el equipo creativo e innovador - manuela beltrán...

El equipo creativo e innovador

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Diego Roveda Hoyos


Diplomado en creatividad empresarial

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UNIVERSIDAD MANUELA BELTRÁNGuido Echeverri Piedrahita

Rector (e)

Juan Carlos Beltrán GómezGerente Institucional

Luz Miryam Barrero de GonzálezVicerrectora de Investigaciones

Norhy Esther Torregrosa JimenezVicerrectora Académica

Rocío Rubio CabraDirectora de Gestión Humana

Javier López MartínezDirector UMB Virtual

Daniel Torres ArdilaCoordinador Académico UMB Virtual

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

Darío Montoya MejíaDirector General

Juan Bayona FerreiraDirector Sistema Nacional de Formación

para el Trabajo

Renata LozanoCoordinadora Nacional del Programa de Formación Especializada y Actualización

Tecnológica del Recurso Humano

Mirtha Aydee Moreno SalazarCoordinadora Regional del Programa de Formación Especializada y Actualización

Tecnológica del Recurso Humano

Comité Editorial y AcadémicoCarlos Hugo Angarita

Víctor Hugo Riascos MartínezDaniel Torres Ardila

Diseño y DiagramaciónJairo López Martínez

Roveda Hoyos, Diego. El equipo creativo e innovador. Cartilla 10. Diplomado en Creatividad Empresarial. Bogotá: Universidad Manuela Beltrán, 2008.

ISBN: 978-958-9483-41-1

Bogotá, D. C. – Colombia2008


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Tabla de Contenido

Presentación

Introducción

Parte 1. El equipo de trabajo

Parte 2. Creatividad e innovaciónPensamiento creativoLa innovación

Parte 3 ¿Cómo favorecer la creatividad y la innovación en los equipos?Propiciando climas laborales saludablesSuscitando estilos de interacción convenientes.Adoptando formas de comunicación adecuadas Delimitando de forma realista las metas y los objetivos a cumplirPreservando principios éticos o valores coincidentesCreando incentivos para los equipos Creando de espacios ergonómicos para la comunicaciónFacilitando el acceso a la informaciónCambiando el enfoque tradicional de asumir los problemas

A manera de conclusión

Bibliografía


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Presentación

El presente documento está estructurado en tres apartados, cada uno orientado a dar cuenta del significado de trabajar en equipo de forma legítima y dentro de una ambiente que propicie la creatividad y la innovación.

¿Qué es un equipo de trabajo? En este se incorporan algunos de los aspectos fundamentales que le confieren sentido al trabajo en equipo, así como la importancia que representa el trabajo en equipo para la organización; igualmente, se mencionan los principales criterios que definen un equipo de trabajo.

¿En qué consiste la creatividad y la innovación? ¿Qué beneficios conlleva un equipo de trabajo creativo e innovador? Este apartado trata de dar algunas respuestas a estas preguntas y de ofrecer las definiciones a los conceptos centrales del documento, tanto como algunos ejemplos de empresas creativas e innovadoras.

¿Cómo se puede integrar la creatividad y la innovación al trabajo en equipo? Este apartado menciona los principales aspectos a tener en cuenta dentro de la organización para desarrollar equipos creativos.


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Introducción

Todos los días de la semana las personas que integran las diferentes áreas que conforman su empresa se reúnen alrededor de un trabajo. Todos ellos pretenden alcanzar los objetivos propuestos y cumplir con las metas establecidas. En general, tienden a ceñirse al plan establecido y están convencidos de que sus resultados serán los “mejores”. Pero al realizar un análisis más cuidadoso encontramos que frecuentemente no se conquistan los resultados previstos, casi nunca adquieren los estándares en términos de calidad y menos aún se hacen en forma creativa o con elementos que indiquen innovación o mejora.

Es común encontrar que al momento de dar inicio a una empresa, un proyecto o una propuesta, quienes encaran esta responsabilidad demuestran alto nivel de creatividad, profundo entusiasmo y profundo deseo de innovar. Poco a poco consiguen dar cuerpo y vida al conjunto de ideas y de sueños compartidos, comienza así la ejecución del plan establecido, se da lugar a ciertos procesos y se pone en marcha un engranaje complejo.

Sin embargo, con el paso de los días y luego del júbilo que representa generar nuevas ideas, se encuentra que la motivación inicial decrece, el entusiasmo se diluye y llega el momento en que quienes participaron en el proyecto o colaboraron con dicho proceso comienzan a ingresar en la rutina. Para facilitar las cosas distribuyen tareas y funciones y cada quien en su cotidianidad cumple una y otra vez las mismas actividades, tratan de hacerlo de la misma manera, bajo criterios similares y de pronto, sin darse cuenta, en un momento dado, cada quien siente que su creatividad está anulada, no encuentra que el trabajo represente mayor reto para su imaginación y su creatividad. Cuando llega ese día, cada quien hace aquello que le “toca” sin mayor entusiasmo


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y sin detenerse a pensar o a proponer nuevas formas para realizar tareas creativas; quienes ingresan en este espiral de rutina no hallan razones para innovar.

En otras palabras, con cierta frecuencia, una vez se consiguen los resultados iniciales esperados por la empresa, que fueron alcanzados gracias a los múltiples esfuerzos creativos, se persiste en hacer las cosas de igual manera para obtener una vez más los mismos efectos, pero tan pronto se perfecciona el proceso se entra en una zona de confort que anula la creatividad de los precursores así como de las demás personas que contribuyen con la idea.

Este panorama ha estado presente por muchos años. Cientos de empresas y miles de personas de todo el mundo, mantienen una forma monótona de cumplir con sus tareas cotidianas, han aprendido a vivir con pocos sueños, molestos consigo mismos o con la empresa y experimentando fuertes sentimientos de hastío o aburrimiento.

Cuando la realidad se torna rutinaria se pueden observar múltiples actitudes: hay quienes están concientes del hastío o aburrimiento que genera la rutina y tratan de cambiarlo, por ello ponen en su trabajo cierto tinte de originalidad y alegría. Por otra parte, existe un buen número de empleados que simplemente aceptan a regañadientes su condición de incomodidad y deciden convivir en ese pequeño “espacio de confort”. Hay otros, quizás con mayor poder jerárquico, que entienden la importancia de proponer nuevos retos y procuran ofrecer mejores espacios laborales para que su equipo de trabajo explaye su mayor creatividad y busque la innovación para beneficio de la organización y satisfacción de cada uno de los integrantes del equipo.


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Cada vez más se hace imperativo que las organizaciones consideren con seriedad la importancia que reviste la generación de ambientes creativos para el desarrollo de la compañía como un todo. Cada vez más, la empresas comprenden la importancia de hacerse más flexibles, dispuestas al cambio y a la innovación. Saben que no hacerlo les deja en situación de desventaja respecto a la gran diversidad de propuestas y al rápido desarrollo de las organizaciones, que están obligadas a reformular procesos, entre otras por el fenómeno que conlleva la globalización que desde hace una década se está imponiendo en el mundo.

Aquellas organizaciones con proyección, cada vez más dan la bienvenida a personas capaces de conformar equipos creativos e innovadores, si bien las empresas reconocen que los esfuerzos individuales son valiosos pero insuficientes para alcanzar metas realmente contundentes respecto a las necesidades que requiere el mercado. Las organizaciones de hoy necesitan recibir y formar personas abiertas a nuevas ideas, entusiastas y con fuertes deseos de repensar lo establecido. Estas fuentes de ideas resultan fundamentales para el crecimiento y evolución de cualquier organización.

Pero no bastan las reflexiones en torno del tema, tampoco los esfuerzos aislados; se requieren esfuerzos colectivos, personas capaces de comprender la importancia que revisten la creatividad y la innovación como resultado de un verdadero trabajo en equipo.

Es muy importante crear culturas organizativas abiertas de mente, sanas emocionalmente, dispuestas al diálogo, tolerantes frente a los errores y capaces de asumir los cambios. Han de ser culturas integradas por equipos de trabajo autocríticos con respecto al quehacer cotidiano; sólo así podrán definir ideas y estrategias de negocio novedosas, viables.


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En un rápido análisis se pensaría que la escasa creatividad en muchas organizaciones obedece a la incapacidad o desmotivación propias de los empleados. Si bien ello puede ocurrir, en gran parte estos fenómenos obedecen no sólo a explicaciones de índole personal sino a estilos de relación en la organización misma. En realidad las razones que impiden la creatividad y la innovación en las empresas suelen ser más complejas y profundas. Algunas de estas razones se esgrimirán en el transcurso del presente documento.

Pero para ello es necesario dar cuenta de la importancia que revisten los equipos de trabajo en los cuales es posible desarrollar ideas creativas e innovadoras. Para llegar a este concepto se precisa comprender ¿Qué es un equipo de trabajo? ¿En qué consiste y qué beneficios conlleva un equipo de trabajo creativo e innovador? ¿Cómo se puede integrar la creatividad y la innovación al trabajo en equipo? Los conceptos emitidos abren un espectro de oportunidades que se pueden revertir de forma práctica a la vida laboral de cada lector.


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Parte 1El equipo de trabajo

Honestamente, un gran número de personas expresaría que le resulta tremendamente fastidioso trabajar con otras personas, pues para ellos es muy molesto tener que llegar a acuerdos, acceder a las necesidades de los otros, tratar de emplear muchos argumentos para persuadirlos, o planear y cumplir con las metas previstas; además, hacer esfuerzos para perder el protagonismo de su acción en aras de beneficiar a los otros.

Dichas personas consideran que les rinde mucho más trabajando solos, además conservan sus conocimientos sin tener que estar en plan de profesor tratando de enseñar algo que los demás “debían” saber. Consideran también que es inútil efectuar continuas e interminables discusiones que les representa un desgaste absurdo de tiempo y de vida. Así mismo, encuentran bastante improductivo tener que asistir y soportar las innumerables reuniones casi siempre largas, tediosas y sobre todo para concluir algo que desde el comienzo ya se sabía.

Para estas personas que procuran realizar sus labores lo mejor posible, pero que no han encontrado una estrategia diferente a la de concentrarse ellos solos hasta terminar, no


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existe otra opción que la de aprender a trabajar en equipo, pues las organizaciones de hoy están necesitando personas con habilidades de interacción social, capaces de compartir sus conocimientos e integrarlos al de los demás para establecer un saber colectivo. Esto es lo que se llama innovación. Cada vez se reconoce más abiertamente la superioridad de producción de los equipos bien consolidados, frente al trabajo de individuos aislados, así estén muy bien preparados. Trabajar en grupo es muy distinto de trabajar en equipo y sólo quienes consiguen hacerlo con eficiencia encontrarán la trascendencia que representa para el desarrollo personal, la calidad de su trabajo y el progreso de su empresa.

Actualmente el trabajo en equipo se convierte en una metodología fundamental para alcanzar eficazmente los objetivos de cualquier empresa. Para unos pocos trabajar en equipo es sólo una moda más, porque no han descubierto su esencia. En realidad, trabajar en equipo es una forma o procedimiento para abordar adecuadamente los distintos problemas y conflictos de la organización, así como también para desarrollar grandes ideas. De hecho, a lo largo de la historia de la humanidad, y en particular en el siglo pasado, la mayoría de las importantes producciones humanas han sido el resultado del trabajo en equipo.

Para trabajar en equipo se requiere tener algunos conceptos básicos y desarrollar ciertas habilidades que se construyen poco a poco mediante el ejercicio mismo y la reflexión sobre el cómo se está haciendo. En el presente apartado se ofrecen algunos elementos conceptuales que permitan reflexionar sobre el actual estilo de relación con los otros.


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En la actualidad el mundo empresarial reconoce la importancia de trabajar en equipo, los líderes solitarios que en antaño alcanzaban prestigio, hoy día y de la misma forma difícilmente pueden conseguir avances importantes en sus organizaciones. Hoy, cada quien deben contar con la capacidad suficiente para integrar sueños con otros, convertirlos en creaciones útiles para la empresa o incluso ir más allá y producir innovaciones que beneficien el mundo, al tiempo que la empresa obtiene su utilidad.

El nuevo modelo de interacción organizacional consiste en saber trabajar en equipo, de lo contrario, la compañía naciente no crece y aquella que está en auge muy pronto se debilitará hasta encontrar una muerte temprana.

Parece poco relevante profundizar en las razones por las cuales es preciso abandonar los viejos paradigmas en los cuales se enaltecía la importancia del trabajo en soledad, pero conviene recordar que la mayoría de objetos, servicios y producciones humanas, por no afirmar que la totalidad, que hoy por hoy exhibe el mercado, ha sido la consecuencia de acciones integradas por equipos. Basta recordar las industrias de medicamentos, de producción de software y hardware, las industrias automotriz o textil, para darse cuenta que ningún producto ha sido elaborado por una sola persona.

De igual forma, si nos concentramos en las empresas de servicios, encontramos ya sea en el campo de la salud, la educación, la alimentación,


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los seguros, e incluso en la recreación, entre otros, que son grupos de personas y no individuos quienes consiguen los mejores resultados.

Al observar las empresas de producción de artículos o de prestación de servicios, vemos que aquellas que consiguen tener equipos de trabajo debidamente conformados han sido las de mayor éxito en el mercado. Finalmente, gracias al trabajo en equipo se consigue dar forma a un sueño. No significa que ello sea fácil, más en una cultura como la nuestra en donde la preparación para trabajar en equipo no existe, en donde la educación le ha restado su valor. De hecho, se cree que las personas de manera natural desarrollarán las habilidades suficientes para trabajar con otros. El avance de las organizaciones y de los países reside en la capacidad que tengan sus empleados o ciudadanos para integrar esfuerzos, de perseguir objetivos comunes. En otras palabras, el avance de las organizaciones reside en la habilidad que posean para complementar sus sueños a través de la palabra hasta convertir los ideales en hechos reales.

Contar con personal altamente calificado, con estupendos conocimientos técnicos, científicos u operativos en un área o un departamento, no es suficiente garantía de éxito si estas personas son incapaces para trabajar en equipo.

Las organizaciones modernas, cada vez con mayor frecuencia, encuentran en el fortalecimiento de sus equipos de trabajo una ventaja competitiva. En


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ese sentido, los empresarios reconocen que acciones como la centralización de poderes puede poner en riesgo el futuro de la organización, porque entre menos se comprenda el funcionamiento, las metas, los valores o los procesos, menor será el compromiso de los empleados y por lo mismo más reducidas las posibilidades de supervivencia de la

empresa. Dicho de otra manera, la fragilidad de la organización se incrementa si no existen equipos fuertemente integrados que soporten cada una des sus unidades frente a las amenazas del entorno.

Las empresas deben desarrollar en sus integrantes habilidades para trabajar con los demás. Cada quien ha de comprender que la empresa funciona como una unidad y él es una parte vital de ese complejo mecanismo humano. Que los integrantes de la organización aprendan a trabajar en equipo es un asunto que día a día cobra mayor importancia en el mundo de las empresas, por ello suelen incorporar en sus programas de capacitación espacios de reflexión sobre estos temas e insisten continuamente en crear equipos de trabajo altamente creativos. Desafortunadamente, en muchos casos los resultados de estos procesos no son los esperados. La explicación de estos fracasos suelen ser múltiples: en el fondo no se han roto paradigmas antiguos; la capacidad de riesgo de los directores es baja; se conservan formas de castigo frente al error; la distribución física


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de los puestos de trabajo no es adecuada; falta preparación suficiente por parte del personal para asumir esta complicada tarea; a la empresa poco o nada le interesa la innovación porque sus ingresos en la forma que trabaja le permite mantenerse en esa área de confort; entre otras.

Cualquier organización con proyección a largo plazo, que tenga expectativas sólidas, que sea suficientemente competitiva y dispuesta a desafiar el intrincado mundo de la globalización, está obligada a incorporar o capacitar a cada uno de sus colaboradores en el tema de habilidades sociales para interactuar con eficiencia en las múltiples actividades que impone un equipo de trabajo.

Es un hecho evidente que el trabajo de un equipo debidamente concatenado es muy superior al que puede efectuar un protagonista aislado, puesto que sus posibilidades son limitadas y por lo tanto puntuales, en contraste con la complejidad de opciones que puede ofrecer un equipo de trabajo bien estructurado. Claro está que si la estructura del equipo no cuenta con la suficiente flexibilidad y capacidad de innovación, es decir, que se comporta como cualquier grupo de trabajo típico, presentará las mismas dificultades que el individuo aislado y el mismo riesgo al considerar las exigencias del mercado o simplemente para afrontar adecuadamente su realidad laboral e interpersonal.

Para la mayoría de personas que tienen gente a su cargo, como los jefes o gerentes, resulta obvio que la configuración de un buen equipo de trabajo incrementa la multiplicidad de soluciones y por lo mismo la elaboración de propuestas más complicadas e integrales respecto de las posibilidades que fatigosamente podrían surgir dentro de los pequeños cubículos en los que aún viven asilados miles de trabajadores. La forma de trabajo


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exclusivamente individual ha ido desapareciendo para retomar formas de coexistencia con mayor probabilidad de éxito tal como seguramente tuvieron que hacer los primitivos en su lucha por la supervivencia.

El trabajo en equipo puede dar lugar problemas y conflictos que no eran visibles con el trabajo individual, pero también ofrece oportunidades de solución gracias a la interacción entre sus miembros. Por eso, cada integrante del equipo debe contar con plena libertad o tranquilidad para exponer ampliamente su postura frente a los hechos, pero al mismo tiempo debe contar con la habilidad para integrar de manera conveniente dicha diversidad. Sólo así se legitima el trabajo en equipo. De otra forma, se trataría de un conjunto de personas que no han logrado trabajar en grupo ni, mucho menos, conformar un verdadero equipo de trabajo. Cuando esto sucede, surgen obstáculos para el crecimiento personal y de la empresa. Por ejemplo, desmotivación, problemas interpersonales, baja producción, actitudes que atentan contra la estructura organizativa como deslealtades, etc.

Hasta hace relativamente poco, las empresas se organizaban a partir de estructuras planas; los usual era la distribución del trabajo en áreas, divisiones, secciones, basado en organigramas claramente piramidales, donde cada quien tenía funciones claramente demarcadas sin acceso directo a otros niveles. Los jefes y directivos con frecuencia se mostraban como individuos


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inaccesibles a los niveles más bajos de la pirámide. Su esquema de trabajo implicaba una dirección vertical, según la cual quien tenía contacto directo con el cliente o con el resultado final, poca ingerencia tenía para realizar aportes que pudieran contribuir con procesos eficientes para la compañía. Por ejemplo, el área de ventas trabajaba como un ente encerrado y aparte del área de producción e indiferente con el área de compras o financiera. Esta forma de trabajo caracterizado por acciones individuales o de pequeños grupúsculos aislados, funcionó en su momento de manera eficaz.

En la actualidad, se han hecho frecuentes aquellas historias de empresas familiares que crecieron sustancialmente y posteriormente quebraron. Seguramente esto puede ser explicado, en parte, por el hecho de que en su comienzo, por el reducido número de personal, alcanzaban excelentes niveles de interacción y trabajo en equipo; con lo cual, en poco tiempo alcanzar importantes niveles de crecimiento económico.

Progresivamente se hacían cada vez más voluminosas, lo cual les obligaba aumentar su planta de personal, su estructura física y tecnológica. Una vez su desarrollo se hacía evidente, poco a poco el anonimato y consecuente aislamiento tomaba lugar por el trabajo en equipo. Se comenzaban a olvidar aquellas prácticas saludables que les llevaron al éxito, se empezaban a olvidar de la importancia que tiene la interacción permanente que implica trabajar en equipo. Con la diversificación de funciones se establecían estructuras organizativas dentro de formas piramidales de trabajo. Al principio se producían buenos resultados, pero al pasar el tiempo la gran estructura se tornaba rígida y comenzaba su lento e inexorable decremento hasta desaparecer en las siguientes generaciones por su inflexibilidad e incompetencia.


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Pensar a corto plazo es la enfermedad social más aguda de nuestro tiempo.Norman Lear, Director ejecutivo de, Lear Jet

Estos sistemas de trabajo y producción han repetido su historia cientos de veces con finales parecidos. Algunas empresas han logrado sobrevivir en el mercado gracias a los esfuerzos de unos pocos que de manera integral y ocasionalmente trabajando como equipo le confieren un segundo aire a la organización. Pero, en la actualidad, una organización que crezca sin tener formas que integren de manera legítima a cada uno de los colaboradores en el proyecto mismo de la organización, con dificultad consigue mantenerse satisfactoriamente en la competencia del mercado.

Es una realidad que los problemas entre las personas, e incluso entre las dependencias de la organización, se tornan en verdaderos dolores de cabeza con la generación de conflictos irreconciliables. Sólo mediante el trabajo en equipo es posible encauzar adecuadamente el qué y el cómo del quehacer cotidiano. Un equipo de trabajo debidamente conformado está en condiciones de enfrentar los vaivenes del mercado de manera más eficiente y con mejores resultados personales, económicos y sociales.

En la mayoría de empresas existe la creencia que aquellos que ocupan posiciones de mayor jerarquía tienen la solución adecuada a la situación, el problema o conflicto particular de su área. Este hecho bloquea la probabilidad de intervención


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de otros y la consecuente riqueza de tal opción. Un equipo de trabajo supera dicha brecha porque la diversidad de integrantes supone mayor número de ideas, mejores posibilidades de análisis y consecuentemente mejores posibilidades de obtener una resolución efectiva de los conflictos.

En un equipo de trabajo de alta calidad, los problemas cotidianos se desarrollan dentro de un clima abierto de buen trato, calma, sentimientos de comodidad y alegría. Los diálogos no presuponen temores sino que por el contrario invitan a la disertación y conjunción de ideas. A diferencia del clima que frecuentemente ocasiona un “jefe” a quien le han conferido la responsabilidad de ser el portador exclusivo de respuestas a los problemas cotidianos que presenta cualquier empresa.

Este hecho le pone en una situación muy complicada porque a pesar de las cualidades humanas que posea esta persona, en varias ocasiones podrá tomar decisiones equívocas o insuficientes para resolver el problema, con lo cual no sólo se pueden hacer más lentos los procesos, incrementar costos, lesionar a otros sino, además, perder credibilidad y liderazgo. La vulnerabilidad de la organización se aumenta cuando sus integrantes están ausentes en algunos procesos en la toma de decisiones. Es claro que no en todas las disertaciones deben participar, de manera directa, todos los integrantes por efectos de tiempo y logística, pero sí es conveniente que estén enterados de cómo va el proceso, de


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cuáles inconvenientes se han presentado, de quiénes y en qué forma pueden colaborar y de cómo sus habilidades particulares pueden contribuir a mejorar los resultados. El trabajo en equipo es una necesidad en las organizaciones de hoy. En el presente siglo, un equipo bien llevado no es un enfrentamiento entre individuos que buscan desesperadamente ser reconocidos y sobresalir. No obstante, esta nueva forma de relación generará nuevos conflictos, nuevas formas de encarar la realidad, pero si se canalizan dichas energías y transforman en fuerzas creativas, brotaran por doquier cientos de soluciones más adecuadas a los retos que plantea la modernidad.

Cuando se habla de los equipos de trabajo surgen diferentes reacciones en las personas. Algunos, los más pesimistas, se imaginan que van a perder el tiempo asistiendo a reuniones infructuosas, que van a tener que escuchar a una serie de personas que no logran ponerse de acuerdo, que otros se van a “adueñar” de sus ideas o les van a obstaculizar el estilo de hacer las cosas.

Otras personas consideran que el trabajo en equipo consiste en que cada quien desarrolle una parte y sólo al final unen los fragmentos. En este caso la idea que prima es concebir el equipo como una reunión de individualidades, más no como una interacción de estilos de pensamiento o interpretación de la realidad que se mueven para alcanzar un fin.

Algunos presentan un fenómeno de disociación entre los conceptos teóricos que expresan y la práctica cotidiana. Afirman que en un equipo las personas comparten la misión y la visión de la empresa o de la dependencia, pero en la cotidianidad no efectúan acuerdos que permitan concatenar procesos sino que cada quien trabaja por su cuenta. Lo más absurdo es que al final


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esperan que, casi por arte de magia, se integren las ideas y se sorprenden al ver que los resultados no fueron los esperados.

En las organizaciones, o en las dependencias en las cuales predominan estos preconceptos, se observan actitudes inadecuadas para el trabajo en equipo, como afán de sobresalir y “recibir los honores”, sentimiento de inconformidad y percepción de haber sido ignorado, resentimientos, comentarios y quejas a terceros y un sentido de competencia tal que sobrepasa el objetivo del equipo.

Aprender a trabajar en equipo requiere amplia capacidad de reflexión, honestidad consigo mismo y a su vez profundo compromiso con la organización. Sólo si los miembros del equipo, sean individuos o dependencias, son capaces de mirar hacia adentro y revisar cuál es la verdadera intención que los mueve para enfocarla hacia los objetivos de la empresa, se podrá cumplir el sueño de revelar que la integración de genialidades es más fuerte que cada una de ellas por separado.

Precisemos: un equipo es aquel conjunto de personas cuya finalidad es alcanzar un gran objetivo entre todos. Por lo general, se identifican con un mismo nombre y de manera conciente y decidida comparten la misión y la visión de la empresa, es decir, que los miembros hacen suyas las metas u objetivos de la organización y consiguen actuar de manera coordinada para alcanzarlas.

Un equipo de trabajo es un grupo de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito común, comparten metas de desempeño y siguen una propuesta diseñada colectivamente, razón por la cual se sienten mutuamente responsables.


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Cuando se trabaja en equipo se suman las capacidades intelectuales de todos sus integrantes, con lo cual el equipo enriquece a todos sus miembros y se nutre de cada quien. Así se aplican, en la labor cotidiana, los valores que rigen dentro de esa cultura organizacional. Si el respeto y la solidaridad están por encima del protagonismo y el deseo de figurar, se fortalece la seguridad particular y colectiva y, por consiguiente, la de la institución. De allí que todo equipo creativo se destaca por aprovechar el esfuerzo de todos sus integrantes para conseguir la innovación. Esta suma de esfuerzos muchos autores la denominan sinergia.

Gracias a la sinergia los objetivos se logran debido a que los integrantes comparten una dirección común, con un sentido de comunidad y apoyo mutuo. La esencia de la sinergia es la valoración de las diferencias, en muchos aspectos como son la interpretación de los datos, el enfoque de los problemas, la visión del trabajo y los rasgos psicológicos entre otras.

Quien sabe trabajar en equipo tiene gran habilidad para aceptar la diferencia y adicionalmente incorporarla al objetivo en cuestión, en lugar de quedarse en un conflicto dicotómico e irresoluble.


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Parte 2Creatividad e Innovación

Pensamiento creativo

“Una persona que nunca cometió un error jamás probó nada nuevo” Albert Einsten

Para referirnos de la creatividad, citaremos algunos apartes del libro El espíritu creativo, de Daniel Goleman. “El espíritu creativo es más que una iluminación ocasional o suceso caprichoso. Cuando se despierta, el espíritu creativo anima un estilo de ser: una vida llena de deseo, de innovar de explorar nuevas formas de hacer cosas, de convertir sueños en realidad.

“Seas quien seas, el espíritu creativo puede entrar en tu vida, está al alcance de todos los que sientan ganas de probar, de explorar nuevas posibilidades, de dejar las cosas un poco mejor que antes. El espíritu creativo obraba por ejemplo en la vida e Martin Luther King, hijo, cuyas visiones y tácticas sociales no violentas cambiaron a su país, y obró en toda la vida de Martha Graham, que continuó transformando la danza moderna

La primera pregunta que debe hacer el lector es ¿en qué consiste la creatividad? Y posteriormente ahondar en la pregunta ¿qué es la innovación?


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hasta su muerte, a los noventa y seis años, pero ese espíritu aparece también en el cocinero arriesgado que inventa nuevas recetas cada día o en la maestra inspiradora que encuentra constantemente nuevas formas de despertar el entusiasmo de sus alumnos”1.

El concepto “creatividad” es muy amplio y complejo, pues recoge numerosos aspectos distintos que pueden influir en el proceso de desarrollo de una idea y también en el resultado final. En el artículo “Creatividad, una aproximación general” de Alejandra Trillo, la autora cita algunas de las definiciones que sobre el tema se han dado:

Murray, H (1959) “Proceso de realización cuyos resultados son desconocidos, siendo dicha realización a la vez valiosa y nueva”.

E.P. Torrance (1976): “Creatividad es el proceso de ser sensible a los problemas, a las deficiencias, a las lagunas del conocimiento, a los elementos pasados por alto, a las faltas de armonía, etc.; de reunir una información valida; de definir las dificultades e identificar el elemento no valido; de buscar soluciones; de hacer suposiciones o formular hipótesis sobre las deficiencias; de examinar y comprobar dichas hipótesis y modificarlas si es preciso, perfeccionándolas y finalmente comunicar los resultados”.

Saturnino de la Torre (1991), “Capacidad y actitud para generar ideas nuevas y comunicarlas”.

J. Fernández (1968), “La creatividad es la conducta original productora de modelos o seres aceptados por la comunidad para resolver ciertas situaciones” 2.

1 Goleman, D. El espíritu creativo, Ed. Vergara, 2000.2 Trillo, Alejandra. Creatividad: um aproximación general. [en línea]. Aspib. [Citado en 14-12-2007]. Disponible en: http://www.terra.es/personal/asstib/mes/creativ.htm


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A partir de estas definiciones, Trillo identifica la novedad como uno de los rasgos comunes en la creatividad; es decir, creatividad implica la aparición de algo que no existía. Igualmente, señala que “el término creatividad puede ser usado en un doble sentido:

a. Como un proceso que lleva a la realización de productos originales.b. Como capacidad para producir muchas ideas diferentes y reestructuradas”3.

Howard Gardner, siguiendo la idea de la realización de productos originales, planea que la creatividad es la “caracterización reservada a los productos que son inicialmente considerados como novedosos en una especialidad, pero que, en último término, son reconocidos como válidos dentro de la comunidad pertinente”4.

La creatividad usualmente se ha asociado con la habilidad para producir ideas, lo que se denomina fluidez, la capacidad para cambiarlas cuando no funcionan, es decir, flexibilidad, y la posibilidad de darles una mejor organización para buscar su perfeccionamiento, en otras palabras, elaboración.

3 Idem.4 Gardner, Howard. (1993). Inteligencias múltiples: La teoría en la práctica. Barcelona: Paidós.


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Diversos autores (Williams, Guilford, De Bono, Murray, Swartz, entre otros) plantean algunas características para definir la creatividad:

Curiosidad.Asumir riesgos.Complejidad o gusto por la dificultad.Imaginación

En relación con el pensamiento creativo, Ponti (2001) plantea que, “lejos de ser un lujo o una rareza, se ha convertido en una necesidad de primer orden, imprescindible para el cambio y la innovación en las operaciones empresariales”5. El pensamiento creativo es la clave de la innovación porque busca formas diferentes de acercarse a los problemas.

Sin embargo, no siempre es fácil implementar en las organizaciones un clima de creatividad y de innovación. “En algunos ambientes no está bien considerada porque se piensa que lo que la gente debe hacer es trabajar, no tener ideas. La creatividad es un instrumento de liberación al servicio de personas, grupos y organizaciones”6. Esto es lo que Ponti denomina “revolución del pensamiento creativo”, porque la creatividad revoluciona las empresas en la medida en que ellas brindan a sus miembros un ambiente creativo, abierto y flexible.

De acuerdo con lo anterior, trabajar creativamente supone, la mayoría de las veces, trabajar en equipo. “Si una empresa no está estructurada a través de auténticos equipos de trabajo, es muy difícil que el pensamiento creativo dé sus frutos”7.

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5 Ponti, Franc. La empresa creativa. Ediciones Granica. 2001. p. 196 Ídem.7 Ibíd. p. 37.


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La innovación

“No hay signo más claro de locura que repetir lo mismo una y otra vez, esperando resultados distintos”

Albert Einstein

Para dar respuesta a la pregunta ¿Qué es la innovación? basta que usted eche una mirada a su alrededor y se fije en cada objeto que le rodea, luego de observarlo con cuidado, remóntese unos diez o veinte años atrás. Recuerde si dicho objeto existía años atrás. Si fuera así, trate de recordar cuál era la diferencia. Usted se dará cuenta que prácticamente todos los objetos que hoy le acompañan han cambiado de manera importante.

Tome como ejemplo los actuales aparatos y sus accesorios para escuchar su música preferida y compárelos con los que ha conocido en los últimos años. No es preciso que se remonte al fonógrafo o la vitrola. Basta que indague con los abuelos sobre la radiola, que era un aparato voluminoso que usualmente se lucía en la sala de la casa. Dado que el televisor no se había comercializado suficientemente, la radiola era el centro de entretenimiento familiar; contaba con dos servicios importantes un potente radio y un ingenioso tocadiscos (o torna-mesa) que permitía reproducir la música grabada en un disco de acetato. Thomas Edison junto al fonógrafo, 1880


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Este aparato tenía un motor que hacía girar el disco a 33 revoluciones por minuto y al girar permitía que una diminuta aguja repasara minúsculos canales en los cuáles previamente se había condensado la música. Las vibraciones detectadas por la aguja se transmitían mediante un brazo que basculaba al compás del movimiento del disco a otro mecanismo electrónico que amplificaría cada variación del disco para convertirla en la música que acompañó momentos de regocijo de millones de personas en el mundo. Luego, se concibió la grabadora, otro novedoso invento mediante el cual se tenía la posibilidad de grabar y reproducir las melodías preferidas o los sonidos de interés.

Posteriormente, las compañías sagazmente integraron en un solo aparato los tres servicios, radio, torna-mesa y grabadora. Ingresa así la era del equipo de sonido, que se mantuvo por cerca de veinte años. Se dio lugar al mundo de las casas disqueras que comercializaban los discos negros de acetato que podían conservar hasta de 20 melodías. También vendían casetes que con frecuencia podía guardar un mayor número de canciones.

La mayoría de melómanos no alcanzaron a comprender ese proceso casi mágico que llevó a que en un abrir y cerrar de ojos sus viejos equipos de sonido, discos y cassettes, fueran reemplazados por micro-componentes, discos compactos o CD que tienen mayor capacidad de grabación y pueden guardar en su interior muchísimas más canciones que los viejos artilugios; en pocos meses se saltó al mp3, mp4, Ipod y otros aparatos de gran complejidad


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tecnológica con una capacidad superior para guardar en pocos centímetros miles de canciones grabadas en óptima calidad.

Usted podría continuar con este ejercicio y revisar los diferentes objetos como la cámara fotográfica, la máquina de escribir, el teléfono, el automóvil y aquellos que le rodean, para comprender la relevancia que tiene la innovación en la vida del ser humano.

Pero la innovación no sólo da cuenta de los objetos, también tiene que ver con los servicios. Por ejemplo, recuerda ¿en qué momento empezó a solicitar alimentos preparados, o incluso sin preparar, a domicilio?, o ¿cuándo comenzó a pagar sus cuentas por teléfono o vía internet?, ¿recuerda las estampillas o sellos de correo? Estos son sólo unos cuantos ejemplos de las variaciones que ha tenido nuestra sociedad en materia de servicios. Con certeza, usted podrá encontrar nuevos ejemplos relacionados con las múltiples innovaciones que se han dado en materia de servicios.

Después de este preámbulo, resulta necesario definir la innovación. Con relación a este tema, Luigi Valdes afirma: “Básicamente el proceso innovador tradicional es la capacidad de estructurar una idea y traducirla en un producto o servicio que tenga impacto en el mercado. Innovación es el arte de crear algo nuevo, novedoso y original”8. El autor enfatiza la importancia que tiene crear algo nuevo, pero a la vez de ponerlo en el mercado y afirma: “El impulso creador genera nuevas y fascinantes ideas. El proceso de innovación las coloca en el mercado”. Y complementa: “Entonces la creatividad es la capacidad de generar nuevas ideas y relaciones. La innovación es la implementación de estas ideas en el mercado”9.

8 Valdes Buratti, Luigi. Innovación: el arte de inventar el futuro., Editorial, Grupo Norma, Bogotá, 2004 9 Ìdem.


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En el libro Cómo pensar como Einstein, de Scout Thorpe10, se afirma que Einstein utilizaba técnicas que cualquiera puede imitar para lograr innovar: “primero, se debe encontrar el problema correcto; segundo, romper el patrón establecido; tercero, infringir reglas, y cuarto, cultivar la solución”. En este documento se ilustra muy bien en que consiste cada paso; es un texto valioso para aquellas personas o equipos de trabajo que quisieran incursionar en el desarrollo de la creatividad y la innovación.

10 Thorpe S. Cómo pensar como Einstein, Ed Norma, Bogotá, 2001.


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Parte 3

¿Cómo favorecer la creatividad y la innovación en los equipos?

En las organizaciones de climas defensivos, con jerarquías cerradas y controles autocráticos,

la conducta innovadora será vista como perturbadora, loca, decididamente inmoral y ciertamente desviada.

Winslow, 1999

Propiciando climas laborales saludables

La activación de la creatividad de cualquier equipo de trabajo sólo es posible si cuenta con un clima laboral favorable para el desarrollo de ideas; respetuoso, amable, tranquilo, confiable y alegre. Condiciones mínimas que permiten que cada uno de los integrantes pueda sentirse en armonía consigo mismo y con su entorno laboral.

Es claro que los resultados productivos surgen con más facilidad cuando los equipos de trabajo se sienten a gusto. Obviamente, ambientes laborales que inviten al reto imaginativo y a la discusión productiva favorecen el compromiso y la integración de ideas. La creatividad brota más fácil en ambientes laborales tranquilos, sólo así las decisiones que toman los equipos de trabajo presentan menos errores y alcanzan mayor efectividad.

Para De Bono, “La creación del medio correcto puede abarcar desde una cultura colectiva que acepta y aprecia nuevas ideas, hasta el microclima de una sesión dedicada a la sugerencia de ideas”11. 11 De Bono, Edgard. Ideas para profesionales que piensan. Editorial Paidos, SAICF. España 1994, p. 295.


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Partiendo de la importancia que reviste un clima laboral saludable, no sólo para el surgimiento y evolución de la creatividad sino para el bienestar general de los empleados de la empresa; cada área de trabajo, cada departamento y la empresa en su

totalidad necesita revisar con regularidad el estado de su clima laboral a fin de efectuar los ajustes necesarios que propicien las mejores condiciones para fomentar la creatividad.

Suscitando estilos de interacción convenientes.

Al revisar y efectuar ajustes es importante contemplar cada una de las implicaciones que conllevan los diferentes estilos de interacción, cuanto más claras y transparentes sean, mayores serán las posibilidades de que las personas engranen como equipo y por supuesto de generar resultados innovadores.

Por ello, la organización debe preguntarse ¿qué tan valiosos son los encuentros entre los diferentes equipos de trabajo?, ¿qué tan valiosas son las relaciones entre sus miembros?, ¿qué aportes creativos han producido esos equipos o esas áreas, en los últimos meses? Estas y otras preguntas tendientes a revisar la calidad de las relaciones tienen que volverse un asunto definitivo para aquellas organizaciones que están en la búsqueda de mantenerse a la vanguardia de la innovación.

En ese orden de ideas, estas empresas debe revisar el tipo y la calidad de las relaciones interpersonales que se establecen en su interior, para tratar de evaluar hasta qué punto es posible que cada quien exponga con tranquilidad sus ideas o


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planteamientos, y pueda hablar sin temor a la censura o al ridículo. De hecho, ahí donde se analicen los problemas con distintas ópticas y cualquier idea por absurda que parezca se deje expresar hasta concretarse en una propuesta útil, se está en presencia de una empresa con gran potencial innovador.

Los equipos creativos tienen la habilidad para transformar las equivocaciones en oportunidades. Estos equipos deben caracterizarse por encontrar en cada error la oportunidad de establecer las multicausalidades que originaron las fallas. Cada equipo debe desarrollar alta tolerancia a la frustración, persistir una y otra vez, caer y levantarse, para volver a caer hasta encontrar la salida al problema; debe convertir cada error en acicate para mantener vivo el empeño de lograr su innovación.

Un buen equipo de trabajo creativo no censura la equivocación. Cada miembro del equipo ha sido preparado para aceptar que la producción de errores es un asunto necesario dentro del proceso creativo. En otras palabras, asumen con entereza que quien desea innovar considera que el error es mucho más importante que el acierto, dado que el acierto suele ser el producto terminado, en tanto el error ha sido parte del proceso para conseguirlo.

Cada área de trabajo tendrá que revisar si al interior coexisten luchas de poder, celos por figurar o acciones lejanas al equipo centradas en su propia individualidad o egoísmos que impiden el flujo de la imaginación colectiva.

Adoptando formas de comunicación adecuadas

En un equipo de trabajo sólido, con alta capacidad para innovar, cuando se discute sobre un tema se hace de manera clara,


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abierta y honesta, cada quien expone sus puntos de vista con tal claridad que sus ideas causan el efecto necesario en cada interlocutor.

A su vez, quienes le escuchan están abiertos a encontrar en la propuesta aquellos aspectos que la hacen válida. Los planteamientos se consideran como tales, no existe una actitud aprensiva o supuestos escondidos. Los miembros de un equipo con intereses innovadores están cómodos en las discusiones pues parten del principio de la buena fe y saben que nadie lleva consigo una agenda oculta. Cada quien reconoce que su fuerza reside en la sumatoria de la de todos.

Por ello, desechan aquellas actitudes egoístas en las que priman intereses personales, mezquinos o las grandes exaltaciones de inteligencia. Por el contrario, las propuestas se convierten en un interesante reto para que el equipo diserte sobre la validez o no de las mismas hacia la búsqueda de respuestas legítimas a un problema. Si bien alguien genera una idea novedosa, los demás tratan de enriquecerla desde su experticia y desde su propia óptica. El silencio se permite como alternativa, pero en un momento dado también se anima a la participación.

Los desacuerdos tratan de resolverlos en función de los objetivos sin perder claridad y manteniendo la mente abierta a recibir desaprobaciones, a enriquecerse con las actitudes, los conocimientos y las experiencias de los otros.


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Delimitando de forma realista las metas y los objetivos a cumplir

Los miembros del equipo de trabajo tienen objetivos y tareas definidas. Tienen claro hacia dónde van y cómo lo van a lograr. Además, cada quien sabe en qué consisten los objetivos y tareas de los demás, así como el momento en que van a integrar los procesos. Toda tarea va acompañada de un plazo específico que se ha acordado según las circunstancias.

Planifican sus acciones, no las dejan al azar, de manera que su trabajo es productivo, coordinado y satisfactorio. El proceso de invención requiere momentos de lucidez, pero también requiere constancia y persistencia.

Predomina el interés de colaborar pues el beneficio mutuo es su razón de ser. Cada nuevo problema representa un desafío para la inteligencia colectiva que se mueve en función del perfeccionamiento de procesos hasta obtener resultados innovadores.

Establecen normas de trabajo claras que se acuerdan por consenso. Una vez definidos los objetivos y los plazos se están definiendo buena parte de las reglas de juego, es decir, las normas que se van a seguir. Dentro de estas conviene determinar las consecuencias que implican el cumplimiento o el incumplimiento de los compromisos acordados; así mismo, se


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debe establecer el curso que ha de seguir la información para el beneficio de todos y como es obvio de la empresa.

Preservando principios éticos o valores coincidentes.

Un equipo de trabajo puede desarrollar fácilmente la creatividad e incluso llegar a innovar cuando sus integrantes conservan principios éticos comunes. Honestidad, respeto, responsabilidad, transparencia, entre otros, son algunos de los valores fundamentales dentro de la convivencia humana.

Cualquier producto innovador ha de ser el resultado de decisiones éticas. Esto significa que ningún producto o servicio debe estar al margen de los principios rectores de la compañía.

Los equipos innovadores deben poseer una estructura valorativa sólida. Compartir su concepción sobre los valores fundamentales tales como el sentido de responsabilidad, la equidad, el respeto por el otro o los otros. De allí surgen la confianza y la credibilidad.

Cuando los equipos de trabajo desarrollan la creatividad sin un marco ético común los resultados se revierten en consecuencias adversas para la organización. Cualquier falla ética en la innovación de un producto puede ocasionar perjuicios de diferente índole a mediano o largo plazo.


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En el artículo Ética creativa, de Miguel Ignacio Purroy, se afirma que: “…la ética en la vida de una empresa es algo más profundo e intrínseco que proclamar bellas declaraciones de principios o hacer filantropía”. Debe impregnar la cultura de la empresa, su manera de ser cotidiana, los valores propios de una sociedad más justa y próspera”12.

Más adelante, el mismo autor establece tres niveles de la ética empresarial. “El primer nivel, el más elemental, consiste en prestar servicios y productos de alta calidad, confiables y eficientes, accesibles a amplias capas de la población”.

Continúa con un segundo nivel, que se refiere a las relaciones humanas dentro de la empresa: “…difícilmente puede una empresa comportarse

éticamente hacia la sociedad, si no lo hace al interior de sí misma”. En este nivel contempla el respeto, la transparencia, la equidad, el reconocimiento y el estímulo, entre otros.

Para finalizar, el tercer nivel se define como: “…el conjunto de comportamientos éticos relacionados con las ‘partes interesadas’, es decir, los clientes, proveedores, accionistas, autoridades y comunidad”. 12 Purroy, Miguel. Ética creativa [en línea]. Revista Mirada Global. Edición Digital. Disponible en: http://www.miradaglobal.com/pdf/050303(esp).pdf


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Todos conocemos empresas que han perdido su prestigio o credibilidad debido a que han entregado al público artículos o servicios defectuosos o de mala calidad. Una fábrica de juguetes, de gran prestigio y reconocimiento internacional, en el 2007, quedó expuesta a la crítica por parte de los países consumidores de sus productos como consecuencia de la venta masiva de juguetes defectuosos. Un buen número de juguetes tenía pintura con plomo, que como se sabe es un material altamente tóxico. El afán inescrupuloso de bajar costos produjo serios problemas de intoxicación en niños. Obviamente, esto significó para la empresa pérdidas millonarias, desconfianza y retirada por parte de los clientes. Bastó que un área de la empresa dejara de lado los principios éticos para que toda la organización se viera afectada,

El anterior ejemplo nos hace ver con claridad que en un mismo equipo deben coexistir valores similares sin perder de vista los principios básicos de calidad, pues si alguno de sus integrantes o alguna área le confiere mayor importancia a conseguir un mejor resultado financiero que satisfacer a cabalidad la razón de la organización, este hecho conlleva el deterioro de la misma.

Los principios éticos que se llevan a la práctica laboral viabilizan de plano los espacios de confianza mutua en cualquier equipo de trabajo creativo. En ambientes de alta confianza se pueden aprovechar al máximo las posibilidades de cada quien, según sus competencias, sus rasgos de personalidad, su capacitación y


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su experiencia, entre otras. Así mismo, el trabajo diario se hace más productivo, las reuniones con sus correspondientes ideas o creaciones gozarán de mejor confiabilidad.

Desde luego que la ética de la organización se inmiscuye en todas las acciones que se efectúan, así que la transparencia, el respeto, la responsabilidad o la honestidad, como valores fundamentales de cualquier compañía, tienen que manifestarse en todo el personal de la misma, causando mayor impacto o resonancia cuando emana por parte de los niveles jerárquicos más altos de la compañía.

Muchas organizaciones de hoy se han dado cuenta de la gran importancia que reviste desarrollar los valores en los diferentes equipos de la empresa. Por ello, a través de la capacitación estimulan la discusión y el análisis de sus valores a la luz de los problemas que habitualmente tiene que resolver cada trabajador.

Creando incentivos para los equipos

Cada quien tiene la habilidad de advertir en los demás el esfuerzo que efectúan para sacar adelante una idea o una propuesta, por ello no escatiman esfuerzos para expresar el agrado o la satisfacción que produce el avance hacia la consecución del objetivo, que a veces es sólo una idea o un pequeño logro.

Cada integrante entiende que una importante fuente de motivación son sus compañeros, por ello, aprecia recibir el aplauso sincero y respetuoso y no teme hacer lo mismo cuando alguien se destaca en algo. No se trata de crear un grupo de aplausos sino un equipo de personas consideradas, sensibles


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y oportunas con los otros. En ese orden de ideas, cada quien entiende que entre los miembros del equipo los reconocimientos han de ser espontáneos, honestos y oportunos. Y, por supuesto, ya desde la organización es prudente establecer sistemas de incentivos y/o premios tendientes a estimular ciertos hábitos que fortalezcan la creatividad y la innovación

Creando de espacios ergonómicos para la comunicación

La calidad de los espacios físicos para propiciar el diálogo es otro aspecto que viabiliza la creatividad y la innovación. A primera vista parece insignificante, pero al revisarlo con mayor cuidado puede convertirse en un asunto básico para el óptimo funcionamiento del equipo.

Todos los ajustes o mejoras que se efectúen en los entornos físicos para favorecer la comunicación entre el equipo son aspectos primordiales para que los integrantes cuenten con la posibilidad de intercambiar ideas sin limitaciones u obstáculos innecesarios. Hay organizaciones donde el equipo de trabajo está diseminado por toda la planta física y no existe un espacio formal de interacción entre sus integrantes. Una limitación de este orden impide que se establezcan lazos de comunicación y sentido del “nosotros”.

Según Varela (1991)13, para que exista un buen clima debe crearse un ambienta en donde las personas que pertenecen a la organización se sientan cómodas. Existen factores físicos y psicológicos que afectan este aspecto. Entre los físicos se

13 Varela, Rodrigo. Innovación empresarial: Un nuevo enfoque de desarrollo. ICESI. Cali-Valle, Julio de 1991.


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pueden mencionar: un lugar de trabajo confortable donde puedan encontrar todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente su labor; el lugar debe ser iluminado, limpio y ubicado de acuerdo a su fin específico. En cuanto a los factores psicológicos, cabe mencionar las relaciones entre los compañeros de trabajo; la forma como el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Estos factores y otros que afectan el desarrollo del individuo determinan su clima organizacional.

Si un área de trabajo no cuenta con las condiciones básicas de interacción entre los miembros del equipo, pocas veces tendrán

la oportunidad para reunirse de manera formal a comentar asuntos relacionados con los problemas o dificultades que les afectan sus quehaceres diarios. Y, por supuesto, menores serán las posibilidades para sentarse a discutir sobre asuntos de mayor importancia como aquellos que tienen que ver con la agilización de

ciertos procesos o tareas. Además, muy distantes estarán las posibilidades de crear sinergias orientadas a efectuar mejoras, creaciones o innovaciones relacionadas con sus productos o con la calidad en la prestación de sus servicios.

Desafortunadamente, los sistemas de trabajo tradicionales han encaminado a muchas empresas de forma inadecuada. Es así como actualmente numerosas organizaciones tienen en su planta miles de cerebros subutilizados, quienes por no contar con las


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condiciones básicas de interacción, están obligados a trabajar como entes independientes, sin respaldo de ningún grupo o de ningún equipo de trabajo real. Estas personas aportan muy poco al beneficio de la misma empresa. Muchos hacen lo mejor que pueden y quizás con la mejor intensión e incluso conservan para si algunas ideas brillantes que pudieran mejorar su función o el desarrollo de la empresa, pero están impedidos para hablar. En ocasiones algunos de ellos suelen convertirse en una carga innecesaria para la empresa.

Cañas y Waern (2001) definen la ergonomía como la disciplina científica que estudia el diseño de los sistemas donde las personas realizan su trabajo. A estos sistemas se les llama ‘sistemas de trabajo’ y son definidos de una forma amplia como: ‘”el sector del ambiente sobre el que el trabajo humano tiene efecto y del que el ser humano extrae la información que necesita para trabaja”’.

En otras palabras, los autores reconocen la importancia relativa que tiene la interacción entre el ambiente y el individuo. Más adelante los autores resaltan la diferencia entre la ergonomía física y la ergonomía psicológica o cognitiva. La primera hace alusión al aspecto puramente físico que hace referencia a la estructura muscular y esquelética de la persona. “Por ejemplo, una persona trabajando en una oficina, puede estar sentada (escribiendo en un ordenador) o de pie (haciendo fotocopias). La postura que tiene en las dos situaciones es diferente y el diseño del puesto de trabajo tiene que hacerse pensando en las características de la estructura del cuerpo humano para que la persona se encuentre cómoda, no se canse, no desarrolle ninguna patología de la columna vertebral, etc. De este aspecto se ocupa la Ergonomía Física y es quizás el más popularizado. Por ejemplo, cuando se anuncia un nuevo automovil con


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‘diseño ergonómico’, el slogan suele significar que, por ejemplo, la altura del volante es ajustable para adaptarse a la altura del conductor”.

Sin embargo, hay otro aspecto de la relación entre la persona y el sistema de trabajo que hace referencia a cómo una persona conoce y actúa. “Para poder

realizar su tarea una persona tiene que percibir los estímulos del ambiente, recibir información de otras personas, decidir qué acciones son las apropiadas, llevar a cabo estas acciones, transmitir información a otras personas para que puedan realizar sus tareas, etc. Todos estos aspectos son el objeto de estudio de la Ergonomía Psicológica o Cognitiva. En el diseño del automóvil, a nosotros nos interesará cómo la información es presentada al conductor. Por ejemplo, a la hora de diseñar el indicador de velocidad podemos hacerlo utilizando indicadores analógicos o digitales. Cada indicador tiene sus ventajas y sus inconvenientes desde el punto de vista de cómo el conductor percibe y procesa la información sobre velocidad”14.

Como podemos ver estos dos aspectos, el físico y el psicológico, no son totalmente independientes. La distribución del inmobiliario en el lugar de trabajo tendrá efectos físicos y psicológicos para quienes pasan la mayor parte de sus vidas en estos espacios, consecuentemente su grado de bienestar posibilitará la exploración de alternativas creativas e incluso innovadoras.

14 Cañas Delgado, José. Ergonomía Cognitiva. [en línea]. Psicología Online. Disponible en: http://www.psicologia-online.com/articulos/2004/ergonomia.shtml


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Por ello es de gran importancia que el espacio laboral tenga condiciones físicas que propicien la comodidad para el diálogo, para las reuniones, para la privacidad, entre otras. Como se mencionó, ciertas áreas o departamentos de la compañía presentan limitaciones en este aspecto lo cual dificulta el diálogo y la construcción de equipo. Si existe el interés de propiciar el desarrollo de un equipo creativo, este asunto se convierte en un asunto prioritario.

La disposición de los miembros del equipo en la cotidianidad y al realizar sus reuniones regulares debe garantizar que el intercambio comunicativo se desarrolle sin interferencias físicas. Es decir, que prime el derecho a la ergonomía y se minimicen aquellos elementos que con cierta frecuencia interfieren en la comunicación. La mayoría de trabajadores alguna vez ha sufrido las consecuencias del desgaste físico de sus sitios de trabajo, o del exceso de distractores auditivos o visuales, o de una temperatura inadecuada, o de la incomodad del mobiliario y de la falta de intimidad, para citar sólo algunos fallos de la ergonomía laboral. Estos condiciones se convierten en barreras continuas que obstaculizan la interacción básica entre los miembros del equipo, que con mucha frecuencia acaban por “adaptarse” o habituarse de manera malsana para terminar viviendo entre la interferencia y la soledad.

Facilitando el acceso a la información

Por otra parte, es claro que sin información no puede presentarse innovación. Es vital contar con un fácil acceso a la información. Si todos los miembros del equipo cuentan con la información financiera, de producción, de inversión o de cualquier área, es más fácil interconectar partes y que la gente pueda proponer


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ideas. No es posible opinar sobre aquello que no se conoce, tampoco se puede prever consecuencias si la información es parcial. De hecho, el libre acceso a la información necesaria y pertinente, de todos los miembros de un equipo, genera un ambiente de trabajo de carácter transparente. Pau Vidal y Laia Grabulosa abordan este tema en su artículo “Importancia de la transparencia para la construcción social”:

“El concepto de transparencia no es algo aislado; de hecho podríamos considerarlo una especie de concepto racimo porque comienza hablando de transparencia y en seguida surgen otros temas relacionados, como buenas prácticas, códigos éticos, certificaciones, auditorias, buen funcionamiento, planes estratégicos, medida del impacto, códigos de conducta, etc.

Si imaginamos una organización que haga públicas sus escalas salariales es porque considera que son coherentes con su misión y actividad, al mismo tiempo que justas y equitativas para su equipo; mientras que si se alberga dudas de si son demasiado altas o bajas les costará más ser transparente” 15.

Por ejemplo, en una empresa en la que el gerente comercial tuvo que invertir un determinado rubro en gastos de representación y posteriormente se encuentra que estos arrojaron muy buenos resultados, no hay que temer a que los demás conozcan esas cifras pues gracias a esa inversión hoy todos se benefician. Por el contrario, si esos datos no se conocen la gente suele inventar “tras bambalinas” que ese dinero se perdió, lo cual

15 En revista virtual Observatorio del Tercer Sector: http://www.tercer-sector.org/php/index.php?idioma=Cs http://www.tercersector.net/pdf/publicacions/2007-05_transparencia_fundaciones_cs.pdf


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genera malestar e incluso roses entre compañeros de trabajo. En cambio, si la gente conoce esos datos con precisión puede proponer sistemas óptimos de aprovechar los recursos o simplemente puede valorar el esfuerzo de los demás, lo cual favorece la innovación de la empresa. Este ejemplo se puede generalizar al resto de áreas de gestión, valores e impacto de la entidad. En ese mismo sentido, la transparencia afecta las distintas áreas en la cuales la creatividad podría tener su propia ingerencia

Este tipo de prácticas permiten que la totalidad de los integrantes de la compañía no tengan barreras para comprender el nivel de responsabilidad que se les ha conferido con relación a la función que deben cumplir ni para conocer la expectativa que la empresa tiene sobre ellos.

Una variación sencilla en la organización puede producir interesantes cambios en la misma. La apertura en un principio puede eliminar suspicacias y “ases escondidos bajo la mesa”. Claro está que antes de realizarse es conveniente revisar con cuidado los efectos adversos inmediatos, así como la capacidad de afrontamiento que tendría la empresa.

Cambiando el enfoque tradicional de asumir los problemas

Otro aspecto que facilita la innovación es la redefinición de los problemas. Esta redefinición de los problemas ha de empezar


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por la propia casa. La organización necesita con regularidad desplegar cierto pensamiento crítico de su propio quehacer, de sus propios resultados, a la manera como lo haría un buen consultor externo. Este análisis le facilita reconsiderar la forma en que asume y resuelve los problemas.

Obviamente estos ejercicios deben hacerse controlados, no se trata de destruir lo existente, tampoco cambiar por cambiar y menos aún de caer en la llamada “parálisis por análisis”, se trata de admitir la existencia de otras formas de hacer las cosas y tratar inteligentemente de adaptar aquellas que le resultan válidas a su realidad laboral. Si la organización compara su estilo de trabajo con los existentes tendrá mejores posibilidades de incorporar prácticas saludables para su organización.

En ese orden de ideas el tiempo laboral de cada empleado no sólo ha de estar centrado en la solución de los problemas hacia el cumplimiento de las metas establecidas. A menos que dentro de las metas esté la innovación. Por ello conviene contemplar espacios regulares para que cada quien, sólo y también con su equipo, disponga de un tiempo para evaluar en forma autocrítica su propio quehacer. También conviene contar con la posibilidad real de revisar que hacen otras empresas análogas a la suya en aquellos entornos laborales similares al suyo.

Tradicionalmente las empresas solucionan los problemas delegando a una persona, eventualmente a un grupo para que plantee alguna solución, la cual se aprueba o no. En caso de aprobarse se espera


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que tenga éxito, de lo contrario, los proponentes recibirán la reprimenda correspondiente, la crítica colectiva y la pérdida de la confianza. De alguna manera se espera que los responsables de encontrar la solución tengan cierta habilidad mágica que les garantice el éxito. Obviamente, ante esta disyuntiva no es fácil que alguien asuma muchos riesgos y menos aún que trate de ofrecer soluciones muy creativas o propuestas innovadoras.

Para cambiar esta forma de resolver los problemas y tratar de encontrar opciones creativas es necesario conformar equipos que posean habilidad para replantear el problema, un equipo suficientemente hábil para escudriñar las posibles causas del mismo a partir de preguntas ingeniosas y con la capacidad de proponer más de una solución que pueda revisarse y corregirse en el tiempo. Para formular un análisis creativo se requiere mirar el problema desde múltiples perspectivas, someterlas al crisol de la discusión, con críticas propositivas, sin censuras perversas, en una sana búsqueda de argumentos válidos que atiendan la solución integral del problema.

Desde esta perspectiva se posibilita la consecución de nuevos caminos y con certeza de mejores resultados. Por lo general, cada quien busca estrategias para responder de manera creativa las preguntas existentes. Desafortunadamente, los estilos tradicionales de organización impiden que esta facilidad, “casi natural” en las personas se anule y tienda a su extinción.

Es preciso que la organización modifique los enfoques tradicionales para resolver problemas. Si se incorporan y validan nuevas maneras de asumir los problemas dentro de la cultura organizacional se estará avanzando por los caminos de la creatividad hacia la búsqueda de la innovación.


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Actividad

¿Cómo trabajo en equipo?

El trabajo en equipo es exigente en muchos sentidos, inclusive en términos de la disposición anímica y de la personalidad de quienes lo realizan, porque exige un alto nivel de interacción. De hecho, los equipos de trabajo pueden llegar a ser verdaderos laboratorios de las patologías humanas, pues permiten la emergencia de todas las posibles formas de conflicto, animosidad y afectación entre las personas. No obstante, se ha demostrado que cuando logran constituirse, empatando de manera efectiva las individualidades de sus miembros, su potencial creativo e innovador es muy superior a la de cada uno de ellos por separado.

Sólo con el fin de generarle algunas inquietudes al respecto, le presentamos a continuación un sencillo ejercicio consistente en responder al siguiente cuestionario, que le permitirá conocer sus alcances y limitaciones como miembro de equipos de trabajo.

Marque con una X la opción (A, B o C) que se ajuste más a su caso.

Cuando trabajo en equipo, yo soy uno de los que…

2. Cuando se tiene que hacer un trabajo en equipo…

1.

3. Cuando se tiene que tomar alguna decisión en el equipo de trabajo…


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4. Para que un equipo de trabajo funcione es muy importante la opinión de todos…

5. ¿Con cuál de estas situaciones te identificas más en un equipo de trabajo?

6. Cuando surge un problema en el equipo, yo…

Si ha respondido con sinceridad, puede verificar en la siguiente tabla su situación real frente a sus verdaderas capacidades de trabajo en equipo.

Predominio de las respuestas A. Tiene pocas habilidades para trabajar en equipo. Debe procurar mejorar sus niveles de autoafirmación y valorar más su importancia social. El equipo –aunque no te lo parezca- necesita sus ideas y opiniones, que podrían llegar a ser muy valiosas.Predominio de las respuestas B. Posee muchas habilidades para trabajar en equipo. Por participar y tener en cuenta a los demás miembros de su equipo es usted un coequipero por excelencia. Ese es un valor agregado que ha adquirido mucha importancia en el interior de las organizaciones de hoy.Predominio de las respuestas C. No tiene habilidades para trabajar en equipo. Considera que sin usted nada puede funcionar. Tiene que tener en cuenta que en un equipo de trabajo las opiniones de todos los miembros son muy importantes. Hasta el egocentrismo puede llegar a ser provechoso para el logro de los objetivos de sus equipos de trabajo.

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A manera de conclusión

El presente documento se desarrolló en tres apartados tendientes a comprender en qué consiste un equipo de trabajo creativo e innovador. Para alcanzar dicho objetivo inicialmente centramos la atención en tratar de responder la pregunta fundamental ¿Qué es un equipo de trabajo? Se pudo comprender la importancia que reviste en la actualidad la conformación de verdaderos equipos de trabajo a diferencia de los grupos de trabajo tradicionales.

Se consideraron algunas de las ventajas que conlleva la constitución de verdaderos equipos de trabajo al interior de cada área de la empresa, tanto a nivel del individuo como para el desarrollo de la organización.

En el primer apartado se reconoció el valor que adquieren los líderes hábiles para integrar los esfuerzos de los colaboradores en contraste con los estilos antiguos de dirección, aquellos líderes solitarios, cuya productividad estaba limitada exclusivamente a su imaginación. Se señaló cómo en la actualidad la mayoría de organizaciones exitosas, bien sea de servicios o de producción, consigue sus éxitos en virtud de su extraordinaria destreza para aunar esfuerzos por parte de sus colaboradores que a su vez han sido integrados inteligentemente por sus jefes.

En el segundo apartado se presentaron algunas respuestas a dos preguntas básicas que permitían acercarse aun más al objetivo del documento: ¿En qué consiste la creatividad y la innovación? ¿Qué beneficios conlleva un equipo de trabajo creativo e innovador? Con relación a la primera pregunta se revisó la definición que ofrecen diferentes autores, los cuales


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reconocen que la creatividad es una facultad de tipo personal que implica producir muchas ideas, flexibilidad en las mismas y perseverancia para reestructurarlas y hacerlas válidas o útiles.

También se encontró que el pensamiento creativo requiere gran esfuerzo y cierto estado mental caracterizado por una actitud de apertura y entusiasmo. Se mostró como las personas altamente creativas son personas: curiosas, que les gusta asumir riesgos, no temen a la complejidad y gozan de gran imaginación, entre otras.

La innovación es el resultado de la integración de diversas creatividades. Además de encontrar formas novedosas de responder a los problemas o hallar soluciones que resultan de vital importancia para la organización y redunda en un beneficio económico para la empresa. La innovación se refleja en la integración de creatividades que consigue el equipo de trabajo. Gracias a la innovación las organizaciones tienen la vida necesaria que les permite posesionarse en el mercado y mantenerse productivas por largo tiempo. Sin la innovación la empresa corre el riesgo de anquilosarse, perder fuerza, vitalidad productividad y perder su razón de existir.

La innovación es una estrategia adaptativa e inteligente que responde a los rápidos cambios que presenta el mundo empresarial en la actualidad, que cada vez más requiere respuestas eficientes.

En el último apartado se efectuaron algunas sugerencias prácticas orientadas a responder a la pregunta: ¿Cómo se puede integrar la creatividad y la innovación al trabajo en equipo? Allí se destacaron varios aspectos que propician o inhiben la producción de ideas creativas y consecuentemente de propuestas


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innovadoras. Se mencionó la importancia que reviste el clima laboral y los ambientes equilibrados y entusiastas para favorecer la creatividad individual y la producción del equipo. Igualmente, la necesidad de conservar estilos de relación saludables entre los miembros del equipo, los cuales permiten actuar con mayor transparencia y con un sentido de colaboración en el que todos se sienten participes y gestores de proyecto. En ese orden de ideas también se hizo hincapié en la necesidad que tiene cada equipo de mantener un buen nivel de comunicación que basado en la mutua y legítima comprensión de todos los integrantes del área como el mecanismo vital para garantizar el cumplimiento de la tarea en cada uno de los pasos que implica.

En este apartado también se contempló la necesidad que tienen los equipos de delimitar sus alcances, sus objetivos para que sus encuentros resulten más fructíferos. Cuando la empresa dedica tiempo para revisar comunicar, discutir y definir cada una de las metas, se evita producir un desgaste humano y de recursos innecesarios y costosos.

Adicionalmente a estos aspectos, que coadyuvan al proceso de creatividad e innovación, se hizo alusión a la importancia de preservar los valores éticos como principios rectores de cualquier equipo creativo e innovador para obtener los mejores resultados y ser consecuentes con su responsabilidad para con la empresa y la sociedad.

También se mencionó la importancia de crear espacios ergonómicos, que son fundamentales para garantizar la comunicación e integración de las ideas que cada quien produce.


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Por último, se trató de mostrar cómo la generación de equipos creativos e innovadores implica multiplicidad de actitudes, valores y comportamientos que traen consigo mejor calidad de vida para quienes se desenvuelven en dichos ambientes, lo que será de ahorro y seguridad para la empresa. Estos beneficios sólo los disfrutan aquellas organizaciones que reconocen dicha importancia, que presentan una visión a largo plazo y por lo mismo están dispuestos a estimular el crecimiento de equipos creativos e innovadores.

Queda suficientemente claro que la vida de cualquier organización, desde el punto de vista económico, del bienestar de sus colaboradores y de la responsabilidad social, pende en alto grado de la visión y la capacidad de acción que ofrezcan sus diferentes equipos creativos e innovadores.


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Bibliografía

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Notas

el equipo creativo e innovador - manuela beltrán...

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