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El caso Starbucks

La compañía americana del café es según el Council Employment Value Proposition Survey una de las organizaciones con más alto nivel de empleados que promocionan activa-mente su empresa. Una de las premisas de su forma de enfocar el trabajo diario es tener claro que cómo trata una organización a sus emplea-dos es directamente proporcional a cómo los empleados tratan a los clientes.

Es un caso curioso de defensa del empleador. De “empoderar” a los trabajadores para que sean ellos mismos los que trasladen al cliente la filosofía de la compañía. Establece cinco comportamientos que deben guiar la relación que mantienen los trabajadores con sus compañeros y con los clien-tes: ser bienintencionado, ser genuino, ser considerado, es-tar involucrado en el trabajo y ser una persona bien informada. La compañía crea pautas sobre cómo tratar a los candidatos que quieren trabajar en la empresa. Se compro-meten a responder a las solicitudes en 10 días, a tratar a los candidatos con respeto y dignidad durante todo el proceso de recluta-miento, a dar información sobre el proceso de selección en 24 horas.

Promueven activamente con sus empleados procesos mediante los cuales se producen fre-cuentes contactos entre todos los departa-mentos, y directivos para fomentar el feedback entre todos. Desde reuniones de directivos a foros abiertos. Son la excusa para reforzar los

valores de la empresa, intercambiar opiniones o información y aprender de los demás. Estra-tegia que permite por parte de los empleados identificar y corregir los desajustes que pueden surgir entre el planteamiento del Executive Vice President, (EVP) esto es la dirección y la plantilla.Se anima además a los trabajadores a propor-cionar información sobre cómo mejorar la or-ganización y los principios en los que se basa. Se pone a su disposición formularios titulados: “Voice your concerns. Shares your ideas”( Muestra tus preocupaciones.Comparte tus

ideas), a través de los cuales exponen lo que les preocupa sobre el funcio-namiento de la empresa, al tiempo que aportan sus soluciones a los

problemas que han detectado.

El pasado mes de junio anunció que a partir del año que viene subvenciona-rá estudios universitarios on line para

los trabajadores que quieran graduar-se en la Universidad Estatal de Arizona (el coste de una licenciatura online de cuatro años supera los 50.000 dólares).

Starbucks cuenta con más de 135.00 empleados, un 70% de los cuales son “estu-

diantes o aspirantes a estudiantes”. Al progra-ma bautizado como “Éxito Universitario de Star-bucks” podrán optar todos aquellos empleados que trabajen más de 20 horas semanales en alguna de las cafeterías de la empresa”. Según el consejero delegado de Starbucks Howard Schultz “la desigualdad en el país ha creado una situación que relega a muchos estadouniden-ses. La cuestión para todos nosotros es si de-bemos aceptar esto o debemos tratar de hacer algo para solucionarlo”.

REPORTAJE

Los mejores embajadores de la marca

trabajo, lo que se traduce en tener tiempo para relacionarse fuera de la oficina, inclu-so por encima de un salario competitivo.

Facebook nos apunta el Director de Organi-zación y Cultura Corporativa de Telefónica Alberto Andreu, está impulsando permi-sos de paternidad para que sean los pa-dres los que puedan disfrutar de sus hijos. Los millennials (la generación Y formada por aquellos jóvenes que llegaron a la vida adulta con el cambio de siglo, es decir en

el año 2000) más que cualquier otra gene-ración, están dispuestos a buscar nuevas oportunidades si no se sienten comprome-tidos con el trabajo que realizan.

Según Jim Link, Responsable de HR Officer Randstad North América “una comunica-ción transparente acerca de cómo las con-tribuciones de los empleados van a afectar a sus oportunidades de carrera es espe-cialmente importante para este grupo, que quiere sentir que están contribuyendo a desarrollar el núcleo de negocio de la com-pañía”. Los millennials utilizan según Ra-fael Garavito, Business Manager Spain de Universumglobal.com “más de seis canales distintos a la hora de elegir a su empleador ideal”. Si se encuentran con una realidad

distinta a la que una empresa les ha pro-metido se encargarán de difundirlo a tra-vés de redes como Glassdoor.

Lo mismo harán aquellos que no hayan re-cibido contestación por ejemplo a su solici-tud de trabajo.Glassdoor nació en EEUU en 2007 es según, Mireia Ranera socia y di-rectora de HR 2.0 “Employee Digitalization” , el “Tripadvisor del empleo”, una comuni-dad online donde empleados y exemplea-dos aportan su opinión sobre la empresa, valoran su rango salarial, puntúan a los di-rectivos y comparten los “pros” y “contras” de trabajar en una compañía. Hay 340 mi-llones de empresas y 30 millones de usua-rios registrados.