión de jubilación par-cial, en la proporción correspondientea la diferencia que, en su caso, existaentre la jornada que el pensionista re-alizaba cuando accedió a la jubilaciónparcial , y la suma de la jornada queconserva el relevista después de la re-ducción y la del jubilado parcial.

Sin embargo lo que sucede en lossupuestos de reducción de jornadadel relevista por alguna de las causascontempladas en el artículo 37 del Es-tatuto de los Trabajadores, encuadra-bles en el ámbito de la disposiciónadicional segunda del RD 1131/2002,no es el mismo que “en los casos dereducción de jornada determinantede situación legal de desempleo conderecho a prestación contributiva portal causa en los términos establecidosen el artículo 208 de la Ley Generalde la Seguridad Social”. Y las reduc-ciones temporales de jornada acorda-

das en procesos de regulación de em-pleo dan lugar, conforme a los artícu-los 203.3 (cuando el trabajador veareducida temporalmente su jornadadiaria ordinaria de trabajo, entre unmínimo de un 10 y un máximo de un70 %, siempre que el salario sea ob-jeto de análoga reducción) y 208.1.3LGSS, a la denominada situación le-gal de desempleo parcial, durante lacual se puede percibir la prestacióncontributiva de desempleo proporcio-nal a la reducción de jornada, mante-niéndose la obligación de cotizar porparte de la empresa y del trabajador,cuando se reduzca temporalmente lajornada ordinaria diaria de trabajo,por decisión del empresario al ampa-ro de lo establecido en el artículo 47del Estatuto de los Trabajadores, o envirtud de resolución judicial adoptadaen el seno de un procedimiento con-cursal.

En consecuencia, siempre que lareducción de jornada en virtud deERE dé lugar a la protección por de-sempleo a la que se acaba de hacerreferencia, y se mantenga, por lo tan-to, el nivel de cotización correspon-diente al jubilado parcial y al relevis-ta, sin alterarse el equilibrio antes co-mentado, el INSS tiene que continuarasumiendo la responsabilidad íntegrarespecto de la pensión de jubilaciónparcial, sin que proceda exigir res-ponsabilidad del empresario; y estodebe ser válido tanto si se trata deuna reducción de jornada que afectea todos los trabajadores de la empre-sa como si sólo lo hace a parte deellos, cuando en esa parte está el re-levado y/o el relevista.


por MCMutual

Efectos en la jubilación parcialpor reducciones de jornada

por EREAL AMPARO DEL ARTICULO 47 DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Siempre que la reducción de jornada en virtud de ERE dé lugar ala protección por desempleo, y se mantenga, por lo tanto, el nivelde cotización correspondiente al jubilado parcial y al relevista, el

INSS tiene que continuar asumiendo la responsabilidad íntegrarespecto de la pensión de jubilación parcial.

tación para la solución de cualquier du-da interpretativa…”.

Por otra parte, aún cuando a dichoTribunal no le corresponde determinarcuestiones de legalidad ordinaria, el he-cho de que los órganos judiciales no sehayan planteado la cuestión de si dene-gar la pretensión del trabajador, consti-tuía o no un obstáculo para la debidacompatibilidad de su vida familiar y la-boral, supone no valorar la dimensiónconstitucional del art. 14 C.E., en rela-ción con el art. 39.3 C.E. Es decir, des-conocieron que este derecho estaba enjuego y podía quedar afectado.

Por todo ello, el T.C. considera queno ha sido debidamente tutelado porlos órganos judiciales el derecho funda-mental del recurrente a la no discrimi-nación por razón de sus circunstanciaspersonales y familiares, y procede aotorgar el amparo solicitado, anulandolas resoluciones judiciales, reponiendolas actuaciones al momento procesaloportuno, para que el Juzgado de loSocial, con plenitud de jurisdicción, dic-te nueva resolución respetuosa con elderecho fundamental reconocido.

Esta sentencia ha venido a conside-rarse como el reconocimiento del dere-cho a elección de turno sin reducciónde la jornada, y por ende, del salario, encontra de lo hasta ahora resuelto porlos Juzgados y Tribunales ordinarios, loque de ser así, abriría un nuevo frentede atención empresarial al asumir ensolitario por las empresas el coste orga-nizativo derivado del ejercicio de tal de-recho fundamental.

Sin embargo, a mi juicio, tal aprecia-ción es errónea, ya que lo que determi-na el Tribunal Constitucional, ha deconsiderarse dentro de la estricta de-fensa de los derechos constitucionales,sin entrar –como señala– en cuestionesde legalidad ordinaria, que reserva parael Juzgado de lo Social Nº 1 de Palen-cia, quien “…con plenitud de jurisdic-ción…” deberá dictar una nueva sen-tencia que sea respetuosa con el dere-cho fundamental citado. Aspecto ésteque se logrará otorgando al actor supetición, si bien, condicionada a la re-ducción de jornada, como así –segúnlos hechos probados– tuvo que hacersu esposa para atender a su familia. Esdecir, igualdad de trato evidentementesí, pero no modificación del derecho deaplicación en cuanto a la exigencia le-gal de acompañar a la elección de turnola correspondiente reducción de jorna-da y de salario.

Salvo mejor criterio.

u contenido es contunden-te, no se puede decir más encinco líneas. Por qué escribirsobre este tema ya solucio-nado y al que dedique un

artículo que titulé “navajazo” a lapensión de los trabajadores atiempo parcial, en la revista nº 65 deEl Graduado; la principal razón escompartir esta experiencia con loscompañeros graduados sociales, enespecial con los jóvenes que comien-zan en sus despachos la andadura pro-fesional.

Cuando uno interioriza el lema denuestra profesión de graduados socia-les: JUSTICIA SOCIAL; se entiende omejor se intuye cuando las leyes sonjustas y cuando los organismos que lasaplican pierden de vista esa esencia denuestro lema.

Dicho lo anterior, paso a relatar loshechos que desde un principio llevea cabo hasta conseguir esa sen-tencia con la que comienzo esteartículo:

La causa de la STC vienedada por la tramitación, des-de mi despacho, de la jubila-ción de una señora que en1999 solicitó asesoría. Si-guiendo los trámites corres-pondientes, se presentó lasolicitud de la pensión ante elINSS, que fue denegada; con-tra esa resolución planteé la co-rrespondiente Reclamación Previa,alegando la discriminación que su-

mada. La resolución negativa de la Re-clamación Previa dio paso procesal a lademanda ante el Juzgado de lo Socialde La Coruña, que también desestimóla demanda interpuesta. Pero yo teníala convicción de que tanto el INSS co-mo el Juzgado de lo Social no habíanapreciado la injusticia de la que yo es-taba convencido.

La Seguridad Social, hasta estaSentencia del T.C., mantuvo la desi-gualdad entre trabajadores a jornadacompleta con los de jornada parcial, yademás hubo discriminación por razónde sexo, puesto que, desde un puntode vista estadístico, la contratación atiempo parcial se distribuía: 850.000mujeres y unos 150.000 varones (laSTC en su fundamento 4º, letra b) ma-tiza dicha estadística)

Hubo que recurrir en Suplicación,con gran interés para que este recursopudiese llegar al Tribunal Constitucio-nal. Y tengo que destacar que la Salade lo Social del TSJ de Galicia sí fuesensible a mi petición, es decir, estuvoen total sintonía con nuestro lema delgraduado social: JUSTICIA SOCIAL

Los razonamientos jurídicos de laSala de lo Social del TSJG, que lógica-mente tuvieron como referencia el ar-tículo 14 de la Constitución Españolay las Directivas y Doctrina del TJ de laComunidad Europea, quedan comouna lección de Derecho aplicada a lano discriminación, su lectura detalla-da enriquece nuestros conocimien-

tos jurídicos.Quiero concluir diciendo, que

nuestra profesión de graduadossociales ha llegado a ser recono-cida como una profesión jurídi-ca, gracias a nuestro esfuerzo,constancia y buen hacer. Desdemi emérita presidencia del Cole-

gio de Graduados Sociales de LaCoruña, con hechos como los re-

latados os indico que el camino aseguir, ¡ánimo a los jóvenes gradua-dos sociales!

� Área Jurídica

por Ángel Vázquez, Presidente de Honor del Colegio de Graduados Sociales de La Coruña

La ley de pensiones discrimina a los trabajadores a tiempo parcial

Me parece oportuno comenzar por el fallo de la sentencia delTribunal Constitucional (Ver STC núm. 5862–2003):

«Estimar la presente cuestión de inconstitucionalidad y, en su virtud, declarar inconstitucional y nula la regla segunda

del apartado 1 de la disposición adicional séptima de la LGSS,Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo

1/1994, de 20 de junio, en la redacción dada por el Real Decreto—ley 15/1998 de 27 de noviembre»

Losrazonamientos

jurídicos de la

Sala de lo Social del

TSJG, quedan como una

lección de Derecho aplicada a

la no discriminación, su

lectura detallada enriquece

nuestros conocimientos

jurídicos


Dada la capital importancia de esta Sentencia, la tenéis disponible para descarga en www.elgraduado.es

frían los trabajadores con jornada atiempo parcial frente a los de a tiem-po completo, y también fue desesti-

que se produjo mientras estaba dis-frutando de la reducción de jornadapara atención del menor. El art. 55.5.b) ET impone la calificación de nuli-dad de manera automática del despi-do, nulidad objetiva al margen de lavaloración de una situación de discri-minación, por lo que procede la nuli-dad del despido y se rechaza la califi-cación de improcedente del mismo.(Contrato de Obra de un OrganismoPúblico).

Sentencia de 30.1.2013.RCUD. 1575/2012.Ponente: Fernando SALINAS MOLI-NA.RESUMEN: JUBILACION PARCIAL. EXTIN-CION DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

POR DESPIDO COLECTIVO. Desestima elTS el RCUD del INSS y confirma el de-recho del trabajador despedido acontinuar en situación de jubilaciónparcial. No existe razón para extinguirla prestación de jubilación parcial si laextinción del contrato lo es por des-pido improcedente, lo que debe ser

Marzo 2013Sentencia de 4.3.2013.RCUD. 958/2012.Ponente: Aurelio DESDENTADO BO-NETE.RESUMEN: DESPIDO OBJETIVO EN EM-PRESAS DE – 25 TRABAJADORES, se abo-na exclusivamente el 60 % de la in-demnización y el 40 % a cargo deFOGASA (anterior a la reforma RDLey 3/2012), se entiende cumplido elrequisito de abono de la indemniza-ción (se discutía si tenía que abonar-se el 100 % de la indemnización pa-ra cumplir el requisito de abono de la“indemnización legal”. Es válida, deacuerdo con el art. 33.8 ET y con ladoctrina de la Sala (sentencias 27de junio 1992 y 11 de mayo de1994).

Febrero 2013

Sentencia de 18.2.2013.RCUD. 886/2012.Ponente: Luis de CASTRO FERNAN-DEZ.RESUMEN: INDEMNIZACION POR EXTIN-CION CONTRACTUAL. Pago de comple-mento de IT. Estima el TS el recursode casación para la unificación dedoctrina y acoge la pretensión extin-tiva con indemnización del contratode trabajo por la falta de pago delcomplemento de IT. El término “obli-gaciones contractuales” no debecontraerse a las obligaciones pacta-das en el contrato ya que debe exten-derse a todas aquellas asumidas porel empresario, al margen de su ori-gen, como es el caso de las mejorasvoluntarias pactadas de la seguridadsocial.

Enero 2013

Sentencia de 25.1..2013.RCUD. 1144/2012.Ponente: Jesús SOUTO PRIETO.RESUMEN: NULIDAD DE DESPIDO. DIS-CRIMINACION. El TS estima el recursode casación para la unificación de ladoctrina interpuesto por la trabajado-ra y acuerda la nulidad del despido,

extensivo a aque-llos supuestosen el que el con-trato, del mismo modo que cuandoes improcedente, se ha extinguidopor voluntad del empresario o porcausa ajena, en todo caso, a la volun-tad del trabajador.

Diciembre 2012

Sentencia de 3.12.2012.RCUD. 965/2012.Ponente: Luis de CASTRO FERNAN-DEZ.RESUMEN: DESPIDO OBJETIVO POR

CAUSAS ECONOMICAS Y ORGANIZATIVAS.Grupo de empresas. El TS desestimael rcud de los trabajadores por faltade contradicción. En la decisión recu-rrida se alegan de forma indepen-

ÚLTIMA HORASentencia de 20.3.2013.RECURSO CASACIÓN 81/2012.Ponente: Jesús GULLON RODRÍGUEZ.

RESUMEN: DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONOMICAS. REQUISITOS FORMA-LES PARA SU VALIDA TRAMITACION Y PRODUCCION DE EFECTOS. En este caso se incumplió con la obligación de entregar la documentaciónque exige el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. Nulidad por in-cumplimiento referido a la entrega de la memoria eco-nómica mínimamente suficiente. Responsabilidad nosolo de la empleadora formal, sino del grupo de em-presas demandado, en unos casos por confusión deplantilla (Nivotrol, S.L.) y en otros aplicando la doc-trina jurisprudencial del “grupo laboral de empre-sas” o de “levantamiento del velo”. Imposibilidadde entrar en el análisis de la cuestión referida algrupo de empresas por haberse formulado elmotivo al amparo de la letra d) del artículo 207LRJS y no haberse propuesto ni modificación dehechos probados, ni otro motivo de infracciónjurídica sobre ese punto.

Sentencias de Interés


Fuente: QUANTOR y CGPJ.Recopilación RAFAEL NAVARRETE.

diente causas económicas, a exami-nar en el marco global del grupo deempresas, y organizativas, a justificaren el concreto centro de trabajo y de-partamento en que la causa se pro-duce, mientras que en la sentenciaofrecida como contraste la única cau-sa realmente alegada es de índoleeconómica. Se aborda el ámbito deafectación de las distintas causasobjetivas (FJ 3º).

Sentencia de 11.12.2012.RCUD. 440/2012.Ponente: Antonio MARTÍN VALVERDE.RESUMEN: EMPRESA EN SITUACION DE

CONCURSO. COMPETENCIA JUDICIAL. Can-tidades consignadas en garantía deindemnizaciones de despido. El TSdesestima el rcud de la empresa yconfirma que las cantidades consig-nadas deben ser entregadas directa-mente al trabajador despedido. ElJuzgado de lo Social es competentepara la entrega al trabajador de las in-demnizaciones de despido adquiridaspor sentencia antes de la declaracióndel concurso, indemnizaciones res-pecto de las que ostenta un derechoexpectante generado por resoluciónjudicial, cuya plena efectividad futurano debe depender de la contingenciade una vía judicial de recurso que fi-nalmente no ha prosperado. (intere-sante e instructiva su lectura)

Sentencia de 11.12.2012.RCUD. 438/2012.Ponente: María Lourdes ARASTEYSAHUN.RESUMEN: DESPIDO. DENEGACION DEL

PERMISO DE TRABAJO. Desestima el TSel recurso para la unificación de ladoctrina y rechaza que pueda consi-derarse improcedente el despido deltrabajador extranjero que no obtuvola renovación del permiso de trabajo.A diferencia de las situaciones descri-tas en las sentencias de contraste, eneste caso se da una circunstancia queimpide apreciar esa identidad fácticaya que las partes habían incluido unacláusula resolutoria del contrato detrabajo en relación a la falta de reno-vación del permiso de trabajo.

Sentencia de 11.12.2012.RCUD. 271/2012.Ponente: María Luisa SEGOVIANOASTABURUAGA.

RESUMEN: CESION ILEGAL DE TRABAJA-DORES Y DESPIDO. EJECUCION DE SENTEN-CIA. El TS estima el rcud de los traba-jadores y declara que la sentencia quedeclaró su derecho a reintegrarse enla empresa cesionaria debe ser ejecu-tada. Aunque exista una sentenciaque declaró la procedencia del despi-do, que adquirió firmeza con anterio-ridad a la sentencia que declaró la ce-sión ilegal, si tal despido se efectuópor el empresario formal fundamen-tándolo en la finalización de la con-trata, habiendo razonado la senten-cia sobre cesión ilegal que es en la re-alización de la contrata desde dondese produjeron las ilegalidades en laconducta de ambos empresarios, lano ejecución de la sentencia sobre ce-sión ilegal la dejaría sin contenido.

Sentencia de 18.12.2012.RCUD. 4040/2011.Ponente: Rosa María VIROLES PIÑOL.RESUMEN: APLICACION DEL ART. 44 ALA ACTIVIDAD DE GESTION DE RESIDUOS.Cambio de concesionaria. Subroga-ción empresarial. El TS estima el rcudde la empresa entrante y condena ala saliente a las consecuencias de ladeclaración de improcedencia deldespido. La mera comunicación deponer a disposición la documentaciónno supone en manera alguna cumplirla inequívoca previsión del convenio,que exige, para que exista subroga-ción, que la empresa saliente propor-cione a la entrante la documentaciónconcreta y recogida en el Convenio.

Sentencia de 19.12.2012.RCUD. 4340/2011.Ponente: José Manuel LÓPEZ GARCÍADE LA SERRANA.RESUMEN: GRUPO EMPRESARIAL A

EFECTOS LABORALES. RESPONSABILIDAD

SOLIDARIA ENTRE SINDICATO Y LA

FUNDACIÓN CREADA POR EL SINDICA-TO UGT. El TS desestima el rcud delsindicato empleador por falta de con-tradicción. No obstante ser las partesy las controversias iguales, en el casode la sentencia recurrida existen da-tos fácticos reveladores de la acciónunitaria y de la caja única y de la con-fusión de patrimonios y empleadosentre la fundación y el sindicato queno se dan en la de contraste.

Sentencia de 21.12.2012.RCUD. 199/2012.Ponente: María Luisa SEGOVIANOASTABURUAGA.RESUMEN: DESPIDO OBJETIVO POR

CAUSAS ORGANIZATIVAS. CIERRE DE CEN-TRO DE TRABAJO. El TS desestima elrcud de la trabajadora y convalida laextinción de su contrato. Es proce-dente el despido por cierre del centrode trabajo si no consta acreditadoque la empresa hiciera masivas con-trataciones en fecha simultánea oposterior al despido, ni que tuvieraplazas vacantes en otros centros detrabajo, y una vez cerrado el centrocomercial en el que aquél se ubicabapor decisión del juez mercantil, queacordó el cese de la actividad de laarrendadora que se encontraba en si-tuación de concurso.

Sentencia de 21.12.2012.RCUD. 3439/2011 y 3925/2011.Ponente: José Manuel LÓPEZ GARCÍADE LA SERRANA.RESUMEN: AENA. JUBILACION FORZO-SA. EL TS, MATIZANDO SU DOCTRINA, ES-TIMA EL RCUD DE LA ENTIDAD PUBLICA Y

RECHAZA LA DEMANDA DEL TRABAJADOR

SOBRE DESPIDO. El IV Convenio Colecti-vo de AENA contiene medidas de po-lítica de empleo acordes con lo re-querido al efecto por la disp. adic. 10ªET, que tienden a mejorar la calidaddel empleo, a mantener el mismo, aincrementarlo y a dar estabilidad ensu desempeño. Formula voto parti-cular el Excmo. Sr. Magistrado D.Luis Fernando de Castro Fernández,al que se adhieren D. Fernando Sali-nas Molina, Dª Milagros Calvo Ibarlu-cea, D. Jordi Agusti Julia, Dª MaríaLuisa Segoviano y Dª Rosa María Vi-roles. (Sentencia controvertida, so-bre la aplicación de la JUBILACIÓNFORZOSA, vigente en el momentode la extinción).


� Sentencias de interés

Nuestra biblioteca, que crece cada día con lasaportaciones de las editoriales, se encuentraplenamente operativa y a vuestra disposiciónpara consulta y referencia.

DerechoAdministrativo

Formularios de procedimientoadministrativoSalvador Vte. Martinez FerrerTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: ADM1El silencio en la actividad de laadministración públicaLuciano Parejo AlfonsoTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: ADM2La Legislación de Proce-dimiento AdminsitrativoSalvador Vte. Martinez FerrerTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: ADM3Memento Práctico Urbanismo2011Alfonso Melón MuñozFrancis Lefebvre, 2011 - Ref: ADM 4Memento PrácticoAdministrativo 2011Alfonso Melón MuñozFrancis Lefebvre, 2011 - Ref: ADM 5Derecho de los Bienes PúblicosJulioV.Gonzalez GarcíaTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: ADM6Derecho Publico yAdministración de laComunidad de Madrid 1983-2008 Volumen 1Enrique Álvarez Conde y RafaelPlaza de DiegoTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: ADM 7Código administrativoLex Nova, 2008 - Ref: ADM 8Empleo Público para una nuevaAdminstración PúblicaJavier Pinazo HernandisTirant Lo Blanch, 2007 - Ref: ADM9Tribunal Superior de Justicia dela Comunidad de MadridAA.VV

Encuadernación Tierrez, 2005 - Ref: ADM 10Legislación de JusticiaAdministrativaJulio Toledo JáudenesThomson Civitas, 2005 - Ref: ADM11Repertorio de Legislación deCC.AA. 1985 Volumen IAA.VVAranzadi, 1987 - Ref: ADM 12Repertorio de Legislación deCC.AA. 1984 Volumen IAA.VVAranzadi, 1986 - Ref: ADM 13Repertorio de Legislación deCC.AA. 1984 Volumen IIAA.VVAranzadi, 1986 - Ref: ADM 14Guia de empresas que ofrecenempleo 2009AA.VVDepartamento de Gestión Editorial,documentación e información delboletin oficial del Estado, 2009 -

Ref: ADM 16La Explotación Agraria,aspectos administrativos,civiles, fiscales y laboralesJosé A. Navarro FernandezTirant Lo Blanch, 2008 Ref: ADM 15Leyes de régimen jurídico delas administraciónes públicas ydel procedimientoadministrativo común y de lajurisdicción contencioso-administrativaLuciano Parejo Alfonso y AntonioDescalzo GonzálezTirant Lo Blanch, 2012 Ref: ADM 16Silencio AdministrativoAA,VVTirant lo Blanch, 2012 - Ref: ADM 17Formularios de procedimientoadministrativoSalvador Vte. Martínez FerrerTirant lo Blanch, 2011 - Ref: ADM 18

DerechoCivil

Ley de Enjuiciamiento Civil Leyes 13 y 19/2009Juan Montero ArocaTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: CIV 3Pactos sucesorios del porquéde su prohibición y suaplicación en la prácticaJosé Cerdá GimenoTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: CIV 4Tratado de contratos. Tomo III.Contratos asociativo, contratos deprestación de servicios y realizaciónde obras, contratos aleatorios,contrato para evitar o dirimirconflictosRodrigo Bercovitz Rodriguez- CanoTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: CIV 5Propiedad Intelectual. Doctrina, Jurisprudencia, Esquemas

y FormulariosMª Asunción Estevez PardoTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: CIV 8Competencia desleal: Tutela jurisdiccional (especialmenteproceso civil) y extrajurisdiccionalSilvia Barona VilarTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: CIV 6La prohibición de la sucesióncontractualJosé Cerdá GimenoTirant Lo Blanch, 2007 - Ref: CIV 7Legislacion sobreEnjuiciamiento CivilJulio Banacloche PalaoThomson Civitas, 2007 - Ref: CIV 9Código CivilJóse Antonio Pajares GimenezThomson Civitas, 2007 - Ref: CIV10La prueba pericial de parte enel proceso civilIgnacio Flores PradaTirant Lo Blanch, 2005 - Ref: CIV 11Ley de Enjuiciamiento CivilAAVVIlustre Colegio de Abogados deMadrid, 2000 - Ref: CIV 12Nueva Ley de EnjuiciamientoCivil. Ley 1/2000 de 7 de enero, deEnjuiciamiento CivilAA.VVLex Nova, 2000 - Ref: CIV 13Comentarios a la nueva Leyde Enjuiciamiento Civil Tomo IAntonio Mª Lorca NavarreteLex Nova, 2000 - Ref: CIV 14Comentarios a la nueva Leyde Enjuiciamiento Civil TomoIIAntonio Mª Lorca NavarreteLex Nova, 2000 - Ref: CIV 15Comentarios a la nueva Leyde Enjuiciamiento Civil TomoIIIAntonio Mª Lorca NavarreteLex Nova, 2000 - Ref: CIV 16


FondoBibliográficodel Colegio

¡Nuevo!Formularios deprocedimientoadministrativoSalvador Vte. Martínez FerrerTirant lo Blanch

Comentarios a la nueva Leyde Enjuiciamiento Civil TomoVIAntonio Mª Lorca NavarreteLex Nova, 2000 - Ref: CIV 17Ley de Encuiciamiento CivilAA.VVThomson Civitas, 1987 - Ref: CIV18Código civilAA.VVLex Nova, 2008 - Ref: CIV 19Ley de Encuiciamiento CivilAA.VVLex Nova, 2008 - Ref: CIV 20Iguales y Diferentes ante elDerecho PrivadoAA.VVTirant Lo Blanch, 2012 - Ref: CIV 21Ley Organica del PoderJudicialJuan Monetero Aroca y José FlorsMatíesTirant Lo Blanch, 2012 - Ref: CIV 22

Derecho Laboral

La reforma laboral en el RealDecreto Ley 3/2012AAVVTirant Lo Blanch, 2012Ref: LAB A,1 y A,2Lecciones de derecho deltrabajoJesús R. Mercader UguinaTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: LAB 1Estatuto de los trabajadores yLey de la Jurisdición SocialAA.VVLa Ley, 2011 - Ref: LAB 2Conciliación de la vida familiary laboral y corresponsabilidadentre sexosJaime Cabeza Pereiro y BelénFernandez DocampoTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: LAB 3Guia de Auditoria Laboral deLegalidadEmilio del Bas Marfá La Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 4100 preguntas laborales sobredescentralización productivaFrancisco Pérez de los cobos OrihuelLa Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 5Los graduados sociales: laconstrucción social de laprofesión y el estado debienestar en EsapañaMariano Angel Real VillarealUniversidad de Alicante, 2006Ref: LAB 6Todo descentralizaciónproductiva y relacioneslaboralesLuis Miguel Camps RuizLa Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 7Todo SocialAA.VVLa Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 8

Tirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 22La reforma laboral 2010Eduardo Ortega Prieto y EduardoOrtega FigueiralLa Ley CISS, 2010 - Ref: LAB 232000 Soluciones Laborales2010Damian Beneyto Calabuig, Victor M.Herrero Guillem y José MiguelPrados de solísLa Ley CISS, 2010 - Ref: LAB 2440 Años de historia de laescuela universitaria derelaciones laborales enTorrelavegaManuel González AlonsoExlibris Ediciones, 2010 Ref: LAB 25Crisis de Empresa y Derechodel Trabajo. IV Jornadas UniversitariasValencianas de Derecho del Trabajoy de la Seguridad SocialJuan López Gandía y Angel BlascoPellicerTirant Lo Blanch, 2010 Ref: LAB 26Curso de derecho del trabajoJuán Ramirez MartinezTirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 27Curso básico de derecho deltrabajo (para titulaciones nojuridicas)Juán Ramirez MartinezTirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 28Compendio de derecho deltrabajo. Tomo II. ContratoIndividualIgnacion Albiol Montesinos, LuisMiguel Camps Ruiz, Juan LópezGandía y Tomás Sala FrancoTirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 29El empresario laboral. Estudios jurídicos en homenaje alprofesor Camps Ruiz con motivo desu jubilaciónAngel Blasco PellicerTirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 30Esquemas de historia delDerecho Social y de lasinstituciones laborales. TomoXXVIIIMª Jesús Espuny Tomás y Olga PazTorresTirant Lo Blanch, 2010 -Ref: LAB 31El despido por ineptitud deltrabajadorDaniel Toscani Giménez y ManuelAlegre NuenoTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 32Ausencias al trabajo yAbsentismo, TratamientojurídicoAbdón Pedrajas Moreno y TomásSala FrancoTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 33Reducción y adaptación de lajornada por conciliaciónTomás Sala Franco y Maria AmparoBallester PastorTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 34Flexibilidad de la jornadalaboral.

Mecanismoslegales, convencionalesy contractuales para la modificaciónde la jornadaBeatriz Rodriguez Sanz de GaldeanoTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 35Las medidas de acciónpositiva. La posibilidad de una nueva tutelaantidiscriminatoriaGemma Fabregat MonfortTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 36Tratado de contratos. Tomo I.Concepto, límites, significación,requisitos, formación, forma,documentación, interpretación eintegración, eficacia e ineficacia delcontratoRodrigo Bercovitz Rodriguez- CanoTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 37Relaciones Laborales.Doctrina, jurisprudencia,formularios y esquemasTomás Sala FrancoTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: LAB 38La protección de la lactanciaen el ordenamiento laboralespañolElena García TestalTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 39Huelga en servicios esenciales.Análisis de la JurisprudenciaespañolaErik Monreal BringsvaerdTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 40El acoso moral en el trabajo:claves para su protecciónextrajudicialVicente- Antonio Martinez AbascalTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 41Análisis y comentarios alEstatuto del TrabajoAutónomoMª José Landaburu CarracedoEdicicones Cinca, 2008 -Ref: LAB 42Documentación Laboral: Revista de relaciones laborales,economía y sociología del trabajo, ytrabajo autonomo (2 volumenes)Feernando Valdés Dal-RéEdicicones Cinca, 2008 -Ref: LAB 43 La flexibilidad interna en laempresaAAVVTirant Lo Blanch, 2012 -Ref: LAB 44Revista Doctrinal AranzadiSocialAntonio V. Sempere NavarroThomson Aranzadi, 2008Ref: LAB 45Prontuario Mc Mutual. Sobre aspectos Juridico- Laborales yde Seguridad Social 2008-2010Santiago Casán CavaMc Mutual, 2008 - Ref: LAB 46Aportaciones de la doctrinadel Tribunal Central deTrabajo al OrdenamientoJurídico LaboralLucia Dans de Soto MayorQuantor, 2006 - Ref: LAB 47,AAsesor Laboral


� Fondo Bibliográfico

2000 Soluciones LaboralesDamian Beneyto Calabuig, Victor M.Herrero Guillem y José MiguelPrados de solísLa Ley CISS, 2011 - Ref: LAB 9XIII Asamblea Nacional deGraduados Sociales (2volumenes)AA.VVTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 10Tomo XXVIIIAA.VVTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 11Empleo y sexismo. Medidas de protección e inserciónsociolaboral de las mujeres victimasde violencia de genero en el senode la parejaPaula Christianne da Costa NewtonTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 12EEES y cambios en lasmetodologías docentes. Reflexiones y experiencias en suaplicación a las ciencias del trabajoMilagros Martín López y AdelaRoldán MarquésTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 13Los nuevos marcos de lasrelaciones laborales en elrenovado estado de lasautonomías.XXI Ccongreso Nacional de Derechodel trabajo y de la seguridad socialAsociación española de derecho deltrabajoTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 14Igualdad y no discriminaciónde las personas condiscapacidad en el mercado detrabajoVanessa Cordero GordilloTirant Lo Blanch, 2011- Ref: LAB 15El despido express: Lalimitación de los salarios detramitaciónAmparo Esteve SegarraTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 16Formularios laboralesAngel Blasco pellicer, Manuel AlegreNueno, Rafael Andrés AlcaydeTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: LAB 17La conciliación judicial en elproceso laboralJuan Carlos Garcia QuiñonesTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 18Los limites del contrato detrabajo en la jurisprudenciaespañolaAlejandra Selma PenalvaTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 19La excedencia por cuidado defamiliaresCristina Sanchez-Rodas NavarroTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 20Subcontratación en el sectorde la construcciónPere Aguiló CrespíTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 21Extinción del contrato detrabajoIgnacio Albiol Montesinos

Guillermo L. Barrios Baudor,Yolanda Cano Galán, Javier HierroHierrro y Ana de la Puebla PinillaThomson Aranzadi, 2008Ref: LAB 47La Negociación Colectiva de laComunidad de Madrid en 2007y avance de 2008AA.VVConsejo económico de laComunidad de Madrid, 2008 - Ref: LAB 48Revista Universitaria deCiencias delTrabajo.Relaciones Laborales,formación y fiscalidadLaurentino J. Dueñas HerreroSecretariado de publicaciones eintercambio editorial de launiversidad de Valladolid, 2008 -Ref: LAB 49Revista Universitaria deCiencias del Trabajo.Inmigración, mujer y mercadode trabajoLaurentino J. Dueñas HerreroSecretariado de publicaciones eintercambio editorial de launiversidad de Valladolid, 2008 -Ref: LAB 50El principio de Igualdad en lanegociacion colectiva. Comisión consultiva Nacional deConvenios (2 volumenes)José Fernando lousada ArochenaComisión Consultiva Nacional deConvenios Colectivos, 2008Ref: LAB 51 Curso básico de derecho deltrabajo (para titulaciones nojuridicas), 8º EdiciónJuan Manuel Ramirez MartinezTirant Lo Blanch, 2012 -Ref: LAB 52La familia en el ámbitojurídico laboral. Situación y protecciónSusana Rodriguez EscancianoTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 53Laudos arbitrales deelecciones sindicales en laprovincia de valenciaMª José Arandilla Marqués, CarmenBlasco Pellicer, Pilar Fernández Pratsy Francisco Fita OrtegaTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 54Inspección de trabajo 1906-2006Mª Jesús Espuny Tomás y Olga PazTorresTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 55Esquemas de derecho delempleoJesus R. Mercader UguinaTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: LAB 56Tratamiento convencional dela politica de empleoNatalia Tomás JimenezTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 57Los derechos de la conciliaciónde la vida laboral y familiar enla empresa

Elena García Testal. Mercedes LópezBalaguerTirant lo Blanch, 2012 - Ref: LAB 58Los aspectos laborales de LaLey de igualdadIgnacio Albiol Montesinos, Carlos L.Alfonso Mellado, José Blasco Lahoz,Luis .m Camps RuizTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 59La terminación de la huelgaJuan Bautista Vivero SerranoTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 60Prácticum de auditoria laboralde legalidadEmilio del Bas Marfá y Jesús IgnacioGarcía MunguiraLa Ley CISS, 2007 - Ref: LAB 61Temas Laborales. Monógrafosobre Aspectos Socio-Laborales de La Ley para laigualdad efectiva entremujeres y hombresJunta de Andalucía, consejería deempleoComares, 2007 - Ref: LAB 62La reforma laboral de 2006 (2volumenes)Antonio V. Sempere Navarro y JoséLujan AlcarazThomson Aranzadi, 2007Ref: LAB 63 y 64Codigo de LeyesSociolaboralesFco. Javier Pozo MoreiraEdiciones Laborum, 2007Ref: LAB 65Como redactar soluciones,reclamaciones, demandas yrecursos laboralesMiguel A. Ferrer LópezDeusto, 2007 - Ref: LAB 66La impugnación del despidoManuel Alegre NuenoTirant Lo Blanch, 2007Ref: LAB 67

El contrato laboral del artistaSol Ruiz de la cuesta FernándezTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 68La extinción de la relaciónlaboral por dimisión deltrabajadorEstefanía Rodriguez SantosTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 69Normas laborales básicasJuán Carlos García QuiñonesTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 70Los procedimientos deregulación de empleoIgnacio Albiol MontesinosTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 71Trabajo autónomo: nuevaregulaciónAngel Blasco PellicerTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 72Aspectos Laborales de La LeyantitabacoJosé Mª Goerlich Peset, AbdónPedrajas Moreno y Tomás SalaFrancoTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: LAB 73Contratas y empresas detrabajo temporal:responsabilidadesTomás Sala Franco y AbdónPedrajas MorenoTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 74Igualdad y retribuciónAbdón Pedrajas Moreno y TomásSala FrancoTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 75Control multimedia de laactividad laboralAna Mª Romero BurilloTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 76La renta activa de inserciónJavier Thibault ArandaTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 77La participación de lostrabajadores en el derechosocial comunitarioRicardo Esteban LegarretaTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 78Los puestos de trabajo delpersonal laboral en lasadministraciones públicasBelén Fernández DocampoTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 79La Libertad de información delTrabajador. Doctrina ConstitucionalBelén Fernández DocampoTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 80La inspección de trabajo cienaños de historia. Infracciones y sanciones en el ordensocialXavier Boltaina BoschTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 81La reforma laboral de 2006 Adoración Guamán HernandezTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: LAB 82La reforma del sistema denegociación colectiva y elanálisis de las clausulas derevisión salarial.

XIX y XX jornadas de Estudio sobreNegociación Colectiva (3volumenes)M.F. Fernandez LópezMinisterio de trabajo y Asuntossociales, 2006 - Ref: LAB 83Jóvenes laboristas malagueñosFrancisco José Trujillo CalvoColegio de Graduados Sociales deMalaga, 2012 - Ref: LAB 84El fondo de capitalizaciónanunciado en La Ley 35/2010de reforma del mercado detrabajoAlejandra Selma PenalvaTirant Lo Blanch, 2012 -Ref: LAB 85La negociación colectiva en laindustria del papel y en elsector de artes gráficas.Comisión consultiva Nacional deconvenios colectivosAntonio Benavides VicoMc Mutual, 2006 -Ref: LAB 86Uso y control de los mediostecnológicos de información ycomunicación en la empresaAntonio. V Sempere NavarroThomsom Aranzadi, 2006Ref: LAB 87El pacto de no concurrenciapostcontractualAA.VVComisión Consultiva Nacional deConvenios Colectivos, 2006Ref: LAB 88Los salarios de tramitación ysu relación con el desempleoRemedios Roqueta BujTirant Lo Blanch, 2005 -Ref: LAB 89El contenido economico de lanegociación colectiva. Comisión consultiva Nacional deConvenios ColectivosAbdón Pedrajas Moreno y TomásSala FrancoTirant Lo Blanch, 2005 -Ref: LAB 90El contrato de personalitymerchandisingMª José Serrano GarcíaTirant Lo Blanch, 2005 -Ref: LAB 91Estudios LaboralesJesús R. Mercader UguinaComisión Consultiva Nacional deConvenios Colectivos, 2005 - Ref:LAB 92Trabajo a tiempo parcial y fijodiscontinuo.Especialidades de su protecciónsocialMª Teresa Franquet SugrañesTirant Lo Blanch, 2005 -Ref: LAB 93Laboral 2003José Antonio Ruiz SalvadorEditorial Bomarzo, 2003Ref: LAB 94Los Accidentes de Trabajo ylas EnfermedadesProfesionales. Incapacidadtemporal por contingenciascomunesAA.VV


¡Nuevo!El sistema de formación

para el empleo: hacia la cre-ación de un Derecho LaboralLas implicaciones de la Reforma

Laboral de 2012Eva María Blázquez AgudoThomson Reuters Aranzadi,2013

Deusto, 2003 - Ref: LAB 95Gaceta Sindical reflexión ydebate. Desarrollo Sostenibley políticas públicas en EspañaM.F. Fernandez LópezComisión Consultiva Nacional deConvenios Colectivos, 2003Ref: LAB 96Estatuto de los TrabajadoresAA.VVConfederación sindical de CC.OO,2001 - Ref: LAB 97Cuaderno de trabajo núm 14.Nuevo Marco Profesional de laAuditoría Socio- Laboral (2volumenes)Enrique Hevia- CampomaresCalderon, Francisco Miranda Rivas yMaria del Carmen Vivanco BustosColex, 2000 - Ref: LAB 98Cuaderno de trabajo núm 15.Ley 32/2006 desubcontratación en el sectorde la construcción (2volumenes)Luis Ortega HerraizMinisterio de Trabajo. Servicio dePublicaciones, 1983 - Ref: LAB 99Cuaderno de trabajo núm 16.Protocolos para la prevención ytratammiento de los casos de acosomoral, acoso sexual, discriminaciónpor razón de sexo y otras formas dediscriminación ilicita en el trabajo (2volumenes)AA.VVCentro Europero de Auditores Socio-Laborales - Ref: LAB 100Cuaderno de trabajo núm 17.Ley 3/2007 deigualdadefectiva entrehombres y mujeres (2volumenes)AA.VVCentro Europeo de Auditores Socio-Laborales- Ref: LAB 101Relaciones Laborales , 3ºediciónAA,VVTirant lo Blanch, 2011 Ref: LAB 102Estatuto de los trabajadoresAngel Blasco PellicerTirant Lo Blanch, 2010 Ref: LAB103Código LaboralLex Nova, 2008 - Ref: LAB 104Ley de la Jurisdicción socialJose María Goerlich Peset y AngelBlasco PellicerTirant Lo Blanch, 2011 Ref: LAB105Gaceta Sindical reflexión ydebate. Las politicas derecortes: evlacuación de dañosAA.VVComisión Consultiva Nacional deConvenios Colectivos, 2003Ref: LAB 106Estudio sistematico sobre losproceso laboralesJ. Ignacio Ugalde Gonzalez y

Tirant Lo Blanch, 2011 - Ref: MER 7Introducción al DerechoMercantil. Vol.IIAna del Valle HernándezTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: MER 8La responsabilidad de losadministradores de lassociedades mercantilesÁngel Rojo y Emilio M. BeltránTirant Lo Blanch, 2013 - Ref: MER 9La sociedad deresponsabilidad limitadaMónica Martínez PelliteroConsejo económico de laComunidad de Madrid, 2009Ref: MER 10Tratado de contratos. Tomo II.Contratación con consumidores,contratos de adhesión ycontratación electrónica, contratoscon finalidad traslativa de dominio,contratos de cesión temporal de usoy disfrute.Rodrigo Bercovitz Rodriguez- CanoTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 11Tratado de contratos. TomoIV. Contratos de financiación,contratos de garantía, contratossobre bienes inmateriales, contratospublicitarios, contratos turísticos.Ana- Belén CampuzanoTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 12Tratado de contratos. Tomo V.Contratos del mercado de valorescontratación bancaria, contrataciónde trasporte y navegación ycontratos de segurosAA.VVTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 13Disolución y liquidación desociedades mercantilesRodrigo Bercovitz Rodriguez- CanoTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 14Concurso de acreedores en elsector de la construcciónFrancisco Javier MenendezEstebanezTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 15Comentarios a La Ley deFundacionesCatalina Cardenas de GeaTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 16Competencia de los Juzgadosde lo Mercantil. Competencias en materia concursaly competencias añadidasmercantilesEnrique San Juan y MuñozTirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 17Derecho de Sociedades. Vol. IFrancisco Vicent ChuliáTirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 18Derecho de Sociedades. Vol. IIJesus Olavarría IglesiasTirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 18Los derechos de losaccionistas en las sociedadescotizadas.El proceso de adaptación de laDirectiva 2007/36/C.E, de 11 dejulio, sobre el ejercicio de

dereminados derechos de losaccionistas de sociedades cotizadasen España e ItaliaEduardo Aznar GinerTirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 19La Responsabilidad social degénero en la empresaLuis Fernandez de la Gándara. Vol. ITirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 20Tipologia y eficiencia de losSistemas regionales deinnovación. Un estudio aplicado alcaso europeoCarlos de la Torre García e ItziarMaruri PalacinEdicicones Cinca, 2009 Ref: MER 21Legislación mercantil básicaFrancisco Vicent ChuliáTirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 22El contrato de obrainmobiliaria en el concurso deacreedoresFerran Todolí CerveraLa Ley CISS, 2011 Ref: MER 23La comunicación del art. 5.3de La Ley Concursal (doctrina,jurisprudencia y fomularios)AA.VVLa Ley CISS, 2011 - Ref: MER 24La publicidad concursalN. Abiani y J.M. EmbidTirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 25Efectos del concurso sobre loscréditos.Compensación, suspensión deldevengo de intereses e interrupciónde la prescripciónRodrigo Bercovitz Rodriguez- CanoTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 26Presupuesto Objetivo delconcurso y fundamento de lasolicitudAngel Rojo y Emilio M. BeltránTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 27Los creditos contra la masaEnrique García-Chamón CerveraTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 28La acción rescisoria concursal.Doctrina, jurisprudencia yformularios.Juan Hernández MartíTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 29El expediente de regulación deempleo en el concurso deacreedoresFernando Caballero GarcíaTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 30La calificación del concurso deacreedoresEduardo Aznar GinerTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 31Informe de la Administraciónconcursal (edición actualizada conforme RDL.3/2009, de 31 de Marzo demedidas urgentes en materiatributaria, financiera y concursal.Mª del Carmen de vivero de PorrasTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 32La oposición a la aprobación



Joaquin Belmonte NavarroEdiciones Cinca, 2009 Ref: LAB 107Reestructuraciones deempresas y ResponsabilidadSocialAA.VVEdiciones Cinca, 2010 Ref: LAB 108Relaciones laborales,organización de la empresa yglobalizaciónJesús Lahera Forteza y FernandoValdés Dal-RéEdiciones Cinca, 2010 - Ref: LAB109Derecho del TrabajoManuel Carlos Palomeque Lopez yManuel Alvarez de la RosaCentro de estudios Ramón Areces,2012 - Ref: LAB 110La reforma laboral en La Ley35/2010AA.VVTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: LAB11El carácter laboral delprofesor universitarioJavier San Martín RodriguezThomson Reuters, 2012 - Ref: LAB112Régimen jurídico del empleode las personas condiscapacidadVanessa Cordero GordilloTirant Lo Blanch, 2012 - Ref: LAB113Legislación de extranjeriaCarlos Espluges Mota y Manuel deLorenzo SegrellesTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: LAB114

Derecho Mercantil

Ley Concursal y Ley desociedades de Capital (2volumenes)AA.VVCentro Europero de Auditores Socio-Laborales, 2012 - Ref: MER 1 Y 2Prontuario para la empresaAA.VVCentro Europero de Auditores Socio-Laborales, 2012 - Ref: MER 3Todo contratos para lasempresasPedro Gonzalez-TrevijanoLa Ley CISS, 2012 - Ref: MER 4Los derechos de implicaciónde los trabajadores en lassociedades anonimas europeasSergio Sanchez GimenoTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: MER 5Derecho de la empresa y delmercadoEsperanza Gallego SánchezTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: MER 6Introducción al DerechoMercantil. Vol.IAna Belén Cmpuzano

del convenio concursalManuel Diaz Martinez y EduardoGómez SolerTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 33La retribución de lasadministraciones concursalesDaniel Pastor VegaTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 34Restructuraciones socialmenteresponsablesAA.VVTirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 35La responsabilidad de losAdministradores en lassociedades mercantilesAA.VVFundación Universidad-Empresa,2009 - Ref: MER 36Vademecun de derechomercantilJesus Olavarría IglesiasTirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 43Responsabilidad de losadministradores de lassociedades de capital (2 volumenes)José Francisco López NavarroTirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 36Ley ConcursalRef: MER 37La búsqueda de la innovacióny la excelencia en losdespachos profesionalesÁngels López CaballeroTirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 38Anuario de principalessociedades españolasAsociación de jueces FranciscoVitoriaEl Derecho, 2007 - Ref: MER 40Las Pyme españolas con formasocietariaJordi Amado GuiradoSage, 2007 - Ref: MER 41La última reforma concursalEduardo Gómez LópezTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 42Cooperación. Teoría general yrégimen de las SociedadesCooperativas. EL nuevo Derecho cooperativoMiguel Ángel del Arco Torres Comares, 1994 - Ref: MER 42AVademécum de derechomercantil Jose Francisco López NavarroTirant lo Blanch, 2008 -Ref: MER 43Derecho concursal bancarioJosep Gallel BoixTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 44Los efectos de la declaración econcurso en los contratosbilateralesAna Moreno Sánchez-MoraledaTirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 45Problemática contable,tributaria y d ela TGSS, ensede concursalFernando Gómez MartínTirant Lo Blanch, 2009 Ref: MER 46

La administración concursaltras la reforma 2011: unaperspectiva prácticaCarlos Javier Muñoz MontagutTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 47El procedimiento dedeclaración del concursonecesario del deudorEduardo Aznar GinerTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 48La resolución del contrato eninterés del concursoEduardo Aznar GinerTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 49Los acuerdos de refinanciacióny La Ley concursalEduardo Aznar GinerTirant Lo Blanch, 2010 Ref: MER 50Legislación mercantil básicaAAVVTirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 51Legislación básica delcomercio internacionalAAVVTirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 52Propiedad horizontal yarrendamientos urbanosAAVVTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 53Tomo XXXIII esquemas dederechos de los contratosmercantilesEliseo Sierra NogueroTirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 54La responsabilidad de losadministradores de lassociedades mercantiles (edición2013)Angel Rojo y Emilio M. BeltránTirant Lo Blanch, 2013 Ref: MER 55Tomo XXX equemas deadquisiciones de empresasAAVVTirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 56La ultima reforma concursalEduardo Gómez LópezTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 57El incidente concursalManuel Diaz Martinez Tirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 58Análisis comparado de La Leyconcursal con su reformaLeopoldo Pons AlbentosaTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 59Responsabilidad porobligaciones sociales yresponsabilidad concursalMargarita Viñuelas SanzTirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 60Introducción al derechomercantil 23º edición (Volumen I y II)Francisco Vicent ChuliáTirant Lo Blanch, 2012Ref: MER 60 Y 61Contabilidad y fiscalidad delconcurso de acreedoresAAVVTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 63Código de comercio y otras

normas mercantilesAAVVLex Nova, 2008 - Ref: MER 64La junta de acreedores en elconcursoMaría José Morillas JarilloTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 65Elementos de derechoconcursalSalvador Vilata MenadasTirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 66Marketing inmonbiliario eficazAntonio Escudoro MusolasTirant Lo Blanch, 2008 Ref: MER 67Normativa de contabilidad yauditoría de cuentasAurelio Gurrea MartinezTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 68Legislación concursal(Modificaciones Ley 38/2011)Ana Belen CampuzanoTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 69Tomo XXX esquemas deadquisiciones de empresas2º edición revisada y puesta al díaAAVVTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 70Legislación concursal Ana Belen CampuzanoTirant Lo Blanch, 2011 Ref: MER 71Nuevas perspectivas deldercho de redes empresarialesJuan Ignacion Ruiz PerisTirant Lo Blanch, 2012 Ref: MER 72

Derecho Procesal

La nueva oficina judicial. LO1/2009 y Ley 13/2009AA.VVTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: PROC1Ley de Enjuiciamiento Civil.Leyes 13 y 19/2009Sagrario Plaza GolvanoTirant Lo Blanch, 2010 -Ref: PROC2Intervención administrativa deoficio ante la jurisdicciónsocialCarlos Mº Romero CasabonaTirant lo Blanch, 2004 Ref: PROC 3El recurso de suplicación pasoa paso según las sentenciasPatricia Faraldo CabanaTirant lo Blanch, 2003 -Ref: PROC 4Las costas en el procesolaboralAlfoso Melón MuñorzFrancis Lefebvre, 2011 -Ref: PROC 5Notificaciones administrativaspor edictos. Patologías ydeficienciasJose Javier Orcara y ReviriegoTirant lo Blanch, 2011 -Ref: PROC 6La nueva regulación procesalLuis Alfredo de Diego DiezTirant lo Blanch, 2011 -Ref: PROC 7

Memento práctico procesalJacobo Quintans García. JacoboQuintans DalmauTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: PROC8La Reforma de la oficinajudicial en el proceso Laboral ¿una cuestión moderna para unproceso envejecido?Juan Montero Aroca Tirant Lo Blanch, 2010 -Ref: PROC9Procedimiento Laboral.Comentarios y JurisprudenciaJuan Montero Aroca y Mª PiaCalderon CuadradoTirant Lo Blanch, 2010Ref: PROC 10El Recurso de CasaciónLaboral. Casación Ordinaria yCasación para la Unificaciónde DoctrinaCristóbal Molina NavarreteLa Ley CISS, 2010 - Ref: PROC 11El proceso Laboral. Ley deProcedimiento LaboralComentadaJosé Manuel López García de laSerranaSepin, 2010 - Ref: PROC 12Delitos relativo al secreto deempresaCarlos Martinez-Bujan PerezTirant Lo Blanch, 2010Ref: PROC 13La responsabilidad criminal delas personas jurídicas, de losentes sin personalidad y desus directivosJose Miguel Zugaldía EspinalTirant Lo Blanch, 2013Ref: PROC 14 Ley de enjuiciamiento criminaly otras normas procesalesLex Nova, 2008 Ref: PROC 15Los expediendetes deregulación de empleoAngel Basco PellicerTirant lo Blanch, 2009 Ref: PROC16Cómo presentar una demandaante el Tribunal Europeo deDerechos HumanosCarmen Morte GómezTirant lo Blanch, 2011 Ref: PROC17La selección del jurado Salvador Alba MesaTirant lo Blanch, 2008Ref: PROC 18Los honorarios. Un derecho delos abogadosMiguel Ángel Aragüés EstraguésTirant lo Blanch, 2011 Ref: PROC19 El recurso de suplicación.Cuestiones prácticas, jurisprudencia,formularios y preguntas conrespuestasAlfonso Gonzalez GonzalezLex Nova, 2009 - Ref: PROC 20


Derecho Jurisdiccional IAA.VVTirant lo Blanch, 2010 Ref: PROC21Tomo XXIII esquemas dejurisdicción voluntariaFernando San Martín EscricheTirant lo Blanch, 2009 Ref: PROC22La Ley del Jurado y susdisposiciones ReglamentariasJose Antonio Mora Alarcon yFrancisco Mares RogerTirant lo Blanch, 1996 Ref: PROC23Aspectos procesales de La Ley45/2002 de reforma deprotección por desempleoExcelentimos Colegio de GraduadosSociales de Madrid y FREMAPGrafer, 2003 - Ref: PROC 24

Derecho Tributario yFinanciero

Memento práctico IVA 2011Javier Mariano Balesteros MartínLa Ley CISS, 2010 - Ref: TRIB 1Memento práctico Fiscal2011Antonio Bar CendónTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: TRIB 2Memento Práctico IRFF 2011Antonio Victoria SanchezFrancis Lefebvre, 2011 - Ref: TRIB 3Procedimientos tributarios.Gestión Inspección,recaudación, sancionador yrevisiónAna Belán Macho PérezTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: TRIB 4Estado fiscal y democracia. LaAgencia Tributaria enperspectivaAntonio Victoria SanchezFrancis Lefebvre, 2011 - Ref: TRIB 5Las cuotas participativasFrancisca Javier Seijó PérezFrancis Lefebvre, 2011 - Ref: TRIB 6Régimen jurídico-financiero delas subvenciones públicasIgnacio Ruiz-Jarapo ColomerTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: TRIB 7El cierre Fiscal y ContableJorge Martí Moreno, ElisabethTorrecillas Power, Eva FerrandaLavall y Cristina Arias PortaceliTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: TRIB 8Dualidad de poder yrentabilidad de las empresascotizads en la Bolsa de MadridLuis Alfonso Martinez Giner yAmparo Navarro FaureTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: TRIB 9Tributación EmpresarialIgnacio Becerra GuibertLa Ley CISS, 2010 - Ref: TRIB 10El IVA en las entidades sin finde lucho

El responsable tributario y laempresaJesús O meñaca GarcíaDeusto, 2008 - Ref: TRIB 25Vademecum de derechotributarioJosé Mª Pelaez Martos y Juan JoséGuaita GimenoTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB26Esquema Tributario Tomo VIIICristina Pérez- Piaya MorenoTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB27La extensión de laresponsabilidad a lassanciones tributariasIrene Chova GilTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB28Fiscal 2007Miguel Ángel Martinez LagoTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB29Las reclamaciones economico-adminsitrativas (revisióntributaria y reposición)Rafael Calvo Ortega y EduardoGarcia de EnterriaSafekat, 2006 - Ref: TRIB 30Las actividades decolaboración de los privadoscon la AdministraciónTributariaEntorno a un nuevo ordenamientoMiguel Angel Caamaño AnidoTirant Lo Blanch, 2007 -Ref: TRIB31La constitución europea ypoder tributario. Un nuevoreparto de la soberanía fiscalJose Mª Pelaez Martos y Juan JoséGuaita GimenoTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB32La tributación de lasoperaciones de aumento,disminución de capital ydisolucion social en elimpuesto sobre operacionessocietariasJose Ramón del Caño PalopThomson Civitas, 2007 -Ref: TRIB33El principio democrático deautoimposición en laproducción normativaJuan Calvo VergezTirant Lo Blanch, 2006 -Ref: TRIB34Precios de Transferencia eimpuesto sobre sociedadesEmilio Aragonés Beltrán, JoséAntonio Lozano Ruiz y José RamónMourenza Díaz)Excelentisimo Colegio Oficial deGraduados Sociales de Barcelona,2005 -Ref: TRIB 35Base imponible y ajustesextracontables de las empreasde reducida dimención en el

impuesto sobre sociedadesFrancisco M. Caamaño GonzalezTirant Lo Blanch, 2005 -Ref: TRIB36La protección de datostributarios y su marcoconstitucionalJosé Manuel Calderon CarreroTirant Lo Blanch, 2005 - Ref: TRIB37Legislación de segurosAA.VVDeusto, 2007 - Ref: TRIB 38Impuesto sobre el valorañadidoAAVVTirant Lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB39Impuesto sobre sucesión ydonacionesJosé Manuel Pérez LaraTirant Lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB40La amnistía fiscalAA,VVTirant lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB 41Estudio concordado ysistemático de La Ley GeneralTributaria y su normativa dedesarrollo( Tomo I y II)2AAVVTirant Lo Blanch, 2012Ref: TRIB 42 y 43Impuesto sobre la Renta:respuestas motivadas para 99preguntas tipo testIgnacio Comas MartínTirant Lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB44Manual de Derecho Financieroy Tributario AA,VVTirant lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB 45Ordenamiento tributarioespañol: Los impuestosAA,VVTirant lo Blanch, 2012 -Ref: TRIB 46Derecho TributarioErnesto EseverriTirant lo Blanch, 2011 -Ref: TRIB 47Viabilidad financiera de laempresa de negociosVicente García M;artín Tirant lo Blanch, 2010 -Ref: TRIB 48Regímenes fiscalesterritorialesAA.VVTirant lo Blanch, 2011 -Ref: TRIB 49Normativa sobre la renta deno residentes y Convenios dedoble imposiciónAntonio Cubero Truyo y NicolásDíaz RavnTirant lo Blanch, 2009 -Ref: TRIB 50Plan General de contabilidad yplan general de contabilidadde PYMESVicente Serra SalvadorTirant lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB 51



Maria Luisa Medrano GarcíaConsejo económico de laComunidad de Madrid, 2010Ref: TRIB 11Negocios Anómalos y figurasafines en el derechotributario.Infracciones administrativas y delitofiscalFrancisco Alfredo García Prats, V.Alberto García MorenoTirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 12La tributación indirecta devalores sobre activosinmobiliariosEl art 108 de la LMVJuan Calvo VergezTirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 13Las tasas judiciales desde unaperspectiva tributariaLuis Rodriguez- Ramos LadariaTirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 14Sociedaes 2008. ManualPracticoSantos de Gandarillas MartosTirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 15Impuesto sobre valor añadido2008 Manual PrácticoAlfredo RamosTirant Lo Blanch, 2010 Ref: TRIB 16Renta 2008. Manual PracticoAgencia TributariaMic, 2009 - Ref: TRIB 17El Impuesto sobre la renta delas persona fisicas de 2009Agencia TributariaMic, 2009 - Ref: TRIB 18Normativa del Impuesto sobrela renta de no residentes yconvenios de doble imposiciónAgencia TributariaMic, 2009 - Ref: TRIB 19La Ley General Tributaria y susreglamentos de desarrolloFernando Cervera Torrejón yFrnacisco Managrer Moreno Tirant Lo Blanch, 2009 -Ref: TRIB20Quincena FiscalAntonio Cubero Truyo y NicolásDíaz RavnTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: TRIB21Contable 2008José Manuel Pérez LaraTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: TRIB22Guía práctica de adaptación.Del PGC de 1990 al Nuev PlanGeneral de Contabilidad y alPGC PymesRamón Falcón y TellaThomson Aranzadi, 2008Ref: TRIB 23Procedimiento SancionadorTributario. Especial referencia a su tramitaciónseparadaJose Luis Sanchez Fernandez deValderramaDeusto, 2008 - Ref: TRIB 24

Tomo XXII esquemas decontabilidadAA.VVTirant lo Blanch, 2008 -Ref: TRIB 52

OtrosRevista Legislación Aranzadi. BB OO de 20-02-12 a 25-02-12Thomson Aranzadi, 2012 Ref: OTR1Revista Legislación Aranzadi. BB OO de 27-02-12 a 03-03-12Thomson Aranzadi, 2012 Ref: OTR2Revista Legislación Aranzadi. BB OO de 05-03-12 a 10-03-12Thomson Aranzadi, 2012 Ref: OTR3Revista Legislación Aranzadi. BB OO de 12-03-12 a 17-03-12Thomson Aranzadi, 2012 Ref: OTR4Derecho urbanístico. Guíateórico-prácticaAA.VVTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: OTR 5Derecho agrario,agroalimentario y deldesarrollo ruralRef: OTR 6Construir el Género. Accionese investigaciones sociales AA.VVUniversidad de Zaragoza, 2011 -Ref: OTR 7Códigos deontológicos, éticaprofesional y potestaddisciplinaria. Vol. IPablo Amat LlobartTirant Lo Blanch, 2012 - Ref: OTR 8Códigos deontológicos, éticaprofesional y potestaddisciplinaria. Vol. IIAA.VVUniversidad de Zaragoza, 2011 -Ref: OTR 9Las asociaciones deconsumidoresAA.VVUnión interprofesional de lacomunidad de Madrid, 2010Ref: OTR 10I Foro Andaluz de los derechossociales. Los derecho socialesen el siglo XXIAA.VVUnión interprofesional de lacomunidad de Madrid, 2010Ref: OTR 11II Foro Andaluz de losderechos sociales. Pobreza yExclusiónJosé Gabriel Ruiz GonzálezTirant Lo Blanch, 2010 Ref: OTR 12Listados Oficiales de Peritosde Colegios Profesionales dela Comunidad de MadridManuel José Terol BecerraTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: OTR 13

Elección de foro en eltrasporte internacionalManuel José Terol BecerraTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: OTR 14Consumidores y usuarios antelas nuevas tecnologíasManuel Fernántidez SalmerónTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: OTR 15La radiotelevisión digital terrestre.Estudio jurídico de los mediosde difusión por ondas ante elprogreso tecnológicoAA.VVUnión interprofesional de lacomunidad de Madrid, 2009Ref: OTR 16Legislación índices auxiliaresAA.VVAsociación de peritos colaboradores

con la Administración de Justicia dela Comunidad de Madrid, 2008 -Ref: OTR 17Peritos colegiados de laComunidad de Madrid guiajudicial 2008AA.VVAsociación de peritos colaboradorescon la Administración de Justicia dela Comunidad de Madrid, 2009 -Ref: OTR 18Arrendamientos Urbanos.Propiedad horizontal,viveindas de protección oficialy normas complementariasLorenzo Cotino Hueso Tirant Lo Blanch, 2008 -Ref: OTR 19Peritos colegiados de laComunidad de Madrid guiajudicial 2009Asociación de peritos de laComunidad de MadridLasgon, 2009 - Ref: OTR 20Listado oficial de peritos decolegios profesionales de laComunidad de MadridUnión interprofesional, 2011Ref: OTR 21Tomo XXII esquemas dederecho constitucionalAAVV

Tirant Lo Blanch, 2012 -Ref: OTR 22Práctica consular einmigraciónJavier Jimenez-UgarteTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: OTR 23Del bienestar en laConstitución Española y de suimplementación (1978-2011)Manuel Jo´se Terol BecerraTirant Lo Blanch, 2012 -Ref: OTR 24Código de normas políticasLex Nova, 2008 - Ref: OTR 25Códigos deontológicos, éticaprofesinoal y potestaddisciplinariaAsociación de ColegiosProfesionalesUnión interprofesional, 2011Ref: OTR 26Peritos colegiados de laComunidad de Madrid guiajudicial 2012Asociación de peritos de laComunidad de MadridLasgon, 2012 - Ref: OTR 27II Congreso sobre prevencióny r represión del blanqueo dedineroMiguel Abel Souto y NielsonSanchez StewartTirant Lo Blanch, 2008 -Ref: OTR 28

PrevenciónRiesgos

LaboralesManual para la prevención deriesgos laborales. Especialidadde Higiene IndustrialNuria SalomGrafoffset, 2011- Ref: PRL 4Manual para la prevención deriesgos laborales. Especialidadde Seguridad en el TrabajoLuis Miguel Camps RuizTirant Lo Blanch, 2010- Ref: PRL 51000 Soluciones en prevenciónde riesgos laboralesGenaro Gómez EtxebarriaLa Ley CISS, 2009- Ref: PRL 6Una visión profesional delaccidente de trabajo enIberoamericaGenaro Gómez EtxebarriaLa Ley CISS, 2009- Ref: PRL 7Esquema de subcontratación yprevención de riesgoslaborales en la construcción.Tomo XIVGenaro Gómez EtxebarriaLa Ley CISS, 2009- Ref: PRL 8Esquema de subcontratación yprevención de riesgoslaborales en la construcción.Tomo XVICongreso Iberoamericano delDerecho del trabajo y de laSeguridad SocialTHOMSONREUTERS, 2009Ref: PRL 9Comentario a la nuevanormativa de subcontrataciónen el sector de la construcciónJuan Alegre López y José VicenteMañez MartinezTirant Lo Blanch, 2008- Ref: PRL 10La prevención de losaccidentes del trabajoJuan Alegre López y José VicenteMañez MartinezTirant Lo Blanch, 2008- Ref: PRL 11Gestión de la participación yconsulta de los trabajadoresen prevención de riesgoslaboralesJorge Travesedo DasíMafre servicio de prevención, 2008Ref: PRL 12Nueva normativa deprevención de riesgoslaborales: aplicación prácticaMª Pilar Palancar y Eugenio PérezBotijaConsejeria de Empleo de la Junta deAndalucía, 2008- Ref: PRL 13

RecursosHumanos

Los procesos sobre capacidadde las personasAA.VVMutua Universal, 2004Ref: RR.HH 1


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Cuestiones actuales sobre eltrabajo de la mujer y suprotección socialJosé Francisco Blasco Lahoz y JuanLópez GandíaTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: SS 14Bonificaciones en la cotizacióny fomento del empleoRodrigo Tascón LópezTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: SS 15La reforma de la seguridadsocialCristina Fraldo CabanaTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: SS 16Mujer y trabajoAA.VVBomarzo, 2003 - Ref: SS 17Trabajo y protección social deldiscapacitadoAA.VVBomarzo, 2003 - Ref: SS 18Legislación Básica de SeguridadSocialCarmen Grau PinedaTirant Lo Blanch, 2010 - Ref: SS 19La situación de dependencia.Regimen juridico aplicable tras eldesarrollo estatal y autonómico deLa Ley de DependenciaAA.VVTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 20Enfermedades profesinales.Legislación, doctrina yjurisprudenciaMonserrat Agis DasilvaTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 21Protocolos sobre incapacidadtemporalRemedios Roqueta BujTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 22

Outplacement. Principios deéxito y reorientación laboralÁngel Luis Sanchez Iglesias y MarioGrau RiosFremap. Mutua de Accidentes detrabajo y enfermedadesprofesionales, 1999Ref: RR.HH 2

Seguridad Social

Ley de la Seguridad SocialInés Iglesias Canle e IgnacioSantiago Candal JarrínTirant Lo Blanch, 2009 -Ref: SS 1Guía práctica de SeguridadSocial 2009Mª Fernandz de Ramos y CarmenHernandezGriker, 1999 -Ref: SS 2Regímenes Especiales de laSeguridad SocialPedro Gonzalez-TrevijanoLa Ley CISS, 2012 -Ref: SS 3La protección de la IncapacidadTemporal en el RegimenGeneral de la Seguridad SocialAA.VVLa Ley CISS, 2012 -Ref: SS 4Protección de personas ensituación de desempleo. Las prestaciones por desempleo delos regimenes general y especialesde la S.SJosé Francisco Blasco Lahoz y JuanLópez Gandía y Mª AngelesMompaler CarrascoTirant Lo Blanch, 2011 -Ref: SS 5Ley General de la SeguridadSocialCelia Fernandez PratsTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 6La reforma de la jubilación y deotras prestacionesJosé Francisco Blasco LahozTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 72000 Soluciones de SeguridadSocialJosé Francisco Blasco LahozTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 8Memento Práctico SeguridadSocial 2011 (2 volumenes)Damian Beneyto CalabuigLa Ley CISS, 2011 - Ref: SS 9 y 10Seguridad Social. RégimenGeneral, regimenes especiales yprestaciones no contributivasDamian Beneyto Calabuig, Victor M.Herrero Guillem y José MiguelPrados de solísLa Ley CISS, 2011 - Ref: SS 11Curso de Seguridad SocialAA.VVFrancis Lefebvre, 2011 - Ref: SS 12El accidente de trabajo enmisiónJosé Francisco Blasco LahozTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 13

La víctima de violencia degénero y su modelo deprotección socialJosé Francisco Blasco LahozTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 23Codigo de normas de laseguridad social. Organizacióny gestión. Acción protectora.Volumen I. 2009José Francisco Blasco LahozTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 24Codigo de normas de laseguridad social. Organizacióny gestión. Acción protectora.Volumen II. 2009Jose Luis Monereo Pérez y LuisÁngel Triguero MartinezTirant Lo Blanch, 2009 - Ref: SS 25Jubilación parcial en el contratode trabajo, Ley 40/2007, de 4dediciembre de medidas enmateria de Seguridad SocialAA.VVInstituto Nacional de la SeguridadSocial, 2009 - Ref: SS 26Uniones matrimoniales yuniones de hecho en el régimengeneral de la Seguridad SocialAA.VVInstituto Nacional de la SeguridadSocial, 2009 - Ref: SS 27La protección de la maternidad,la paternidad y la adopción yacogimientoMercedes López BalaguerTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 28El acoso del trabajador en laempresaEva López TerradaTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 29Vademécum de Derecho de laSeguridad SocialAbdón Pedrajas Moreno y TomásSala FrancoTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 30La nueva pensión de viudedad yorfandad en el RGSSJuan Antonio Altés TárregaTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 31Nuevas prestaciones deincapacidad temporal,incapacidad permanente yjubilación en el RGSSMª Antonia Pérez Alonso y MoisesMagallón OrtizTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 32Las zonas protegidas del campode aplicación de la seguridadsocialMaría Antonia Pérez AlonsoTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 33Incumplimientos empresarialesen los actos de encuadramientoy responsabilidad de las mutuasMaría Antonia Pérez Alonso yGuillermo Emilio Rodriguez PastorTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 34

La incapacidad temporal:aspectos laborales, sanitarios yde la seguridad socialIván Antonio Rodriguez CardoTirant Lo Blanch, 2008 - Ref: SS 35Legislación sobre protecciónsocial complementariaTomás Sala Franco y Antonio SalasBaena Tirant Lo Blanch, 2007 - Ref: SS 36Diccionario de Seguridad SocialAntonio Comas BarcelóTirant Lo Blanch, 2006 - Ref: SS 37Ley General de la SeguridadSocial 2006Antonio V. Sempere Navarro yGuillermo Rodriguez IniestaThomson Aranzadi, 2006 Ref: SS 38Temas de la Seguridad SocialMiguel Cardenal Carro, AlbertoPalomar Olmeda y Antonio V.Sempere NavarroThomson Aranzadi, 2006 Ref: SS 39Ley General de la SeguridadSocialAA.VVExpansión La Ley, 2004 - Ref: SS40La seguridad social de lostrabajadores autonomosAsociación española de derecho deltrabajoEDICIONES LABORUM, 2007Ref: SS41Legislación Social BásicaAA.VV - Ref: CIVITAS, 1996Ref: SS42Legislación Social BásicaGonzalo Moliner TamboreroFremap. Mutua de Accidentes detrabajo y enfermedadesprofesionales, 2004 - Ref: SS 43Legislacion Social BásicaMª José Romero RodenasEditorial Bomarzo, 2003 -Ref: SS 44Legislación Social Básica (2Volumenes)José E. Serrano Martinez y MarcialSequeira de FuentesThomson Civitas, 1999 - Ref: SS 42Legislacion Social BásicaJosé E. Serrano MartinezThomson Civitas, 1996 - Ref: SS 45Legislación Social BásicaJosé E. Serrano MartinezThomson Civitas, 1994 - Ref: SS 46El tope máximo de laspensiones en el sistema de laseguridad social: una limitacióninjustaAntonio Comas BarcelóTirant Lo Blanch, 2006 - Ref: SS 47Prestaciones familiaresGuillermo L. Barrios Baudor y EvaMaria Blaquez AgudoThomson Reuters, 2009 - Ref: SS 48Seguridad Social. RégimenGeneral, regimenes especiales yprestaciones no contributivasJose Francisco Blasco LahozTirant Lo Blanch, 2011 - Ref: SS 49



¡Nuevo!Derecho de la Seguridad SocialManual Universitario adaptado alos nuevos estudios de GradoEva María Blázquez Agudo, Ma-ría Gema Quintero LimaLa Ley, 2013

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el graduado | nº 67 | mayo 2013

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