UNIVERSIDAD NACIONAL DE LA AMZONIA PERUANAFACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIOSFACENDocente:Lic. Adm. Hugo Ruiz VasquezCurso:Derecho LaboralEstudiantes: Denis Llanca MendozaLuis Jair Pinedo PereyraPedro Villacorta ArteagaTema:El contrato de trabajo.IQUITOS PERU2014

DEDICATORIA

A nuestros padres que da a da nos dan fuerzas para seguir adelante porque sin ellos no podramos seguir en este camino lleno de luz, donde la esperanza es lo ltimo que se pierde.

A nuestros queridos hermanos y amigos que siempre estn apoyndonos para no desmayarnos en el camino que Dios nos ha puesto, y as lograr afrontar las pruebas que en ellas hay.

AGRADECIMIENTO

A:

La Universidad nacional de la Amazonia Peruana por brindarnos la oportunidad de seguir estudiando y as poder superarnos en la vida, tambin por brindarnos una alta calidad de enseanza que se refleja en los docentes cuando nos motiva para hacer trabajos de calidad y nos ponen esos retos de superacin.

NDICEPresentacin..1Dedicatoria.2Agradecimiento.....3ndice...4Introduccin...........6 1. Concepto.........82. Elementos y formalidades...........8 2.1. Elementos........82.2. Formalidad...........92.2.1. Partes Contratantes.....92.2.2. Derechos del empleador generados por el contrato de trabajo..103. Periodo de Prueba...134. Contratos Sujetos a Modalidad.134.1. Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad (Por tiempo determinado a plazo fijo) ..134.2. Contratos de Naturaleza Temporal...........................154.3. Contratos de Naturaleza Accidental..164.4. Contratos para Obra Servicio.....164.5. Otros Contratos Sujetos a Modalidad.......185. Suspensin del Contrato de Trabajo.195.1. Clases de Suspensin.....195.2. Causas de Suspensin del Contrato de Trabajo....20 5.2.1. Reincorporacin..236. Extincin del Contrato de Trabajo...23 6.1. Causas de Extincin del Contrato de Trabajo..23 6.2. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural...246.3. La renuncia o retiro voluntario del trabajador246.4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador..246.5. La validez absoluta permanente.....246.6. La jubilacin.25 7. El despido.25 7.1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador...267.2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador....267.3. Procedimiento del despido justificado...27 7.4. Despido nulo...28 7.5. Despido arbitrario....29 7.6. Actos de hostilidad......31 7.7. Plazos....32 7.8. La terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas..32 7.9. Cese por promocin del empleo autnomo..328. Procedimiento en caso del cierre de trabajo sin autorizacin.......33 8.1. El carcter alternativo de la Accin de Amparo....33 8.1.1. Rgimen laboral de la actividad privada.33 8.2. Rgimen laboral publico....35 9. Trabajadores de direccin y de confianza..36 9.1. Personal de direccin.....36 9.2. Trabajadores de confianza.....36 9.3. Normas Comunes....37 9.4. Importancia de la calificacin.....37Anexo.39 Conclusin....41Bibliografa....42

INTRODUCCIONEl punto de vista tradicional considera el contrato como un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en comn entre dos o ms personas con capacidad, las llamadas (partes del Contrato) que se obligan en virtud del mismo regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recproca, por consiguiente, se considera como algo que es una obra libre y espontnea de sus autores. Para que exista contrato, debe existir un consentimiento, que ha de ser serio, espontneo y libre. Cuando alguna de estas cualidades o condiciones del consentimiento no se da, se dice que el consentimiento se encuentra viciado, de suerte que en el contrato existe una irregularidad que ha de determinar, o al menos permitir, su invalidacin.Este concepto de contrato, que hoy nos parece como algo natural y muy claro, es, sin embargo, el fruto y el punto de arribada de una larga evolucin histrica del pensamiento jurdico sobremanera confusa y no muy bien conocida.Es necesario para la realizacin de una operacin en una relacin jurdica (crearse, modificarse o extinguirse), que el alcance y el efecto del acuerdo comporte un compromiso de dar, hacer o no hacer alguna cosa. Y por ello, el contrato es, junto a la ley, la fuente principal de las obligaciones y constituye, por tanto, un tipo especfico de negocio jurdico. Esto conduce a considerar como un acto jurdico bilateral (negocio jurdico), que origina, modifica o extingue una obligacin.La mayora de los cdigos civiles de los pases cuyos ordenamientos jurdicos provienen histricamente del sistema romano-cannico y germnico, contienen definiciones aproximadas del contrato. La mayora de ellos, siguen las directrices iniciadas por el cdigo civil francs, heredero del Cdigo Napolenico, cuyo artculo 1101 establece que el contrato es la convencin por la cual una o ms personas se obligan, con otra u otras, a dar, hacer, o no hacer alguna cosa. El BGB, Cdigo civil alemn prescribe por su parte que "para la formacin de un negocio obligacional por actos jurdicos, como para toda modificacin del contenido de un negocio obligacional, se exige un contrato celebrado entre las partes, salvo que la ley disponga de otro modo". Por su lado el Cdigo civil suizo seala que "hay contrato si las partes manifiestan de una manera concordante su voluntad recproca; esta manifestacin puede ser expresa o tcita". El Cdigo Civil de la antigua Unin sovitica solo expresaba que "los actos jurdicos, esto es, los actos que tienden a establecer, modificar o extinguir relaciones de Derecho Civil, pueden ser unilaterales o bilaterales (contratos)". El Cdigo Civil espaol, en su artculo 1254, como todos los de la Europa continental, sigue tambin el rastro marcado por el Cdigo Napolenico, de modo que deja establecido que "el contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algn servicio. El Cdigo Civil argentino, en su art. 1137, establece que "hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una declaracin de voluntad comn, destinada a reglar sus derechos. Por su parte nuestro Cdigo Civil tambin ha seguido esta lnea cuando en el Artculo 310 establece que el contrato se perfecciona desde que las partes, recprocamente y de modo concordante, manifiestan su voluntad. Por las razones antes expuestas, se considera necesario que se tenga conocimiento de la estructura del contrato, su importancia y esencia como acto jurdico derivado de las voluntades de las partes implicadas en el mismo y los posibles factores que pueden acarrear la ineficacia del contrato.

CONTRATO DE TRABAJO1. Concepto:Es el acuerdo voluntario entre el trabajador (necesariamente una persona natural) y empleador (que pude ser una persona natural o jurdica), en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposicin del segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneracin.El contrato de trabajo da origen a un vnculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, as como las condiciones dentro de las cuales se desarrollara dicha relacin laboral.2. Los elementos y formalidades:2.1. ElementosPara determinar la existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan tres elementos indispensables: a) Prestacin personal de servicios: exige que el trabador preste los servicios de manera personal y directa. La actividad puesta a disposicin del empleador, cuya utilizacin es objeto del contrato de trabajo, debe ser indesligable de la personalidad del trabajador.b) La Remuneracin: es definida como el integro de los que el empleadorpaga al trabajador como contraprestacin por sus servicios, en dinero o en especie cualquiera se la denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin c) Vinculo de subordinacin jurdica: implica que el trabajador debe prestar sus servicios bajo la direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relacin laboral. Sin embargo, el contrato de trabajo se suele caracterizar a dems por una serie de elementos que si bien no son indispensables para su determinacin, permiten su identificacin como un contrato tpico o comn.Dichas caractersticas son los siguientes: Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por el empleador. Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo. Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador. Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera indeterminada.

2.2. FormalidadEl contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse porescrito o en forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros a carcter especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmenteestablecidos, es decir por escrito y con registro ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleador (MTPE). En todo caso, los empleadores debern registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro delas 72 horasde ingresados a prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad y a tiempo parcial.2.2.1. Partes ContratantesLas partes en el contrato de trabajo son dos: El empleador, que puede ser una persona natural o jurdica El trabajador, que siempre ser una persona natural.Nuestra legislacin permite la intermediacin laboral mediante cooperativa de trabajadores y empresas de servicio. Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarios) para la prestacin de servicios, destacando determinado personal con la obligacin de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados as como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vnculo tcnico y el poder de direccin lo asume (salvo l caso de servicios especializados) la empresa usuaria.

2.2.2. Derechos del empleador generados por el contrato de trabajo:

Poder de direccin: Es la potestad que confiere al empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar rdenes sobre el modo tiempo y lugar de ejecucin del trabajo, ordenando las prestaciones laborales.De acuerdo con la propia Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), se faculta al empleador a normar reglamentariamente las labores del trabajador, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.Manifestaciones: la doctrina considera como manifestaciones del poder de direccin del empleador, la facultad de dictar reglamentos, ordenes o normas generales de comportamiento en los centros de trabajo o instituciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajos; la facultad de ir modalizando la ejecucin del contrato para ir adaptndola a las necesidades de la empresa y por ltimo la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador y vigilando el cumplimiento de sus instrucciones y rdenes.De acuerdo con la ley de productividad y competividad laboral (LPCL) el poder de direccin se expresa en tres atribuciones del empleador: Dirigir: la facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a travs de mandatos genricos en forma de reglas. Por ejemplo. Un reglamento interno de trabajo Controlar: refleja la posibilidad de verificar el cumplimiento de las rdenes impartidas, supervisando la labor de los trabajadores. Sancionar: permite al empleador penalizar los incumplimientos del trabajador, aunque la legislacin laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a la sancin ms severa, que es el despido y deja a criterio del empleador la regulacin de los dems.Principales Atribuciones: especficamente el poder de direccin se manifiesta en nuestro ordenamiento a travs de las atribuciones concedidas al empleador ya sea al inicio, durante y al trmino de la relacin laboral.

a) Inicio: Pude celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Tambin puede celebrar por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna.Puede pactar con el trabajador la exoneracin del periodode prueba as como la extensin de este a 6meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, o a un ao, en el caso del personal de direccin.Puede pactar libremente el monto de la remuneracin del trabajador, debiendo observar el mnimo legal establecido. De tal manera que la remuneracin mensual puede ser igual o mayor a dos UIT, si la remuneracin integral computadapor periodo anual da beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, a excepcin en las utilidades.b) Durante:El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno del trabajo,cuando se trate de empresas con ms de 100 trabajadores.Establecerla jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal.Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos das la jornada ordinaria sea mayor y en otra menor de 8 horas, sin que en ningn caso la jornada ordinaria exceda en promedio de 48 horas por semana.Establecer turnos de trabajos fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo segn las necesidades del centro de trabajo.Puede pactar con el trabajador la prestacin de labores en sobretiempo con una sobretasa mnima de25%(por las dos primeras horas) y de 35%(a partir de latercera hora) del valor de la hora ordinaria, o compensarlas con el otorgamiento de permisos o descansos de igual extensin al sobretiempo realizado.Puede establecer el horario de trabajo, la hora de ingreso y salida del centro de labor.Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional, de comn acuerdo con el trabajador.Puede suspender el contrato de trabajo como sancin disciplinara al trabajador.Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.

Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una suspensin perfecta de labores hasta por un mximo de 90 das.Puede fijar el da de descanso semanal en fecha distinta al domingo y establecer regmenes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso.c) Al trmino:El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su capacidad o su conducta.Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables, econmicas, tecnolgicas, etc., puede terminar colectivamente la relacin de trabajo con todo o con parte del personal.Puede optar por la jubilacin obligatoria del trabajador que tenga derecho a percibir una pensin.Lmites: El empleador debe ejercer su poder de direccin dentro del marco legal, teniendo en cuenta que es un poder limitado y condicionado, que debe ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador.El adecuado ejercicio de poder de direccin requiere de la existencia de tres condiciones:La vigencia de la relacin laboral.El que sea ejercido durante la realizacin de la jornada de trabajo.El que los actos del empleador derivados de su poder de direccin se encuentren dentro del marco de la labor convenida. IusVariandiSe define como la potestad del empleador de variar dentro de ciertos lmites las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador.Algunas de las manifestaciones de esta facultaddel empleador de modificar las condiciones de trabajo, son recogidas en la legislacin, entre ellas tenemos:a) Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo horas en la empresa, hasta el lmite de 8 horas diarias o 48 semanales, incrementando la remuneracin en funcin al tiempo adicional.b) Puede reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo, el empleador se encuentra autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes das de la semana, considerndose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podr exceder en promedio de 8 horas semanales.c) Puede introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.3. Periodo de PruebaEl periodo de prueba es de 3 meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza proteccin contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores calificaos o de direccin o confianza las partes puedes pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongacin pueda resultar justificada la ampliacin del periodo de prueba debe constar por escrito y no podr exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de 1 ao tratndose de personal de direccin.El exceso de periodo de prueba superando los 6 meses o el ao en los casos mencionados, no surtir efecto legal.No son computables en el periodo de prueba los das de ausencia del trabajador del centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el rendimiento y capacidad del trabajador.El reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, establece que en caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba. Tambin seala que no corresponde dicha acumulacin en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notaria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres aos de producido al cese.4. Contratos de sujeto a modalidad4.1. Contratos de trabajo sujetos a modalidad (Por tiempo determinado o a plazo fijo)Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de los contratos de trabajo indeterminado. Sin embargo permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a modalidad. Estos contratos pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado o mayor produccin de laempresa,o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental de servicio que se va prestar o de la obra que se va ejecutar excepto los contratos de trabajos intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.Pueden celebrar estos contratos las empresas o Entidades Privadas, as como las Empresas del Estado e Instituciones Pblicas, cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, observando en este ltimo caso, las condiciones o limitaciones que por disposiciones especficas se establecen contratos de trabajo.Modalidad del ContratoDuracin Mxima

Por inicio o incremento de actividad3 aos

Por necesidades de mercadoPuede ser renovado sucesivamente hasta el trmino mximo de 5 aos.

Por reconversin empresarial2 aos

Ocasional6 meses al ao

De suplenciaLa que resulte necesaria segn las circunstancias. (Jurisprudencialmente se ha establecido un mximo de 8aos.

De emergencia que dure la emergencia.

Para obra determinada o servicio especfico

La que resulte necesaria para la conclusin de la obra o servicio.

IntermitenteNo tiene plazo de duracin mxima.

De temporadaDepende de la duracin de la temporada. Puede contratarse todas las temporadas al mismo trabajador.

Duracin mxima usando todas las modalidades5 aos.

4.2. Contratos de naturaleza temporala) Contrato por inicio de nueva actividad

Es aqul celebrado entre un empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad empresarial. Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duracin mxima es de 3 aos.

b) Contrato por necesidades de mercado

Es aqul que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en elMercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.En los contratos temporales por necesidades de mercado deber constar la causa objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carcter estacional.Este tipo de contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta el trmino mximo de 5 aos.

c) Contrato por reconversin empresarial

Es el celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duracin mxima es de 2 aos.

4.3. Contratos de naturaleza accidental

a) Contrato ocasional

Es aquel que secelebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de 6meses al ao.

b) Contrato de suplencia

Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que ste sustituya a un trabajador estable cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias. El empleador debe reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisin, extinguindose el contrato con la reincorporacin oportuna del titular a su puesto de trabajo. Sin embargo, el reglamento exige que en el contrato se estipule expresamente la fecha de extincin.

c) Contrato de emergencia

Es aqul que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor.El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carcter inevitable, imprevisible e irresistible.El plazo coincidir con la duracin de la emergencia.

4.4. Contratos para obra o servicio

a) Contrato para obra determinada o servicio especfico

Es aqul celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y una duracin determinada. La caracterstica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio especfico, y no para que simplemente preste su servicio durante un perodo de tiempo. Es decir, se exige un resultado. En el contrato deber sealarse expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duracin del mismo, que slo podr mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato.

Duracin: El plazo ser el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusin de la obra o servicio objeto de la contratacin.

b) Contrato intermitente

Es el que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

Derecho preferencialEstos contratos podrn efectuarse con el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin. Tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio, el que operar automticamente, sin necesidad de requerirse de nueva celebracin o renovacin del contrato. El trmino para que el trabajador ejerza el derecho preferencial es de 5 das hbiles, contados a partir de la notificacin al trabajador del reinicio de la actividad de la empresa.En el contrato debe consignarse, con la mayor precisin, las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

Derechos y beneficiosEl tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajadorcontratado bajo esta modalidad se determinarn en funcin del tiempo efectivamente laborado.

Duracin: No tiene un plazo de duracin especfico, en todo caso ser el que la actividad requiera.

c) Contrato de temporada

Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en perodos equivalentes en cada ciclo, en funcin de la naturaleza de la actividad productiva. Se asimilan a este rgimen los incrementos regulares y peridicos del nivel de la actividad normal de la empresa o de la explotacin, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del ao, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el ao.Tambin se asimila al rgimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. FormalidadesEn el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente: La duracin de la temporada. La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotacin. La naturaleza de las labores del trabajador. Derecho preferencial

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por 2 temporadas consecutivas o 3 alternadas tendr derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.

Para hacer efectivo el derecho preferencial, el trabajador deber presentarse en la empresa, explotacin o establecimiento dentro de los 15 das anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducar su derecho a solicitar su readmisin en el trabajo.

El plazo del contrato depender de la duracin de la temporada.

4.5. Otros contratos sujetos a modalidad

a) Rgimen de exportacin de productos no tradicionales

Las empresas industriales de exportacin de productos no tradicionales podrn contratar personalen el nmero que requieran, para atender operaciones de produccin para exportacin, cumpliendoLos requisitos siguientes:

La contratacin depender del contrato, orden de compra o documento que origina la exportacin, as como del programa de produccin de exportacin para satisfacerlos. Los contratos se celebrarn por obra determinada en funcin de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrn realizarse entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesario. En cada contrato deber especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportacin, orden de compra o documento que la origine. El contrato deber constar por escrito y una copia ser presentada a la AAT dentro de 60 das naturales de su celebracin, para efectos de su conocimiento y registro. Vencido dicho plazo, si no hubiere pronunciamiento, se tendr por aprobado.

b) Zonas francas y otros regmenes especiales

Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, as como cualquier otro rgimen especial, se regulan por sus propias normas.

c) Otros servicios sujetos a modalidad

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado especficamente en la (LPCL)podr contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, por una duracin adecuada al servicio que debe prestarse.

5. Suspensin del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribucin, sin que desaparezca el vnculo laboral.

5.1. Clases de suspensin

Suspensin perfecta

La suspensin es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneracin correspondiente.

Suspensin imperfecta

La suspensin es imperfecta cuando el empleador debe abonar la remuneracin correspondiente sin contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones slo de una de las partes y no de la otra.

5.2. Causas de suspensin del contrato de trabajo

Mencionaremos algunas de ellas:a) La invalidez temporalLa invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin. La invalidez parcial temporal slo lo suspende si impide el desempeo normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per a solicitud del empleador.b) La enfermedad o el accidente comprobadosEn caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneracin al trabajador durante los primeros 20 das de incapacidad acumulados dentro del ao calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgar el subsidio a partir del vigsimo primer da y seguir otorgndolo hasta la terminacin de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podr prorrogarse por un perodo de 340 das. El total de los perodos no consecutivos por los cuales se pague el subsidio, no deber ser mayor de 540 das, en el curso de 36 meses.c) Documento probatorio La incapacidad para el trabajo se sustenta en un certificado mdico en que se indique el perodo de incapacidad y que sea suscrito por un mdico (debe constar su nombre, firma y nmero de colegiatura).d) La maternidad durante el descanso pre y post natalLa trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 das de descanso pre natal y 45 das de descanso post natal.El descanso post natal se extender por 30 das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple.e) El descanso vacacionalEl descanso vacacional es de 30 das continuos, pudiendo ser fraccionado su goce.f) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio MilitarEstas licencias estn reguladas por normas especiales, como veremos a continuacin:g) ParlamentariosLos trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin por todo el tiempo de su mandato, sin prdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.h) RegidoresLos regidores que trabajan como dependientes en el sector pblico o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador est obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel remunerativo, as como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan funcin municipal, bajo responsabilidad.i) Servicio Militar

El Servicio Militar ya no tiene carcter obligatorio, no obstante ello se mantiene vigente la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio militar como una causal de suspensin de la relacin laboral. De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la suspensin de la relacin laboral slo se da respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a:

Si laboran en el sector pblico: Licencia con goce de haber durante los perodos de instruccin y entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilizacin o de grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales sern acreditados con la constancia respectiva.

Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta por un mximo de 30 das. Vencido este plazo el Estado asumir el pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas Armadas respectivo.

j) El caso fortuito y la fuerza mayor

Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo comn daoso, que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la accin de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequas, entre otros).El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de 90 das, con comunicacin inmediata a la AAT. Sin embargo, el empleador deber de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.El perodo dejado de laborar ser considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.

k) Otras establecidas por norma expresaSobre este tema existen algunas normas especiales:

l) Licencia por paternidad. A partir del 21.09.2009 se ha establecido una licencia por paternidad para los trabajadores del sector pblico y privado. El derecho consiste en una licencia remunerada por 4 das hbiles consecutiva al trabajador cuyocnyuge alumbre un hijo suyo. Este derecho es de carcter irrenunciable e insustituible, exige que el trabajador comunique a su empleador con una anticipacin de 15 das la fecha probable de parto.

m) Procedimiento de cese colectivo. En un procedimiento de cese colectivo por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos regulado en la LPCL, el empleador puede solicitar la suspensin de la relacin de trabajo

n) La hora de lactancia materna. La madre trabajadora, al trmino del perodo post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna.

5.2.1. Reincorporacin

Al cesar las causas legales de la suspensin del contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual o a otro de similar categora, salvo que opere alguna causal de cese. La reincorporacin de los trabajadores, tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se deber efectuar, cuando sta haya sido declarada ilegal, al da siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz, y a falta de stos, bajo constancia policial.

6. Extincin del contrato de trabajo

Se entiende por extincin del contrato de trabajo a la terminacin de la relacin laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador.

6.1. Causas de extincin del contrato de trabajo

Seala como causas de extincin del contrato de trabajo a las siguientes:

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. La renuncia o retiro voluntario del trabajador. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. El mutuo disenso entre trabajador y empleador. La invalidez absoluta permanente. f. La jubilacin. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por la LPCL.

6.2. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona naturalAl ser la prestacin de servicios del trabajador de carcter personal, es natural que al fallecer ste sea imposible que se contine prestando dichos servicios, por lo que el vnculo laboral se extingue.El fallecimiento del empleador tambin extingue la relacin laboral, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, debiendo constar por escrito y ser presentado a la AAT para su registro. 6.3. La renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo.La puesta a disposicin del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al empleador con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar por 3 das o ms, el trabajador incurrir en falta grave de abandono de trabajo. 6.4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador

El mutuo disenso es el acto jurdico bilateral a travs del cual el empleador y el trabajador deciden dar por resuelto el contrato de trabajo.El acuerdo para poner trmino a la relacin laboral debe constar por escrito en la liquidacin de beneficios sociales.6.5. La invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral desde que es declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. Si bien la invalidez absoluta permanente no est expresamente definida, consideramos que debera entenderse como aquella incapacidad sobreviniente al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad que le impida, en forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo.6.6. La jubilacin

Jubilacin ordinaria: El trabajador podr jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una pensin por jubilacin a cargo de la ONP, de acuerdo con el rgimen del D. Ley N 19990, la ha gestionado y sta le ha sido otorgada por medio de una resolucin. Tambin podr hacerlo de haber obtenido el derecho correspondiente (pensin) en el SPP. Jubilacin a cargo del empleador: La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la ONP (es decir, que tenga 65 aos de edad y 20 aos de aportacin como mnimo) o del SPP (cuando tenga 65 aos de edad),si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin), y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin. Jubilacin obligatoria: La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla 70 aos de edad, salvo pacto en contrario.A partir de la redaccin del artculo 21 de la LPCL podra entenderse que la jubilacin procede, tenga o no derecho el trabajador a pensin de jubilacin. Sin embargo, el artculo 30 del reglamento seala que esta jubilacin opera en forma obligatoria y automtica si el trabajador tiene derecho a pensin de jubilacin, cualquiera sea su monto, con prescindencia del trmite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensin.

7. El despido

El despido es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vnculo laboral. Puede ser justificado (cuando media alguna causa relacionada con la capacidad o la conducta de trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en lo, casos que la LPCL considera como tales).

La legislacin protege contra el despido arbitrario y nulo slo al trabajador que labora 4 o ms horas diarias para el mismo empleador. Para el despido justificado de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y que est debidamente comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias en los casosen que la jornada semanal del trabajadodividida entre 6 5 das, segn corresponda resulte en promedio no menor de 4 horasdiarias.La causajusta puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

7.1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador

a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeo de sus tareas. Esta causa deber ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, se considerar como aceptacin de la causa justa de despido. b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares. Para su verificacin el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la AAT, as como del sector al que pertenezca la empresa.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral, o, a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.

7.2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador

De acuerdo con el artculo 240de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: La comisin de falta grave. La condena penal por delito doloso. La inhabilitacin del trabajador.

7.3. Procedimiento del despido justificado

Trmite previo:

Preaviso indicadorEl empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de 6 das naturales para que pueda defenderse, por escrito, de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad; o de 30 das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos podrn ser ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para ello. Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y los dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.

Comunicacin del despidoEl empleador podr despedir al trabajador despus de realizado el descargo o una vez concluido el plazo de 6 30 das, o la ampliacin del mismo, de ser el caso, sin que el trabajador haya presentadoel descargo. El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador, mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla, le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la polica a falta de aqullos.El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo del despido toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurri el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.

Pronunciamiento judicialLa inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley, a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.

Derechos del trabajadorEl despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnizacin.El trabajador despedido en forma justificada slo tiene derecho al pago de su CTS., remuneracin vacacional pendiente y/o del rcord trunco vacacional, gratificaciones en forma proporcional, a la expedicin del certificado de trabajo correspondiente y al pago proporcional de las remuneraciones peridicas.

7.4. Despido nulo

Se trata de una innovacin que introdujo la LPCL, no contemplada por la legislacin anterior sobre la materia.Debido a la causa que origina el despido (afectacin directa de derechos constitucionales), se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurdico.

Motivos del despido nulo

Mencionaremos algunas de ellasEs nulo el despido que tenga por motivo:

La afiliacin del trabajador a unsindicato o la participacin enactividades sindicales. Ser candidato a representante de los trabajadores debidamente inscrito o actuar o haber actuado en esa calidad. En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el periodo correspondiente entre los 30 das anteriores a la realizacin del proceso de eleccin y los 30 das posteriores a la conclusin de ste. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 das despus de haber cesado en el cargo. Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que est precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de expedida la resolucin consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Se considera discriminacin una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. Tambin es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con discapacidad. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Que el trabajador seaportador del VIH/SIDA. Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras se encuentren aptas para desempear sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA.

7.5. Despido arbitrario

Es arbitrario el despido de un trabajador que labora 4 ms horas diarias cuando se produce en contravencin del artculo 22 de la LPCL (es decir, cuando no hay causa justificadora o sta no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona nicamente con el pago de una indemnizacin por despido arbitrario. La AAT, a solicitud de parte, prestar su concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se har constar en el acta correspondiente. Igualmente, el trabajador podr recurrir a la autoridad policial a fin de que se efecte la referida constatacin, en la que se deber especificar la identidad o cargo de las personasque intervinieron en el acto, el lugardonde se realiz la diligencia y lamanifestacin de las partes.

Otros tipos de despido: segn el tribunal constitucional

a) Despido incausado:Cuando se despide al trabajador, de manera verbal o escrita, sin expresarle causa que la justifique. Este despido vulnera el derecho constitucional al trabajo, pues no se expresa causa justa regulada en la Ley '''.

b) Despido fraudulento:Cuando se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao; aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones procedimentales. Los supuestos de este tipo de despido se producen cuando:

(i) Se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios,() Se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad,(iii) Se produce la extincin de larelacin laboral con vicio devoluntad.

PERSONAL CON DERECHO A LA INDEMNIZACIN POR DESPIDO

PERSONAL BENEFICIOSIndemnizacin pordespido arbitrarioIndemnizacin por resolucinde contrato a plazo fijoIndemnizacin poracto de hostilidad

CONDICINEmpleadosSSS

ObrerosSSS

Trabajador extranjeroSSS

Modalidades formativasNONONO

Socios trabajadores decooperativasS(*)-S

JORNADAMenos de 4 horasNONONO

4 o ms horasSSS

DURACIN DELCONTRATOA plazo fijo-SISI

A plazo indeterminadoS-S

REMUNERACINEn moneda nacionalSSS

En moneda extranjeraSSS

Remuneracin integralSSS

RGIMEN DEACTIVIDADPRIVADACon negociacin colectivaSSS

Sin negociacin colectiva

SSS

RGIMENESPECIALTrabajadores del hogarS (15 jornales)-SI

Trabajador de MicroempresaS(10 jornales)SNO

Trabajador de pequea empresaS (20 jornales)SNO

Trabajadores portuariosS--

Trabajadores agrarios y acucolasS (15 jornadas)S-

Trabajadores artistasS--

ANTIGEDADEn perodo de pruebaNONONO

Superado el perodo de pruebaSSS

SITUACINDELTRABAJADOREn descanso vacacionalSSS

De licencia con goce de remuneracionesSSS

Percibiendo subsidios por:maternidadSSS

enfermedadSSS

accidente de trabajoSSS

De licencia sin goce de haberSSS

7.6. Actos de hostilidad

Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algn favor o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economa, etc.

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora. Esta falta es aqulla dispuesta por decisin unilateral del empleador que carece de motivacin objetiva o legal. En el caso de reduccin de remuneracin, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneracin cuyo pago est sujeto a condicin. El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en el que preste habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma. Los actos contra la moral, y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por adopcin.

7.7. PlazosEl plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad, caduca a los 30 das de producido el hecho.En el caso de actos de hostilidad, el plazo sealado se computa desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte el descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso. La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le adeude el empleador. Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve; una vez transcurridos, impiden el ejercicio del derecho. Las nicas excepciones son la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o la falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras duren dichos impedimentos. 7.8. La terminacin de la relacin de trabajo por causas objetivas

De acuerdo con el artculo 46 de la LPCL, son causas objetivas para la terminacin del contrato de trabajo:

a. El caso fortuito y la fuerza mayor.b. Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos.c. La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra.d. La reestructuracin patrimonial sujeta a la Ley N 27809 (08.08.2002), Ley Generaldel Sistema Concursal.

7.9. Cese por promocin del empleo autnomo

El Estado promueve la consecucin de un empleo pleno, productivo y libremente elegido, a travs de la promocin de formas asociativas decididas por los propios trabajadores que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la generacin de nuevos puestos de trabajo.Las empresas y sus trabajadores dentro del marco de la negociacin colectiva o por convenio individual con sus respectivos trabajadores, pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitucin de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vnculo laboral.Los trabajadores podrn optar por las siguientes modalidades empresariales de fomento al empleo autnomo:

Constitucin de pequeas empresas y micro-empresas. Programas de accionariado difundido regulado por la respectiva Ley de Privatizacin. Cooperativas de trabajadores: Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo, y Cooperativas de Trabajo Temporal. Cualquier otra modalidad empresarial societaria contemplada por laLey General de Sociedades y en la legislacinmercantil vigente.

8. Procedimiento en caso de cierre del centro de trabajo sin autorizacin

El Ministerio Publico, por el solo mrito delacta inspectiva elaborada por la AAT, en la que conste el cierre del centro de trabajo sin autorizacin expresa de la AAT y la falta de pago de las remuneraciones e indemnizaciones de los trabajadores, proceder, a solicitud de los afectados, a denunciar al empleador respectivo por el delito de violacin de la libertad de trabajo, tipificado en el artculo 168 del Cdigo Penal, cuya pena es de hasta 2 aos de prisin.La autoridad judicial slo podr denegar el inicio de la instruccin o suspenderla si el empleador acredita haber cumplido con sus obligaciones laborales.

8.1. El carcter alternativo de la Accin de Amparo

8.1.1. Rgimen Laboral de la Actividad Privada

LA ACCIN DE AMPARO PARA EL RGIMEN LABORAL PRIVADO

MotivoProcedencia del AmparoCriterio

Despido nuloSe despide al trabajador por: su condicin de afiliadoa un sindicato o por su participacin en actividadessindicales; por su mera condicin de representante ocandidato de los trabajadores (o por haber actuado enesa condicin); por razones de discriminacin derivados de su sexo, raza, religin, opcin poltica, etc; porsu estado de embarazo; por razones de ser portador deSida; y finalmente, por razones de discapacidad.Debido a la urgencia de los derechos involucrados, procede la accin de amparo.Sumariedad delproceso,

Despido incausadoSe despide al trabajador, de manera verbal o escrita,sin expresarle causa que la justifique.El amparo es la va idnea para reponer el derecho vulnerado.La misma reparacin al trabajadorAgraviado.

Despido fraudulentoCuando se despide al trabajador con nimo perversoy auspiciado por el engao; aun cuando se cumplecon la imputacin de una causal y los cnonesprocedimentales.Procede el amparo cuando el demandanteacredite fehacientemente que existi fraude,pues en caso contrario, es decir, cuandohaya controversia o duda sobre los hechos,corresponder a la va ordinaria laboral.La misma reparacin al trabajadoragraviado

-Impugnacin de despido en los cuales el trabajador no solicite la reposicin en su puesto de trabajo.-Los actos de hostilidad regulados en el artculo 31 de la LPCL.-Los despidos fundados en causa justa que serefieren a hechos controvertidos.La regla es que se tramiten a travs de un proceso laboral. Sin embargo, como excepcin, cuando el trabajador demuestre que la va ordinaria laboral no es la idnea para resolver dada la urgencia de la accin,podr tramitarse va accin de amparo.Sumariedad delProceso.

8.2. Rgimen Laboral Pblico

LA ACCIN DE AMPARO PARA EL RGIMEN LABORAL PBLICO

MotivoProcedencia del AmparoCriterio

La regla en los casos despidonulo, incausado y fraudulentoEl proceso contencioso administrativo es igualmente eficaz ya que otorga la mismareparacin (reposicin)_la misma reparacin al trabajadoragraviado,

Excepcin:(i) Demuestren que no puedenrecurrir a la va contenciosa-administrativa,() Se presenten situaciones de urgencia, o,(iii) demuestren objetiva y fehacientemente que la va contenciosa administrativa no esla idnea.Procede de manera excepcional el amparo.La misma reparacin al trabajadoragraviado.

Excepcin: Cuando la causa del despido sea:Afiliacin sindical o cargo sindical, por discriminacin, en el caso de las mujeres por su maternidad, y por la condicin de impedidofsico o mental.Debido a la naturaleza del proceso.Sumariedad,

9. Trabajadores de direccin y de confianza

En funcin a la participacin de los trabajadoresdentro de la empresa, nuestra legislacin ha considerado las siguientes categoras de trabajadores:

9.1. personal de direccin

Es aquel queejerce la representacin general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que le sustituye, o que comparte con aquel lasfunciones de administracin ycontrol, o de cuya actividad de grado de responsabilidad depende del resultado de la actividad empresarial.

9.2. Trabajadores de confianza

Son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direccin, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo, cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de direccin, contribuyendo a las formalidades de las decisiones empresariales.

9.3. Normas comunes

Todos los trabajadores que directamente o por promocin acceden a puestos de direccin o de confianza se encuentran comprendidos dentro de los alcances descritos. Sin embargo, en la designacin o promocin del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho ni la simulacin.

Para la calificacin de los puestos de direccin y de confianza, el empleador aplicarel siguiente procedimiento:a) Identificar y determinar los puestos de direccin y de confianza de la empresa de acuerdo con la definicin dada.b) Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupen los puestos de direccin y de confianza que sus cargos han sido calificados como tales,c) Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificacin correspondiente.La calificacin antes mencionada es una formalidad y por tanto, su inobservancia no enerva la condicin real de los trabajadores, si sta se acredita de la prueba actuada. Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados, podrn recurrir ante la Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificacin, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los 30 das naturales posteriores a la comunicacin respectiva.

9.4. Importancia de la calificacin

A partir de la derogacin de la reposicin en los casos de despidos injustificados por la Ley N 26513 (28.07.95), beneficio que noalcanzaba a los trabajadores de direccin yde confianza, la calificacin como tales hadejado de tener importancia, salvo para efectos de organizacin interna de la empresa oentidad y para: La ampliacin del perodo de prueba. El ejercicio de derechos sindicales: no pueden ser miembros del sindicato, salvo que el estatuto de la organizacin sindical expresamente lo permita, no se les aplican los convenios colectivos y no pueden ejercer el derecho de huelga Los trabajadores de direccin se encuentran excluidos de la proteccin de la jornada mxima legal. El personal de confianza no sujeto a un control efectivo del tiempo de trabajo no gozan de la proteccin de la jornada mxima legal. Los gerentes que decidan no hacer uso de su descanso vacacional no tienen derecho al pago triple en caso de falta de goce vacacional. Los trabajadores de direccin y aquellos que intervienen en labores de inspeccin, no tienen el derecho a exigir ni el descanso sustitutorio ni el pago del descanso semanal obligatorio, cuando el trabajador no goce de su da de descanso en la semana.

ANEXOMODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDADConste por el presente documento, que se suscribe por triplicado con igual tenor y valor, elcontrato de trabajo sujeto a modalidad que al amparo del Texto nico Ordenado del DecretoLegislativo N 728, Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley de Productividad y CompetitividadLaboral y normas complementarias, que celebran de una parte (1),con R.U.C. N y domicilio real en ,debidamente representada por el seor .(2), con D.N.IN, a quien en adelante se le denominar EL EMPLEADOR, y de la otra parte,don(a) , con D.N.I. N , domiciliado en.., a quien en adelante se le denominar EL TRABAJADOR, en los trminosy condiciones siguientes:1.- EL EMPLEADOR es una , cuyo objeto sociales.....y que ha sido debidamente autorizada por, de fecha.., emitida por.., que requiere de losservicios del TRABAJADOR en forma..(3),para(4).2.- Por el presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios alEMPLEADOR para realizar las siguientes actividades:....,debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para la cual ha sido contratado, bajo lasdirectivas de sus jefes o instructores, y las que se impartan por necesidades del servicio enejercicio de las facultades de administracin y direccin de la empresa, de conformidad con elartculo 9 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR.3.- La duracin del presente contrato es de..(5), inicindose eldade..200. y concluir el da de.200....4.- En contraprestacin a los servicios del TRABAJADOR, el EMPLEADOR se obliga apagar una remuneracin ..(6) de (). Igualmente se obliga afacilitar al trabajador los materiales necesarios para que desarrolle sus actividades, y a otorgarlelos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajocontratados a plazo indeterminado.(1) Nombre o razn social del empleador(2) Nombre y cargo de representante(3) En forma temporal, accidental o para obra o servicio(4) Sealar la modalidad del contrato y las causas determinantes de la contratacin(5) Meses o aosPor necesidades de mercado : 5 aosPor reconversin empresarial: 2 aosAccidental : 6 meses al aoSuplencia: la que resulte necesaria, segn las circunstanciasEmergencia: la que resulte necesariaPara obra o servicio: la que resulte necesariaIntermitente: no tiene plazo de duracin mximoDe temporada: depende de la duracin de la temporada(6) mensual, quincenal, semanal5. EL TRABAJADOR deber prestar sus servicios en el siguiente horario: de a(das), de. a .(horas), teniendo un refrigerio de . (minutos), queser tomado de .a6.- EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir al TRABAJADOR en el Libro de Planillas deRemuneraciones, as como poner a conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo elpresente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo dispuesto por artculo73 del Texto nico ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad yCompetitividad laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N 003-97-TR.7.- Queda entendido que EL EMPLEADOR no est obligado a dar aviso alguno adicionalreferente al trmino del presente contrato, operando su extincin en la fecha de su vencimiento,conforme a la clusula tercera, oportunidad en la cual se abonar al TRABAJADOR losbeneficios sociales, que le pudieran corresponder de acuerdo a Ley.8.- En todo lo no previsto por el presente contrato, se estar a las disposiciones laborales queregulan los contratos de trabajo sujeto a modalidad, contenidos en el Texto nico Ordenado delDecreto Legislativo N 728 aprobado por el Decreto Supremo N 003-97-TR, Ley deProductividad y Competitividad Laboral.9.- Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y sesometen a la jurisdiccin de los jueces de .para resolver cualquier controversiaque el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.

Firmado en a los (das) del (mes) de 200

EMPLEADOR TRABAJADOR

CONCLUSIONESEl contrato de trabajo es aqul que tiene por objeto la prestacin continuada de servicios privados y con carcter econmico y por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o direccin, de la actividad profesional de otra. Se rene en sta definicin la tesis del contrato de trabajo con la de relacin de trabajo, en el sentido de prestaciones de servicio supuestamente sin vnculo contractual y se exige: a) que los servicios sean privados; b) que tengan carcter econmico, esto es, que no sean prestados con carcter familiar o de mutuo auxilio; c) que exista una remuneracin, sin determinar su naturaleza, ya sean en dinero, en especie o mixta; d) que la retribucin corresponda al hecho de utilizar la actividad ajena o al de disfrutarla; e) que dicha actividad revista carcter profesional; f) que existe dependencia o direccin (que se corresponde con la subordinacin en el enfoque pasivo o desde el ngulo del que cumple la funcin laboral) entre quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza.La voluntad de las partes predomina sin duda en la creacin del contrato, pero no tanto en su regulacin. Lo primero es evidente porque contra voluntad puede haber trabajo, ms no contrato. En lo segundo al igual que en otros contratos, las partes encuentran limitada su autonoma por normas imperativas del legislador.La calificacin del contrato de trabajo como acto preparatorio de la relacin de trabajo, conjunto de elementos personales y patrimoniales, no provoca una sustitucin del vnculo contractual, ni ste desaparece. Tampoco el hecho de que el contenido y realizacin de las prestaciones se establezcan por el legislador evita que el acto jurdico voluntario contractual siga siendo la forma normal que se antepone a toda relacin de trabajo, porque precede a la ejecucin del contrato en s.El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribucin sin que desaparezca el vnculo laboral. Se pueden distinguir dos clases de suspensin: La suspensin perfecta, cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de prestar servicios y la del empleador de pagar la remuneracin; y, la suspensin imperfecta, cuando el empleador debe abonar remuneraciones sin contraprestacin efectiva de laborales.

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