el contrato de trabajo
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
Introducción
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
I. CONTRATACIÓN LABORAL
Este presente trabajo tiene por finalidad realizar una recopilación bibliográfica de los principales
aspectos vinculados a la contratación laboral y como está es vista por la legislación peruana.
Además de realizar una descripción de los elementos esenciales del contrato de trabajo, como
también señalar las diferencias que existen con otras figuras similares.
Analizar las clases de contratos de trabajo existentes como también realizar una mirada crítica a
las modificaciones que atañen al sistema de contratación laboral en el Perú.
1. El contrato de Trabajo.
Es el acuerdo que se realizada de manera voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud
de la cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a
cambio de una remuneración.
En palabras del doctor Toyama, el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el
trabajador y el empleador para la prestación de servicios personales y subordinados bajo una
relación de amenidad (servicios subordinados prestados por otra persona). Agregando también
que el acuerdo podrá ser verbal o escrito, expreso o tácito, reconocido o simulado por las partes.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), señala también en su respectivo artículo
N° 4 lo siguiente:
“En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en
contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”
Podemos deducir que está definición dada por esta norma, permite identificar los elementos
esenciales del contrato de trabajo, bajo un contexto de presunción laboral, que bien recuerda a la
aplicación del principio de primacía de la realidad.
Todo esto nos lleva a identificar que en el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo
de voluntades, por el cual una de las partes asume su compromiso de prestar sus servicios de
manera personal y en forma remunerada (el trabajador); y, la otra, quien asume el pago de dicha
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remuneración además de gozar de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios que se le
han prestado (el empleador).
Es preciso mencionar también como la jurisprudencia nacional se ha manifestado respecto de los
contratos de trabajo por ello tomaremos en cuenta lo mencionado en la Casación N° 1581-97, la
Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema:
“Que, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que se
caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, los cuales son: la prestación
personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el
pago de una remuneración periódica, destacando el segundo elemento que es el que lo
diferencia sobre todos de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato
comercial de comisión mercantil”.
Entonces, puede inferirse que el contrato de trabajo es un negocio jurídico en donde un
trabajador presta servicios de manera persona a favor de su empleador, todo ello dentro de un
contexto de subordinación y que tiene como resultado el pago de la respectiva remuneración por
los servicios prestados.
El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y
obligaciones para ambas partes, y regulando las condiciones dentro de las cuales se desarrollará
dicha relación laboral.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto
a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con
los requisitos que la Ley establece.
1.1. Elementos esenciales.
Para la existencia de todo contrato de trabajo es necesario que confluyan cuatro
elementos esenciales.
a. Prestación personal de servicios
Para entender a qué se refiere este término, Sanguinetti menciona lo siguiente:
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
“La obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia
actividad laborativa (operae), la cual es inseparable de su personalidad, y no un
resultado de su aplicación (opus) que se independice de la misma.”
Se puede inferir que la prestación de servicio que deriva del contrato de trabajo es
personalísima y no puede ser de legado aun tercero. De manera que los servicios que
ofrecen este trabajado no pueden ser delegado a ningún tercero, salvo en aquellos
casos en que este hablando de trabajo familiar).
Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y
directa sólo por el trabajador como persona natural.
La actividad puesta a disposición del empleador, cuya utilización es objeto de contrato
de trabajo, debe ser indesligable de la personalidad del trabajador.
Sim embargo, no invalida esta condición que el trabajador puede ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza
de las labores (p.e. trabajo a domicilio).
b. Remuneración
El empleador está obligado a otorgar al trabajador una contraprestación económica,
en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le dé, a cambio de la
actividad que éste pone a su disposición.
Como señala Toyama “La prestación de servicios debe ser remunerada. LA
remuneración constituye la obligación del empleador de pagar al trabajador una
contraprestación, generalmente e dinero, a cambio de la actividad que este pone a su
disposición”
La onerosidad del contrato de trabajo es otro elemento que la caracteriza, salvo la
existencia de aquellas excepciones en que la prestación se realicé de manera gratuita.
c. Subordinación
Podemos señalar que este elemento es el último que va a determinar la existencia de
un vínculo laboral. Por ello vamos a tomar en cuenta lo que menciona la Casación N°
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054-2001-LIMA, que fue expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema:
“(..) Que, si bien el demandante laboró para la demandada, en mérito de haber
suscrito los Contratos de locación de servicios que están regulados por las normas del
Código Civil, sin embargo, en forma diferente a lo pactado al ejecutar la prestación de
servicios al desempeñarse labor, trabajó bajo subordinación de dicha entidad
demandada estando sujeto a un horario fijo o jornada, percibía una remuneración
periódica y efectuaba labores de carácter permanente por lo que teniendo en cuenta
la naturaleza social del derecho del trabajador, el Juzgador debe aplicar la norma
pertinente a la realidad del trabajador (…) ”.
Cuando hablamos de subordinación, nos referimos a la presencia de facultades que
goza el empleador para ejercer dirección, fiscalización y también sanción frente al
trabajador. Algunos ejemplos pueden ser: verificar que se venga llevando de manera
ideal el cumplimiento del horario y jornada de trabajo, como también puede ser el uso
de uniformes, la existencia de documentos que constituyan una fuente para
determinar cierta sumisión o sujeción a las directrices que se ordenen en la empresa
por algún superior, la imposición de sanciones disciplinarias como la tardanza de un
trabajador u otro acto que este considerado como sanción en el reglamento de la
empresa., etc.
De manera general podemos indicar que la subordinación es el vínculo jurídico en
virtud del cual el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el
cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de
los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador.
“ (…) Quinto: Que de lo probado en el proceso, no se advierte que se haya enfocado la
calidad personal del servicio prestado por el actor (…), habiéndose más bien señalado
que la prestación no tuvo la calidad de dependiente, ya que en principio esta parte no
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cumplió jornada alguna de trabajo, teniendo por el contrario como centro de
operaciones su propio domicilio, sobre el cual se le giran las liquidaciones de ventas y
demás documentación de modo que la subordinación jerárquica y funcional no se
aprecia de los otros elementos de una prueba actuados .
Sexto; Que, en cuanto a la contraprestación económica que es la remuneración,
tampoco se ha establecido que esta se haya pagado en la forma y por los conceptos
que señala la ley, esto es a través de los libros planillas y como retribución al servicio
supuestamente prestado, ya que por el contrario, las liquidaciones de ventas de la
mercadería consignada por la emplazada, después de deducir todos los gatos
operativos se obliga a afrontar como empresario fletero o comerciante transportista
(…)”.
Es de mucha importancia que los elementos esenciales del contrato de trabajo se
reflejen en la realidad, esto quiere decir por ejemplo que si un trabajador demanda la
existencia de una relación laboral bajo un contrato de trabajo, tiene que al momento
de presentar sus medios probatorios reflejar la existencia de estos elementos
esenciales.
Por otro lado es preciso mencionar, que los contratos de locación de servicio como los
de cuarta y quinta y de servicios no personales presentan ciertas similitudes con
relación al contrato de trabajo.
Algunos han considerado la exclusividad como otro elemento esencial del contrato de
trabajo y en si consiste en que el trabajador, durante el tiempo que dura la Jornada de
Trabajo, sólo puede realizar labores para un solo empleador. De no ser así, dicha labor
no es de naturaleza laboral.
El contrato de trabajo se suele caracterizar además por una serie de elementos que si bien
no son indispensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico o
común. Dichas características son las siguientes:
- Que la labor se realice en un centro de trabajo determinando, proporcionado o
establecido por el empleador.
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- Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo
centro de trabajo.
- Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador.
- Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera indeterminada.
Según la doctrina, ante un contrato del cual surge la obligación de prestar servicios
remunerados, debemos presumir que estamos ante una relación jurídica de naturaleza laboral
y por ende, la obligación del otorgamiento de determinados beneficios.
En nuestro ordenamiento se presume, salvo prueba en contrario, que en toda prestación de
servicios remunerados y subordinados, existe un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o
sujeto a modalidad. Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna. En este caso, dichos contratos deben ser registrados ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de manera gratuita salvo aquellos casos de
extemporaneidad.
1.2. Elementos tipificadores
El contrato de trabajo suele estar acompañado de un conjunto de elementos o
características que permiten identificarlo o diferenciarlo de otras formas de Prestación de
Servicios. Dichas características son las siguientes.
1.3. Formalidad
El contrato de trabajo a plazo indeterminado que no está sujeto a plazo fijo, no se
encuentra sujeto a formalidades, por lo que su celebración podrá realizarse por escrito en
forma verbal, los contratos sujetos a modalidad y otros de carácter especial se celebran en
los casos y con los requisitos que las normas especiales lo establecen, además del registro
ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
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En todo caso, el empleador se encuentra en la obligación de registrar en su libro de
planillas al trabajador contratado, dentro de las setenta y dos horas de ingresado a prestar
servicios.
DECRETO SUPREMO Nº 001-98-TR
DE LA OBLIGACION DE LLEVAR PLANILLAS DE PAGO
Artículo 3.- Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro
de las setenta y dos (72) horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente
de que se trate de un contrato por tiempo
1.4. Parte Contratantes
Las partes que celebran el contrato de trabajo son dos:
El empleador, que puede ser persona natural o jurídica y el trabajador, que siempre será una
persona natural.
Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediante cooperativas de trabajadores y
empresas de servicios. Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas
(denominadas usuarias) para la prestación de servicios destacando determinado personal, con la
obligación de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los
trabajadores destacados así como las contribuciones sociales del caso mientras que el vínculo
técnico y el poder de dirección lo asume (salvo el caso de servicios especializados) la empresa
usuaria.
1.5. Los servicios independientes
Cuando el servicio es independiente estamos ante los contratos de prestación de servicios
regulados por el Código Civil o Código de Comercio y son aquellos en virtud de los cuales el
prestador de servicios se obliga a proporcionar sus servicios o un resultado.
Las modalidades de la prestación de servicios se concretan mediante contratos diversos,
pero los contratos nominados contemplados por el Código Civil son la locación de servicios
, el contrato de obra, el mandato, el depósito y el secuestro.
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2. Período de prueba
El periodo de prueba es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza protección
contra el despido arbitrario. Sólo en los casos de trabajadores calificados o de dirección o
confianza las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un
período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad,
tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe
constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de 6 meses en el
caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal de
dirección. Sustento Legal Artículo 70° LPCL, OS N° 003-97-TR (27.03.97)
El exceso del período de prueba que se pactase superando los 6 meses o el año en los
casos mencionados, no surtirá efecto legal. Artículo 77°, OS N° 007-96-TR (26.07.96)
No son computables en el período de prueba los días de ausencia del trabajador del
centro laboral, pues el fin de dicho período es evaluar el rendimiento y capacidad del
trabajador. R. T.T. de 78.05.88, Exp. 530-87-REP
El Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establece que en caso de suspensión del
contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada
oportunidad hasta completar el período de prueba. También señala que no corresponde
dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y
cualitativa mente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos 3 años
de producido el cese. Artículo 76°,0.5. N" 007-96-TR (26.07.96)
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el período de prueba legal o
convencional, anteriormente señalado. Artículo 75° LPCL, 0.5. N° 003-97-TR (27.03.97)
3. Clases de Contratos laborales
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
El sistema jurídico peruano prevé un sistema de contratación directo que enmarca la
relación directa entre el empleador y contratado; y también uno indirecto, que consiste en
la relación con el trabajador a través de un tercero.
Nuestra legislación mantiene como regla general la celebración de contratos de trabajo
por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales
denomina sujetos a modalidad.
3.1. Contrato de trabajo a plazo indeterminado
La contratación por tiempo indefinido es la forma de contratación que más favorece al
trabajador en la medida que proporciona un mayor grado de estabilidad en el empleo.
Dentro del Derecho laboral, existen una serie de intereses confrontados, ya que por un
lado, se buscará la protección del trabajador mediante la estabilidad en su puesto laboral,
y por otro lado, la flexibilización en el empleo dándole un mayor papel de autonomía de la
voluntad en la determinación de la duración del contrato de trabajo en función de las
necesidades empresariales.
3.2. Contrato a Tiempo Parcial
El contrato a tiempo parcial es la prestación de servicios en una jornada de trabajo inferior
a la ordinaria del centro de trabajo. Puede ser el trabajo de ciertas horas al día, de ciertos
días de la semana o de ciertas semanas del mes o de algunos meses al año.
Se considera como contrato a tiempo parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo
inferior a cuatro horas.
3.3. Contratos Sujetos a Modalidad
Los contratos sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
3.3.1. Contratos de naturaleza temporal
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
b) El contrato por necesidades del mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa
objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional.
c) El contrato por reconversión empresarial
Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la
sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa,
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y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos
y administrativos. Su duración máxima es de dos años.
3.3.2. Contratos de naturaleza accidental
a) El contrato ocasional
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
b) El contrato de suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa,
cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en
la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el
centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su
derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos
de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
c) El contrato de emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la
emergencia.
3.3.3. Contratos de obra o servicio
a) El contrato específico
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Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
b) El contrato intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y
un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración de contrato o renovación.
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
c) El contrato de temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con
el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse
en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito
lo siguiente:
- La duración de la temporada;
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
- La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,
- La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes.
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el
trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro
de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales
caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos
regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación,
producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el
caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y
permanente durante todo el año.
Igualmente, se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades
feriales.
3.4. Contratación de Extranjeros
Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la
contratación de trabajadores nacionales.
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad
privada y a los límites que establece la presente Ley y sus servicios están comprendidos en
el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de trabajo y sus modificaciones
deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
3.4.1. Límites para su contratación
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Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una
proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus
remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
Para determinar el 20% del número total de servidores a que se refiere el párrafo
precedente, se procederá de la siguiente manera:
a) Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a
todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo
determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será
considerado el 100%
b) Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los
trabajadores nacionales y el porcentaje que representen los trabajadores extranjeros.
c) Se comparará el porcentaje que representa los trabajadores extranjeros frente
el porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el número de
extranjeros que pueden ser contratados.
Exceptuados de los trámites de contratación de personal extranjero
No se consideran en las limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros en los
siguientes supuestos:
a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos;
b) Al extranjero con vía de inmigrante;
c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de
doble nacionalidad;
d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte,
terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera;
e) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o
bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos
específicos;
f) Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales
celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país;
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y
utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la
vigencia del contrato no menor de 5 UIT;
h) Los artistas, deportistas y, en general, aquellos que actúen en espectáculos públicos
en el Territorio de la República durante un período máximo de tres meses al año.
Formalidad de los Contratos
Los contratos de trabajo a personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a
plazo determinado, por un período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por
períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal
nacional en la misma ocupación. La Autoridad competente al otorgar la visa
correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato.
Exoneración de los porcentajes limitativos
Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos, en los casos
siguientes:
a) Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado;
b) Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad
empresarial o en caso de reconvención empresarial;
c) Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, o de
enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de
idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza
de idiomas;
d) Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas
que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector
público;
e) Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de
especialización, calificación o experiencia.
Presentación de la Solicitud
La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva, será
presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
encuentre el centro de trabajo. Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el
trabajador no se encuentra incurso en las limitaciones antes descritas. El contrato se
considerará aprobado a la presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Autoridad
Administrativa de Trabajo disponga la realización de una visita de inspección, cuando lo
considere conveniente.
La Autoridad Administrativa de Trabajo responsable del trámite llevará un registro de
contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de Trabajo
Regional informará a la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre los
contratos registrados, a fin de contar con un registro nacional.
3.5. Contratación a Menores y Adolescentes
Se considera niño a todo ser humano desde su concepción hasta cumplir los doce años de
edad y adolescente desde los doce hasta cumplir los dieciocho años de edad. El Estado
protege al concebido para todo lo que le favorece. Si existiera duda acerca de la edad de
una persona, se le considerará niño o adolescente mientras no se pruebe lo contrario.
Los adolescentes que trabajan en forma dependiente o por cuenta ajena están amparados
por el Código del Niño y Adolescente (Ley N° 27337 del 07-08-00). Se incluye a los que
realizan el trabajo a domicilio y a los que trabajan por cuenta propia o en forma
independiente, así como a los que realizan trabajo doméstico y trabajo familiar no
remunerado.
Edades requeridas para trabajar en ciertas actividades
Las edades mínimas requeridas para autorizar el trabajo de los adolescentes son las
siguientes:
a) Para el caso del trabajo por cuenta ajena o que se preste en relación de dependencia:
- Quince años para labores agrícolas no industriales;
- Dieciséis años para labores industriales, comerciales o mineras; y,
- Diecisiete años para labores de pesca industrial.
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
b) Para el caso de las demás modalidades de trabajo la edad mínima es de catorce años.
Por excepción se concederá autorización a partir de los doce años, siempre que las labores
a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni interfieran o limiten su asistencia a los
centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación
profesional.
Se presume que los adolescentes están autorizados por su padres o responsables para
trabajar cuando habiten con ellos, salvo manifestación expresa en contrario de los
mismos.
Relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud física o moral de las y
los adolescentes.
3.6. El trabajo a Domicilio
Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o
discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el
lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador
tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a
realizarse.
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien
producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
3.6.1. Relación Laboral en el Trabajo a Domicilio
El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el
empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios,
subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente
registrados.
-No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos
o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
3.6.2. Forma de fijar la remuneración
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo
de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la
modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido. El empleador sólo podrá
deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el
trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o
deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes.
3.6.3. Formalidad del Contrato
El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas
copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.
3.6.4. Registro de Trabajo a Domicilio
El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el párrafo anterior, está obligado a llevar
un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. El Registro
de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de
remuneraciones del régimen laboral común
3.6.5. Requisitos del registro de trabajo a domicilio
En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:
- Los datos de identificación del trabajador;
- La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su
remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo;
- El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad
Social;
- La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando
los factores intervinientes en su fijación;
- El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza;
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- El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de esta Ley o
que resulte de acuerdo convencional;
- El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles
para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y,
- Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen
conveniente consignar.
3.6.6. Beneficios sociales del trabajador a domicilio
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales siguientes:
a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales
percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga
derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) de este artículo;
b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del
total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de
servicios prestados al empleador;
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que
corresponde el año cronológico de servicios cumplidos;
c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y
tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año
cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga
directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de
cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.
3.6.7. Pago adelantado de los beneficios sociales
El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios
remunerativos señalados en el punto anterior, cuando la prestación de servicios se
interrumpa o suspenda por un período igualo mayor de un mes. En este caso, el cálculo se
efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto
cancelatorio.
3.6.8. Régimen Pensionario del trabajador a domicilio
El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del
Decreto Ley N° 19990 y sus normas modificatorias, ampliatorias y conexas; y, en el
régimen de prestaciones de salud de la Ley N° 22482 en cuanto se refiere a prestaciones
asistenciales directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por
maternidad, subsidio por lactancia y prestaciones por sepelio.
4. Suspensión del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.
4.1. Clases de suspensión
4.1.1. Suspensión perfecta
La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas
partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de
pagar la remuneración correspondiente. Artículo 11 ° LPCL, D.S. N° 003-97-TR
(27.03.97)
4.1.2. Suspensión imperfecta
La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneración
correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es
decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las parte y no de la otra.
4.2. Causas de suspensión del contrato de trabajo
El artículo 12 de la LPCL señala como causas de suspensión:
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada
causa y por lo dispuesto en esta Ley.
5. Extinción del contrato de trabajo
5.1. Concepto
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación laboral,
cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador.
5.2. Las Causas de extinción del contrato de trabajo
Las causas por las cuales se extinguen la relación de trabajo se encuentran señaladas en la
LPCL y son las siguientes:
Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la presente
Ley.
5.3. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
Como la prestación de servicios del trabajador es de carácter personal, es lógico que al
fallecer éste sea imposible que se continuara prestando los servicios, motivo por el cual se
extinguiría el vínculo laboral.
De igual manera, si se produjere el fallecimiento del empleador también se extinguiría la
relación laboral, sin perjuicio de que, el trabajador con acuerdo con los herederos
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El
plazo convenido no podrá excederse de un año, debiendo constar por escrito y ser
presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro. (Sustento legal
Artículo 17° LPCL, D.S. N° 003-97-TR, 27.03.97)
5.4. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
Es otra de las causales incorporadas en la LPCL, y tiene como objetivo resaltar la renuncia
como aquel acto jurídico unilateral que realiza el trabajador, en la que manifiesta de
manera voluntaria y libre su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato de
trabajo.
La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia.
En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al
empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar de este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. (Sustento legal Artículo 18°
LPCL, D.S. N° 003-97-TR, 27.03.97)
La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al
trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar por 3 días o más,
el trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo. (Artículos 27° y 28°, 0.5. N°
007-96-TR (26.07.96)
5.5. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
5.6. El mutuo disenso entre trabajador y empleador
El mutuo disenso es considerado como aquel acto jurídico bilateral a través del cual el
empleador y el trabajador toman la decisión de dar por resuelto el contrato de trabajo.
Dicho acuerdo que pone fin a la relación laboral debe constar por escrito en la liquidación
de beneficios sociales. (Sustento legal Artículo 19° LPCL, D.S. N° 003-97-TR, 27.03.97)
5.7. La invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automática mente la
relación laboral desde que es declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos designada por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador.
Artículos 20° y 13° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (2103.97)
Si bien la invalidez absoluta permanente no está expresamente definida, consideramos
que debería entenderse como aquella incapacidad sobreviniente al trabajador, ocasionada
por un accidente o una enfermedad que le impida, en forma permanente, dedicarse a
toda clase de trabajo.
5.8. La jubilación
5.8.1. Jubilación ordinaria.
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
El trabajador podrá jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una
pensión por jubilación a cargo de la ONP, de acuerdo con el régimen del D. Ley N°
19990, la ha gestionado y ésta le ha sido otorgada por medio de una resolución.
Artículo 45° del D. Ley N° 19990 (24.04.73)
También podrá hacerlo de haber obtenido el derecho correspondiente (pensión) en el
SPP.
5.8.2. Jubilación a cargo del empleador
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a
pensión de jubilación a cargo de la ONP (es decir, que tenga 65 años de edad y 20 años
de aportación como mínimo) o del SPP (cuando tenga 65 años de edad), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá
exceder del 100% de la pensión), y a reajustarla periódicamente, en la misma
proporción en que se reajuste dicha pensión.
El monto adicional a la pensión que pagará el empleador, se extingue por
fallecimiento del trabajador.
El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su
decisión al trabajador con el fin de que éste inicie el trámite para obtener el
otorgamiento de su pensión.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la
pensión.
Articulo 21 ° LPCL, D.S. ND 003-97-TR (21.03.97) Y artículo 29°, DS N° 001- 96-TR
(26.01.96)
5.8.3. Jubilación obligatoria
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de
edad, salvo pacto en contrario.
A partir de la redacción del artículo 21 de la LPCL podría entenderse que la jubilación
procede, tenga o no derecho el trabajador a pensión de jubilación.
Sin embargo, el artículo 30° del reglamento señala que esta jubilación opera en forma
obligatoria y automática si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación,
cualquiera sea su monto, con prescindencia del trámite administrativo que estuviera
siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
Artículo 21 ° LPCL, DS N° 003-97-TR (2103.97) y artículo 30°, D.S. N° 001-
96-TR (26.01.96)
5.9. El despido
A diferencia de la renuncia, el despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de
la cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral. Esta decisión puede ser
justificada en el caso en que exista alguna causa relacionada a la capacidad o la conducta
del trabajador, también puede ser arbitraria en la medida que no exista motivo alguno que
justifique el despido; o nulo, que se presenta en los casos que la propia LPCL ha
especificado.
La legislación nacional protege al trabajador del despido arbitrario y nulo sólo al
trabajador que labora 4 o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido
justificado de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada
en la ley, y que esté debidamente comprobada. Artículo 22 ° LPCL, DS N° 003-97-TR
(2103.97).
Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según corresponda, resulte
en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. Artículo 12°, D.S. N° 001- 96-TR
(26.01.96).
La demostración de la causa justa de extinción del contrato de trabajo corresponde al
empleador. Artículo 32°, D.S. N° 001- 96-TR (26.01.96). Cuando nos referimos a “causa
justa”, implica que el despido puede estar relacionado con la falta de capacidad o con la
conducta del trabajador.
5.9.1. Respecto a la capacidad del trabajador
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
accidentes.
5.9.2. Respecto a la conducta del trabajador
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
5.9.3. Procedimiento para el despido justificado
5.9.4. Despido nulo
La LPCL trajo una innovación al introducir esta figura, ya que la normatividad anterior
que regulaba esta materia, no la contemplaba. Podemos indicar que se tratan de
aquellos actos, que de manera manifiesta son contrarios al ordenamiento jurídico y
que busquen el despido de un trabajador.
5.9.5. Despido Arbitrario
Se puede reconocer como despido arbitrario, cuando un trabajador que labora 4 o
más horas diarias es despedido en contravención del artículo 22° de la LPCL. Lo cual
implica que ese despido no hay causa que justifique la razón por la que se dio o no se
pueda demostrar en un proceso judicial. La sanción que acarrea este acto, es el de la
indemnización.
Será la Autoridad Administrativa de Trabajo quien realice todos los actos
correspondientes a fin de verificar la existencia de algún despido arbitrario, un
ejemplo preciso, es el hecho en que un trabajador es prohibido de ingresar a su centro
de labores, a razón por una orden del empleador, motivo que hará que la AAT, realicé
el respectivo levantamiento del acta que haga constar los hechos, a fin de impulsar la
iniciación de proceso administrativo que busque determinar la existencia alguna de
despido arbitrario.
El trabajador no solamente tiene la potestad de recurrir a la AAT, para hacer constar
los hechos, sino también puede recurrir a la policía nacional, a fin de que se efectuara
la constatación. Es importante que se especifique la identidad de todas las personas
que intervinieron en el acto, desde el empleador y posibles responsables de las áreas
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
que represente al empleador en caso de ausencia; además del lugar y las
manifestaciones de las partes. Artículo 31° y 32°, D.S. N° 001- 96-TR (26.01.96).
En caso de que se compruebe la existencia de despido arbitrario frente a un
trabajador, este último goza de una serie de derechos que de alguna manera cumplen
con el objetivo de reparar el daño ocasiona, nos referimos al pago de una
indemnización. Además de ello, podrá demandar simultáneamente el pago de
cualquier derecho o beneficio social pendiente como CTS, vacaciones, etc. . (Sustento
legal Artículo 34° LPCL, D.S. N° 003-97-TR, 27.03.97).
Para profundizar mucho más sobre las posibles consecuencias que genera el despido
arbitrario, es pertinente mencionar lo que indica el artículo 38° LPCL, D.S. N° 003-97-
TR, 27.03.97.
Artículo 38.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.
La remuneración que utilizará como base para el cálculo de la indemnización será la
remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador al momento del despido.
Para el cómputo de las remuneraciones variables e imprecisas se tomará en cuenta el
criterio establecido en el DS N° 001-97-TR (son computables si son regulares y la suma
a considerar será el promedio del último semestre).
Tratándose de los trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la
remuneración mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los 6 meses anteriores al despido o durante el período laborado, si el
tiempo de la relación laboral es menor de 6 meses,
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El Contrato de Trabajo- Derecho Laboral
La indemnización deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese. De no
ser así devengará intereses de acuerdo con la tasa de interés legal laboral fijada por el
BCR.
No procede la acumulación de tiempo de servicios, en caso de reingreso, para efectos
del pago de la indemnización por despido arbitrario.
Artículo 38° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (2103.97) Y artículos 55° y 56°, DS N° 001-96-TR
(26.07.96)
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