drolas et al. relaciones de poder y trabajo, las formas contemporáneas de explotación

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RELACIONES DE PODER Y TRABAJO

Las formas contemporáneas de explotación laboral

Ana DrolasJuan Montes CatóValentina Picchetti

�

Paula LenguitaSantiago Duhalde

María Marta Villanueva�

Octavio Maza�

Mariela Quiñones Montoso�

María Eugenia Trejos�

María Constanza Zelaschi�

Pablo López Calle�

Ana Cláudia Hebling Meira�

Martín A. A. Spinosa

Poder y Trabajo EditoresBuenos Aires

2007

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Relaciones de Poder y Trabajo. Las formas contemporáneas de explotaciónlaboral.

Ana Drolas, Juan Montes Cató, Valentina Picchetti, Paula Lenguita, SantiagoDuhalde, María Marta Villanueva, Octavio Maza, Mariela Quiñones Montoso,María Eugenia Trejos, María Constanza Zelaschi, Pablo López Calle, Ana Cláudia

Hebling Meira, Martín A. A. Spinosa.

1a Edición

ISBN 978-987-24054-0-3

Imprenta Rolta

Ecuador 334 - Buenos Aires

Noviembre de 2007

Relaciones de poder y trabajo : las formas contemporáneas de explotación /compilado por Ana Drolas ; Paula Lenguita ; Juan Montes Cató. - 1a ed. - Buenos Aires : Poder y trabajo editores, 2007. 272 p. ; 20x14 cm.

ISBN 978-987-24054-0-3

1. Explotación Laboral. I. Drolas, Ana, comp. II. Lenguita, Paula, comp.III. Montes Cató, Juan, comp. CDD 331

(c), 2007 Cámara Argentina del libro

Queda hecho el depósito que establece la Ley 11.723

Libro de edición Argentina

No se permite la reproducción parcial o total, el almacenamiento, el alquiler, latransmisión o la transformación de este libro, en cualquier forma o por cualquiermedio, sea electrónico o mecánico, mediante fotocopias, digitalización u otrosmétodos, sin permiso previo y escrito del editor. Su infracción está penada por lasleyes 11723 y 25446.-

Índice

Introducción...................................................................................... 7

Formas de Vigilancia en los Espacios de Trabajo.......................... 13Ana Drolas, Juan Montes Cató, Valentina Picchetti

Teledisponbilidad: Innovación del Control Laboral...................... 43Paula Lenguita, Santiago Duhalde, María Marta Villanueva

Trabajo precario: notas para una aproximación conceptual........ 71Octavio Maza

Reflexividad, Doble Contingencia y Cambio Organizacional enLatinoamérica................................................................................... 97Mariela Quiñones Montoso

Control del Trabajo a través de su Organización.......................... 135María Eugenia Trejos

Disciplina y control en el proceso de trabajo................................ 159María Constanza Zelasch

Los sindicatos ante los jóvenes y los jóvenes ante lossindicatos: explotación, alienación y reificación........................... 181Pablo López Calle

Gestäo da Qualidade Total e Dominaçao burguesa:...................... 213Ana Cláudia Hebling Meira

Del Empleo a la Empleabilidad, de la Educación a la Educabi-lidad................................................................................................... 243Martín A. A. Spinosa

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Introducción

Existe una nutrida bibliografía preocupada por los cambios

operados en el mundo del trabajo a partir de los procesos dereestructuración productiva y las políticas empresarias. Estos estudiossi bien permitieron caracterizar la desestabilización del “mundo obrero”

han padecido –mucho de ellos- de tres problemas: elaborarinterpretaciones desancladas de toda referencia empírica; colocar enun segundo lugar los aspectos simbólicos y culturales implicados en

dichos procesos; y desdibujar el lugar del poder como estructurante delas relaciones sociales. Para lograr establecer las profundas implicanciasdel proceso que condujo a la degradación de las condiciones laborales

es necesario comprender el espacio de trabajo como un campo de lucha,de dominación y resistencia, donde se conjugan, en un mismomovimiento, prácticas y representaciones en torno al trabajo.

Desde el punto de vista de la racionalidad empresarial se busca laindividualización y la interiorización de la disciplina, para reducir losactos de resistencia a su expresión más individual. Precisamente porque

en ese plano la asimetría entre el trabajador y la empresa esprácticamente irreversible. Los dispositivos que se ensayan en estaépoca son pues complejos, porque crean una trama compacta entre

una pluralidad heterogénea de condiciones de trabajo junto con técnicasorganizativas de activación de la subjetividad. Estos elementoscontribuyen a crear una representación simbólica que proyecta un

trabajador aislado de toda construcción colectiva

Si bien estas tendencias pueden rastrearse en muchos países, ennuestras sociedades adquirieron ciertas especificidades porque dibujanun mundo laboral en el que se renuevan las estrategias empresariales

tendientes a socializar a los trabajadores sobre esquemas disciplinarios,orientados a crear un orden en la producción acorde a las exigenciasde rentabilidad, productividad y control del proceso de trabajo.

Estos entramados de recreación de la dominación tienen pordestino avanzar sobre la organización del trabajo, para articularlos conprocesos más amplios de acumulación del capital, pero en ningún caso

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el profundo debilitamiento del mundo obrero se explica por motivosque se reducen únicamente a la dimensión económica, se justifica

también por transformaciones importantes en las imágenes que seelaboran de ese mundo, en las formas en que se entablan las relacionesentre los trabajadores, con las empresas y con sus organismos de

representación.

Así pues, las relaciones laborales constituyen un campo donde seponen en juego dos órdenes de problemas: por un lado la lucha por los

recursos, es decir la disputa en torno al salario -la determinación delplusvalor-. Por otra parte, en el campo laboral también se entabla lalucha por el establecimiento de las condiciones de trabajo en función

de la organización de la producción, los ritmos y la productividad entreotros temas. Pero esta lucha que llevan adelante los diferentes sujetosque participan de las relaciones laborales también se dirime en el plano

político, es decir en la capacidad que poseen los sujetos de imponer alos otros una visión, una lectura en torno a lo considerado adecuado,posible y deseado. Es por ello que resulta fundamental interpretar los

acontecimientos sociales no como hechos, sino como produccionessociales, donde el poder actúa por medio de las condiciones objetivas ysubjetivas de producción.

Esta referencia al plano subjetivo es sumamente significativa al

momento de comprender las transformaciones operadas en los ámbitoslaborales. Los comportamientos de los sujetos se desarrollan en el marcode determinadas relaciones y estas últimas se encuentran condicionadas

por las construcciones simbólicas que prefiguran límites y posibilidades.Es por ello que una parte significativa del accionar empresario estédestinado no solo al control directo de las actividades de los trabajadores

(supervisores, reglamentos internos y sanciones) sino a la búsqueda dela interiorización del control y la disciplina por parte de los trabajadorescreando discursos perfomativos, estrategias de subordinación y auto-

vigilancia.

Desde la concepción de las empresas el problema de la disciplinano se resuelve solo a través de un mayor control directo de las acciones

de los trabajadores, sino que necesita apelar a un conjunto de normas

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y creencias que contribuirán a desplegar un complejo abanico decomportamientos y actitudes en función de los esquemas interpretativos

que posea las direcciones empresariales. Para ello son relevantes laspolíticas destinadas a un mayor grado de involucramiento de lostrabajadores. El objetivo es el de conformar nuevos patrones de

influencia y de legitimidad que permita que los trabajadores haganpropios los objetivos y valores de la empresa sin experimentar coercióny así poder reproducir las condiciones bajo las cuales extraer el

plusvalor sin excesivas dificultades. Lo que se busca es operar sobrelos presupuestos culturales de las organizaciones dado que es en lacultura donde se fundamentan los procesos de compromiso e identidad.

Todo esto hace que el control tenga un fuerte contenido psicosocial ysea más difuso, características que evidencian su dificultad perotambién su gran eficacia cuando se consigue. La individualización y la

incorporación de la subjetividad de los asalariados se expresa asínaturalmente en la ética laboral y se encuentra exacerbada por ella.

Los estudios que componen este libro apuntan a comprender el

espacio de trabajo como un ámbito configurado por relaciones de poder.Esta perspectiva entiende que los vínculos sociales se encuentranentrecruzados esencialmente por relaciones asimétricas, por

distribuciones desiguales de poder que logran instituirse encomportamientos y prácticas, pero también en la cultura y en lasimágenes que poseen los sujetos sociales. En este sentido, no se puede

comprender el desarrollo de la organización del trabajo sin reconoceral mismo tiempo los instrumentos de poder y el modo en que este sedespliega.

La “modernización” junto a terminologías afines como

“flexibilidad”, “productividad”, “reestructuración” constituyeron lasfachadas discursivas y prácticas a través de las cuales el capital penetróen el campo laboral desplegando un conjunto de políticas destinadas a

resituar a los gestores empresariales como los principales animadoresy articuladores de las relaciones de trabajo. Este proceso estabadestinado a generar formas renovadas de articulación entre el capital

y el trabajo, que facilitasen la implementación de un tipo de

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racionalización acorde a las exigencias productivas y de aumento de larentabilidad de las empresas.

Para enfrentar y eliminar la mera posibilidad de acciones de ordencolectiva, en las empresas se pretende imponer un proceso dehegemonía, que tiende a recrear nuevas tecnologías, permitiendo la

diseminación en todo el espacio de trabajo. Esto es así pues, lasubordinación se hace más profunda, más densa y difícil de revertirallí donde se logra una sujeción a través de diversos dispositivos. En

este sentido, entre el ejercicio del poder y la eficacia de la dominaciónexisten mediaciones que remiten a específicas técnicas dedisciplinamiento, que modelan la forma en que se articula la relación

entre trabajadores y empresarios.

La importancia de desarrollar una línea de trabajo que ahondeestas problemáticas es, precisamente hacer evidente la relación entreel proceso de acumulación de poder, su materialización a través de

diversos dispositivos y las posibilidades con las que cuentan lostrabajadores para reposicionar a las organizaciones de representación.

Con el objetivo de contrastar estas hipótesis en diferentes

situaciones nacionales, el presente libro cuenta con aportes estashipótesis de México (Octavio Maza), Uruguay (Mariela QuiñonesMontoro), Costa Rica y El Salvador (María Eugenia Trejos), Brasil (Ana

Cláudia Hebling Meira); España (Pablo López Calle); Argentina (AnaDrolas, Juan Montes Cató y Valentina Pichetti; Paula Lenguita, SantiagoDuhalde y María Marta Villanueva; Martín Spinosa; Constanza Zelaschi).

Cada texto parte de preocupaciones comunes pero desarrollan su

estudio desde diferentes perspectivas y poniendo el foco de atenciónen aspectos de la realidad laboral particular: la organización del trabajo,las políticas de recursos humanos, las calificaciones, las condiciones y

medio ambiente de trabajo, la situación de los jóvenes, las políticas decalidad total, el teletrabajo, entre otros aspectos que pueden abordarsedesde una perspectiva iluminada desde la noción del poder.

Finalmente, esta obra se financió en el marco del proyecto“Procesos de socialización y disciplina en trabajadores jóvenes. Las

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relaciones laborales en el sector servicio y comercio” Ubacyt S815 dela Universidad de Buenos Aires dirigido por Juan Montes Cató.

Ana Drolas

Paula Leguita

Juan Montes Cató

* * *

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FORMAS DE VIGILANCIA EN LOSESPACIOS DE TRABAJO.

Los intentos de control del individuo pacificado *.

Ana Drolas **

Juan Montes Cató ***

Valentina Picchetti ****

Presentación

El propósito de este artículo es dar cuenta de la arquitectura queasume el ejercicio del poder en ese nivel tan particular de socializaciónque es el espacio de trabajo; específicamente, en función de lasrelaciones laborales, como forma histórica especial de ejercicio de unacierta forma de control sobre los trabajadores. Intentaremos visualizarlas estrategias empresarias que, tendientes en última instancia aaumentar la rentabilidad, utilizan mecanismos que creemos,profundizan y renuevan la lógica de dominación en los espacios laboralesdesarticulando las instancias colectivas de negociación (sin “ofrecer”ninguna otra forma estabilizada de participación colectiva, teniendoasí una visión unitaria del sistema de empleo), y considerando elconflicto como un nivel patológico de las relaciones laborales. En laspáginas que siguen, dedicamos el análisis a mostrar al menos algunosde los puntos más salientes de esta tendencia presente en los lugaresde trabajo: el redoblamiento de las formas de control social a travésdel cambio en la manera de establecerse las relaciones laborales, haciasu individualización.

La perspectiva general de abordaje, entiende que los vínculos entregrupos sociales, y especialmente los laborales, se encuentranatravesados por relaciones asimétricas de poder que otorgan unadinámica particular a las formas de comportamiento y a las diversasvisiones que poseen los sujetos sociales involucrados. Si bien

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Ana Drolas - Juan Montes Cató - Valentina Picchetti

innumerables estudios echan luz sobre esta realidad y logran remarcarla degradación sufrida por los trabajadores bajo las nuevasconfiguraciones del trabajo, creemos que aún es necesario avanzar enla comprensión del espacio de trabajo como un campo de lucha, dedominación pero también, de resistencia.

No se puede comprender este desarrollo en la organización deltrabajo sin reconocer al mismo tiempo los instrumentos empleados, elmodo en que el poder se despliega y los actos de resistencia a suejercicio. No se trata solo de determinar y enumerar la cantidad detécnicas disciplinarias, sino del efecto de subordinación que producela articulación de cada una de ellas en espacios concretos. Por esemotivo, consideramos que estos actos se definen a partir de relacionesde poder históricamente situadas y no al margen de ellas. Esaresistencia, cuenta con memoria, con experiencias compartidas ylecturas del pasado que concatenan las acciones de orden colectivo. Yes justamente para enfrentar e intentar eliminar la posibilidad dearticulación de acciones de orden colectivo, que en las empresas sepretende imponer un cierre hegemónico para hacer más profunda,densa, durable la subordinación, y difícil de revertir allí donde se lograla sujeción a través de diversos dispositivos.

En este sentido, entre el ejercicio del poder y la eficacia de ladominación existen mediaciones que remiten a específicos dispositivosde disciplinamiento que moldean la forma en que se articula la relaciónentre trabajadores y empleadores. A pesar que la subordinación cuentacon elementos materiales y simbólicos que la refuerzan, los trabajadoresarticulan diversas acciones de resistencia, que en algunas oportunidadesasumen la forma de acciones colectivas. Estas acciones pretendeninvertir los términos en que se articulan los vínculos entre las dos partesde la relación laboral.

En los apartados que siguen haremos referencia a los casosencuadrados en el sector de telecomunicaciones y eléctrico1. En ambosse produjeron radicales cambios que afectaron los patrones derelacionamiento entre el capital y el trabajo: consolidación de lasprivatizaciones; introducción de capital accionario extranjero; nuevaspautas gerenciales; transformaciones en la composición de la fuerzade trabajo; desdibujamiento del rol sindical, entre otras. De esta manera,

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FORMAS DE VIGILANCIA EN LOS ESPACIOS DE TRABAJO

en el primer apartado damos cuenta de algunas de las principalestendencias observadas en función de las transformaciones operadas enlas relaciones del trabajo, luego focalizamos el análisis sobre las técnicasde individualización resaltando la multiplicación de las formascontractuales y la injerencia de las oficinas de recursos humanos. En elsiguiente apartado, estudiamos el posicionamiento de los sindicatoscomprendiendo que los cambios operados en los espacios de trabajo noresponden a acciones unilaterales si no que emergen producto derelaciones entre los actores.

Las relaciones laborales: entre la sujeción directa e indirecta

Llamamos relaciones laborales en un sentido amplio, al modo degestionar el trabajo (en tanto ejecución práctica de una tareadeterminada) y el empleo (en el sentido de posicionamiento formal ycontractual del trabajador en el escalafón interno de la empresa de laque es empleado) dentro de un espacio laboral. En un sentido másestricto las relaciones laborales están dinamizadas por varios elementossobredeterminados entre los que podemos resaltar: las maneras deasignar las tareas y funciones al personal en general (la división técnicadel trabajo) y su forma particularizada que constituye las formas degestionar el mercado interno de trabajo y los tipos de relacióncontractual (avaladas por la legislación laboral y las condiciones delmercado de trabajo); la fijación de los salarios y su composición; losmodos de evaluar el rendimiento del trabajo y del trabajador; lapromoción y categorización de los trabajadores; el vínculo entre laempresa y los trabajadores, éstos y el sindicato, éste y la empresa, etc.;el rol del sindicato y, por otro lado, las maneras y los saberes involucradosen la realización de una tarea determinada.

Estas dimensiones de las relaciones laborales están fundadascolectivamente, principalmente (y más allá de que la ejecución de unatarea laboral, desde la aparición de la gran industria, como nos lo explicaMarx en El Capital, implica una relación colectivizada) por encontrarsereguladas por Convenios Colectivos de Trabajo (en adelante CCT)negociados por los sindicatos o sus representantes en los lugares detrabajo. Y es aquí, en relación a la presencia sindical y su poder de

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negociación, en donde surge uno de los primeros indicios del cambioen las relaciones laborales: la presencia sindical se ha visto vulnerada¿en qué sentido?. No se trata únicamente de la pérdida de poder ypresencia social (aunque en los últimos tiempos, reactivada), ni siquierade la ausencia de negociación colectiva ya que esta, desde suregularización en la década del ‘90, no se ha vuelto a suspender2; sinode que, en los espacios de trabajo, las comisiones internas sonengranajes sindicales fundamentales constituidos por una cantidadvariable de delegados elegidos según la cantidad de trabajadores bajoconvención presentes en el espacio de la empresa; en la medida en queel plantel fijo de trabajadores disminuye (con la constante reducciónde personal con protección convencional), también se reduce el númerode delegados por lugar de trabajo. Esto implica una clara pérdida depoder reivindicativo, de acción, negociación y conflicto, quedando asíel campo más despejado para la ofensiva individualizadora y la puestaen marcha de nuevos “compromisos” en los que el sindicato ya no estenido en cuenta y en los que las relaciones laborales implementadastienden a construir nuevos colectivos de individuos diferenciados y “ala medida de la empresa” (Linhart, 1996). Esto implica la difusión deprácticas decididamente individualizadoras a través de:

- la multiplicación de las formas de contratación y lamultifuncionalidad operativa de las tareas;

- la personalización de los salarios y el aumento de su composiciónvariable (premios, productividad, horas extras, presentismo) endetrimento de su composición fija;

- la evaluación individual del rendimiento del trabajo y de la tareadel trabajador;

- la imposición de relaciones individualizadas entre la empresa ylos trabajadores intentando dejar fuera de la injerencia sindical laresolución de los conflictos individuales, plurindividuales y colectivos;

- la individualización (y hasta la desaparición) de las carrerasinternas;

- la imposición de límites al rol del sindicato.

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Estas transformaciones, que marcan además una fuerte tensiónentre lo colectivo y lo individual que las empresas no son aún capacesde resolver, se han dado de forma paulatina y fueron producto no solode la imposición, sino también de la negociación, pero de unanegociación que nosotros llamamos forzada (dadas las condicionesmacro estructurales, la negociación entre capital y trabajo dentro delreducto de las empresas no puede ser pensada separadamente de laregulación general de la política y la economía) que implementó unanueva forma de regulación de las relaciones laborales que gira en tornoa su degradación, a una permanente y creciente sensación deinestabilidad, a la ruptura de los destinos comunes dentro de la empresay a la individualización de los problemas y las maneras de resolverlos.

Siguiendo a Palomino (2000) las transformaciones señaladas másarriba pueden ser decodificadas cruzando las diversas modalidades detrabajo según las diferentes relaciones contractuales y la organizacióndel trabajo a partir de dos ejes: el de la organización y el contractual.El eje de la organización da cuenta de la existencia de situaciones quevan desde la subordinación a la autonomía del trabajo. Por otro lado eleje contractual refiere a situaciones de dependencia o independencia.Como se dijo, la relación salarial clásica ha dejado de monopolizar lasformas de inserción laboral, por lo cual es necesario comprender lascaracterísticas que asume la subordinación de los trabajadores. Al cruzarambos ejes obtenemos una serie de campos que reflejan, de maneraparadigmática, las variantes que asume la sujeción del trabajo al capital.

La conjunción entre las categorías de las dimensiones contractualesy organizativas proyecta cuatro configuraciones que poseen suscaracterísticas particulares. El campo que combina la dependenciacontractual y la subordinación organizativa “define la modalidad típicadel trabajo asalariado; el que combina la independencia en la relacióncontractual y la subordinación organizativa define la modalidad de losque se denomina comúnmente subcontratación; el campocorrespondiente a la independencia contractual y la autonomía en laorganización define una modalidad que denominamos prestación deservicios, para aludir sobre todo al carácter comercial que adquiereaquí la relación de trabajo; el campo constituido por la autonomíaorganizativa y la dependencia contractual contiene tanto a las viejas

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modalidades de subsunción formal del trabajo al capital, como tambiénmodalidades de gestión del trabajo que prevalecen en las modernasformas de organización empresaria” (Palomino, 2000: 14).

Lo que nos interesa resaltar es que las formas de sujeción directadel trabajo al capital comienzan a superponerse con otras donde lasujeción no aparece de manera evidente sino que es indirecta, productode la multiplicación de las formas de contratación y de la expansión demodalidades relacionales bajo otras lógicas, como la que constituyen,por ejemplo, los vínculos comerciales. Este corrimiento del derecholaboral al derecho comercial no solo responde al supuesto deminimización de los costos sino que apunta también a desmantelar elsustrato colectivo de las relaciones del trabajo. En esta derivación,sostiene Montero (2000) “se abandona la dimensión colectiva delderecho del trabajo y su carácter tutelar del trabajador individual, yaque en esos ámbitos será concebido en un status de igualdad con elque recibe el trabajo”. El desplazamiento de la constelación jurídicadel trabajo hacia la comercial o civil implica el desconocimiento de labase sobre la que reposa el derecho del trabajo, es decir la asimetríaentre las partes y la protección del trabajo y el trabajador, y la colocaciónen un plano de igualdad ficticia a sujetos en posiciones diferenciales.El revés de la erosión del sustrato colectivo es, como sugerimos másarriba, la individualización de los vínculos de trabajo.

Las técnicas de individualización.

Consideramos que lo que Marcuse llama “aparato productivo” noestá compuesto únicamente por las instalaciones mecanizadas, lasherramientas y la explotación de los recursos primarios, sino que lasformas del trabajo en tanto utilización, adaptación y manejo de losprocesos, los espacios y las relaciones también constituyen engranajesde la “racionalización tecnológica” (Marcuse, 1968) y, en este sentido,son relaciones de dominación que establecen una particular disciplina.

Entendemos que esta racionalización productiva se encuentraapuntalada y sostenida por relaciones que constituyen relaciones depoder. El poder en el espacio laboral establece un vínculo de dominación

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muy particular ejercida a través (y a partir) de recursos y técnicasespecíficas cuya función es la irrigación de un orden y una disciplinasolidaria con los fines más amplios por los cuales la relación dedominación se establece. Entonces, esta relación de dominación essubsidiaria de una relación “anterior” que es una de producción, ligadaa una particular forma de convivencia social: la división social deltrabajo.

En este sentido la disciplina no aparece en la relación establecidaentre capital y trabajo como un fin en sí mismo sino que es una manerade canalizar la extracción de beneficios de la forma menos accidentadaposible, para lo cual se hacen necesarios ciertos dispositivos (en tantoentidades “flexibles” y adaptables, esto es, cambiantes según seestablezca la relación de fuerza entre capital-trabajo, para la realizaciónde determinados objetivos, en este caso, productivos) que dinamicenel proceso. Esos dispositivos empujan, al igual que la aplicación yutilización de “tecnología dura”, a optimizar y a perfeccionar losmecanismos de extracción de plusvalía; y lo hacen hoy en día, comodijimos, a través de fuertes procesos de individualización y erosión delrol político y de resistencia de las instancias colectivasinstitucionalizadas, logrando dentro de los espacios de trabajo, ladifusión de un discurso en el que capital y trabajo diluyen susdiferencias y se apersonan uno frente al otro como individualidades enigualdad de condiciones. Esto es, desconociendo la base conflictiva,desigual y colectiva sobre la que se asienta esta relación.

La importancia de la supra-individualidad de las relacioneslaborales, reside en que hace del conflicto entre capital y trabajo, unasituación tangible, certera, concentrada y al mismo tiempo, amplia. Eneste sentido, la negación de esta supra-individualidad implica que lasrelaciones laborales aparecen sombreadas por la reindividualizaciónque las lleva al plano personal para deslegitimar y quitar poder deacción e intervención a las instancias colectivas de resistencia.

Estableceremos dos tipos amplios de estrategias individualizadorascomplementarias, que consideramos más relevantes:

1-Las formas de contratación (implicadas con el aprovechamientointensivo de las condiciones del mercado de trabajo y con la expulsión

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del sindicato del manejo y gestión del mercado interno de trabajo. Así,a la división social y técnica del trabajo, podemos sumarle una nuevacategoría: la división contractual que implica la realización de un mismooficio o labor dentro del proceso productivo pero bajo diferentescondiciones);

2-Las formas de gestionar la fuerza de trabajo (a través dedispositivos que inhiben la intervención sindical en la resolución delos conflictos y la constitución de grupos o colectivos sindicales o no).

a- La multiplicación en las formas de contratación.

Las reformas macroeconómicas llevadas adelante desde los años´80 en la Argentina tuvieron un efecto innegable sobre el mercado detrabajo3 que fue asumiendo características muy particulares. Estascaracterísticas pueden resumirse en los siguientes 3 puntos:

- Un aumento sostenido del desempleo abierto signado por la caídade la actividad económica y un aumento de la tasa de incorporación ala PEA muy superior a la tasa de creación de empleos.

- El crecimiento en importancia del empleo no registrado (ennegro) y la multiplicación de diferentes formas de disponibilidad deltrabajo al capital (pasantías, trabajo a tiempo parcial, trabajo portiempo determinado –contratación-, aumento de las etapas productivastercerizadas,, etc.) junto con el pluriempleo.

- Como consecuencia de lo anterior, un fuerte aumento de lainestabilidad ocupacional, un serio deterioro y precarización del empleoy de las condiciones generales de trabajo y contratación (ampliación eintensificación de la jornada real de trabajo, incremento del empleo ydel pago parcial en negro). Facilitadas estas consecuencias, además,por la nueva legislación que implicó la flexibilización de las normasque incrementaron las prerrogativas empresariales a la par queprofundizaron el deterioro del poder de negociación del trabajo (encualquiera de sus formas organizativas) frente al capital.

- En este nuevo contexto la iniciativa en materia de relacioneslaborales se encuentra en manos del capital. Los imperativos de reducir

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costos y de adaptar el trabajo a los requerimientos de “competitividad»y “eficiencia”4 aumentan la tendencia a la subcontratación, a latercerización y a la reducción del tamaño del plantel de trabajadoresefectivos, aumentando la cantidad de contratos por tiempo determinadoy a tiempo parcial, por locación de servicios, con esto, y del empleoprecario5. Estas características que asume la relación salarial y laboral,de alguna manera afectan la constitución (dado que, como remarcamosmás arriba, la reducción de los planteles fijos de trabajadores implicauna reducción de la cantidad de delegados elegibles) y elfuncionamiento de las comisiones internas dentro de los lugares detrabajo y el peso de su poder al momento de firmar los convenioscolectivos de trabajo que van perdiendo sus funciones de regulacióninterna y colectiva en beneficio de las regulaciones personales porcontrato individual.

Así, durante años asistimos a la desorganización estructural delmercado de trabajo lo cual tuvo un fuerte efecto sobre las relacioneslaborales al interior de las empresas. La multiplicación de las formasde contratación redobla el carácter individualizador de las relacionesde trabajo. El trabajador contratado a través de la puesta en prácticade figuras legales que así lo permiten, entra en el espacio de trabajo enuna posición claramente diferenciada respecto al resto de lostrabajadores y motivado de alguna manera por valores individuales6.

Para comprender más acabadamente la dinámica de este procesoresulta significativo analizar la forma en que operan, en Argentina, laspolíticas de empleo7. El tipo de contratación constituye una baseobjetiva desde la cual se ejerce el sometimiento de los trabajadores ala autoridad de las empresas. En este sentido el factor miedo al despidocontribuye a potenciar la inclinación al trabajo. Esta situación devulnerabilidad se acrecienta en función del tipo de relación contractualen la medida en que: un empleado que está contratado, pende de un hilo ypuede ser manejado como quiera por la empresa... porque le dice: hoy nome gustó como estás trabajando, si no cambiás, yo te doy de baja en micontrato y andá a seguir trabajando en la agencia de trabajo.... Estemecanismo se verá reforzado por un conjunto de acciones llevadas acabo por la jefatura que cotidianamente ejerce un mayor grado depresión sobre el trabajador. La apelación al bajo rendimiento, excesivo

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diálogo con los compañeros, son sólo algunos de los argumentospuntualizados para promover un mayor nivel de subordinación de lostrabajadores contratados.

El recurso de vincular a los trabajadores bajo otras formascontractuales de las tradicionalmente utilizadas, no sólo es puesta enpráctica para los trabajadores que ingresan a las empresas, también seha empleado una estrategia orientada a “sacar fuera de convenio” alos trabajadores amparados tanto por el sindicato como por losconvenios colectivos de trabajo. Por medio de esta práctica las empresasprometen un aumento en las remuneraciones a cambio de pasar a sercontratados por alguna de las agencias de empleo que en el caso de lastelecomunicaciones (Adecco, Banco de trabajo, Servicios Especiales)pueden contar, con capital accionario de las propias empresas detelefonía; se encuadran bajo la modalidad de contrato eventual (sinposibilidad de sindicalización, sin vacaciones pagas ni obra social, etc).Una de las primeras consecuencias de este tipo de ejercicio implicaque los trabajadores no estarán amparados por el convenio colectivode trabajo. Esta estrategia fue muy eficaz en la medida en que derivóen un mayor grado de sujeción, puesto que la relación se entabla demanera individual y no colectiva.

Ahora bien, la apertura a nuevos tipos de vínculos contractuales yla multiplicidad de formas de relacionamiento entre el capital y trabajono flotan en el vacío, ni en el mutismo gubernamental y legislativo.Estas formas se modificaron en las empresas junto con una profundatransformación de la legislación laboral que permitió a las direccionesempresariales contar con nuevas figuras legales para subordinar a lostrabajadores bajo formas distintas de las establecidas en la legislaciónprecedente.

De esta manera se produjo un traslado que transformó la naturalezade las relaciones jurídicas sobre las que se asentaba la actividad laboral.Por lo tanto, la heterogeneidad de la fuerza de trabajo está condicionadaprofundamente por la diversificación de las situaciones jurídico-laborales que impactaron no sólo en el tipo de vínculo contractual, querige cada relación, sino en las condiciones de organización del trabajo(jornada de trabajo, intensidad, carga de trabajo, descansos, etc), enlas remuneraciones obtenidas (salario variable, pago de horas extras,

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antigüedad, subsidios varios, etc.) y en los beneficios con los que cuentacada trabajador (licencias por estudio, maternidad, acceso aindemnización por despido, vacaciones pagas, obra social).

En las empresas Telecom S.A. y Telefónica S.A. (y en menor medidaen las empresas de distribución de energía eléctrica de Capital Federaly Gran Buenos Aires) se utilizaron estas nuevas formas jurídicas comouna herramienta para alentar la división entre los trabajadores. Enefecto, desde mediados de los noventa las empresas detelecomunicaciones desarrollaron una política de ingresos destinada aobturar la homogeneidad que caracterizó a este sector en función deltipo de contrato. En el marco de profundos procesos de reestructuración,la figura del pasante emergió como una de las más utilizadas por lasempresas analizadas.

La tendencia a incorporar trabajadores bajo nuevas formascontractuales se articula con la utilización del salario como reguladorde las relaciones entre trabajadores y empresarios. La política salarialconstituyó una herramienta privilegiada para controlar a la fuerza detrabajo en la medida que según el tipo de contrato, las remuneracionestienden a variar aunque se realice la misma tarea en una misma jornada.Así, no sólo existen diferencias entre trabajadores en función del tipode vínculo contractual, sino que estas diferencias son aún más profundassi se relacionan con las remuneraciones obtenidas por trabajadores queejecutan tareas similares. En algunos casos, empleados que operan conlos servicios de 0800 en empresas de telefonía móvil8 (amparados porel convenio colectivo del sindicato de Comercio), obtienen unaremuneración que llega solo a la mitad de la percibida por lostrabajadores telefónicos. Esto explica en gran medida las presionesque ejercieron las empresas para vincular al mayor número detrabajadores al convenio de comercio.

b- El lugar de la oficina de Recursos Humanos (RRHH)

Si la desestructuración del mercado de trabajo bajo el amparo deun nuevo entramado legal acorde con los imperativos de laflexibilización integral de la relación salarial ha abierto la puerta a laaparición de diferentes y atípicas formas de disponibilidad del empleo

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al capital, dando un novedoso marco a las formas de contratación yexplotación de la fuerza de trabajo, las actuales formas de gestionar yorganizar la fuerza de trabajo caminan en el mismo sentido deindividualizar las relaciones laborales.

Las oficinas de RRHH de alguna manera han venido a cambiarleel nombre a las viejas oficinas de Relaciones Laborales encargadas desumar y restar personas, esto es, de contratar y dejar cesante personal.Con el cambio de nombre se sucedió un innegable cambio en losdiscursos empresarios que se encuentran últimamente ornamentadoscon palabras que destacan cierta vocación dialoguista a favor delconsenso laboral (paz social, objetivos comunes, fines compartidos sonapenas algunos ejemplos de la nueva tendencia semántica presente enlos convenios colectivos de trabajo9). Pero sería necesario ir más alláde estos artilugios de la buena verba y saber distinguirlos de lasprácticas concretas en los lugares de trabajo. Habría que echar mano ala relación confusa y contradictoria entre las palabras y las cosas y darcuenta del “mientras tanto” una cosa se transformó en la otra. El procesopor el cual la oficina de RRLL dejó paso a la de RRHH.

Desde hace unos años circula una importante producciónbibliográfica sobre esta novedad de los RRHH. Esta literatura resaltaciertas características de la gestión de la fuerza de trabajo: la deconstruir fuertes redes de valores que pongan a dialogar a la empresacon el trabajador individual para posibilitar la participación y elcompromiso de los trabajadores en las instancias evaluativas del procesoproductivo; su creciente preocupación por el buen ambiente de trabajo,sus condiciones y por la satisfacción en el empleo; su vocación detransversalidad y de intermediación en los casos de conflictos. Procesoséstos que se estarían dando, según esta literatura, por intermediaciónde la internacionalización del capital y la consecuente necesidad deorganizar los factores de la producción de manera homogénea y a escalaglobal, por la conciencia de una nueva generación de empresarios, porla necesidad de hacer retornar la inteligencia a los talleres, etc.

Son muchas las hipótesis de trabajo pensadas a la luz de losdiscursos empresarios y las reflexiones sobre el nuevo management. Pero,así como sucede con muchas otras palabras que vienen a intentarexplicar el funcionamiento de las cosas, esos discursos más que iluminar,

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oscurecen una realidad mucho más compleja que se esconde detrás dela gestión de los RRHH y su relación interna, en este caso, con losprocesos de privatización en la Argentina.

En este contexto nos preguntamos ¿qué es la oficina de RRHH?.Si la vieja gestión de las RRLL, coherente con una organización símiltaylorista del trabajo, con una relación salarial cuasi fordista y con unaestructura de mandos jerárquica, se implicaba con una maneraparticular de gestionar la producción, los procesos, los saberes y laspersonas en el ámbito del empleo y esa implicación tenía su correlatocon la extracción creciente (y, podríamos decir, transparente) debeneficios; la nueva gestión de los RRHH, también se encuentraimplicada con una forma de producir, de controlar los procesos y lacirculación de los saberes y personas en los espacios laborales y, porsupuesto, empujan hacia el mismo fin encerrado en una misma lógica.Esto es, la gestión de los RRHH es solo una muestra de la metamorfosisde los dispositivos de control y disciplinamiento. Metamorfosis que,por otro lado, no implica necesariamente un cambio10.

La oficina de gestión de personal, en su apariencia y formas deejecución como oficina de gestión de los RRHH, constituye una nuevainstitucionalización del control y del disciplinamiento dentro del ámbitolaboral. Es un “aparato” normativo de difusión de relaciones de poder;un dispositivo de irrigación difusa de relaciones jerarquizadas yestatuidas en los espacios de ejercicio de las actividades laborales.Detrás del reemplazo del término “gestión del personal” por el de“gestión de los RRHH”, se esconde una manera de administrar y opacarla contribución de los empleados a la organización y funcionamientode la empresa, en relación al trabajo y al empleo.

Esto quiere decir que más allá de la introducción de nuevastecnologías y de nuevos procesos productivos que se ajustan a losrequerimientos de la productividad y del beneficio rápido, las empresascuentan con el recurso de las tecnologías llamadas blandas, que tienenque ver con la puesta en marcha de los dispositivos de ejercicio de ladominación11. No ya (o no únicamente) a través del control maquínico(Gaudemar, 1991), sino que éste adquiere un doble soporte, gestionarioy tecnológico (Figari, 1996) que implica una atención más directa sobre

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la fuerza de trabajo cargando combustible a los mecanismos centralesde disciplinamiento laboral y político.

El control de la oficina de gestión de los RRHH, no empieza niacaba en los lugares puntuales en los que el trabajo se desarrolla. Quedamuy claro que este fuerte dispositivo no podría funcionar sin lacomplicidad del contexto macroestructural (económico, legal,gubernamental, etc.) en el que es puesto en marcha y cuyas marcas derealidad pueden quedar esbozadas, una vez más, por el desempleo, elfuerte proceso de precarización generalizada, las formas dedisponibilidad del trabajo ligadas a la tercerización, la pérdida de poderdel movimiento sindical. En conjunción con las políticas públicas deempleo, y haciendo leña del árbol caído del mercado de trabajo, lasoficinas de RRHH dibujan a mano alzada el perfil del trabajador quedesean, fortalecen las formas simbólicas y materiales de dominación ymarcan así el paso de la cooperación que la empresa espera de susempleados.

Una de las características más salientes de la oficina de RRHH, esque no posee una relación directa con el contenido ni con la organizacióndel trabajo en sentido estricto, sino que aboca sus esfuerzos al manejode las relaciones sociales internas y a la coordinación y adaptación dela fuerza de trabajo al nuevo estilo. No sólo impone las reglas decooperación y coordinación sino que principalmente fiscaliza suejecución. Son oficinas dirigidas por profesionales que nada o pocosaben acerca de los procesos y de la producción y mucho menos sobrela manera más adecuada de llevarlos adelante; son especialistas enrelaciones laborales que hablan otros lenguajes diferentes al productivoy manejan las técnicas de articulación entre discursos y prácticasplausibles en los que se pone de relieve la existencia de una dimensiónmoral del trabajo enlazada con valores de cooperación y armonía social(Drolas, 2004b, 2005). Pero lo cierto es que, a la luz de nuestro trabajode campo, todo este esfuerzo discursivo queda anulado por suinconsistencia e incoherencia y muestra las condiciones sobre las cuáleslas relaciones laborales armónicas y la modernización se hacen posibles.

La Ley Nº 23.696/89, de Reforma Administrativa, otorga el marcolegal regulatorio a las privatizaciones de las empresas del Estadopreviendo y obligando, en el capítulo IV a la “protección del trabajador”

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una vez efectivizado el traspaso. Esto es, en la letra de la ley, el marcoprotectorio del trabajo y los sujetos que lo llevaban adelante aparecíaintocado e intocable y se exigía su mantenimiento:

Art. 41: Protección del empleo y situación laboral. En los procesosde privatización ejecutados según disposiciones de esta ley, porcualquiera de las modalidades y procedimientos previstos en losartículos 17 y 18, deberá tenerse en cuenta como criterio en el diseñode cada proyecto de privatización, evitar efectos negativos sobre elempleo y la pérdida de puestos de trabajo, en el marco de una funciónproductiva estable y suficiente. A tal efecto, las organizacionessindicales representativas del sector correspondiente podrán convenircon los eventuales adquirientes y la autoridad de aplicación mecanismosapropiados.

La pretensión discursiva de este capítulo de la ley es salvaguardarel empleo de los trabajadores ocupados en las empresas al momentodel traspaso, así como la protección legal y convencional del trabajador(art. 42), sus condiciones (art. 45) y el encuadramiento sindical (art.43).

Mirando más atentamente la letra de este artículo de la que sedesprende la protección del empleo y del empleado, encontramos queen el mismo párrafo se deja la puerta abierta a que esa protección seavulnerada en la medida en que “…las organizaciones sindicalesrepresentativas del sector correspondiente podrán convenir con loseventuales adquirientes y la autoridad de aplicación mecanismosapropiados.” El mismo artículo que pretende proteger la integridad yseguridad laboral del trabajador, abre, a oración siguiente, la posibilidadpara “convenir apropiadamente” la reducción de los planteles detrabajadores.

Más allá de una discusión necesaria acerca del significado dealgunas palabras, son varias las formas que encontraron las empresasen manos privadas para “convenir” con los trabajadores individuales(y no con las representaciones sindicales), sin necesidad de despidosdirectos (aunque éstos existieron, tanto antes como después de laprivatización, a pesar de la letra muerta de la ley), el achicamiento ydesestructuración de los planteles fijos de trabajadores después del

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traspaso. Las figuras utilizadas por las empresas (y permitidos por lasutileza de la norma) para la reducción drástica del personal activo,variaron entre los retiros voluntarios, las jubilaciones anticipadas y losintensivos procesos de recontratación vía terceras empresas. Más alládel problema en sí que plantea para la tasa de desempleo y la vidacotidiana de los trabajadores, la implementación de estas medidasempresarias para reducir drásticamente la cantidad de trabajadorescon estabilidad laboral y con fuerte anclaje sindical, la cuestión quequeremos resaltar es la manera en que esta decisión fue puesta enmarcha, a través de qué mecanismos.

En la puesta en marcha de estos procesos de achicamiento yreestructuración de los planteles fijos de trabajadores, fue la oficinade RRHH la encargada de ofrecer los retiros voluntarios y lasjubilaciones anticipadas o de poner sobre aviso a un trabajador delhecho de ya no estar contemplado en los planes de la empresa ¿Cuálfue la estrategia elegida por los profesionales de las oficinas de RRHHpara poner en marcha estos mecanismos? Aquí es donde los mitoscomienzan a desmoronarse y a mostrarse lo que llamaremos, llanamente,barbarie laboral. Como dijimos más arriba la letra de la ley prohibía, ala vez que permitía, “los efectos negativos sobre el empleo y la pérdidade puestos de trabajo”. Ese permiso solapado de reducir el plantel detrabajadores se tradujo, justamente por ser oculto, en diversasestrategias puestas en las manos de los profesionales en relacioneslaborales especialmente dedicados a inducir renuncias.

La tarea necesitó de una cierta preparación de terreno que tuvocomo ejes la fragmentación de los procesos productivos, eldesmantelamiento de una cultura de trabajo particular y el quiebre delas trayectorias laborales muy especiales ancladas en, y posibilitadaspor, la estructura y manejo del mercado interno de trabajo de laempresa. Los trabajadores no solo tuvieron que sufrir la desarticulaciónde los procesos técnico productivos al dividirse las empresas con lo queello significa para la lógica funcional de la producción aprendida en laempresa y para el mantenimiento de los colectivos de trabajo, y laconstante embestida contra la seguridad y estabilidad en el empleo,sino que además debieron soportar las estrategias de desgaste personal

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puestas en marcha a través de las maniobras empresarias ejecutadaspor los expertos.

Más allá de las consideraciones intelectual-académicas acerca deltrabajo y sus implicancias, resulta obvio el hecho que ningún trabajadoren edad de trabajar acepte sin resistencia los paradójicos beneficiosde la jubilación ni retirarse voluntariamente de un empleo en el que seha invertido gran parte de la vida adulta y para el que es idóneo. Nopodía esperarse que un trabajador con estas características renunciaraa su trabajo y menos aún, conociendo las condiciones de un mercadodel empleo quebrado que refleja una sociedad escindida entredesempleados, jubilados anticipados, trabajadores ocasionales y unnúmero creciente de hombres y mujeres que no consiguen entrar en élni siquiera ocasionalmente.

Para persuadir a los trabajadores que “ya no estaban en los planesde la empresa” para que dejaran su trabajo, las empresas montaronaparatos de convencimiento, dispositivos de aleccionamiento,canalizados por las oficinas de RRHH para poner en marcha las variadasestrategias y mecanismos de inducción.

Estas son algunas de las estrategias, relatadas por trabajadores,cuadros sindicales y ex empleados de las empresas privatizadas. Todasellas tienden claramente al debilitamiento del nexo con la empresa ydel lazo con los compañeros de tareas y, particularmente, se trata deembestidas contra el trabajador considerado individualmente:

- Comunicar al trabajador su prescindencia a través de repetidasreuniones (tanto diarias como semanales). Acción ésta que tendía a“concienciar” al empleado de que sus días en la empresa estabancontados. Maniobras que quedaban fuera del campo de injerencia delsindicato cuya presencia en dichas reuniones se evitabasistemáticamente;

- Obligar al trabajador a trasladarse a lugares distantes paradesempeñar sus tareas, acogiéndose a la obligación de la empresa deservicios públicos, presente en los pliegues de licitación y traspaso, debrindar a sus usuarios los servicios mínimos;- Alternar y alterar elcontenido de las tareas cotidianas y usuales del trabajador y exigirle larealización de otras experimentadas con ajenidad y de complejidad

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variada. Tareas para las que los trabajadores o se sentían no calificados(cambio de trabajo operativo a tareas administrativas o atencióntelefónica) o no se correspondían con las labores normales del gremio(asignar tareas de pintura en las instalaciones de la empresa a unnúmero determinado de trabajadores, para después “demostrarles” queno eran necesarios para la funcionalidad específica de la empresa);

- Discriminar en el otorgamiento de las horas extra a aquellostrabajadores a los que se quería inducir a la renuncia;

- Suspender al trabajador y mantenerlo “a órdenes” en sudomicilio durante el tiempo que la empresa “considerara necesario” omantenerlos durante las horas de la jornada de trabajo sin otorgamientode tarea alguna;

- Emitir confusa y ambiguamente órdenes y contraórdenesdesorientando a los que debían ejecutarlas con el fin de esgrimirargumentos de no cumplimiento de las tareas y de esa manera,desafectarlos de sus trabajos o suspenderlos por tiempo indeterminado;

- Chantaje directo a través del miedo y la amenaza contra lostrabajadores y hasta contra sus familias para “apurar” la decisión deltrabajador que debía acogerse al retiro voluntario o aceptar la jubilaciónanticipada;

Estas estrategias de agotamiento y “corrosión del carácter” nofueron al azar ni puestas en práctica aleatoriamente. La estrategiaestaba construida sobre el conocimiento previo de las característicasgenerales y particulares de la fuerza de trabajo en actividad al momentodel traspaso. El blanco de estas maniobras era un trabajador con unperfil muy definido y particularizado. Se apuntó sobre aquellos quetenían largas trayectorias familiares dentro de la empresa, con años demilitancia sindical o cercanos a él, portadores de un saber hacer muyespecial que venía de la mano de una cultura laboral también muyparticular que dejaba su marca visible en las “argucias” del trabajoreal y en la ejecución de los procesos y en las formas que sobre ellostenían de intervenir los trabajadores. Con esto, se trató de quebrar laexistencia e influencia de colectivos y grupos (asociados a una “actitudobsoleta” frente a la participación y el ejercicio de la oposición) y se

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intentó transformar sus modos de acción y sus formas de regulación dela vida colectiva.

La oficina de RRHH, junto con las antes mencionadas formasmultiplicadas de contratación, golpeaba certeramente a donde másdolía, quitándole al trabajador su trabajo, desafectándolo de sus tareas;desintegrando su sensación de pertenencia; separándolo de su colectivode referencia y poniendo en relieve que el cambio de reglas de juegono era solo unilateral, sino también, inevitable. Para cualquiertrabajador perder el empleo en el que ha trabajado durante años esuna experiencia traumática, dolorosa y desorientadora. La empresa nosólo es un lugar de trabajo al que se concurre diariamente a desempeñaruna tarea para la que se está capacitado, sino que es el lugar desdedonde se siente capaz de construir su historia y la de su familia. Es labase desde la cual pararse para sostener el relato de su historia. “Notengo más que contarte”, dice un ex trabajador de SEGBA en unaentrevista, “yo ya no tengo mi trabajo”.

Los retiros voluntarios y las jubilaciones anticipadas (junto con lamultiplicación de los convenios colectivos de trabajo) constituyeronestrategias de re-disciplinamiento, articuladas en varios planos, paraallanar el camino hacia la ruptura con las “viejas” pautas empresariasy laborales, la imposición de una nueva forma de organización deltrabajo y la “modernización” de las empresas, sin encontrar resistenciaalguna. Una vez desarticulada la capacidad de respuesta de lostrabajadores y desarmados sus colectivos, la modernización, laarmonización de las relaciones laborales y la paz social se tornarontareas posibles. En ese momento, y solo en ese momento, fue posible lainauguración de lo que hoy conocemos como oficina de gestión de losRRHH y que se ocupa, ahora sí, del aspecto cultural, antropocéntrico,evaluativo, participativo, polivalente, flexible y humano del trabajo12.

“Los empleados [que venían de SEGBA] tenían expectativas de empleoque terminaron por no cumplirse porque la empresa, en su propio proyectode modernizarse, tenía otros planes. Quizás no supieron adaptarse nientender el nuevo mundo laboral, y eso es fundamental”.

Estas son palabras de un gerente de RRHH (quien, poco despuésde esta entrevista, fue despedido, ¿habrá sabido adaptarse al nuevo

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mundo laboral?). Palabras que muestran (más allá de lo irónico de lasituación) de qué se tratan esas nuevas reglas del juego que debíanimplantarse: de la imposición unilateral de pautas de producción,organización y gestión. Pero antes de que esto fuera posible, antes dehacer real tal propósito fue necesario un proceso previo demodernización cuyo puntapié inicial fue el re-disciplinamiento laborala través del terror, los despidos en masa, las nuevas formas decontratación individualizadas y la firma de nuevos convenios colectivosde trabajo. Las nuevas reglas de juego, que fingen dejar atrás el conflictoen pos de una cultura del consenso, no podían ser puestas en marcha conviejas formas de actuación y contratación. Estas novedades se reflejansin demasiada distorsión en los contenidos de los nuevos ConveniosColectivos de Trabajo negociados en “forma consensuada” y sobre unterreno devastado por estos mecanismos de terrorismo laboral.

Las privatizaciones prometían construir empresas“armónicamente” organizadas respecto a sus relaciones laborales,modernizar el sistema de servicios públicos y reflotar la eficienciaperdida. En este panorama abierto, inundado de nuevos sentidosimpuestos por este imperativo modernizador y por lainstrumentalización de formas contradictorias de control social, los quese quedaron, hubieron de negociar los nuevos convenios colectivos detrabajo que, una vez logradas las condiciones para la “paz social”,tendieron a la ruptura del viejo orden laboral y a la implantación deuno nuevo que en su inauguración lo que intenta es borrar, sin dejarrastros, las formas conocidas de organización y gestión de la empresaen su conjunto.

A esta situación se le suma el hecho de que, con los despidosmasivos, “se fueron los que nos tenían que enseñar a nosotros cómo teníamosque trabajar. Entonces se fue la gente que más sabía. Acá, qué pasó? Huboun corte. Un corte generacional, en donde los que sabían mucho se fueron ylos que quedamos sabíamos poco.” Corte generacional que terminaquebrando tanto la memoria de la empresa, quedándose sin historia,sin recuerdos y sin los saberes colectivos (técnicos y relacionales)cimentados en esa historia; como la memoria sindical cuyos relatoresson, como dijimos, uno de los blancos fundamentales sobre los que sedispararon las municiones de los expertos. En estas condiciones de

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desestructuración de las bases sindicales, al gremio le resulta muydificultoso su reconstitución teniendo en cuenta que los nuevostrabajadores jóvenes que podrían tomar la posta de la representacióny dinamizar así la representatividad, tienen en la empresa, solo un lugarde paso y los inunda un sentimiento constante de lo provisorio.

Desentrañando el rol sindical: las nuevas posibilidades de la accióncolectiva.

Las razones profundas para la renovación de las gestión de la fuerzade trabajo no se encuentra, al menos en los casos estudiados, tanto alnivel del desarrollo organizacional sino en la fundamentación de unaideología empresaria que tiende a sustituir una cultura obrera basadaen la negociación constante (y, por lo tanto, en el conflicto) y en lasrelaciones de fuerza, por otra de corte consensual y dialoguista. Así, lanueva gestión de los recursos humanos es una especie de estrategiaorganizacional tendiente a desarmar a los cuadros sindicales, vocerosde la estrategia de la negociación colectiva. Lo que se pone de manifiestoes una ideología empresaria que se centra en la necesidad de buscar laconvergencia de intereses entre la empresa y sus empleados, tratandode atribuir los conflictos a causas o razones externas a la organizacióndel trabajo (contando entre estas “externalidades”, al sindicato mismo).A lo que tiende esta ideología del consenso es a recuperarcompletamente las riendas de la administración del trabajo, perdidasrelativamente en manos de los derechos adquiridos del trabajo y deltrabajador, tras largos años de lucha.

La individualización de las prácticas de evaluación, de desarrolloy de remuneración, la gestión individual de las carreras y las prácticasde comunicación empresa-trabajador. Así, el modelo privilegia el trabajoen grupo y la identificación con la organización, la subordinación delos intereses individuales no ya a los intereses colectivos de lostrabajadores sino a los intereses superiores de la organización. Estoimplica que la presencia del sindicato dentro de la empresa se vuelvevulnerable y cada vez más precaria, viéndose varias de sus tareasdesestabilizadas lo cual lo empuja (afortunadamente) a reinventarse

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en forma constante. El sindicato va perdiendo o ve debilitadas algunasprerrogativas y funciones como son:

- la representación del colectivo de trabajadores;

- la expresión de las exigencias, las necesidades y la defensa delos intereses a través del conflicto o en la negociación de la distribuciónde la plusvalía (función de regulación social);

- la participación a través de la negociación o el conflicto en lamejora de las condiciones y organización del trabajo.

- la solidaridad entre los asalariados para evitar el choque deintereses individuales y particulares entre trabajadores, a través de unproceso legítimo de homogeneización de intereses.

Así, la pérdida de empleo (especialmente entre los cuadrossindicales), la descentralización de la negociación, la individualizaciónde los salarios y de las carreras dentro de las empresas, constituyenfactores de corrimiento del sindicato de la escena central en los lugaresde trabajo en la medida en que estas prácticas dificultan tanto la accióncolectiva como la constitución de colectivos participativos.

Con esto vemos que, más que complejizarse el trabajo, lo que seha complejizado radicalmente son las condiciones de inserción en elempleo y con él, la tarea de los sindicatos ya que se encuentranenfrentados a nuevas circunstancias y no son considerados esencialespara la conducción del cambio general que se opera en las empresasdada su escasa representatividad sociológica ante el aumento inusitadodel desempleo.

Sin embargo, la estrategia empresarial de la integración en losvalores de la empresa no implica la desaparición de las contradiccionescaracterísticas del capitalismo, sino que éstas quedan ocultas detrásde artilugios discursivos sobre fines compartidos y acuerdos básicossuscriptos por ambas partes, una de las cuales se encuentra en francadesventaja. La consecuencia de esto no es necesariamente una mayoraceptación del control social sobre los trabajadores, aunque sí quizás,una cierta deslegitimación del sindicato ante el estallido del colectivode trabajadores y a la segmentación y multiplicación de las categorías.Existe lo que podríamos llamar una identificación “laboral” capaz de

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oponerse a la cultura “managerial” y a los intereses de la organización.Y es precisamente esta identificación el punto de ataque constante dela renovada ideología empresaria: atacar a los cuadros sindicales y asus militantes.

Ahora bien, la existencia de este tipo de identificación13 será unpunto nodal a la hora de poder dar cuenta de los conflictos que apesar de la embestida del discurso empresarial logran articularse yvehiculizarse dentro de los espacios de trabajo. Un ejemplo de estetipo de conformación de resistencias que luego cuajan en formas másorganizadas de conflicto es el caso de los trabajadores telefónicos, másespecíficamente hablando el caso de los trabajadores pasantes ycontratados por las empresas de telefonía privatizadas en nuestro país.

A pesar de transitar por una etapa de repliegue, la construcciónde espacios de discusión por parte de los pasantes y la conformaciónde una red de contactos con otras organizaciones, contribuyó a recrearlos lazos entre los propios trabajadores y entre la Comisión de pasantesy el sindicato durante el año 2001; el trabajo destinado a fortalecer losvínculos, irá dejando lugar a una nueva etapa signada por una estrategiade ofensiva bajo la consigna: “Basta de pasantías truchas. Efectivizaciónya de todos los pasantes”. La participación en asambleas universitarias,la organización de clases públicas y charlas con docentes y dirigentesde FOETRA, el pedido de informes parlamentarios sobre la situaciónlaboral de los pasantes, las denuncias provisionales en diversosorganismos de control, contribuyeron a instalar el debate no solo fueradel espacio de trabajo sino a acercar posiciones respecto de sectoresremisos a la política de los pasantes dentro del propio sindicato.

A fines de noviembre y principios de diciembre 2001 losacontecimientos tenderán a acelerarse. El marco de expectativas conrespecto a las pasantías había cambiado radicalmente. Si bien, enmuchos casos la pasantía constituía para los jóvenes trabajadores soloun medio para poder concluir los estudios universitarios, la crisis deempleo que atravesaba (y atraviesa) el país generó que estosresignificaran estos trabajos y tendieran a valorizarlos como medio desubsistencia a falta de ofertas más promisorias. De este modo el trabajode los referentes de los Pasantes Autoconvocados encontraba en esecontexto, nuevos apoyos del conjunto de los pasantes. En este marco,

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en el mes de noviembre la jefatura de los servicios 000 y 19 de TelefónicaS.A. les confirma a los delegados gremiales de los sectores que sietepasantes de esos centros, cuyos contratos de pasantía vencían a lo largode diciembre, iban a ser “despedidos” (no les iban a renovar laspasantías) y la “necesidad” de realizar lo propio a partir del 1 de enerode 2002 con el 70% de la dotación, que se encontraba en esta mismacondición en ambos servicios. La distancia entre la importancia quehabía asumido la pasantía como medio de subsistencia para cada unode los jóvenes trabajadores, sumado a la información sobre la falta derenovación de los contratos crea un marco donde las opcionesindividuales tienden a estrecharse y comienza a abrirse la posibilidadde articular una acción colectiva.

Finalmente, los debates de las asambleas de las oficinas del servicio19 y 000 conducirán a tomar la decisión de interrumpir el servicio portiempo indeterminado y ocupar los lugares de trabajo en estado deasamblea permanente. Si bien el repertorio de acciones (Tilly, 2000)con que cuentan los trabajadores no se reduce a una sola opción, unode los instrumentos de mayor impacto es la huelga, en tanto apunta ala interrupción de la producción o del proceso de trabajo y enconsecuencia de la valorización del capital (en este caso además, eldescontento del usuario y la posibilidad de intervención del enteregulador).

El desenlace del conflicto fue favorable para los trabajadores envarios sentidos. En primer lugar posibilitó que los pasantes seincorporasen como efectivos una vez concluida su pasantía, lo cualimplica un avance significativo en términos del vínculo establecido conal empresa -si bien las condiciones de trabajo establecidas en el CCT201 se han flexibilizado, es notoriamente más favorable que el régimende pasantía-. Por otra parte, la acción colectiva, inaugura un escenarionovedoso pues se reconoce a los estudiantes bajo el régimen de pasantíacomo insertos bajo una relación laboral. Se los reconoce en primer lugarcomo trabajadores, de ahí el acceso a un conjunto de derechos, que nocuentan si dicha relación es interpretada como una relación solamenteeducativa. De aquí se deriva y asocia otra conquista efecto de lareivindicación: se reconoce al sindicato como representante de lospasantes. En tercer lugar y en términos de la eficacia de una acción

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colectiva, se logra el acuerdo sin conciliación obligatoria, lo cual hubiesedilatado la resolución del conflicto y desgastado a los trabajadores.Por último, la dinámica de la acción colectiva reivindicativa tambiéncontribuyó a definir al conjunto de pasantes como parte de unaidentidad social más amplia, resolviendo en gran medida las distanciasproducto de las diferencias contractuales o de beneficios sociales.

Conclusiones

De acuerdo a lo que hemos desarrollado en este artículo sedesprende, como una primera observación, que el discurso sobre lamodernización de las relaciones laborales preconizado por los dirigentesempresariales, gubernamentales y también, en muchos casos, sindicalesha venido a significar en realidad la racionalización técnica de lasrelaciones laborales y, con ello, la degradación de las condiciones detrabajo; la vuelta a prácticas y reglamentaciones propias de otras épocasdonde una porción sumamente estimable de los trabajadores carecíade garantías de estabilidad; y la pérdida de espacios de injerencia ydeterminación en los centros de trabajo (o la desaparición de esosespacios en los que los trabajadores tenían poder de influencia en lamarcha de los asuntos internos de las empresas).

En este sentido, la pérdida de estabilidad laboral, la flexibilizaciónde las formas contractuales y esta merma en la injerencia sobre aquellosespacios de decisión en los centros de trabajo, en un contexto en el queel desempleo abierto continúa siendo una variable sustantiva a teneren cuenta en los estudios de las formas del trabajo, acorralan las formasconocidas en que en nuestro país se habían desarrollado las formas dela representación sindical, poniendo en evidencia la emergencia deuna crisis que, aunque no terminal, sí de consideración respecto alaccionar de los diferentes sindicatos.

Sin embargo, al mismo tiempo que esta crisis se expresa, existenformas de recuperación del sindicato como espacio fértil para laconstrucción política, la reinvención de los roles sindicales y lacanalización de demandas, donde se renueva o, mejor dicho, se re-actualiza su potencialidad como actor político y social relevante, como

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hemos visto en el presente artículo en el caso de los trabajadores de lastelecomunicaciones. Es decir, si bien la crisis de representación sindicalse nos presenta como un hecho insoslayable (aunque, también, discutiblesegún la perspectiva desde la que se oriente el tema) en el escenarioactual de las relaciones laborales, esto no significa la anulación delsindicato como institución relevante y forma de organización válida yefectiva de los trabajadores a la hora de canalizar sus demandas.

El conflicto y la resistencia se dicen de muchas maneras. Resistires articular diversas estrategias para actuar negativamente frente auna realidad que consideramos hostil o injusta. Esta resistencia puedeasumir tanto la forma de acción individual como la de práctica colectiva,puede estar formalmente reglada o puede constituir un arreglo informal,pero siempre está orientada a la negación y oposición activa a unasituación determinada.

Si el desorden impuesto al espacio de trabajo nos impide leerclaramente una situación y hace perder efectividad a nuestras armaspara la acción, se hace necesario poner en orden lo consideradodesordenado. Ordenar es dar al mundo una estructura, medir susprobabilidades y suprimir la sensación de aleatoriedad aprendiendolas nuevas reglas de juego y encontrándole las grietas por donde escaparde la trama.

De alguna manera, el sindicato tuvo que partir de darse cuentaque lo que les pasaba no era la puesta en marcha de una idea aisladade una persona particular, sino un conjunto de procedimientos en elordenamiento del espacio laboral que llegaba para instalarse, poneren marcha procesos de aprendizaje que los llevaran a dar cuenta de lasnuevas condiciones en las que tenían que actuar.

Por otra parte es preciso recalcar que el resurgimiento de formasabiertas del conflicto laboral no puede ser explicado de maneaunilateral a partir de variables económicas como ser la caída de lossalarios reales de los trabajadores. Es por ello que se debe considerardiferentes cuestiones que atañen por ejemplo a cómo se conforma cadasindicato en particular, su historia, quiénes son los trabajadores que loconforman, cuáles son sus características de éstos y sobre todo, no sepuede perder de vista cuáles son los desafíos concretos a los que deben

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enfrentarse. Y es por esto mismo que pensar el sindicalismo hoy y lasrelaciones laborales implica revisar el antiguo modelo de RRLL, ponerloen perspectiva histórica y mirar las actuales condiciones en las queéstas se desarrollan. Este escrito constituye para nosotros un primerpaso para comenzar a pensar en este sentido.

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Notas

* Agradecemos a los delegados y trabajadores que compartieron con nosotros susexperiencias y vivencias. Esperamos que este artículo contribuya a reflexionar acerca delalcance de las medidas implementadas en los ámbitos de trabajo desde hace varios años.Unaversión preliminar se publicó en: Fernandez, A. (comp.) (2005). Estado y relaciones laborales.Transformaciones y perspectivas, Ed. Prometeo.

** Ceil-Piette CONICET y UBA. [email protected]

*** Ceil-Piette CONICET y UBA. [email protected]

**** Ceil-Piette CONICET y UBA. [email protected]

1 Estos casos específicos no serán expuestos ni desarrollados in extenso, sino utilizadosa modo de ejemplo o explicitación de cuestiones que sostenemos a lo largo del texto.

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2 Ahora bien, sería interesante ahondar más en esta problemática de la negociaciónteniendo en cuenta que la palabra misma, inserta en el marco del derecho del trabajo, noshabla de dos actores que negocian por iniciativa propia y sin coacciones, esto es, porqueevalúan su pertinencia.

3 El mercado de trabajo y sus fluctuaciones no son únicamente formas de asignarrecursos humanos y de regular la tasa de beneficios. Sino que el mercado de trabajo es,también, un campo de batalla en el que dirimen sus conflictos capital y trabajo y susfluctuaciones constituyen instancias de ajuste y de reequilibrios de las correlaciones defuerza sociales.

4 No lo haremos aquí, pero sería interesante indagar los variados y cambiantes usosde lenguaje que aparecen en torno a los conflictos capital-trabajo. La palabra “eficiencia”es una de esas palabras que no poseen un significado dado sino que resultan de unaambigüedad tal que coadyuvan a la implementación de las nuevas técnicas de dominaciónen los espacios de trabajo.

5 Otra de las cuestiones interesantes que también podrían ser discutidas es siverdaderamente todas estas medidas han redundado en un aumento de las ganancias y sihan sido realmente decisiones que profundizaron la “racionalización productiva”. Lapregunta que se nos ocurre es, ¿es técnica y tecnológicamente racional expulsar a la fuerzade trabajo ya calificada para contratar otra que desconoce el oficio e invertir dinero en suformación?, ¿es solidario con el aumento de los beneficios despedir, pagar los costos deesos despidos, y recontratar en condiciones de trabajo diferenciales? Preguntas quequedarán, por ahora, sin ser respondidas.

6 Podemos decir, a partir de entrevistas realizadas a trabajadores de diferentes ramasde la producción, que este proceso de individualización no comienza ni termina en loslugares de trabajo. Especialmente entre los jóvenes, esto tiene evidencia sociológica tambiénfuera de los lugares de trabajo en donde la pérdida del sentido de la vida colectiva (muchasveces propiciado por las políticas sociales implementadas por el Estado), es un procesoque comienza en la familia, se traslada a la escuela y persiste en el empleo. Si ni la familia,ni la escuela, ni el empleo poseen hoy en día un rol activo en la sociabilidad inclusiva, cómopretender la ponderación de valores colectivos? Con esto queremos mostrar (sin poner pieen las teorías de corte conspirativo) el carácter intensivo del aprovechamiento de lascondiciones sociales generales y políticas por parte de las empresas.

7 Se entiende por política de empleo no solo las acciones orientadas a adecuar lacantidad de empleo a las necesidades productivas sino el manejo de los mecanismos decontratación con intencionalidad conformadora del comportamiento de la fuerza de trabajo(Castillo Mendoza, 1990).

8 Recordemos que los trabajadores de las empresas de telefonía móvil se encuentranencuadrados en el convenio de comercio, decisión avalada por el Ministerio de Trabajo.

9 Ver Montes Cató, 2002.

10 Así como Gregorio Samsa, el legendario personaje de La Metamorfosis, que despuésde devenir insecto, y a pesar de ello (o, justamente, por ello), continuaba siendo GregorioSamsa. ¿Qué duda cabe?.

11 No nos detendremos aquí en otros dispositivos y tecnologías que tienden a reforzarla dominación y el ejercicio discrecional del poder en los lugares de trabajo. Para ello vera Montes Cató (2006).

12 No entraremos en discusión, en estas páginas, sobre el funcionamiento efectivo deestas oficinas, y sobre la realidad de sus roles dentro de las empresas; roles y aspectos quetampoco aparecen tan claramente como lo presenta la literatura sobre el tema.

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13 Llamamos identificación al proceso abierto a la temporalidad y referenciado a unespacio social particular, de constituirse un colectivo con vistas a la acción. Identificacióntenida en cuenta como diferente a la identidad (en tanto anclaje) y como práctica colectiva(Drolas, 2005).

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TELEDISPONBILIDAD: INNOVACIÓNDEL CONTROL LABORAL

Análisis sobre la organización del teletrabajo adomicilio en Argentina *

Paula Lenguita **

Santiago Duhalde ***

María Marta Villanueva ****

“El animal arranca el látigo de la mano del amo y se azota por su cuenta paraconvertirse en amo de sí mismo, y no sabe que eso es únicamente fantasía, nacida de

un nuevo nudo de la correa del látigo del dueño”.

FRANZ KAFKA

Introducción

A partir de la crisis política y económica de la década del setenta,se vienen integrando las Tecnologías de la Información y laComunicación (TICs) en el ámbito de la producción de bienes y servicios.De tal recorrido se deriva la emergencia del teletrabajo como innovaciónorganizacional al servicio de la deslocalización de la actividadprofesional del lugar tradicional y colectivo de trabajo. Fruto de laestrategia de abaratamiento de costos productivos y laborales, algunosempleadores han hallado en la terciarización de una fracción de laorganización del trabajo una salida económica para sus unidadesproductiva. Los actuales recursos de comunicación electrónica hacenposible tal estrategia de reducción de costos productivos sin alterar ladinámica de trabajo y los intercambios necesario entre el colectivo detrabajo. Por ende, el teletrabajo es una modificación de los parámetrosde gestión de la fuerza de trabajo por la vía de la terciarizaciónmodificando los esquemas convencionales de contratación asalariada,

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Paula Lenguita - Santiago Duhalde - María Marta Villanueva


en definitiva por la vía de la generación de relaciones laborales“invisibles” o “clandestinas” a los ojos de la regulación vigente14.

Si la defensa de los intereses del trabajador en las relacioneslaborales ha sido un objetivo tradicional en la sociedad contemporánea,la pregunta es cómo abordar la comprensión de las transformacionesoperadas por la proliferación de estas nuevas formas de trabajo. Si laactual estructura de empresas cuenta con trabajadores “invisibles”,en el sentido que no realizan su actividad en las instalacionesproductivas, de qué manera se puede responder al interrogante sobrela tendencia hacia la individualización y flexibilización en los lugaresde trabajo. En síntesis, si bien el teletrabajo ha sido asociado desde suemergencia a la novedad de los medios empleados para su realización(TICs), la flexibilidad de la prestación de un servicio laboral no es untema nuevo; por ende, es imprescindible reconocer qué tiene de nuevola actual tercerización por la vía de los recursos informáticos y en uncontexto de alta flexibilidad de la condiciones de trabajo.

El “nuevo” trabajo a domicilio15, si es posible denominarlo entérminos tan radicales, resulta de un interés creciente para lainvestigación académica y las instituciones encargadas de las políticaspúblicas, ya que se inserta en un tipo de problemática como lo es eltrabajo precario, que supone una forma de inserción laboral de altavulnerabilidad. En este sentido, la propuesta en primera instancia esidentificar algunas experiencias de teletrabajadores a domicilio enArgentina, abordando las múltiples aristas de esta modalidad que seencuentran desarrollando su trabajo como empleados, miembros degrandes empresas, de pequeñas empresas, trabajadores autónomos,trabajadores estatales en un número también variado de oficios yprofesiones. Sin dudas, la determinación de la subordinación laboralen el caso del teletrabajo a domicilio permite abordar aspectos deinfluencia significativos para el actual escenario productivo: laintensificación del trabajo, la delimitación de la jornada laboral, laprotección de los datos y la intimidad del trabajador, la reglamentaciónde los costos de producción, el control y la gestión del procesoproductivo, y las disposiciones necesarias para los acuerdoscontractuales que contengan dichas problemáticas.

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TELEDISPONBILIDAD: INNOVACIÓN DEL CONTROL LABORAL


El control invisible del teletrabajo

Históricamente, es a partir del siglo XVIII que la “sociedad desoberanía” comienza a producir un nuevo diagrama de poder: cuyaforma de espectacularidad, diferenciable y visible, promueve laautonomía y la individualización. Por ende, la “sociedad disciplinaria”es una sociedad absolutamente demarcada, controlada en el detalle,hábitat natural de un poder capilar, reticular, que atraviesa cada unode sus espacios construyendo sujetos dóciles políticamente y útileseconómicamente. De esta manera fabrica una subjetividad específica,una individualidad creada a partir del control de los cuerpos; una formade ejercicio del poder que demarca territorios y encasilla a losindividuos dándoles “a cada cual su sitio”, permitiendo un constante yriguroso control: modelo panóptico de verlo todo y permanentemente.

Sin embargo, la finitud de este modelo se vuelve evidente cuandoluego de la segunda guerra mundial las disciplinas entran en crisisdando paso a nuevas fuerzas: “La disciplina, que era tan eficaz paramantener el poder, ha perdido una parte de su eficacia”16. Surge así unaracionalidad política que entra en contradicción con las tecnologías degobierno que hasta ese momento permitían un eficaz control sobre losindividuos. Esta suerte de desfasaje significa para Foucault el síntomaevidente de una crisis del modo de gobernar: se abre paso un nuevodiagrama de poder; una nueva forma de ejercer el poder a partir de unconjunto de saberes y tecnologías de poder tendientes ya no a moldearen forma idéntica a la totalidad de los individuos, sino a modelar, atrabajar sobre individuos diversos, diferentes e independientes.

Mientras que la disciplina actuaba a largo plazo de manera infinitay discontinua, en la actualidad el control se ejerce a corto plazo ymediante una rotación rápida, aunque de forma continua e ilimitada.Es el resultado de la crisis de las instituciones, que tiene como corolariola instalación progresiva y dispersa de un nuevo régimen de dominación:ya no se trata de un metódico y detallado seguimiento de los individuossino del eficiente y eficaz control de poblaciones que dentro de lasposibilidades tecnológicas, se ejerce a la distancia.

En el interior de este nuevo régimen los individuos se hacenresponsables, mediante opciones personales, de realizarse a sí mismos

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en una amplia variedad de espacios: familia, lugar de trabajo, escuela,etc. Las racionalidades políticas actuales actúan a través de una nuevagama de tecnologías tendientes a modelar voluntades y capacidadesde los sujetos por fuera del control formal. Como señalara Foucault, setrata de un “repliegue aparente del poder”, una especie de tolerancia,donde la puntillosidad policíaca y los controles cotidianos pasan arelajarse y estos márgenes de transigencia adquieren un carácterregulador. Nuevas tecnologías que mediante un arsenal de mecanismoshacen posible “introducir los objetivos de las autoridades políticas,sociales y económicas en el interior de las acciones y compromisos delos individuos, situándolos en redes reales o virtuales de identificacióna través de las cuales pueden ser gobernados” (Rose, 1997).

A partir de la década de 1970, y con la emergencia de las TICs,tuvo lugar una nueva forma de organización del trabajo posibilitadapor el surgimiento de un nuevo diagrama de poder. Este nuevo tipo deejercicio del poder posibilitó antes que nada, y en el espacio laboral, elpaso de la fábrica a la empresa red y el surgimiento de una nuevamodalidad de trabajo impensable en una sociedad propiamentedisciplinaria: el teletrabajo. El ámbito principal del trabajo en lasociedad disciplinaria era, indudablemente, la fábrica; lugar común deconcentración de los trabajadores donde la estrategia principal era lade profundizar la división del trabajo bajo extremos mecanismoscoactivos. (Foucault, 2002). Pero este control racional de la fuerza detrabajo, puesto en práctica bajo las formas de organización taylorista ofordista de la producción, está siendo transformada hoy bajo una nuevaforma.

Un balance después de tres décadas

Desde la última década, las TICs aplicadas a la producción debienes y servicios están provocando consecuencias sobre las relacionesdel trabajo. En particular, el teletrabajo se ha vuelto un paradigma del“trabajo flexible” y por lo tanto el eje sobre el cual se proyecta latransformación del empleo tradicional hacia formas cada vez másprecarias de vinculación laboral: el carácter deslocalizado del puestode trabajo favorece la intensificación del trabajo, la reducción de costos

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laborales y la externalización de los circuitos de coordinación deltrabajo, alternativas posibles dentro de un esquema individualizantede las relaciones laborales.

No por azar la idea del “teletrabajo” surge en los Estados Unidostras la crisis del petróleo. Amparados en la necesidad de ciertaconcientización ambiental, sus promotores lo convierten en una soluciónpara reducir los costos asociados al desplazamiento de los trabajadores.La propuesta se dirige hacia la capacidad de esta modalidad parareducir el congestionamiento del tránsito en las metrópolis y provocarasí ventajas comparativas en la disminución de los índices decontaminación ambiental. Tal situación se asocia a la desconcentracióny el desarrollo de zonas rurales, si bien algunos autores no sostienenesta versión (Gillespie, Richardson and Cornford , 1995; Gillespie, 1997).

Tal como lo caracteriza su fundador, emergió como un nuevoparadigma del empleo: “la posibilidad de llevar el trabajo al trabajador,en lugar de enviar el trabajador al trabajo”17. De tal modo, cobra vidala posibilidad de deslocalizar (telecommuting) el puesto de trabajorespecto de la empresa, sin afectar la dinámica organizativa, debido aque los intercambios entre el colectivo de trabajo se hacen efectivosmediante el recurso informático. Con el tiempo, esta tendencia deltrabajo deslocalizado se perfeccionó con el auxilio detelecomunicaciones cada vez más versátiles, y la proliferación de teoríasde management que tienden a considerar la información como recursoestratégico de la empresa (Pérez Pérez, 1988). La estrecha relación queel teletrabajo mantiene con este conjunto de teorías empresariales leha permitido la vinculación con el nuevo modelo societal de la “Sociedadde la Información” (una concepción que tiene como ejes fundamentales:el conocimiento, la información y las comunicaciones posibilitadas porlas TICs).

Si bien tal modelización de lo social ha sido ampliamente estudiadapor consagrados teóricos de las ciencias sociales en los textos dedivulgación, en el teletrabajo cobra un sentido reduccionista en dondese equipara a la Sociedad de la Información con cierto “bienestarcomunicacional”. En tal argumento cobra vida la concepcióntransformadora del teletrabajo, imponiéndolo como el modoparadigmático del trabajo en la actualidad; no sólo como una forma

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más de trabajo sino como “la” forma característica de esta nueva era.En este sentido, el teletrabajo es ilustrativo de la lógica evolución de laSociedad de la Información, por ende, ilustrativo de un crecimientosocial ligado a la aplicación de nuevas tecnologías que modifican lasformas de trabajo.

Sin embargo, la estrategia del desplazamiento no ha adquirido elauge que prometía en sus inicios. Desde su aparición existieronmúltiples predicciones acerca del gran impacto que causaría elteletrabajo, en términos de cómo revolucionaría el sentido del trabajo(Hellman, 1985). Sin embargo, hoy, a más de treinta años de suemergencia, sabemos que estas afirmaciones no son ciertas.Normalmente se menciona la dificultad en la supervisión de los puestosdeslocalizados como el elemento que debilitó la rápida evolución deesta alternativa de trabajo, pero, además, se señalan desventajas entorno a las posibles deficiencias o demoras en el intercambio deinformación, las dificultades para mantener la confidencialidadrespecto a los intereses estratégicos de la empresa, y la dispersión deltrabajador como elemento de impacto sobre la pérdida de una imagencorporativa empresaria. Desde esta óptica, el teletrabajo es una prácticaeficiente para reducir el ausentismo, los costos infraestructurales y, asu vez, permeable al aumento en la productividad del trabajo.

En los ochenta, se llevaron a cabo algunos proyectos piloto deimplantación del teletrabajo que no lograron ser exitosos,fundamentalmente a raíz de la enorme resistencia empresarial haciaun cambio tan profundo de la organización del trabajo. En cambio, esla década del noventa se caracteriza el impulso y máxima divulgacióndel teletrabajo, a partir de la ya consolidada tendencia a la liberalizacióny generalización de las TICs (Belzunegui , 2002).

En los noventa, la modalidad del teletrabajo concita una mayoratención ya no por parte del mundo empresarial sino también de laadministración pública, tal como lo demuestra la elaboración deprogramas de la Unión Europea, región que promovió varios proyectosvinculados con la implantación de las TICs: Libro Blanco18, InformeBangemann (Bangemann, 1994), Plan Actuación (1994), así comotambién ADAPT, HORIZON, NOW. Gran parte de estas políticas públicastenían como población objeto a colectivos de difícil inserción laboral y

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personas desocupadas, iban dirigidos al logro de una mayoradaptabilidad de los recursos humanos potenciales a las nuevastecnologías, aspecto que tiene centralidad en el tema de lascalificaciones necesarias para teletrabajar (Belzunegui, 2002). En granmedida, estos programas no dejan de ser consecuentes con los preceptosimperantes en el mundo empresarial, vinculados a teorías quepromulgan la mejora en la competitividad laboral, apoyados enesquemas tendientes a flexibilizar las relaciones de trabajo (extensióny flexibilización de la jornada de trabajo, disolución de estructurasjerárquicas), que conllevan a la formulación de equipos de trabajopluridisciplinares y semiautónomos.

En este contexto se configura la demanda del teletrabajo, que seráadoptado como medio para reducir los costos laborales y obtenerrecursos estratégicos difíciles de alcanzar por otra vía, en vista de unamayor adaptabilidad a los mercados por la descentralización de lasunidades productivas.

Más que un problema conceptual

Tras veinte años de desarrollo de la modalidad del teletrabajotodavía no se ha conformado una caracterización legal que la enmarquejurídicamente. Esta arbitrariedad es el condicionante fundamental porel cual no es posible adoptar una definición común.

“La ausencia de un concepto legal ha generado numerosas definiciones,que varían según la óptica de la disciplina donde se hace su estudio”(Thibault Aranda , 2001)

La literatura especializada muestra como se emplean distintosvocablos para referirse al teletrabajo (telework): telecommuting(teledesplazamiento), networking (trabajo en red), remote working(trabajo a distancia), flexible working (trabajo flexible), home working(trabajo en casa). Jack Nilles fue pionero en el empleo de estaterminología, definiéndolo como cualquier forma de sustitución dedesplazamientos relacionados con la actividad laboral por tecnologíasde la información (Nilles , 1998) .

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Otra de las obras fundadoras en esta temática adopta la siguientedefinición:

“Una forma flexible de organización del trabajo, que consiste en eldesempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajadoren la empresa durante parte importante del horario laboral. Engloba unaamplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial.La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de métodosde procesamiento electrónico de información y el uso permanente de algúnmedio de telecomunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa”(Gray, Hodson and Gordon, 1993)

Por tomar tan sólo un ejemplo más de este abanico conceptual,existe otra versión en lengua española de Antonio Padilla, que alreferirse al teletrabajo, sostiene lo siguiente:

“Implica una ubicación diferente del trabajo al de la empresaempleadora/cliente para la que se trabaja; en él se realiza un empleointensivo de las tecnologías de la información; y supone que el valor añadidoque aporta el teletrabajador a la empresa está relacionado con el uso deesas tecnologías” (Padilla, 1999).

Más integral es la definición aportada por la OIT:

“una forma de trabajo efectuada en un lugar alejado de la oficinacentral o del centro de producción y que implica una nueva tecnología quepermite la separación y facilita la comunicación”

“El teletrabajo puede definirse como el trabajo efectuado en un lugardonde, apartado de las oficinas centrales o de los talleres de producción, eltrabajador no mantiene contacto personal alguno con sus colegas, pero estáen condiciones de comunicar[se] con ellos por medio de las nuevastecnologías” (Di Martino , 2004).

Otra definición la aporta la Comisión Europea y la FundaciónEuropea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo:

“cualquier forma de trabajo desarrollada por cuenta de un empresarioo un cliente, por un trabajador dependiente, un trabajador autónomo o untrabajo a domicilio, y efectuada regularmente y durante una parteimportante del tiempo de trabajo desde uno o más lugares distintos del

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puesto de trabajo tradicional, utilizando tecnologías informáticas y/o detelecomunicaciones” (Blanplain, 1995).

La doctrina laboralista también tiene sus representantes

“la prestación de servicios por cuenta ajena fuera del centro de trabajo,fundamentalmente en el domicilio del propio trabajador, y cuya realizaciónse lleva a cabo mediante conexión telefónica e informática, excluyéndosede tal concepto, obviamente, los trabajadores autónomos” (Martín Flores ,1995).

“una forma de organización/ejecución del trabajo realizado en granparte o principalmente a distancia, y mediante el uso intensivo de lastécnicas informáticas y/o de telecomunicaciones” (Thibault Aranda , 2001).

En el ámbito normativo no sólo existe la experiencia italiana, lamás antigua en cuanto a la regulación de este fenómeno a partir de laLey N. 191 del 16 de junio de 1998, que reglamentó la implantación delteletrabajo en la Administración Pública de ese país.

“la prestación del trabajo realizada por un trabajador de una de lasAdministraciones públicas [...] en un lugar considerado idóneo, situadofuera de las empresas, donde la prestación sea técnicamente posible, y conel prevalente soporte de una tecnología de la información y de lacomunicación que permita la unión con la administración de que depende”

También la Argentina tiene un encuadre legal para los tele-empleados, que ha sido resultado de una Comisión de Teletrabajollevada a cabo en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de nuestropaís, que asume la siguiente definición:

“Se considera tele-empleado a todo trabajador que trabaje en un lugarfijo o temporal, realizando sus tareas en forma total o parcial fuera delámbito productivo del contratante, utilizando en alguna de sus fases mediostelemáticos”.

La gran variedad de definiciones está condicionada por lanaturaleza de esta nueva forma de prestación laboral, que todavía noha sido considerada adecuadamente por la legislación vigente. Sinembargo, se hallan elementos comunes a la mayoría de las definiciones

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existentes, entre las cuales se seleccionaron sólo algunas a modoilustrativo19: el criterio locativo, el criterio informático y el criterioorganizativo. Dichos aspectos permiten la consideración de distintastipologías para abordar el estudio del teletrabajo.

Delimitantes del “abanico teletrabajo”

Según AT&T (1996), no existe aún ningún intento por imponeruna definición única del teletrabajo, y a su vez, es improbable que estoocurra ya que este concepto contiene diferentes dimensiones tales comola geográfica, la del uso de las TICs, y la de la organización del trabajo(Stroetman , 1997). Esta carencia de acuerdo trae aparejada dificultadespara poder medir la penetración del teletrabajo, debido a que es difícilcomparar los diferentes resultados de las encuestas pues no es claroqué es lo que se está midiendo. A su vez, la diversidad de definicioneshace difícil la tarea de determinar los tipos de actividades que puedenser teletrabajadas (Cano, V., Hatar, C., Zapatero, 1999). Esta ausenciade consenso respecto a la definición de teletrabajo responde, segúnalgunas perspectivas, a las características propias del fenómeno,definidas a partir de la fuerte dependencia que éste tiene respecto alas nuevas tecnologías. De este modo, no se plantea una definiciónestática y acabada, sino diferentes nominaciones para un concepto quepor sí mismo está en constante desarrollo y transformación.

En este sentido, y para su delimitación conceptual, una preguntainteresante al respecto es: ¿Qué diferencia al trabajador corriente, quetermina en casa el trabajo de la oficina, del teletrabajador?. Si bienentre el teletrabajo y el trabajo a distancia existe una diferencia degrado según la cual el primero es siempre trabajo a distancia, no ocurrede forma inversa, ya que esta modalidad nuclea otro tipo de relacioneslaborales que no son teletrabajo (trabajo a domicilio, agenciascomerciales, etc.).

El lugar donde se desarrolla el trabajo es indicativo de la naturalezadeslocalizada de la prestación del servicio y por lo tanto un criteriofundamental para comprender la modalidad. A partir de estasingularidad se han creado distintas tipologías que designan los ámbitos

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en los cuales se realiza el trabajo: domicilio, oficinas de servicioselectrónicos (Electronic Services Office), telecentros de empresas,centros de recursos compartidos, móvil o itinerante.

Respecto del teletrabajo a domicilio, usualmente se emplea laterminología inglesa de “electronic home work”. Su característicafundamental es el acceso remoto a los sistemas y bases de datos de laempresa. De tal manera permite ahorrar los costos fijos y puedediferenciarse entre los que están bajo relación de dependencia o losautónomos. Esta es la forma más genuina de teletrabajo, por ello enmuchos casos se confunde el género con la especie. Quizá, paraesclarecer esta diferencia de grado sea necesario hablar de susparticularidades. Existen aquellos teletrabajadores que realizan todasu prestación en el domicilio y para un solo empresario (full time home-based teleworking for a single employer), aquellos otros que prestanservicios en su domicilio para varios empleadores, y otros casos en dondesólo parte de su tiempo de trabajo lo someten a esta modalidad (part-time home based teleworking o telependularismo20)

Si bien el teletrabajo a domicilio coincide con el trabajo a domiciliotradicional, el teletrabajo es una modalidad que también articula otrasexperiencias de actividades realizadas parcialmente fuera de laempresa. Esta relación entre el trabajo a domicilio y el teletrabajo adomicilio nos llevará a discutir más adelante el tema del control sobreel proceso de trabajo, y cuestionar el supuesto según el cual la distancia“relaja” el ejercicio del control directo por parte del empleado(empleador). Según las experiencias registradas, en algunos casos puedesuponer una forma “novedosa” de poder intensificar el control laboral.

El hecho que la localización del trabajo sea “voluntariamenteconvenida” entre las partes no afecta la calificación del trabajo, pero síla calificación jurídica del tipo de vínculo contractual (sea este uncontrato de trabajo tradicional o a domicilio). Si bien esto de la voluntadcompartida en el acuerdo por la adopción de la modalidad de teletrabajoaparece en la mayoría de las experiencias, es necesario resaltar que larelación entre una y otra parte es asimétrica, y por tal razón, pude serfruto de una imposición unilateral del empresario, aunque parezca serun acuerdo. Al ser los vínculos laborales una expresión de relacionesasimétricas de poder, que se cristalizan en prácticas observables e

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inteligibles a partir de los significados configurados por susprotagonistas, la experiencia del teletrabajo permite evidenciar lafisonomía de los recientes instrumentos de dominación laboral puestosen juego a partir de la economía de la información.

La otra forma que asume el teletrabajo es la externalización delas oficinas de servicios electrónicos. También aquí hay un acceso directoa los recursos de la empresa mientras se reducen los costos de gestiónde clientes, se agudiza la presencia en el mercado a partir de un trabajode tipo corporativo. Una variante del caso anterior es el teletrabajo entelecentros: espacios laborales con recursos compartidos y coninstalaciones informáticas necesarias para llevar a cabo esta modalidad.En este caso no hay un desplazamiento hacia la empresa, sino haciaestos centros especialmente diseñados en la periferia de las grandesciudades para reducir los trayectos al lugar de trabajo, característicode las zonas rurales21.

Por último, dentro de esta variedad de formas deslocalizadas nodomiciliarias se hallan los centros de recursos compartidos, conparticipación pública. En nuestro país la proliferación de “ciberbares”es muestra palpable de la gran influencia que puede tener estamodalidad para nuestra región.

En otro orden encontramos el teletrabajo móvil (movile teleworking)o itinerante (telework on the road). Su particularidad está en que elpuesto de trabajo no está en un sitio determinado, pudiendo realizarseen cualquier lugar. Habrá que distinguir aquí el teletrabajo “externo”de la empresa del “alternativo”, en el cual el trabajador articula laprestación de este servicio con la presencia en el centro de trabajo.

Volviendo a los criterios señalados, el tipo de comunicación quemantiene el trabajador con la empresa también permite distinguirinternamente el teletrabajo. El criterio informático va a dar cuenta delmodo de materializarse la externalización del trabajo, a partir del tipode uso que se haga de los recursos informáticos (teléfono, fax, correoelectrónico, intranet, videoconferencia). Esta distinción inhabilita laestrecha relación que se establece entre el teletrabajo a domicilio y eltrabajo a domicilio tradicional, ya que en el primer caso el intercambio

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es de bienes inmateriales, información electrónica, bit, y no átomoscuantificables y fungibles22.

El tipo de enlace entre el trabajador y la empresa puede ser “offline” (desconectado) u “on line” (conectado). En el primer caso, eltrabajador tras recibir las instrucciones iniciales desarrolla su actividadsin enlace informático directo con la empresa. Los resultados de sutrabajo pueden ser transmitidos en forma virtual o no. En el otro caso,se hace un uso intensivo de la tecnología en las distintas etapas delproceso de trabajo. Además, los intercambios con la empresa puedenser “unilaterales” (one way line) o “bilaterales” (two way line). El sentidode la conexión permite hablar de un teletrabajo interactivo y, por lotanto, del grado de integración que el trabajador tiene con la empresa.

“Estos distintos tipos de conexión del teletrabajo con la empresa incidendirectamente en la forma en que se ejerce el poder de dirección y el decontrol de la prestación (desde una escasa presencia en el momento final einicial de la misma hasta el control absoluto del tiempo real). Por ello, elmodo en que se establece el enlace comunicativo aunque no determina elestatus jurídico del teletrabajador, sí resulta relevante a la hora de calificardeterminados supuestos de hecho” (Thibault Aranda , 2000)

El tercero nivel de caracterización es el organizativo, por cierto,menos ponderado a la hora de establecer las definiciones. Si bien unade las objeciones más usuales sobre el teletrabajo es que no es nadanuevo (el hecho de la externalización también lo integra la actividadde un comerciante, un “cuenta propia” o un servidor público), segúnsuponemos, la dimensión innovadora está en que hay un aporte de valora partir de un uso intensivo de las tecnologías informáticas dentro deltrabajo a distancia. El empleo, en todo el proceso de producción de losrecursos informáticos es lo que distingue a un teletrabajador, ya queha innovado las formas organizativas tradicionales. Sin embargo, estaparticularidad no se comprende con fijar cuánto tiempo se empleó eseuso intensivo de la tecnología sino en qué dimensión del proceso detrabajo se la emplea.

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Teletrabajadores a domicilio en Argentina23

En las últimas décadas el trabajo a domicilio (TaD) está siendoobjeto de una significativa consideración por la OrganizaciónInternacional del Trabajo. Según este último documento, el trabajo adomicilio puede quedar definido como aquella actividad laboral queuna persona realiza

“en su domicilio o en otros locales que escoja, distinto de los locales detrabajo del empleador, a cambio de una remuneración, con el fin de elaborarun producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones delempleador, independientemente de quién pone el equipo, los materiales uotros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el gradode autonomía y de independencia económica necesaria para ser consideradacomo trabajador independiente en virtud de la legislación de decisionesjudiciales” (OIT , 1999).

El teletrabajo revitaliza la pregunta sobre si todo trabajo adomicilio es precario, ya que con la ampliación de la aplicación de lasTICs al trabajo, la importancia de proximidad física del trabajo dejade ser tal y se hace posible el surgimiento de nuevas modalidades detrabajo a domicilio que pueden estar o no asociadas con la precariedady la vulnerabilidad.

En los casos concretos se observa que para las empresas no escomplicado ejercer el control, ya que se le paga a los teletrabajadorespor objetivos o resultados cumplidos. En cuanto a esto un entrevistadodice:

“En el caso del teletrabajo se cobra por objetivo, no es lo mismo que eltrabajo en una oficina en el que hay un empleado que hay que supervisarporque se le paga a fin de mes todos los meses independientemente del flujode trabajo que haya o de lo poco o mucho que haya trabajado. En el casodel teletrabajador, se le asigna un objetivo y se le paga por éste”.

Esta forma de control supone un autocontrol de los tiempos porparte del trabajador para poder llegar a ese objetivo o poder hacerrendir más el tiempo con el fin de cumplir con muchas tareas a la vez.Este “autocontrol” se expresa en los siguientes términos:

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“no pueden controlar tus tiempos, pero las entregas son el quince decada mes y entregás el quince”;

“una de las características de esto es que la hora hombre tiene uncosto, vos perdiste la hora, perdiste dinero”

El cobro por resultados también afecta el establecimiento de laremuneración. En la mayoría de los casos los teletrabajadores tienenproblemas para poner un precio objetivo a sus trabajos. Sólo unentrevistado cobra por hora invertida en la producción, todos los demástienen criterios aleatorios para ponerle precio a sus trabajos:

“en general yo soy un desastre con las remuneraciones, me cuestaponerle precio a lo que hago. En general el precio que le pongo es en funciónde lo que me gusta y no me gusta hacer, a lo que menos me gusta le pongomás precio”;

“no es lo mismo cobrarle a una empresa grande que a un negocio chico”

Al no estar la remuneración establecida por criterios objetivos seobserva una gran cantidad de trabajo no remunerado, sobre todo en elcaso de los diseñadores que muchas veces entregan el materialfinalizado a su empleador y éste les pide que cambie algo, estos cambios,que implican mayor cantidad de tiempo de trabajo, no son remunerados.

Por otro lado, la dirección por objetivos promulga la autodisciplinay la responsabilidad ascendente, ya que esta última no es exclusiva delos cargos directivos sino que se hace extensiva a cada trabajador. Eneste caso se combina una gran cantidad de tiempo no remuneradoempleado para trabajar, derivado del “esfuerzo” que significa en algunascircunstancias “cumplir con los objetivos” prefijados junto con elempleador.

“yo trabajo mucho, pero mi trabajo remunerado es mucho menos quemi trabajo no remunerado”

En cuanto a las posibilidades del teletrabajo para atenuar lasituación de desempleo, nos preguntamos, analizando los casosconcretos, cuántos de los entrevistados estaban desocupados antes deteletrabajar, en el caso de estar trabajando, quién tomó la iniciativa deimplementar esta modalidad, ¿la empresa o el trabajador?, y por último,

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a partir de qué condicionantes se tomó esta decisión. Ninguno de losentrevistados estaba desempleado antes de implementar estamodalidad de trabajo. Por lo tanto, podemos pensar que es baja laposibilidad de salir de la desocupación a través del teletrabajo, ya que,en la mayoría de los casos, es necesario estar haciendo antes un trabajoque luego pueda continuarse de forma deslocalizada y a través de lasnuevas tecnologías. Como expresa un entrevistado:

“es necesario un entrenamiento previo, cierta experiencia y unacapacitación adecuada para teletrabajar”.

Sólo en uno de los casos la empresa le propuso al trabajadorimplementar esta modalidad de trabajo, todos los demás entrevistadostomaron la iniciativa de teletrabajar, ya sea porque les ofrecieron hacerun trabajo puntual que podían desarrollar en sus hogares yprogresivamente fueron dejando los trabajos presenciales, o porque laempresa ha tenido que reducir costos y, ante esto, el trabajador decidiótrabajar menos horas para esa empresa y dedicar otra porción de sutiempo a trabajar desde su casa para otros empleadores. Laimplementación de esta modalidad de trabajo por parte de las empresaspara reducir costos de infraestructura es una constante:

“hay algunas Pymes que están empezando a teletrabajar ya que estánal borde de desaparecer. Entonces achican sus oficinas a la mínima expresióny quedan con algunos empleados desde sus casas”.

El problema más recurrente, y tal vez el más “nocivo” para lasubjetividad de los teletrabajadores, es el de la delimitación de lostiempos de trabajo que, como ya nombramos, tiene que ver con elautocontrol necesario para responder al cumplimiento de objetivosestablecidos por el empleador. En todos los casos analizados se percibenjornadas laborales intensas (promedio de doce horas de trabajo pordía) y, en la mayoría, no hay diferenciación entre días laborables y losdías de descanso. El principal problema reside en no poder poner uncorte al día de trabajo y en supeditar incluso las demandas fisiológicasal ritmo de trabajo:

“el almuerzo depende de si tengo tiempo para comer. Si tengo queentregar algo a las dos de la tarde y estoy corriendo hasta las dos, voy acomer a las tres, sino no como”;

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“yo no uso agenda y eso implica que tengo todo en la cabeza y nopuedo dormir si algo me quedó colgado”.

La solución que los trabajadores tratan de encontrar a estosproblemas de gestión del tiempo de trabajo, está asociada al tema dela “disponibilidad” respecto al empleador, condicionado por formasorganizativas rígidas o no.

“el rendimiento del tiempo está en que todo sea lo más previsible posiblepara poder planificar y hacer las cosas a tiempo”.

Al no tener que cumplir con un horario preestablecido, se presumeque el teletrabajador estaría más disponible porque está en su casa ypor la flexibilidad de sus tiempos:

“vos trabajas en tu casa pero te llaman a las once de la noche. Sábados,domingos, porque es tu lugar de trabajo y vos trabajas vaya a saber hastaqué hora”.

Sin embargo, la delimitación de las demandas laborales no es elúnico problema al que se enfrentan los teletrabajadores, también hayuna necesidad de poner límites a los demás miembros de la familia,(en caso que el teletrabajador viva con otros), o a los amigos o familiaresque demandan tiempo en el horario de trabajo (situación que se agravaen los casos de las mujeres, por lo tanto también hay que pensar en ladimensión del género y la división sexual de las tareas).

“cuando vos tenés el trabajo en tu casa si no planificás los límitesentre lo que es doméstico y lo que es laboral, estás en un caos”;

“tengo asignadas toda una serie de tareas que si no estuviera en casano las tendría”.

Los teletrabajadores necesitan tener su ámbito laboral en un lugarlo más aislado posible del entorno familiar, por lo tanto, además de ladelimitación de los tiempos, hay que pensar en la necesidad de unadelimitación física de los espacios:

“estoy tratando de reacondicionar otra habitación más aislada todavíaporque es crucial que no esté físicamente en el mismo lugar de vivienda”;

“tengo mi oficina ahí y cuando termino la cierro, la cierro bien paraque no esté abierta y yo pensar ‘uy...podría’, no, no podría nada”.

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También se perciben problemas que atañen a la salud física de losteletrabajadores:

“generalmente el que trabaja en una oficina suele moverse más delescritorio, para hacerse un café, para ir a la oficina de alguien, salir aalmorzar. El que trabaja en su casa está muchas horas sentado frente a sucomputadora. Hay que obligarse a hacer actividad”;

“como estoy sentada frente a la computadora muchas horas y mi cuerpose resiente un poco tengo unos videos de ejercicios tipo yoga y pilates quetrato de hacer tres veces por semana. Eso me ayuda un montón, sino esprobable que me agarren dolores de cabeza y espalda, aparte de mal humor”.

El tema del aislamiento es inherente a esta modalidad de trabajo,ya que al estar el puesto deslocalizado de las oficinas centrales, eltrabajador no está en contacto personal con otros trabajadores. En lasentrevistas esta cuestión parece presentar un lado positivo y otronegativo. Si bien algunos teletrabajadores manifiestan que les gustaríaestar en contacto con otros para que opinen de sus trabajos, o quesienten a veces sensaciones de angustia y soledad, ya que el contactocon el otro se restringe en el terreno laboral; en otros casos, estamodalidad parece convenir con algunas personalidades más autónomas.De esta manera, se expresa que prefieren trabajar aislados para noenfrentarse a la socialización propia del espacio laboral, a tal puntoque cuando se les pregunta si volverían a trabajar en una oficina, lamayoría responde que no o que cree que tendría dificultades:

“cuando volví a una oficina me empezaron a evaluar por si yo eramás o menos amiga de la gerente, si yo tomaba mate con uno y no con otro(...) ¿por qué yo tengo que conversar con alguien con quien sólo quierotener una relación comercial?”;

“si yo llego a tener un lugar allá (se refiere a la empresa), se que a lalarga esto lo voy a perder, y prefiero no perder esto (el trabajo desde sucasa)”.

Los teletrabajadores acuerdan en las entrevistas, que estamodalidad tiene aspectos positivos que tienen que ver con no tenerque trasladarse hasta el lugar de trabajo, tener más libertad paraautogestionar sus tiempos, e incluso no tener que someterse a las

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jerarquías de los espacios de trabajo, que parecen hacerse más visiblescuando el trabajador está diariamente en la empresa:

“es muy distinto trabajar en relación de dependencia donde tenés queaguantarte cualquier cosa, cambian los humores, cambian los jefes, cambianlas metodologías y uno sigue ‘sí señor’”.

Como hemos analizado, los temas que tienen que ver con lasubjetividad, abarcan varios aspectos y, si bien algunos teletrabajadoresexpresan conformidad con esta modalidad de trabajo, en lo que hace alcontrol de los tiempos se observan jornadas laborales intensas pararesponder a demandas que a veces son inmediatas, que pueden ir endetrimento de la salud psíquica y física del trabajador.

Las preguntas que se plantean al pensar en la necesidad de unmarco legal para esta modalidad de trabajo son: ¿quién se ocupa de losgastos de infraestructura?, ¿qué pasa cuando hay que renovar estosmateriales?, ¿qué ocurre si el trabajador se accidenta trabajando en sucasa?, ¿qué pasa con sus aportes?, ¿cómo se establecen lasremuneraciones?

En todos los casos analizados se llevan a cabo acuerdos entre eltrabajador y la empresa. La formulación de una ley sería beneficiosatanto para la seguridad social de los teletrabajadores como para lasempresas, ya que si existiera un marco legal sabrían a qué atenerse encaso de que surjan problemas.

La referencia que los teletrabajadores hacen en las entrevistas aeste problema, se acota al pago de la infraestructura necesaria parateletrabajar, que en los casos de teletrabajadores independientes,correría por cuenta de ellos:

“el sueldo se te viene abajo cuando se te rompe la computadora”;

“finalmente terminé poniendo banda ancha y no me la quisieron pagar,o sea, son tus recursos”.

El único caso en que la infraestructura corre por cuenta delempleador, es el del teletrabajador dependiente que tiene un soloempleador.

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A partir del análisis de las entrevistas se percibe que elteletrabajador va aprendiendo nuevos conocimientos a medida que vatrabajando. El conocimiento muchas veces funciona como condiciónpara resolver determinada tarea y el tiempo invertido en esacapacitación nunca es remunerado:

“por ahí un trabajo que me tomaría muy poco tiempo, me toma muchotiempo porque en el medio aprendo a hacer algo nuevo, entonces a veces noresulta tan eficiente el trabajo”;

“yo lo tomo como algo que debería haberlo sabido y no lo sabía. Nocomo algo que incorporé y ahora lo tengo que hacer valer. No, esto lo tendríaque haber sabido”.

Se puede decir entonces que en esta modalidad de trabajo elconocimiento es condición para que los teletrabajadores puedanresolver las demandas de sus empleadores, pero la capacitación correpor cuenta de los propios trabajadores y supone un trabajo invisibleque no es remunerado. El trabajador se hace cargo de no poseer unconocimiento adecuado para resolver una tarea puntual, invierte tiempoen la búsqueda de ese conocimiento y lo ve como un capital propiopara poner en juego en una futura tarea; pero ese tiempo invertido deninguna manera lo traslada al producto o servicio final.

A modo de conclusión

El teletrabajo se define, entre otras cosas, por la “deslocalizaciónrespecto de la unidad de producción” (Lenguita , 2000), característicamás que importante en este trabajo ya que trae aparejado un inevitablecambio en el modo de control en el ámbito laboral. Desde el momentoen que al trabajador le está permitido trabajar desde su casa es evidenteun cambio en las pautas de control del proceso de trabajo, lo que, sinduda alguna, no es otra cosa que una expresión particular del cambiogeneral del diagrama y ejercicio del poder en las sociedadespostdisciplinarias.

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El “repliegue aparente del poder” se presenta al teletrabajadorcomo una ausencia de control de su actividad laboral. Al verse alejadoo distanciado de su antigua actividad en la empresa, el teletrabajadorconcibe su trabajo como una actividad controlada mayormente por símismo, lo que le genera un sentimiento de autonomía y libertad. Larespuesta del teletrabajador sólo puede explicarse por medio de estanueva forma de ejercer el control, ya no demanda a los trabajadoresuna performance perfecta y regulada. Sin embargo, esto no significaque se haya dejado de vigilar a los trabajadores, por el contrario, elcontrol pasa ahora por las características que asume la racionalidadeconómica en la sociedad postdisciplinaria, que pasa a ser interiorizadapor parte de los propios trabajadores.

Este cambio del paradigma económico obedece al papel centralque asume la demanda a partir de la década del 70’, lo que traeaparejado una reorganización de la estructura productiva. Esta nuevaforma del “justo a tiempo”, dependiente de la demanda, deja verclaramente el problema de la ociosidad de los factores de producciónen los momentos en que la demanda disminuye trayendo como resultadopérdidas significativas para los empleadores, razón que ha llevado aimplementar una nueva modalidad organizativa tendiente a disponerde los factores de producción únicamente cuando son demandados.

Esta reorganización del proceso productivo posibilita el nacimientode lo que hoy llamamos teletrabajo: una modalidad de trabajocaracterizada, como acabamos de señalar, por la “deslocalización delpuesto de trabajo” y el uso de las TICs; estas últimas son las quepermiten una conexión eficaz y directa frente a nuevas demandas detrabajo. Estas características permiten disminuir los costos eninfraestructura de producción y en fuerza de trabajo dando comoresultado un salto cualitativo en términos de la reducción de los costosinfraestructurales. Pero, además, posibilita una nueva manera de ejercervigilancia, dando paso a un control más “sumiso”, más “tolerante”,frente a la actividad productiva del teletrabajador.

Se estructura una estrategia de control del trabajador a partir dela adaptación de éste a los requerimientos de la demanda. Las reglasde comportamiento de los mercados son “interiorizadas” o“subjetivadas” por los trabajadores, condicionando sus alternativas

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“deliberativas” en función de la racionalidad económica; por lo tanto,el control no se ejerce más que por una adaptación subjetiva de lostrabajadores a dicha lógica. Esta deslocalización del puesto de trabajorequiere de un autodominio de los ritmos de trabajo; de esta manera“se pone en marcha un nuevo dispositivo que utiliza una gama detecnologías que implementa la noción de individuo activamenteresponsable creando un nexo moral de identificaciones y lealtadesmediante los mismos procesos en los que parece representar susopciones más personales” (Rose, 1997). Por tanto, al definir al trabajadorcomo un sujeto con autonomía y libre elección, activo y responsable desus decisiones y acciones: el poder actúa sobre los trabajadoressirviéndose de su “libertad”.

El teletrabajo trae aparejado una supuesta reducción de loscontroles sobre el trabajador. Sin embargo, “esta mutación en la formacomo se organiza la producción no es el resultado de políticas aplicadaspara la ampliación de los márgenes deliberativos entre los trabajadores,sino el resultado racional de estrategias eficientes de optimización deresultados para los vaivenes de la demanda” (Lenguita y Miano, 2004),que controla, como principio fundamental, toda actividad de lostrabajadores. El modo en que opera el nuevo paradigma económico,convierte a la lógica de la demanda en una tecnología versátil yaltamente eficaz para controlar a los trabajadores a distancia, y dadola posibilidad de introducir los objetivos de las autoridades económicasen el interior de las elecciones y compromisos de los individuos, lograndode esa manera un control remoto. “La regulación de la conducta pasa aser así un asunto ligado al deseo de cada individuo de dirigir su propiaconducta libremente con el fin de lograr la maximización de unaconcepción de su felicidad y realización personal como si fuese obrasuya, pero semejante maximización del estilo de vida implica unarelación con la autoridad a partir del mismo momento en que se definecomo el resultado de una libre elección” (Rose, 1997).

Se trata de la construcción de un diagrama de poder que traeaparejadas nuevas formas de gobernabilidad, entendiendo a esta últimacomo el conjunto de tácticas-técnicas que al interior de dispositivoshacen a la construcción y control de los sujetos, y que, inevitablemente,implican prácticas de gobierno de sí mismos por parte de estos (Murillo,

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1999). De este modo, los discursos y las prácticas acerca de lagobernabilidad funcionan como tácticas y estrategias constitutivas deformas de subjetividad. Es así como hay un repliegue aparente del poderque se incrusta cada vez más en nosotros, en nuestros cuerpos. Esterepliegue hace que la teoría del poder se vuelque más hacia unahermenéutica del sujeto, hacia una ontología histórica de lasubjetividad; sólo así podremos comprender como el poder seautoperpetúa.

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Notas

* Este trabajo es resultado de un estudio en curso que lleva por título: “El teletrabajo adomicilio en Argentina. Ideologías y prácticas de una identidad profesional atrapada en unespacio virtual de socialización laboral”, y forma parte del Programa de ReconocimientoInstitucional de Investigaciones no Acreditadas de la Universidad de Buenos Aires y unaversión anterior ha sido presentada en el 7mo Congreso Nacional de Estudios del Trabajorealizado en Buenos Aires en el 2005.

** Licenciada en Sociología (UBA, 1997) Profesora de Sociología (UBA, 2000) Magísteren Investigación Social (UBA, 2003) Doctora en Ciencias Sociales (UBA, 2006). Investigadoradel CONICET y CLACSO. Docente de grado y postgrado de la UBA y CLACSO. Miembrodel CEIL-PIETTE (CONICET). E-mail: [email protected]

*** Licenciado en Comunicación (UBA, 2006) Becario del CONICET-UBA (2007-2010).Docente de grado de la UBA. Doctorando de Ciencias Sociales. E-mail:[email protected]

**** Estudiante de la Carrera de Sociología de la Facultad de Ciencias Sociales de laUniversidad de Buenos Aires. E-mail: [email protected]

14 Llama la atención descubrir que, la actualización de la terminología “clandestina”de la década del setenta y el ochenta, se ha traducido en la actualidad como “invisibilizar”;evidentemente la versión contemporánea del mismo fenómeno de “fraude laboral”, tieneuna connotación menos peyorativa y políticamente menos radical.

15 El presente trabajo se inscribe en una línea problemática que estudia si el procesode terciarización ha alcanzado al trabajo a domicilio en nuestro país, y si esta modalidadde trabajo se inserta en una estrategia de reorganización productiva en donde laexternalización de funciones se traduce en precarización laboral.

16 Foucault, M.: citado por De Marinis Cúneo, P.: “Gobierno, gubernamentalidad,Foucault y los anglofoucaultianos (O un ensayo sobre la racionalidad política delneoliberalismo)”, en Globalización, riesgo, reflexividad. Tres temas de la teoría socialcontemporánea, R. Torre y F. García Selgas (ed.), CIS, Madrid, 1999.

17 Véase: Nilles, 1998; Nilles, 1988.

18 Comisión Europea: Libro blanco sobre la educación y la formación. Enseñar y aprender.Hacia la sociedad del conocimiento, Luxemburgo: Oficina de Publicaciones Oficiales de lasComunidades Europeas, 1995.

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19 Para una aproximación acabada sobre el conjunto de definiciones que se construyena partir del fenómeno de tele trabajo, véase: De Beer, A., Blanc, C., Le teletavail à distance:Enjeux et perspective. Une analyse documentaire, Association International Futuribles, París,1985

20 En algunos casos “se pacta” un mínimo de presencia en la empresa, para favorecerel contacto entre los trabajadores, véase: Rozenholc, Fanton, Caille y Veyret, ( 1992).

21 Para un mayor desarrollo de experiencias de creación de empleo desde entidadespúblicas, véase AA.VV (1996).

22 Para reconocer la especificidad del intercambio electrónico, véase: Negroponte(1995).

23 A partir de un análisis sobre la experiencia del teletrabajo a domicilio de profesionesdiversas (diseñadores de contenido, diseñadores gráficos, editorialistas, secretarias virtuales,artistas plásticos, escritores, investigadores, docentes y periodistas), se exponen losresultados parciales de un estudio en curso sobre distintas prácticas del teletrabajo, queforma parte del Programa de Reconocimiento Institucional de Proyectos no Acreditadosde la Universidad de Buenos Aires, titulado: “El teletrabajo a domicilio en Argentina.Ideologías y prácticas de una identidad profesional atrapada en un espacio “virtual” desocialización laboral”.

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TRABAJO PRECARIO: NOTAS PARA UNAAPROXIMACIÓN CONCEPTUAL *

Octavio Maza **

Presentación

El proceso de precarización del trabajo y la forma en la que losriesgos empresariales son trasladados a los trabajadores, se hanconvertido en elementos fundamentales para explicar y comprenderel mundo laboral. En este sentido es importante analizar la calidad delos puestos de trabajo que se han generado últimamente, pues se observauna tendencia que implica la reducción de los puestos de trabajo y losque se crean tienden a ser en peores condiciones que los anteriores, locual está vinculado a procesos de mayor alcance que afectan al mercadolaboral y a la sociedad en su totalidad.

Acudimos, entonces, a modificaciones que están vinculadas a undeterioro de la calidad del empleo, que se explica por la tendencia aque los trabajos cumplan con cuatro características básicas: latercerización, el carácter no asalariado, el trabajo en empresas pequeñasy los contratos temporales. Esto se relaciona con los espacios en losque los trabajos tienen peores ingresos y se realizan en malascondiciones (Rendón y Salas, 2000).

En torno a los cambios que hemos mencionado vale la pena haceralgunas salvedades; en principio no estamos asumiendo que lasanteriores condiciones laborales fueran buenas, por lo que la tendenciaa que empeoren es a partir de condiciones que ya eran malas de por sí.A lo que se debe añadir que algunos grupos pueden llegar a considerardeseable la condición del trabajo precario, por las ventajas querepresentan las actividades a domicilio y en horarios fuera de los quese establecen como una jornada normal. Por otra parte si bien es ciertoque este proceso ha beneficiado a algunos grupos sociales24, también, yesto es lo relevante, ha afectando al mercado laboral pues laincertidumbre y la inseguridad tienden a abarcar a los puestos laborales

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que podrían ser clasificados como estables, lo que da cuenta de unmodelo económico social que ha sido a todas luces ineficiente (Salas,2000 b).

Los cambios que se pueden reconocer en el mundo del trabajoabarcan diversas dimensiones de lo social: desde las fácilmenteobservables hasta las que trastocan las bases de la organización socialen los aspectos propios de la subjetividad. Nos referimos a aspectostales como la duración de la jornada laboral que trastocan la visión defuturo que pueden tener los miembros de un grupo. De tal forma quepara algunos autores, con estos cambios se construye una realidad enla que predomina la inseguridad (Beck, 2000); lo que nos presentanuevos retos para la investigación social.

Las modificaciones mencionadas implican que las empresas sedeshagan de los costos sociales de los trabajos asalariados. Lostrabajadores se ven afectados por condiciones que impiden acceder aformas de trabajo estable, lo que se conjuga con cambios culturalesque pueden hacer deseable la inestabilidad, que se convierte en unestilo de vida, pues las determinaciones que influyen en el mundolaboral también generan transformaciones culturales; en una relacióndialéctica que debe ser analizada de manera detallada en los diversoscasos específicos. Lo anterior pone de manifiesto que al debatir lostemas relativos a la nueva condición del trabajo debemos partir delpropio trabajo como concepto y las implicaciones tanto teóricas comoempíricas.

El trabajo, un concepto a debate

El trabajo se relaciona con diversos factores de la vida social, esdecir, no es un ámbito independiente (Salles, 1999). Se encuentraintegrado a esferas constituyentes de la vida de las personas y funcionacomo un espacio organizador de ellas. En este sentido, el cambio de laactividad laboral afecta diferentes campos de la cotidianidad, entreellos, factores fundamentales como el tiempo y los recursos económicosde las personas y los hogares (Heller, 1977). En algunos modelos

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TRABAJO PRECARIO: NOTAS PARA UNA APROXIMACIÓN CONCEPTUAL *


analíticos tradicionales, la actividad laboral es un elemento que ordenael tiempo y genera identidades.

Pero este orden se trastoca cuando aparecen configuraciones detrabajo con formas diversas, y llega a su extremo cuando se experimentala carencia de una actividad laboral que permita obtener los recursospara la sobrevivencia, lo que genera una modificación de los vínculossociales, pues las posibilidades de la vida y el tiempo liberado sereconfiguran y toman diversos sentidos.

El trabajo es un factor fundamental y necesario para la subsistenciade la mayoría de los seres humanos, revestido de múltiples significadosy contenidos; éstos varían según su importancia para las personas,dependiendo de factores sociales e históricos. Así, la relación que eltrabajo tiene con el resto de la vida adopta conformaciones acordescon cada caso concreto. Existe una gran variedad de sentidos que seelaboran con respecto al trabajo, así como acuerdos que se construyena partir de esto. En los estudios sobre el tema existe una tendencia aequiparar el trabajo con el asalariado, por lo que consideramosimportante rescatar una serie de elementos que permitan definir demanera más amplia la actividad laboral.

Integramos una breve revisión de las características propuestaspor Applebaum (1992), autor que analiza las generalidades del trabajoy se refiere a una serie de rasgos que han acompañado a éste a travésde la historia. Lo anterior permite afirmar que el trabajo asalariado esla parte menos común del trabajo humano y, desde algunas perspectivas,no se le percibe como la forma típica de trabajo. El trabajo es unaactividad humana que en el transcurso de la historia ha adoptadodistintas características y que, en una relación dialéctica, transformael mundo y es determinado por él. También genera relaciones que danlugar a nuevos modos de vida, lo que produce cambios diversos, comolos relativos a la vivienda (y sus atributos), a las rutinas cotidianas deconvivencia, a la organización del tiempo dedicado a otras actividades,etcétera25.

Una vez planteado de manera sucinta el concepto de trabajopresentaremos algunas líneas para explicar los cambios generados eneste campo de la realidad. La reestructuración productiva es un

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concepto que conlleva la reformulación del trabajo, la redistribuciónde las ganancias y de prestaciones tales como la seguridad social,condiciones en las que los trabajadores tienden a ser desfavorecidos.Una de las consecuencias de este cambio es que genera incertidumbrey desigualdad social, lo cual aumenta el trabajo remunerado que serealiza en el hogar y propicia una transformación que deja sin sentido,al menos de forma parcial, la idea del empleo.

Es posible establecer algunos puntos de consenso en torno a latrasformación del mundo del trabajo, sobre todo en lo relativo a unmercado laboral con mayor incertidumbre, lo que da la pauta paraabordar las nuevas formas de trabajo, las cuales se analizan en elpróximo apartado.

Las ¿nuevas? formas de trabajo

El empleo formal y típico (asalariado, estable y protegido) ocupauna proporción cada vez menor de la humanidad, el resto se ubica enformas de trabajo distintas26, que deben ser comprendidas en toda sucomplejidad y suponen, por parte de la población, diversos tipos derespuesta determinados por factores como la clase social, la posicióneconómica y el sexo. Esto ha exigido que se generen múltiples conceptospara dar cuenta de esta realidad, desde la idea del trabajo informal, laprecariedad y, a últimas fechas, el trabajo decente como una nuevautopía que debe ser debatida.

Estudiar el mundo del trabajo –desde una concepción amplia–plantea problemas en dos niveles: por un lado, se maneja la ideatradicional de que el trabajo por excelencia es el típico asalariadoindustrial, y los otros quedan fuera; lo que se traduce en que pocosestudios aborden trabajos diversos, atípicos, etcétera. Por otro lado, seestablece la necesidad de construir instrumentos de análisis para captarlo específico de cada modalidad de trabajo. Esto último resultafundamental, ya que muchos de ellos tienen características que loshacen de difícil ubicación y reconocimiento. Citamos como ejemplo lasventas directas, las cuales representan dificultades desde ser concebidas

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como trabajo, hasta la definición de la jornada y la ubicación del lugarde trabajo, sólo por mencionar algunos aspectos.

Recientemente se ha incrementado el interés por labores queexceden los límites del trabajo asalariado industrial, pese a que siguenpredominando los estudios sobre trabajos “típicos” –aquí referidos aaquellos que se realizan en una empresa, con la presencia de unsindicato, con horarios determinados, etcétera. Por lo anterior, debenabrirse espacios para conocer aquellos trabajos considerados atípicos,que ocupan a buena parte de la población. Aunado a ello convieneenfatizar que lo que hoy día denominamos trabajo atípico siempre haexistido, aunque bajo modalidades distintas de las actuales.

Si bien el empleo en el sector industrial sigue siendo importante,existen grandes grupos que se trasladan al autoempleo y a los trabajosatípicos en general, lo que crea segmentos de población que ingresan aun tipo de trabajo que en algunas regiones parece anómalo, pero queen países como México ha existido desde hace mucho tiempo.

Algunos factores que contribuyen a lo que estamos mencionandoson la forma en que se compra la fuerza de trabajo: no se adquiere demanera continua (como sucede en el trabajo típico), sino en tiempodiscontinuo y las labores no se realizan en un lugar determinadoexplícitamente. Esta forma de organizar la jornada hace que la fuerzade trabajo se comprometa más que cuando la jornada tiene una duraciónlineal –con un inicio y un fin claramente especificados–, ya que estoentraña distintas formas de presión y exigencias de productividad quemuchas veces no son tan claras para los trabajadores. Entonces seestablece una colonización del tiempo: el trabajo invade más espaciosy relaciones, pues de ello depende obtener mayores ingresos y, comofactores del trabajo, cobran importancia las relaciones sociales o elestado de ánimo.

En conclusión, los cambios se manifiestan en las formas decontratación, en la determinación de la jornada, en los lugares detrabajo, las modalidades de pago y de control, las garantías sociales yla estabilidad del vínculo laboral. Es claro que, la manera en la quetodo esto afecta a los grupos sociales está determinado por múltiplesaspectos. Resulta importante dedicar un breve espacio a comparar las

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nuevas formas de trabajo con el trabajo precario. Pues consideramosque las diferencias entre ambos permite ampliar la comprensión de loque sucede en el mundo del trabajo.

En términos generales se observa que no todas las nuevas formasde trabajo pueden ser consideradas como precarias y que los maticesllegan a ser muy tenues y deberán ser operativizados en otro momento.Los avances que aquí presentamos nos llevan a pensar que existentrabajos precarios que son de corte tradicional (producto del procesode instauración del capitalismo) y otros que se vinculan con lareestructuración productiva.

Por otra parte las nuevas formas de trabajo vinculadas a lasocupaciones que requieren altos niveles de calificación y el manejo de

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equipos de alta tecnología, ejemplo de los cuales es el teletrabajo,encontramos sujetos que se relacionan con la incertidumbre y lainseguridad con recursos personales diferentes a los primeros; son estoslos que nos hacen pensar —fundamentalmente— en la incertidumbrecomo una forma de vida, que tiene que ver con modificaciones en lossentidos de la vida y en la configuración de lo deseable.

Los estudios sobre la transformación del trabajo

A pesar de que los estudios en materia laboral han abordado demanera preferente los temas del trabajo típico industrial, ya existendebates sobre el trabajo atípico o precario. En las líneas siguientespresentamos algunas de las miradas analíticas más relevantes.

La revisión bibliográfica ha permitido establecer de manerapreponderante la existencia de una relación directa entre laflexibilización, la desregulación y el incremento del riesgo para lostrabajadores. Condición, en su conjunto, que se traduce en vínculoslaborales con poca solidez, sin seguridad en los ingresos y con nulascondiciones de seguridad social. Lo anterior implica una claradesventaja entre el poder del capital y el de los trabajadores, cambioque en buena medida se explica por un proceso encadenado a laglobalización, que representa que la producción se desterritorialice.Lo que se traduce en que el capital se puede mover con una agilidadque difícilmente puede alcanzar la mano de obra incrementando lasdesventajas para esta. De tal forma que existen tendencias que parecencontrarias, mientras el capital se globaliza el trabajo se individualiza,dejando poca oportunidad para la organización colectiva. Pues lostrabajos tienden a realizarse en aislado lo que dificulta el contactoentre los pares. Por otra parte los Estados entran en una frenética —ypoco voluntaria—competencia por atraer capitales, ofreciendo manode obra barata y trabajadores desmovilizados.

Bourdieu afirma que actualmente la precariedad está en todaspartes, pues el proceso de flexibilización del trabajo pretende convertira la mayoría de los trabajadores en precarios. Pone especial atenciónen los efectos de este fenómeno: “La precariedad genera invisibilidad,

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porque desarticula y presiona, hace que los seres humanos vivan enconstante incertidumbre. Es una inseguridad administrada que destruyetodo lo que toca” (Bourdieu, 1999). En este sentido, es exagerado pensarque el efecto de la inseguridad es la desarticulación de la sociedad depor sí: consideramos que los efectos son nuevas formas de organizaciónsocial, nuevos sentidos de la vida y la conformación de sujetos distintosque deben ser analizados. Basta decir que al mismo Bourdieu lesorprende ver cómo se han generado movimientos en los cuales seorganizan los desempleados. Otro ejemplo relevante resultaría ser lasmovilizaciones de los piqueteros en Argentina, donde podemosencontrar un movimiento social que se articula a partir del desempleo(Véase Zibechi, 2003).

Desde otro punto de vista, que rechaza las posibilidades de otrasarticulaciones, se discuten la transformación del trabajo y la necesidadde distribuirlo, y se busca, además, un concepto inédito del tiempo y suuso (Jáuregui, 1999). Se niega, con esto, el contenido político del ampliodebate sobre el trabajo humano y lo que en él se juega, tanto en lasubsistencia de los sujetos individuales y de las familias como en laconstrucción de la propia sociedad en un sentido amplio. La idea dedistribuir el trabajo –formulada por algunos autores europeos– parecemuy lejana para gran parte de las sociedades en el mundo, por ejemplopara la mayoría de la gente de los países pobres en donde reducir lajornada no es una alternativa, por los efectos que esto tiene sobre susingresos.

Asimismo, algunos investigadores proponen el surgimiento de una“nueva clase de servidores no calificados” que realizan trabajo precarioy cuya función es servir a los que tienen algún empleo y que dan lugara la nueva clase privilegiada. Esa condición tiene un referente empíricoclaro, aunque no aporta muchos elementos para explicar la nuevaconformación del mundo del trabajo (Castells, 1999). Sin embargo, estasafirmaciones nos permiten observar formas de trabajo con diversasconfiguraciones, que son nuestro objeto de estudio. De ello se derivasu utilidad, más descriptiva que explicativa.

Tras revisar la situación del trabajo y el constante aumento deldesempleo en el mundo, algunas propuestas conciben al primero comoun bien en extinción, lo que explica la creciente marginación para el

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gran número de personas que no encuentra empleo. De manera que enun mundo donde buena parte de la población ha dejado de ser útilpara los empleadores, se requiere un nuevo orden y nuevos sentidospara el trabajo (Forrester, 1999). Existe la posibilidad de que el trabajodevenga en otros sentidos, aunque por ahora no podemos negar quepara la mayoría de la población tiene un sentido fundamental: obtenerlos recursos para cubrir las necesidades de la subsistencia.

Otro aspecto relevante es que el trabajo vivo pierde importanciaen el proceso de producción –ya que la maquinaria desplaza mano deobra–, lo que obliga a un inmenso número de personas a permaneceren el desempleo y vivir en la miseria. El desempleo se torna un problemaesencial del mundo moderno, si bien muchas veces las grandes cifras loocultan mediante diversas formas de medirlo. Tal vez un indicador másconfiable sea la cantidad de empresas que cierran o que reducen supersonal contratado.

A decir de algunos autores, la tecnología es la principal causa delcreciente desplazamiento de la mano de obra (Rifkin, 1996), inclusolos empleos de alta tecnología terminan por ser eliminados por suspropios descubrimientos y aportaciones (Aronowitz, 1994). Esta es unavisión que confunde los efectos con las causas, pues lo que afecta alempleo es el uso y aprovechamiento de la tecnología en el marco deuna racionalidad expresada en la búsqueda de la ganancia, situaciónque propicia el desplazamiento de la mano de obra y una constantetendencia a subvaluarla. La fuerza laboral pierde, en consecuencia,importancia para las organizaciones en tanto éstas hacen uso del trabajoacumulado que implica la tecnología o establecen estrategias que setraducen en la intensificación de jornadas con un reducido número detrabajadores, mediante los nuevos paradigmas gerenciales.

De lo anterior se derivan dos consideraciones: a) existen camposen los que se mantiene el uso intensivo de la mano de obra, por ejemploalgunos tipos de maquiladoras; y b) es imposible la eliminación absolutade la mano de obra, pues se requieren operadores de los equipos, aunen los de alta tecnología. En suma, podemos reconocer la concurrenciade una serie de aspectos que se conjugan para explicar la situaciónactual del trabajo: crisis económicas, cambios en los mercados, razones

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demográficas e intensificación del trabajo, lo que conlleva unincremento de los desplazados del mundo del trabajo.

A dichos cambios se integran modificaciones en el significado yen la forma en que se realiza el trabajo, y las posibilidades que segeneran cuando los límites entre el trabajo y el no trabajo –en susmúltiples esferas– se rompen o diluyen (de la Garza, 1998). Con esto secrean posibilidades de acción de los sujetos sociales; en esos espaciosliberados surgen respuestas novedosas, construidas por los individuosque, al hacerse conscientes de su historicidad, se constituyen nuevossujetos (Touraine, 1999).27

Finalmente, el trabajo se transforma y, con éste, los sujetos que lorealizan, lo que nos compele a observar a los sujetos como un productode esta realidad cambiante. Las formas que adquiere la jornada, elsignificado y el sentido del trabajo deben ser interpretados en el procesoque sigue cada grupo y en las determinaciones a las que es sometido.

La precariedad y el futuro del trabajo

En líneas anteriores hemos utilizado el concepto de trabajoprecario. Por ello consideramos conveniente contribuir con algunasideas al debate que este término ha generado. En algunos textos seprecisa como aquel en el que no existe algún tipo de prestación social(García, 1999). Otros juzgan que su característica esencial es la faltade estabilidad, por ejemplo el trabajo a domicilio, la subcontratación,actividades con contrato temporal y por tiempo determinado. Esto nocontradice nuestra primera afirmación, pues la acción de cancelarprestaciones a los trabajadores se vincula con los trabajos inestables(Zenteno, 1999).

Otras características que se le atribuyen es que deja de estructurarel tiempo cotidiano, así como su inestabilidad, volubilidad, flexibilidade inconsistencia tanto material como inmaterial (Gorz, 1998). Paranosotros, el trabajo es un factor que estructura el tiempo y la vidacotidiana en tanto es parte fundamental del tiempo de vida, si bien escierto que el uso del tiempo, como se le entiende tradicionalmente, setransforma y, entonces se producen nuevas configuraciones temporales.

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El trabajo precario, de acuerdo con Mückemberg (1996), es aquelen el que la empresa traslada el riesgo a los empleados, y éstos recibenla parte más pequeña de los beneficios, es decir, el riesgo que correnno es retribuido. Los beneficios se ubican más en la posibilidad detrabajo independiente o en mayores opciones de tipo personal(Mückemberg, 1996). Leiva (2000), desde una perspectiva de género, loconsidera como un producto de la flexibilización del mercado de trabajo,que ha dado lugar a un proceso en el que han aumentado las nuevas ylas viejas formas de trabajos precarios. Las nuevas son el trabajo adomicilio, el eventual y el de medio tiempo, mientras que las viejas sonel trabajo doméstico y por cuenta propia. Por lo anterior se propone unconcepto que incluya la inestabilidad, la carencia de protección, lainseguridad y las debilidades sociales y económicas, como unaconjunción de factores articulados de maneras diversas.

Para Todaro los rasgos esenciales son la inestabilidad, la falta deseguridad social y el trabajo por cuenta propia con muy poco salario, loque da lugar a las siguientes clasificaciones: a) trabajadores ytrabajadoras permanentes sin contrato, b) trabajadores y trabajadoraspermanentes con contrato sin seguridad social, c) servicio domésticopermanente sin seguridad social, d) servicio doméstico no permanente,e) trabajadores y trabajadoras por cuenta propia que ganan menos deun salario mínimo, f ) familiares no remunerados (Leiva, 2000).

Acorde con nuestros planteamientos resulta convenienteidentificar a la inestabilidad como factor fundamental, considerandoel peligro que se corre (no siempre pagado) como otro elementodeterminante. Aunque no se perderán de vista la ausencia deprestaciones sociales, el grado de flexibilidad del trabajo, ni aspectosmateriales e inmateriales relacionados con la inconsistencia y lavolubilidad.

En los párrafos previos hemos presentado una tendencia que señalacambios laborales a partir de los cuales se reduce la protección (socialy laboral) en la que viven los trabajadores. Mediante programas deflexibilización o formas de trabajo que en apariencia son por cuentapropia, las empresas logran deshacerse de los costos y compromisosdel trabajo asalariado.

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Tras lo anterior, concluimos que las transformaciones en el trabajoestán produciendo modificaciones en los sentidos sociales, en aspectosobjetivos y subjetivos de la vida diaria de los seres humanos. Lo cualnos lleva, incluso, a cuestionar si la noción de trabajo deseable con laque trabajamos es pertinente a lo que han ido construyendo las nuevasgeneraciones. Así, el concepto de trabajo precario ha sido abordadodesde diversas perspectivas, cada una con distintos alcances teóricos yempíricos. En términos generales la definición pone en juego diversasvariables, y es en la combinación de estas que se genera un espacio queda sentido al término y representa un recorte empírico. De esto sederivan ciertos matices que lo hacen diferente a otras formas deactividad laboral. Los autores, desde distintas perspectivas teóricas ydisciplinarias, ponderan algunos aspectos sobre otros; en las páginasque siguen presentamos un breve ordenamiento de algunas propuestas.Hemos planteado la revisión de la literatura tratando de marcar límitesen relación con las nuevas formas de trabajo, con los mercados detrabajo, con la flexibilidad y con la dualidad formal/informal. Así comola distinción que se puede establecer entre el trabajo atípico y el trabajoprecario lo que denota algunas características que deben ser analizadasy definidas teóricamente.

La colonización del tiempo

Hemos planteado que uno de los rasgos principales de laprecariedad es la confusión de los espacios de la vida. Estamos acotandoconfusión como la dilución de los límites, su trastrocamiento, que setraduce en que los sujetos no puedan distinguir con claridad dóndeempieza uno y dónde termina el otro, así como los recursos obtenidos einvertidos.

Resulta importante hacer una revisión teórica para comprenderla forma en la que se rompen los límites tradicionales del trabajo, en surelación con otros espacios de la vida. Hemos ordenado la reflexión encuatro apartados: los límites entre trabajo remunerado y otrasactividades, entre racionalidades, entre usos del tiempo y entre espaciosfísicos28.

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La frontera entre trabajo remunerado y otras actividades sedesdibuja cuando no se puede reconocer cuándo inicia el primero ycuándo el resto de las actividades vitales (el cuidado de los hijos, losquehaceres domésticos, la vida social, la convivencia familiar e inclusootros trabajos remunerados). En las jornadas de trabajo femenino (yen algunos casos en el masculino), particularmente cuando se vinculana lo doméstico, resulta muy complejo establecer los límites temporales,ya que no es sencillo reconocer el momento en que se inicia y terminael trabajo, definido como la jornada interminable, con múltiplesconsecuencias sociales y políticas (Durán, 1986). Esta situación laobservamos muy claramente en las ventas directas en las que laconfusión de las jornadas es un aspecto fundamental de la manera enla que se realiza el trabajo e implica una de sus aparentes ventajas, yaque permite a las mujeres cumplir con múltiples compromisos, inclusocon diversos trabajos remunerados.

En cuanto a la racionalidad, hallamos que conviven actividadescon distintos propósitos, lo que se expresa en una conjunción de aquellasrelacionadas con la cooperación, las redes sociales y los afectos, con lasencaminadas a la obtención de un beneficio económico. Con lo anteriorse produce un espacio donde coexisten lógicas distintas y, en ocasiones,contradictorias, la de la ganancia, y otra que, por ahora, llamaremos lasolidaridad. Citamos como ejemplo a quien realiza ventas directas yaprovecha las reuniones con sus amigas para ofrecer sus productos.

El tiempo de trabajo se confunde con el resto de la vida diaria.Hay actividades que permiten dedicar tiempo al cuidado de los hijos, alas labores domésticas o pueden realizarse simultáneamente a otrotrabajo remunerado. La flexibilidad del tiempo parece ser un logro,pues otorga mayor libertad a los trabajadores; pero, a la par, tiene efectosen las condiciones de trabajo y en las posibilidades de articulaciónentre los sujetos sociales. Los cambios que se producen con respecto altiempo implican modificaciones tanto en la forma de ordenar la vida yel trabajo como en el nivel de la experiencia laboral y subjetiva de lostrabajadores (Supiot, 1999). Entendemos dichas transformaciones comolas expresadas en los cambios de los horarios (de comida, de descanso,de sueño) y en la diversidad de extensión de la jornada. La flexibilidad

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de horario conlleva el incremento de la intensidad y la existencia demúltiples compromisos más allá del trabajo mismo.

Al realizar trabajos cuyos espacios no se determinan con nitidez,la casa o el lugar de trabajo –cuando se tiene– se convierten en centrode trabajo, bodega, oficina y espacio para recibir a los clientes. Losrecursos dedicados antes al servicio de la familia –el teléfono y elautomóvil, entre otros– pasan a formar parte de los medios de trabajo.Finalmente, la estructura de este trabajo dificulta la posibilidad deencontrarse con otras personas que realicen este mismo trabajo, por lomenos en la forma como sucede entre quienes tienen un empleo en unespacio determinado. Por ende, se hacen más complejas y variadas lasconfiguraciones identitarias que se conforman.

La potenciación de los sujetos

Los trabajos precarios impiden pensar en los espacios de encuentrotradicionales entre trabajadores, ya que se realizan en el hogar, el centrode –otro– trabajo, etcétera. Esto nos obliga a pensar en lastransformaciones sociales y en los significados que éstas asumen en lavida de los sujetos individuales. Es decir, los cambios son distintos paracada grupo social y se configuran mediante la conjunción de múltiplesaspectos estructurales y subjetivos. Al buscar explicaciones sobre loque se modifica en la cotidianidad encontramos el concepto de loscambios moleculares (de la Garza, 1998 y Zemelman, 1997)29, quereconoce la posibilidad de transformaciones en los sujetos individualessin dejar de considerarlos producto de las determinaciones sociales.En esas transformaciones, que son parte de un proceso de cambio yreconfiguración de lo social, intervienen factores relacionados con laconformación subjetiva de los diversos actores. Al revisar este conceptobuscamos entender los condicionantes individuales y sociales queinfluyen en la entrada y permanencia en el trabajo precario. Algunosejemplos de los cambios sociales que nos interesan son los que guardanrelación con el ingreso de las mujeres al mercado de trabajo y las formasde organización familiar que surgen (Benería, 1992 y García, 1999),además de la valoración, por parte de la misma mujer, de sus propias

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actividades y de su contribución al sostenimiento del hogar (Benería,1992).

Asumimos una relación en la cual la vida en su conjunto (género,raza, clase) influye en el trabajo al que se puede acceder; es decir, lamanera como se observan las situaciones y las posibilidades y lo que sejuzga deseable para cada sujeto y grupo social (Bourdieu, 1990). Porende, debe ser investigada la forma en la que las nuevas generacionesse están enfrentado al trabajo y los recursos que empiezan a generarpara lidiar con la incertidumbre y la inseguridad.

En párrafos anteriores se observó que los cambios en el trabajoproducen nuevos sentidos y relaciones sociales. Con esto se transforma,además, el uso del espacio, del tiempo y de la organización de la familia,lo que implica nuevos acuerdos y equilibrios de poder (Jelin, 1999). Loque nos hace pensar en sujetos con visiones del mundo distintas a lasque tenían los sujetos en los que el sueño del trabajo protegido eracomún.

El trabajo y la exclusión

Si bien podría pensarse que en ciertas condiciones la flexibilidadlaboral puede beneficiar al trabajador al ofrecer mayores opciones pararealizar diversas actividades, la gran mayoría son trabajos precariosque se realizan sin protección, sin beneficios y siguiendo lasfluctuaciones del mercado, lo que representa notables desventajas paralos trabajadores. Una forma de explicar el fenómeno es partir de unmundo dual.

Por un lado, encontramos a los que tienen empleo y forman partede la elite, dando lugar a un mundo hiperactivo, donde las nuevas formasde administración hacen que la presión en el trabajo aumente. Ademásde la presión que significa saberse fácilmente desplazado por los milesde desempleados (Gorz, 1998).

Por otra parte, están las grandes cantidades de desplazados, querepresentan a una masa excluida. Son ellos quienes quedan fuera delas prestaciones sociales y del vínculo e integración social que significael trabajo. Se convierten en una reserva de trabajo para los servicios

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que requiere la capa privilegiada emergente, debido a que losempleados no tienen tiempo de realizar determinadas actividades ylos desempleados necesitan ocuparse.

Las actividades que llevan a cabo se clasifican como servicios, loscuales crecen día con día: venta de comida rápida, cuidado de niños,servicios de belleza y sexuales. Estas tareas tienen formas decontratación diseñadas de manera ambigua que dejan diversos aspectossin especificar. Así, se genera un sector de la sociedad que actúa deforma semejante a los servidores del siglo pasado, con la diferencia deque hoy en día son administrados por una empresa, dando lugar arelaciones de trabajo precario, a destajo, etcétera (Gorz, 1998 y Castells,1999).

Este mundo dual oculta una condición: si bien existen gruposprivilegiados por los cambios en el mundo del trabajo y ocupacionesque se benefician de las condiciones actuales, los datos demuestranque la presión ejercida sobre algunos grupos afecta al conjunto de lasociedad, de forma que las ocupaciones de alto nivel de especializaciónson también afectadas; los ejemplos en la literatura se pueden observaren los trabajos de Sennett (1998) y Aronowitz (1994). Al comparar laseguridad y la certidumbre que sienten trabajadores con contratospermanentes y vendedores callejeros, encontramos que no existendiferencias significativas. Esto nos hace pensar que la condición deincertidumbre tiende a generalizarse y afecta aún a trabajos queparecían seguros. De tal forma las múltiples revisiones nos muestranque la incertidumbre y la inseguridad en el trabajo afectan al mercadolaboral como un todo. Este argumento contradice la idea de mercadoslaborales duales y nos plantea una problemática que nos remite aconocer la forma en la que estas condiciones laborales se comunican yafectan a todos los trabajadores.

¿Para qué trabajan los seres humanos?

Este apartado aborda un aspecto que se ha desarrollado en labibliografía reciente, el relativo a que el trabajo podría ser una funciónpara que la humanidad se realice más allá de la satisfacción de las

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necesidades primarias. Desde esta perspectiva, el trabajo puede ser elespacio donde se llevan a cabo las actividades encaminadas al consumoque permiten la subsistencia de las personas, pero no sólo eso, estambién, donde se construye a sí misma la humanidad.

Frente a quienes sugieren el fin del trabajo, afirmamos que eltrabajo como tal no ha terminado, que es parte constituyente de lahumanidad. El problema radica en las formas de trabajo asalariadoque se agotan y se reconfiguran, dando cabida a menos seres humanosy generando presión sobre los que tienen un empleo. Se ha construidouna utopía en la que se piensa que los trabajos que ocupan menostiempo darán como resultado sujetos con posibilidades de dedicarse aactividades que les brinden mayor satisfacción. Dicha propuesta noconsidera que buena parte de la población no encuentra un trabajoremunerado, mientras el resto trabaja con mayor intensidad, lo queimplica que esas condiciones se conjuguen para presionar a ambossegmentos de la población.

La disminución del trabajo asalariado, la producción con menosmano de obra, el trabajo con mayor capacitación, entre otras, soncondiciones que generan cambios en la sociedad, observándose nuevasformas de marginación expresadas en la imposibilidad de emplearse.

Con base en el interesante y provocador planteamiento de Gorz(1998), sería posible pensar que estamos en el declive de una utopía yante la necesidad de crear otra que brinde sentido a lo humano, másallá de cómo lo hemos entendido hasta ahora. El autor se pregunta¿cómo organizarán su vida las próximas generaciones, las cuales estaránobligadas a repartirse cantidades menores de trabajo? El mundo sintrabajo no parece ser una alternativa; sin embargo, la sociedad tiendea organizarse de diversas formas: cambia la concepción del tiempo, eltrabajo en tiempo lineal deja de serlo y se trabaja en tiempos conmúltiples sentidos.

Recuperando el planteamiento inicial de este artículo, el trabajoes una construcción social y, por lo tanto, tiene múltiples significadospara los sujetos, además de que conjuga una serie de elementossubjetivos y estructurales. En tal sentido, un punto de debate es elestablecido por Habermas, quien esboza una tesis que vale la pena

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discutir, relativa a que el trabajo puede ser un factor en la construcciónde lo social o se le puede interpretar simplemente como un empleo y,en consecuencia, como una forma de supervivencia. El trabajo puedetener dos acepciones: por un lado, es la forma en que nos vinculamoscon la sociedad, pero también es el conjunto de actividades querealizamos para sobrevivir. Esta dualidad permite pensar al trabajodesde otra perspectiva y reflexionar acerca de los problemas asociadosal desempleo. De acuerdo con la segunda posición, el contenido y elpeso de tener un tipo de trabajo u otro resultaría poco importante, enfunción del rescate de una serie de actividades que trascienden laproducción. Desde dicha concepción, los seres humanos no sólo cuentancon el trabajo para estar juntos, tienen también la palabra y el diálogo.Si se estima que las relaciones sociales no se limitan a las de producción,entonces tampoco la política lo hará a la economía, ni el diálogo a laproducción (Medà, 1996). Al definirlo como un mero instrumento desupervivencia, el trabajo deja de ser entendido como vínculo social y,por ende, podemos trascender el desempleo como un instrumento deexclusión. La política es el espacio en el que se pueden construirmayores campos de acción colectiva y es, quizá, donde podríaencontrarse la reducción del espacio del trabajo y los nuevos conceptosque nos permitan conocerlo.

Los argumentos anteriores son debatibles, ya que ocultan lacondición del trabajo como un elemento que construye y constituye lapropia humanidad. Además no consideran que la gran mayoría de laspersonas necesiten del trabajo para su sustento y que en función deesas actividades orienten su vida y los aspectos relativos a lareproducción biológica y cultural.

El trabajo y la mujer

Las diferencias entre el trabajo femenino y el masculino seremontan a la división sexual del trabajo y hacen pensar en una historiade exclusión, de asignación de labores de reproducción a las mujeres yde una pobre o nula valoración de la aportación de éstas a la vida socialy económica (García, 1999; Salles, 1999; de la O, 2000). Este tema esdesarrollado con amplitud por Marta Lamas, quien ubica el debate

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feminista en un discurso aparentemente asexuado, pero que en realidadse refiere a lo masculino, situación que niega la diferencia o, en el mejorde los casos, la jerarquiza.

La manera en que se ha estudiado el trabajo ha partido desupuestos que excluyen a las formas distintas de las llamadas “típicas”.De modo que, por razones de sexo o de ocupación, se deja de lado abuena parte de la humanidad. La imagen ideal del sujeto del trabajocorresponde, siempre, a un hombre que realiza trabajo asalariado (dela O, 2000). Esto ha provocado que la reflexión olvide a las mujeres y atodos quienes realizan trabajos diferentes del asalariado típico. En loreferente a las miradas que abordan los impactos de la flexibilidad conenfoque de género, De la O (2000) reconoce tres líneas importantes arevisar:

1.Ampliación de oportunidades de empleo debido a que diversostrabajos, antes exclusivos de hombres, exigen ahora menor fuerza física.

2.Por otra parte, influye la existencia de un mayor volumen detrabajo a tiempo parcial y a domicilio, aunque muchas de estasocupaciones favorecen a personas con alto nivel de calificación, lo cualno siempre garantiza más puestos de trabajo para las mujeres.

3.Discriminación laboral, ampliada con la flexibilidad. Algunosgrupos tradicionalmente discriminados, como las mujeres, se venobligados a aceptar empleos con malas condiciones, en cuyos casos laflexibilidad funciona como un factor de justificación de la explotacióny la segregación (Jáuregui, 1999). Se menciona, por ejemplo, que lasventajas del trabajo por cuenta propia no son las mismas para hombresque para mujeres. De lo anterior debe quedar claro que, como resultadode la flexibilización, se ofrecen trabajos de alto nivel con buenascondiciones para los prestadores de servicios de alta tecnología; peroel grueso de la población pasa a formar parte de una nueva clase deservidores sin garantía alguna, excluidos de un régimen laboralprotegido (Castells, 1999). Esto ha generado el aumento de trabajos adomicilio y la maquila informal, actividades que producen aislamientosocial y mayor invisibilidad del trabajo femenino (Benería, 1992).

Hemos afirmado con antelación que la flexibilización ha generadoel aumento de trabajos inestables, ocupados en su mayoría por las

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mujeres y los indígenas, ambos grupos habitualmente marginados (Gorz,1998; Jáuregui, 1999). Aunque la inestabilidad carcome diversos campossociales, en este documento analizamos los cambios en el mundo deltrabajo, pero de manera específica el trabajo femenino se caracterizapor una serie de configuraciones entre trabajo doméstico (TD) yextradoméstico (TED) con diversas manifestaciones de este último. Enotras palabras, el trabajo por una remuneración convive con otros, seano no remunerados, lo que provoca nuevas conformaciones sociales.

Esta situación generalizada afecta de manera diferenciada adiversos sectores de la población. Algunas empresas aprovechan lascondiciones sociales y culturales de las mujeres, quienes, en particular,se ven compelidas a combinar el trabajo remunerado con otrasactividades. El trabajo femenino tiene como característica esencial latendencia a crear nuevas articulaciones entre lo que es trabajo, lo queno lo es o entre distintos trabajos. Las fronteras entre el trabajo y lasactividades de reproducción doméstica se pierden, debido a que estosespacios se confunden –tanto en el nivel cotidiano como en elconceptual.

Los TED que se realizan en el hogar conllevan relaciones complejascon otras actividades que requieren explicación. Se vinculan, porejemplo, con el cuidado de los hijos, la preparación de los alimentos ylas actividades cotidianas que no se reducen al trabajo remunerado,pero que en ocasiones le sirven de marco para realizar esta labor. Lasformas en que se articulan el TD y el TED implican que las mujeresincrementen la duración o la intensidad de su jornada de trabajo, yaque tienen compromisos en ambos espacios. No existen elementos paradeterminar de antemano cuál de las actividades se torna primordial y,por lo tanto, ordenadora de la vida, pues las conformaciones sonvariadas.

Así, resulta ilustrativo el concepto de doble presencia quedesarrolla Balbo (1994), quien se refiere a un proceso en el que lasmujeres tienen trayectorias laborales y vitales diferenciadas. En unmomento se utiliza su fuerza de trabajo en el TD, en otro en el TED y enotros en ambos. Circunstancia que se ve favorecida por la tendencia adiseñar los instrumentos –artefactos y condiciones de consumo– quefacilitan la doble presencia permanente. Esta última supone que se

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concentre el TD y se desarrollen jornadas laborales como las de tiempoparcial, lo que a su vez se traduce en mayores tensiones para abarcarambos espacios.

En consecuencia, resulta imprescindible reflexionar sobre lasposibilidades analíticas de la perspectiva que apunta la conjuncióndel trabajo de ventas y el doméstico como recursos y arreglos adoptadospara garantizar la reproducción de la vida personal y familiar, así comouna estrategia del capital. Esto involucra múltiples formas de darsentido y de ubicarse en el mundo, aspectos que remiten a maneras deinterpretar y de actuar ante las variadas situaciones cotidianas.

Conclusión

A lo largo de este artículo hemos argumentado a favor de concebirlos diversos tipos de trabajo, nuevos o arcaicos, y de analizarlo comouna actividad humana productiva, sin dejarlo de lado como medio parasobrevivir, pero reconociéndolo como una categoría más rica, no limitadaal trabajo asalariado. Los individuos han construido nuevasarticulaciones con otras esferas de la vida. La forma en queconceptualizamos el trabajo tiene que ver sobre todo con el orden de lasociedad, pues al discutir el papel del trabajo está en juego elfuncionamiento de la sociedad en su conjunto (Supiot, 1999).

El trabajo, desde esta perspectiva, no sólo se remite a la búsquedade la subsistencia; se convierte, además, en una forma de elaborarsentidos de la vida. Es decir, constituye una articulación dinámica entrelos aspectos subjetivos y determinantes de corte estructural.

Existen diferentes modalidades de trabajo que van más allá delconsiderado típico, aquel que se define como asalariado. Éste representaun breve momento de la historia de la humanidad y de algunos enfoquesanalíticos específicos. Por ello, el trabajo requiere ser definido de unamanera más completa, útil para captar aspectos como los trabajosinestables y sin garantías, o actividades como el trabajo doméstico, loque se vincula con trabajos de nuevo cuño y otros que podríamosconsiderar arcaicos, en tanto han estado presentes en nuestra realidadpor mucho tiempo. Se trata, pues, de un espacio conceptual donde

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conviven lo nuevo, lo viejo, lo remunerado y lo no remunerado, con elrasgo distintivo de ser actividades que contribuyen a la construcciónde la humanidad en su sentido más amplio.

Presentamos, además, las bases teóricas para desarrollar la tesisde que el trabajo precario genera formas de actividad cuyas fronterastemporales, espaciales y de recursos se pierden, lo que se traduce enuna forma de precariedad novedosa, y esta condición no sólo se remitea trabajos precarios, sino a configuraciones precarias30 que afectan lavida en su conjunto pues implican más de una combinación deactividades.

Los cambios en el mundo del trabajo se manifiestan en diversosámbitos de la vida, un ejemplo de ello son las posibilidades de construircolectividades diferentes, ya que las prácticas de convivencia setrasforman. Las personas pueden compartir el trabajo en organizacionessin siquiera conocerse personalmente, lo que exige nuevos debates entorno a la construcción de identidades.

La condición del trabajo precario involucra un proceso en el quela actividad laboral se torna insegura, inestable y sin garantías para lostrabajadores; eso conduce a mecanismos sofisticados de administracióndel trabajo que logran aumentar los ritmos e intensidades de laactividad. Todo esto se conjuga con la reducción de las prestacionessociales. El trabajo en condiciones de precariedad se expresa, también,en actividades de alto riesgo en las cuales los participantes no tienenconocimiento del mercado y arriesgan su capital y trabajo sin garantías.

Estas ocupaciones movilizan recursos de los sujetos, donde la ventade la fuerza de trabajo asume formas diversas y de mayor complejidad.Se trata de actividades que engloban variados niveles de la subjetividad,en donde aspectos como el estado de ánimo o la presencia física sevuelven fundamentales. El pago por la fuerza de trabajo cubre, enocasiones, diferentes aspectos de la vida de los sujetos, como susvínculos sociales y afectivos. Nos encontramos ante sujetos individualesque se enfrentan a condicionamientos sociales propios y que tienen laposibilidad de romper convencionalismos, lo que podría generar sujetoscapaces de confrontarse con el poder y, por lo tanto, generar cambiosculturales. De este modo abrimos el camino para considerar las

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especificidades producidas por los distintos tipos de trabajo: asalariado,doméstico, por cuenta propia, independiente, a destajo, a domicilio, demaquila, de servicios, de ocupación, subordinado, informal, precario,inestable e, incluso, el desempleo, lo cual nos lleva a afirmar que serequieren nuevos conceptos para el trabajo y, en virtud de eso, redefinirla relación que guarda cada sujeto con el resto de las actividadescotidianas.

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Notas

* Este artículo presenta las reflexiones realizadas a partir de dos investigaciones: porun lado la investigación doctoral “Análisis de formas de trabajo no asalariado y su relacióncon otros espacios de la vida. Un estudio de caso: las vendedoras de Jafra Cosmetic’s enMorelia, Michoacán”, presentada en el programa de estudios laborales de la UniversidadAutónoma Metropolitana, Unidad Iztapalapa. Por otra parte, la investigación titulada “Lasfacetas de la precariedad”, apoyada por la Universidad Autónoma de AguasCalientes y elInstituto de Estudios del Trabajo

** Profesor investigador de la UAA. Correo electrónico: [email protected]

24 Por ejemplo los ingresos de ciertos puestos se han incrementado, sin que estoresulte generalizable.

25 Las transformaciones en el trabajo y en su ejercicio inciden igualmente en lasubjetividad de las personas (Williams, 1958, cit. en Salles, 1999). El sentido social seconstruye por una serie de factores, entre los cuales se encuentra el trabajo. Si consideramoslas transformaciones que está teniendo el trabajo en la actualidad, podemos descubrir quecon él se modifican las ideas de tiempo –pasado y presente– y de espacio. En consecuencia,el trabajo contribuye a la conformación de nuevos sentidos sociales (Salles, 1999).

26 Este proceso implica formas de trabajo consideradas como informales; los datosmuestran que en México 62.5% de la población ocupada tiene un trabajo asalariado. Porotra parte el 40.7% de los asalariados no obtienen prestaciones (INEGI, 2004).

27 Touraine define sujeto como “el paso del yo al ello, el control ejercido sobre lavivencia para que haya un sentido personal, para que el individuo se transforme en actorque se inserta en las relaciones sociales a las que transforma, pero sin identificarse nuncacompletamente con algún grupo, alguna colectividad”. El actor es aquel que modifica elambiente material y sobre todo social (1999: 208).

28 Es interesante encontrar la forma en la que estas condiciones objetivas afectan yson asumidas por los sujetos de acuerdo con su historia, tradiciones y sentimientos (paramayor información, véase Melgoza, 1990).

29 La idea de los cambios moleculares aparece como una forma de resolver la dialécticaentre lo individual y lo colectivo. Es el espacio en el que se articulan las necesidades,experiencias y utopías.

30 Configuraciones precarias es un concepto que permite reconocer que la precariedadafecta la totalidad de la vida, no sólo los aspectos laborales. Esto es relevante en tanto elcaso que analizamos nos obliga, de manera central, a revisar los espacios de confusión quese generan entre el mundo laboral y el resto de la vida.

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REFLEXIVIDAD, DOBLECONTINGENCIA Y CAMBIO

ORGANIZACIONAL ENLATINOAMÉRICA

El caso del sector de servicios financieros

Mariela Quiñones Montoso

Introducción

La presencia de empresas multinacionales nunca ha sido ajena alos procesos de cambio en Latinoamérica. Sin embargo, paracomprender el significado, los efectos y las dinámicas que imprimenhoy estas empresas en el contexto de los procesos de globalización,cabe reconocer rupturas y continuidades respecto de diferentes “estilosde intervención” en el tiempo que han tenido en la región. Esto es,aunque siempre persiste la posición periférica y el carácter dependienterespecto de capitales volátiles como los rasgos más característicos dela articulación de las economías locales con los capitalestransnacionales, un aspecto fundamental de los actuales procesos decambio; si en sus inicios Latinoamérica se posicionaba como “receptor”forzado a entrar al sistema mundial, estas mismas sociedades hoy ya nose comportan como meros sistemas cerrados que responden pasivamentea la influencia de un entorno. Desde la caída de las limitacionesproteccionistas (fin del modelo sustitutivo de importaciones) y elconcomitante efecto que eso ha producido en los países de la periferia-la inundación de productos importados y el crecimiento exponencialde la inversión extranjera directa, entre otros-, los consorciosmultinacionales observan que las condiciones para su instalación en laregión han cambiado notablemente.

Bajo las nuevas condiciones que marca la actual sociedadglobalizada, estas empresas han debido realizar adaptaciones a susestrategias de penetración en la región. Esto indica que las mismas nose limitan a las operaciones manufactureras ni dependen de los bajos

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costos salariales para su instalación, sino que cada vez es más importantela penetración en nuevos mercados por la importancia que cobra suposición en el interior del mercado mundial o regional. En este sentido,por lo menos en sectores globalizados, ya no sería tan importanteestablecer diferenciaciones del tipo de las que distinguían entre “paísesque llevan a cabo tareas cualificadas” y aquellos “países que procedena tareas de montaje de piezas”, sino entre aquellos “países integradosen la estructura productiva organizada a escala mundial” y aquellosotros “países cuya estructura tecnológica no les permite competir”(por muy bajo que sea el nivel de sus salarios)31. Asimismo, el dinamismode los países periféricos y sus posibilidades de atraer capitales foráneosdependería hoy más de su capacidad de desarrollar su infraestructuratecnológica, en particular en términos de calidad de la fuerza de trabajoy en función de un buen nivel general de educación.

Recurrir a estudios de aquellos sectores productivos incorporadosa «sistemas globales» -como es el caso del sector financiero- resultamuy ilustrativo de esta situación32. El establecimiento de altos nivelesde competitividad en el sector, ha sido acompañado de altosrequerimientos en términos de innovación como mecanismos dediferenciación y reafirmación en un mercado que, debido a la rápidadifusión de un sistema de gestión, la fácil imitación de un productoexitoso, les exige entrar en una dinámica de constantes cambios. Eneste plano, la creatividad para ofrecer nuevos instrumentos financierosy nuevos procesos técnicos que estimulen estos desarrollos se ha vueltopara las organizaciones financieras indispensable. Como corolario, elfuerte énfasis puesto en la demanda de altos niveles educativos, en laselección de los trabajadores y en la detección de carencias decapacitación, y vacíos en el desarrollo de competencias, ha otorgado alas políticas de formación en la empresa un papel estratégico en elgerenciamiento del personal ocupado en los servicios financieros33.

Un asunto que ha adquirido trascendencia en el marco de esteproceso de reorientación estratégica de las corporacionesmultinacionales es que estos cambios organizacionales no se realizandentro de un vacío institucional, sino que para lograrlo estasorganizaciones deben introducirse en la problemática de la relaciónentre instancias macro e instancias micro (locales) de poder. Una etapa

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REFLEXIVIDAD, DOBLE CONTINGENCIA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL EN LATINOAMÉRICA


fundamental en la consolidación de este vínculo está en la construcciónde una fuerte estructura organizacional mundial que es resultado deldesarrollo de “programas de coordinación internacional” y laconstrucción de una “cultura organizacional” por parte de las casasmatrices, como política de expansión de las metas organizacionales enel ámbito global34.

Y, por supuesto, este es un proceso bastante complejo y no neutro,que implica no sólo la construcción de las estructuras objetivas derelaciones entre las filiales y de éstas con la casa matriz (programas decoordinación internacional), sino también la construcción de instanciaslocales de subjetivación que garanticen el consenso en torno a loscambios propuestos. El corolario de tales estrategias es la socializaciónen los valores corporativos y en la “cultura corporativa” para lo que sevuelve clave, como ya muchísimas investigaciones han tendido areconocerlo, la actividad de recursos humanos (Goold, Campbell, 1987;Edwards, Ferner, Sisson, 1993; Evans, Lorange, 1989). Es decir, laarticulación que hay entre el desarrollo de una política de empresa ylas políticas de gestión de recursos humanos (reclutamiento, formación,promoción, remuneración, etcétera).

Las herramientas de gestión de recursos humanos cumplirán lafunción de legitimar y objetivar estas estructuras y la representaciónorganizacional como tecnologías de disciplinamiento, en el sentido quelo definiera Townley (retomando a Foucault) cuando sugiere que éstadebe ser vista como proceso de construcción y producción deconocimientos; una disciplina o discurso que: “serves to renderorganizations and their participants calculable arenas, offering through avariety of technologies, the means by which activities and individualsbecome knowable and governable. HRM disciplines the interior of theorganization, organizing time, space and movement within it” (Townley,1993).

Nuestra tesis es, por tanto, que las herramientas de gestión derecursos humanos cumplen un papel fundamental como vínculo entrelo macro y lo micro; punto de conexión donde lo global se articula conlo local. Problematizar este vínculo (que como vínculo social sólo puedeser conceptualizado como vínculo social mundial), creemos, pasa por

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plantear el problema de la doble contingencia que soportan los sistemasabiertos y les da especificidad a los actuales procesos de globalización.

Retomamos aquí, por tanto, el teorema de la doble contingenciaformulado en principio por Parsons y retomado por Luhmann. El mismolo pensamos dentro de sistemas organizacionales que definimos como“sistemas complejos” y que por ello tienen la características de serabiertos, autorreferenciales y autopoiéticos -como así lo ha expresadoel constructivismo socio operativo (CSO). La premisa del CSO es queexisten sistemas autorreferenciales, por lo tanto capaces de entablarrelaciones consigo mismos, cuya expresión más sofisticada es laautoobservación que produce reflexividad, siendo, por tanto, capacesde diferenciar estas relaciones frente a las de su entorno. Para algunosautores (Beck, U.; Giddens, A. y Llash, S., 1994) esta reflexividad setraduce en mayores posibilidades para el desarrollo de la capacidad decuestionamiento de las normas y de desarrollo de nuevas formas deconexión entre lo colectivo y lo individual, o de este último con la esferapolítica y social. Cabe destacar, sin embargo, que ni necesariamente lareflexividad de las expresiones prácticas será tematizada en el radiode comunicación de los sujetos que se comunican en la interacción, nique necesariamente en la interacción los interactuantes esténinteresados en la reflexividad de sus “explicaciones prácticas”.

En términos del tema aquí propuesto, esto significa que mientrasLatinoamérica se comportaba como sistema cerrado, el problema podíaser restringido a un problema de “adaptación” de las sociedadesperiféricas forzadas a relacionarse con el centro. Hoy, las sociedadeslocales se ven sometidas también al problema de cómo estructurar susrelaciones con el exterior, pero ésto es contingente a cómo lo local logreestructurar sus propias relaciones internas. Es justamente en esteespacio de reflexión al interior de lo local y en las distintas posibilidadesdesde las que lo local se abre al diálogo sobre el significado de la gestiónde recursos humanos, donde vemos posibilidades para que el trabajadorgane autonomía y capacidad de reflexión sobre los procesos de cambioorganizacional, forzando aquellos que le favorezcan. Dada esta doblecontingencia y mayor reflexividad es que observamos que, si bien loscambios sociales en la sociedad globalizada han incidido en las formasde acercamiento, de acción y de reflexión de las multinacionales sobre

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los países receptores, son también muchas las evidencias por las cualestales observaciones se integran crecientemente en las observacionesque lo local establece sobre sí mismo. Esto es, la reflexión es apropiadapor los sujetos (individual y colectivamente considerados) en la medidaen que sus expectativas de futuro se ven modificadas por la intervenciónde las multinacionales, pasando a formar estas expectativas parte desu conciencia y práctica35.

En este artículo interesa señalar este rasgo de complejidad de lossistemas organizacionales. Poner de relieve todas aquellas instanciasque le atribuyen a la instancia local un rol activo con respecto a lastransformaciones que difunden estas empresas, aportando nuevossignificados, lo que incluso puede introducir un cambio en el sentidooriginal para el cual fueron pensadas esas innovaciones.

No debemos olvidar, insistimos, que por este mismo carácterreflexivo de estas sociedades globalizadas, una concepción en estostérminos, no está exenta de riesgos; los riesgos, por ejemplo, que surgende la posibilidad que esta reflexividad no logre reintroducirsenuevamente en el sistema para cuestionarlo y se mantenga en unmalestar expresado en pesimismo, pasividad y fatalismo que reproducelas condiciones impuestas por el modelo de intervención multinacional.

La instancia no deja, sin embargo, de ser problemática. En lamedida en que la gestión de recursos humanos entra en interaccióncon las estructuras de poder y emergen las culturas empresariales“enraizadas” en los países de destino, puede que si bien el sentidooriginal de la herramienta cambie, no necesariamente los presupuestosepistemológicos sobre los que la misma deviene un dispositivo de“disciplinamiento” de los individuos. Es así que el presente artículo alplantearse profundizar en estos procesos de cambio en el contexto delas empresas multinacionales lo toma como excusa para reflexionarsobre las formas de expresión del poder en el mundo del Trabajo.

Tras varios estudios de caso y seguimiento de las investigacioneshechas en la región en torno a las nuevas formas de gestión de recursoshumanos que están difundiendo estas empresas marcando las pautasde desarrollo de los sectores productivos, se llega a concluir quecomprender las inconsistencias entre lo que una organización pretende

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lograr y la orientación de las acciones de sus miembros, supone darcuenta de la acumulación de significados producidos por todos losactores implicados en este contexto de creciente reflexividad: directivos,trabajadores, sindicatos, clientes, hombres, mujeres, etcétera.

Hemos observado que, mientras los esfuerzos de las organizacionesfinancieras se orientan a la posibilidad de manipular ciertas variables(culturales) que guardarían una fuerte relación con el ambienteorganizacional, todo ello conformando una trama conducente amaximizar los niveles de rendimiento de los empleados y, al mismotiempo, a minimizar los niveles de lo que se consideran resistenciasdisfuncionales a los resultados organizacionales, estas organizacionesno han tenido en cuenta este cambio en las condiciones sociológicassobre las que están interviniendo. Al respecto, el aporte de algunasinvestigaciones locales (Mauro, 2004; Pucci, 2003; Quiñones, 2004, 2005;Supervielle y Quiñones, 2003) pasa por dar cuenta de la existencia dediversas fracturas que surgen de la convivencia en las organizacionesde diversas culturas, fracturas que van dando forma a la(s) cultura(s)“enraizada(s)”36 en estas organizaciones. De estos avances surge unaexplicación de esas inconsistencias, puesto que cuestionan la miradaepistemológica desde la que se han estado manifestando estasorganizaciones en su discurso, en el sentido de querer orientarglobalmente los procesos de cambio cultural.

A continuación, se discute este concepto de cultura desde laperspectiva de la doble contingencia antes mencionada y su relacióncon el concepto de reflexividad. En este sentido pensamos que lasherramientas de gestión pueden tener una utilidad en la medida enque pueden transformarse en una instancia de toma de concienciacrítica del actor en el seno de las organizaciones, apertura de espaciosdeliberativos donde el individuo pueda desarrollar su autonomíareflexiva. Por eso pensamos que las herramientas de gestión puedendevenir en la legitimación de un conjunto de prácticas específicas quepermitan realizar un acompañamiento y seguimiento de latransformación de la cultura de la organización. Esto es, que la culturadevenga una construcción participativa.

El texto comienza por presentar un breve panorama de la inversiónextranjera directa (IED) en América Latina, poniendo el énfasis en las

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estrategias empresariales de la banca en la región. La selección delsector es significativa en la medida en que éste es uno de los sectoresdonde más ha crecido esa inversión, además de tener en consideraciónque éste es uno de los sectores más globalizados y donde la innovaciónen términos de estrategias de cambio organizacional por parte de lasempresas es permanente, siguiendo pautas mundiales.

En un segundo apartado, el artículo entra de pleno en laproblemática antes señalada, presentando diversos enfoques, discursosy los mencionados estudios de caso y reflexiones en torno a la gestiónde recursos humanos en estas empresas. En la medida en que en eldiscurso de estas organizaciones está ganando terreno el concepto de“cultura corporativa” como conjunto de significados compartidos,hemos visto en ello la oportunidad para destacar la importancia quedesde la sociología reviste este concepto (el de cultura) para reducirlas divergencias entre las estructuras y las prácticas en la construcciónde los mapas cognitivos que guían el propio acto del trabajo.

Estrategias empresariales en el sector financiero de Latinoamérica

Sin duda alguna, el extraordinario crecimiento de los flujos decapital extranjero, en particular de la IED, es la manifestación máspalpable de la globalización, particularmente por su crecimientosignificativo en la década de los años noventa. Si bien el ámbitocorporativo en América Latina y el Caribe está en un permanenteproceso de cambios, en la década de 1990 la región fue testigo de unextraordinario aumento de los flujos de inversión directa en el que semultiplicaron cerca de ocho veces entre 1990 y 1998. Las fusiones y lasadquisiciones, y en menor medida, aunque también con muchaincidencia, las privatizaciones, modificaron sustancialmente lapropiedad y los sectores de actividad de las mayores empresas.

Como consecuencia, el auge de la IED se tradujo en la expansiónsin precedentes de la presencia de las corporaciones transnacionales;acontecimiento que marcaría el rumbo de la región en términos dearticulación a los procesos de globalización y reorganizaciónempresarial. Y aunque en los últimos años la situación ha tomado otros

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derroteros - tanto las condiciones económicas adversas en varios paísesde la región como la expansión natural de las compañías locales haincidido en ello- las estrategias empresariales que difundieron estasorganizaciones han orientado la dinámica y la toma de decisiones en elsector. Por lo que respecta a la procedencia de la inversión, la casitotalidad proviene de los Estados Unidos y de la Unión Europea. Enlos últimos años, una buena parte (más de la mitad) ha provenidoexclusivamente de España, que ha concentrado sus inversiones enactividades financieras, petróleo, telecomunicaciones, transporte aéreo,energía (y muy poco en empresas manufactureras), seguida por EstadosUnidos, Alemania, Francia y los Países Bajos.

En el sector financiero, España es el principal país de origen de lainversión, con un 52% de los activos de los 10 mayores bancos. Le siguenlos bancos originarios de Estados Unidos (Citibank, FleetBoston y J.P.Morgan Chase), con un 27% de los activos, y los provenientes de losPaíses Bajos, el Reino Unido, Canadá y Francia, con cifras menores. Lamayoría de estos activos se encuentran en México (43%), Brasil (27%)y Chile (13%) (CEPAL, 2005). Es por esta razón que en este artículodecidimos restringir nuestra descripción a la estrategia de estos tresbancos mayores.

Construyendo culturas globales

En los últimos años, la compañía financiera Citibank se planteaofrecer a través de su Sección Financiera Global lo que denomina“servicios únicos”. Preocupada por mejorar sus capacidades globalesy lograr cierta ventaja competitiva en un entorno de alta velocidadcaracterizado por la creciente integración de los servicios financierosy la globalización de los mercados mundiales, la desintermediaciónbancaria y un alto grado de desarrollo tecnológico que quita todaventaja a los bancos en términos de conocimiento y seguimiento de losmovimientos del mercado, la Dirección plantea como objetivo competiren la creación de redes mundiales que satisfagan las necesidades declientes por medio de una cartera flexible de productos, capaz decambiar rápidamente (Gratton; 2001).

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Los directivos de la empresa han entendido que dada la dispersióngeográfica y de los productos se encaminaban hacia la resolución deun objetivo complejo, llegando a concluir que en esta difícil tarea, elreconocimiento de que las actitudes de los empleados del Banco, eldesarrollo de sus capacidades para entablar con ellos relaciones a largoplazo y la creación de una cartera amplia de productos, se volvíanaspectos claves. Para cumplir con tales propósitos, decidieron abocarsea lo que llamaron la creación de una “red mundial de significados”,una cultura de empresa global. La creación de esta cultura globalcomenzaría con una red mundial que abarcara clientes y productos yse vería reforzada por estructuras y procesos. Por ello Citibank entiendela creación de una red flexible constituida por una estructura matrizde diez “centros de actividad” funcionales encabezados por un directorúnico, actuando cada centro como unidad comercial autónoma. A cadapaís se le atribuyó una estructura de gestión que se responsabilizaríade todas las operaciones. Sin embargo, aunque un empleado trabajaraen un centro de actividad, lo haría en estrecha unión con los otros centrosy su responsabilidad quedaría también unida al resto.

Para Citibank, alcanzar los objetivos empresariales no sólorequeriría del funcionamiento de esta red, sino también que tal creaciónsea acompañada de una reforma de la “estructura dura” de los procesos,tales como los sistemas de promoción y remuneración, que denomina“claves”. Por ejemplo, anteriormente los empleados de Citibank teníanla seguridad que iban a hacer una carrera vertical relativamente clara.Sin embargo, se cree que esto ya no se corresponde con la necesidad delograr una organización mundial interrelacionada compuesta porequipos que se forman con rapidez, con exigencias de un altorendimiento y de un alto desempeño individual. Trayectorias cortas yaltas tasas de rotación por diferentes puestos hasta alcanzar cargos deresponsabilidad, parecen configurar un modelo de gestión del trabajoacorde con los objetivos propuestos.

En relación con los directivos, los objetivos de rendimientocomercial fueron complementados con tres objetivos de gestión: ya nose les evaluará en función del rendimiento en el puesto sino decompetencias. En este sentido, los tres factores claves en elcumplimiento de su función han sido resumidos en “capacidad de

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entrenamiento”, “capacidad de comunicación” y “capacidad de lograruna comprensión común de las metas de la Financiera Global”.

A través de la sinergia de todos estos elementos Citibank logra endefinitiva crear, según lo expresado, un “contexto de significadoscompartidos cuyo propósito es la creación de redes mundiales” (ibídem:62). Significados que sólo es posible crear bajo una transformaciónprofunda de estructuras y prácticas de gestión destinadas a apoyar yreforzar esta “representación central” que integra valores y aspiracionescompartidas: una “cultura corporativa”. La experiencia de Citibanknarrada por L.Gratton en su libro “Estrategias de capital humano” es unclaro ejemplo de interrelación entre la globalización de la cultura y lahomogenización de las estructuras de gestión y prácticasorganizacionales.

Muchas similitudes pueden encontrarse al revisar la experienciade Banco Santander (BS). Decidido a diversificarse territorialmente ya tener participaciones mayoritarias en todas las áreas geográficas deintervención, “consistente con nuestra estrategia de aumentar el peso denuestra banca comercial, exportar nuestros sistemas de gestión y nuestracultura de innovación y servicio a los clientes”, BS se convertía a mediadosde la década de los noventa en la primera franquicia de servicios ylíder en Latinoamérica (Banco Santander, 1997).

Nuevamente la estrategia global del Banco fue resumida en algunospilares que asientan la formación de lo que el Banco ha dado en llamaruna “cultura de crecimiento”. Esta estrategia está centrada en la creaciónde una cultura orientada a incentivar el compromiso con el accionistay con el cliente, que el Banco define como “una cultura para crear valor”.Para alcanzar ambos objetivos, la empresa ha señalado la prioridad dela innovación, tanto en productos como en nuevos servicios, adaptada alos países de destino, que marquen las pautas de consumo en los mismos.

Enfrentados a su discurso37, no queda duda de que uno de los pilaressobre los que el hoy Banco Santander Central Hispano (SCH)38 basa supolítica de expansión y crecimiento para generar valor es la gestión desu personal. Algo que reafirma una y otra vez diciendo: “la cualificaciónde los profesionales y su motivación son la piedra angular de las relacionesdel Santander con sus clientes. Por encima de los sistemas tecnológicos, la

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diferencia la marcan las personas (...) El crecimiento, más del 50% en unaño, plantea retos de gestión interna, pero también la posibilidad de extendera 23 mil profesionales recién incorporados de Argentina, Brasil, Venezuela,Colombia y México, una cultura corporativa basada en la calidad delservicio, la innovación y la competitividad” (Banco Santander, 1998).

Siempre dentro del panorama que muestra el interés de los bancosespañoles por Latinoamérica, podemos observar que la estrategia delBBVA no dista mucho de la del Santander (aunque su entrada enLatinoamérica es posterior)39.

Desde la perspectiva del Grupo, estas mejoras en su posición sealcanzaron por medio del desarrollo de una estrategia que puede serdescrita sintéticamente en “la implantación de una plataformatecnológica común y una marca única (…) Esto significa que accedemos aunos esquemas de gestión comunes y a una forma de dirigir común, acordecon el modelo BBVA”. En este sentido, a principios del año 2001 el BBVAlanzó el Proyecto CRE@ (Capitalización, Rentabilidad, Eficiencia y@nticipación) que comprendió cuarenta planes de trabajo comunes entreEspaña y las filiales en Latinoamérica; junto a esto, la expansióngeográfica en “mercados con potencial de crecimiento, apunta al objetivofundamental de constituir un grupo financiero global, capaz de proyectarel «expertise» local en los diferentes mercados en un modelo de carácterglobal”(BBVA, 2001).

Gestionando culturas globales

Si hay una evidencia clara que surge del análisis de la experienciade estos bancos transnacionales en Latinoamérica es, sin duda, elcarácter estratégico que ha adquirido el concepto de “cultura deempresa”, como conjunto de significados compartidos. Elreconocimiento en torno a la organización de la existencia de un grupode valores y características distintivas se ha vuelto “políticaestratégica”. Es en este esfuerzo en el que adquieren notoriedad lasprácticas y políticas de gestión de recursos humanos, procesosconsiderados claves para lograr la identificación de los trabajadorescon los valores organizacionales.

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Una de estas “acciones específicas” es la política activa deformación de estas instituciones. Expresada como “incremento delpotencial” (SCH, 2000), también es entendida por estas empresas comoun mecanismo de construcción de actitudes claves con las que lograrefectos importantes sobre el rendimiento del trabajador. A este respecto,el desarrollo de nuevas calificaciones y conocimientos se ha vueltoindispensable y casi que, un requisito para la tarea concreta de poderponer en marcha los criterios operativos del Banco (atraer clientes,venderles y ofrecerles información acerca de toda la gama de productosdel Banco, etc.); criterios que parecen ser los que mueven a estasempresas en sus requerimientos de competencias: “la formación requiereuna atención continuada a lo largo del ciclo profesional de una persona,máxime en el contexto actual de competitividad y de cambios constantesen las tecnologías de la información y otros caminos ajenos al mundobancario y empresarial” (Banco Santander, 1997)40.

El BBVA no se aleja de esta línea de actuación. A este respecto,remarcamos el símil que encontramos entre las políticas de los dosbancos españoles en el énfasis puesto sobre la participación tanto enpolítica de formación como de retribución: “La formación41, vinculada alas políticas de adecuación, ha constituido un instrumento esencial paraalcanzar mayores niveles de eficiencia a corto plazo. La formación esimprescindible para desarrollar las competencias individuales de laspersonas, la forma de facilitar el acceso a los puestos de trabajo disponiblesen la organización (concepto de empleabilidad), y para asegurar lacompetitividad del Grupo a medio y largo plazo. Tres ejes básicos sustentanel concepto de formación corporativa en BBVA:«la formación gerencial»tiene como objetivo la transmisión de la estrategia corporativa y de lacultura de la empresa, y el desarrollo de las capacidades gerenciales de losdirectivos; «la formación técnica» se orienta a dar respuesta a las necesidadesde las áreas, a la consecución de sus objetivos de negocio y calidad de servicio;«la formación individual» busca actualizar y reforzar las capacidades delas personas para su mejor desempeño y desarrollo profesional” (BBVA;2000).

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Problematizando la «cultura» en las organizaciones

Lo que creemos que el discurso de estos bancos está indicando,son los esfuerzos que hoy las organizaciones financieras están poniendoen la posibilidad de manipular ciertas variables (culturales) queguardarían una fuerte relación con el ambiente organizacional, comoproceso conducente a maximizar los niveles de rendimiento de losempleados y, al mismo tiempo –como ya lo hemos enfatizado-, minimizarlos niveles de lo que se consideran resistencias disfuncionales a losresultados organizacionales. Como consecuencia de este apoyo, susformulaciones se focalizan con un especial énfasis en lo individual, demodo que este discurso se centra en las relaciones entre determinadasprácticas organizacionales de gestión de recursos humanos y lasactitudes y conductas individuales, evaluando sus resultados entérminos de las ventajas competitivas que se derivan de laimplementación de esos procedimientos.

Este punto de vista puede ser asimilado a lo que dentro de laliteratura se tiende a reconocer como acercamientos teóricos orientadoshacia “modelos normativos”, interesados en encontrar el conjunto deherramientas (de selección, retención, evaluación, desarrollo yretribución) basadas en “modelos óptimos” (best practices),desarrolladas bajo la expectativa de que su implementación conduciráa una fuerza de trabajo con mayores niveles de satisfacción y deproductividad. Desde esa perspectiva, la política de gestión de recursoshumanos suele convertirse en una suerte de “modelo” que carga con elpeso de proveer a los empresarios de prácticas y políticas con una ciertautilidad económica42.

Posturas críticas en el análisis de la gestión de recursos humanos.

Si bien estas estrategias corporativas ganan aceptación en el mundoempresarial local, son también muchas las evidencias que losinvestigadores de la región han ido acumulando en torno alfuncionamiento “real” de estas dinámicas. Esto es, en la medida enque los Bancos presentan estas herramientas más o menos en formaabstracta, y en la medida en que localmente las mismas puedenenfrentar distintos grados de aceptación (incluyendo su rechazo43), han

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sido muchas las preguntas que desde el ámbito académico se hanreunido en torno a estas prácticas. Por ejemplo, ¿en qué medida esposible sostener esta relación lineal entre medios y fines que pregonanlas organizaciones?; ¿cuáles son los efectos que se derivan de laaplicación de estas herramientas de gestión en “contexto”?

En este sentido vale la pena rescatar la influencia de ciertosenfoques –más propiamente sociológicos- que adoptando una posturacrítica de estas concepciones gerenciales (concepciones normativistas)se sustentan en el estudio de los procesos de estructuración de lasrelaciones sociales subyacentes a la implementación de tales cambios,respaldados en la premisa de que los resultados que éstas tienen sobrelo individual son un producto del poder, a través tanto de la objetivacióncomo de la subjetivación de lo individual (Townley, 1998) 44.

Proponen estas corrientes críticas que la actividad de recursoshumanos, comúnmente analizada como meros procedimientos técnicos,debería ser analizada en términos de creación de objetos deconocimiento y, de este modo, poder de manipularlos en una formaparticular45. Las modernas técnicas de gestión de recursos humanosserían un ejemplo de mecanismos de poder/saber –en el sentido que loexpresó Foucault- para examinar la subjetividad. Para cada cluster decompetencias, lo individual podría ser presentado con varioscomponentes –actitudes, comportamientos, conocimientos, habilidades,que deben ser conocidas, examinadas y medidas, debiéndose actuarsobre ellas. Justamente, como esta examinación no es un proceso neutralde adquisición de información sino la oportunidad de establecer normas,así la «evaluación» (como la «confesión» a la que aludía Foucault) nosería simplemente un proceso para acceder al conocimiento del sujeto,sino que actuaría en la constitución de los sujetos, en el sentido queproporciona un aspecto de la identidad (Townley, 1998)46.

Siguiendo estas ideas, Townley señala que todas las familias deherramientas de gestión de recursos humanos son dispositivos pararanquear a los trabajadores que facilitan la ordenación seriada deindividuos. Tales clasificaciones técnicas sirven para localizarlos enrelación con el todo, juzgando individuos acorde a modelos de escalascomparativas; por lo que no sólo actúan como un proceso disciplinador,también como un mecanismo normalizador. Por lo tanto, «la distribución

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de acuerdo a ranqueos o grados tiene un doble rol: marcar el intervalo,jerarquizar cualidades, competencias y aptitudes, pero también, premiar ycastigar» (Foucault, 1977: 181 citado por Townley, 1993: 530). Por mediode tales tecnologías de la subjetivación los individuos pueden serpresentados a través de una imagen de sí mismos y de una identidadque deviene la base de su propio autoconocimiento. Se trata de procesosde objetivación de la subjetividad.

Retomando estas posturas, algunos estudios locales han empezadoa usar la distinción entre herramientas (globales) y dispositivos (locales)de gestión. Esto es, distinguir entre los referenciales normativos quedifunden estas empresas y los tipos de arreglos que realizan los hombres,objetos, reglas y herramientas de gestión en un momento y lugar dados(Supervielle y Quiñones, 2000).

La hipótesis sobre la que trabajan estos estudios es que estaspolíticas institucionales no se producen en un vacío sino que entran eninteracción con rutinas institucionales ya instaladas, representacionesacerca de los significados de normas de conducta, expectativas,prejuicios y sistemas de codificación e interpretación que surgen delas experiencias particulares de los sujetos. Al ser estos elementostambién expresiones culturales de la organización, vienen a conformarseen pautas que actúan como marco de referencia que guía la organizaciónde las actividades, orientan el lenguaje y las actitudes puestas en juego,los criterios con que son desarrolladas y evaluadas las herramientas degestión que difunden los empresarios e influyen sobre los resultadosesperados a su implementación.

Profundizar en estos aspectos parece pertinente, en la medida enque estos estudios están formulando que podrían existir algunos factores-fundamentalmente locales- que estarían interfiriendo sobre aquellosresultados buscados y/o previstos por el empresariado en el diseño depolíticas institucionales estratégicas, forzando otros, no previstos, quepueden estar obstaculizando la supuesta relación entre el cambioorganizacional y los resultados en términos de eficiencia, calidad,productividad, etc. “esperados” y “anticipados” por las filosofías quesustentan la toma de decisión a nivel de empresas del sector. Todo éstoconduce a estas investigaciones a una reflexión crítica sobre lasdinámicas sociológicas operantes en la implementación de estas

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prácticas de recursos humanos, y conduce a estos autores a interrogarsesobre las limitaciones que pueda tener este tipo de acercamiento a larealidad organizacional, ya sea desde el punto de vista de la “eficienciaproductiva” (Ruffier, 1998), ya en términos de producción yreproducción de significados cuyo valor para el desarrollo de esta“cultura corporativa” podría ser cuestionable.

“Cultura(s) enraizadas”

En un trabajo anterior, Supervielle y Quiñones (2003), analizanminuciosamente la puesta en funcionamiento de una evaluación dedesempeño en una de las filiales de uno de estos bancos multinacionalesinstalados en la región47. En ella los autores analizan las evaluacionesque el banco presenta a través de dos instrumentos o grillas deevaluación; una a ser aplicada entre el personal con jerarquía (mandos)y otra entre el personal sin jerarquía (no mandos). En este sentido, ladistinción entre mando y no mando, metodológicamente hablando, serefiere a una simple variable de corte entre dos subpoblaciones queposeen distintas capacidades y competencias. Es decir, aquellas queson específicas a la acción de dirigir, y aquellas que se tienen si no secumple esta función.

Esto ha llevado a pensar a los investigadores que, en la medida enque estas dimensiones están estandarizadas y son aceptadasmayoritariamente por las empresas como una distinción simplementeformal, la misma puede no tener siempre un contenido real, es decir,no aproximarse a categorías jerárquicas sustantivas en la subjetividadde los bancarios, distinciones del mundo social bancario. Para conocersi esto es así, los autores se inician en una metodología de análisiscualitativo de búsqueda de estas categorías, por un lado, y de análisisde los resultados numéricos de las evaluaciones para detectartendencias u otros resultados implícitos48, por otro. En este análisisllegan a los siguientes resultados.

En primer lugar, analizan los datos cuantitativos y encuentran quesistemáticamente los evaluadores (siempre mandos) cuando evalúan aotros jerarcas los califican con notas más altas. Es decir, la comparaciónde medias para uno y otro grupo da como resultado una diferencia

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significativa entre los dos grupos, siendo mayor las calificacionesasignadas al grupo con mando.

En segundo lugar, analizan los comentarios vertidos por losevaluadores al seleccionar la puntuación en cada factor (cabe anotarque este comentario es casi de rigor en la evaluación como forma dejustificar ante el evaluado la calificación, además de funcionar comoun mecanismo de transparencia de la calificación). Por medio de este“análisis de contenido”, los investigadores empiezan a observar que enlas “evaluaciones a mandos” hay una consideración más individualizadadel evaluado que cuando se evalúa a los no mandos. En este últimocaso, la evaluación es notoriamente menos precisa y más distante.Fundamentalmente, cuando se evalúa un mando se evalúa individuos“individualizados”, mientras que la evaluación a no mandos evalúa conreferencia a lo que denominaron “individuo-masa”.

Por último, se llegó a corroborar esta diferencia de énfasis en lasevaluaciones en que, mientras los mandos se autoevaluaban haciendoreferencia a “competencias”, hacia los no mandos había una muchamayor consideración de las tareas y se evaluaba su correcta realización(este punto articula con el anterior, pues la evaluación por competenciases mucho más individualizante, mientras que la evaluación por tareassupone una consideración mucho más colectiva del evaluado)49. Estoes, se distingue una “evaluación al trabajo” de una “evaluación detareas”.

La combinación de estas tres dimensiones es lo que otorgaelementos de convicción bastante fuertes a los investigadores para queasocien la distinción entre personal con mando y sin mando a lacoexistencia de dos culturas de trabajo en este mundo social delbancario. No se trata, por lo tanto, de una simple distinciónmetodológica, sino de un auténtico “corte de clase” en el mundo socialbancario, “culturas” que se explican contingentemente por la propiaorganización del mundo bancario.

La primera dimensión que, por analogía, denominan “taylorista”ofrece una mirada del trabajo en función de las tareas consideradasaisladamente. La segunda, se centra en una mirada más holística yreflexiva del trabajo. Estas dos culturas, no explícitas, implicarían

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metacriterios de evaluación muy diferentes. En un caso importaría lacorrecta realización de las tareas, y en el otro, los resultados, lacapacidad de resolver problemas.

Dicho esto, es importante señalar la relevancia que hoy aún tienela cultura “taylorista” en el discurso empresarial aunque se encuentreen franco retroceso en las concepciones del trabajo que se difunden enel sector. Sin embargo, hay que tener en cuenta que esta concepcióntuvo gran implantación durante el período en que se desempeñaron lainmensa mayoría de los trabajadores del sector financiero de la región,mucho menos dinámico y mucho más cerrado que los sistemasproductivos no hace demasiado tiempo. Muchos de los actualestrabajadores se formaron en esa cultura y eso no sólo se percibe en lasevaluaciones, sino que guía los resultados de éstas en el país receptor.

Un segundo ejemplo lo tomamos de los estudios que a partir deestas mismas evaluaciones y de las políticas de formación y capacitaciónen estas empresas realizara Quiñones (2005) a partir de un estudiocomparativo de seis países de la región. Sus conclusiones sonconvergentes con aquellas a las que llega Mauro (2004) en el análisisde gestión de trayectorias laborales en el sector financiero de Chile.Otro punto de encuentro es que ambas agregan como contribución aestos estudios la perspectiva de género.

Desde el privilegio otorgado a esta mirada, ambos estudiosconvergen en demostrar que a medida que se asciende en la escalajerárquica es más extraña la presencia de la mujer en estos cargos.Mauro subraya la persistencia, en estos bancos, de diferentes gradosde discriminación de género, lo que se observa en momentos críticostales como la incorporación, la promoción y la capacitación, concluyendoque éste es el resultado de la acción conjunta de un complejo entramadode factores tales como la cultura empresarial del país de destino, lasimágenes y las normas sociales propias del orden de géneropredominantes en los momentos claves de la trayectoria laboral de laspersonas; la identificación de los cargos para los cuales califican unasy otros; la promoción y capacitación; la persistencia en estasinstituciones de incongruencias entre un discurso empresarial modernono discriminatorio y prácticas, actitudes y comportamientos donde

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prevalecen los estereotipos de lo propiamente femenino y de lopropiamente masculino.

Quiñones (2005), retomando el análisis realizado con Supervielle(Supervielle y Quiñones, 2003), indaga qué categorías son las quepermiten al banco justificar estas distinciones que vuelven aconstituirse en categorías sustantivas (trabajos femeninos vs. trabajosmasculinos) guiando los resultados en términos de relaciones socialesde la aplicación de estas herramientas. En esta búsqueda encuentraque la perspectiva de las competencias puede estar siendo aplicada deforma no neutral -siempre de acuerdo con el contexto-, pudiendo enalgunos casos quedar su significado atado a una división sexual deltrabajo. Entre los aspectos que es preciso remarcar hay que subrayarque, “mientras estas herramientas se insertan en estructurasorganizacionales más o menos sólidas, dado que las evaluaciones sereafirman en estas divisiones (personal con o sin jerarquía) pueden iniciarseprocesos bien comprendidos desde la sociología a través de la metáfora de la“profecía autocumplida”: ya que las habilidades se definen a partir de losroles asignados y/o asumidos por hombres y mujeres, se termina asignandocaracterísticas y habilidades a posiciones de acuerdo con las característicasde sus ocupantes” (Quiñones, 2005:43).

Finalmente, las evaluaciones en vez de detectar la existencia o lacarencia de competencias -uno de los objetivos explícitos de esasherramientas de gestión- podrían terminar contribuyendo a ratificaruna división de actividades asignadas a cada sexo, a su espacio, carrera,remuneración y otros aspectos ligados al trabajo, y así reproducir lasdesigualdades que persisten a la implementación de estas herramientasde gestión en los países de destino.

En síntesis, parecen ser trabajos como éstos los que vienen aconfirmar una ya conocida tesis de la sociología de las organizaciones:los trabajadores y las organizaciones poseen dispositivos de evaluaciónque preceden a la aplicación de las herramientas de gestión. Dispositivosque se expresan en las normas, rutinas, hábitos, creencias, certezas,prejuicios, procedimientos, etc., construyendo identidades, pero, sobretodo, cultura, ya instalada y que oficia de protocolo por el que debenpasar estas empresas cuando presentan planes de expandir culturascorporativas globalmente. El hecho de tener en cuenta esta realidad

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(sociológica) parece fundamental a la hora de comprender estasorganizaciones, ya que ellas mismas son las que les imprimen dinámicaa las herramientas de gestión; en este caso, una dinámica que nonecesariamente ha sido prevista (desórdenes) en el dispositivo degestión que están aplicando las empresas financieras, pudiendo inclusointerferir con el éxito con que éstas sean implementadas.

Recurrir a estos hallazgos de investigación, además de servir deilustración a nuestra tesis en torno a la existencia de ciertasinconsistencias inherentes a la aplicación de las herramientas de gestiónde recursos humanos que difunden estos bancos, refiere a la capacidadque tienen esos procesos de mostrar cómo se ejerce el poder en lasorganizaciones; los mecanismos que se ponen en juego para ello; lacapacidad de estos procesos de generar resistencia, etcétera.

Asimismo, pensamos que el análisis del discurso organizacional alque apelan estas investigaciones, deviene una herramienta importantepara la toma de conocimiento de estos procesos de cambio, en la medidaen que permite revelar cuál es el universo significante de estasprácticas, cuáles de sus elementos son portadores de sentidos y cuálesreveladores de intencionalidad de quienes toman decisiones y detentanel poder; sentido que desborda su uso y connota a los ojos de losintegrantes de la organización un modelo de relaciones sociales queles sustenta y la forma en que se elige hablar de él (por ejemplo, entérminos de construcción de una cultura corporativa global).

Re-creando culturas organizacionales

Frente a las posturas oficiales de la gestión de recursos humanosque presentan las herramientas desde una mirada exterior a loscontextos donde las mismas han de ser implantadas, hemos subrayadola importancia de observar la instalación de las mismas “en situación”50,bajo las condiciones que brindan las “culturas enraizadas” en los paísesde destino para dar acogida a estas herramientas. El riesgo que veíamosen poner el énfasis en esta mirada exterior es que la misma ignora lacapacidad que tienen los actores de modificar las estructuras. Por esoconviene resaltar que además de poner el énfasis en los resultados, esnecesario tener una visión más holística de estos hechos, sumando una

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visión interaccionista, que privilegie su dimensión de proceso. Esto,porque las herramientas de gestión antes que todo son “construccionessociales”. Tal representación de las herramientas como construccionessociales surge claramente si pensamos que éstas se crean para resolverproblemas que implican siempre a otros actores, problemas que surgenen interacción, que bien parten del deseo del cliente externo –cada vezmás exigente en variedad y calidad- o por exigencias internas -debidoa la necesidad de corregir defectos en el producto o servicio. Otra ideaque reafirma su condición de construcción social, surge de laobservación de que al no integrar estas miradas, las herramientascuando tienen que tomar en cuenta las rutinas y las tradiciones delcontexto o de la empresa donde va a ser instalada, muchas vecesdesencadenan conflictos difíciles de resolver y terminan siendoabandonadas o aplicadas rutinariamente, sin ninguna consecuenciapráctica; muchas veces sólo para cumplir las exigencias de las casasmatrices.

Definir las herramientas de gestión de recursos humanos comoconstrucciones sociales tiene implicaciones varias. Que sus resultadosen términos de “cultura” son resultados que no pueden ser transferidosde una experiencia a otra; o que la implementación de cualquierinstrumento que busque modificar las condiciones sobre las que se estáactuando debe, por tanto, partir de la situación. En segundo lugar, queuna organización, tal como viene siendo definido desde múltiplescorrientes de estudios organizacionales, es un sistema productivocomplejo. Esto significa que confluyen en ella múltiples conocimientos,y que su manejo y control requiere saberes diversos, que un humano,actuando solo, no puede poseer (Ruffier, J. 1998)51.

Esta breve introducción a la forma en que pensamos el problemade las herramientas de gestión es el fundamento por el que hemosestado recomendando a las organizaciones crear sistemas de gestión derecursos humanos participativos, entendiendo la participación en unsentido amplio, integrador tanto de la mirada externa (clientes, usuarios,receptores) como interna (empresarios, trabajadores, sindicalistas).

En este sentido nuestra tesis es que “sin la autogestión o, al menos,la gestión compartida de los conocimientos por parte de lostrabajadores, no hay eficiencia posible”.

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Lo que se recomienda cuando se realiza una propuesta de cambioorganizacional de este tipo, es invertir el razonamiento. Se recomiendapartir de la observación de las rutinas y tradiciones para crear laherramienta de gestión, lo que facilita luego la segunda etapa, la“implementación de la herramienta de gestión”, y la tercera, la “gestiónde la herramienta”. Y que en todas estas etapas es necesario queparticipen los trabajadores, incluso en la formulación y, eventualmente,en el diseño de los programas –por ejemplo, en el diseño de la formación,que como vimos es considerado un problema central para lacompetitividad del sector. Con ello, se entra en lo que denominamos, lapolítica de la gestión, algo que ha de estar siempre en el centro cuandose confronta la reflexividad local con la aplicación de una herramientaglobal.

Seguir tal procedimiento ofrece como ventaja que acerca el planodiscursivo con el plano de las prácticas. Una división que es muy difícilde superar en los estudios organizacionales cuando se evalúan losresultados obtenidos por la aplicación de herramientas de gestión derecursos humanos. En segundo lugar, permite que éstas actúen bajoprincipios universalistas, tan requeridos por los trabajadores y susrepresentantes, con vistas a que las herramientas de gestión no setransformen en un mecanismo que refuerza las desigualdades presentesen la organización. Así, la universalidad se agrega como el segundoaspecto relevante a tener en cuenta en la construcción de un programade cambio organizacional, junto a su carácter participativo.Universalidad que lleva a la eficiencia y a la calidad –principios queguían la implementación de tales herramientas- al plano de la ética,evitando que éstas pasen a depender de factores difíciles de controlar,como son, los premios, incentivos u otros beneficios que buscan unamayor motivación e involucramiento del trabajador y que, si bienmuchas veces logran alcanzar estos objetivos, no poseen la estabilidadque demandan tanto la empresa como el trabajador frente a lasvariaciones del contexto (períodos contractivos, por ejemplo). Y estoúltimo es un aspecto particularmente destacable en el sector financiero.

En esta perspectiva consideramos fundamental el rol del Sociólogodel Trabajo en lo que denominamos una operación de traducción como“forma de reducir la complejidad con que definimos al sistema

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organizacional”. Donde “traducción” significa hacer que los distintoselementos del sistema (herramientas, sujetos, contextos) entren encomunicación, siendo que al final, se puedan escuchar todas las vocesconstruyendo una sola voz al unísono.

Esta mirada de la traducción se realiza desde nuestro punto devista sistémico, lo que implicará orientarse a la comprensión de laconstitución del sistema organizacional para funcionar en base a lasexigencias del contexto (externo e interno). Por lo tanto, no es unamirada desde la perspectiva de los actores. Por el contrario, es unamirada construida por el Sociólogo del Trabajo, para quien la apelaciónal concepto de traducción como comunicación permite trabajar en unnivel de abstracción facilitador de la acumulación de conocimientos yexperiencias sobre el conocimiento en la organización. En este sentidose comprende que la traducción haya sido definida por Callon como“la traslación de un enunciado problemático particular al lenguaje de otroenunciado problemático” (Callon, 1975:105-9). En síntesis, como aquellaoperación por la que quienes no se comprenden o tienen interesesdivergentes, a pesar de ello puedan percibir que es posible tener unobjetivo común, y que dicho objetivo común pasa por el intercambiode determinadas informaciones y acciones.

A partir de esta definición es que creemos que la intervención delSociólogo del Trabajo como traductor se transforma en uno de losaportes más fecundos para las organizaciones. Esto es, para que losdistintos actores comprendan la problemática y el punto de vista de losdemás actores, sin renunciar a sus puntos de vista propios. Se trata deque el Sociólogo realice múltiples integraciones por medio de sucesivastraducciones cuya presencia y calidad podrían expresarse en éxitosdesde el punto de vista organizacional y técnico.

Para el Sociólogo del Trabajo, el sentido que adquiere este tipo deinvestigación – acción está en que se asuma de parte de todos los actoreslas dificultades inherentes a todo proceso de comunicación. A decir deRuffier (1998), partir de la diferencia entre un sistema técnico (unaherramienta de gestión) y un sistema socio-técnico (la herramienta con losdispositivos) conlleva un problema de gestión, no de personas, sino deherramientas. Esto ha lleva a definir el problema de la innovación comoun problema de “transferencia de tecnologías” cuando es un problema

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de “gestión de tecnologías”, un “problema político” que tiene porfunción mejorar un problema que tiene la organización con laintervención de todos los actores.

Por esta razón, para que todos estos elementos funcionenconjuntamente es necesario considerar una miríada de lenguajes,hábitus, profesiones, formaciones diferentes, hacer que los saberesindividuales se comuniquen en un saber colectivo global que permitaun perfecto dominio del sistema. Considerar a la organización como“organización polifónica” (en oposición a monológica). Y para llegar aeste tipo de soluciones es probable que todos los actores tengan queaprender a actuar en este sentido y abrirse a la comprensión. Porejemplo, comprender que una lógica de producción orientada a unademanda de aumento de la calidad y el valor del servicio debeconstruirse sobre un lazo de confianza con los trabajadores y usuarios;su mirada debe integrarse en la construcción de un cambio. Comprenderque las lógicas y estrategias de los distintos actores se inscriben encontextos diferentes, lo que significa que en la implementación de unainnovación jamás puede predominar una única lógica institucional.

Comprensión, que implica entonces no sólo información yparticipación en estructuras de orden global sino también comprensiónde la realidad del otro (local), lo mismo que la interdependencia de lasacciones; de los efectos de su propia acción sobre la acción de los demás.Por lo tanto, una evaluación del poder en función de esta comprensión.Ponerse de acuerdo en conjunto sobre las acciones a adoptar y asumirla responsabilidad social de su intervención, de sus consecuencias(incluso aquellas no previstas).

La construcción participativa de las herramientas de gestión

Sainsaulieu (1991) en su estudio sobre la formación de adultos, hatenido en cuenta estos procesos y ha analizado algunos de los efectosde la implementación de estas herramientas; entre los cuales a nosotrosnos interesa poner en evidencia tres; aquellos que sobrepasan la propiaexpectativa de promoción social del individuo, atada a estas prácticas.Junto a este tipo de efectos, este autor agrega otros que pueden adquirirrelevancia en el contexto de esta reflexión, en el sentido que pueden

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jugar un papel revulsivo social y culturalmente hablando al interior delas organizaciones, así como aportar condiciones para tratar de superarla problemática de la desigualdad y la discriminación social que estápresente en estos procesos, pudiendo imbrincar este tipo deproblemática sociológica con los objetivos cognitivos que persiguenestas prácticas.

Estos efectos son los denominados «apertura del sistema socio-organizacional», «conciencia crítica» y «creatividad». En referencia alprimero, para mostrar como actúa, el autor sugiere que introducirprácticas tales como pasantías, cursos, trabajo en equipo, círculos decalidad, períodos de formación para los trabajadores en el seno de loslugares de trabajo, puede crear desórdenes organizacionales; másexactamente, «desórdenes creativos». Los mismos se explican en queestas acciones apoyan los intercambios informales en el seno deoperaciones de cambio, y, por ende, contribuyen a la comprensión delas organizaciones como sistemas sociales de relaciones interpersonalesy colectivas. Durante su desarrollo, señala, es más probable se anudenamistades entre personas de distintos servicios, oficios, grados, etc.; sedesarrollen solidaridades de promoción, se establezcan estrategias decomunicación intensa entre miembros de una misma organización yello viene, de alguna manera, a apoyarse en los momentos de desarrollorápido de las organizaciones.

En segundo lugar, señala el impacto que la formación puede teneren tanto facilita el desarrollo de una «conciencia crítica del actor» enel desarrollo de las organizaciones. Aumenta la reflexividad a partir delos intercambios entre «formados» y «docentes», y ello en la medidaen que los esfuerzos cognitivos ligados a la pedagogía para adultosconlleva un análisis más fino de las realidades técnicas y sociales. Esuna oportunidad para que se comparen los modos de ejercicio deautoridad, los «formados» se realicen preguntas sobre su trabajo y elde los otros, evalúen, se autoevalúen, generando mecanismos deregulación propios; o mismo construyan preguntas sobre el futuro desu oficio o de su servicio. Preguntas que vienen a chocar contra lasrutinas y estructuras de evaluación experta existentes.

Y, por último, un efecto social de la formación de adultos que seacerca más al «mundo imaginario de la creatividad». Estimulados por

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estadías y cursos apasionantes, los asalariados aprenden a ver el mundode otra manera, con sus nuevos conocimientos de lenguas, de cienciassociales, de psicosociología y de tecnología. Una formación bienrealizada, nos indica Sainsaulieu, abre una mirada sobre los otros ysobre sí mismo, estimula proyectos de evolución personal y dafrecuentemente la idea de ir a mirar más allá porque nos hemos vueltomás realistas sobre las perspectivas del mundo social de producción endonde vivimos desde hace mucho tiempo. De cierta manera, la formaciónde adultos provoca las ganas de alternativas, de un mundo mejor y, porlo tanto, de otra parte. El actor social se transforma en menos sistémicoy más independiente, es decir, más móvil y autónomo52.

Como mencionáramos antes, a partir del análisis de los efectos dela formación presentado por Sainsaulieu podemos comenzar areflexionar sobre los aportes en términos de conocimiento de lasdinámicas organizacionales. Y respecto a ésto visualizamos variasorientaciones hacia la reflexión.

Por un lado, nos indican la necesidad de apertura de las accionesconsideradas formativas (incluidas las evaluaciones) a todos losmiembros de la organización. Esto, porque la formación consideradadesde un punto de vista numérico no se asienta en el mero criterio de«representación estadística» sino de la posibilidad de validarpresencias, superar los factores culturales exclusores que imponenbarreras a la presencia de algunos miembros en determinados ámbitos,además de que se valoren sus competencias y la contribución que éstospueden tener en el desarrollo de ciertos espacios formativos que hastaentonces eran considerados espacios restringidos.

En segundo lugar, nos indica la posibilidad de que el trabajadordesarrolle un espacio de reflexividad en torno a estas prácticas. Estoes, el desarrollo de la capacidad de poder hacer visible a través de laparticipación su posición subjetiva frente a ellas y organizarse de modoque ésta pueda ser oída al interior de la organización. Esto abreposibilidades para que los trabajadores se perfilen como actor activo yreflexivo, el cual puede construir y reconstruir las prácticas deformación desde un lugar particular; donde la relación entre prácticasy reflexividad debe ser dialéctica y permanente. Esto como posibilidad,porque las prácticas de formación pueden también reforzar rutinas

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instaladas. En estos casos, si el trabajador no tiene capacidad dereflexión será mucho más difícil de movilizarlo en este sentido.

El concepto habermasiano de “práctica argumentativa” puede serútil en estas circunstancias como sostén para la justificación de lo quedenominamos aquí siguiendo a Calli (2002:8) “espacios de diálogo”:«momentos en los que diversas personas se encuentran, sea cuál sea sucultura, su género, su religión, su condición socioeconómica, y dialogandesarrollando argumentaciones con pretensiones de validez para llegar aentenderse con los y las demás. Cuando los espacios de diálogo desarrollanestas razones argumentales, se crean las condiciones óptimas para latransformación de situaciones de exclusión o desigualdad. En cambio,cuando en estos espacios de diálogo se subordinan a las pretensiones depoder, se desarrollan factores exclusores que no permiten la superación delas desigualdades». Las reflexiones de Calli son coherentes, pensamos,con los aportes de Sainsaulieu.

Dos condiciones fundamentales de los espacios deliberativos son:a) la aprobación por parte de los implicados de los acuerdos adquiridosa través de la argumentación en base a determinadas razones; b) lasnormas fundamentadas a través de estos procedimientos son capacesde aprobaciones universales (Calli; 2002:9). Al tener las personas encomún el entendimiento lingüístico como base para la resolución desus problemas y de las situaciones que viven conjuntamente con otraspersonas; compartir formas comunicativas que hacen posible elentendimiento como base para las relaciones sociales; el hecho queuna norma llegue a ser considerada como universal, válida para laconvivencia en una comunidad, radica en el proceso de reflexividad alque se somete. Cuando las normas con pretensiones de universalidadse definen en espacios de deliberación en los que participan los quedeben aceptar y adquirir estas normas, su seguimiento y respetouniversal tienen muchas más garantías de reconocimiento. Los espaciosde diálogo son situaciones mediatizadas por el sistema en las que elmundo de la vida y el sistema se encuentran y dialogan con el objetivode entenderse. El equipo de trabajo, las entrevistas de evaluación, lascomisiones bipartitas, el sindicato, y otros lugares compartidos, puedenconstituir espacios de diálogo y oportunidades para que los trabajadorestodos, hombres y mujeres, desarrollen su autonomía reflexiva.

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Y esto porque si el trabajador logra desarrollar su capacidadreflexiva abre nuevos caminos para la acción. Y aquí puede ser útil laidea de Beck (1998) en torno a lo que él denomina “espacios desubpolítica”, políticas de la cotidianeidad. Este autor explica comoexisten ámbitos no políticos pero que su existencia y presencia tienenuna influencia social y una potencialidad importante para generaradaptación y/o cambio social. Se refiere a esferas, económicas, técnicas,donde es posible que los trabajadores se manejen en torno a prácticasactivas, a la reflexión. Estos ámbitos, señala Beck, definen el futuro dela sociedad, de las personas, tanto o más que una política surgida delseno de las instituciones democráticas.

Beck, analiza como el desarrollo económico y tecnológico tienecada vez más una dimensión política y ética, por ello es una esfera enlas que se buscan nuevas formas para una actuación de la participacióndemocrática. Por esta razón, son subpolíticas sobre las que cada vezmás existe una aspiración mayor de conocer y controlar por parte de laesfera política y de los medios de comunicación. Los derechosfundamentales de las personas son también la base que fundamenta laaspiración de la participación ciudadana en las subpolíticas ya queestán afectando a nuestras vidas. La participación o no en la definicióny en el desarrollo de las esferas que constituyen las subpolíticascondiciona la inclusión o exclusión de voces en la configuración delfuturo de cada una de las personas y también del colectivo social.

Conclusiones

Lo que evaluamos, por lo tanto, es que la visión que las empresasmultinacionales ofrecen sobre el “recurso humano” y la evaluación delos resultados obtenidos en los contextos en los que éstas se articulanen su gestión no son covergentes. Aunque ambas miradas estánindicando la relevancia que han de adquirir los procesos culturales enla explicación de las dinámicas organizacionales, el concepto de “culturade empresa” no parece tener la misma connotación en cada una deestas perspectivas.

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La visión empresarial estaría refiriendo a la “cultura” como unavariable. Su discurso tiende a indicar que “alguien en la organizaciónposee la cultura organizacional”. Más aún, la cultura es tratada en el rolde variable independiente, de modo que es posible “difundir” unacultura, importarla a la organización por la vía de sus miembros, o“producir” un miembro de esta cultura -inculcando valores, lenguaje yrituales-, tal y como se haría un producto en un proceso de producciónde bienes o de servicios. Para lograr estos resultados, otorgan un papelcentral a la coordinación centralizada desde la casa matriz de la gestiónde recursos humanos. Esto significa privilegiar un tipo de relación linealde lo cultural con lo organizacional, situando esta última relación comoreceptora de una cultura.

Como ya afirmamos, la idea subyacente a este concepto positivistade cultura es la existencia de variables (culturales) que podrían serconscientemente manipuladas para establecer un ambienteorganizacional conducente a maximizar los niveles de rendimiento delos empleados. Este acercamiento es claramente visible en estudiosque señalan la utilidad de animar a los empleados a aumentar el sentidode la individualidad y de la autonomía, algo que es posible materializaren el uso de estrategias de altas recompensas, tales como lasretribuciones en función del rendimiento, el uso de evaluaciones dedesempeño, la gestión de carreras y otras técnicas de gestión de recursoshumanos. También puede ser asimilado a lo que dentro de la literaturase tiende a reconocer como acercamientos teóricos orientados hacia“modelos normativos”, más interesados en encontrar el conjunto deherramientas desarrolladas bajo la expectativa de que suimplementación conducirá a una fuerza de trabajo más satisfecha yproductiva. Con esta clara orientación positivista y con base en un fuerterealismo ontológico como sustento de estas teorías, se encontraría lanecesidad de explicar y predecir lo que sucede en el mundo sociallaboral buscando regularidades y relaciones causales entre suselementos constituyentes. El análisis del discurso practicado sobre lostextos y las entrevistas realizadas en estos bancos ha dado cuenta deesta necesidad.

Una segunda perspectiva tiende a presentar la “cultura” como algoque emerge de un proceso de interacción social. Sus enunciados

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presentan un punto de vista fenomenológico que se refiere al conceptode cultura como enraizada en esas prácticas, concepto que hay quellegar a interpretar para entender los constructos y expresioneshumanas en las organizaciones. La cultura es entendida, desde esaperspectiva, como “categoría cognitiva”53 (en oposición a variable), demodo que sólo se hace posible aprehenderla como “medio decomunicación simbólicamente generalizado” (Luhmann, 1998), y laorganización sería una cultura en sí misma. En este mismo sentido, lasculturas ya no serían variables creadas que operan externamente sinoque emergen de un conjunto de momentos concurrentes enorganizaciones observadas como sistemas de interacción (dentro deotras corrientes sociológicas podríamos pensar en sistemas decomunicación) y de las condiciones para que estas interacciones sesostengan.

Esta postura encierra, por lo tanto, una enorme crítica a la miradaepistemológica anterior, volvería sumamente cuestionable que ladirección pueda intervenir de manera unilateral y con éxito sobre losprocesos de cambio cultural. Al contrario, formula que éstos surgen dela acumulación de significados producidos por todos los actoresimplicados: directivos, trabajadores, sindicatos, clientes, hombres,mujeres, etc., que van dando forma a la “cultura” enraizada en lasorganizaciones. Esto indica que, probablemente, no nos encontremoscon un concepto unitario y homogéneo de cultura sino más bien con laexistencia de múltiples culturas que, además, puedan ser altamentecontingentes, tanto por el “efecto societal” como por la velocidad delos cambios en el ambiente externo e interno de las organizaciones (loque lleva a reconocer la rápida variabilidad de los significados queproducen los actores).

Para llevar a cabo este objetivo, los autores proponen un análisisdetallado de algunas herramientas de gestión de recursos humanos “enfuncionamiento” en sus contextos reales. Por medio de la observación,por ejemplo, de planes de capacitación y de otras herramientas ligadasal desarrollo de éstos (evaluaciones por desempeño), sus estudios logranmostrarnos en forma contextualizada, a partir de la experiencia devarios países latinoamericanos, cuáles son los resultados subyacentesa su implementación.

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Justamente, a partir de este carácter comparativo que siempretiene la definición moderna de cultura se permiten poner el énfasis enla existencia de diversas culturas y afirmarse en el argumento de quela filiación de determinadas posiciones a determinadas culturas escontingente y reflexiva. De ahí que opongan una visión universalística-comparativa de cultura con una visión pluralista y contingente, másadecuada a una sociología del trabajo en las organizaciones modernas,como son las que operan hoy en el sector financiero.

Finalmente, se presenta una alternativa a estas posibilidades. Laperspectiva de concebir las herramientas de gestión en una lógica decambio (manipulación) de cultura -en la perspectiva positivista antesmencionada- lo que puede generar finalmente es el aumento del gradode incertidumbre de los trabajadores y de tensión y malestar en laorganización. De hecho, la falta de eficiencia de las herramientas haceque sean abandonadas y después retomadas y “corregidas”, de tantoen tanto, para volver a comenzar el ciclo otra vez. Pero tambiénpensamos que, en la medida en que la cultura es en buena partecontingente a fenómenos que trascienden la actividad de lostrabajadores, a tradiciones organizativas más generales, esto lleva aque surjan naturalmente desigualdades (entre “mandos” y “nomandos”, por ejemplo, que se constituyen en categorías -invariablesen la cultura del mundo social bancario) o que pesen las cosmovisionesen torno al papel de la mujer y del hombre en la sociedad, en la vidadiaria de la empresa. Todo ello condicionando la implementación delas herramientas de gestión a nivel local54.

Pensamos, como conclusión final, que las herramientas de gestiónpueden tener una utilidad en la medida en que puedan ser concebidascomo espacios de participación. Para ello es necesario conocer “lasituación” (de partida o de llegada, dependiendo la posición delobservador interno). Porque en última instancia lo que surge de laobservación de estos procesos es que el de las herramientas de gestiónes un problema de “política de la gestión”, no de personas (recursoshumanos), sino de herramientas. En la medida en que este problemalogre ser identificado por todos los actores interesados, los trabajadorespodrán empezar a aceptar y apoyar los cambios propuestos. Esto en lamedida en que los mismos reconozcan que estas prácticas pueden ser

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concebidas en instancias de reflexividad y espacios de diálogo socialdentro de la organización. Lo que en última instancia, puede darle a lagestión de los recursos humanos una mayor racionalidad y una mayordemocratización de las decisiones propias de esta área.

En la medida en que se logre incidir sobre las herramientas degestión, pensamos, será posible de forma específica ir realizando unacompañamiento y un seguimiento de la transformación de la culturaen las organizaciones.

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Notas

31 En este sentido fundamental, la “nueva división internacional del trabajo”anunciada hace dos décadas se habría hecho “vieja”, en la medida en que lo que aparececomo estratégicamente importante es la capacidad de asimilación y la utilización de nuevastecnologías como instrumentos de competitividad en una economía mundialinterdependiente (Castells, 1995).

32 Cabe destacar que a la vulnerabilidad ya intrínseca de nuestros sistemas productivosdependientes, en el caso del sector financiero, su interdependencia (entre sistemasnacionales, éstos con los regionales y todos con el sistema financiero mundial) supone unamayor dosis de vulnerabilidad, cuando sucesos desfavorables afectan a estos sistemas comoun todo. Es así que la dinámica del sector financiero en Latinoamérica, como retomaremosmás adelante, ha pasado reiteradamente por períodos de auge y caída con momentos decrecimiento espectacular de la inversión extranjera, pero siempre bajo la amenaza de crisis.Un ejemplo inmediato son las crisis bancarias que ocurrieron en muchos paíseslatinoamericanos como lastre del efecto tequila o la crisis argentina del 2001, teniendoefectos desbastadores de las finanzas públicas, así como en la actividad empresarialdoméstica.

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33 Quiñones (2005) verifica en un trabajo comparativo de seis países de la región quelos actuales requerimientos de educación del sector en los puestos de entrada se fijan enun segundo ciclo de estudios completos, siendo lo más frecuente el requerimiento de estudiosuniversitarios iniciados y aún terminados y muy valorada la posesión de títulos de postgrado.Asimismo, constata que la formación brindada por la empresa alcanza para los países conlos que se contó información siempre a más del 85% de la población ocupada en el sector.

34 Si bien cabe reconocer desde la Sociología del Trabajo y de las Organizaciones queestos procesos de reorganización no son propios de un mundo de globalización – el propiotaylorismo y las sucesivas escuelas de pensamiento organizacional siempre de alguna forma(implícita o explícita), se habrían sostenido en la idea de que el éxito del management dela organización del trabajo contemporánea es, en gran parte, dependiente de laestructuración, no sólo de la subjetividad de los empleados individuales sino también delas relaciones intersubjetivas entre empleados, directivos y no directivos; una diferenciasustantiva estaría dada por el énfasis puesto en la gestión de personas como “recursoshumanos”.

35 La problemática no ha sido ajena a las Ciencias Sociales en los últimos años,tendiendo a resaltar la importancia de estos acontecimientos en el desarrollo de lassociedades globalizadas. Sociedad como concepto subordinado al de Estado no podría yadar cuenta de las relaciones que se crean en el marco de una sociedad mundial. En estesentido han surgido muchas críticas, desde las propuestas de Sistema-Mundo de Wallersteinhasta el concepto de “sociedad de sistema mundial” de Luhmann, pero sobre todo estaúltima propuesta ha tendido a resaltar la necesidad de concebir a las sociedades actualescomo sistemas abiertos. Esta apertura, significa que las sociedades tienen la capacidad nosólo de entablar relaciones “consigo mismo”, sino también de diferenciar estas relacionesde las que establece con su entorno.

36 En el sentido que le dieron a este último concepto Glasser y Strauss en la GroundedTheory como categoría que se desarrolla en permanente articulación con el “mundo social”del que emerge. Hacemos notar que los autores y los traductores se remitensistemáticamente a la misma metáfora: enraizada de “raíz”, fundada de “fundación” (en elsentido de una construcción de un edificio).

37 Cabe precisar que la investigación utilizó como principales técnicas de recolecciónde datos entrevistas en profundidad y la recopilación de documentos internos de los bancos.

38 Luego de la fusión de los dos Bancos en 1999.

39 La primera etapa de esta integración se cierra en el primer semestre del año 2000.Al finalizar este ejercicio, el Banco gestionaba unos activos totales superiores a 18 billonesde pesetas y una base de más de 20 millones de clientes, atendidos a través de una red de4.300 oficinas bancarias y un cuadro de personal próximo a los 65 mil empleados que, afinales del año 2001, asciende a 98.600 aproximadamente, de los que dos tercios estánlocalizados en la región. El factor decisivo para esto ha sido el cierre de la operaciónBancomer y su fusión con la filial del Grupo BBVA en México, que ha dado lugar al mayorgrupo financiero del país.

40 Para un desarrollo de las demandas de capacitación en el sector financiero verQuiñones (2005).

41 En el año 2000 el número total de horas de formación en el BBVA ha sido de 1,7millones para todo el grupo. La formación individual es la que ha experimentado un mayorincremento y dentro de ésta la formación a distancia. Si analizamos el énfasis puesto enesta política país a país, encontramos que las principales acciones en la gestión de recursoshumanos mencionadas por las gerencias de las distintas filiales inciden en los planes deformación y en el análisis de capacidades y potencial.

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42 En la necesidad de justificar estas recomendaciones, el management se apoya endiscursos cargados de conceptos tomados de la psicología, en especial en la teoría de lamotivación basada en la existencia de diferencias en el rendimiento de los empleadossustentadas en la falta de satisfacción de algunas necesidades que la empresa deberá llegara reconocer, recompensando su satisfacción.

43 Proceso que es incipiente, pero que ya ha sido iniciado por el sindicalismo de estosbancos multinacionales en Latinoamérica, que basados en el conocimiento del poder deestas empresas empiezan a extender el poder de su escepticismo sobre sus fundamentos yresultados prácticos. Algo que ha redundado en que el diálogo en torno a la implementaciónde estas herramientas de gestión cada día tome más fuerza en las agendas de negociaciónde los representantes de los trabajadores, incluso desbordando el ámbito nacional, como lotestimonia la conformación de la Coordinadora Iberoamericana del BBVA, del BSCH, lasCoordinadoras Sindicales Bancarias Iberoamericanas de los grupos económicos BBVA BSCHo la resolución de la CES sobre la coordinación de la negociación colectiva a este nivel.

44 Se trata básicamente de abordajes sustentados en las ideas foucaultianas sobrepoder-conocimiento y subjetividad y entre cuyos autores más destacados se encuentranTownley (1998), Grey (1996), Hollway (1991).

45 Como se sugería en la cita que enunciáramos en la introducción de este trabajo.

46 Townley identifica como la primera tarea del management la de localizar individuosconceptualmente en el tiempo y en el espacio. Parte de las ideas desarrolladas por Foucaultcuando éste identifica tres formas que pueden hacer esto: por encierro (la creación de unespacio cerrado en sí mismo, p.e. las fronteras entre empleados y no empleados), porpartición (cada individuo tiene sus propio lugar y cada lugar un individuo, p.e. núcleo/periferia, manual/no manual) y un ranking (las jerarquías ordenan los individuos, p.e.evaluación, promoción). Para comparar individuos en el trabajo debe ser establecido uncomún denominador, las bases para la comparación puede ser a través del desarrollo deuna taxonomía o estableciendo un orden a través de la medición (matesis). Por ejemplo, unsistema de evaluación del trabajo asegura un orden en la población trabajadora “a travésde la reducción de actividades a una taxonomía de factores y su subsecuente traslación enuna representación numérica o matesis, la población deviene ordenada y puede ser rellenadapor personal adecuado (Townley, 1993: 528).

47 En el momento del estudio el Banco gestiona su filial desde Argentina, pero sulocalización física estaba en Uruguay.

48 Cabe anotar que el Banco sólo realiza el segundo procedimiento. Es decir, toma laspuntuaciones otorgadas por el evaluador al evaluado en cada uno de los factoresconsiderados como variables ordinales (en total cuatro factores que puntúan del 1 al 5,desde insuficiente a muy bueno), y, tras realizar la media, obtiene la nota final. Sutratamiento numérico implica que el desempeño sea considerado en sí mismo como una“variable índice”. Este procedimiento estadísticamente está tratando una variable de ordencomo de naturaleza continua.

49 El análisis es muy minucioso y constata que las evaluaciones establecen unadiferencia en la riqueza de verbos utilizados en las evaluaciones de los mandos, riqueza entérminos de variedad y sutileza en las distinciones con respecto a las evaluaciones de losno mandos, lo que sería indicativo de una voluntad de diferenciar y de individualizar en lasevaluaciones de los primeros.

50 En el sentido que lo entiende el Interaccionismo Simbólico, en la que esta dimensiónadquiere carácter fundante para concebir la Sociología desde esta perspectiva.

51 Este carácter integrador de múltiples perspectivas no es ajeno al origen mismo dealgunas herramientas de gestión, como los denominados “círculos de calidad”, pioneros en

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la concepción del trabajo como “resolución de problemas” enalteciendo frente a otrasconcepciones del trabajo la capacidad y las competencias del trabajador para identificar yresolver problemas. Sin embargo, es conocido que en su aplicación y, sobre todo, en suadaptación a los modelos productivos de América Latina, éstos han ido perdiendo la matrizoriginaria sobre la que fueron pensados en su inicio.

52 En un documento anterior (Quiñones; 2005) exponíamos estas reflexiones ligándolasa la problemática de la discriminación de género en el mundo del trabajo financiero.

53 Nos basamos en el concepto de “imperativo categórico” de Aristóteles.

54 En este aspecto, en cierta medida nos afiliamos a la Escuela de Aix (Maurice,Sellier y Silvestre; 1987) en el sentido de concebir la cultura como contingente dedeterminaciones societales, y éstas nos llevan a que veamos la función de las herramientasde gestión de una forma diferente a como se ven en los bancos.

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CONTROL DEL TRABAJO A TRAVÉS DESU ORGANIZACIÓN

El caso de la industria de prendas de vestir enCentroamérica

María Eugenia Trejos *

Introducción

Cómo se ejerce el poder gerencial al interior de los procesos detrabajo capitalistas es una pregunta que ha sido ampliamente discutidaen la sociología del trabajo. En este artículo retomamos algunos de losprincipales enfoques dentro de esta polémica y los discutimos a partirde lo encontrado en el caso de la producción de prendas de vestir enCentroamérica, en una investigación más amplia sobre organizacióndel trabajo55.

El estudio mencionado se hizo en El Salvador y Costa Rica y sedividió en dos partes: en la primera reconstruimos las configuracionesde organización del trabajo que encontramos en la industria de prendasde vestir en Centroamérica. El trabajo de campo consistió en laaplicación de una encuesta a gerentes de una muestra estratificada yrepresentativa de empresas. En la segunda parte reconstruimoscombinaciones de factores que ayudaron a explicar por qué se presentanla variedad de configuraciones de organización del trabajo que sepueden identificar. El trabajo de campo consistió en la aplicación deentrevistas enfocadas a diversos actores, de plantas seleccionadas decada una de las configuraciones encontradas en la primera parte de lainvestigación.

En este artículo utilizamos la información obtenida desde la ópticadel control en el proceso de trabajo. Las preguntas subyacentes son:aún dentro de procesos de producción que son claramente capitalistasy que, por lo tanto, son controlados por el capital y están orientados ala generación de excedentes ¿es posible encontrar diversos mecanismospara ejercer ese control? En una misma etapa de la evolución del

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María Eugenia Trejos


capitalismo y en plantas ubicadas en contextos similares ¿se puedenpresentar diferencias en esos mecanismos?

En países como El Salvador y Costa Rica no existen organizacionessindicales en la industria de prendas de vestir: en El Salvador había 4y en Costa Rica 1 durante el período en que realizamos nuestro trabajode campo. Es decir, en los casos de nuestro estudio no hay negociacióncolectiva ni una posibilidad de resistencia organizada para impedir omodificar las decisiones gerenciales, ¿es esto suficiente para que elcontrol de los procesos productivos sea simplemente despótico, comopodría suponerse?

Dividimos el contenido del artículo en dos partes: en la primerarepasamos la discusión teórica sobre el control en el lugar de trabajocapitalista y, en la segunda, analizamos lo encontrado en la industriade prendas de vestir en Centroamérica.

El análisis del control en la organización del trabajo

En el debate sobre el conflicto y el control en el lugar del trabajose pueden distinguir desde posiciones deterministas, que derivan lasformas de control de las etapas en el desarrollo del capitalismo, hastaposiciones que reconocen la existencia de un ámbito de posibilidadespara la acción de los sujetos, con resultados que pueden variar. Delanálisis de estas posiciones se pueden extraer importantes elementospara comprender procesos de trabajo específicos, como se ha procuradoen la investigación que sirve de base a este artículo.

El determinismo estructural se inicia, en este debate, con la obrade Harry Braverman (1975), que revivió el interés en el análisis de losprocesos de trabajo en la década de los setenta del siglo XX. El autortrata de explicar la tendencia a la homogenización-descalificación dela fuerza de trabajo en el capitalismo monopolista y considera laorganización del trabajo como un espacio de control del trabajo por elcapital. Retomando el análisis de Marx sobre el proceso de producciónincorpora la dualidad de la coordinación del proceso de trabajo, en lacual un aspecto se deriva del proceso colectivo de trabajo (en un sentidomaterial) y otro del proceso de valorización, o sea, de su apropiación

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CONTROL DEL TRABAJO A TRAVÉS DE SU ORGANIZACIÓN


por el capital (carácter social). Así, la coordinación capitalista se vuelvecontrol que, en opinión de Braverman, se ejerce en forma despótica yse convierte en un problema de gerencia, mientras que para los(as)obreros(as) es un problema de alienación.

La administración científica –taylorista-fordista- es presentada,aquí, como un intento por aplicar la ciencia al control del trabajo, paralo cual investiga no el trabajo en general, sino su adaptación a lasnecesidades del capital; no sus características generales, sino susaspectos particulares y sus detalles, para poder dar instruccionesprecisas sobre cómo ejecutarlo. En este sentido, no es una ciencia deltrabajo, sino una ciencia de la administración del trabajo que conduceal “control sobre el trabajo a través del control sobre las decisiones que sonhechas en el curso del trabajo56“ (Braverman, 1975:132).

En opinión de Braverman, a través del estudio de tiempos ymovimientos y la planificación detallada del trabajo, la gerenciacentraliza el conocimiento y extiende el control sobre el procesoproductivo. Se separan así la concepción del trabajo de su ejecución, locual es posible porque el trabajo humano es pensado antes de serrealizado, y es un producto social y no un resultado de la aplicacióntecnológica. Los(as) trabajadores(as) se dividen entre aquellos(as) “cuyotiempo casi no vale nada” y “aquellos cuyo tiempo es infinitamente valioso”(Braverman, 1975:105). El proceso genera entonces, la descalificaciónde los(as) trabajadores(as) de un lado, y la concentración delconocimiento y la planificación en la gerencia, del otro lado.

La principal limitación de este análisis es su determinismoestructural, pues las personas sólo son vistas como representantes derelaciones sociales, sin considerar toda la gama de factores, incluyendola subjetividad, que pueden estar influenciando las acciones de lossujetos y los resultados de los procesos sociales. Tan es así que no vioningún problema en excluir del análisis la respuesta de los(as)trabajadores(as) y sus diferentes formas de expresión, ya que consideróque éstas no alteraban el curso de los acontecimientos. Sin embargo,Braverman tuvo una gran influencia en la discusión posterior sobre losprocesos productivos, tanto entre aquellos que hicieron estudios paramostrar la validez de sus tesis, como entre quienes criticaron algunasde ellas. Entre los últimos, se procura incorporar la resistencia de los(as)

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trabajadores(as) y la existencia de diversas formas de control (Edwards,1979 y Friedman 1982), se enfatiza en la posibilidad del consenso y lanegociación (Burawoy 1979, Warwick en Edwards 1994), se mencionala interiorización del control en las nuevas configuraciones deorganización del trabajo (Chave, 1991; Chanaro y Perrin, 1991, Wells,1987, Trejos, 1998), y se incorpora la acción que resulta de lossignificados dados por las subjetividades, dentro de un ámbito deposibilidades (De la Garza 2001; s/d b).

Richard Edwards (1979) busca superar las limitaciones deBraverman reconociendo la existencia del conflicto en el proceso detrabajo, y afirmando que se debe incorporar la resistencia de los(as)trabajadores(as) en el análisis. El control gerencial –que define como“la habilidad de los capitalistas o gerentes para obtener el comportamientodeseado de los(as) trabajadores(as)” (p.17)- lo entiende como resultadode la combinación entre esa resistencia, la acumulación de capital y eltamaño y los tipos de empresa. Distingue tres formas de control que sehan ido desarrollando en forma sucesiva, pero coexisten en la épocaactual: el control simple, que predomina en empresas pequeñas operiféricas y consiste en el ejercicio personal y arbitrario del poder. Elcontrol estructural, que se aplica como respuesta de la gerencia frentea la resistencia laboral, a la emergencia de organizaciones políticas, yal crecimiento de las empresas. Esta forma de control toma cuerpo enla estructura física (control técnico) o social (control burocrático) delproceso de trabajo. Afirma que el control técnico, se da sobre todo enlas industrias de producción masiva y tiene su expresión más clara enla cadena de montaje, donde la maquinaria dirige el proceso de trabajoy su ritmo. El control burocrático se implanta en la estructura social dela empresa, donde las reglas impersonales gobiernan la producción yha sido muy eficaz para prevenir el sindicalismo.

Andrew Friedman, también critica a Braverman por “confundir unaestrategia particular para ejercer la autoridad gerencial con la autoridadgerencial misma” (1982:80) y objeta su concepto del control comosolamente despótico, y la omisión de la resistencia laboral en su análisis.Incorpora la resistencia laboral y la respuesta gerencial a ésta, pero lasexplica como resultado de las etapas del capitalismo, la acumulacióndel capital y el equipamiento mecánico, los cuales considera que afectan

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la autoridad dentro del proceso de trabajo o la habilidad para laresistencia. A diferencia de Edwards caracteriza las formas de controla partir de la manera en que la gerencia se relaciona con los(as)trabajadores(as), y reconoce el control directo y la autonomíaresponsable. En la primera busca limitar a la fuerza de trabajo a travésde las amenazas, de la supervisión directa y de otorgarle el mínimo deresponsabilidad a los(as) trabajadores(as). La segunda se ha extendidocon el aumento en el tamaño y la complejidad de las empresas, con laresistencia laboral, y con la incorporación de la ciencia en la producción.Consiste en facilitar la adaptación de los(as) trabajadores(as) dándoles“estatus, autoridad y responsabilidad. La alta gerencia trata de ganar sulealtad, y cooptar sus organizaciones a los ideales de la empresa (es decir, lalucha por la competencia) ideológicamente” (p.78). En las nuevascircunstancias, la gerencia ha encontrado que “la cooptación de ciertosgrupos y la conciliación son más efectivas que la coerción pura”57 (p.79).

Los(as) trabajadores(as), según Friedman, no pueden llegar acontrolar el proceso productivo dentro del capitalismo, pero puedenlograr algunos cambios en la organización del trabajo y en el procesode toma de decisiones. Sin embargo, no todos los cambios son resultadode la resistencia y lucha de los(as) trabajadores(as), algunos puedenser resultado de iniciativas gerenciales para mantener o aumentar elcontrol gerencial, como sucede con la autonomía responsable.

En estos análisis, si bien se supera el determinismo estructural deBraverman al incorporar el conflicto y el enfrentamiento en el lugar detrabajo, así como las estrategias gerenciales, se introduce otro tipo dedeterminismo al identificar sólo ciertos tipos de control y hasta ciertosdeterminantes estructurales de la resistencia laboral, como el tamañoy complejidad de las empresas o las técnicas de organización del trabajo,sin reconocer el abanico de posibilidades que queda abierto por laacción de los sujetos participantes.

Burawoy (1979) y Warwick (en Edwards, 1994) destacan laposibilidad de la negociación y la generación de consenso. El primerocritica los enfoques anteriores, porque no incorporan la posibilidad deescoger que se abre para los(as) trabajadores(as) en la organizacióndel trabajo (aunque sea dentro de ciertos límites), y que conduce a lacoexistencia de conflicto y consenso. Distingue tres procesos, en el lugar

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de trabajo, que conducen, simultáneamente, a asegurar y a oscurecerla producción de plusvalor: los juegos, el mercado interno de trabajo yel estado interno. Los primeros se derivan de la existencia de reglasinformales para cumplir las metas de producción, el mercado internode trabajo es la posibilidad de ascender dentro de la estructura laboralde la empresa y el estado interno es la coordinación de intereses entreel sindicato y la gerencia. Los dos primeros generan identificación delos(as) trabajadores(as) con los intereses de la empresa y de laproducción capitalista, y hacen aparecer los intereses como individuales,ocultándose la pertenencia a la clase. Incluso el estado interno, segúnBurawoy, coordina los intereses de los(as) trabajadores(as) y la gerencia,“en la expansión de la ganancia, que provee concesiones materiales en formade beneficios a los(as) empleados(as) y aumentos salariales” (p.119) y ocultala pertenencia a la clase porque los(as) trabajadores(as) participan comoindividuos -ciudadanos(as) industriales- y no como miembros de unaclase. El conflicto es regulado e implantado en el procedimiento denegociación.

Las reglas de estos procesos no generan estabilidad o posibilidadde predicción, sino que ubican la incertidumbre dentro de ciertoslímites. Se ponen reglas y se amplían las posibilidades de escoger, dandoa los(as) trabajadores(as) cierto poder para resistir o protegerse de ladominación gerencial. Así, la empresa “oscurece y asegura el plusvalor através de la organización, relocalización y represión de la lucha, a través dela constitución o presentación de los intereses de la corporación como losintereses de todos(as), y a través de la promoción del individualismo...”(p.120).

Desde una posición muy semejante, los investigadores de Warwickrechazan la separación entre el control gerencial y la resistencia delos(as) trabajadores(as) que hacen Braverman y Friedman, y agreganlos conceptos de antagonismo estructurado y de negociación, comoexplicativos de las relaciones dentro de la producción. El primero estáimplantado en el proceso de trabajo “porque los(as) trabajadores(as) estánen posición subordinada: su capacidad de trabajo -su fuerza de trabajo- setransforma en trabajo efectivo bajo la autoridad de la gerencia, y el excedentecreado no está bajo su control”58 (Edwards y otros, 1994:6-7). Pero, agregan:

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“... tanto como conflicto hay cooperación, porque los gerentes necesitanla complacencia de los(as) trabajadores(as), mientras que los(as)trabajadores(as) dependen de los empleadores para su trabajo y no puedenafrontar el adoptar una política de resistencia total. El balance entre losaspectos conflictivos y de cooperación en el trabajo se da a través de lanegociación del orden”59 (Edwards y otros, 1994:7).

La negociación es necesaria porque la gerencia opera bajo lapresión de contradicciones entre la necesidad de control y la deconseguir la cooperación de los(as) trabajadores(as) por un lado, y lanecesidad de mantener la armonía en la empresa y obtener surentabilidad por el otro. La negociación no es accesoria, sino que esparte integrante de las relaciones entre gerentes y trabajadores(as), elrecurso para regular el trabajo en medio de las demandascontradictorias (Edwards y otros, 1994:8). Cada espacio laboral resuelveel problema a través de una negociación que no es necesariamente decontratos colectivos, sino que puede realizarse por otras vías menosformales y más cotidianas, ubicadas en el lugar de trabajo, aunqueinfluidas por las tendencias globales y los sistemas nacionales derelaciones laborales (Edwards y otros, 1994:278-79).

La limitación de estos últimos enfoques mencionados está dadapor el énfasis en la negociación y el consenso, que niega algunas formasde control unilaterales que se podrían imponer en determinadascondiciones.

Otros(as) investigadores(as) han enfatizado la manera en la quelas nuevas configuraciones de organización del trabajo procuraninteriorizar -en la cabeza de los(as) trabajadores(as)- la supervisión yel control, y encuentran que los mecanismos que la gerencia presentacomo participativos conducen a un aumento del control gerencial o auna pérdida de la autonomía obrera. En concreto se afirma que: eldestino colectivo del trabajo, la autorregulación, la movilidad interna,la mayor ingerencia de los departamentos de métodos y la participaciónlimitada hace perder autonomía a los(as) trabajadores(as) (Chave, 1991y Chanaro y Perrin, 1991); que el aumento en la carga de trabajo, con latutela más directa o la subordinación al software, con la transferenciade prerrogativas a los servicios funcionales, y con la sujeción a normasque aparecen como técnicas o científicas hacen perder control a los(as)

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trabajadores(as) (Chave, 1991 y Chanaro y Perrin, 1991); que laparticipación en reuniones entre personal de diferente nivel jerárquico,con orientaciones y limitaciones impuestas por la gerencia y dondequedan excluidos los temas de interés exclusivo de los(as)trabajadores(as) de nivel operativo, hacen perder la identidad de clasey aumentan el control gerencial (Wells, 1987, Trejos, 1998); que laentrega voluntaria (o aparentemente voluntaria) de conocimiento paralas soluciones a problemas de producción extiende el ámbito de controlde la gerencia.

La incorporación de la subjetividad, que nos parece fundamental,en el análisis de la organización del trabajo, la hace De la Garza (2001)quien retoma el aporte de los obreristas italianos. Señala que el montodel plusvalor –objetivo fundamental del capital en la producción- esvariable y se determina en el proceso de trabajo, como resultado de lamanera en que se resuelve la lucha en él. “Esto da origen a un conflictoinevitable de carácter estructural, pero a la vez a la dificultad de encerraren marcos rígidos la organización de los procesos de trabajo” (p.65). Elproblema de fondo, señala, es la relación entre estructuras,subjetividades y acciones. Propone aplicar el constructivismo de Khunal análisis del proceso productivo, y retoma la afirmación de que losdatos no están dados, sino que deben ser construidos y que la realidadtambién es construida (al menos en parte) por el sujeto. De laepistemología crítica recupera la propuesta de construir la teoríaincorporando la visión de sujetos sociales transformadores, que actúanen una realidad en movimiento, y cuyo resultado dependerá de laarticulación entre estructuras, subjetividades y acciones (De la Garza,2001). Es decir, hay estructuras que presionan a los actores para actuaren determinada dirección, pero los(as) actores dan sentido y actúan apartir de ésta, convirtiéndose en mediadores(as) entre estructuras yacciones. Así, metodológicamente, debe abrirse el concepto deestructuras para “su redescubrimiento en cada situación concreta másque referirlas a una teoría general de las estructuras” (De la Garza, 1998:23).La realidad no está dada, no hay una base empírica universal, existenparámetros que señalan los límites de la acción, pero éstas quedandentro de un rango de posibilidades y el resultado final no es predecible,precisamente porque depende de esa acción.

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En este enfoque se retoma de Marx la dialéctica sujeto-objeto. Lasubjetividad, que es un proceso que forma parte de la relación sujeto-objeto, dice de cómo “el objeto adquiere significación para el sujeto ypuede orientar su acción (y, a la vez)... cómo a partir de la acción se puedencrear las formas de significación”. La subjetividad está conformada porestructuras parciales interconectadas de diversas formas (no comosistemas) que dan campo a la creación y a la voluntad en “condicionesen parte dadas”. La organización del trabajo tampoco sería un fenómenosolamente subjetivo, sino también material y objetivo en que se abrencampos para la acción subjetiva con incoherencias y fragmentacionesque “dependerá de sus mundos de vida, pero también de estructuras,prácticas y subjetividades anteriores” (De la Garza, s/d a).

Tanto los empresarios como los(as) obreros(as) no son sujetos“totalmente sujetados, pero tampoco son absolutamente libres para tomardecisiones y actuar... En su subjetividad, como aparato de dar sentido, hayespacios sistémicos junto a otros con contradicciones, heterogeneidades,discontinuidades” (De la Garza, s/d b:5). Sus acciones pueden serresultado de voluntades o proyectos, “pero también... de lasactualizaciones estructurales cotidianas e interacciones moleculares deinfinidad de sujetos individuales” (De la Garza, s/d b:12). Lasconfiguraciones subjetivas, que resultan de las acciones de los sujetos,dan lugar, asevera De la Garza, a ambigüedades e incertidumbres,rupturas, desarticulaciones, tensiones y contradicciones y puedenestudiarse como periodización de interacciones (alianzas, negociaciones,etc.), a partir de grandes campos no sistémicos o de sistematicidadlimitada (cognitivos, valorativos, estéticos, sentimentales), “parcialmentecoherentes, con polisemia, capacidad de rejerarquización, niveles deconciencia, estratos fosilizados junto a elementos particulares superficialeso ideológicos”. Es precisamente en las discontinuidades, contradiccioneso incertidumbres donde se abren las posibilidades para la acción de lossujetos (De la Garza, s/d b:19-20).

De esta polémica es necesario recuperar el concepto deorganización del trabajo como espacio dual: material-técnico y social,donde lo social está oculto y debe ser develado más allá del discursogerencial y de los aspectos técnico-materiales. Esa dualidad se reflejaen la coordinación-control del proceso productivo, ya que la coordinación

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del proceso colectivo no es lo mismo que su control capitalista paragarantizar la valorización y reproducción del capital. También deberecuperarse el reconocimiento de que existen diversas formas de control–entre las que puede estar el consenso- que pueden ser modificadas(en cierto modo) por la acción de los sujetos, siempre dentro del marcode las posibilidades existentes. Por último, hay que reconocer lapresencia de contradicciones e intereses opuestos, que llevan a lagerencia a procurar garantizar el control y a los(as) trabajadores(as) arespuestas variadas, ya sea en forma individual o colectiva. El controlse puede ejercer de diversas maneras: desde despóticas hastaconsensuadas, desde confrontativas hasta orientadas a conseguir lacooperación y la identificación de los(as) trabajadores(as) con laempresa. Y puede corresponder con decisiones unilaterales de lagerencia o con negociaciones con los(as) trabajadores(as), ya seaformalmente o mediante acuerdos implícitos o informales. Lasrespuestas de los(as) trabajadores(as) pueden ir desde la resistencia yla confrontación –individual o colectiva- hasta la negociación y elconsentimiento o cooperación. Estas diferentes acciones y relacionesrepresentan o generan cambios en la organización del trabajo.

El control en la industria de prendas de vestir en Centroamérica

Para participar en la polémica que comentamos extraemos, delestudio mencionado, algunos hallazgos relacionados con la manera enque se ejerce el control gerencial en la organización del trabajo.

Nuestro concepto de organización del trabajo se construyedevelando el carácter social de una configuración de factores materialeso visibles, que se relacionan para hacer posible la producción dedeterminado objeto, y qué dicen de una realidad social subyacente.Las dimensiones que agrupan los factores materiales o visibles son: ladivisión del trabajo, los métodos de trabajo, las formas de mando ycontrol y los mecanismos de toma de decisiones. Su carácter social sedevela por su relación con la distribución del tiempo de trabajo, laintensidad del trabajo, la capacidad de decisión, y la apropiación y eluso del conocimiento, y es resultado de las tendencias históricas y dela acción de los sujetos –individuales o colectivas- que interpretan esas

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tendencias y actúan sobre ellas. Es en ese carácter social en el que seexpresa el ejercicio del control en el proceso productivo.

La combinación de factores mencionada, la consideramos abierta,para que sea posible la reconstrucción teórica de la realidad y no sucomparación con “modelos” predefinidos, aunque estará determinadapor su ubicación histórico social tanto como por la acción de los sujetos.El reconocimiento de la acción de los sujetos –en este caso de losempresarios y de los trabajadores y de las trabajadoras- no es lo mismoque el examen de su subjetividad, que requiere de un foco de análisisque no es el que hemos tenido en este estudio. Es más, aún el análisisde la acción de los sujetos lo hemos hecho de manera restringida y loreferimos únicamente a las estrategias gerenciales y a la acción colectivade los trabajadores y las trabajadoras.

Las configuraciones de la organización del trabajo que construimos,en plantas de producción de prendas de vestir en El Salvador y CostaRica, permiten examinar la manera en que se obtiene el controlgerencial y los mecanismos para ello. Estas configuraciones son:taylorismo-fordismo (de tres tipos: clásico, informal y ajustado),toyotismo no polifuncional, polivalencia o polifuncionalidad restringida.

1. El taylorismo-fordismo, como señalamos, es de tres tipos: eltaylorismo-fordismo clásico, en el cual todos los factores analizamoscorresponden con el taylorismo-fordismo teórico; el taylorismo-fordismoinformal que cumple con todos los factores del clásico excepto con laformalización –por escrito- de las normas existentes; y el taylorismoajustado en el cual el 60% o más de los factores analizados son taylorista-fordistas. En el taylorismo-fordismo clásico e informal hay división deltrabajo básica (separación concepción-ejecución) y técnica (operacionesdel proceso productivo), con asignación individual de tareas, atrabajadores(as) en puestos fijos que no rotan internamente en elclásico, o lo hacen sólo esporádicamente, en el informal. Cadatrabajador(a) realiza una sola operación, para lo cual recibeinstrucciones precisas e individuales, aunque puede haber “comodines”para lograr el balance de la producción. El mantenimiento lo realizapersonal especializado. En el taylorismo-fordismo ajustado se presentauna ruptura con el clásico en cuestiones como: las instrucciones que sedan a los(as) trabajadores(as) pueden ser generales, la asignación del

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trabajo puede ser grupal; la rotación interna de personal o la variaciónde operaciones en la misma máquina. En las tres configuracionestaylorista-fordistas el diseño, la distribución de tareas y la determinaciónde los ritmos están concentrados en oficinas o personal de alto nivel,que se ayudan con estudios de tiempos y movimientos, excepto en dosde las empresas estudiadas –aunque en una de ellas se tienen cálculosde metas diarias que deben cumplir los(as) operarios(as). La vigilanciadel proceso es ejercida de forma autoritaria y directa, por personalespecializado en funciones de control. Es decir, el control se ejerce através de la organización del trabajo (división del trabajo y decisionessobre el ritmo) más que por medio de la estructura física (técnica) comodiría R. Edwards (1979)60. Sin embargo, puede haber variaciones encuanto a las relaciones que se dan entre los diferentes nivelesjerárquicos: en el taylorismo-fordismo clásico e informal hay divisiónjerárquica del trabajo, pues hay personal especializado en funcionesde supervisión y control de calidad, y el personal de jefatura evalúa alos(as) trabajadores(as); pero la relación con los altos mandos que pasapor esta estructura jerárquica, en el clásico, puede ser directa en elinformal. En el taylorismo-fordismo ajustado las variantes aumentanpues se encontraron plantas en las cuales se rompe con factores“clásicos”, como la participación del personal operativo en el controlde calidad, las relaciones directas con los altos mandos o la inexistenciade estudios de tiempos y movimientos. Además la supervisión directapuede combinarse con dispositivos en la maquinaria o con tiquetes,sellos, barras, etc. para controlar el trabajo.

En las dos plantas de taylorismo-fordismo ajustado que analizamosmás a fondo61 el ajuste se dio por subcontratación interna o por búsquedade armonía, ambos relacionados con el control gerencial. En una deellas, la que se ajusta con subcontratación interna, el elemento central,no taylorista-fordista, que la define, es el haber desarrollado unmecanismo de subcontratación de trabajadores(as), a través deintermediarios(as), dentro de la planta. Con ello se ocultan las relacionesde trabajo –con la empresa o gerencia-, se rompe con las reglasnacionales (al menos las formales) y se pasa la presión hacia los(as)trabajadores(as) a través de los(as) contratistas internos. Para los(as)trabajadores(as) la subcontratación interna representa un claro

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deterioro en sus condiciones de trabajo, ya que la evasión deresponsabilidades laborales por la gerencia ha conducido a que elpersonal que trabaja para los(as) contratistas tenga jornadas más largas,más trabajo en horas extraordinarias, salarios más bajos,incumplimiento del pago de las horas extras y atrasos en los pagos desalarios, y deducciones de seguridad social sin que se les entregue elcertificado. Estas características específicas de esta planta pueden serexplicadas por factores del contexto internacional y, sobre todo por lalectura que la gerencia hace de éste, en el sentido de que los preciosson el elemento fundamental. Debido a ello se hace un esfuerzoimportante para reducir costos y para disminuir el pago de la fuerza detrabajo ¿Se puede hablar de sobreexplotación en el viejo sentido de lateoría de la dependencia? También se explica la subcontratación porfactores del contexto nacional, como la ausencia de fiscalización sobreel cumplimiento con la normativa laboral; por factores del mercado detrabajo, como la facilidad para sustituir a los(as) trabajadores(as) encaso de que algunos(as), descontentos(as), se retiren de la empresa; ycon un tercer elemento que tiene que ver con las acciones colectivas,ya que la empresa se garantiza que éstas no se presenten, a través deldespido de quienes intentan formar sindicatos.

Otro de los elementos centrales de este caso sí forma parte deltaylorismo-fordismo, y es la disposición de las máquinas en módulospor prenda, de modo que se ahorra tiempo de producción al agilizar elflujo del producto y aumentar el control sobre el proceso. Esto estaylorista-fordista en tanto que hace que los(as) trabajadores(as) no semuevan de su puesto y la prenda es la que va pasando por sus máquinas.Los módulos se han usado para pasar el control de las jefaturas a los(as)trabajadores(as) operativos(as), ya que son ellos(as) quienes presionanal resto del personal para que cumplan con las metas de producciónque se les han asignado. Taplin (1994) señala que por medio de losmódulos:

“la gerencia transfiere mucho de la supervisión de la fuerza de trabajoal equipo, donde las normas de productividad de grupo efectivamente pasena los(as) trabajadores(as), y la intensificación del trabajo resultante sedifunde a través de las subculturas de autoexplotación en el trabajo”62

(p.217).

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En la segunda planta, en Costa Rica, el taylorismo-fordismo seajusta con la búsqueda de armonía. Es decir, su elemento central, notaylorista-fordista, es promover la armonía obrero-patronal, lo que sehace a través del trato al personal, de la búsqueda de las causas de losproblemas (que elimina la culpabilización de los(as) trabajadores(as),del pago de salarios superiores a los de otras empresas de la rama, dela presencia de una fuerte asociación solidarista,63 y de la eliminaciónde trabajadores(as) “revoltosos”. Este elemento no forma parte de laesencia del taylorismo-fordismo en tanto que no se basa en la supervisióny el control directos como medios para obtener el máximo esfuerzoproductivo, sino que lo busca a través de la consideración de los(as)trabajadores(as) como seres humanos en algunos aspectos. Los factoresque pueden explicar esta búsqueda de armonía son la cultura de “pazlaboral” que forma parte del contexto nacional, un gerente que tieneun trato muy personalizado y amistoso con los(as) trabajadores(as) (loque puede tener que ver con factores de su personalidad, que no fueronanalizados en este estudio), y un mercado de trabajo no tan ampliocomo en El Salvador o en otras zonas rurales de Costa Rica, ya que laplanta está ubicada en una zona con muchas fábricas, donde puede serimportante tener atractivos para que la gente quiera trabajar en ciertasempresas.

En las tres configuraciones anteriores se produce la dobleexpropiación-apropiación, que consideramos central en el taylorismo-fordismo: los(as) trabajadores(as) son expropiados(as) de la posibilidadde organizar el tiempo de trabajo y de definir su ritmo, posibilidad dela que se apropia el capital, y que garantiza con la vigilancia del proceso.Esto se expresa en la concentración de la planeación del trabajo, condetalle, en las oficinas de la gerencia, en los estudios de tiempos ymovimientos, en la vigilancia directa del trabajo, y en la concentraciónde la evaluación en personal de nivel superior. Los(as) trabajadores(as)también son expropiados(as) del conocimiento del proceso en suconjunto y en sus detalles, conocimiento que es apropiado por el capitaly que aumenta el control del proceso productivo. Esto se expresa en laasignación a puestos fijos y de tareas fragmentadas que impiden conocerel proceso en su conjunto –o al menos en secciones-, conocimiento quesólo está en manos de la gerencia y sus extensiones.

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Sin embargo, el tipo de control ejercido por la gerencia varía ypuede ejercerse a través de: la organización del trabajo directamente(división del trabajo, formas de mando y control, vigilancia, decisionescentralizadas); dispositivos mecánicos o de sellos, barras, etc.; lasegmentación laboral, como vimos en el caso de la subcontratacióninterna, con el deterioro de las condiciones laborales de un sector delos(as) trabajadores(as); la búsqueda de armonía que, manteniendo lascondiciones generales del taylorismo-fordismo, mejora el trato de losjefes hacia los(as) trabajadores(as), mejora los niveles salariales yatiende necesidades de los(as) trabajadores(as) a través de la asociaciónsolidarista.

Estas diferencias pueden explicarse por factores como el contextointernacional, del contexto nacional, del mercado de trabajo, de laresistencia laboral –o la posibilidad de ella- y, sobre todo, por la maneraen que la gerencia interpreta esos factores y actúa frente a ellos y porlas posibilidades, o no, de resistencia de los(as) trabajadores(as).

2. El toyotismo no polifuncional, encontrado en Costa Rica, es unaconfiguración en la que hay polivalencia con rotación interna de los(as)trabajadores(as) entre las máquinas y entre operaciones; el trabajo seasigna en forma grupal, aunque con instrucciones precisas y con tiemposque se miden en la corporación (no en la planta de Costa Rica); seaplica el justo a tiempo de modo que se produce lo que ya está vendido,y en lotes pequeños con muchas variaciones entre productos que seproducen simultáneamente. El mantenimiento, el control de calidad yla supervisión los realiza personal especializado en esas funciones, porlo que hemos llamado a esta configuración toyotismo no polifuncional.Sin embargo, los(as) operarios(as) hacen la preparación básica de lasmáquinas como cambiar agujas, cambiar las planchas, bajar el pie dela máquina, etc. Se hace un intenso trabajo “cultural” y organizativopara cambiar el comportamiento de los(as) trabajadores(as): seleccióndel personal que toma en cuenta actitudes (que aprenda a hacer, queaprenda a aprender y que aprenda a ser); trabajo ideológico para queincorporen las necesidades de la corporación y se identifiquen con ella;trabajo de formación permanente; modificación en la fijación salarialpara pasar a una forma muy individualizada y compleja; atención anecesidades psicológicas como alcoholismo, violencia intrafamiliar y

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autoestima. En cuanto a la toma de decisiones se hacen reuniones degrupos primarios [supervisor(a) con grupos pequeños de operarios(as)]en los que transfieren información y se discuten problemas deproducción, ya que reconocen que los(as) operarios(as) “son los quemás saben”. Paralelamente, se impide la organización autónoma delos(as) trabajadores(as), con una asociación solidarista que recibe muchoapoyo de la gerencia y atiende algunas necesidades económicas, concambios en los salarios al detectarse descontento con las modificacionesen el sistema de incentivos (al introducir el toyotismo), y con el despidode “cabecillas” que intentaron generar cierta resistencia frente a esasmodificaciones.

¿Por qué consideramos que esta configuración es toyotista, aunquecalificándola de no polifuncional? Porque presenta lo que, a nuestrojuicio, es central en el toyotismo: la extracción “voluntaria” del esfuerzoproductivo y del conocimiento sobre los detalles del proceso de trabajoy, por otro lado, la supresión de la resistencia laboral, lo que garantizael mejoramiento del desempeño y la ampliación del control a nuevosámbitos, mientras aumenta el desgaste de los(as) trabajadores(as) y lapérdida de su autonomía colectiva. En el toyotismo no polifuncional setrata de que los(as) trabajadores(as) entreguen su máximo esfuerzoproductivo, de manera aparentemente voluntaria, con la atención desus necesidades psicológicas y económicas, y con el trabajo deadoctrinamiento para obtener la identificación de los(as)trabajadores(as) con la empresa. El conocimiento se extrae en lasreuniones con el personal que puede solucionar problemas directos deproducción, y la resistencia se impide tanto con la atención denecesidades psicológicas y económicas, como con la eliminación deposibles organizaciones autónomas de trabajadores(as), y el apoyo aorganizaciones paralelas.

Al igual que en el toyotismo teórico, consideramos que lapolivalencia rompe la monotonía del trabajo y amplía –en formalimitada- el ámbito de conocimiento de los(as) trabajadores(as); sinembargo, la manera en que se aplica –que incluye la presión grupalpara el cumplimiento de las metas de cantidad y calidad- conduce alaumento en el esfuerzo, y al desgaste de los(as) trabajadores(as), y a lacompetencia entre ellos(as).

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¿Qué factores de esta configuración se distancian del toyotismoen el ejercicio del control gerencial? Al menos dos factores: por unlado, no se trasladan funciones de supervisión y control de calidad alpersonal operativo. Esto puede explicarse por el mercado de trabajo ola lectura de la gerencia sobre éste. La gerente de recursos humanosafirmó que, en Costa Rica, no se puede contratar personal muy calificadopara trabajar en el nivel operativo en las plantas (en comparación conColombia). Esto podría conducir a una cierta desconfianza en el personalcontratado, que impide trasladarle funciones que se consideran demucha responsabilidad.

Por otro lado, hay un aspecto relacionado con la acción colectiva.Hemos visto que, en Costa Rica, no existen espacios para la formaciónde sindicatos ni para la negociación laboral, de manera que la gerenciapuede proponerse impedir abrir cualquier portillo que otorgue poder–aunque sea en niveles muy pequeños- a los(as) trabajadores(as). Lasasociaciones solidaristas y la represión sindical forman parte de estatendencia que impide a los(as) trabajadores(as) tener participación enlas decisiones que los afectan.

Es decir, aquí se combinan acciones orientadas a ganarse la lealtadde los(as) trabajadores(as), como diría Friedman, con la interiorizacióndel control en la cabeza de los(as) trabajadores(as), como diría Wells, ycon la eliminación de las posibilidades de resistencia organizada delos(as) trabajadores(as), como se encontró en otros estudios (Trejos,1998).

3. La polivalencia o polifuncionalidad restringida es laconfiguración de organización del trabajo en la cual el 40% o más, delos factores que hemos analizado, presenta una ruptura con eltaylorismo-fordismo, y tiene como distintivo el que organiza el trabajoa partir de la asignación de múltiples tareas o múltiples funciones alpersonal operativo. En ella se dan la polivalencia con módulos, en unoscasos, la polivalencia con rotación interna, en otros casos, y una jerarquíamenos rígida en otros. Cuando hay módulos –en que la prenda pasa demano en mano entre operarios(as)- casi siempre hay estudios de tiemposy movimientos, y la jerarquía es bastante vertical. Cuando haypolivalencia y rotación interna del personal operativo, se daninstrucciones precisas e individuales, excepto en un caso, y la estructura

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jerárquica es muy vertical, con personal especializado en funciones desupervisión y control de calidad, aunque hay reuniones para resolverproblemas de producción. Cuando la estructura jerárquica es menosvertical, se asignan al personal operativo funciones de control de calidad(sin eliminar la existencia de personal especializado en ellas) y hayuna relación más directa (menos mediada por supervisores(as) entrejefatura y personal operativo. En todos los casos hay decisionesunilaterales de la gerencia, ya que no hay negociación colectiva.

En la empresa, salvadoreña, que analizamos en nuestro trabajo, elelemento central, que sí es toyotista, es trasladar la presión sobre elcumplimiento de metas de producción y de calidad, a los(as) pares, através de la implementación de los módulos. Esto permite un mayorcontrol sobre cada operario(a) y sobre la calidad, pero la presión directaes ejercida por los demás trabajadores(as). El contexto internacional,y la lectura que la gerencia hace de éste, parece explicar este elemento.Por un lado, hay una fuerte presión sobre el cumplimiento conestándares de calidad y precios que la gerencia traslada a los(as)trabajadores(as), por otro lado, la gerencia le da mucha importancia alcumplimiento con la calidad y los módulos le permiten un mayor controlsobre ésta.

Otro elemento central no toyotista, relacionado con el control, esla prevención del conflicto. Esto se evidenció en el hecho de que lagerencia decidió implementar los módulos poco a poco como respuestaa algunas reacciones (individuales) de resistencia y en el cumplimientocon el código de conducta de las empresas contratantes –que es mínimo-. Este interés en prevenir el conflicto puede ser explicado por tresfactores fundamentales: uno, del contexto internacional, es la presiónde las contratantes para que se cumplan los códigos de conducta, conalgunas normas mínimas sobre condiciones de trabajo (no trabajardespués de las 7 de la noche64). El otro factor explicativo podría ser laexistencia, en El Salvador, de monitoreo independiente65 en algunasempresas, como resultado de las quejas de los(as) trabajadores(as) ysus vínculos con organizaciones del exterior. Prevenir el conflicto podríaser una manera de impedir que se llegue a aplicar el monitoreo en laplanta. Por último, el gerente general de la empresa pretende proyectaruna imagen de mucha amplitud, lo que podría explicar que procure

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que la presión sobre los(as) trabajadores(as) la hagan otros (los(as)pares).

En esta configuración el aumento en el esfuerzo productivo (o laintensidad del trabajo) que refleja las relaciones de poder en el lugarde trabajo, se asemeja a la extracción aparentemente “voluntaria” deltoyotismo, y se logra a través de: la presión de los pares (cuando haymódulos), la asignación de mayor variedad de tareas (cuando hay yasea polivalencia o polifuncionalidad) y el autocontrol (cuando hayasignación de tareas de control de calidad y mantenimiento al personaloperativo). Esto se acompaña de la eliminación de la resistencia laboraly de acciones dirigidas a prevenir el conflicto que se explican por elcontexto internacional y nacional y, nuevamente, por los intereses dela gerencia que, en el caso que analizamos más a fondo, mostró quererproyectar una imagen de mucha amplitud.

Conclusiones

El análisis que hemos realizado sobre el control que se ejerce através de la organización del trabajo, en la industria de prendas devestir en Centroamérica, nos permite concluir lo siguiente.

En primer lugar, entender la organización del trabajo como unaunidad dual en la que los aspectos técnicos (materiales) expresan yocultan su carácter social, es importante para el análisis del controlcapitalista del proceso productivo. Estos elementos que recupera ydesarrollan Braverman, por un lado, y Burawoy, por el otro, permitenentender cómo la gerencia capitalista procura, simultáneamente,asegurar la generación de plusvalor y ocultarla, entre otras cosashaciendo aparecer como generales sus propios intereses y oscureciendola pertenencia de los(as) trabajadores(as) a una clase social. Lasconfiguraciones de organización del trabajo que hemos examinadomuestran cómo, detrás de la división del trabajo, los métodos de trabajo,las formas de mando o los mecanismos de toma de decisiones está elcontrol sobre el trabajo, que determina la distribución del tiempo, laintensidad del trabajo, la capacidad de decisión y la apropiación o eluso del conocimiento. Es decir, los aspectos materiales requieren formas

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de coordinación que son diferentes –para efectos analíticos- del controlque se ejerce para generar excedentes, lo que se hace a través del tiempoy la intensidad del trabajo, de la toma de decisiones y del uso delconocimiento. Por ejemplo, en el taylorismo-fordismo, de los tres tiposque encontramos, el diseño, la distribución de tareas y la determinaciónde los ritmos están concentrados en oficinas de personal de alto nivel.Esto muestra que, más allá de cómo se distribuyen las tareas está elpoder de la gerencia para distribuirlas de acuerdo con los objetivos devalorización del capital, aunque no aparezcan como tales.

Sin embargo, en segundo lugar podemos concluir que la existenciade procesos de trabajo capitalista e, inclusive, de determinadas etapasy momentos históricos y geográficos en el movimiento del capital, noson suficientes para generar mecanismos homogéneos de control, comopretendió Braverman. De existir una relación de determinación en estesentido, tendríamos que haber encontrado, en Centroamérica,mecanismos de control similares o, al menos, las mismas tendenciashacia la generación de determinadas formas de control. Sin embargo,lo que hemos encontrado es una gama variada de configuraciones deorganización del trabajo y de mecanismos para ejercer el control dentrode ellas.

En tercer lugar, tampoco es suficiente la incorporación de laresistencia de los(as) trabajadores(as), si ésta es entendida a partir delas mismas estructuras, como ha hecho Friedman. Si bien en la industriade prendas de vestir en Centroamérica las políticas públicas eindustriales, que se han aplicado por décadas, impiden la creación deorganizaciones autónomas de los(as) trabajadores(as), los resultadosen términos de los mecanismos de control no son homogéneos. Loencontrado muestra que en algunas empresas, sobre todo en Costa Rica,se impide la organización autónoma de los(as) trabajadores(as) no sóloa través de los despidos, sino con la creación de asociaciones solidaristas;en El Salvador, se usan los despidos solamente, aunque la presión degrandes contingentes de trabajadores(as) desempleados(as) influye enel resultado. La inexistencia de esas organizaciones no conduce a formasde control siempre iguales: se encontraron algunas muy verticales allado de otras que procuran lograr armonía obrero-patronal, y algunas

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que procuran el autocontrol al lado de otras que lo trasladan a losequipos de trabajo.

En cuarto lugar, tampoco se han encontrado sólo dos o tres formasde control, como las mencionadas por Richard Edwards. Es más, aúndentro de la producción en masa, en la que él identifica el controltécnico, se encontraron variaciones en Centroamérica. Por un lado, nopuede haber control técnico porque si bien se trata de producción enserie no hay cadena de montaje pero, por otro lado, se encontraronformas que corresponden con lo que Braverman identifica comodespóticas, al lado de otras, aún dentro del taylorismo-fordismo, quebuscan la armonía obrero-patronal o que trasladan las relacioneslaborales a contratistas internos en la planta.

En quinto lugar, lo encontrado en Centroamérica tampoco fuesiempre resultado de la negociación o el consenso, como habríanseñalado Burawoy o Warwick. Negociación colectiva no hay en ese sectory no siempre se podría afirmar que hay consenso o negociacionescotidianas, porque cuando hubo resistencia se eliminó despidiendo alos que los gerentes identificaron como “cabecillas”. Esto hace suponerque quienes se mantuvieron en la planta no necesariamente seidentificaron con los intereses de la empresa, sino que se vieronforzados(as) a trabajar con las reglas impuestas a riesgo de perder sutrabajo.

En sexto lugar, lo que hemos encontrado corresponde más a loplanteado por De la Garza, ya que muestra que el lugar de trabajo noestá predeterminado y su comprensión requiere de la capacidad pararedescubrirlo y reconceptuarlo, a partir de los elementos encontradosy no de una teoría general que se pretende aplicar a cualquier situación.Los mecanismos para ejercer el control del proceso productivo, aunsiendo todos de carácter capitalista, pueden variar dentro de una mismaconfiguración de organización del trabajo y aún más entre diversasconfiguraciones. Los factores que los determinan –del contextointernacional, nacional, del mercado de trabajo o de la interpretaciónpor parte de los actores- pueden combinarse de muchas maneras. En laindustria de prendas de vestir en Centroamérica el resultado puedeser desde un control despótico hasta uno que busca la armonía obrero-patronal, desde uno confrontativo hasta uno orientado a la cooperación

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e identificación con la empresa. La negociación prácticamente no haexistido y no hemos indagado en cuánto de negociación sobre cuestionescotidianas o juegos existe. Las respuestas sí han variado desde laresistencia y la confrontación –individual o colectiva- hasta elconsentimiento o la cooperación. En cualquier caso, cada situación tieneelementos que la hacen única, al mismo tiempo que responde a lastendencias dominantes que, a la vez, pueden ser varias y contradictoriasy no una sola. Esas grandes tendencias muestran el ámbito deposibilidades dentro del cual se darán las acciones, de modo que ni seimponen ni se pueden ignorar. Para el movimiento sindical sería útilcomprender tanto las tendencias como las particularidades. Ello leayudaría a develar las estrategias gerenciales y a orientaradecuadamente sus acciones, diferenciando aquellas que sólo intentanmejorar las condiciones de trabajo en espacios de control capitalista,de aquellas orientadas a la construcción de espacios de trabajoalternativos.

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WELLS, D. (1987) Empty Promises. Quality of Working Life Programsand the Labor Movement, Monthly Review Press, New York.

Notas

* Doctora en Estudios Laborales de la Universidad Autónoma Metropolitana deMéxico, investigadora y consultora independiente en Costa Rica, con maestría en Economíade la Universidad de Massachusetts.

55 Nos referimos a la tesis doctoral presentada en la División de Ciencias Sociales yHumanidades de la Universidad Autónoma Metropolitana de México. Unidad de Iztapalapa,en 2004, con el título de “La Organización del trabajo: el concepto y su movimiento. Elcaso de la industria de prendas de vestir en El Salvador y Costa Rica”.

56 Cursiva en el original.

57 Traducción libre.



60 En la industria de prendas de vestir, sobre todo en las etapas que se realizan enCentroamérica, donde predomina la costura y el acabado, no hay cadena de montaje aúncuando exista producción en serie.

61 El trabajo de campo de la investigación que sirve de base para este artículo tuvodos fases: en la primera se aplicó un cuestionario a una muestra representativa de empresasde la rama de prendas de vestir en El Salvador y Costa Rica, para identificar configuracionesde organización del trabajo. En la segunda se escogió una empresa que representara a cadaconfiguración en cada país y se aplicaron entrevistas enfocadas a gerentes y trabajadores(as).


63 Las asociaciones solidaristas son organizaciones obrero-patronales de controlgerencial que aparecen como de interés general; atienden algunos problemas económicosde los(as) trabajadores(as) y se presentan como alternativas a sus organizaciones autónomas.

64 Que, según pudimos averiguar, se cumple a medias.

65 El monitoreo independiente es un “mecanismo no estatal de vigilancia decumplimientos de las leyes laborales nacionales y del código de conducta de la empresa contratante,en una maquila determinada” (Quinteros 2001:87). Logra combinar la acción de ONG localesy de Estados Unidos, en un inicio, que fueron ampliadas a sindicatos y otros actores locales,después.

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DISCIPLINA Y CONTROL EN ELPROCESO DE TRABAJO.

Observaciones acerca de su implicancia en lasalud de los trabajadores

María Constanza Zelaschi *

Si aprendiésemos a preguntarnos sobre nuestra propia existencia cotidiana, todaslas preguntas que exigiesen respuestas, y todo ese proceso pregunta- respuesta queconstituye el camino del conocimiento, comenzaríamos por esas preguntas básicas

de nuestra vida cotidiana..........

PAULO FREIRE

Introducción

Preguntarnos sobre lo que observábamos y escuchábamos, fue loque estructuro nuestra mirada. Algunas de las posibles respuestas aesas preguntas fueron tomando forma, generando nuevas preguntas.En este camino estamos, parafraseando a Paulo Freire, intentandoconstruir conocimiento. Nuestros interrogantes se centraronparticularmente sobre las características del proceso y organizacióndel trabajo y su impacto en la salud de los trabajadores. A este primerrecorte sobre nuestro campo de estudio, le introducimos otros factores:el poder, el control y la disciplina.

Una vez delimitado nuestro campo de análisis, partimos de que elproceso de trabajo y, en particular, el ritmo de trabajo, ocasionaban, deforma no muy clara, accidentes y/o diversos trastornos tanto físicos comopsíquicos en los trabajadores. No nos referiremos en este artículo, a lasenfermedades profesionales (entendiendo por esto a las enfermedadesreconocidas desde la legislación Argentina, propias de cada actividad)sino a una serie de padecimientos que manifiestan los propios sujetostrabajadores, que no tienen “categoría” de enfermedades ocasionadaspor el trabajo, pero no por ello dejan de ser menos reales.

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María Constanza Zelaschi


Nuestro objetivo radica principalmente, en poder exponer “enletras” el sufrimiento66 (Dessors D.; Moliner P; 1998) de los trabajadoresen relación al ritmo de trabajo y los trastornos físicos – psíquicos queesto genera en ellos, observando de qué manera el control y la disciplinaintervienen en dicha relación.

Los datos a partir de los cuales hemos realizado nuestro análisis,han sido tomados de entrevistas realizadas tanto a trabajadores comoa delegados de los sectores metalúrgico y automotriz argentinos.

Las conclusiones a las cuales llegamos, son producto de un trabajoexploratorio a partir del cual pretendemos continuar formulándonospreguntas sobre esta problemática poco explorada.

Marco General. Planteo del Problema

En este apartado presentaremos la organización de trabajo de lasempresas estudiadas (del sector automotriz y metalúrgico),deteniéndonos en el proceso de trabajo imperante en las mismas. Elobjeto es ir construyendo el escenario en el cual se despliegan losmecanismos de control y disciplinamiento en los procesos de trabajode estas organizaciones y cómo esto afecta la salud de los trabajadores.

La Organización de Trabajo

Las organizaciones de trabajo, que han sido objeto de nuestroestudio, presentan características muy similares en cuanto al procesode trabajo, viéndose en ellas particularidades tanto del modeloTaylorista como Fordista. Las similitudes radican especialmente en loque respecta a la economía de tiempo de trabajo, implementando, enprincipio, cada uno de estos modelos, distintos medios para lograrlo:“El taylorismo, mediante la asignación de tiempos predeterminados yestandarizados en virtud de los estudios de tiempos y movimientos y ladivisión social y técnica del trabajo, relacionando el rendimiento con laremuneración. El fordismo, lo hace imponiendo los tiempos y la cadencia alos operarios, actuando de manera exterior, “objetiva”, mecánica, por mediode la cadena de montaje cuya cadencia es regulada según los objetivos delos responsables de la producción” (Neffa J.C., 1998: 18). Si bien tenemos

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DISCIPLINA Y CONTROL EN EL PROCESO DE TRABAJO.


en cuenta estas diferencias, iremos viendo como se van entremezclandoambos modelos.

Un factor fundante a partir del cual se comienza a generar unaserie de cambios en las organizaciones estudiadas, ocurrido entre el2000 y 2002 es el cambio de “firma” de las empresas: donde las firmasy empresas extranjeras compran las empresas, y impone nuevos modelosde gestión que guardan una estrecha relación con mecanismos de controly disciplinamiento generalmente “sutiles”. Por otra parte,en esa mismaépoca, en ambos sectores de actividad se registraron grandes despidos,tanto en forma directa como a través de lo que se llamó jubilaciónanticipada. En ambos, la producción en estos últimos años aumentóconsiderablemente, observando paradójicamente un 30% y hasta un50 % menos de trabajadores en los sectores mencionados. Es decir, seproduce mucho más en el mismo tiempo de trabajo y con una reducciónimportante de la fuerza de trabajo.

A partir de este fenómeno, (aumento de producción / igual tiempode trabajo / reducción de la fuerza de trabajo) hemos empezado aacercarnos a los temas centrales aquí propuestos. Si bien, comopretendemos exponer, hemos encontrado algunas respuestas a nuestrasprimeras preguntas, sabemos que no hemos agotado la posibilidad detener en cuenta una trama más compleja de variables que pueden estarinteractuando con nuestras observaciones. Ahora bien, en lo querespecta a la interacción de los temas centrales de nuestra investigación,podemos citar dos niveles de observación. Uno más visible, que es la“aceleración” de los tiempos de trabajo; y por otro lado, una serie demecanismos “invisibles” que son los que de alguna manera mantieneny reproducen este proceso de trabajo. Queremos aclarar por otra parte,que el aumento de la producción en el mismo tiempo de trabajo (encomparación con años anteriores) no es producto de la introducción detecnología; al menos en los casos aquí estudiados, la magnitud delfenómeno sobre el cual aquí estamos hablando claramente no respondea este tipo de variables.

Si tenemos en cuenta que hablar de Organización del Trabajo eshablar de la división del trabajo, del sistema jerárquico, del contenidode las tareas, de la modalidad de gestión, de las relaciones de poder,de las cuestiones de responsabilidad, etc., la forma que tomen estos

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elementos caracterizarán a la organización. En nuestros casos, lasempresas se “presentan” como perteneciendo a un “modelo sistémico”,desde el cual se le daría participación al trabajador, considerándolo un“sujeto” responsable, con motivaciones propias, formando parte de ungrupo que funcionaría como “un todo”, donde la comunicación y elpoder serían horizontales. Sin embargo, este “enunciado” rescataalgunos elementos que podrían considerarse como característicos deuna organización “sistémica”, utilizándolos como pantalla yapropiándose del discurso de los trabajadores, con el objeto de “hacerlossentir partícipes” de la organización, pero reproduciendo, en todos susespacios, las características de lo que se entiende por OrganizaciónCientífica del Trabajo. La participación de los trabajadores no sólo seda en contadas ocasiones, sino que, como iremos mostrando, losmecanismos de control y disciplinamiento son los que van dejando aldescubierto la idea reinante en estas organizaciones: entender al“trabajador como pieza de engranaje de la máquina”.

La Organización Científica del Trabajo, como sabemos, no selimitará a la apropiación del saber, sino que anulará la posibilidad deorganización, reorganización o adaptación al trabajo, en pos de uncambio por la adaptación a modalidades impuestas al trabajar. Conesto queremos comenzar a plantear la discusión sobre la adaptacióndel “hombre al puesto de trabajo” o del “puesto al hombre”. Aclaramos,que cuando nos referimos aquí a la adaptación es en su peor acepcióndel término, es decir, en el sentido de “amoldarse” y no en el sentidopiagetiano de asimilación-acomodación a experiencias nuevas. De estamanera veremos cómo este tipo de organización de trabajo afecta lasalud de sus miembros. Entre otras cosas, por las características de ladivisión del trabajo que aquella implanta, dividiendo entre quienesejecutan la tarea y quienes la “piensan”, es decir, entre trabajo real ytrabajo prescripto, apareciendo “figuras borrosas” entre quienescontrolan y quienes son controlados. Este último punto será de sumointerés para nuestro trabajo.

En el apartado siguiente, nos iremos acercando a uno de los puntoscentrales aquí propuestos. El control y la disciplina en el proceso detrabajo. Resaltando el proceso silencioso bajo el cual se han instaladoestos dos elementos, dificultando su reconocimiento por parte de los

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propios trabajadores. Esta invisibilidad del control y disciplinamiento,constituye un componente relevante en estos mecanismos. Siendo lo“invisible” e interiorizado por los sujetos, doblemente difícil de poderser analizado por ellos mismos.

Proceso de Trabajo en las Organizaciones

Si entendemos al proceso de trabajo, como “el acto específico dondela actividad humana efectúa, con la ayuda de los medios de trabajo, unamodificación deliberada de los objetos de trabajo, de acuerdo con unafinalidad, para generar bienes de uso que tienen un valor social” (Coriat,1976; Neffa, 1989 citado en Neffa J.C., 1998: 15), veremos cómo en elcaso que aquí presentaremos, la disciplina cumple un papel importante.

Para Gaudemar J. P. (1991) la disciplina sería condición necesariapara la organización del trabajo colectivo, la concibe como elementocentral en los dispositivos de poder. “La disciplina, fabrica así cuerpossometidos y ejercitados, cuerpos ‘dóciles’. La disciplina aumenta las fuerzasdel cuerpo (en términos económicos de utilidad) y disminuye esas mismasfuerzas (en términos políticos de obediencia). (....) Si la explotacióneconómica separa la fuerza y el producto del trabajo, digamos que la coaccióndisciplinaria establece en el cuerpo el vínculo de la coacción entre unaaptitud aumentada y una dominación acrecentada” (M. Foucoult, citadoen el texto de Gaudemar J.-P., 1991:86). Siguiendo en esta línea depensamiento y considerando a la disciplina como elemento central desubordinación del trabajo al capital, vemos en nuestras observacionesque esta disciplina no es ejercida solamente desde los jefes o gerentes,representantes de la empresa-capital, sino que ha tomado forma demecanismos de “auto-control” desde los propios trabajadores. Estemecanismo de “auto-control” es ejercido por el trabajador para consigomismo y para con el resto de sus compañeros, particularmente en loque respecta al ritmo de trabajo.

Ahora bien, este mecanismo de “auto-control” no es visto como talpor los trabajadores, aparece “invisible” a los ojos de los que lo padecen.Esta invisibilidad es la que permitiría en cierta forma su permanenciay reproducción en el proceso de trabajo. La disciplina no tomaría laforma “clásica” de vigilancia, al menos no es el mecanismo de control

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más importante que se presenta en los casos estudiados. Lo queobservamos se acerca más a lo que enuncia Gaudemar J. P., en cuanto aque “...la disciplina capitalista tiende a investir todos los lugares en losque durante la fase panóptica se había refugiado la resistencia obrera; enparticular el tiempo y la cualificación” (1991:103). Remarcamos una vezmás, que en nuestro caso tomaremos uno de estos dos “lugares”puntualizados por Gaudemar. Nos referimos al “tiempo de trabajo”.Veremos cómo a través de éste, se ejerce un importante control no sólosobre los “tiempos muertos” del proceso, sino especialmente sobre lapersona misma del trabajador.

El “control”, sobre el ritmo de trabajo, es impuesto, en primerainstancia, desde los “mandos” altos y medios de las empresas ytrasladado a la “cadena de montaje”. Pero esta imposición de ritmo esreproducida a raja tabla por los propios trabajadores. Estos tiempospre-establecidos son cumplidos sin ser cuestionados por lostrabajadores, siendo que en todos los puestos de trabajo generandiversos y serios problemas en su salud. Entre uno de los elementosque influyen en el mantenimiento de esta situación se encuentra lapromesa de obtener una retribución en sus salarios en proporción a lo“plus producido”. Aquí empieza a aparecer una suerte de trabajo por“destajo”, si bien tenemos que salvar las diferencias entre éste tipo detrabajo y el trabajo al cual se le estipula un salario, la motivación queponen en juego los sujetos en función de recibir este “plus” cobra unlugar relevante. Esto a su vez genera otros efectos sobre el propiocolectivo: se apuran unos a otros, lo que genera la mayoría de las vecesun control entre los propios trabajadores, aislando al que no se adaptea los ritmos impuestos y generando niveles de presión altos.

A riesgo de caer en la obviedad, la imposición de estos mecanismos,que despliegan fuertes dispositivos de control, buscan obtener unaumento de la plusvalía. Por tanto, entre los elementos que cumpliríanun papel clave en el binomio “economía de tiempo / aumento de laplusvalía”, encontramos a partir de nuestras observaciones, lainterrelación de los siguientes factores: a) auto-control de lostrabajadores en el ritmo de trabajo, bajo el incentivo de cobrar unporcentaje de lo “plus-producido”; b) aceleración de los ritmos detrabajo, impuesto por la “cadena de montaje” y acentuado por la

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intensificación del trabajo desde los propios trabajadores; c)estigmatización de los trabajadores que no se “adaptan” al ritmo detrabajo impuesto, tanto por sus jefes como por parte de sus compañeros;d) “sanción” social desde el colectivo para con el trabajador que noacepte esta imposición del ritmo de trabajo.

De esta manera hemos hecho una introducción al proceso de trabajoen las organizaciones estudiadas y delineamos cómo se despliega unaserie de controles sobre el ritmo de trabajo que tendrá sus efectos enla salud de los trabajadores.

Implicancias del Proceso y la Organización del Trabajo en la Saludde los trabajadores

Los conceptos de salud y enfermedad han variado según losenfoques teóricos y criterios de diagnóstico utilizados, las concepcionesfilosóficas, morales y psicológicas vigentes y los modelos médicospredominantes. Aquí, entenderemos a la salud, como un estadoconstruido por el sujeto, en un equilibrio siempre inestable, alcanzadosólo por medio del afrontamiento y adaptación del individuo a su medio.

De igual forma, las nociones de trabajo y salud, han idotransformándose a lo largo del tiempo. Según cómo se conciba al hombreen la organización, se lo entenderá como una mera pieza de una máquina(Fordismo- Taylorismo) o como un sujeto independiente y responsable(Escuela sistémica). Es por ello, que el paradigma bajo el cual seentienda al hombre en relación con la organización, tendrá efectos enambos componentes de esta relación y en el propio proceso de trabajo.

Las empresas que hemos observado parten, o más bien se postulan,bajo un paradigma que entiende a la organización en su conjunto,apreciando las relaciones sociales que en ella se desarrollan,concibiendo al trabajador como sujeto y entendiendo que los riesgos ylas relaciones causales entre trabajo y salud no se reducen sólo al ámbitode la organización, sino que, influyen en ella una serie de factoresprovenientes del contexto económico, social y político. Sin embargo,como ya hemos mencionado, estas organizaciones “dicen” manejarsebajo una mirada sistémica, cuando en realidad “sus actos” demuestralo contrario. El sistema imperante es el de la Organización Científica

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del Trabajo, poniendo el acento y generalmente reduciéndolo, si a saludlaboral nos referimos, al enfoque de la Higiene y Seguridad. Bajo esteenfoque de la Seguridad e Higiene en el trabajo, no se tiene en cuentalas vivencias y experiencias de los trabajadores, elementos medularesen la concepción sobre Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo(CyMAT), denominado posteriormente como “nuevo enfoque” de lasalud en el trabajo. Los accidentes y enfermedades profesionales, en el“viejo enfoque”, eran entendidos como hechos imprevisibles y productode las características propias de los puestos de trabajo, atribuyendo lamayoría de las veces la responsabilidad / culpabilidad al trabajador. Elriesgo, era entendido como objetividad física, poniendo la mirada en elproceso productivo en el aquí y ahora, sin buscar sus causales en hechospasados. El riesgo se circunscribía a lo que tradicionalmente se llamó“higiene y seguridad”.

En el “nuevo enfoque”, el proceso de trabajo comienza a tomarseen su aspecto micro y macro, entendiendo que las Condiciones y MedioAmbiente de Trabajo, no sólo están en relación a condiciones que hacena la carga física del trabajo y la seguridad en él; sino que se incorporanelementos de otra naturaleza como ser las relaciones sociales deproducción, las formas institucionales y los modos de organización delas empresas entre otros (Neffa J.C., 1988). Así es como comienza aponerse el acento sobre las condiciones de trabajo, como las que poseenuna relación muy estrecha entre la carga de trabajo y los riesgosocupacionales sobre la salud de los trabajadores.

En los casos de nuestras observaciones, veremos cómo los riesgospsico –sociales no son tomados en cuenta como tales. Esto a su vezpropicia al mantenimiento de un silencio respecto de estos problemasque, aún generando serias consecuencias en los trabajadores, laorganización opta por ignorarlos. Existe un menosprecio acentuado ygeneralizado por las “nuevas” patologías tanto físicas como psíquicas,que se han ido generando a partir de la implementación de las “nuevasmodalidades de trabajo”, que han sido parte de un nuevo modelo degestión de las firmas entrantes en las empresas. La manera como seconcibe al hombre en situación de trabajo, aparecerá en el enunciadode aquellas, como muy lejana de la mirada taylorista. Sin embargo, almomento de hacer nuestras observaciones y encontrar, como ya hemos

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mencionado, la negación del trabajador como sujeto, ubicándolo comoparte / pieza del engranaje de la organización, la contradicción entre el“decir” y el “hacer” en estas organizaciones es notorio. Los sujetos noson concebidos como individuos independientes y diferentes entre sí,sino más bien como sujetos homogéneos. De esta manera, quedanlibrados a la posibilidad de “adaptarse” a la organización y a suscondiciones y medio ambiente, o correr el riesgo de ser estigmatizadoscomo “sujetos problema”.

Los riesgos en el trabajo en estas organizaciones son múltiples, co-existiendo más de uno en un mismo puesto de trabajo, potenciandoaún más los riesgos. El afrontamiento de los trabajadores en esteescenario, que se repite diariamente, le implica un gasto de economíapsíquica muy importante, que en algunos casos desencadena entrastornos en su salud. Estos padecimientos, en la mayoría de nuestrasobservaciones, son de índole individual, “fallando”, en palabras deDejours, las estrategias defensivas que pudiera tener el colectivo detrabajo.

Las estrategias defensivas, son definidas por Christophe Dejours(1990:40) como ideologías defensivas, las cuales presentan comocaracterísticas fundamentales los siguientes puntos:

- Tiene como objetivo funcional enmascarar, contener y ocultaruna ansiedad particularmente grave.

- Es al nivel de estas ideologías que debemos buscar laespecificidad.

- Está dirigida, destinada a luchar contra un riesgo real.

- Para ser operativa, debe obtener la participación de todos losinteresados.

- Para ser funcional debe estar dotada de cierta coherencia

- Tiene siempre un carácter vital, fundamentalmente necesario;siendo tan inevitable como la realidad misma, la ideología defensiva setorna obligatoria.

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- Reemplaza a los mecanismos de defensa individuales quevuelven a aparecer cuando está asegurado un mínimo control de larealidad peligrosa.

La presencia de estos rasgos de las ideologías defensivas, que hacenlas veces de estrategias defensivas, indicaría la existencia de uncolectivo que busca, ante determinadas situaciones riesgosas, operarsobre ellas en forma colectiva. Por el contrario, en nuestros casoshallamos mecanismos defensivos a nivel de los “individuos”, no delcolectivo. En este punto debemos aclarar, que no sería ya como lo citaDejours que las ideologías defensivas aparecen “cuando está aseguradoun mínimo control de la realidad peligrosa”. En nuestros casos, muypor el contrario, las defensas a nivel individual aparecen por la ausenciade respuestas colectivas. Si recordamos que las características de lasempresas en cuestión, responden a un modelo Taylorista-Fordista,tenemos que el “trabajo taylorizado engendra la confrontación de unindividuo con otro, respondiendo a las exigencias de la productividad.La paradoja de este sistema que elimina las diferencias, crea elanonimato y la intercambiabilidad, e individualiza a los hombres frenteal sufrimiento. Aniquila las defensas colectivas, que vuelven a ser sóloindividuales (Dejours Ch., 1990:44).

Hasta aquí hemos comenzado a hilar cómo el ritmo de trabajo y laorganización, se mantienen por medio de mecanismos de control ydisciplinamiento que no permiten la irrupción de manifestacionescolectivas. Este escenario impacta negativamente en el colectivo yespecialmente en el sujeto.

Tomaremos para deconstruir esta compleja trama, los relatos dealgunos trabajadores y delegados de los sectores metalúrgicos yautomotriz, que nos han ido permitiendo descubrir y redescubrir lasinterrelaciones entre ritmo de trabajo, salud y la intervención de ladisciplina- control en dicha relación.

Características del proceso de trabajo, su relación con la saludlaboral y los mecanismos de control

El tema del poder- control y el disciplinamiento en el proceso detrabajo lo observaremos en el marco del recorte mencionado en nuestra

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introducción: la relación ritmo de trabajo y la implicancia en la saludde los trabajadores. Ya habíamos adelantando que la organización detrabajo presenta determinadas particularidades, y que es a través deella que se observan los mecanismos de control ya no sólo de los jefes,sino de los propios trabajadores.

“Toda esta modificación del trabajo, terminas siendo ingeniero, jefe.El control se da más por los propios trabajadores, que por los jefes. Hay unadelegación de responsabilidades de ‘arriba’ hacia ‘abajo’. El ‘subalterno’ sehace cargo de responsabilidades de su jefe. Cambió el nombre de ‘jefe’ a‘facilitador ’.

Trabajador- sector automotriz

Este fenómeno que hemos marcado aquí, tiene como trasfondo laimplementación de nuevas políticas de gestión en las organizacionesde trabajo. Algunos de estos “nuevos” elementos que iremospresentando aquí, están relacionados principalmente, con el ritmo enel proceso de trabajo.

Según nos relata uno de nuestros entrevistados, años atrás, lostrabajadores contaban con un manual en el cual se les explicaba lascaracterísticas de sus puestos de trabajo, teniendo todos en claro quedebían o no hacer para no sufrir ningún daño en su salud. Existíanparámetros en base a los cuales se manejaban. Actualmente no sólo nocuentan con algún material del tipo antes mencionado, sino que tampocoson capacitados adecuadamente.

“Se hacen reuniones grupales para capacitarnos, con temasrelacionados con la salud pero sólo se tratan de charlas informales en dondese busca contar con la firma de los trabajadores en unas planillas que danconstancia de la formación / capacitación para cumplir con las normasISO”

Trabajador- sector metalúrgico

Por lo general, las reuniones de capacitación como de cualquierotra índole, salvo pedido expreso de los trabajadores para tratar algúntema de preocupación general, son acordadas por los jefes, no dandoparticipación a los trabajadores ni siquiera en los contenidos de lasmismas.

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En cuanto al control / disciplina ejercida en las organizaciones,nos interesa resaltar, a partir de un extracto de una de nuestrasentrevistas, los puntos centrales que nos servirán para nuestro posterioranálisis.

“A partir de las modificaciones de los procesos de trabajo con las nuevastecnologías se aprovechó para readecuar los puestos de trabajo en funciónde las nuevas líneas automatizadas; segundo, constantemente achicabanespacios para evitar todo lo que se pueda el traslado de piezas, trabajologístico. Se duplicó la velocidad mínima y se achicaron las calles paradarle más espacio a esos puestos y lo peor es que los contenedores de piezas,de tener una medida medianamente coherente del ancho de las calles, hoydía si pueden le sacan la caja de embalaje y te lo traen (en referencia a lamateria prima cuando recién entra a la planta para ser procesada)”


Con esa “nueva” modalidad, lo que se logra es ahorrar cantidad detrabajadores en la cadena de producción. Hay ahorro en tiempo detrabajo al no tener que estar trasladando las piezas de un lado paraotro. Pero como veremos más adelante, estos “nuevos” cambios tienenserias consecuencias en la salud de los trabajadores.

Uno de nuestros entrevistados ve, en esta “simplificación” de lospuestos de trabajo, el surgimiento de un nuevo paradigma en laorganización:

“Hay uno de los parámetros, que para ellos (empresarios) creo esparadigma del modelo. Es la simplificación de los puestos. Ellos ven en lasimplificación de los puestos, como una mejora en seguridad, cuando enrealidad es una reducción de costo. .....yo te traigo los materiales más cercay evito procesos intermedios”


Con esta “reducción de los espacios” en el puesto de trabajo, con elsupuesto de que el trabajador tiene ahora todo “al alcance de susmanos”, ha generado una serie de trastornos en los trabajadores. Enparte, porque se encuentran en lugares muy reducidos, lo que les generadificultad para moverse, realizando movimientos inadecuados yesfuerzos desmedidos que suelen provocar en muchos trabajadores,

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pequeñas lesiones que se van agravando en el tiempo. Este agravamientose debe, en gran medida, a la realización de movimientos repetitivos enforma constante y en un tiempo prolongado. Como veremos a partir denuestras entrevistas, el tener que soportar una carga excesiva, lostrabajadores trasladan rápidamente la pieza al “otro sector” para“librarse” del peso lo antes posible. Esto, a su vez, también influye enel aceleramiento del ritmo de trabajo, ya que con tal de “aguantar” lomenos posible el excesivo peso que recibe, el trabajador lo trasladarápidamente al siguiente puesto.

“......los trabajadores hacen más rápido su tarea, si es que esta les generamolestia. Tratan de “deshacerse” de la pieza para “deshacerse” del dolor”


Este “achicamiento de los espacios”, también provoca otrosproblemas a nivel de la salud física. Los objetos y hasta los propiosremolques que se encuentran en el lugar de trabajo, estorban y lastimanal trabajador.

“.....la ‘ chancha ’ (transportador de carga), llega mucho más cercatuyo. Y vos antes tenías guarda rail que dividía el puesto de trabajo de lacalle (senda donde trabajan) y hoy día se sacan y se hacen pintadas dondevan los canastos en el piso. Esas pintadas van variando, las van acercandoal puesto y las “uñas” (de los transportadores de carga) son mucho máslargas que los contenedores y más de una vez te agarra el tobillo”.


En cuanto al control que se establece en el ritmo de trabajo, comobien hemos mencionado, es ejercido no sólo por los jefes- gerentes,sino también por los propios trabajadores. Ellos mismos se auto-controlan para que todos cumplan las tareas en un “x” tiempo estipuladolo que generaría “x” producción. Esta ecuación no es un imaginario delos trabajadores, es un cálculo realizado previamente por la propiaempresa. Ya está previamente calculado que en “x toneladas de materiaprima”en un “x Tiempo de trabajo”, se obtendría “x cantidad deproducto”. Esta ecuación previamente estipulada, es utilizada comoparámetro para controlar los ritmos de trabajo. El “detalle” que seescapa en todo esto, es que, por un lado, con el objeto de “no perder

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tiempo” no se pesa la materia prima con la cual se va a trabajar,calculándose “a ojo” su peso; y, por otra parte, tampoco se tienen encuenta las “piezas falladas” que se van generando en el proceso deproducción, las cuales terminan desechándose. Con esto tenemos quela “x cantidad de producto” que potencialmente se obtendría, estipuladaen base a la ecuación antes mencionada, claramente, nunca se alcanza.Las “variables” que hemos presentado, no son tenidas en cuenta lamayoría de las veces, siendo un factor más de presión y control en elproceso de trabajo. El colectivo de trabajadores aparece como la parteque “no cumple”, atribuyéndoles una responsabilidad que no tienen.Esto a su vez genera la siguiente situación: los trabajadores se “auto-controlan” en el ritmo de trabajo con el objeto de tener una mayorproducción y con el acuerdo, por parte de la empresa, de que ese “plustrabajo” se distribuirá posteriormente en sus salarios; este “plus” enmuchas ocasiones no se genera pero no por “bajar los ritmos de trabajo”sino por no tener en cuenta las variables antes mencionadas; por último,uno de los efectos que se genera producto de esta situación, es elaumento de la presión entre los propios trabajadores, buscando unaceleramiento en los tiempos, lo que contribuye a su vez con el auto-control de cada trabajador.

El apremio por cumplir con los tiempos de trabajo para nodisminuir la producción genera, entre otras cosas, “saltos” en el procesode trabajo que llevan a situaciones de constante riesgo para lostrabajadores. Es corriente que las máquinas en especial las utilizadaspara remolcar, cargar peso o las propias grúas que se utilizan para lafundición, se utilizan de forma inadecuada para acelerar los ritmos detrabajo. Esta forma de proceder, en donde se exponen constantementea diversos riesgos, paulatinamente va formando parte de la cultura deltrabajo de las organizaciones, naturalizándose los riesgos sin medir laspotenciales consecuencias. Veremos cómo en más de una ocasión, lautilización en forma incorrecta de las máquinas representan un altoriesgo para los trabajadores. El proceso de trabajo ni siquiera seinterrumpe, aún en el caso de “riesgo inminente”.

Esta situación, genera una tensión importante para el trabajadory para el colectivo, ya que no sólo está de por medio una presión porproducir más, sino que, como hemos dicho, quienes no se adapta a estos

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mecanismos de control llegan a ser “objetos” de una serie demecanismos de hostigamiento, que los estigmatizan, en la mayoría delos casos, como sujetos problemáticos.

El ritmo de trabajo y la desaparición de los “tiempos muertos” comogeneradores de fatiga física, mental y psíquica.

La consigna “producir más sin reparar en las condiciones bajo lascuales se llevan a cabo las tareas” está implícita en el proceso de trabajode todos los casos estudiados. Hasta ahora hemos delimitado el camposobre el cual realizamos nuestras observaciones, introduciéndonos enla compleja trama que se va dando en el propio proceso de trabajo y losmecanismos que subyacen a él.

En este último apartado nos abocaremos a mostrar a partir de lasentrevistas, algunas de las consecuencias que estos modelos deproducción provocan en la salud de los trabajadores.

“Antes teníamos formas de ‘ puentear’ los métodos (en cuanto a losprescriptos en el proceso de trabajo). Los beneficios de esto eran para nosotros.......ahora, ellos (empresa) fraccionan la información, te piden que hagasmil cosas y eso no figura en ningún lado. No tenés tiempo para hacer todaslas tareas que te piden.”

Trabajador – sector metalúrgico

En este “no tener tiempo” para nada, también está implícito untipo de control. Los trabajadores han ido perdiendo poco a poco losespacios que tenían en común para descanso, como las llamadas salasde recuperación, a donde se dirigían los trabajadores para tomarse untiempo de descanso cuando la tarea así lo exigía.

“Lo que en el taylorismo se llamaba ‘ suplemento de fatiga ’, que sonesos pequeños instantes que vos tenés para irte recuperando, descansas unpoco, eso te lo van ‘ comiendo’, porque te ponen otras tareas”.


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Esta aceleración de los ritmos y la anulación de los tiempos muertosen el trabajo, traen una serie de trastornos en la salud de lostrabajadores:

“Si le duele a uno no importa, tiene que dolerle a muchos como paraque sea considerado al menos como enfermedad. El criterio de ellos (empresa)es que si el puesto tiene el problema, tiene que impactar en todos (lostrabajadores). En realidad no todos somos iguales, así que en algunos sí lesafecta el puesto y otros no”.

“......tiene que ver con que bueno, supongamos, yo me traigo una piezaacá que me ahorro cinco pasos cargando 5 kgs.. Ahora lo agarro de acá(señalando que está físicamente cerca de él), pero el tema es que yo ahorahago un movimiento de mierda con la cintura, trabajo mal sobre hombros,lo pongo acá (la mesa donde apoyaría las piezas que toma). Todo lo que searotación de articulación es mucho más exigido”.


A través de estos extractos de las entrevistas, vemos en parte comose concibe al hombre como homogéneo, sin tener presente lasconsecuencias que provoca las transformaciones en los puestos detrabajo. El reconocimiento de una enfermedad o enfermedad-accidente,se da sólo si aparece en varios trabajadores, lo que daría a suponer quealgo “no esta bien” del puesto de trabajo. Ahora, si es uno o dos los quesufren problemas en su salud, se toma a la inversa, es el sujeto el queno se adapta al puesto. Por lo general, las empresas que están sujetas alas normas ISO, deben presentar unas planillas en las cuales seespecifica todo el proceso de trabajo detalladamente, el cual enprincipio debería cumplirse.

“......producto de ese proceso ‘ cuidadoso’ (en relación a la prescripcióndetallada de las tareas) se tendrían que producir más o menos 10 piezas,cuando en realidad por los ritmos acelerados terminamos haciendo entre60 y 80 piezas”.


Como consecuencia de este desfasaje entre lo “prescripto” de latarea de cada puesto, cuidando la salud de los trabajadores, y lo “real”,ha generado una serie de accidentes graves y mortales, en las empresas

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estudiadas. Los casos que presentaremos, se produjeron entre finesdel 2004 y comienzos del 2005. Estos ejemplos fueron comentados pordelegados del sector metalúrgico quienes nos relataron lo siguiente:

“ Se retiran los restos de las coladas utilizando la grúa de costado, esdecir tirando de costado para sacarlo. Como esto no se debería hacer, hayalgunas cosas que deben hacerse manualmente para que no haya problemas.Ese día (el del accidente) subieron dos compañeros y a uno nadie lo vio, elnuevo, y no pudo bajar antes que pasara la grúa. Lo aplasto.... pero alprincipio pensamos que estaba desmayado, no muerto. Después nosenteramos de que había fallecido”.

Este accidente se produjo por varios motivos entre los cualesencontramos, la necesidad de cumplir con un tiempo pre-establecido; yla naturalización del riesgo del trabajo que propicia a la inadecuadautilización de las máquinas. Este “folklore” que se termina convirtiendoen parte del paisaje, provoca serias consecuencias en la salud de lossujetos.

“ En uno de los sectores en donde se pintan chapas, el extractor de aireno andaba. El jefe del área da la orden de seguir trabajando igual. Al cabode un tiempo y producto de la acumulación de químicos en el lugar, seproduce una explosión y tira a un compañero debajo de unas máquinascalientes, provocándole quemaduras graves en todo el cuerpo”


El extractor de aire tiene como una de sus funciones, evitar laacumulación de gases y químicos en el lugar. El no funcionamiento delmismo, provocó el accidente antes relatado. La decisión por parte deljefe del área de continuar con las tareas para no bajar el nivel deproducción, sin contemplar las mínimas medidas de seguridad, tuvieroncomo consecuencia este accidente grave.

Por último, presentaremos cómo a través de un riesgo físico,observable fácilmente en el lugar de trabajo, se despliegan una seriede procesos / mecanismos que no están en “la superficie”, pero son loscausales de los hechos que se observan. Este riesgo físico, es uno de losmás comunes que aparece mencionados por los entrevistados de unade las empresas, vinculado a la protección ocular. Es decir, en los sectores

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de soldadura, saltan una gran cantidad de chispas, más de lo esperable,presentando un alto riesgo para los trabajadores. Situación que se veagravada, si tenemos presente la reducción de los espacios entre lospuestos. Por momentos, en cierta forma, se convierte “en una lluvia dechispas”. Ahora bien, veremos cómo es que se genera esta situación ycómo es que se mantiene.

“ ...hace poco hubo una movida importante ...por el tema de lasantiparras. Nos obligan a usarlas, porque son resistentes a las chispas, perose te empañan todas, te mareas, te quita la lateralidad de la vista.........latemperatura donde estamos no es optima y terminas siendo un arbolito (enalusión a que llevan puesto una serie de elementos de protección, que loshace asemejar a un “arbolito de navidad”). Yo lo que digo es que eliminenlas chispas, que bajen los parámetros (con los cuales se hacen lassoldaduras)”.


La empresa del trabajador del caso antes mencionado, tiene otrassucursales fuera del país. Los trabajadores sabiendo esto, pidieroninformación a la sucursal extranjera sobre las antiparras, el calor en laempresa, etc. para obtener más información sobre las condiciones enlas cuales trabajaban. Como respuesta obtuvieron que la empresaextranjera utilizara las mismas antiparras que ellos y no presentabalos defectos que eran marcados por los trabajadores de acá, sugiriendoque posiblemente la temperatura ambiente de la empresa argentina,estuviera muy por encima de lo esperable. Después de estoscomentarios, nuestro entrevistado nos relata el proceso de trabajo quellevaban acabo y el nuevo material con el cual estaban trabajando. Apartir de estos últimos comentarios es que pudimos terminar de“contornear”, lo que nos quedaba aún difuso para nuestra comprensiónde la situación.

“Nosotros estamos trabajando ahora con un tipo de chapa zincada,que es un tipo de chapa que aguantaría mejor la corrosión. El problema esque al hacer unas pocas soldaduras, ya no se puede soldar más porque sehace una costra en los picos del soldador. Entonces vos tenés que limarla acada rato. Y si la limas a cada rato implica, si seguís los procesos de seguridad,que tenés que parar la máquina.... hasta que haces todo eso... te lleva tiempo.

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Vos tenés que realizar tantas piezas, pero no saldría ni la mitad de las quesalen habitualmente. Es más todos se esfuerzan para no mirar en que estono se hace (los procesos de seguridad). (....)Porque esa intensidad se ha subidopara que se pueda soldar a pesar de la costra que se le va haciendo, para quela electricidad de la corriente, más allá de la superficie de contacto, pormás que sea ancha, suelde igual. Eso es porque si se pegan los puntos (puntos“de contacto” por donde se soldaría la pieza) tenés que limar más (paradespegar los “puntos de contacto”) y si limás más haces menos piezas porhora”.

A partir de los ejemplos expuestos, la disciplina imperante en elpropio proceso de trabajo va generando no sólo un fuerte control sobrelos trabajadores, sino que éste mismo llega a ser invisible hasta paralos propios sujetos. Hay una suerte de interiorización de la disciplina,redoblada en el “autocontrol” de los ritmos de trabajo, que se ha idoinstalando paulatina y silenciosamente en el colectivo. Este mecanismodisciplinador, creemos que guarda una fuerte relación con la amenazade la pérdida del empleo. Esta amenaza, parece estar en forma casi“omnipresente” en la mayoría de las relaciones laborales, seantrabajadores de planta permanente o contratados temporales. En esteúltimo caso, estos trabajadores, por lo general, no pertenecen a ningúnsindicato, lo que redobla la amenaza de despido, siendo ellos el sectormás vulnerable y a quienes se les delega la mayoría de las veces lostrabajos más riesgosos.

A modo de conclusión

Hacer un recorrido breve de lo observado y mostrar como losprincipales elemento de nuestra investigación guardan una estrecharelación entre sí, “naturalizándose” la precariedad en la cual se trabaja,sin poder comprender los procesos subyacentes que la sostienen, hasido parte de nuestro objetivo.

Como hemos visto, las lógicas de las “nuevas” implementacionesen las características de la organización y el proceso de trabajo de lasempresas estudiadas, teniendo como meta principal ser o estar entrelas mejores del mercado, ha sido en detrimento de la salud de los

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trabajadores y, en más de un caso, violando normas internacionalesque sus propias casas matrices cumplen. Estas nuevasimplementaciones, en el estilo de gestión y su desplazamiento al procesode trabajo, han generado una serie de accidentes y trastornos en lasalud de los trabajadores. El aumento del ritmo de trabajo y el control/ disciplina en el proceso, han sido causales de una sobrecarga de trabajoimportante.

Si bien no hemos profundizado en la problemática de laprecariedad laboral en este capítulo, creemos que es una pieza clavepara comprender los procesos que subyacen y reproducen la situaciónaquí planteada por nosotros. La amenaza de la pérdida del empleo,tanto por los que están en planta permanente como por los que estáncontratados temporalmente, toma la forma de un fuerte mecanismo deadoctrinamiento; este miedo a la pérdida del empleo, teniendo encuenta el contexto socio-económico en el cual se encuentra la Argentina,representa para los trabajadores el riesgo de quedar excluidos, ya nosólo del “mercado de trabajo”, sino de la posibilidad de ser dueños desus proyectos personales.

Frente a esta situación, hemos marcado que el “costo” de no“someterse” a la disciplina que imparte la organización es muy alto,fragmentando al colectivo y dejando aislado al sujeto. De allí que las“ideologías defensivas” que suelen aparecer en los grupos, antedeterminadas situaciones conflictivas, no tienen lugar, ya que sóloaparecería como respuesta el mecanismo defensivo del individuo. Frentea esto, la opción frente a la cual se encuentra el trabajador es la de“adaptarse / amoldarse” a la organización, padeciendo una cargapsíquica importante.

Hemos intentado al menos exponer la relación compleja entre“ritmo de trabajo”, “salud laboral” y “mecanismos de control ydisciplina”. Sabiendo que no hemos agotado tal exploración, aspiramosa que sirva de reflexión para posteriores estudios en este campo.

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Notas

* Ceil-Piette del CONICET. [email protected]

66 El sufrimiento en el trabajo es la percepción que surge cuando la relación delsujeto con la organización del trabajo se bloquea, la cooperación se rompe, la confianza sevuelve imposible, el reconocimiento fracasa. Dessors D.; Moiner P; 1998: 15.

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LOS SINDICATOS ANTE LOS JÓVENES YLOS JÓVENES ANTE LOS SINDICATOS:

Explotación, alienación y reificación *.

Pablo López Calle **

Introducción.

El texto que presentamos se estructura en tres apartados: los dosprimeros recuperan dos categorías marxistas clásicas -explotación yalienación-, para describir los efectos del desarrollo del proceso deacumulación capitalista (flexibilización del mercado de trabajo yreorganización productiva) sobre los trabajadores en la Comunidad deMadrid. Nos centramos en los trabajadores jóvenes porque ha sido através de su incorporación al mercado de trabajo, en condicionesdistintas a las de los trabajadores adultos, como se han llevado a cabola transformación del mismo. En el último epígrafe, reificación, se tratande recuperar también algunas categorías clásicas acerca de la relaciónentre trabajo y poder con el fin de reflexionar en torno a los trabajadoresesta vez como sujetos de transformación social.

1. En primer lugar se pretende mostrar cómo la reorganizaciónproductiva en el caso español, y más concretamente en la Comunidadde Madrid, ha supuesto la transición hacia un modelo de vía baja dedesarrollo, sustentado en la intensificación del trabajo y en elabaratamiento de los costes laborales como estrategias de rentabilidadpor parte de las empresas. Transformación que ha sido llevada a cabo através de la incorporación de nuevas generaciones al mercado de trabajotras el proceso de flexibilización marcado por las dos grandes reformaslaborales, del 84 y del 94.

2. En segundo término se analiza cómo este proceso ha idoacompañado de una transformación en las relaciones laborales (laindividualización del contrato de trabajo), afectando a los espacios desocialización, de reconocimiento y autorreconocimiento de lostrabajadores jóvenes, que impide no sólo la posibilidad de negociar

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sus condiciones de trabajo de forma colectiva, sino también, laposibilidad de representarse los problemas y situaciones individuales,consustanciales a las contradicciones propias del sistema de produccióncapitalista, en términos estructurales, y adquieren, en ocasiones,derivaciones psicopatológicas.

3. Por último, y al hilo de los dos apartados anteriores, se analizala relación entre alienación y explotación, (trabajo asalariado y poder),problematizando el bucle en el que tradicionalmente se ha encerradola relación entre el desarrollo del proceso de acumulación capitalista ylas posibilidades de transformación política de dicho proceso.Utilizando, para ello, algunos de los postulados de lo que podríamosllamar una teoría de la representación.

La pertinencia de la actualización de estas tres categorías clásicaspara el análisis de las transformaciones actuales del mercado de trabajo,especialmente sobre el caso concreto de investigación que planteamos,radica tanto en su potencialidad explicativa para la reflexión sobretrabajo y poder (por ejemplo, la relación entre la clase obrera comoobjeto científico y como sujeto político), así como en la convenienciahistórica de su aplicación: puesto que se trata de una fase del desarrollode la acumulación capitalista en la que asistimos a la disolución delEstado Social de Derecho, sin una reacción evidente por parte de laclase obrera organizada, la cuál, en principio, habría estado en el origende su constitución, y hoy sería -también supuestamente- la encargadade su defensa, al menos bajo el marco jurídico-legal vigente.

Trataremos de demostrar, al final del texto, cómo, y por qué, lasgramáticas de la resistencia coadyuvan o son parte constitutiva deluniverso teórico-jurídico de las relaciones salariales en un sendidoamplio. Lo cual, en última instancia, permitirá arrojar alguna luz sobrelas contradicciones que atraviesan actualmente la compleja relaciónentre los jóvenes y los sindicatos.

1. EXPLOTACIÓN. Los efectos de las reformas laborales: Trabajo deservicios, precario y barato para los jóvenes madrileños.

El espíritu de las reformas laborales españolas, la del 84´ y la del94´, dicho muy esquemáticamente, era facilitar la entrada al mercado

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LOS SINDICATOS ANTE LOS JÓVENES Y LOS JÓVENES ANTE LOS SINDICATOS:...


de trabajo a los in-empleados (aquéllos que accedían por primera vezal mercado de trabajo) ante la fuerte crisis de desempleo sufrida en losaños ochenta en nuestro país. Para ello, se crearon fórmulasexcepcionales de contratación y se llevó a cabo una reforma de laeducación para adecuar la oferta de trabajo a las necesidades delmercado, pensando que los jóvenes con una mejor formación, podríaniniciar más fácilmente sus carreras profesionales en las empresas, yque éstas, incrementarían sus inversiones, y el empleo, motivadas porla mayor flexibilidad de las formas de contratación.

Pero las estrategias productivas de las empresas, la otra pata detoda política de desarrollo, han dado al traste con estos objetivos. Lasnuevas formas de contratación pensadas para facilitar a los jóvenes laentrada al mercado de trabajo se están utilizando para abaratar costeslaborales, descualificando el trabajo mediante la reorganización de losprocesos productivos y la externalización de actividades, eincrementando las tasas de rotación y temporalidad en determinadossectores especializados en la contratación de jóvenes.

Transformaciones productivas en la Comunidad de Madrid, rompiendoel mito de la sociedad de la información

Los discursos institucionales sobre la realidad socioeconómica dela Comunidad de Madrid tratan de mostrar, mediante el uso dedeterminados índices estadísticos, que se ha producido un cambio demodelo productivo caracterizado por un proceso de terciarización dela economía, basado en la creación de empleo de calidad, mayorproductividad, mayor cualificación del trabajo y mejores salarios: “Elsector industrial en Madrid ha destruido empleo a pesar de aumentar suproducción [pero] los servicios crearon empleo registrando importantesganancias en productividad” [Toharia, 2000:114].

Sin embargo, las vivencias personales y cotidianas de la mayorparte de la población y algunos otros datos muestran una realidad muydistinta. En primer lugar, si bien es cierto que, estadísticamentehablando, Madrid se ha especializado en los últimos años, frente a otrascomunidades del estado, en el sector servicios67, y si bien es cierto queen este sector, aisladamente considerado, registra el mayor crecimientodel empleo, acompañado de incrementos salariales y de las

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cualificaciones, un seguimiento riguroso de la movilidad sectorial ygeográfica de los trabajos y las biografías de los trabajadores muestraque esta terciarización no ha sido debido a la aparición de nuevasactividades propias de la llamada sociedad del conocimiento, sino quese ha debido más bien a la externalización de actividades industrialesde escaso valor añadido68.

El abaratamiento legal de los costes laborales habría permitido alas empresas implementar estrategias de descualificación del trabajo,mediante la fragmentación de los procesos productivos, incrementandola rotación de los trabajadores y reduciendo con ello los salarios, porefecto de la ampliación de la oferta de trabajo susceptible de ocuparun puesto determinado, a pesar de provocar un estancamiento de laproductividad en términos generales debido a dicha descualificacióndel trabajo. Con ello se habría renunciado a la vía del incremento de larentabilidad mediante incrementos de productividad del trabajo graciasa la especialización, característica de un modelo de relaciones laborales,el anterior, que hacía muy costoso el despido. Los trabajadores, comose ha dicho, tenían ciertos derechos de propiedad del puesto de trabajoque hacían atractiva la especialización.

La fragmentación de los procesos productivos en la industria, ahoraentre empresas, ha permitido, en primera instancia, simplificar lastareas. En segundo término, sacar de las grandes empresas, adscritasal sector industrial y localizadas en regiones de mayor nivel de desarrollo(donde rigen convenios con altos salarios y buenas condiciones detrabajo), las tareas de menor valor añadido. Y en tercer lugar, laaparición de grandes, medianas y pequeñas empresas subcontratistas,adscritas a otros sectores (servicios, telecomunicaciones,mantenimiento, etc…), que realizan esas actividades para variasempresas, especializándose en la contratación de trabajadores jóvenes,con bajos salarios y con altas tasas de rotación.

Así por ejemplo, actualmente las siete ramas que superan el 5%del peso en el empleo en la Comunidad de Madrid, y que componen el53% del empleo total, son en primer lugar, los Servicios a las empresas(9% del empleo) que explica el 24% del crecimiento del empleo en elsector servicios en la última década, a la que le siguen el Comercio alpor menor, la Construcción, la Hostelería y Otras actividades

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empresariales, además de la Administración pública, la Educación, yla Sanidad.

Las principales actividades por volumen de empleo entre losjóvenes menores de treinta años, según la EPA de 2004, para todaEspaña son la Construcción, en torno al 15%, el Comercio minorista(12%), la Hostelería (7%). A medida que se incrementa la edad de lostrabajadores el peso del sector servicios disminuye y lo gana elindustrial.

Ese mismo año, más de un 18% de los menores de 30 años queestaban trabajando, desempeñaban ocupaciones comprendidas en elgrupo 9 de la CNO94 “Trabajadores sin cualificación”, el doble que lamedia de la Comunidad Europea [CES, 2006: 63]. El peso de lasocupaciones sin cualificación o con poca cualificación entre lostrabajadores menores de treinta años se ha incrementado en los últimosquince años, distanciándose esta media de la media de la ComunidadEuropea (a pesar de que se ha incrementado considerablemente el gradode formación de los trabajadores).

En definitiva, el incremento de la productividad, los salarios y lacualificación en las actividades de servicios que más han generadoempleo en los últimos años69, se debe a un efecto estadístico: laexternalización de tareas industriales de baja productividad, ointensivas en trabajo, a sectores con salarios más bajos, como losservicios, pero que tradicionalmente han tenido menores tasas deproductividad, disfrazan un proceso de intensificación del trabajo(mayor carga de trabajo para conseguir igual salario) bajo un aparentecrecimiento de la productividad (mayor valor añadido por trabajadoracompañado de subidas salariales) en todos los sectores consideradosaisladamente.

Porque, en términos generales, en España ha decrecido laproductividad total respecto a la Unión Europea y respecto a la mismatasa hace veinte años, a pesar de mostrar una tasa relativamente mayorde crecimiento económico que la media del resto de países europeos.En términos de producción por hora trabajada, si la Unión Europeaalcanzase un ratio 100, España tendría un 84, lejos de países comoFrancia (123), Alemania (104) o Estados Unidos (116). Este diferencial

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no ha dejado de ensancharse: hace diez años, la productividad españolaera un 87% de la media comunitaria, es decir, cuatro puntos por encimadel valor actual.

Lo mismo ocurre con otras tantas variables utilizadas paradiagnosticar la calidad del trabajo en distintos sectores, tales como lossalarios. En los servicios se han incrementado las medias salarialespero porque antes eran sustancialmente más bajas que en el sectorindustrial, bajando los salarios nominales (y no ya sólo los reales) entérminos generales. A nivel nacional, mientras la ganancia media porhora trabajada de un obrero en el sector industrial era en el año 2.000de 1.577 pts. (2.617 los empleados), en la construcción es de 1.338 pts.(2.243 los empleados) y en los servicios de 1.241 (2.105 los empleados).En Madrid estas cantidades son 1.522, 1.467 y 1.308 respectivamente(incluyendo horas extraordinarias)70.

En definitiva, el hecho de que Madrid se haya convertidofundamentalmente en una ciudad de servicios, puede explicarse porquemuchas actividades externalizadas de las industrias, como los llamadosServicios a las empresas, que antes pagaban salarios adscritos aconvenios del sector industrial, han cambiado de sector y de lugargeográfico, realizando la misma actividad pero rebajando más de un20% el coste de la mano de obra. Este tipo de trabajo ha sido ocupadofundamentalmente por los jóvenes.

Sabemos, por otra parte, que en las PYMES españolas “el valorañadido por persona ocupada y la productividad están por debajo de lamedia de la UE-15, siendo éste uno de los principales problemas quetienen las PYME españolas”71. Así, la mayor proporción de empresasgrandes se concentra en la industria, donde su distribución agrupa másdel 25 por ciento de las empresas que emplean a 250 o más asalariados.Por el contrario, la mitad de las pequeñas empresas se sitúa en el sectorindefinido llamado resto de servicios.

Precarización del empleo, sobre todo juvenil.

El empleo disponible para los jóvenes, justamente el característicodel sector servicios, es el más precarizado del mercado. El contrato enprácticas permite pagar un salario hasta un 60% menor para el mismo

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puesto durante dos años. Los contratos para la formación, en principiosólo para menores de 21 años, pero con muchas excepciones, no estipulancondiciones salariales desventajosas por hora trabajada, el problemaes que no puede durar más de dos años, con lo que muchas empresassólo utilizan estos contratos para acceder a esas ventajas fiscales yrescinden la relación laboral terminado ese plazo. Los contratos deinserción, para gente desempleada, sólo realizable por entidadespúblicas y sin ánimo de lucro, no están limitados por el salario mínimo.Los alumnos de Formación Profesional que hacen prácticas en lasempresas sólo tienen derecho a una póliza de seguros (sin retribución).

Pero la reforma que más ha contribuido a la precarización delempleo juvenil es el El Contrato de Puesta a Disposición, que da víalibre a las empresas de Trabajo Temporal (reguladas por la Ley 14/1994). Este contrato “es el celebrado entre la empresa de trabajotemporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión deltrabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poderde dirección quedará sometido aquél”. Según las estadísticas delAnuario de 2002 del Ministerio de Trabajo sabemos que en Madrid serealizaron 347.161 contratos de puesta a disposición a través deempresas de trabajo temporal, cifra que ascendió en sólo un año a401.791, de los cuáles más de un 90% se hacen a jóvenes menores de 35años; el 90% tienen menos de un mes de duración y el 90% pertenecenal sector servicios; siendo los más comunes, el 30%, los de 1 a 5 días(para no pagar, por supuesto, los fines de semana), y el 70% de entre undía y un mes; el 87% de los contratados sólo tenían el nivel de EducaciónGeneral Obligatoria. Entre 1994 y 2004 el número de empresas detrabajo temporal en la Comunidad de Madrid se triplicó, pasando de49 a 132.

Los efectos de estas reformas se dejaron notar en muy poco tiempo.Ya en el año 2000, más del 80% de los contratos entre los jóvenesmenores de 30 años eran temporales, cifra que llegaba al 92% entre losmenores de 25. La mayoría de los jóvenes (el 72%) tenía la experienciade haber realizado algún trabajo remunerado. Así, la gran rotaciónlaboral y la poca duración de esos trabajos se ponen de manifiesto enel hecho de que el 50% de los jóvenes que tenían experiencia laboral,habían conocido tres o más trabajos remunerados [INJUVE, 2000: 5].

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No obstante, los datos de la rotación en el mismo puesto de trabajomuestran que los jóvenes están soportando una precariedad superior ala que en sí exige la flexibilidad de los sistemas de producción (lo queviene a significar que las empresas se curan en salud para podercompetir en base a disponer de empleo muy flexible y barato); y almismo tiempo, que la posible función que tendría un empleo precariodurante unos años de la juventud, que sería proporcionar diversasexperiencias para la inserción laboral definitiva, no se está cumpliendo.Sabemos, por ejemplo, que en España, frente a los 300.000 o 400.000empleos creados anualmente suelen darse entre 10 y 12 millones decontratos por año; es decir, bien una persona es contratada varias vecesen el mismo empleo, bien varias personas rotan sobre el mismo empleo,o bien el cambio de contrato temporal puede indicar el cambio deempresa o de sector. En última instancia, estas cifras extremadamentealtas de temporalidad sólo se explican por el hecho de que, mientras laganancia media anual en Madrid de los trabajadores contratados portiempo indefinido eran 3.888.000 pesetas al año en el 2001, la de loscontratados por duración determinada era de 1.662.6000 [Encuesta deSalarios, INE, 2001]. Por último, cabe destacar que la temporalidad, anivel nacional, y según la Encuesta de Población Activa de 2003, seconcentra en trabajos descualificados. Por ejemplo, las empresas detrabajo temporal realizan el 35% de sus contratos bajo la rúbrica detrabajador no cualificado.

Intensificación del trabajo

Como decíamos, el mayor ritmo de crecimiento económico españolrespecto a la media de la Unión Europea, unido al estancamiento de laproductividad española por hora trabajada, frente al crecimiento de lamedia comunitaria, no se explica más que a través de la intensificacióndel trabajo: los trabajadores españoles trabajan mayor número de horasy a ritmos más intensos, por lo cuál sufren más accidentes de trabajo.La siniestralidad laboral, principal indicador social para medir laintensificación del trabajo, ha aumentado de forma alarmante en losúltimos años, concentrándose en empresas de menos de 50 trabajadores,sobre trabajadores que llevan menos de un año en sus empresas ycuadruplicando su incidencia en los contratados temporalmente.

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Pero analizando la edad del trabajador vemos también cómo lamayor incidencia, a distancia, se produce en los trabajadores menoresde 19 años, que casi se duplicó en los cinco años siguientes a la últimareforma (mientras en 1995, se accidentaban 138 por cada miltrabajadores menores de 19 años, el año 2005 esta cifra subió a 212).Hoy en día se accidentan 4,8 jóvenes por cada trabajador mayor de 50años. Les siguen los trabajadores de 20 a 29 años (92 por mil). A mayoredad de los trabajadores, el índice de incidencia se va reduciendo[Castillo, 2004: 53].

Fragmentación del mercado de trabajo y transformación de lasestrategias profesionales

Esta situación, a grandes rasgos, ha generado cierta “balcanización”del mercado de trabajo, transformando la vieja movilidad profesionalvertical del modelo fordista en una movilidad meramente horizontal.En la medida en que la fragmentación de los procesos productivos entreempresas distintas no permiten la formación de carreras profesionalesen las empresa; los trabajadores jóvenes que ascienden desde puestosmenos cualificados y baratos, lo hacen a medida que adquirieren mayorexperiencia y cualificación, pasando por distintas fases de los procesosde producción.

Lo cuál explica, por otra parte, esa suerte de rechazo manifestadoen las últimas encuestas, a realizar estudios de las ramas profesionales,y a ocupar puestos de carácter especializado, e incluso el rechazo avalorar positivamente un puesto para toda la vida -la tradicional víaprofesional al mercado de trabajo-, en la medida en que el tiempo deaprendizaje en el puesto, soportando peores salarios y condiciones, noasegura una carrera de oficio que compense ese sacrificio inicial. Estetipo de empleos que exigen cierta especialización más que abriroportunidades “cierran otras salidas”.

Sobrecualificación y efecto desplazamiento

Asistimos, por tanto, a un proceso de descualificación real deltrabajo, que se oculta cuando, en determinadas ocasiones, se tiende amedir el grado de cualificación general de una empresa o sector

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productivo, en función de las cualificaciones exigidas en los procesosde selección, o de las cualificaciones curriculares que atesoran lostrabajadores. Pero sabemos que existe una considerable distancia entrelas cualificaciones exigidas y las realmente desempeñadas en lospuestos de trabajo. Y sabemos también por qué: se solicitan trabajadorescada vez más formados para desempeñar puestos cuyo desempeño exigecada vez menos cualificación, porque ello permite rebajar los salariosde los trabajadores cualificados que realmente realizan trabajoscualificados. Del mismo modo se solicitan trabajadores cada vez conmayor experiencia para puestos de trabajo que, en muchas ocasiones,se pueden aprender en un período de tiempo muy corto. Puesto que eltener que acumular experiencia antes de optar a un contrato de trabajoconsiderado normal, con un salario normal, obliga a muchos jóvenes atrabajar gratuitamente durante unos años -como las ‘prácticas en lasempresas’-; por menos salario que otros trabajadores que realizan lamisma actividad -como los ‘contratos de formación’-, o con menosderechos y protecciones -como los ‘becarios’-.

Ya en 1997 una encuesta realizada por el grupo QUIT habíadescubierto que “Las empresas exigen cada vez más alto nivel deformación educativa para cualquier ocupación: COU para ser cajera ovendedor en unos grandes almacenes, FP II para ser repartidor de pizzas,o licenciatura de derecho o económicas para el puesto de mandointermedio en una empresa, y así sucesivamente”. De éste modo, si en1994, el porcentaje medio de los trabajadores que declaraban sentirsesobrecualificados se situaba en el 47%, este índice ha subido nada menosque veinte puntos desde entonces (7 de cada 10 jóvenes reconocen quesu trabajo no está relacionado con su formación [INJUVE, Encuesta dejuventud, 2004]), produciéndose así un “efecto desplazamiento” dejóvenes con altas cualificaciones realizando trabajos descualificadoscon bajos salarios, que en ocasiones se ve reforzado por el mayor apoyofamiliar de que disfrutan éstos frente a los que realmente necesitanesos trabajos.

La espada de dámocles de las estrategias de transición a la vidaadulta de los jóvenes consiste en que individualmente deben acumularla mayor cantidad de títulos posible, pero en la medida en que todoshacen lo mismo, el límite para alcanzar un buen puesto de trabajo se

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desplaza, ofreciendo cada vez más cualificación por el mismo salario,con graves efectos para la autoestima personal.

La propia ambigüedad que subyace a la relación salarial, ya puestade manifiesto en los orígenes de su institucionalización a mediados delsiglo XVIII, y que viene a considerar como un acto individual y libre loque no es sino una decisión dictada por la necesidad de supervivencia,permite, además, anclar estas transformaciones en la decisión de lospropios afectados, -culpabilización de la víctima-, a través, entre otrascosas, de dispositivos estadísticos como la encuesta, que trata, alcontrario, de explicar fenómenos estructurales a partir de percepcionesindividuales. O dicho de otra manera, confundiendo los motivos de lasacciones (individuales), con sus causas (estructurales), y ocultando así,por una parte, la comprensión de estas transformaciones, y por otra,culpabilizando a las propias víctimas, en éste caso a los jóvenes, de supropio destino. Es decir, impide reinterpretar las vivencias personalesen términos estructurales que demandarían, por tanto, soluciones yestrategias colectivas72.

Esquilmación de la fuerza de trabajo

Ante estos datos es obvio que el abaratamiento de los salarios enlos jóvenes, la precarización, la sobrecualificación y la ruptura de losmodelos de transición a la vida adulta, está provocando un efecto deesquilmación de las posibilidades de reproducción del sistemaproductivo en el futuro73. Por ejemplo, el hecho de que haya jóvenestrabajando cuyo salario no les permite la emancipación (el trabajo noda acceso a la autonomía) supone devengar parte del salario de lospadres para cubrir el salario de los hijos. Así, según datos aportadospor el Observatorio de Vivienda en España del Consejo de la Juventuddel primer trimestre del año 2003 las características definitorias de lapoblación menor de 35 años eran el bajo porcentaje de hogares jóvenes(12’0%) y la baja tasa de emancipación (31’7%). Cuatro de cada cincojóvenes menores de 25 años siguen viviendo hoy en casa de los padres74.

Sabemos que entre 1975 y el año 2000 la tasa de fecundidad cayódel 2,8 al 1,2 (uno de los índices sintéticos de fecundidad más bajos delmundo). La edad media de la madre al tener el primer hijo subió de los

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25 a los 32 años. La edad media al matrimonio pasó de los 26 a los 32años.

En nuestro país el poder adquisitivo del Salario Mínimo ha caídodesde el año 81 un 11%. Lo mismo ha ocurrido con los salarios mediosreales (en relación con la evolución del IPC), mientras que en el restode Europa han crecido un 5%. La operación estadística que oculta estasituación consiste en medir únicamente el incremento del salario medio,cuyo aumento se debe precisamente nada más que al incremento delas desigualdades sociales, el otro efecto de esta transformación: muchos,cada vez más, cobran muy poco y muy pocos cobran mucho: por ejemplo,en el año 2002, la diferencia entre el salario medio anual (19.802) y elsalario más frecuente (12.503 euros) era de más de 7.000 euros. En laComunidad de Madrid la renta media de municipios como Pozueloasciende a 20.000 euros anuales, mientras que en municipios del SurIndustrial y de la llamada Sierra Pobre no llega a los 7.000 euros.

De manera que este modelo de desarrollo, llamado de vía baja, nosólo está estrechando y alargando la pirámide social, sino que ademásrefuerza la disminución de la movilidad social, es decir, la reproducciónde clase. Actualmente sólo un 13% de los hijos de clase obrera consiguemejorar su estatus adscrito: casi nueve de cada diez hijos detrabajadores manuales seguirán siendo trabajadores manuales.

Ello nos lleva a advertir, por último, con autores como Bourdieu oMartín Criado, que la juventud “no es un grupo social” en sí mismo, esdecir, que hay más diferencias entre los propios jóvenes, que entredistintas generaciones. Lo que ocurre más bién es que esta consideraciónde la juventud como “grupo social desfavorecido” -la llamadadesigualdad intergeneracional- ha servido como coartada ideológicapara transformar el mercado de trabajo: desregular las formas decontratación de las nuevas generaciones para rebajar las condicionesde trabajo de la totalidad por efecto de su propia competencia.

Antes bien, el tratar a todos los jóvenes por igual y el considerarloscomo clase desfavorecida en sí misma, en ocasiones ha supuesto reforzarlos sistemas de reproducción de clase. Ello se observa palmariamenteen el reforzamiento de los sistemas meritocráticos de acceso al mercadode trabajo, en los que el currículum oculto provisto a los jóvenes por

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familias con mayor nivel de renta, no sólo coadyuva a la reproducciónde clase, sino que oculta este fenómeno al considerar los diferentesrecursos heredados como méritos personales, culpabilizando, al mismotiempo, a los propios jóvenes de su propio destino.

Más bién, la transición a la vida adulta de estas generacionessupone, en definitiva, la transición hacia un nuevo modelo productivoque ya no ofrecerá las mismas condiciones que hoy tienen lostrabajadores adultos.

2. ALIENACIÓN. El círculo vicioso de la precariedad.

Desestructuración de la clase obrera, fin de las ideologías, corrosióndel carácter,... son ya numerosos los adjetivos que podemos encontraren la literatura sociológica más reciente para constatar la relación entrela creciente desmovilización de la clase obrera y la correlativaindividualización del conflicto de clase con derivacionespsicopatológicas.

Porque son muchos también los datos que apuntan a unempeoramiento de la salud mental en los jóvenes en las últimas décadas:Por ejemplo, actualmente, dicen los expertos, sufren depresión cercadel 8% de los jóvenes; afecta más a ellas que a ellos; y más a los jóvenesde familias con menor nivel de renta. Y todo apunta a que esteporcentaje irá incrementándose en los próximos años, a la vista de loque está ocurriendo en países que nos preceden en la llamada vía deldesarrollo: “El suicidio por depresión es la primera causa de muerte enla población adolescente de Europa. En España es la segunda, tras losaccidentes de carreteras. La depresión será en el nuevo siglo la primeracausa de morbilidad (complicaciones patológicas) en los paísesdesarrollados” [El País 26 de Junio de 2001]; “El riesgo de que losjóvenes padezcan depresión es diez veces mayor en nuestros días que aprincipios de siglo”. [Juan Godoy García Diario Médico, 2004]; “A nivelmundial el trastorno psíquico con mayor incidencia es la depresión. Decada cuatro personas que nacen, una va a ser afectada en algún momentode su vida por un estado depresivo”75.

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Una enfermedad que hasta la fecha era marginal y exclusiva de lapoblación adulta, se ha convertido en un rasgo característico de lajuventud del siglo que comienza.

Estos fenómenos son correlativos a la fuerte crisis de la apenasestrenada, aunque ya tradicional, cultura obrera madrileña que otrorafuera protagonista de la llamada transición española: desde el modode entender la participación política, hasta la vinculación con elterritorio, pasando por la cultura del trabajo, las estrategiassocioprofesionales, la estructura familiar e incluso la propia dignidadde las personas y las formas de identificación y reconocimiento.

Individualización del conflicto de clase

La individualización de las relaciones laborales, la virtualizaciónde las relaciones personales y la desaparición de los espacios desocialización tradicionales, como la fábrica, limitan la posibilidad deacceder, a través de procesos de identificación, a esta visión estructuralque muestra clara -y estadísticamente- la reproducción cada vez máscerrada de la estructura de clases en los sistemas meritocráticos deestratificación social.

La desmovilización de la clase obrera se ejerce por múltiples vías.En primer lugar mediante el “adelgazamiento” del espacio de fábricaen miles de microempresas. La empresa, lugar donde el obrero pasa lamayor parte de su tiempo, había sido históricamente el principal lugarde socialización.

Pero el tamaño medio actual de las empresas españolas es de 11trabajadores. Las llamadas Micro-empresas, de 0 a 9 trabajadores, hancrecido un 9% en los tres últimos años (2003-2006), sumando ya el 94%de las empresas españolas, y agrupando nada menos que al 50,5% deltotal de empleos, cifras lejanas al 39,7% de la media de la UniónEuropea (UE-15). Sólo Italia y Grecia superan en porcentaje nuestraproporción, ambos con un 56,8%.

Al ser empresas que basan su competitividad en la búsqueda debajos costes laborales, abren y cierran sus puertas rápidamente huyendoprecisamente de la presencia sindical. Según el Directorio General de

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Empresas, elaborado anualmente por el INE desde 1995, alrededor deun 15% de las empresas españolas no tienen más de un año de vida.Movimientos que suponen que cada año nacen algo más de 300.000empresas y mueren algo menos de 250.000, sobre un total que rondalos 2,6 millones. Desde 1995 el número total de empresas se haincrementado en un 30%.

Ante estos datos es fácil deducir que hay cada vez más trabajadoresque no tienen posibilidad de negociar sus condiciones de trabajo víanegociación colectiva. Unos, por que no pueden elegir delegados deempresa (los que tienen menos de un mes de antigüedad); otros porque no pueden presentarse a las elecciones (los que tienen menos deseis meses de antigüedad), y otros por que trabajan en esas empresasde menos de 10 trabajadores que no tienen delegado de personal.

Y con la disolución del espacio de fábrica se diluye también lafrontera entre trabajo y vida, el teletrabajo, las jornadas flexibles y atiempo parcial, la descolectivización de las vacaciones, los contratospor obra y servicio, etc. son sólo algunas de las formas de un nuevotrabajo “fluido” cada vez menos reconocible y más difícil de regular.

En otros casos, donde el trabajo es menos cualificado y lostrabajadores más fácilmente sustituibles, la desmovilización se ejercepor otras vías: la rotación o traslados de trabajadores entre puestos,sobre todo de los que realizan actividades sindicales; la reducción delos trabajadores de plantilla mediante contrataciones externas;amenazas directas y creación de sindicatos amarillos.

Cambios en los contenidos y las formas de la negociación colectiva

La fragmentación de los procesos productivos en múltiplesempresas no sólo debilita al trabajador mediante la fragmentación delobrero colectivo que participa de la producción de un bien o producto,sino que lo hace irreconocible a sí mismo, y en muchas ocasiones, leobliga a competir contra sí mismo.

Los trabajadores pierden capacidad para negociar condiciones detrabajo que ganen terreno al empresario colectivo, -muchos sindicatosy observadores hablan así del cambio hacia un sindicalismo meramente

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defensivo-, porque la negociación por empresa dentro de un mismoproceso, lejos de incrementar la masa salarial disponible, no hace sinoponer en competencia a los propios trabajadores por su reparto, dandolugar a un obrero dividido que permite, a su vez, reducir esa masa total.Podemos encontrar así una elite de trabajadores de las empresas cabeza,altamente sindicalizadas, con condiciones salariales y de trabajoinusualmente altas para las características del trabajo que realizan,frente a una gran masa de trabajadores invisibles, a veces realizandotrabajos similares, con condiciones de trabajo sustancialmente peores76.

Por ejemplo en España, al contrario que en otros países europeos,existe una gran diferencia en cuanto a las condiciones de trabajopactadas en los convenios colectivos de sector (sobre mínimos) y losconvenios de empresa, que mejoran sustancialmente a los del sector.De hecho, el número de convenios de empresa en España respecto alresto de países europeos es inusualmente alto. No obstante el númerode asalariados afectados por los convenios de empresa (que realmenteson los que marcan las condiciones de trabajo medias en cada sector),dada la reducción de la proporción de empresas que tienen convenioscolectivos, es cada vez menor. Si en el año 2.000 se firmaron 3.849convenios de empresa y afectaban a 1.083.300 trabajadores, en el año2004 se firmaron 3.605 convenios pero afectaron a sólo 891.503. Es decir,que el número de trabajadores afectados por convenios de empresa seredujo un 18% en apenas 4 años [MTSS, 2005].

Al mismo tiempo, ese conjunto de muy pequeñas empresas “mano”son muchas veces empresas “pantalla”; pseudoempresarios y falsosautónomos, altamente dependientes de las empresas cabeza -quienesorganizan todo el proceso de trabajo, la tecnología utilizada, lascantidades de producción, e imponen clientes, precios y calidades a lasdistintas empresas de la red de subcontratación-, que por tanto carecende la capacidad de decisión y negociación sobre numerosos aspectosde la organización y las condiciones de trabajo, y no son interlocutoresválidos para sus propios trabajadores. Para éstos últimos es cada vezmás difícil encontrar un antagonista con quien negociar y que permitaidentificarlos colectivamente frente a él.

Por estas razones aparecen también nuevas estrategias sindicalesde negociación de baja intensidad, que abogan por posicionamientos

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de “corresponsabilidad” (comunidad de intereses con la empresa paraconservar el empleo mediante el incremento de la rentabilidad) y queen muchas ocasiones sirven para legitimar la reducción de las propiascondiciones de trabajo o el establecimiento de diferencias entre lospropios empleados (dobles escalas salariales, ratios temporales-indefinidos, distintos grupos de convenio en función de la antigüedaden la empresa, etc..).

Fractura generacional

Pero al mismo tiempo, aunque con más intensidad en el sectortípicamente industrial, se observa una fractura generacional dentro delas propias plantillas de las empresas relacionada con la reorganizaciónproductiva. Por ejemplo, en la industria metalmetánica, el llamadotrabajador de oficio, experimentado en el manejo de máquinasherramienta especializadas, está siendo sustituido por trabajadoresjóvenes con otro tipo “competencias polivalentes” que les permitenutilizar, por ejemplo, sistemas de producción asistidos por ordenador,es decir, competencias y tecnologías válidas para ser utilizadas endistintos procesos. Y estos diferentes valores cualificacionales, unidosa las distintas formas contractuales disponibles, suponen diferentesintereses en la negociación colectiva.

En general, el trabajador de oficio que ha construido su carreraprofesional en la misma empresa, prefiere que las escalas salariales ylas categorías se fijen en función de la antigüedad en el puesto, y sueleaceptar reducciones de jornada y la mejora de las condiciones de trabajoaunque ello suponga renunciar a subidas salariales mayores. Para losjóvenes, por el contrario, obviamente menos favorecidos por el sistemade fijación salarial por antigüedad, y que tampoco tienen la seguridadde poder disfrutar de esos aumentos en el futuro, las escalas salarialesdeberían fijarse en función de las capacidades personales y laproductividad individual, y suelen preferir incrementos de la carga detrabajo (horas extraordinarias, flexibilidad horaria, turnos, etc...) acambio de mayores aumentos salariales.

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Nuevos (o viejos) dispositivos disciplinarios

Este proceso de debilitamiento de la capacidad de negociaciónpor parte de los trabajadores se ve reforzado por la recuperación deviejas formas de disciplina de corte taylorista, (aunque mediante nuevastecnologías de control), que trantan de implantar como instrumentode fijación salarial una relación formalmente más directa entre elsalario individual y la cantidad e intensidad del trabajo entregada (denuevo horas extraordinarias, trabajo en festivos, pluses de productividado peligrosidad, control de la calidad individual del trabajo, etc.),enlazando directamente el aumento de la producción con laintensificación o extensificación del trabajo individual. Lo que en elargot gerencial se denomina eufemísticamente la gestión por objetivos.

Y al hilo de estas transformaciones aparecen también nuevosmétodos de gestión de recursos humanos, destinados explícita oimplícitamente la minar la posibilidad misma del autorreconocimientode la clase obrera, y que recuerdan demasiado a menudo a las viejasprácticas paternalistas finiseculares: la llamada cultura de la excelencia,que trata de implantar la paz social en las empresas por contrato; elcuidado de la imagen personal; la prohibición de reuniones; e inclusode hablar públicamente (“sic”) de las condiciones de trabajo pactadasindividualmente, son sólo algunas de las normas que uno puedeencontrar en los reglamentos de empresa o en las cláusulascontractuales que imponen muchas compañías. Formas de gestión quevinculan directamente cualquier reivindicación colectiva de lostrabajadores con la falta de compromiso con la rentabilidad de lasempresas. En la medida también en que, en el contexto descrito dedescualificación del trabajo y sobrecualificación de los empleados,cobran más importancia las actitudes que las aptitudes para el trabajo.

Estas prácticas se suman a viejos métodos de desmovilización másevidentes vinculados al que se puede denominar efectivamente comouna suerte de neopaternalismo industrial, en el que gran parte de lasconcesiones salariales y la mejora de las condiciones de trabajo serealizan arbitraria e informalmente, sin un refrendo legal, o medianteformas de salarización indirecta (desde la participación en losbeneficios, hasta los vales de comida, los viajes de empresa, las cestas

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de navidad, por citar los más conocidos). Cada vez más una mayor partedel salario percibido se computa bajo estos conceptos. E incluso a veces,el sólo hecho de acceder a un empleo, gracias a las nuevas formas decontratación, se computa como el salario mismo. Léanse todas las formasde trabajo en prácticas o el trabajo voluntario.

3. REIFICACIÓN: Obreros y ciudadanos.

Hasta aquí hemos descrito, por un lado, las formas de explotaciónque adquiere el desarrollo actual del proceso de acumulación capitalistaen una economía semiperiférica como la española, a través del estudiode caso de los jóvenes, protagonistas del cambio de modelo productivo.Y por otro, hemos descubierto cómo las nuevas -o viejas- formas dealienación en el trabajo, vinculadas a dichos procesos de reorganizaciónproductiva, están afectando a la potencial capacidad de movilización yparticipación sindical.

La existencia de canales institucionales abiertos para laparticipación de los trabajadores en la negociación colectiva, reconocea los trabajadores como sujetos políticos legitimados para participaren la regulación del mercado de trabajo vía la negociación colectiva,pero las transformaciones productivas debilitan su fuerza en dichanegociación. De modo que esta situación no sólo genera un círculovicioso entre la precarización y la capacidad de frenar la precarización.Sino que, al dar la responsabilidad a los trabajadores para defendersus condiciones de trabajo bajo ese marco, genera al mismo tiempouna suerte de autoinculpación en el seno de la clase trabajadora: porejemplo, la culpabilización de los jóvenes a los sindicatos (corporativos)o de éstos hacia los jóvenes (desideologizados).

Y junto a estas paradojas encontramos otras, más cotidianas,relacionadas con la misma lógica circular: el poder de convocatoria delos sindicatos se incrementa a medida que éstos consiguen resultadospara la clase trabajadora en general, pero para conseguir resultadosdeben incrementar su poder de convocatoria; los sindicatos tienen queresponder a los intereses de sus afiliados (a nivel de empresa, de sector,de entidad geográfica, etc...) pero ello afecta negativamente, en muchas

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ocasiones, a los trabajadores no representados (de otras empresas, deotros sectores, de otros países, etc.); o en otro plano, la reducción de losobjetivos sindicales a proyectos realistas de transformación (marcarlos objetivos de la política sindical en función de sus posibilidades derealización), puede aglutinar a grandes mayorías obreras, pero lo haceen torno a objetivos con escasa potencialidad transformadora.

En primer lugar, y desde un punto de vista, digamos másgenealógico, parte de la explicación de estas paradojas pasa porcomprender la naturaleza y los límites del sindicato de clase en elmoderno Estado de Bienestar. Y en segundo, y desde una mirada másarqueológica -para seguir con la terminología foucaultiana-, estaslimitaciones son también parte de un problema más general, quetrasciende el ámbito puramente productivo, y que tiene que ver nadamenos que con algunas de las contradicciones más sustanciales deluniverso teórico-legitimador del llamado Estado de Derecho; toda vezque el trabajo asalariado, como categoría central de integración yregulación de las relaciones sociales, es, fundamentalmente, lainstitucionalización jurídica y operativa de sus principios.

Límites jurídico-legales del sindicato de clase institucionalmentereconocido

Existen algunas diferencias entre movimiento obrero comocategoría general de análisis de las relaciones capital-trabajo en elsistema capitalista, y el sindicato de clase (una forma particular delmismo), tras su reconocimiento institucional como actor político concapacidad legal de llevar a cabo negociaciones colectivas bilateralessobre las condiciones mínimas de trabajo, extensibles a todos lostrabajadores.

Como es sabido, este proceso hay que situarlo en los orígenes deladvenimiento del llamado Estado Social de Derecho (como superacióndel Estado de Derecho vigente hasta la fecha), que en España se produceen las primeras décadas del siglo XX, (aunque su desarrollo se veríatruncado por la dictadura franquista y recuperado en los años setenta).Puesto que este reconocimiento institucional se realiza, en parte, graciasa una particular revisión operada en el seno del llamado individualismo

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metodológico, que reconoce a determinadas asociaciones detrabajadores, mediante sistemas normativos de licitación legal (noexentos de numerosas ambigüedades), como representantes de lostrabajadores en la negociación colectiva, pero a costa de adquirir uncarácter puramente instrumental (una asociación para la protección ymaximización de los intereses individuales de sus miembros dentrodel juego del mercado77). Y en parte también, gracias a la creación deun marco regulador público específico del mercado de trabajo,delimitado por el Derecho del Trabajo, y separado del Derecho Civil yMercantil, en el que la clase obrera, en tanto que grupo de interésparticular (por su posición individualmente débil en la relación capital-trabajo), sería reconocido por el Estado (en tanto que conjunto deciudadanos iguales y desinteresados al que también pertenecen lospropios trabajadores) como actor político con capacidad de interveniren la regulación de esa esfera específica del mercado.

El reconocimiento del sindicato como actor social particular en laesfera pública (un grupo de interés particular frente al conjunto de laciudadanía a la que también pertenece) tiene, al menos, dosconsecuencias.

En primer lugar, la sustitución de las gramáticas de la lucha declases en el discurso del movimiento obrero, en tanto que productohistórico desposeído de sus medios de subsistencia, por las gramáticasde la justicia social del ciudadano, en tanto que el sujeto desinformado,sin historia y desinteresado, firmante del pacto constituyente del Estadode Derecho.

De tal modo que, en este transcurso, el discurso obrero radical dela apropiación de los medios de producción será sustituido por eldiscurso más integrador propio del Estado Social de Derecho; el de ladiscusión, fundamentalmente técnica, en torno a la mejor forma dedeterminar políticamente el precio justo del trabajo: dar a cada unosegún sus necesidades (en la versión redistributiva) o dar a cada unosegún sus capacidades (en la liberal). Esta transición se muestra, porejemplo, en el desplazamiento de los posicionamientos de inspiraciónmarxista por otros más proudhonianos en el seno del movimiento obreroorganizado78.

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En segundo lugar, con esta operación se hace depender lacapacidad de negociación del obrero sobre asuntos como las condicionesde trabajo o la regulación del mercado de trabajo, precisamente de loque ocurre en el terreno de la organización del trabajo y del mercadode trabajo. En la medida en su capacidad de negociación en éste ámbitono emana de sus derechos de ciudadanía, al no ser decisiones del Estadosobre el Mercado, sino de su condición de fuerza de trabajo. En laecléctica figura del asalariado, el obrero (como grupo de interésparticular) se enfrenta a sí mismo como ciudadano (cuyo discurso sólopuede responder a los intereses genererales).

El valor de la fuerza de trabajo en el Mercado (de los trabajadoresen tanto que obreros) determina su capacidad de negociación en elEstado (en tanto que ciudadanos). Y con ello, este reconocimiento dela libertad sindical no hace más que trasladar a un contrato colectivolas contradicciones propias del contrato individual de trabajo: esa formade libertad negativa que encubría el primigenio “Derecho a ganarse lavida por el Trabajo”, es decir, presentar como algo pactado por elsindicato lo que no es sino la necesidad de supervivencia de susrepresentados.

Esta fórmula de integración coincide además, con un modelo deproducción: el característico del fordismo, en el que la regulaciónnormativa de las relaciones laborales, vía la negociación colectiva (odirectamente impuesta por gobiernos dictatoriales), es a la postre,perfectamente funcional a las formas de explotación del trabajo basadasen el llamado plusvalor relativo. Donde el incremento de laproductividad mediante la innovación tecnológica, la producciónestandarizada y el consumo de masas, permite desvincular los salariosy las condiciones de trabajo, -estipulados normativamente-, del trabajoindividual entregado en el puesto de trabajo, estableciendo salariosmínimos y regulando las condiciones de trabajo mediante normas decarácter universal.

De éste modo, la crisis de los años ochenta, presentada como unacaída de la inversión debida a los altos costes laborales y las rigidecesdel mercado de trabajo, -además de la llamada crisis energética-,también se puede interpretar, sin embargo, como una caída del valorreal de la fuerza de trabajo por debajo de los salarios legal y

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formalmente establecidos, -y por debajo del precio de la tecnologíasustituida por ella-, que habría hecho disfuncional esta manerauniversalista de fijar las condiciones de trabajo (separación formal entresalarios y cantidad de trabajo individual entregada). Debido en primerlugar, al abaratamiento de los medios de subsistencia (gracias alincremento de la productividad) y en segundo lugar, a la desvalorizacióndel trabajo (por efecto del incremento del trabajo excedentarioprovocado por dicha sustitución: el desempleo). Dando paso a la formade disciplina característica de los modelos basados en la intensificacióndel trabajo, es decir, la fijación salarial vinculada a la cantidad y calidaddel trabajo individualmente entregado.

El sindicato de clase, entendido exclusivamente bajo este carácterinstrumental, no sólo pierde sentido una vez que deja de ser funcionala los nuevos modelos productivos, sino que lógicamente degenera, ocrea las posibilidades objetivas para ello, en actitudes corporativas.

Reconocido legalmente como único actor social lícito con capacidadpara negociar las condiciones de trabajo de forma colectiva, aparececomo el sujeto político capaz de frenar el proceso de individualizaciónde las relaciones laborales, mientras que su capacidad de negociaciónse debilita paulatinamente desde la esfera de la producción. Y endefinitiva, la canalización jurídica de la resistencia colectiva a travésde la representación sindical institucionalizada, sitúa en un buclecerrado no sólo las posibilidades de transformación del sistema haciael futuro, sino también las posibilidades de comprensión de estosprocesos. Puesto que lleva la relación entre conflictividad obrera yevolución de las condiciones de trabajo a una lógica autorreferente: laprecarización del trabajo genera un debilitamiento de la capacidad deresistencia colectiva de la clase trabajadora, que supuestamente seríala encargada de frenar ese proceso de precarización.

Un razonamiento inverso de carácter conservador, pero igualmentetautológico, es el que sostiene que la disminución de conflictoscolectivos, -que se manifiesta, por ejemplo, en una reducción sustancialdel número de huelgas en las empresas españolas durante las últimasdécadas-, es precisamente un síntoma de la mejora de las condicionesde trabajo.

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Y al hilo de este argumento habría que concluir también que lascausas de la incapacidad del sindicato para frenar el proceso deliberalización no radican, -como sostiene una parte de los analistas delproblema-, en un cambio cualitativo del desarrollo del capitalismo,provocado por un cambio cuantitativo en la acumulación ampliada delcapital a nivel mundial: gobiernos ideológicamente más liberales,mercados territorialmente más globales, trabajos de naturaleza másinmaterial o el incremento del uso de tecnologías de la información(todos estos factores, a mayor o menor escala, son consustanciales alsistema capitalista desde su fundación, y por tanto igualmentelimitadores de las posibilidades de transformación real por parte delsindicato). Más bien estas causas hay que buscarlas en el hecho de queel sindicato de clase, tal y como se lo reconoce jurídicamente, esproducto de una determinada fase de su desarrollo: no es el sujetopolítico capaz de frenar el proceso de desregulación del mercado detrabajo, porque tampoco fué realmente el activador de su regulación.

Las posibilidades de intervención política del sindicato,jurídicamente establecidas, no consisten más que en negociar elcontrato de trabajo de forma colectiva; es decir, en un intercambiomercantil revestido de un carácter político (donde supuestamente sucapacidad de intervención deviene de su representatividad democrática-mayorías y minorías de trabajadores representados- y no del valor realde la fuerza de trabajo en el mercado, como así ocurre).

De esta forma, el concepto de resistencia es inadecuado paraaplicarlo a las distintas estrategias de los trabajadores para negociarsus condiciones de trabajo (más o menos colectivas, conflictivas,organizadas, etc), puesto que aquí, resistencia no remite más que a lapropia libertad del trabajador de aceptar, o no, vender su fuerza detrabajo por un salario y un tiempo determinado, poniendo en juego susrecursos humanos, económicos y tecnológicos, como cualquier otroindividuo que acude al mercado a intercambiar sus mercancías.

La aplicación de este concepto para distinguir, por ejemplo, entreestrategias de resistencia y estrategias de integración, -sobre todo enel ámbito de la izquierda-, puede, como hemos visto, llegar a generar el

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efecto perverso de culpabilizar al trabajador de sus propias condicionesde trabajo.

Por todas estas razones, anunciábamos, la exterioridad a la que denuevo habría que acudir para salir de los bucles mencionados, -al menosen términos teóricos-, es la de la ambigüedad constitutiva del dispositivojurídico que canaliza, todavía hoy, la institución central de integracióny regulación de las relaciones sociales: el contrato de trabajo [MÉDA,1989]. O más bien, de una forma específica de contrato de trabajo: “ellibre arrendamiento de la capacidad de trabajo por un tiempodeterminado”, que constituye, formal e históricamente, la apariciónde la fuerza de trabajo como mercancía. Y que permite plantear, comodecíamos, la necesidad de vender la fuerza de trabajo al precio demercado (necesidad de subsistir), ya sea individual o colectivamente,como una decisión voluntaria, que dota de legitimidad al modo deordenación social que rige en las sociedades de mercado, y que sitúa alsujeto sujetado a estas determinaciones como si estuviera en el origende las mismas.

PARA CONCLUIR, algunas notas sobre Trabajo y Poder

El hilo argumental seguido hasta aquí nos ha llevado a trascenderel campo de análisis exclusivamente productivo y reproductivo en elque en principio situaríamos la relación entre trabajo y poder, (léase,el de las relaciones de explotación), y anclarla en el corazón mismo deluniverso teórico-jurídico que conforma el Estado de Derecho moderno.

En primer lugar por una cuestión metodológica, porque una críticade la dominación, circunscribiéndonos exclusivamente al campo de lasrelaciones de producción, nos sitúa como actores de las mismas, bienasumiendo un punto de vista moral, al estilo de la economía política -eldeber ser-, o bien ideológico, al estilo de la política económica -el quererser-. La explotación y la dominación, como la igualdad o la desigualdad,son valores relativos que remiten o bien a una cuestión de cantidad(grados de explotación, etc.), o bien a determinados posicionamientosideológicos acerca de la justicia e injusticia de dichas relaciones. Enúltima instancia, son los elementos mismos de toda negociación (acerca

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de lo justo o injusto del valor de las cosas); de la lucha por elreconocimiento.

En segundo lugar, y relacionado con lo anterior, porque trabajo ypoder no son relaciones sociales antagónicas -la justicia del contratode trabajo frente a la injusticia de la relación de dominación- sino dosformas de interpretar la relación salarial, emanadas de susambivalencias constitutivas.

La crítica de la dominación formaría parte así de la articulación odesarrollo de la relación salarial misma.

Ello se debe a que el poder, entendido como una relación dedominación entre personas iguales, es esencialmente tautológico, tal ycomo mostró Hobbes, por ejemplo, de manera definitiva, cuandoplanteaba el siguiente silogismo: en un Estado de Injusticia (o dedesigualdad) no podemos hablar de relaciones de poder estrictu sensu,porque estaríamos hablando de personas diferentes. Pero por la mismarazón, si se tratara de un Estado de Justicia, (de una sociedad de iguales),no cabría hablar de relaciones de poder, puesto que ello indicaría queno existe un Estado de Justicia79.

La crítica del poder siempre lleva a una lógica circular que va dela justificación de la relación social en cuestión: si los sujetos tienenpoder es porque se lo merecen (los sujetos tienen poder porque sonreales), luego no tienen poder; a la crítica de la in-justicia de la relación:los sujetos tienen poder porque no existe un Estado de Justicia (lossujetos son reales porque tienen poder), luego tampoco tienen poder.

El poder es un concepto moderno que comienza a utilizarse,paradójicamente, justo con el nacimiento de los modernos Estados deDerecho, y se usa precisamente para fundamentar, por negación, eladvenimiento de las sociedades igualitaristas. La ausencia de poderdefine los derechos fundamentales del individuo frente a la SociedadEstamental, dada la imposibilidad de encontrar alguna positividad quedé sentido, por sí misma, al concepto moderno de libertad: libertadcomo ausencia de obligaciones. Pero en la Sociedad Estamental no sepuede hablar de relaciones de dominación, porque se trata de personasdiferentes, (la sociedad de la igualdad entre los diferentes). De maneraque el Estado de Derecho, aquél en el que “el hombre no obedece a

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otras leyes que a las de su propia razón” (glosamos aquí a Jovellanos)integra en su constitución las contradicciones que se utilizan paradefinir lo que no es.

La libertad como ausencia de obligaciones, es también la libertad“como ausencia de lazos”, como diría Castel, parafraseando a Marx(“libertad para morirse de hambre”). En última instancia, libertad desometerse; que es, por otra parte, la definición weberiana, muyresumida, de la Legitimidad legal racional.

La contradicción inherente a esta definición de legitimidad bajoel par: poder-legítimo, también ampliamente estudiada, (por ejemplopor Toni Negri en El Poder Constituyente [NEGRI, 1994]), nos remitena dos momentos constitucionales necesarios para la conformaciónteórica del Estado de Derecho, pero que son excluyentes entre sí: elmomento del poder constituyente, -momento originario en el que lossujetos se dan a sí mismos las normas que los han de gobernar-, y elmomento del poder constituido, -en el que los sujetos se sometenvoluntariamente a las normas que se han dado ellos mismos en laConstitución-. Pero es imposible determinar quién debe determinarlas normas (constituidas) que deben guiar el proceso constituyente, asícomo es imposible determinar cuándo los ciudadanos deben obedecera las normas que se han dado ellos mismos y cuándo deben cambiarlas,es decir, cómo se determina la norma que serviría para diferenciar ydelimitar la duración de esos dos estadíos. De allí la necesidad, porotra parte, de los distintos mitos fundacionales del Estado de Derecho:el Leviatán, el Pacto Social originario, etc... (la sociedad ilustrada,paradójicamente también, debe recurrir al mito, aunque sea pordeducción, como fundamento primero).

Así, los derechos universales de libertad e igualdad, necesariospara el Pacto Social, son la negación de la libertad y la igualdad, tantodesde el punto de vista de la política absoluta: en la medida en que sonderechos “otorgados” (conceder la libertad no da lugar a un hombrelibre, sino a todo lo contrario, en la medida en que si los hombres fuerannaturalmente libres no requerirían de este tipo de “artificios”); comodesde el punto de vista de la política inmanente [PIZZORNO, 1987]:ganar la libertad, conseguir la igualdad, niega el acto mismo de suconsecución, en la medida en que no remite más que a la obligación de

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ganarse la libertad para ser libres (culpabilizando, además, a quien nolo es de no serlo).

Antes bien, trabajo y poder, se niegan y se complementanmutuamente. El trabajo asalariado, -como categoría central deintegración y regulación de las sociedades modernas-, es la instituciónque operacionaliza esa idea de libertad, como libertad negativa,mediante determinados dispositivos jurídicos: el trabajo es la propiedadinalienable con la que cada sujeto viene al mundo, y con cuyo libre usoalcanza el estatus que merecidamente le corresponde en la jerarquíasocial (en la sociedad de la diferencia entre los iguales). Pero el trabajo,en su sentido ambivalente, también denota dependencia: tener fuerzade trabajo no es tener trabajo, no es una propiedad; es sólo unapotencialidad, es decir, una no-propiedad. La capacidad de adquirirpropiedades por el trabajo (la única lícita) indica que es necesario yobligatorio ceder o arrendar la fuerza de trabajo, ponerla en acto, paraadquirir propiedad.

En resumen de lo dicho, y para concluir, nos parece que de lo quese puede hablar, en tanto que observadores del trabajo, no es de laexistencia y la intensidad de las relaciones de dominación en el trabajo,tal y como hacemos cuando somos los actores de esas relaciones, sinomás bién, de cómo y de qué efectos -como forma discursiva consustanciala su propio desarrollo- tiene la crítica a la dominación en el desarrollode las relaciones de producción.

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Notas

* Se presenta un avance de investigación del estudio de caso enmarcado en el proyectoEscenarios de vida y trabajo en la Sociedad de la Información: Mujeres, Jóvenes e Inmigrantes.(TRABIN DOS), dirigido por Juan José Castillo, del Plan Nacional de Innovación eInvestigación Tecnológica 2004-2007. SEJ2004-04780.

** Universidad Complutense de Madrid, [email protected]

67 Mientras el 73% del empleo madrileño está en el sector servicios, el 17% en industriay el 9% en la construcción, (las actividades primarias ocupan sólo al 1% de los empleados),hace 15 años años antes, en 1987, la distribución era de 69%, 24%, 6% y 1,4%respectivamente. EPA, 2003.

68 Este seguimiento, que no puede llevarse a cabo más que con estudios de caso sobreperfiles de sectores y actividades sociológica y económicamente significativos, lo hemosrealizado en una investigación dirigida por Juan José Castillo, y financiada por el Ministeriode Ciencia y Tecnología, entre el año 2001 y 2004 que agrupa a más de siete universidadesy diez estudios de caso en toda la geografía española [Grupo de investigación UCM CharlesBabbage en Ciencias Sociales del Trabajo]. Ver Castillo, J.J. (dir.) [2005]: El Trabajo Recobrado.Una evaluación del trabajo realmente existente en España. Miño y Dávila, Buenos Aires, 250pp.

69 “Las actividades de servicios a empresas e inmobiliarias, catalogadas comoactividades tecnológicamente avanzadas, que necesitan para su desarrollo una gran cantidadde recursos tecnológicos, y por tanto mantienen una mayor conexión con el conocimiento yla información, han sido las actividades que en mayor medida han aumentado el empleodentro de la Comunidad de Madrid”. [Toharia, 2000: 55].

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70 Hay que aclarar, no obstante, que el mayor nivel salarial nominal en Madrid sobrela media española se convierte en un menor salario real por el alto coste de la vida,principalmente la vivienda. Mientras el gasto medio por persona es un 18% mayor enMadrid que en el resto de España, el salario sólo es un 5% superior. Encuesta de SalariosINE, 2000.

71 Subdirección General de Apoyo a las Pyme. Área de Estadísticas y Publicaciones:Retrato de las PYME, Madrid, 2006, p. 2

72 Frente a esta visión reduccionista, escribía Andrés Bilbao, “El “obrero”, comocategoría alternativa, sólo puede construirse, por tanto, en ruptura con el humanismo, desdeel cual las categorías discursivas de la economía reflejan un mundo de relaciones en el quetodos los individuos están sujetos a las mismas determinaciones. Todos los individuos tienenlas mismas oportunidades, el hecho del dominio tiene claves exclusivamente psicológicas”.[Bilbao, 1993 :109].

73 “La cuestión de la juventud como fenómeno social debe ser considerada en sucontexto propio, que es la ‘reproducción social’. Toda sociedad, para reproducirse, es decir,para continuar existiendo como sociedad y como una determinada sociedad histórica, hade reproducir continuamente sus miembros, no sólo como seres humanos, sinoespecíficamente como ‘agentes sociales’: como miembros de esa sociedad históricadeterminada, integrados en sus estructuras y participando de su funcionamiento” [Zárraga,1985:13].

74 Ello se explica por que en España el precio de la vivienda creció tres veces más quelos salarios medios brutos durante los últimos quince años. En concreto, el encarecimientoacumulado de los pisos en dicho periodo fue de un 284,1 por ciento, mientras que los salariosse incrementaron en un 97,8 por ciento. Así, mientras que en 1988 la financiación de lacompra de una vivienda era equivalente a 2,6 salarios medios anuales, en 2002 este ratioera de 5,1 veces la percepción salarial. Europa Press,16 de septiembre de 2003.

75 Francisco Alonso-Fernández, psiquiatra, catedrático emérito de Psiquiatría yPsicología de la Universidad Complutense de Madrid, y miembro de la Real Academia deMedicina, En Europa Press “Estamos viviendo la era de la depresión”, 20 de Julio de 2004.

76 Nuestra investigación sobre el caso de de la fabricación del Volkswagen Polo enPamplona nos ha mostrado numerosas evidencias de esta situación. Por ejemplo, inclusodentro de la propia planta de montaje, los carretilleros de Logística Navarra, empresa de700 obreros que trabaja dentro de Volkswagen Navarra realizando tareas de logística ysecuenciación, cobraban la mitad del salario (un millón de las antiguas pesetas anuales)que los carretilleros en plantilla de la empresa. [Castillo y López Calle: 2002].

77 “Ahora bien, las instituicones del Derecho colectivo del Trabajo no pueden pretendertampoco una posición de preeminencia, en detrimento de la autonomía individual y deotros valores o bienes jurídicos. Los sujetos colectivos de las relaciones laborales no son“sujetos históricos”, a cuyo designio haya que sacrificar los intereses concretos detrabajadores y consumidores, sino interlocutores y representantes de grupos profesionales;es decir, portadores de intereses legítimos pero parciales dentro de la sociedad global”.[Martín Valverde, 1987:39].

78 «Admírese, pues la astucia de Proudhon, que quiere abolir la propiedad capitalistacontraponiéndole... “¡las leyes eternas de propiedad correspondientes a la producción demercancías¡”» Marx, El Capital, Libro I, Sección VII, cap XXI p. 722 [Edición de Siglo XXI][nota 24 de la cuarta edicción]

79 «En la guerra de todos contra todos se da una consecuencia, que nada puede serinjusto». Esta es la traslación que Hobbes hace explícitamente de la afirmación de

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Pablo López Calle


Aristóteles: «en la democracia hay que suponer la libertad, porque ningún hombre es libreen ninguna otra forma de gobierno». Hobbes, Thomas. El Leviatán, la materia, forma ypoder de un estado eclesiástico y civil. Círculo de Lectores, Barcelona, 1995[1647].p. 103.

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GESTÄO DA QUALIDADE TOTAL EDOMINAÇAO BURGUESA:

Breve análise de experiências brasileiras *

Ana Cláudia Hebling Meira **

Introducción

As transformações ocorridas no universo produtivo nas últimasdécadas têm sido amplamente debatidas por muitos estudiosos, emvárias partes do mundo. A chamada Terceira Revolução Industrialprovocou, sem dúvida nenhuma, profundas transformações nas relaçõesde produção baseadas nos processos automatizados e nas novastecnologias de informação. A redução do contingente operárioconcentrado nas fábricas, o crescimento do setor de serviços, odesaparecimento de antigos ofícios e o aparecimento de outros, entreoutras, são algumas das conseqüências mais visíveis.

Ao longo dos anos 90 predominou a sensação de que a históriahavia chegado ao fim. Às classes trabalhadoras não restava nenhumachance de luta. Com a queda do Muro de Berlim e o ‘fim’ das experiênciasreais do comunismo proclamou-se também o fim da história, o fim dotrabalho, o fim das possibilidades de emancipação das classestrabalhadoras, ou simplesmente, o fim da luta de classes.

Nas fábricas, nos bancos e na maioria dos processos de trabalho, oaparecimento de novas tecnologias de informação transformou asrelações de produção e possibilitou uma drástica redução nos níveishierárquicos. A transferência, por parte do capital, das atividades desupervisão e controle aos processos informatizados desperta nostrabalhadores a sensação de que agora, sem a presença física dosupervisor, ‘participam’ das decisões. Tudo se apresenta como um grandeconsenso. Trata-se da década da participação. A ordem é participar.

Busca-se, através da contratação de jovens trabalhadores, que aindanão possuem uma “cultura técnica”, uma memória das lutas operárias

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Ana Cláudia Hebling Meira


e menos ainda uma prática sindical sistematizada, a negociação decontratos flexíveis, pelos quais as empresas têm liberdade em relaçãoao posicionamento dos trabalhadores em seu interior. Espera-se quetodos trabalhem juntos, que “cooperem” entre si. O trabalho em equipecontribui para que responsabilidades anteriormente atribuídas àsgerências sejam distribuídas aos operários. As categorias funcionaisficam reduzidas apenas a algumas profissões chaves, que no caso deindústrias automatizadas, na maioria das vezes, se reduz à mecânica eà eletrônica. (Shaiken, 1990)

Neste processo, verifica-se também uma nova relação das empresascom os sindicatos. A atuação destes ficou reduzida à luta salarial e àmínima participação na organização do processo imediato de produção.A flexibilização dos contratos vem sendo negociada, cada vez mais, sema presença dos sindicatos. A composição técnica e política da classetrabalhadora vêm sendo transformadas.

Fala-se em revolução do pensamento administrativo, em valorizaçãodo saber operário, em complexificação de tarefas e principalmente em“participação” e “colaboração”. Esta década é marcada pela busca doconsenso e a aparente dissolução dos conflitos/ antagonismos presentesno interior dos processos produtivos no período em que predominou omodo de regulação fordista.

Diante desse grande apelo à participação, que foi possível apenascom a proclamação – necessária para a restauração do domínio do capital- do fim das possibilidades de luta das classes trabalhadoras, váriaquestões nos intrigaram. Que fim levou a luta de classes? Qual o realsignificado desta idéia de participação tão presente na década de 90?

Tendo estas inquietações como ponto de partida, iniciamos háalguns anos, um trabalho de investigação que buscou, através dasexperiências vivenciadas por trabalhadores de indústrias químicas,compreender qual era a essência de tais transformações. Para podermoselucidar melhor nossas questões elegemos a Gestão da Qualidade Total(GQT) como nosso principal objeto uma vez que através dela a ideologiada participação se disseminou com muita facilidade. De que maneiraisso ocorre? O que mudou de fato nas relações de classes? Será quepodemos realmente falar em consenso/ consentimento? Nosso principal

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GESTÄO DA QUALIDADE TOTAL E DOMINAÇAO BURGUESA:...


objetivo é, portanto, analisar a atualização das formas de domínioclassista através da visível tentativa de “imposição” de uma novasubjetividade/identidade operária, que visa buscar o “consentimento”,expressa pelas novas formas de organização empresarial em geral, epela GQT em particular.

A chamada Reestruturação Produtiva, em curso nas indústriasquímicas, assumiu as mais variadas formas. Do ponto de vistatecnológico, a introdução da automação microeletrônica, através dosSistemas Digitais de Controle Distribuído (SDCD), permitiu que partedo controle humano do processo de trabalho fosse substituído por umpainel que centraliza as informações permitindo que, da sala de controle,um operador seja capaz de controlar simultaneamente várias máquinas,volume de produção, temperatura, pressão, etc. Do ponto de vistagerencial, ou organizacional, a introdução do sistema Just-in-time/Kanban, do Controle Estatístico de Processo, da Gestão da QualidadeTotal, assim como mudanças no lay-out das plantas, a introdução das“células de produção”, a redução dos níveis hierárquicos e aterceirização (principalmente no setores de manutenção), foramresponsáveis por uma forte redução do nível de emprego e pela buscade envolvimento, da participação, dos trabalhadores para a redução doscustos e aumento da produtividade. O que tais transformaçõessignificam?

A GQT no plano das aparências

Pensamos que, se nosso objetivo primeiro é analisar a “Gestão daQualidade Total” (GQT) como expressão atualizada do domínio burguês,nada melhor do que começar esclarecendo os leitores o que é “qualidadetotal”, qual a diferença de gestão de qualidade e certificações e comoa qualidade total chega ao Brasil. Dizendo de outro modo, como elaaparece aos nossos olhos.

É enorme o número de livros publicados em todo o mundo sobrequalidade total, gestão da qualidade, certificações, etc. Este tema seapresenta, desde o final dos anos 80, como sendo imprescindível paraqualquer empresário ou trabalhador, seja na indústria, comércio ou

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serviços. Verdadeiros manuais de como implantar a gestão de qualidadeou as certificações prometem, em um período de crise do capitalismomundial, verdadeiros milagres. A qualidade total apresenta-se comosendo a grande saída para as empresas nesse momento. Todos devemexigir qualidade, buscar qualidade, melhorar sempre, inovar. Essas sãopalavras de ordem. O que será que isso representa?

Diante da necessidade do capital reduzir custos de produção emtempos de crise, a GQT surge como uma possibilidade de eliminar osprodutos com defeitos ou o tempo gasto em re-trabalho. Sendo assim,um conjunto de normas (a série ISO 9000) é desenvolvido a fim deevitar tais defeitos e reparos, ou seja, a fim de evitar os produtos não-conformes80. Além disso, tais procedimentos servirem também comouma forma de regulamentar a concorrência inter-capitalista uma vezque pretendem criar uma rede de fornecedores e clientes.

Do ponto de vista técnico, as normas da série ISO 9000 estãodivididas da seguinte maneira (conforme Tabela1):

Tabela 1 – Cláusulas das Séries ISO 9001, 9002 e 9003

Observação: * norma ausente nesta série.Fonte: MORET, P. A. ISO 9000... e depois? Rio de Janeiro, Imagem, 1996. p. 05.

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a) ISO 9001 – Modelo para garantia da qualidade em projetos/desenvolvimento, produção, instalação e assistência técnica, compostopor vinte normas que visam garantir a conformidade durante todos osestágios da produção, desde o desenvolvimento até a assistência técnica.

b) ISO 9002 – Modelo para a garantia da qualidade em produção einstalação, composto por dezenove normas que visam garantir aconformidade apenas nos processos de produção e instalação.

c) ISO 9003 – Modelo para a garantia da qualidade em inspeção eensaios finais, composto de dezesseis normas que visam garantir aconformidade apenas na inspeção e nos ensaios finais.

d) ISO 9004 – Gestão da qualidade e elementos do sistema dequalidade, composto pelas diretrizes gerais da série ISO9000.

Esta série foi desenvolvida pela International Organization forStandardization – ISO (Organização Internacional de Normalização),que é uma organização composta por representantes de 91 países, cadaum representado por um organismo de normas e tem como objetivopromover o desenvolvimento de normas, testes e certificação.

Sendo a série ISO 9000 um conjunto de normas para a certificaçãode qualidade81, é necessário que cada empresa ou órgão prestador deserviços desenvolva seu sistema de qualidade82 e consequentemente aGestão da Qualidade Total (GQT)83

Estas breves considerações têm o objetivo de esclarecer e pontuara diferença entre os termos ISO 9000 e “Gestão da Qualidade Total”. Aprimeira diz respeito apenas a um conjunto de normas técnicas quevisa a qualidade e a segunda diz respeito à maneira de gerir a empresaà fim de conseguir a certificação ISO 9000.

A TQM é uma abordagem para melhorar a competitividade, aeficácia e a flexibilidade de toda uma organização. É essencialmenteuma maneira de planejar, organizar e compreender cada atividade, edepende de cada indivíduo em cada nível. (Oakland, 1994:32)

A preocupação com a qualidade surgiu no momento em que oaumento da capacidade produtiva permitiu a produção em grandesquantidades. Assim, tais preocupações surgem em resposta ao dilema

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da qualidade versus quantidade, uma vez que o artesão desapareceudo processo produtivo, dando lugar à máquina, que agora produzcentenas de vezes mais, porém sem garantir a observância de defeitos,o que ocorria antes pelas mãos e olhos do artesão. (Barroso, 1996).

Assim, a existência de um custo ligado à não qualidade dosprodutos, expresso pelos altos índices de produtos e matéria-primadesperdiçados e pelo re-trabalho (reparos, consertos,reaproveitamentos), contribuiu para que, já no final dos anos 60, asempresas criassem as primeiras técnicas de controle de qualidade,buscando simplesmente a eliminação dos produtos defeituosos, ou não-conformes. Essa primeira forma que assume o controle de qualidadeestá relacionada apenas ao final do ciclo produtivo e consiste na simplesseleção/separação dos produtos conformes e não conformes. Essa técnicaapenas cria novos postos no final do ciclo produtivo não representandouma alteração na divisão do trabalho na empresa.

No final dos anos 70, face às novas formas de concorrência inter-capitalista e os novos padrões de consumo, o capital busca cada vezmais a redução de custos através de um segundo conjunto de técnicasde controle de qualidade que, agora, mais do que separar produtos comdefeitos, busca de alguma forma encontrar e eliminar as possíveis causasde tais defeitos. Essas técnicas diminuem a porcentagem de produtoscom defeitos no final do processo, mas não significam a redução decustos da produção.

Na década de 80, a qualidade aparece como a capacidade de fazerface à demanda por produtos diferenciados. Uma modificação geral naforma da concorrência contribui para que a qualidade passe a ser centralpara a competitividade e já não diga respeito apenas à satisfação deuma norma standard pré-estabelecida mas como a capacidade desatisfazer demandas diferenciadas e que mudam rapidamente. Devemosfrisar que esta forma que assume a qualidade não substitui a primeira,mas se acrescenta a ela. Um terceiro conjunto de técnicas se apresentaagora sob a forma da “Qualidade Total”. Esta coloca em questão nãoapenas a divisão do trabalho entre concepção, programação execução econtrole, como também a divisão funcional da empresa. Vemos, portanto,certa tendência à horizontalização da empresa na medida em que asatividades comunicacionais passam a ser de extrema importância no

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momento em que a qualidade passa a ser de responsabilidade de todosos trabalhadores envolvidos no processo.

A “Gestão da Qualidade Total”, dessa maneira, tornou-se umaresponsabilidade do nível estratégico da empresa com administraçãovoltada ao envolvimento dos empregados e fornecedores e aoatendimento das necessidades do cliente. Neste sentido, nota-se, a partirda qualidade total, uma transformação das organizações tradicionaisvisto que a responsabilidade da qualidade não foi atribuída apenas aosdepartamentos de “controle”, mas sim distribuída a todos ostrabalhadores que participam do processo produtivo.

Um dos conceitos mais discutidos e divulgados nesse momento detransformações empresariais é a própria noção de “qualidade”. Se numprimeiro momento era considerado de qualidade o produto que nãoapresentasse defeitos, com durabilidade, feito com boa matéria-prima,agora o produto de qualidade é aquele que vem garantir a satisfaçãodo “cliente” e, nesse sentido, todos os participantes do processo devemser responsáveis pela qualidade, passando esta a não ser deexclusividade dos departamentos de controle e, por esta razão, aqualidade passa ter a denominação “qualidade total”, ou seja, “total”porque deve ocorrer ao longo de todo o processo, na totalidade doprocesso.

O desenvolvimento do conceito de “cliente” é também fundamentalpara compreendermos tais transformações. Entende-se que “o clienteé quem julga tudo o que somos.” Para além do “cliente externo”(fornecedores e compradores) desenvolve-se outro conceito defundamental importância: o de “cliente interno”, ou seja, cadafuncionário é cliente do próximo funcionário na cadeia produtiva.Pretende-se assim, criar um clima harmonioso entre os elos da produção.Neste sentido o conceito de “cliente interno” advoga a eliminação dosconflitos no interior do processo de produção imediata.

A GQT chegou ao Brasil principalmente através das empresas multiou transnacionais, no início dos anos 90, após a abertura do mercado aprodutos que até então eram protegidos pelo governo brasileiro. Nessemomento o apelo à competitividade tornou-se evidente e com ele aqualidade ficou cada vez mais evidenciada.

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Diante desse fato, a entidade “mercado” aparece como possuidorade vontades que obriga os empresários tomarem determinadas decisõese adotarem a GQT. As falas no sentido de que as certificações sãoimprescindíveis para que os produtos possam concorrer no mercadoperpassam todos os níveis hierárquicos nas empresas: dos operáriosaos diretores. Aos primeiros é dito que se não forem certificados osprodutos não poderão ser comercializados, as empresas irão à falênciae, portanto, não haverá mais empregos. Todos devem colaborar. Oprocesso produtivo passa por uma série de reformulações para que sejapossível a certificação, exigindo assim novas competências técnicas,novas atividades, novos conhecimentos ou, simplesmente, novaconfiguração do processo produtivo.

Como podemos verificar na Tabela 1, as exigências de controle paraa certificação de qualidade abrange a totalidade do processo – conformea série adotada pela empresa – e exige uma grande quantidade dedocumentos e auditorias para o registro dos procedimentos e averificação de não-conformidades.

Este fato se torna ainda mais evidente quando nos deparamos como sofisticado modelo de gerenciamento necessário para a implantaçãodas certificações. Uma vez que os procedimentos exigidos pelas normasde qualidade devem ser realizados pelo conjunto de trabalhadores daempresa, a participação de todos torna-se necessária. É exatamentecom o objetivo de solucionar este problema que se desenvolve a Gestãoda Qualidade Total (GQT).

Podemos dessa forma concluir que, para além de regulamentaçõeseconômicas, a “Gestão da Qualidade Total” é também uma forma deregulamentação social. Do ponto de vista econômico a qualidade seapresenta como um conjunto de normas standard a fim de regulamentara concorrência inter-capitalista visando atender demandas “globais”.

Mas, além disso – e o que é para nós fundamental – a “qualidade”significa também uma forma de regulamentação das relações sociais.Representando, hoje em dia, um conjunto de prescrições do trabalho, a“qualidade total” coloca em causa não apenas a divisão do trabalhoentre concepção, programação, execução e controle, como também adivisão funcional da empresa. Nota-se uma tendência à horizontalização

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dos circuitos de informações, além de outros movimentos chamados de“nova cultura da empresa”.

Pensada desta maneira poderíamos questionar: não seria a gestãoda “qualidade total”84 uma nova forma de buscar o “consentimento”operário que as classes dominantes encontraram para impor seudomínio sobre as classes subalternas?

Breve relato de uma experiência real

Como pudemos verificar, ao falarmos de “Gestão de QualidadeTotal” enfatizamos apenas as regulamentações econômicas das normasda série ISO 9000 e, o que gostaríamos de fazer aqui, é apresentaralgumas experiências reais – através da análise de dados coletados emempresas – no sentido de demonstrar que, modificando todo o processoprodutivo, a TQM regulamenta também, e principalmente, as relaçõessociais de produção, fundamentalmente através do aprimoramento dastécnicas de controle operário.

Ao dividir a responsabilidade da qualidade com toda a empresa –anteriormente restrita aos departamentos de controle de qualidade –o que se busca na realidade é um maior controle dos operáriosdistribuídos ao longo de todo o processo, uma vez que, através dasexigências das normas da série ISO 9000, é possível registrar todo oprocesso e, consequentemente, responsabilizar o trabalhador pelaspossíveis falhas. No antigo sistema – aquele em que a qualidade era deresponsabilidade apenas do departamento de controle – as falhas eramdetectadas mas dificilmente era possível responsabilizar umdeterminado trabalhador. O máximo a que se chegava era naresponsabilização de todo um setor.

Analisemos o seguinte exemplo. A certificação da série ISO 9002 écomposta por um conjunto de normas que devem ser adotadas pelaempresa para que seu produto seja certificado (ver Tabela 1). Essa normafaz parte de um conjunto de três normas que tratam de sistemas dequalidade e que podem ser utilizadas para fins de garantia da qualidadeexterna. A ISO 9002 trata-se de um sistema de qualidade para a garantia

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da qualidade em produção e instalações. A maioria das indústrias buscaprimeiro a certificação ISO 9002.

Composta por dezoito cláusulas, a ISO 9002 tem como principalobjetivo o controle e a rastreabilidade do processo. Cada uma dessascláusulas representa um conjunto de ações que o fornecedor deverealizar para garantir que as especificações do produto por ele fornecidoestejam em conformidade com o que foi solicitado pelo seu cliente e,caso isso não ocorra, para que seja possível rastrear aquele lote deprodução por ele adquirido a fim de detectar onde houve falhas noprocesso.

É interessante notar que a norma se refere sempre à ações que ofornecedor deve tomar, ou seja, as cláusulas se apresentam sempre comoresponsabilidade daquele que fornece o produto e não daquele queestá produzindo. Ela se apresenta como algo que deve ocorreranteriormente, sob a responsabilidade do outro. Por exemplo: nacláusula 2. Sistema da qualidade encontramos a seguinte orientação:

O fornecedor deve estabelecer e manter um sistema da qualidadedocumentado, como meio de assegurar que o produto está em conformidadecom os requisitos especificados. (ABNT, ISO 9002, 1990:3)

Já, na cláusula 6 Aquisição encontramos a seguinte orientação:

O fornecedor deve assegurar que os produtos adquiridos estão emconformidade com os requisitos especificados. (ABNT, ISO 9002, 1990:3)

Poderíamos dar outros vários exemplos, entretanto, nosso objetivonesse momento é apenas mostrar que, para que o fornecedor garanta aqualidade e especificações de seu produto, é necessário que um conjuntode ações seja adotado no interior de seu processo produtivo. Essas açõesacabam por formar uma cadeia se considerarmos que todos osprodutores são, em última instância, fornecedores.

E como garantir que seu produto esteja adequado àsespecificações? Como manter todo o processo documentado paragarantir a rastreabilidade do processo?

Ao longo de dois anos de pesquisa em algumas indústrias químicasda região de Campinas/SP, pudemos verificar que, apesar de se

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apresentar como sendo um conjunto de normas que visam a certificaçãode um determinado produto ou serviço, a “Gestão da Qualidade Total”é, na realidade, um conjunto de ações que visam um maior controle daprodução via documentos e, mais do que isso, uma forma de reduzir osconflitos no chão de fábrica, através da chamada dos trabalhadores àuma maior colaboração.

Em uma das empresas que visitamos, verificamos este apelo deuma forma muito acentuada. Ao inaugurar uma nova unidade produtiva,altamente automatizada, esta empresa selecionou doze operadores paraserem treinados em sua matriz na França. Ao retornarem ao Brasil, essesoperadores sentiam-se responsáveis por todo o processo. Segundo elesmesmos, aquela unidade produtiva era deles – eles se sentiam donosporque ajudaram a montar a unidade - e por isso deveriam trabalharsempre melhor e produzir cada vez mais.

Com uma estrutura hierárquica extremamente enxuta – compostaapenas pelo Gerente de Departamento, pelo Assistente de Produção, oTécnico de Produção e por doze operadores de campo - seu produtoainda não era certificado, mas todos os operadores se empenhavam nabusca da certificação, pois, para eles, era necessário se tornarem“competitivos”.

Na segunda empresa por nós visitada, também do setor dasindústrias químicas, e certificada à dois anos, mostrou-se evidente apreocupação que o gerente de produção tem em manter toda adocumentação do processo de maneira que cada lote de produção possaser rastreado em caso de não conformidade.

São palavras do próprio gerente:

...o Planejamento e Controle da Produção lança a ordem deprodução (OP) para o produto específico. Então aqui vai o número dolote que ele coloca de acordo com uma seqüência e passa essa OP parao almoxarifado. (...)o almoxarifado separa a carga e passa a OP prosupervisor da produção. Ele pega essa OP, retira da nossa pasta deinstruções de processo – são receitas – a instrução correspondente aoproduto, anexa e entrega isso pro operador. O que é isso? É uma fichade acompanhamento e controle do processo, onde o operador vaiescrever o que ele faz... todas as análises que ele tem que registrar...

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tudo. (...)Ele vai olhando a instrução do processo e vai descrevendo oque ele está fazendo. Então ele faz uma análise e coloca o resultado. Eaqui é o item correspondente às instrução de processo. Aqui ele colocaos códigos dos materiais, os lotes, e aqui é quantas balançadas vão.Aqui é uma folha que depois que a gente descarrega o produto nósindicamos quantas embalagens foram descarregadas. Para o PCP, nahora que voltar pro PCP, eles lançarem quantas embalagens estãoprontas pra venda. Então esse conjunto vai para o operador que vaifazer o produto. Acabou o produto ele passa para o encarregado denovo, aí o encarregado vai falar: esse produto está pronto pradescarregar. Então ele vai passar uma ficha de descarga de tanque prooperador que for fazer a descarga... Então ele vai lá, descarrega umtanto de embalagem, já está o produto aqui resumido, o horário e assina.Daí ele passa a ficha de descarga pro encarregado que vai anotar tudoe devolver para a pasta a ficha de instrução do processo. Daí, vamosdizer que deu 40 tambores de 200 quilos. Ele vai colocar aqui, que é aficha de transferência de produto acabado, 40 embalagens de 200 quilos,o que significa liberado para a venda, segundo a produção. No campoda produção. Essa tabela aqui vai tudo pro laboratório. Já foi enviadouma amostra final, antes de ser embalado. O laboratório vai colocar oresultado das análises aqui e vai colocar no campo destinado aolaboratório aprovado ou reprovado. Do laboratório vai pro PCP de volta.O PCP vai lançar todas as quantidades que foram carregadas no sistemae vai entregar essa ficha para a expedição, pra expedição saber quechegou o material. Que está pronto o material. E daí vendendo é sóentregar. O que facilitou com a ISO9000? Esses recursos eram bem soltos.Então nós tínhamos muitos problemas dos operadores não respeitaremo número de lote. Então tiveram algumas auditorias internas eapareceram várias não conformidades, aí com vários treinamentos agente conseguiu ir eliminando esses problemas. Hoje já está bemmelhor. Algumas coisas não eram registradas, algumas análises o pessoalnão colocava. Hoje se coloca tudo. Quer dizer, aí fica bem mais rápidopra você rastrear. Se der algum problema no produto você sabe o quepode ter acontecido. (Entrevista realizada em 23/07/1999)

Toda essa documentação mudou a rotina dos operadores, nãoapenas porque agora eles têm que preencher formulários com todos os

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dados da produção, como também porque agora eles têm todas as suasações pré-determinadas.

Essa alteração no processo produtivo não ocorreu sem conflitos,ou sem problemas. Sobre isso conversamos com um gerente dequalidade, em uma terceira empresa visitada, que nos deu a seguinteinformação:

(...)teve uma auditoria, teve um comentário geral de que a[Empresa] ia perder o certificado, o gerente da produção foi afastado eeu tive uma reunião com o auditor. A primeira coisa era que precisavatirar pessoas que estavam atrapalhando. Isso era bastante importante.Tinham pessoas que não estavam querendo, sei lá não estavam fazendo.(...)você tem que fazer um mundo de investimentos e é uma coisa queenche a paciência, muitos não querem mudar seu trabalho. Não que euache a forma deles trabalharem errado, mas que alguém achou que aforma dele trabalhar é errado. Muitos deles não participam daelaboração das normas. E a gente é obrigado a optar, ou você procuraoutra pessoa ou faz a norma para ele e faz ele seguir a norma. Não temsaída. A forma como eles trabalham não dá para competir. Quando vocêvai começar a fazer um sistema você tem mexer em praticamente todasas áreas dentro da empresa. (Entrevista realizada em 20/07/1999)

Fica claro, nessa declaração do gerente de qualidade de uma dasempresas visitadas, que a implantação da qualidade total não implicaapenas em mudanças técnicas, ou econômicas. A necessidade doenvolvimento de todos é evidente, bem como a alteração das formas degestão, das formas de produção, etc. Essas transformações não ocorreramsem conflitos ou demissões. Muitas vezes, um operário habituado à suaforma de produzir não consegue se adequar às novas regras e ésimplesmente demitido.

Esta é uma das razões que nos levou à hipótese de que a “Gestãoda Qualidade Total” representa forma de individualização histórica daracionalidade burguesa que tenta impor-se como expressão de umaépoca. Notamos claramente a existência de um embate deracionalidades: de um lado a classe trabalhadora com sua subjetividade,seu conhecimento e sua história de luta; de outro os representantesdos donos de capital impondo uma nova forma de organização industrial

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e, consequentemente, uma nova subjetividade, uma nova racionalidadevia apagamento da memória das lutas operárias, dissolução dos conflitose busca do consenso. É importante esclarecer que o fato de tomarmos aorganização do trabalho como forma elaborada do embate entreracionalidades não significa que desconsideramos outros condicionantesexternos e alheios ao processo de produção imediata.

A GQT para além das aparências

Até aqui tratamos apenas da forma como a GQT se apresenta doponto de vista ideológico e quais as transformações reais que ela impõeao processo de produção imediata. Agora, à luz de algumas consideraçõesteóricas, buscaremos desenvolver melhor nossa hipótese de trabalho,qual seja, a de que a “Gestão da Qualidade Total” representa uma formaatualizada do domínio burguês.

Grande parte dos trabalhos que tratam da reestruturação produtiva– e consequentemente da “Gestão da Qualidade Total” - ou fazem umainterpretação economicista/ mecanicista das transformações em curso,ou ficam presos às analises das experiências individuais no posto detrabalho, ou ainda tendem a proclamar o fim das possibilidades desuperação do modo de produção capitalista, o fim da história, o queinviabilizaria o projeto de emancipação da classe operária.

Vivemos um momento em que o mercado se apresenta aostrabalhadores como um “ente” dotado de vontades, desejos, capaz defazer exigências, tomar decisões, etc. Esse ser tão poderoso e tão distantepassa a regulamentar a vida de todos, sem que haja alternativaspossíveis para a classe trabalhadora. Não há dúvida de que o discursopredominante em nossos dias é o de fim da história ou do fim daspossibilidades de emancipação da classe trabalhadora. Apresentandoo capitalismo como o grande vitorioso em um momento histórico emque ocorre a abertura das economias socialistas ao livre mercado, aclasse dominante, juntamente com um grande número de intelectuais,impõe aos trabalhadores – dentro e fora das fábricas, através de suaorganização política – a idéia de que a eles existe apenas um caminho:colaborar, caso contrário estarão fadados ao desemprego.

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Ao impor às classes subalternas a idéia de que vivemos em ummundo cuja história chegou ao fim – “fim das possibilidades deemancipação da classe trabalhadora”, “fim das possibilidades de intervençãodo movimento sindical na organização social”, “fim do trabalho”, “fim daclasse operária”, “fim das economias nacionais” e, porque não dizer, o“fim das fronteiras nacionais” – a classe dominante cria assim um terrenopropício para pregar também o “fim da luta de classes” e impor aostrabalhadores individuais a idéia de uma “nova” cidadania baseada nocolaboracionismo classista.

Podemos pensar então esse momento como “momento de atualizaçãodos movimentos das estruturas”. Houve um momento, o da expansão dofordismo, de predominância da forma de dominação econômica; noperíodo de expansão do Estado de bem estar social (Welfare State), severificou a predominância da forma de dominação política e podemosconsiderar a hipótese de que no momento atual, através do “discursoda qualidade”, esteja ocorrendo uma radicalização das estruturas dedominação ideológica.

Uma vez que se considera “qualidade” a satisfação dasnecessidades dos clientes, vemos o processo de circulação colocado nocentro dos interesses da classe dominante, obscurecendo, por assimdizer, as relações antagônicas engendradas na esfera da produçãocapitalista. Sader (1993) nos chama a atenção para o fato de que acirculação é o lugar por excelência da liberdade e da igualdade. A trocaé o verdadeiro paraíso dos direitos dos homens, onde a liberdade e aigualdade entre eles são garantidas juridicamente através dos contratos.Os homens são transformados em cidadãos e as relações entre elesfetichizadas através das relações jurídicas. Centrar a análise do presentemomento e a busca das soluções para a “crise” no campo da troca é,pois, permanecer no terreno das ideologias, deixando de lado o elementofundamental: a práxis humana.

Transformando o mercado como “entidade” representativa dosinteresses coletivos que unifica dominantes e dominados, possuidorade vontades e de vida própria, a classe dominante busca assim recomporo seu domínio. Assumindo variadas formas, ou denominações –neoliberalismo, especialização flexível ou simplesmente pós-modernidade - o discurso ideológico da classe dominante cumpre o papel

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de obscurecer a atual conjuntura da luta de classes e, a nosso ver, aGQT, bem como as mais variadas transformações por que passa ouniverso produtivo, são apenas as bases materiais sobre as quais épossível a imposição do ideal da classe dominante. Classe e ideologiasão substituídas pelo mercado, o que significa dizer que o que nos unificaé o mercado. Está criado, assim, um novo personagem para o qual nãoexiste mais a luta de classes.

Pensando especificamente na questão da pós-modernidade,Vakaloulis (1994) busca compreender qual é a base material dessaconjuntura ideológica (a pós-modernidade), que toma a forma, porexemplo, desse debate entre modernos e pós-modernos. Se a pós-modernidade existe, ela deve ter uma existência material, ela só poderiaser o produto de relações sociais determinadas. Essa questão é demétodo. Ora, essa abordagem metodológica nos proíbe, portanto detratar a questão da pós-modernidade apenas como um desvio teórico doprojeto moderno e, nos impede, também, de considerar aconceitualização pós-moderna como uma simples contradição no seiode uma ordem simbólica, relativa às representações sobre amodernidade. Desse ponto de vista, o que o autor coloca em questão éexatamente: qual é a base material e a configuração das forças atuais,ou seja, qual é a relação entre as novas bases da acumulação, a chamadaacumulação flexível que se apropria dessas representações simbólicasextraídas exatamente de uma crise interna ao processo de modernidade.

Vakaloulis (1994) considera a problemática da pós-modernidadecomo sendo uma questão ideológica de massa na medida em que abase material de sua existência é um sentimento confuso do fim dahistória. Fim da história entendido como fim das possibilidades deavanço dos movimentos sociais e, portanto, como impossibilidade de sepensar a superação do capitalismo. O presente se eterniza. Pensa a criseda modernidade como uma crise de representação simbólica.

Temos, portanto, que a chamada pós-modernidade não é nada alémdo que luta ideológica (pretexto) para não se pensar as contradições domundo moderno, “para esquecer o capitalismo”, ou melhor, acreditar quea racionalidade capitalista é a única possível.

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Vê-se, no discurso pós-moderno uma clara subordinação da lógica àdinâmica real das forças sociais que atuam na história, ou seja, anecessidade de subordinação da história aos conceitos.

Os pós-modernos, em sua crítica à modernidade reduzem-na aelemento cultural deixando de lado sua base material que é constituídapela subsunção real do trabalho ao capital. Vakaloulis (1994) chama aatenção para o fato de que a modernidade é uma totalidade estruturadae como tal deve ser considerada. Nesse sentido, ao considerarmos asubsunção real do trabalho ao capital podemos dizer que o discurso dapós-modernidade se torna a forma atual de disciplinamento das massas.Poderíamos afirmar então que no momento atual ocorre a construçãode um universo simbólico, que unifica dominantes e dominados atravésda radicalização do processo de racionalização das estruturas dedominação ideológica.

Diante de tais considerações, devemos pensar a crisecontemporânea como sendo produto das contradições e antagonismoque amadurecem no âmbito de uma particular correlação de forçasentre os proprietários de capital e as classes trabalhadoras entre osanos 50 e 70 deste século. Ela é um elo de expansão do capitalismo emescala mundial. Podemos configurá-la, portanto, como sendo uma criseorgânica resultante de um processo de erosão dos fundamentos doconsentimento e da integração dos grupos subalternos à ordemhegemônica.

A queda da taxa de lucros, as variações dos níveis de produtividade,o endividamento internacional e o desemprego permanente são, donosso ponto de vista, as formas sob as quais se revela hoje a criseorgânica, isto é, situações em que os antagonismos germinados no campoeconômico transitam para o campo da política explicitando oamadurecimento das contradições e dos antagonismos que estruturamas sociedades capitalistas contemporâneas. (Souza, 1994)

Souza considera os antagonismos entre as classes como sendo aprincipal determinação do movimento de transformação interna domodo de produção capitalista e busca melhor compreender o papelatribuído as forças produtivas no processo de reconstrução da

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hegemonia burguesa a nível dos processos produtivos e das estruturassociais e políticas nacionais.

Deste ponto de vista, torna-se necessário fazer críticas aos autoresque tomam a crise como expressão do esgotamento do progresso técnicoou ainda como crise do modo de regulação fordista. No primeiro casopodemos dizer que tais autores enfatizam o primado tecnológico sobreas demais condições históricas e sociais. Para eles o processo dereestruturação produtiva seria indicativo de uma ruptura radical como passado apontando para um novo modo de desenvolvimento capitalistacom formas mais flexíveis de contratação e uso da força de trabalho.Tal tese vem legitimar, do ponto de vista acadêmico, o mercado dual detrabalho onde convivem/ competem diferentes sistemas de tecnologiaindustrial. Por um lado, produção de bens standartizados e, por outro, aprodução artesanal flexível. A especialização flexível (EF) veicula aidéia de que a classe trabalhadora está morta como força ativa dahistória.

A virtuosidade do modo de regulação fordista é produto daadequação entre normas de produção e normas de consumo. Estaabordagem privilegia as condições econômicas e institucionais quepermitiram dar sustentação ao modo de regulação monopolista, sob oqual obrigou-se um tipo de compromisso social. Ligada à crise do modode acumulação está a crise do Estado - Nação sob a forma de WelfareState, dado que este foi o responsável pela sustentação do “compromissofordista”.

Para os autores que desenvolveram as teses sobre a crise do modode regulação fordista esta abre espaço para a emergência de um novoregime neo ou pós fordista.

...o pós-fordismo torna possível a realização do sonho socialdemocrata de reconciliar os interesses do capital, em assegurar as altastaxas de produtividade com os interesses da classe trabalhadora emcombinar a satisfação no trabalho com os crescentes níveis de renda.(Clarke apud Souza, 1994:36)

Se levarmos em consideração o pensamento gramsciano acerca dacrise de dominação da burguesia na produção imediata, podemos dizerque esta se explica através da queda tendencial da taxa de lucros, ou

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seja, nos períodos de crise orgânica. Nesses períodos as classesdominantes, ainda segundo Gramsci (1968), se vêm obrigadas adesenvolver as chamadas contra-tendências frente às grandes alteraçõeshistóricas que rompem sua capacidade de dominação e de direção.Sendo assim, a crise de dominação que se explicita a partir dos anos 60é, segundo Souza (1994), apenas um novo momento do processopermanente de revolução, de ajuste e de coordenação das forçasprodutivas e dos aparelhos de hegemonia. As condições e os elementosde engendramento e amadurecimento da atual situação de criseorgânica foram gestados no bojo da particular correlação de forças quese instala no cenário da expansão imperialista do capitalismo tardio.

A crise revela, ainda, a incapacidade das classes dirigentes emassegurar a coordenação entre as exigências da acumulação mundialdo capital e os fundamentos nacionais de adesão, do consentimento eda legitimação da ordem burguesa. Ao impor seu domínio a classedominante contribui para a constituição dos novos antagonismos. Ooperário de ofício desaparece e dá lugar ao operário massa com aexpansão da produção em grande escala e, de instrumento da produção,ele passa a ser sujeito de resistência operária.

Ao integrar apenas uma parte dos trabalhadores assalariados aos“benefícios” da cidadania fordista e ao excluir uma grande maioria detrabalhadores precários, o patronato criou as condições para afragmentação das formas tradicionais da identidade e representaçõesda classe operária. Este fato contribuiu para o aparecimento de umanova concepção da luta política nas sociedades burguesascontemporâneas que enfatiza a heterogeneidade interna da classetrabalhadora, manifestada num conjunto de diferenças ético-culturais,e de novas reivindicações sociais, rompendo com o antigo compromissofordista.

Insinua-se assim a crise do operário massa e a emergência dooperário social: a forma social da consciência de classe se distancia daexperiência política dos sindicatos e dos partidos de massa e tende areelaborar-se sob a influência da mídia, das formas da políticapublicitária, bem como sob a influência dos movimentos sociaisemergentes. (Souza, 1994)

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Um conjunto de novas contradições e conflitos engendra novasformas de contestação à ordem produtiva capitalista: eclodemmovimentos de consumidores, de mulheres e jovens, de negros eimigrantes, além de ambientalistas e anti-nucleares. Isto demonstra oafloramento de uma nova composição política da classe trabalhadora ecom ela uma nova concepção de luta. Podemos dizer então que a crisecontemporânea é uma crise de representações e de direção intelectuale moral. Sua inteligibilidade requer que se considere o caráterdeterminante dessa nova composição (técnica e política) da classetrabalhadora e do processo de recomposição das forças em presença.

A crise e a reestruturação produtiva formam, assim, uma unidadehistórica real, que não pode ser cindida para efeito teórico-analítico ouprático-estratégico. Buscam-se novas formas de integração da classetrabalhadora à nova ordem hegemônica através da reestruturaçãoprodutiva (da requalificação ocupacional do trabalho operário em tornodas atividades de vigilância e de manutenção).

O principal sentido da reestruturação produtiva é fazer omovimento dos trabalhadores recuar para o campo econômicocorporativo, abrindo mão, portanto, dos elementos ético-culturais quepermitiriam dar forma e sustentação a uma nova fase expansiva daconstrução das classes trabalhadoras como força autônoma erevolucionária... (Souza, 1994: 39)

A reestruturação produtiva contemporânea encarna um importanteinstrumento através do qual as classes dominantes objetivam recompora subalternidade política das classes trabalhadoras. Neste sentido asinovações técnico-organizacionais devem ser consideradas como umcomplexo dinâmico das mutações envolvendo a concepção de posto detrabalho, o conteúdo de competências exigidas do trabalhador, ashierarquias funcionais bem como a composição técnica do salárioindustrial. Tal processo se torna possível mediante o deslocamento dosfocos de poder político no interior da produção. (Braga, 1997)

Neste atual processo de flexibilização e transformação no processoprodutivo, as relações de produção são subordinadas ao primado da“clientela” e do padrão de concorrência inter-capitalista. Objetiva-secristalizar uma nova relação de dependência entre trabalhador coletivo

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e a direção da empresa, através da obtenção do consentimento operário.Assim, podemos dizer que “O fundamento do domínio classista nos diasatuais passa necessariamente pelas formas participativas de gestão eorganização industrial, assim como pela precarização do estatutoreprodutivo do salário em geral.” (Braga, 1997: 28)

Com o objetivo de apagar a memória operária das lutas sociais, aofensiva do capital assume múltiplas formas, como por exemplo, a detecnologias de automação programável ou a de um conjunto deinovações organizacionais envolvendo modelos participativos deorganização do trabalho, novos métodos de controle do fluxo deinformações produtivas como o just-in-time, princípio da auto-ativação,CCQ’s, etc.

Desta forma, a manifestação da contradição entre capital e trabalhoé alterada. A transformação tecnológica afirma a separação entreconcepção e execução, a reorganização do processo coletivo de trabalho,na medida em que o poder passa a se concentrar nas atividades deconcepção e manutenção em detrimento das atividades de execução. Àpartir desta revolução científico técnica, o trabalho passa a sercontrolado à distância segundo os conhecimentos do técnico, cujaformação profissional o diferencia do operário tradicional.

Este é o momento da proeminência das novas demandas domercado, bem como do desenvolvimento dos departamentos depesquisa, subordinando as atividades aos programas de Qualidade Total.

Como resultado de todas essas transformações temos um rearranjodos pólos de produção de mais-valia consolidando a emergência de umdualismo envolvendo os trabalhadores precarizados, de um lado eaqueles que ainda conseguem ter acesso aos estatutos ocupacionaisformalizados. Além disso, o forte impacto sobre o sindicalismocorporativo.

Inserida nesse contexto de imposição da legitimidade burguesa, aGQT busca claramente uma mudança na mentalidade na tentativa dese obter o comprometimento de todos os envolvidos no processoprodutivo, visando o atendimento, ou satisfação do “cliente”. O maisimportante é uma atitude mental baseada no orgulho do própriotrabalho e do trabalho em grupo que requer total comprometimento

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da administração e que deve ser estendido à todos os empregados, emtodos os níveis, em todos os departamentos. (Oakland, 1994: 34)

Fala-se em mudança de “cultura” no sentido da realização deobjetivos comuns. Associa-se o desempenho de uma organização à suacapacidade de garantir o empenho de cada trabalhador na busca dessesobjetivos. Todos devem ser responsáveis por suas próprias ações, porseu desempenho, para atingir a “qualidade”.

A educação dos trabalhadores visando essa nova forma de pensara produção e, fundamentalmente, a cooperação destes para tal processopassa a ser fundamental. Para Ishikawa (1993), por exemplo, o papeldo controle de qualidade é conseguir que as pessoas dêem o melhor desi e por isso a educação desempenha um papel central.

... tornou-se claro que não poderíamos fazer produtos com boa qualidadeapenas educando bem os administradores e engenheiros. Precisávamos dacooperação integral dos trabalhadores na linha de montagem, que realmentefabricavam os produtos. (Ishikawa, 1993: 143)

Vemos então que existe a busca pela cooperação da classetrabalhadora para o processo produtivo e esta se expressafundamentalmente pelos processos de complexificação da atividadede trabalho, pelo trabalho em equipe, pelos círculos de controle dequalidade, pela flexibilização do trabalho, entre outros.

Para darmos um passo além das aparências. A partir das descriçõesacima fica evidente estas novas formas de gestão não são simplesmenteum conjunto de regras de organização do processo produtivo, nemtampouco fruto de exigências técnicas. O Capital, ao trabalhar com aidéia de ciclo fornecedor/cliente, coloca no mesmo patamar donos decapital, fornecedores externos, operários e clientes, obscurecendocompletamente qualquer possibilidade de contraposição/ antagonismo.

Sabemos que, o agenciamento da subjetividade operária pelo capitalé fundamental para que este mantenha seu domínio e que isso se faz,entre outras formas, via revolucionarização técnica ou organizacionaldo processo de trabalho; mas o que pretendemos discutir nesse momentode nossa análise é a seguinte questão: é possível a apropriação, pelo

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capital, da subjetividade operária e a imposição de uma novaracionalidade?

Se por um lado é necessário que o capital agencie a subjetividadeoperária para manter seu domínio, por outro, isso não significa que ocapital se apropria dessa subjetividade, menos ainda que ele seja capazde apagar a memória das lutas operárias. As experiências da classeoperária, sua luta e, fundamentalmente, suas formas de resistência nãopoderão ser apagadas pelo capital, nem tampouco eliminadas.

Considerações finais

Colocando assim o debate acera da crise contemporânea sobrenovos alicerces teóricos, podemos dizer que a chamada reestruturaçãoprodutiva, apesar de “aparecer” apenas como uma revolução científico-tecnológica, que prega a desutilização da força de trabalho, portanto ofim das lutas sindicais é, nada mais nada menos, que mais uma formade resposta do capital às suas crises. Sendo assim, o momento atual –chamado de III Revolução Industrial – significa não apenas um períodode modificações econômicas, mas também do aparato estatal que lhedá coerência. Exige-se assim, uma modificação das regras dasociabilidade capitalista para fazer frente à tendência decrescente dataxa de lucro, além do apagamento/ desconstrução da racionalidade daclasse subalterna.

O ocultamento da dominação política (através da noção decidadania) e a aparência de liberdade individual são necessidadesobjetivas para a construção e predomínio da racionalidade capitalista.Neste sentido, o aparecimento da identidade da classe subalterna e deseus projetos é praticamente inviabilizado.

No campo da política todos se tornam cidadãos, portanto, adesigualdade entre operários e capitalistas desaparece. No campoeconômico a racionalidade capitalista apresenta outro fetiche: operáriose capitalistas “necessitam” uns dos outros.

Feitas tais considerações acerca da construção da racionalidadecapitalista, podemos concluir que o processo de produção/reproduçãocapitalista é um processo de luta constante entre capital e trabalho, ou

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melhor ainda, entre racionalidades antagônicas, de um lado aracionalidade capitalista dominante que se apresenta como “universoideológico comum à dominantes e dominados e de outro os projetossocietários apresentados pelas classes subalternas.

O capitalismo vive premido pela luta de classes, ou seja, pela necessidadede se revolucionar sem cessar. (Dias, 1997: 39)

Esse constante movimento no sentido de sempre impor aracionalidade da classe dominante é, em certa medida, garantido peloEstado Liberal. Este atua como garantidor das políticas de acumulaçãoe reprodução da burguesia procurando impedir os movimentos dasociedade contrários à sua racionalidade. Sem a criação dessainstitucionalidade o capitalismo não seria possível.

Na medida em que o Estado se apresenta como garantidor dahegemonia, ele não pode ser monolítico, o Estado capitalista toma váriasformas quantas forem necessárias para se manter.

Utilizaremos, como exemplo histórico, as transformações queocorreram do ponto de vista da racionalidade burguesa à partir do“americanismo/ fordismo”. Sem dúvida, como nos mostra Gramsci(1968), o americanismo/ fordismo foi a ideologia constituidora de umanova sociabilidade, que combinou consenso e repressão e materializouum novo modo de vida constituído de um novo tipo humano,correspondente ao novo tipo de trabalho e de processo produtivo. Ouseja, a criação de um novo nexo psico-físico. Um processo de gestaçãode uma nova classe trabalhadora e de uma nova cultura. Foi o momentoprivilegiado da criação de um novo trabalhador para o capital e deatualização das estruturas de dominação capitalistas.

Poderíamos ainda citar outros exemplos de momentos em quetransformações na racionalidade da classe dominante foram necessáriaspara a manutenção de sua hegemonia, como o aparecimento do Estadode Bem Estar Social, o típico Estado provedor de políticas sociais, queaparece na Europa como política de contra tendência.

É necessário ganhar corações e mentes. Por esta razão se faz necessário(ao capital) afirmar o fim da história ou da possibilidade de realizaçãoda racionalidade socialista. Os neoliberais, ao afirmarem o fim do

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trabalho em razão do desenvolvimento técnico, buscam apagar osantagonismos de classes, na medida em que se apresenta a tecnologiacomo força produtiva por excelência, ou como novo sujeito histórico.Neste sentido, vemos surgir a parceria como constituidora da “nova”relação Capital-trabalho, além do mito do trabalhador polivalente,autônomo e criativo. É bom frisar que se trata de uma autonomia parao capital e não para o trabalho.

Sindicatos, partidos e movimentos sociais são apresentados pelocapital como desnecessários, ou até como empecilhos aodesenvolvimento. O Estado é agora apontado como o responsável pelacrise. Prega-se o Estado mínimo, a flexibilização das relações de trabalhoatravés da flexibilização dos direitos trabalhistas via expulsão dotrabalho vivo dos ordenamentos jurídicos, etc. Podemos dizer que,

“(...) o momento atual é o da passivização da ordem: a expansão docapital requer e exige uma plena cidadania, ainda que formal. Trata-seda quebra dos direitos sociais como base da acumulação e da velha/nova cidadania burguesa. O “novo” como matriz da reconstrução epermanência do ‘velho’.” (Dias, 1997: 15)

Isto se torna evidente a partir da auto proclamação do capitalismocomo grande vitorioso, aparência necessária para a negação dapossibilidade da racionalidade socialista. O capitalismo se apresentacomo a história natural da humanidade contra a qual não se pode lutar.Diante desse quadro, os movimentos de esquerda, despolitizadamentepassam a acreditar que fora do capitalismo não há solução.

Nesse momento tudo se passa como se o capitalismo não tivessemais que enfrentar antagonismo algum. Nega-se o passado. Busca-seflexibilização das ideologias, mas não são garantidas condições mínimasde sobrevivência. Com o neo-liberalismo, o capitalismo busca aredefinição das relações classistas via expropriação da identidade daclasse operária. (Dias, 1997)

Gostaríamos de frisar que concordamos apenas em parte com asteses apresentadas por Dias acerca do atual processo de reestruturaçãoprodutiva. Pensamos que as transformações que vêm ocorrendo nointerior do processo produtivo visam recompor o domínio burguêsatravés de uma intervenção sistemática no “modo de vida”. Da mesma

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forma que o “americanismo” tinha a necessidade de elaborar um novotipo humano, também, as novas formas de gestão (principalmente aGQT), exigem um novo trabalhador: mais dinâmico, líder eempreendedor. Novos requisitos técnicos e culturais são introjetadosno seio do operariado a fim de que a classe dominante estenda e eternizeseu domínio sobre a classe subalterna.

Entretanto, Dias afirma que,

“Todo esse quadro [ de crise] levou e tem levado a que o movimentospartidário, sindical e popular de esquerda, acabem por considerar,despolitizadamente, que fora do capitalismo não há solução, perdendo assim,e isso é decisivo, suas referências classistas condenando-se a vagar nasprocelas do mar aberto, sem norte, sob o horizonte neoliberal. Mais do quea perda das referências, criou-se o vazio das experiências.” (Dias, 1997: 112)

Ora, se acreditamos na possibilidade de que o capital apague,neutralize por completo, as experiências e anseios próprios da classetrabalhadora, estaremos, nós mesmos, proclamando o fim da luta declasses.

Que o processo de reestruturação produtiva significa uma respostado capital para suas crises e que, ao criar técnicas de gestão queconvocam os trabalhadores a se associarem ao capital – como, porexemplo, a GQT – a “vestirem a camisa da empresa”, a classe dominantebusca atualizar as formas de domínio classista, parece que concordamos.Entretanto, para sermos coerentes não podemos concordar com ahipótese de que esse processo acontece sem resistências e venha a servitorioso.

O enfrentamento entre trabalho e capital, próprio do modo deprodução capitalista não deixa de existir apenas porque o capital crianovas formas de agenciamento da subjetividade operária.

A busca da “colaboração”, a “nova cultura da empresa”, a“democratização das informações”, parece ser apenas uma das facesda atual fase em que se encontra o desenvolvimento das relações deprodução.

A outra face, nos aponta para organizações empresariais tãodespóticas quanto ao longo do período da expansão das organizações

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taylor-fordianas, nas quais os trabalhadores são submetidos àsimposições do capital, às más condições de trabalho, à desnecessáriaexposição ao risco, às doenças ocupacionais e até à morte no local detrabalho.

Esta outra face tornou-se evidente para nós durante o período emque visitamos as empresas pesquisadas a fim de colher os dados denossa pesquisa. Pudemos verificar que o sindicalismo não se caloudurante todo o processo de reestruturação produtiva. Os trabalhadores,oprimidos pela ameaça do desemprego – arma muito bem manipuladapelo capital – buscaram novas formas de organização política eresistiram.

A GQT aparece sim como uma forma de buscar o consenso nointerior do processo de trabalho, como mais um meio através do qual ocapital aprimora sua forma de controle do trabalho operário, e mais doque isso, como a única forma da empresa se manter no mercado porimposições e disputas por poder ao nível internacional mas, mesmoque de forma muito sutil, os trabalhadores não ficam impassíveis.

O embate entre racionalidades antagônicas está sempre presentena ordem do capital, o que significa dizer que, mesmo através dasconstantes transformações impostas pelo capital ao processo produtivo,ora através de inovações técnicas (via imposição de novas tecnologias),ora através de inovações organizacionais (via imposição de novosmodelos de gestão), este não consegue total eliminação dos conflitos.

Se o capital recria formas para impor seu domínio, veremos que ostrabalhadores também recriam as formas de resistência e de organizaçãopolítica. Se por um lado a racionalidade capitalista se torna visívelatravés de todas as formas concretas que assume a chamada“reestruturação produtiva” impondo a revolucionarização constante dasrelações de produção e das forças produtivas, no âmbito da produçãoimediata, e com ela a reforma do Estado, na esfera da política, poroutro lado, percebemos todo um investimento prático das classestrabalhadoras que expressa uma outra racionalidade trazendo consigoa memória das lutas operárias, bem como aquela da diversidadequalitativa de sua pauta política e de sua agenda de negociações.

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Esta diversidade nos revela como a classe operária se constrói comosujeito histórico. Não se trata de afirmar a unicidade de umaracionalidade trabalhadora, mas sim a sua fragmentação. Na atualconjuntura, o que podemos perceber através da análise concreta querealizamos, é que essa diversidade qualitativa nos revela um sujeitoque se recompõem de forma mais humanizada e, para além de suasreivindicações salariais, reivindica também, nesse momento, questõeséticas, de cidadania, de gênero, entre outras.

Não podemos reduzir nossas análises do movimento sindicalbrasileiro ao fato de que as centrais sindicais agora lutam pelo emprego,e por conseguinte, estariam do lado do capital. O recuo ao campoeconômico corporativo não implica necessariamente no abandono daracionalidade da classe trabalhadora e na adoção, automaticamente,da racionalidade burguesa. Se assim fosse a história teria mesmochegado ao fim. Ao contrário, o que pretendemos ressaltar é exatamenteo fato de que se trata de um constante embate de racionalidades.

Mesmo premidos pela violência imposta pelo patronato, atravésdo desemprego, da desagregação dos trabalhadores fabris, da quebrade direitos, da precarização das relações de trabalho, o que se constituemem forte poder de coerção do capital sobre o trabalho, os trabalhadoresnão apenas mantém, mas buscam recompor seus espaços e modospróprios de resistência.

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Notas

* Este texto é parte constitutiva da dissertação de mestrado defendida no Programade Pós-Graduação em Sociologia do Instituto de Filosofia e Ciências Humanas daUniversidade Estadual de Campinas – UNICAMP, no ano de 2001, intitulada: DOMINAÇÃOE SUBJETIVIDADE OPERÁRIA: a “Qualidade Total” como expressão atualizada do domínioburguês.

**Professora do curso de Ciências Sociais do Centro Universitário da Fundação deEnsino Octávio Bastos – UNIFEOB e do curso de pós-graduação lato sensu em Direito eProcesso do Trabalho da Universidade Presbiteriana Mackenzie

80 Produtos que não estão em conformidade com as exigências das normas.

81 Entende-se por qualidade “a totalidade das peculiaridades e das características deum produto ou serviço relacionadas com a capacidade de satisfazer as necessidadesdeclaradas ou implícitas.” Conforme série ISO 8402. (Hutchins, 1994: 2)

82 Por sistema de qualidade entende-se “a estrutura, as responsabilidades, osprocedimentos, os processos e os recursos da organização, necessários para implementar agestão de qualidade. (Hutchins, 1994: 2)

83 Entende-se por Gestão da Qualidade Total ou GQT, como sendo “uma abordagemde gerenciamento para uma organização centralizada na qualidade, que se baseia naparticipação de todos os seus membros, visando ao sucesso a longo prazo por meio dasatisfação do cliente e dos benefícios para os membros da organização e para a sociedade.”(Hutchin, 1994: 2-3)

84 É importante aqui esclarecermos que, ao contrário do que é expresso pelo sensocomum, as certificações do tipo ISO 9000, ISO 14000, etc. são apenas parte de um conjuntode novas formas de organização empresarial denominado hoje por Gestão da QualidadeTotal. Tal forma de gestão se apresenta como sendo um processo de certificação mas, maisdo que isso – e aprofundaremos isso em capítulo posterior – é mais uma das formas decontrole da classe trabalhadora.

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DEL EMPLEO A LA EMPLEABILIDAD,DE LA EDUCACIÓN A LA

EDUCABILIDAD.Mutaciones conceptuales e individualización de

los conflictos sociales.

Martín A. A. Spinosa *

Introducción

Las ciencias sociales trabajan con conceptos, construyen categorías,designan, nombran aspectos de la realidad a los efectos de hacerlosinteligibles. Sin adentrarnos en profundidad en el debateepistemológico respecto de la primacía que el objeto o el sujeto tienen,en la construcción de la realidad, partiremos de la idea que es la relaciónde ambos, la que nos permite más fecundamente acercarnos a un modelode conocimiento válido, no sólo por su forma, sino también por sucontenido.

Si bien las palabras no son la realidad, tampoco son meros reflejosde un mundo objetivo. Siguiendo a Wittgenstein, forman parte de larealidad, la constituyen nombrándola. Por tal, la discusión respecto delos conceptos no es tan sólo una reflexión formal sobre la validez conque un término designa aquella porción de realidad que reclama parasí; es también y fundamentalmente, una discusión de sentido, escientífica, pero también es práctica y es política, al modo en que HansLenk (1988) define los objetivos de su epistemología pragmática.

En el presente artículo nos propondremos llamar la atención acercade la producción y el empleo de algunos de los conceptos que en losúltimos años, se han referido a las vinculaciones entre la educación yel trabajo. Más precisamente, la reaparición, desde las catacumbas delespiritualismo normalista, del concepto de “educabilidad”85 para hacerreferencia a la relación entre las condiciones psico-sociales de los sujetos

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y la práctica de la enseñanza; y el término “empleabilidad” comoexpresión de las relaciones entre calificaciones y empleo.

Ambos términos surgen o resurgen de modo contemporáneo, alunísono que una nueva serie de neologismos que renombran otrosaspectos de la educación, del trabajo y de las relaciones de trabajo.

La pregunta que intentaremos formular, aunque no responderdefinitivamente, es si estos términos (nuevos algunos y reciclados otros)dan cuenta de una nueva dimensión de la praxis social, si constituyenun nuevo paradigma (en el sentido kunhiano) y finalmente, cuáles sonlos caminos que estos conceptos nos proponen, no tan sólo en lo quehace a las perspectivas de indagación, sino también en cuanto a interesesy prácticas.

Definiciones y antecedentes.

Como sucede habitualmente con los términos, es difícil dar cuentadel origen. Siempre hay antecedentes, en todos los casos quienes desdelas ciencias sociales proponemos palabras para nombrar, intentamosser tributarios de cierta tradición, de una continuidad con quienes hanpensado antes y son considerados válidos.

En este sentido, en qué escrito o quiénes introdujeron los conceptospor primera vez, suele ser un ejercicio estéril. Ahora bien, es posible síestablecer cuáles son los contextos en los que aparecen, en qué grupos,ligados a qué otros términos.

Respecto de la empleabilidad, el tema aparece claramente asociadoa la necesidad de dar cuenta de las dificultades para sostener el plenoempleo en los mercados de trabajo urbanos.

Hubiese resultado ocioso hablar de tales condiciones deempleabilidad cuando prácticamente el conjunto de la fuerza de trabajoactiva, estaba asalariada y los que no, habían hallado en la informalidadun “modo” de formar parte.86

Luego de las crisis de los ’80 (crisis que afectó de diferente maneraa los países y regiones, por lo que hablo de muchas y no una crisis), loque comenzó a cuestionarse no es la carencia de empleo, sino la

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DEL EMPLEO A LA EMPLEABILIDAD, DE LA EDUCACIÓN A LA EDUCABILIDAD.


posibilidad de generar una sociedad moderna con empleo para todos.Las profundas y numerosas discusiones sobre el fin del trabajo, quetuvieron lugar en los noventa y de la cual resuenan ecos aún hoy ennuestro medio (Neffa, J.C. 2003) dan cuenta de ello.

La transformación en los procesos de trabajo, por vía de laautomación y de las formas de movilizar la fuerza de trabajo, vía laincorporación de mecanismos “flexibles” de gestión, aseguró elincremento de la productividad con menos fuerza de trabajo ocupada.Al mismo tiempo, la internacionalización del consumo, contribuyó a laconcentración de la riqueza en los países centrales y la pérdida deimportancia de los mercados internos de los países del sur, para asegurarla tasa de ganancia. (Marshall, A. y Cortez, A. 1991)

En este contexto, en América Latina, las explicaciones neoliberalesrefuerzan la visión neoclásica del mercado de trabajo (Pries, L. 2000)concebido como uno de los tantos mercados que conforman la sociedadcapitalista.

Según esta concepción, al igual que el resto de los mercados, el detrabajo, se basa en la hipótesis de la posibilidad de competencia perfectay en la libertad de elección de individuos que gozan de informaciónplena para decidir sus acciones de modo de maximizar sus beneficios yminimizar sus pérdidas.

Se trataría, por otra parte de un mercado homogéneo, en el cuallas condiciones de ingreso, movilidad, permanencia y salida del mismo,son posibles de calcular racionalmente por los individuos.

La noción de empleabilidad entonces es concebida en este marcocomo la capacidad de los sujetos de formar parte de esta relación deintercambio.

Una persona será empleable cuando posea y haya acumuladoindividualmente las condiciones que hagan útil y valorable suparticipación en la producción de bienes o servicios, y contrariamente,perderá su empleo, o no lo hallará, en la medida que no pueda aportara la generación de riqueza (Alles, M. 1998), lo que conllevaría ademásal incremento de la equidad en la distribución de los beneficios de la

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nueva sociedad del conocimiento en la medida que es éste un bien,posible de ser apropiado por todos. (Ducci, M.A. 1998)

Desde otra perspectiva económica, la empleabilidad es definidacomo “la probabilidad que tienen las personas desocupadas deencontrar un empleo en un período dado” (Neffa, J.C. Panigo, D; Perez,P. 2000. p. 27) En este caso, la empleabilidad es concebida como uncontrario de la vulnerabilidad, entendida como la capacidad de quedardesempleado. Para quienes tiene empleo, el grado de “vulnerabilidad”expresaría el mayor o menor riesgo de perderlo e inversamente, paralos desocupados, la “empleabilidad” daría cuenta de la probabilidadmayor o menor de encontrar un empleo.

El énfasis en esta concepción está puesto en entender el desempleocomo un problema de flujos de la fuerza de trabajo, no sólo de “stocks”.Es decir, cómo se producen las situaciones de desempleo y a qué sujetosafecta en particular, más allá de su magnitud, dado que no afecta atodos por igual. En consecuencia, se analizan los factores quecontribuyen a aumentar la vulnerabilidad y al mismo tiempo a disminuirla empleabilidad. Estos son: el mayor tiempo de permanencia en lasituación de desempleo; la mayor edad de la persona desocupada y elposeer un bajo nivel de calificación.

En ambos casos, más allá de las diferencias significativas, en loque hace a enfoques y sujetos sobre los que se aplica el concepto, separte de la idea de que el mercado de empleo es un dato dado yhomogéneo, con normas de funcionamiento propias e independientesy que son las condiciones de los sujetos las que hacen que los mismospuedan participar en él.

Antes de analizar más en profundidad la implicancia de talesdefiniciones pasaremos revista al otro concepto que nos ocupa y queintentamos poner en relación: el de educabilidad.

La reaparición de este concepto es más reciente yfundamentalmente se basa en los estudios que desde el IIPE BuenosAires, de la UNESCO, se realizaron, a los efectos de evaluar la relaciónentre educación y equidad, partiendo de la base del análisis de lasituación social y educativa de cuatro países de la región (Argentina,Chile, Perú y Colombia.)

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Un primer documento de discusión (López, N y Tedesco, J.C. 2002)llama la atención sobre la necesidad de poner en cuestionamiento laidea difundida en muchos de los programas y políticas en materia decrecimiento y equidad, respecto que sería la educación el principalimpulsor de tal círculo virtuoso, en la medida en que posibilitaría ladistribución del saber, lo que en una economía fundada en elconocimiento (nuevamente aparece la apelación a esta nueva sociedad),se constituye en el principal bien tanto de los individuos como de lasorganizaciones y la sociedad en su conjunto.

En relación con ello, los autores dan cuenta de la existencia delímites y condiciones al cumplimiento de este papel por parte de laeducación. En las propias palabras “... aquella visión que pone a laeducación como condición necesaria para la equidad debe sercomplementada con otra que, en sentido inverso, pone a la equidadcomo condición de posibilidad para la educación” (López, N. y Tedesco,J.C. 2002; p. 7)

La educabilidad sería pues la delimitación de un mínimo deequidad necesaria para iniciar el proceso de enseñanza y de aprendizaje.Equidad que se piensa encarnada en los sujetos (en la medida en quehan accedido a determinados bienes) al igual que la educabilidad.

Los antecedentes de este concepto provienen de diversas fuentes,aunque no discordantes. En principio y tal como se introdujo en estetexto, desde la filosofía de la educación en su versión tradicional, comouna potencia de los individuos; luego, se señala en el trabajo comentado,la influencia del existencialismo que advirtió sobre el carácterjustamente existencial y no esencial, de las condiciones humanas conlo que la educabilidad, más allá de su existencia en potencia, podía ono desarrollarse, de acuerdo con las condiciones de existencia de lossujetos.

Finalmente, otra vertiente que confluye en la noción deeducabilidad, proviene de la educación especial, y parte de la existenciade condiciones mínimas (psíquicas, motoras, afectivas, cognitivas) queposibilitan la acción educativa sobre sujetos con discapacidades.

Ligada a esta última corriente de pensamientos y de prácticas, enlos últimos años se ha desarrollado, para las ciencias sociales y en

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particular para la psicología y la educación el concepto de resiliencia.Este concepto proviene originalmente de la física y la ingeniería yexpresa la resistencia que oponen los cuerpos, en especial los metales,a la ruptura por choque o percusión. En términos de ingeniería: es lacapacidad de un material de resistir a choques imprevistos sin quebrarsey de recobrar su forma original, aun después de haber estado sometidoa una presión deformadora.

En psicología se ha desarrollado para dar cuenta de la capacidadde las personas de resistir y sobreponerse a situaciones de adversidad87.Tomado luego por la educación especial, de algún modo, el concepto deresiliencia pretende oponerse a los determinismos que suponen queciertas condiciones de tipo biológico, genético o físico, no puedenrevertirse.

Nótese que se trata de una capacidad individual, intrínseca a lossujetos, que proviene de su interior (como lo es en los metales), lo queno está lejos de la idea tradicional de educabilidad en tanto potencia,puesto que no se plantea que son las mismas condiciones sociales, lasque por su contradicción, generan al mismo tiempo condiciones adversasy capacidades de sobrellevarlas.

El documento analizado, expresa que la definición que se toma dela “educabilidad” se aleja de las visiones organicistas o biologicistas,incorporando la relación con el contexto social como elemento deinterrelación y, al mismo tiempo, abona la idea de la educabilidad comouna construcción que interpela a los sujetos, a las familias y a lassociedades.

Hecha la presentación sintética de los conceptos en sus principaleslíneas de expresión, intentaremos ahora, dar cuenta de sus relaciones,de sus complementariedades y como se expresó en la introducción,trataremos de reflexionar con ellos para analizar sus implicancias yvinculaciones con marcos más amplios.

Un vínculo no explicitado y una contienda con sordina:

Los términos a los que hemos hecho referencia y que constituyenel centro del análisis que aquí se plantea, no se encuentran vinculados

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en la profusa literatura que los utiliza. Los organismos que se ocupandel problema del empleo y los trabajos vinculados a ello, refieren a laempleabilidad y son los organismos educativos, fundamentalmente losligados a los problemas de la educación general, los que másrecientemente han acudido a la educabilidad.88

El caso de la formación profesional es particular. En AméricaLatina, el principal organismo de referencia sobre el tema esCINTERFOR89 que, desde sus publicaciones, reuniones y programas,se ha constituido en el impulsor más militante de la necesidad de“educar para la empleabilidad” (Gallart, M. A. 1996; Ducci, M.A. 1998;entre otros.)

¿Por qué entonces, si el concepto de educabilidad y el deempleabilidad no aparecen vinculados en general en los documentos ytrabajos que los empelan, ligarlos en este análisis?

La respuesta es doble. Primeramente, porque en ambos casos seproducen operaciones similares en cuanto al tratamiento de lasrelaciones sociales, los supuestos sobre el individuo y la sociedad delos que se parte y la justificación de las prácticas. En segundo lugar,porque aunque no se lo explicite, parecieran disputarse entre ambos laresponsabilidad frente a un problema de difícil solución como lo es lapersistencia de la dominación, la desigualdad y la exclusión de lasmayorías, de la riqueza socialmente generada.

Comenzaremos entonces por dar cuenta de lo común para luegoestablecer los términos de la discusión.

La nominalización no es sólo un mecanismo del lenguaje.

Una primera constatación, sin duda no la más importante peroque no deja de tener significación, es que ambos términos en cuestión(la educabilidad y la empleabilidad) constituyen sustantivaciones deprácticas sociales, con una determinada historia en su desarrollo y delas que participan sujetos que asumen posiciones. Se trata tanto en elcaso de la educación como del empleo de construcciones socialesparticularmente situadas.

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La educación, en el sentido más amplio del término, puede definirsecomo la acción intencionada de un grupo social para integrar a susmiembros en las condiciones particulares y diferenciadas que lo rigen.La educación en tanto institución, es posterior al hecho del aprendizaje,el cual es constitutivo del hombre (y de los seres vivos en general) ensu capacidad de adaptación al medio.

De este modo, es posible hablar de aprendizaje en la historia muchoantes que de educación (Cartón, M. 1985) y asimismo, las formas queasume la educación, no pueden desligarse del contexto histórico ygeográfico específico.

En este sentido es que la educación es una relación social entregrupos con acceso desigual al saber (jóvenes / viejos; hombres / mujeres;sacerdotes / laicos; clases dominantes / clases dominadas) y queestablecen como nexo de la relación al conocimiento socialmenteconstruido y desigualmente apropiado. Es al mismo tiempo una relaciónsubjetiva con el conocimiento y con los portadores de ese conocimiento.Cada individuo por su parte, entra en relación con los conocimientos yprácticas que son puestos a su disposición; con la porción de realidad ala que puede acceder, y en esta relación se funda el hecho educativo yel del aprendizaje mismo, como lo puso de manifiesta la psicologíagenética. (Piaget, J. 1983)

El empleo, a su vez, es la forma particular que el trabajo asume enel capitalismo moderno. La movilización de la fuerza de trabajo en tantocreadora de valor de uso, es propia del trabajo en sí. Ahora bien, es conel capitalismo, y la transformación de la fuerza de trabajo en mercancía(Marx, K. 2003) que se hace necesaria además la producción de valorde cambio, para dar sentido al proceso de producción y circulación debienes. En consecuencia el “alquiler” de la fuerza de trabajo seconstituye en la fuente de acumulación de capital mediante laextracción del plusvalor.

El empleo entonces es sólo una forma particular del trabajo, y aúnasí, las formas que ha asumido el empleo asalariado en los últimos dossiglos, no han cesado de cambiar y transformarse, como parte de ladisputa de carácter estructural entre el capital y el trabajo. (Neffa, J.C.1990)

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Queda claro que tanto la educación como el empleo no puedendefinirse sino es en el marco de las relaciones que las estructuran, lasque se hallan témporo espacialmente situadas, y protagonizadas poractores concretos. El recurso de la nominalización, la transformaciónde estas prácticas sociales históricas en condiciones que pueden o noposeerse, deja de lado el carácter relacional y conflictivo que lascaracteriza.

Se trata de condiciones subjetivas privadas de las relacionessociales en las que se producen, aún cuando se intente dejar constanciade la importancia del entorno social, por definición y en última instancia,confluyen en la sustancialización individual de esta influencia.

Desde una perspectiva sociológica, podríamos dar cuenta de unreduccionismo psicologicista; desde una perspectiva psicológica,constituyen también un reduccionismo que desatiende los procesos deconstitución de la subjetividad a partir de la intersubjetividad (Vigotski,L. 1998)

Más allá de los intentos por despegarse de los planteos biologicistas,en la medida que se explicita que no es una cuestión genética ni étnica,sino que las condiciones de “empleabilidad/educabilidad” se vinculancon el medio social, no hay más remedio que llevarlo al plano orgánicopuesto que la única explicación que puede darse a la renuncia a lamodificación de los sujetos, es que ciertas condiciones sociales, sobretodo en los primeros años, dejan huellas que hacen imposible la tareapedagógica (en el caso de la educabilidad) o bien que hacen imposibleo excesivamente onerosa, la formación para el trabajo.

Si bien esto es efectivamente así, y tanto desde el psicoanálisiscomo desde las teorías cognitivas se reconoce la importancia, en uncaso, de los primeros años de vida para la estructuración de lapersonalidad y la formación de las estructuras básicas de aprendizaje;y los estudios sobre psicología de la vejez dan cuenta asimismo de lastransformaciones en los procesos de memorización, entre otrosmecanismos de la inteligencia, también es cierto que numerosas teoríashan puesto de manifiesto, desde la misma concepción relacional de lobiológico con lo social, la posibilidad que el hombre tiene de transformarsu propia biología a partir de la praxis social.

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Desde este punto de vista, tanto lo uno como lo otro es posible, yno alcanzaría para justificar la imposibilidad de los sujetos de ciertossectores de ser “educados” o “empleados”.

Ceteris Paribus

El análisis económico con frecuencia hace uso de un artilugiometodológico que le posibilita la construcción de modelos explicativos.Básicamente se trata de asumir como constante una variable a los finesde controlar sus efectos y evaluar en consecuencia la incidencia deotras variables intervinientes.

El problema es que este mecanismo es en principio una ficción.Claro que en la medida que es explícito, puede contribuir a la reflexiónsobre ciertos aspectos de la realidad.

La referencia no es caprichosa. En las definiciones que hemos dado,tanto de la empleabilidad como de la educabilidad, se cristaliza uno delos polos de la relación que se ha subjetivizado por vía de lanominalización a la cual se hizo referencia.

En un caso, es el mercado de empleo el que se asume como undato dado, que presenta reglas propias de funcionamiento,independientes del resto de las dimensiones y variables que interactúany que por tanto, puede asumirse como un todo homogéneo. El mercadode empleo se fija en su funcionamiento y son los sujetos que pretendenparticipar los que deben modificar sus condiciones para acceder a él.

Quienes analizan las vinculaciones entre educación yempleabilidad, dan por supuestos una serie de características delfuncionamiento del mundo del trabajo, y a partir de allí se establecencondiciones que los individuos deben poseer para insertarseexitosamente.

Una primera constatación de los textos relevados da cuenta de laconsideración del mercado de empleo como algo homogéneo. Se habladel mercado y esto supone condiciones únicas de acceso.

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Otras miradas sobre el funcionamiento de los mercados de trabajopermiten cuestionar este supuesto. La literatura sobre los mercadosinternos de trabajo (Villa, P. 1990; Pries, L. 2000) permite caracterizarlas relaciones entre oferta y demanda de empleo como profundamenteheterogéneas y condicionadas por la rama de actividad y el sectoreconómico; el tamaño y tipo de empresa; el emplazamiento geográficode las organizaciones, entre otras características que definen unfuncionamiento diferencial del reclutamiento, la movilidad, lacapacitación y el egreso de la fuerza de trabajo.

En este sentido no sería posible hablar de una única empleabilidadpara hacer referencia a las condiciones mínimas de ingreso ypermanencia, o bien a la posibilidad de obtener empleo. Existiría unaempleabilidad para el sector rural; otra para el sector industrial urbano,y dentro de ello no sería igual para una Pyme que para una gran empresade capital internacional.

Si existen entonces tantas empleabilidades como “segmentos” delmercado de empleo, el potencial explicativo del concepto pierdevigencia, a excepción que se lo reduzca a ciertas condiciones psico físicasmuy básicas, lo cual no lo diferenciaría del concepto más general deaptitud.

El otro argumento que se esgrime es la modificación de los procesosde trabajo en dirección a un nuevo modelo denominado de “producciónligera” y que contendría elementos homogeneizantes para el conjuntode la fuerza de trabajo. Al respecto, numerosos estudios dan cuenta dela sobreimpresión discursiva de este tipo de explicaciones (Linhart, D.1997; Testa, J; Figari, C; Spinosa, M. 2000.)

El funcionamiento de las organizaciones productivas es mucho másheterogéneo que el modelo que tiende a explicarlo y si bien es ciertoque se producen modificaciones, también lo es que para muchostrabajadores, el contenido del trabajo y sus intervenciones no hancambiado significativamente en los últimos diez o quince años.

Por otra parte, la historia de transformación de los procesos detrabajo, permite dar cuenta de lo contrario a lo que la empleabilidadsugiere. Es decir, no son los sujetos, en sus condiciones individualesúnicamente los que se adaptaron a las formas predominantes de

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producción (tecnologías, organizaciones, tiempos y espacios, etc.) sinoque fue en principio el propio proceso de trabajo el que se modificó, demodo tal de hacer “empleables” aún a los que no lo eran.

¿Qué fue el taylorismo fordismo sino el modo de movilizar unafuerza de trabajo que en principio no reunía las condiciones necesariaspara incrementar la valorización del capital? Basta recordar losesfuerzos para fijar a los inmigrantes campesinos a la línea de montaje;la generación de dispositivos técnicos y sociales que permitían que aúnlos minusválidos pudiesen participar del proceso de trabajo. (Neffa, J.C. 1990.)

La constitución del salariado, la necesidad del empleo, fue un lentoy costoso proceso social no exento de violencias varias, en las que lasorganizaciones se transformaron para luego reformar a los sujetos. Lalucha contra los trashumantes en la Europa del naciente capitalismo,de la que da cuenta Robert Castel en su trabajo; la ley de vagos dictadapor Urquiza en la Confederación Argentina; la historia misma del MartínFierro; dan cuenta de este esfuerzo por sumar aún, a quienes no queríanser integrados.

Para el caso de la educabilidad, el sistema educativo en sufuncionamiento, es la variable que se inmoviliza desligándola también,como en el caso del proceso de trabajo, de su historicidad. Si bien sehace referencia a las reformas educativas llevadas a cabo; a lasexperiencias diversas de transformación y al esfuerzo de lostrabajadores de la educación por innovar sus prácticas; se concluye enla imposibilidad del sistema educativo de incluir a ciertos sectores dela población que no cuentan con condiciones mínimas de base quepermitan que las prácticas del sistema educativo cumplan su efecto.

No es este un problema nuevo. Paralelamente con la construccióndel capitalismo, la escuela, los sistemas educativos de enseñanza, seconvierten en uno de los principales mecanismos de formación /transformación de esa población. En este proceso, lento y con vaivenes,son numerosísimas las formas que fueron asumiendo las organizacioneseducativas para, justamente, cumplir su papel de formadoras deconciencia y actitud.

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Desde la Didáctica Magna, hasta nuestras modernas escuelas,pasando por los sistemas Lancaster de enseñanza mutua; la EscuelaNueva y tantas otras experiencias, la pedagogía ha dado muestras deuna enorme variedad de intentos por hacer más eficiente su papel.

La dificultad para desempeñarlo exitosamente con sujetos ocolectivos específicos, tampoco es un tema novedoso. Quizás lo diferentees su magnitud. También la historia de la educación nos permite conocernumerosas experiencias que han tratado de revertir condiciones socialesy hasta psico físicas adversas para integrar a colectivos “inadaptados”.

Toda la experiencia de la llamada “escuela nueva”; la pedagogíade la liberación desde el campo de la educación de adultos; lasexperiencias de educación y participación que se llevaron a cabo enhospicios (como el caso de la “Peña Carlos Gardel” coordinada porAlfredo Moffat en el hospital Neurosiquiátrico Borda), las experienciasde educación en la integración que parten de lo que las personas condiscapacidad pueden hacer y no de lo que no pueden, las experienciasde educación popular llevadas adelante por los movimientos detrabajadores desocupados, la educación en las cárceles. Todas ellasconstituyen experiencias que dan cuenta de la posibilidad de enseñary aprender aún en condiciones de pauperismo y violencia.

Cierto es que se trata de experiencias particulares y no de accionesabarcativas como lo constituyen los sistemas nacionales de enseñanza,pero también es cierto que entonces el problema es otro, ya no deeducabilidad sino de capacidad de las organizaciones educativas talcual son, de actuar en el presente contexto.

¿Acaso eran más educables los niños que trabajaban en las minasde carbón, cuyas familias hacían lo mismo, y que en algún momentofueron compelidos a participar de la escuela como mecanismo dedisciplinamiento y formación social? ¿o los niños de los inmigrantes oel paisanaje en Argentina, eran más educables que los actualeshabitantes de las favelas y las villas miseria?

Qué fue la escuela sino el dispositivo que permitió la integraciónde esos sectores periféricos que se resistían a participar del proceso detrabajo. Primero a la escuela, luego a la milicia y finalmente a la fábrica;

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y hasta los analfabetos y discapacitados formaban parte de la poblaciónactiva en un contexto de pleno empleo.

Las dificultades de los sujetos para ser formados y para participardel proceso de trabajo constituyeron un problema al que la fábrica y laescuela, supieron exitosamente dar respuesta en un período y del queparecerían despreocuparse en la actualidad, o bien al que estaríanrenunciando resolver. Tal vez sean otras las instituciones históricas quelo hagan.

No se trata de propugnar la desescolarización, al estilo de lasproposiciones de Iván Illich (1971) sino de encauzar los problemas.

Que la educación no puede modificar la división social estructuralno es una novedad. Desde Aníbal Ponce (aún con su apego al normalismosarmientino) hasta los teóricos de la reproducción dieron cuenta deello ¿Por qué entonces acuñar un nuevo término? Creemos que esnecesario poner en un contexto más amplio, la producción científica alos efectos de desentrañar el sentido y sus consecuencias, lo queretomaremos en el apartado final.

Antes de pasar a la discusión que los conceptos en análisisparecerían implicar, una última referencia a los supuestos comunesque tanto la empleabilidad como la educabilidad esgrimen en susfundamentos: la nueva economía y la sociedad del conocimiento.

La existencia de una nueva economía en la que el conocimiento esla clave de la acumulación de capital, se funda en algunas constatacionesempíricas y consecuencias generalizadas.

En primer lugar la idea según la cual, el incremento del sectorterciario de la economía y la proliferación de nuevas firmaseminentemente de servicios financieros, manageriales, informacionales,estaría dando cuenta de una producción inmaterial, que valoriza elcapital.

Sin entrar en una discusión profunda sobre la teoría del valor y suvigencia, quisiera tan sólo llamar la atención sobre un aspecto pocoexplicitado. Los servicios a los que se hace referencia (los que son muyvariados y alcanzan hasta actividades antes impensadas como la“organización de eventos de clima laboral” o “la gestión de carreras

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individuales”) son en última instancia, servicios a la producción. Esdecir, si bien se trata de organizaciones enteras con cientos de personasque no producen más que servicios, estos servicios, terminan anclándoseen una organización que produce determinados bienes de consumo.

Si antes, todas estas funciones, se hallaban integradas a las firmas,cada vez más la tendencia es a tercerizar las actividades de apoyo, loque da lugar a la existencia de empresas independientes dedicadas alas mismas. Ahora bien, un aumento de la división del trabajo entreempresas, no modifica el carácter material de la producción, sino quealtera su organización. Con frecuencia las referencias a la “economíainmaterial” no son más que miradas parciales de una cadena deproducción de valor, que finaliza en organizaciones que producen bienes,aún cuando estos bienes sean producidos por escasa fuerza de trabajoempleada.

Podemos decir que se alteró la composición orgánica del capital;que se modificó la relación entre trabajo directo e indirecto, pero estáen duda si ésto basta para hablar de una nueva economía.

La segunda afirmación en la que se sostiene la idea de la sociedaddel conocimiento, es el incremento de la carga cognitiva de las tareasdada la incorporación de la informática y la microelectrónica.

Al respecto, dos aclaraciones. En principio que la oposición entretrabajo manual / intelectual no da nunca por resultado, la exclusión dealguno de los polos. Como lo pone de manifiesto la psicología del trabajoy la ergonomía cognitiva (Rabardel, P.1995) todo trabajo manualcomporta un proceso cognitivo y el uso de la inteligencia.

La segunda cuestión a considerar es que la ampliación de laexhaustividad de los saberes que se ponen en juego, no es unaconsecuencia directa de la incorporación de nuevas tecnologías sinoque esta mediada por las formas de organización y gestión del trabajo.Puede suceder, como también puede acontecer lo contrario tal como lohan puesto de manifiesto estudios que hemos realizado en empresasde punta de diferentes sectores (Testa, 1987; Spinosa, M. 2004)

Una última consideración respecto de la nueva economía y delconocimiento como principal insumo, es su carácter democratizador.

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Se supone al saber más fácilmente distribuido y apropiado que losbienes materiales; lo que deja de lado, los procesos de monopolizacióndel conocimiento (Alt, R. 1975) y los esfuerzos denodados por convertirloen un bien de mercado, tal como lo revelan las políticas de patentes y“royalties” que los centros de producción de conocimiento impulsan.

Los que se pelan se quieren

En la sociedad presente se han extremado situaciones que haceninjurioso hablar de democracia, de participación, de justicia. Lamortalidad infantil y la desnutrición en países productores de alimentos;la falta de empleo en regiones donde está todo por hacer, constituyensituaciones difíciles de concebir y justificar.

El problema del orden social ha vuelto a aparecer en el centro dela preocupación social. Desde las visiones neo durkheimnianas deRobert Castel (1995) hasta las menos profundas y rigurosas propuestasde gobernabilidad, el problema parece ser cómo contener a quienes nosólo no tienen acceso a la distribución de bienes y servicios que segeneran socialmente, sino que tampoco pueden aspirar a tenerlo algúndía.

La ilusión de la movilidad social90, fundamento de las estrategiasindividuales y familiares de acumulación y esfuerzo, se han carcomidopor la constatación de que el futuro puede ser aún peor.

En este marco, los conceptos de empleabilidad y educabilidad seencadenan en un razonamiento circular. Desde el mercado de trabajose definen condiciones de empleabilidad que el sistema educativodebería asegurar para que las personas puedan participar del empleoescaso.

Las tintas se cargan entonces sobre la ineficiencia y la falta decalidad de la educación para atender a las nuevas exigencias de lasociedad presente (caracterizada como homogénea y en la que elconocimiento es la fuente de la equidad, como ya se hizo referencia).

Desde los sectores de la educación, se responde con laargumentación de que hay determinadas condiciones que hacenimposible la acción educativa.

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La responsabilidad pasa de una esfera a la otra y en el medio, lossujetos padecen las consecuencias de no ser empleables por no sereducables y de no ser educables por no ser empleables. La justificaciónde la pobreza y la injusticia ha encontrado un nuevo círculo virtuoso.

Siguiendo la argumentación, es posible concluir con la idea quedetrás de una puja en la que las agencias de educación y de empleo, ysus referentes teóricos, se echan culpas mutuamente por laimposibilidad de cumplir el imperativo del crecimiento con equidad;mutuamente se refuerzan, abonando la idea que corresponde a lossujetos hacerse cargo de su futuro.

Lo que se quiere decir SEGÚN dónde y cuando se lo dice o del “dimecon quien caminas y te diré a dónde vas”.

En los apartados anteriores intentamos dejar en claro que losfenómenos a los que los nuevos conceptos aluden (las dificultades delos sujetos para participar de la acción educativa estatal y del empleoe inversamente, la dificultad de las organizaciones productivas yeducativas de integrar a las mayorías) no son nuevos ni se han producidoen el último cuarto de siglo. Más bien, han acompañado todo eldesarrollo histórico del capitalismo, del Estado Nación, de los sistemaseducativos nacionales y de construcción del mercado de trabajo.

Asimismo, también dimos cuenta de la existencia de otras teoríasy conceptos que los nombraron e intentaron explicarlos. Se formulótambién la pregunta acerca de cuáles son las razones y necesidades decrear nuevos conceptos que por otra parte, no plantean un debate frontalcon los anteriores, sino que lo eluden o intentan integrarlo todo.

Para intentar construir una hipótesis de respuesta, y sin caer enintencionalidades maniqueas, plantearemos un análisis situacional dela producción de los conceptos.

La segunda mitad del siglo XX y hasta los años setenta, fue elmomento de consolidación y auge del régimen de acumulación fordista.La sociedad salarial (Castel, R. 1995) constituyó una experiencia deintegración masiva con altas tasas de acumulación. Esta condición, no

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surgió de la nada como lo demuestra el autor citado precedentemente,sino que fue el fruto de un lento proceso de construcción y conflictos.

En el momento de mayor integración (al menos en el occidentecapitalista) se desarrollan la sociología del trabajo que intenta darcuenta de los procesos de descalificación (Braverman, H. 1974) y lasconsecuencias negativas del incremento de la división social y técnicadel trabajo, principal fuente de productividad del modelo. (Friedman,G. y Naville, P. 1963)

Para el mismo período, las teorías de la reproducción pusieron elénfasis en la dependencia de la educación en tanto institución, respectode la estructura social. Es decir, el develamiento de los mecanismospor los cuales la educación contribuía a la preservación del status quo,más allá de los intentos democratizadores que implicaba laescolarización masiva (Bourdieu, P. 1985; Althusser, L. 1987)

Para el contexto de América Latina, las teorías de la dependenciaintentaban explicar la desigual conformación del mercado de empleoy del capitalismo en la región, ligado a las asimetrías necesarias parael sostenimiento de la productividad de los países industrializados.(Cardozo, F.H y Faletto, E. 2003)

En las décadas posteriores, estudios de caso, de empresas einstituciones en profundidad, de tipo micro social y etnográfico,llamaron la atención sobre la resistencia llevada a cabo por lostrabajadores en los espacios de trabajo mismo, lo que les permitíaresistir la alineación (no volverse locos, en el sentido que lo referimosanteriormente) así como ser portadores de un “saber hacer”difícilmente expropiable (Bernoux, P y otros, 1984.).

Para el mundo de la educación, se constató la existencia deprácticas de resistencia y contrahegemonía desarrolladas en lasinstituciones educativas que permitían devolver a la escuela cierta dosisde protagonismo y de optimismo.

Con frecuencia se pretendió en los ambientes académicos,presentar estas posiciones como contrapuestas o superadoras unas deotras, sin tomar en consideración que no se negaban entre sí, puestoque se referían a niveles diferentes de la práctica social.

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Esto debe enmarcarse en el movimiento general de las cienciassociales desde las teorías estructurales o de largo alcance a las miradasmicrosociales.

En realidad, si pudiésemos analizar ambas corrientes más allá desus postulados explícitos, que como se indicó no son enteramentecontrastables, cabe la consideración del papel político que han tenidoen la medida que conforman “justificaciones” de las prácticas.

Las teorías de la descalificación y de la reproducción surgen enoportunidad de un movimiento político generalizado de vastos sectoressociales por la transformación radical de la sociedad. Son los herederosdel Mayo francés, de los movimientos contestatarios de la guerra deVietnam en EE UU, quienes comparten el tiempo histórico con elsurgimiento de movimientos de guerrilla armada en buena parte delos países del sur.

Las teorías de la resistencia, son acuñadas en otro contextototalmente diferenciado. Son tributarias del exilio de muchosintelectuales de América Latina, de épocas de dictadura y de expansiónde la derecha más recalcitrante en los principales países del Norte.

La lucha por el poder también puede hacerse en la cárcel, diríaGramsci, en los espacios de trabajo cotidiano, en el refugio desde elcual era posible conservar la vida y cierta cuota de dignidad frente alos caídos.

Las décadas posteriores, consolidaron profundas transformacionesen las sociedades occidentales. El espacio público, los procesos detrabajo, el mercado de trabajo, el ejercicio de la participación entretantas otras dimensiones de lo social fueron afectadas por importantescambios y fundamentalmente por la aparición en el seno de sociedadesrelativamente integradas de un contingente de población excedenteque de alguna manera puso en cuestión la institucionalidad construidahasta entonces.

La integración social y la gobernabilidad (en una reminiscenciade las preocupaciones durkheimnianas sobre la anomia y el orden social)pasaron a ser uno de los problemas centrales a ser resueltos en unasociedad en la que se han transnacionalizado la producción y el consumo,

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al mismo tiempo que se opera una nueva división internacional deltrabajo que establece profundas diferencias entre el norte y el sur.

Asimismo, los noventa han consolidado una nueva tendencia en lamovilización de la fuerza de trabajo.

Por un lado el mercado de empleo pasa a ser cada vez más unmercado de credenciales en el que la movilización de la fuerza de trabajose produce no por la inmovilidad de los sujetos, tal como lo concibió elfordismo, sino contrariamente por su flexibilidad y movilidad individualextrema. (Mounier, 2001.)

Al mismo tiempo, en el interior de las organizaciones, las carrerasy la permanencia de los sujetos está cada vez más ligada a lademostración permanente de “competencias” que fundamentalmenterecaen en actitudes y motivaciones subjetivas de muy difícil y arbitrariamedición (Tanguy, 2001)

A su vez, los planteos de la “resiliencia” como condición interna, yla teoría de la inteligencia emocional o la educación de la mente(Gardner, H. 2000) enfatizan los aspectos actitudinales del hechoeducativo.

Desde diferentes visiones y dimensiones de lo social, lo que pareceensalzarse es la primacía de las condiciones individuales y subjetivas,para dar cuenta de la situación social de las personas.

Competencias; actitudes; motivaciones; subjetividad, son términosque circulan en las razones que intentan dar cuenta del presente, fundarlas políticas. La “empleabilidad” y la “educabilidad” deben ser puesleídas en este contexto y compartiendo este mismo movimiento.

“Llamarle pan al pan y no llamarle al vino”91

Las ciencias sociales acuñan palabras, vivimos de ellas y con ellastambién contribuimos a conformar la realidad.

Patrick Rozenblatt (1999) demuestra cómo la conformación de unnuevo orden de clasificación social, requiere necesariamente de nuevosdiscursos y conceptos que den cuenta de la necesidad y el fundamentode las posiciones en las que cada sector es recluido o se asigna a símismo.

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En este sentido, la transformación social que se está consolidandoen nuestro tiempo, plantea nuevos lugares para los sujetos y colectivos.Para algunos, mantenerse en la cima de la escala, conlleva laexacerbación de la individualidad y le gestión personal de su propiacarrera en lo que Castel llamó el “individuo por exceso” (Castel, R.Harroche, C. 2001). Para las mayorías el problema es cómo justificar elhaber perdido el “handicap” que permita entrar en el ranking.

¿Cómo formar para la empleabilidad cuando las condiciones deacceso al empleo son subjetivas, individuales, motivacionales? ¿Cómoconstruir la educabilidad cuando ser educado implica compartiractitudes y valores propios de una situación social a la que no se puedeacceder? Es un callejón sin salida en el que el sentido de la práctica seextravía.

Resumiendo, la empleabilidad puede bien ser un llamado deatención respecto del excesivo formalismo de ciertas propuestaseducativas. A su vez la educabilidad puede constituir el grito dedesesperación del optimismo pedagógico, frente a la imposibilidadpráctica de cumplir el papel central que desde las distintas corrientesse le ha asignado a la educación como motor del desarrollo, comointegradora social, como constructora de capacidades y condiciones deacceso al empleo.

También pueden analizarse la existencia de los términos como unadiscusión entre agencias e instituciones que se responsabilizan unas aotras de las consecuencias del modelo.

Por un lado los organismos ocupados del desarrollo y de laformación para el trabajo, ponen el énfasis en la empleabilidad comoel requisito previo a cualquier inserción y en consecuencia desplazanla responsabilidad hacia el sistema educativo o las distintas agenciasde formación que son eficientes o no en gestar estas condiciones deacceso.

Inversamente, los sectores de la educación, al esgrimir la banderade la educabilidad, ponen límite a su responsabilidad, transfiriendo lacausa a la distribución de la riqueza y del empleo como la garantía dela eficiencia.

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¿En el medio qué? Nuevamente la historia del huevo o la gallina ylos sujetos quedan estrellados en una tortilla que no pueden degustar.

Bien sea complementándose en un razonamiento que justifica laresponsabilidad individual de los sujetos en el acceso a la educación yal empleo; u oponiéndose en una discusión con voces de falsete; la duplaeducabilidad-empleabilidad viran el eje de discusión de la política comotransformadora de la sociedad, a las prácticas como tributarias de unorden social dado e inamovible. De la utopía como horizonte y búsqueda;al reconocimiento del fracaso y de la imposibilidad de construir unasociedad justa.

Dice Makarenko en Banderas en las Torres (y no es que nos hayaagarrado la nostalgia de los tiempos idos, ni que no sea legítimo yfundado establecer críticas a la pedagogía soviética) “Respecto alproblema de rehacer a la gente, un camarada me preguntó por qué nohe descrito cómo se rehizo Igor92. Mal podía yo describir una cosa queno existió. En la colonia no había muchachos deficientes morales. Bastacolocarlos en condiciones normales de vida, presentarles determinadasexigencias y darles posibilidades de cumplirlas para que se conviertanen seres corrientes, en personas completamente normales. Creo,camaradas, que debiera hablarse de métodos deficientes y no depersonas deficientes.” (Makarenko, A. 1977. p. 387)

No se trata de exacerbar un optimismo pedagógico irreal. Es sabidoque la educación no puede contra las condicionantes que desde laestructura social se generan. Pero para esto no bastaba más que releera los teóricos de la reproducción.

Se trata de un imperativo ético. Estamos hablando del orden delas prácticas, de la cotidianeidad del trabajo, de la experiencia deenseñar y de aprender, y en este terreno, si no es posible sostener laimportancia del propio hacer por parte de los adultos trabajadores, ylos educadores, no tiene sentido la práctica misma.

Más que problemas de educabilidad o de empleabilidad, lo quehallamos son dificultades, tanto del sistema educativo (en tantodistribuidor de saberes) como del mercado de empleo (en su papel de

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distribuidor de la riqueza) para sostener su carácter democrático ydemocratizador en una sociedad en la que parece no haber lugar paratodos.

6- Bibliografía

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Notas

* Ceil-Piette del CONICET, UNLu, UBA

85 Quisiera dar cuenta de una anécdota personal, que hace unos años me llevó acomenzar las reflexiones discontinuas que finalmente dan lugar a este escrito. Preocupadopor las consecuencias prácticas y las imprecisiones de la “empleabilidad” (concepto esteque a finales de la década pasada, era ya un clásico de los artículos de organismosinternacionales sobre las relaciones entre calificaciones y empleo), en oportunidad de unseminario con Silvia Llomovate, vino al recuerdo de nuestra formación del magisterio, laidea de la “educabilidad”. Yo había hecho mis estudios de maestro en un Instituto de laProvincia de Buenos Aires, y en una de las primeras materias, junto con las ideas de la“vocación docente”; del carácter casi sagrado de la profesión y otras disquisiciones similares,se trataba el tema de la “educabilidad” como condición esencial del ser humano. No volvía reflexionar sobre ello y mi formación de grado, en la Universidad de Luján, se ocupó biende deconstruir los vestigios religiosos y espiritualistas de la formación docente, poniendode relieve las condiciones sociales estructurales y políticas particulares, de producción delhecho educativo.

Al evocar la “educabilidad”, en el seminario que mencioné, surgió la inquietud deprofundizar el tema y acudí a la Biblioteca del Maestro, en búsqueda de aquellos viejostextos del magisterio, que me permitiesen reflexionar. Mi sorpresa fue grande. No por noencontrar lo que buscaba, suele suceder en las bibliotecas, sino por hallar lo que no esperaba.El concepto de “educabilidad” no era ya un vestigio de aquella tradición espiritualista ypropia del normalismo argentino, sino que se había constituido en una de las más recientesactualizaciones de la producción académica sobre educación.

86 Vale la pena reflexionar sobre la novedad de las condiciones de empleabilidad enel contexto de América Latina, cuando en los países andinos por ejemplo, una porciónconsiderable de la población se sustentaba gracias a las actividades informales y difícilmentehubiesen podido incorporarse al mercado formal urbano, no obstante, el problema no fueconsiderado como de “empleabilidad” sino como de desarrollo, o enmarcado en la tensiónentre centro y periferia, o bien como parte de la necesidad de generar un ejército dereserva (según la concepción de la informalidad). Es decir, e fenómeno de la persistenteexclusión de parte de la fuerza de trabajo del mercado urbano no es nuevo, al menos ennuestra región, sí es nueva la forma de concebirlo.

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87 Resulta interesante resaltar (no lo desarrollaremos pues sería materia de otrotrabajo) que ya varios años antes, la psicología del trabajo, en especial al obra de ChristpheDejours (1999) había puesto de manifiesto la necesidad comprender la razón por la que lossujetos sometidos a condiciones de alineación en el trabajo, no se volvían locos.

88 Recientemente la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia deBuenos Aires (el equivalente al Ministerio de Educación) ha lanzado una “cátedrainteruniversitaria sobre educabilidad”.

89 El Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre FormaciónProfesional fue creado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1964, enpleno auge de las teorías del desarrollo y de lo que fue la Alianza para el Progreso. Tiene susede en Uruguay y constituye el principal impulsor de la transformación de la formaciónprofesional en la región.

90 Ilusión en el sentido de móvil de la acción, puesto que la movilidad social ascendentefue una experiencia vivenciada por buena parte de la sociedad y sostenida por teorías quecomo la del Capital Humano (Schultz, T. 1961) permitían la cristalización del sentido común,como sostiene Gâudencio Frigotto (1989)

91Joaquín Sabina. “El nombre de las cosas”

92 Igor es el principal personaje de la historia que narra Makarenko. Un muchachoabandonado, sin escrúpulos, que roba para sobrevivir a quien se le presente adelante y queterminó siendo el director de la institución educativa.

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drolas et al. relaciones de poder y trabajo, las formas contemporáneas de explotación

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