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| Universitas Psychologica | Colombia | V. 16 | No. 2 | Abril-Junio | 2017 | ISSN 1657-9267 |

a Autor de correspondencia. Correo electrónico:[email protected]

Para citar este artículo: Campos, M. I., & Rueda, F. J. M. (2017). Sesgo de deseabilidad social en medidas de valores organizacionales. Universitas Psychologica, 16(2), 1-11. https://doi.org/10.11144/Javeriana.upsy16-2.sdsm

Sesgo de deseabilidad social en medidas devalores organizacionales*

Social desirability bias in measures of organizational values

Recepción: 16 Noviembre 2014 | Aprobación: 25 Enero 2017

María Isabel de CamposUniversidade São Francisco, Brasil

ORCID: http://orcid.org/0000-0002-5949-1583

Fabián Javier Marin RuedaUniversidade São Francisco, Brasil

a

RESUMENEste estudio tuvo como objetivo investigar la existencia de sesgo relacionado a la deseabilidad social en una investigación sobre los valores organizacionales. Participaron del estudio 232 personas que fueron divididas en dos grupos. El grupo 1, con 147 personas, fue formado por profesionales invitados a participar de la investigación por las empresas en las cuales trabajaban. Ellos fueron informados que la empresa recibiría un documento final con los resultados, sin ningún tipo de información individualizada. El grupo 2, con 85 personas, fue formado por profesionales invitados directamente por un investigador y fueron informados que en los resultados no habría ningún aspecto que permitiese su identificación, ni de su empresa. El instrumento aplicado fue el Inventario de Valores Organizacionales (IVO). Los resultados indicaron la presencia de un posible sesgo en las respuestas de los integrantes del grupo 1, apuntando para la necesidad de cuidados paliativos procesuales y estadísticos en situaciones semejantes de investigación en ambientes organizacionales.Palabras clavevalores organizacionales; deseabilidad social; sesgo; comportamiento organizacional

ABSTRACTThe present study aimed to investigate the existence of social desirability bias in research on organizational values. 232 people participated in the survey, divided into two groups. Group 1 was composed of professionals that were invited to respond to the survey by the companies they worked for, with 147 people. They were informed that the company would receive a consolidated report on the results, without any individualized information. Group 2, with 85 people, consisted of professionals invited directly by a researcher and they were informed that the results would not enable their identification, neither the company they worked for. The instrument used was the Organizational Values Inventory (IVO). The results indicated the presence of possible bias in the responses of members of group 1, pointing to the need for procedural and statistical palliative care when running similar assessments in organizational settings.KeywordsOrganizational Values; social desirability; bias; organizational behavior

DOI: https://doi.org/10.11144/Javeriana.upsy16-2.sdsm

https://doi.org/10.11144/Javeriana.upsy16-2.sdsm

https://doi.org/10.11144/Javeriana.upsy16-2.sdsm

http://orcid.org/0000-0002-5949-1583

María Isabel de Campos, Fabián Javier Marin Rueda.

| Universitas Psychologica | V. 16 | No. 2 | Abril-Junio | 2017 |

Introducción

En esta investigación, se analizó si existediferencia en el modo de respuesta a una medidaque evalúa el comportamiento organizacionaldependiendo del origen de la invitación paratal, o sea, el motivo de la investigación fueverificar si invitados por la propia empresa, losencuestados presentan en sus respuestas efectosque pueden ser considerados como sesgo dedeseabilidad social, fenómeno psicológico que setrata de medir con escalas desde 1960 (Gutiérrez,Sanz, Espinosa, Gesteira, & García-Vera, 2016).El fenómeno hace que individuos se presentena sí mismos o a sus organizaciones de unamanera favorable. Este entendimiento al respectode un posible sesgo es de gran importanciapara los profesionales que actúan con psicologíaorganizacional y del trabajo (POT) y con medidasdel comportamiento organizacional (MCO),ya que los resultados encontrados puedenindicar que los procedimientos de medida yde evaluación necesitan considerar eventualesfactores de influencia sobre las respuestas.

Para desarrollar este trabajo, la variableDiferente origen de las invitaciones para participardividió a los investigados en dos grupos distintos.En el primer grupo, se incluyeron las personasque fueron invitadas por algún representante dela empresa (fundador, socio, presidente, directoro gerente de RH); y en el segundo grupo, seincluyeron las que fueron invitadas directamentepor los investigadores o por otro conocido.Todos los individuos fueron informados que noserían identificados personalmente y tampoco laempresa en que trabajaban.

En las últimas décadas, profesionales dela POT y también de la administración handemostrado interés en estudios relativos a laevaluación psicológica en el contexto del trabajo.Pese a eso, una revisión sistemática realizada porBaptista, Rueda, Castro, Gomes y Silva (2011)en la base PePsic indicó que solo nueve artículosfueron publicados en el periodo de 2000 a 2009relacionados con el grupo temático denominadopor ellos de aspectos organizativos. Los autoresobservaron la existencia de una brecha en el tema

de la evaluación psicológica en el contexto deltrabajo.

Aun sobre el contexto del trabajo, los cambiosveloces y constantes demandan, muchas veces,que procesos de mudanzas y transformacionessean proyectados y ejecutados, con el objetivode mantener la competitividad y el diferencialde la organización, por su bienestar y elde sus colaboradores (Castellanos & Rojas,2013; Denison, Hooijberg, Lane, & Lief, 2012).Desde esta óptica, ampliamente defendidapor Tamayo y Borges (2006), evaluar lapercepción de los trabajadores sobre cuálesson los valores practicados por su organizacióny sobre cómo esos trabajadores se muestransatisfechos/insatisfechos con ellos mismos puedeofrecer subsidios y soporte para establecercambios en gestión, estrategias y relacionesentre las organizaciones, una vez que esosvalores constituyen un componente importantede la identidad social de la organización. Dela asociación entre entender la importanciade los cambios en el ámbito organizacionaly la brecha existente con relación a estudiossobre evaluación psicológica en ese contexto, seentiende que los estudios relacionados a medidasde valores organizacionales podrán ayudar acubrir parcialmente la brecha señalada porBaptista et al. (2011).

Para que ese trabajo de medición sea efectivo,uno de los puntos de atención constante enel ámbito de las MCO es la calidad de estasmedidas. Pese a eso, ese es un tema comúnmentecitado como una de las principales deficienciasde las investigaciones del área, pues la mayorparte de las veces los investigadores basan susconclusiones en instrumentos de autoinforme,no por ser mejores, sino por ser de fácil usoy, muchas veces, ser el único método viablede aplicación para medir constructos de interés(Donaldson & Grant-Vallone, 2002). Pese apoder encontrar algunos ejemplos contrarios,como las investigaciones de Fernández-Aratay Merino-Soto (2016) y de Velo (2005), elgran problema de utilizar esos instrumentosde autoinforme es que en la mayoría de loscasos no se considera el sesgo de deseabilidadsocial (Thompson & Phua, 2005) o, en

Sesgo de deseabilidad social en medidas de valores organizacionales*


general, la variable común al método (Podsakoff,MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003).

Entre las diferentes MCO evaluadas,preocupaciones relativas a la calidad delas medidas, incluyendo el riesgo de laexistencia de sesgos, pueden recaer sobrela percepción y la satisfacción indicadapor los colaboradores de la organizaciónen relación con los valores organizacionalespracticados. Los valores organizacionales sondefinidos por Tamayo y Borges (2006) comoprincipios o creencias relativas a los objetivosorganizacionales deseables, que orientan la vidade la empresa y están al servicio de interesesindividuales, colectivos o mixtos. Esos valoresson un componente importante de la identidadorganizacional, y es por medio de ellos queuna empresa se diferencia de las demás en lasociedad y en el mercado. Esa diferencia esresultado, principalmente, de la jerarquía dada aesos valores, que incluye una preferencia y unadistinción por parte de la organización, entrelo que es importante y secundario (Tamayo,Mendes, & Paz, 2000).

El papel de los valores organizacionales esmúltiple, tanto en las organizaciones privadascomo en el sector público (Gabel-Shemueli,Yamada, & Dolan, 2013). Además de crear ymantener la identidad de la organización, ellossirven para guiar la vida organizacional, motivarsus miembros y, particularmente, para definir uncontexto favorable al trabajo productivo y a lavida en la organización, tanto individual comocolectiva (Tamayo, 2005).

Schwartz (1999) defiende que las dimensionesde valores culturales son más adecuadas quelas personales para que se pueda comprendercómo los valores influyen en el contexto deltrabajo, y destaca que esas dimensiones reflejanlas preguntas básicas con las cuales sociedades ogrupos sociales —lo cual incluye organizaciones— se deben confrontar a fin de regular laactividad de las personas. Los miembros deesos grupos, especialmente los responsablespor tomar decisiones, reconocen y comunicanesas preguntas/problemas, planifican respuestas ymotivan unos a otros a enfrentarse con ellas. Portanto, los valores son el vocabulario que aclara

los objetivos socialmente aprobados y son usadospara motivar la acción y para expresar y justificarlas soluciones elegidas.

Schwartz (1999) también define que haytres dimensiones de valores culturales y queesas dimensiones son bipolares, con siete tiposdistintos de valores. Esa definición abarca ladimensión 1, que es la cuestión básica de lanaturaleza de las relaciones entre el individuoy el grupo social y que presenta la bipolaridad(tipos de valores) autonomía y conservadurismo;la dimensión 2, que representa la garantíadel comportamiento responsable que asegurael tejido social y que presenta la bipolaridadjerárquica y el igualitarismo; y la dimensión 3,que representa la relación humana con el mundonatural y social y que presenta la bipolaridaddominio y armonía. El séptimo tipo de valoreses una subdivisión del tipo autonomía, que paraSchwartz (1999) es compuesto por autonomíaintelectual y autonomía emocional.

Es en ese contexto de los valoresorganizacionales y de la satisfacción de losfuncionarios con esos valores que se delineó estetrabajo. El objetivo es investigar la existencia desesgos de deseabilidad social en las respuestasdadas por los participantes al responder uninstrumento de autoinforme. El estudio sobre laexistencia de sesgos en ese ámbito es un temabastante importante, ya que los instrumentos deautoinforme continúan siendo los más utilizadospara obtener resultados sobre las medidas delcomportamiento organizacional (Thompson &Phua, 2005), y en la mayoría de los casos sonutilizados como única fuente de información, apesar de la cantidad de estudios ya realizadossobre cuestiones referentes a la variabilidadcomún del método (Podsakoff et al, 2003).Además de eso, es importante destacar loexpuesto por Donaldson y Grant-Vallone (2002),al afirmar que la realización de estudios queverifiquen la existencia de sesgos sigue siendoun aspecto ignorado por la investigación enadministración y psicología.



Método

Participantes

Participaron 232 personas con edades entre 16 y71 años (M = 33.49, DT = 11.02) siendo que,de acuerdo con los grupos 1 y 2 anteriormentedescriptos, 147 personas formaron el grupo 1 y85 el grupo 2. Con relación a la escolaridad,48.7 % tenía posgrado completo o incompleto,46.1 % tenía grado completo o incompleto y5.2 % tenía las enseñanzas primaria y secundariacompleta o incompleta. El tiempo de trabajo enla organización estuvo entre 1 y 31 años. La Tabla1 presenta un panorama general de otros datos dela muestra.

TABLA 1Datos relativos a la muestra por sexo

Fuente: elaboración propia.

Como se puede observar en la Tabla 1, del totalde participantes, 55.2 % era del sexo masculino.En relación con la posición ocupada en lasorganizaciones, 8.2 % de los investigados indicóocupar cargo de presidencia, vicepresidencia odirectorio (13 personas en el grupo 1 y 6 personasdel grupo 2), 14.2 % ocupaban cargos de gerencia(17 personas del grupo 1 y 16 personas del 2),17.7 % de supervisión o coordinación y 59.9 %dijo actuar en otros cargos (96 personas en elgrupo 1 y 43 personas del grupo 2), siendo que deltotal, 55.2 % dijo no tener subordinados directos(84 personas en el grupo 1 y 44 personas del grupo2).

Instrumento

Inventario de Valores Organizacionales (IVO)

La elección del IVO (Tamayo et al., 2000)se dio por tres razones, (1) haber sidodesarrollado con base en la teoría de los valoresculturales de Schwartz, (2) las consideracionesya mencionadas de ese autor sobre la teoría delos valores culturales ser la más adecuada cuandose trata de evaluar el contexto del trabajo y,principalmente, (3) porque esta escala permitemedir no solo los valores organizacionales,sino también la satisfacción/insatisfacción de lostrabajadores con relación a esos valores.

El IVO mide los valores organizacionales yes postulado sobre tres dimensiones bipolaresformadas por los ejes, autonomía versusconservadurismo, jerarquía versus igualitarismoy dominio versus armonía. Permite medirlos valores actualmente practicados por laorganización de acuerdo con la percepción desus funcionarios, solicitándoles que den puntajeentre 0 y 6 en relación con cuánto cada uno delos ítems presentados en la escala son importantespara la realidad actual de la organización. Permitetambién medir los valores en la forma “deseada”por los funcionarios, o sea, la percepción deellos sobre cuánto cada ítem es importante parasu organización, lo mismo que no ocurra. Enese caso, también es solicitado que atribuyanpuntajes entre 0 y 6.

Los 36 ítems del IVO corresponden aafirmaciones relacionadas con las dimensionesmencionadas. Ejemplos de ítems para cadauno de los polos son: Libertad para presentarsugerencias y opiniones sobre el trabajo para el poloAutonomía; Clima de relacionamiento amistosoentre los empleados para Conservadurismo;Tradición de respeto a las órdenes paraJerarquía; Tratamiento proporcional al mérito paraIgualitarismo; Conquista de clientes en relación a laconcurrencia para Dominio y Búsqueda del mejorprecio en el mercado para Armonía.

Por el IVO también es posible calcular el Índicede Satisfacción con los Valores Organizacionales(ISVO) actualmente practicados en la empresa.



El ISVO es calculado a través de los promediosentre las diferencias absoluta [1] entre lapuntuación dada a los valores reales y a losvalores deseados de cada factor. Correspondeaclarar que cuanto menor es la diferenciaencontrada, mayor es la satisfacción con relacióna los valores, una vez que una diferencia entrereal y deseado equivalente a 0 indica unasatisfacción de 100 % con relación al factormedido y una diferencia equivalente a 6 indicauna satisfacción de 0 %.

Procedimiento

La recolección de datos fue realizada pormedio de la web, utilizando una herramientadesarrollada ad hoc, por medio de una plataformabasada en el lenguaje Java. La base dedatos utilizada internamente fue la PostgreeSQL(sistema libre de administración de base de datos)y el alojamiento del sitio fue hecho por unservidor con seguridad de acceso y con banco ensistema aislado.

En su primera imagen, la herramientaweb presentaba un documento en el cualel participante consentía en participar dela investigación, que previamente había sidoaprobada por un comité de ética. Después queel sujeto seleccionaba la opción de participar, elinventario era presentado para sus respuestas.Después la etapa de recolección, los datosfueron exportados para una base del SPSS(Statistical Package for Social Sciences, versión20), sobre la cual se generaron los puntajes delos valores organizacionales reales y deseadosy los puntajes relativos a la satisfacción/insatisfacción con los valores organizacionales.También fueron calculados otros resultados pormedio de estadísticos descriptivos e inferenciales.

Resultados

Con el objetivo de verificar la existencia dediferencias significativas entre los resultadospresentados por los participantes del grupo 1y del grupo 2, lo que podría llevar a indicios

de sesgos, fueron calculados los promedios paralos valores reales, los valores deseados y elíndice de satisfacción con los valores (reales).Para eso se procedió al test t de Student, connivel de significancia igual a 0.05 y se utilizó elprocedimiento de Bonferroni (con p = 0.05/N =18), lo cual resultó en un nuevo valor aceptablede p = 0.003. Los resultados son presentados enla Tabla 2.

TABLA 2Promedios, DT y valores de t y de p para los valoresreales, valores deseados e ISVO de los grupos 1(Empresa) y 2 (Directo)


Para los valores reales, fueron encontradasdiferencias significativas en tres de los seisfactores medidos: autonomía, conservadurismoe igualitarismo. Se observa que todas laspuntuaciones encontradas para los valores realesfueron mayores para el grupo 1 cuando fueroncomparadas con las puntuaciones del grupo 2.

En relación con el factor autonomía, ladiferencia significativa encontrada muestra quelos participantes del grupo 1 presentaron unapuntuación promedio superior al grupo 2,indicando que las empresas para las cualestrabajan valorizan el empleado como unindividuo autónomo, capaz de perseguir interesespropios y de fijar metas personales compatiblescon las metas y normas organizacionales, dando



importancia a la creatividad y a la responsabilidadindividual.

Lo mismo ocurrió en relación con elfactor conservadurismo, que evalúa cuántola organización valoriza el mantenimiento decostumbres y estructuras de poder, manteniendoel status quo y restringiendo comportamientosque perturben las normas y las tradiciones de laempresa, así como en el factor igualitarismo, quese refiere a la calidad de la convivencia fuera de laorganización, proporcionada por característicasde la propia organización.

En relación con los valores deseados, no seencontró ninguna diferencia significativa entrelos grupos, y para el índice de satisfaccióncon los valores organizacionales, se encontrarondiferencias significativas entre los grupos en cincode los seis factores medidos. La excepción se dioen el factor armonía. Además de eso, se observóque todos los promedios de puntos encontradospara el ISVO fueron menores para el grupo 1.

De esta forma, además de las diferenciasen relación con los valores autonomía,conservadurismo e igualitarismo, cuyossignificados fueron relatados en el caso de losvalores reales, los participantes del grupo 1demostraron estar más satisfechos con los valoresorganizacionales practicados por sus empresastambién en lo que se refiere a otros dos factores(factor jerarquía y dominio).

Con eso, los participantes del grupo 1 tambiénse muestran más satisfechos con relación a laforma como sus empresas valorizan la autoridad,el poder social, la influencia, la fiscalización y lasupervisión (jerarquía), y en cuanto a cómo ellasvalorizan la capacidad de control de los recursosmateriales, del mercado, de la tecnología y elconocimiento en el área específica de actuación(dominio).

Ampliando los resultados, y con el objetivode investigar la existencia de indicios de sesgos,no solamente de las divisiones grupales 1y 2, sino también en otras circunstancias,se buscó entender cuál sería el resultadode la comparación realizada en otros tresagrupamientos. El primer agrupamiento se refiereal sexo (N = 128 para los hombres y N = 104

para las mujeres). Los resultados se pueden ver enla Tabla 3.

TABLA 3Promedios, DT y valores de t y de p para los valoresreales, valores deseados e ISVO por sexo


Al comparar los sexos no se encontrarondiferencias significativas en los valoresorganizacionales reales. Lo mismo ocurrió conlos valores deseados y con relación al ISVO.Esto indica que los hombres y las mujeres tienenpercepciones semejantes sobre los valores de laorganización en la que trabajan.

El segundo grupo analizado se refierea funcionarios con cargos de confianza,o sea, funcionarios en la posición depresidente, vicepresidente, director(a), gerente,supervisor(a) o coordinador(a), con N = 93, y losque ocupan otros tipos de posiciones, con N =139. Esos resultados pueden ser vistos en la Tabla4.



TABLA 4Promedios, DT y valores de t y de p para los valoresreales, valores deseados e ISVO por tipo de cargo


En el contexto de los valores reales, deseadosy del ISVO, no se encontraron diferenciassignificativas entre los dos grupos. Esto indica quela percepción de los empleados con respecto a losvalores de la organización es independiente de lasposiciones mantenidas.

Finalizando, el tercer grupo estudiado se refierea funcionarios con subordinados directos (N =104) y sin subordinados directos (N = 128). Losresultados pueden ser vistos en la Tabla 5.

TABLA 5Promedios, DT y valores de t y de p para los valoresreales, valores deseados e ISVO por jerarquía


No se encontró ninguna diferenciasignificativa entre los dos grupos en el contextode los valores reales, los valores deseados y elISVO. Por tanto, la percepción de los valores dela organización también es similar entre gruposde personas que son responsables apenas por susresultados individuales y de aquellos que tambiénprecisan responder por los resultados de otrosempleados.

Discusión

Este estudio fue motivado porque en la literaturainternacional se encuentran diversas mencionesa la problemática basada en la existenciade sesgos de deseabilidad social al utilizarinventarios de autoinforme en investigacionesque se refieren al comportamiento organizacional(Donaldson & Grant-Vallone, 2002; Fernández-Arata & Merino-Soto, 2016; Podsakoff et al.,2003; Thompson & Phua, 2005). En la literaturanacional brasileña. estos estudios todavía sonbastante escasos. La intención fue contribuira verificar la presencia de sesgos en unasituación específica —invitación para participaren la investigación proveniente de distintas



fuentes, siendo que una de esas fuentes podríaser generadora de sesgos— y también paraestimular el interés por la realización de nuevasinvestigaciones sobre el tema.

La idea de que la empresa como fuente deinvitación a la participación podría provocar unsesgo en las respuestas se basa en informacionesencontradas en la literatura. Entre los muchosmotivos para la existencia de sesgos encuestionarios de autoinforme, que van desde lavariancia común del método hasta la necesidadde presentar una imagen más agradable que lareal, Donaldson y Grant-Vallone (2002) señalantambién el miedo, ya que los funcionarios queresponden muchas veces piensan que existe porlo menos una posibilidad remota de que losempleadores tengan acceso a sus respuestas.

Por medio de la investigación realizada, fueposible verificar la presencia de sesgos dedeseabilidad social en las respuestas dadas porlos participantes del grupo 1, aquellos que fueroninvitados a participar de la investigación poralguien directamente ligado a la empresa. Elsesgo puede ser observado, una vez que fueronencontradas diferencias significativas entre laspuntuaciones medias presentadas por los dosgrupos en análisis (grupo 1 y grupo 2) para tresde los factores evaluados en los valores reales(autonomía, conservadurismo e igualitarismo) ypara cinco de los factores del ISVO. En el caso delISVO, la excepción fue el factor armonía, para elcual apenas dos ítems del inventario son usadosen el cálculo.

Esos resultados coinciden con lo señalado enla literatura (Gouveia, Guerra, Sousa, Santos,& Costa, 2009; Thompson & Phua, 2005;Podsakoff et al, 2003; Donaldson & Grant-Vallone, 2002) e indican que los participantes delgrupo 1 presentaron la tendencia de mostrar a lasempresas en que trabajan los valores practicadospor ellas y su satisfacción con esos valores deuna manera favorable, independiente de sussentimientos verdaderos acerca de esos temas.Esa presentación favorable puede ser afirmadacon base en la puntuación media presentada encada factor, una vez que la importancia dada porsu empresa a los valores organizacionales y sunivel de satisfacción con esos valores se mostró

superior, en todos los casos, a la puntuacióndada por los participantes, cuya invitación aparticipar en la investigación no fue propuestapor la empresa (grupo control).

En los valores deseados, no fueron encontradasdiferencias significativas entre las puntuacionesde los dos grupos. Esa ausencia puede serexplicada por el hecho de que lo que es deseadoy particular no es comparable con aquello quese espera socialmente del individuo, y de estaforma, no se promueve la necesidad de la mejorpresentación a los ojos de los investigadores o dela empresa.

Los resultados también permitieron observarque, cuando las respuestas fueron consideradaspara los demás agrupamientos realizados,no se encontraron diferencias significativas.Particularmente para los grupos divididos portipos de cargos ocupados, el hecho de no haberobservado sesgos es un resultado opuesto a lavisión presentada por Thompson y Phua (2005),que afirman que el sesgo de deseabilidad sociales un aspecto importante y de preocupaciónde investigadores al realizar estudios conprofesionales en puestos de confianza, una vezque esos profesionales tienen el deber fiduciariopara presentar sus empresas, si no a sí mismos, deuna manera favorable.

No fue encontrada ninguna diferenciasignificativa entre los grupos cuyos participantestenían o no funcionarios subordinados. Esaausencia parece indicar que las diferentesfunciones y responsabilidades jerárquicas noinfluyen en la forma en cómo los funcionariosperciben los valores practicados por susorganizaciones, ni la forma como desean que seanpracticados y la satisfacción con el status quorelacionado.

En un estudio desarrollado sobre los sesgoscomunes a los métodos de investigación,Podsakoff et al. (2003) indicaron que las etapasdel proceso de respuesta son la comprensión,la recuperación, la reflexión, la selección y elrelato de la respuesta, y que el potencial sesgode deseabilidad social está relacionado con laúltima etapa, en la cual el sujeto estableceo da su respuesta en función de consistencia,de aceptabilidad o de otro criterio. Como



recurso para minimizar varios tipos de sesgosen investigaciones, los autores sugieren que lasmejores opciones son mantener y garantizarel anonimato de los participantes y estimularla sinceridad de las percepciones personales alresponder.

Pese a eso, la realidad encontrada en esteestudio no reflejó la visión de Podsakoff et al.(2003), ya que la garantía de anonimato y lasolicitación por respuestas fieles al entendimientopersonal no impidieron que los participantes delgrupo 1 presentasen puntuaciones superiores alos del grupo 2, ofreciendo indicios de que enlas empresas donde trabajan no solo existe unamayor valorización de los aspectos investigadospor el instrumento, sino que ellos tambiénse muestran más satisfechos con ese nivel devalorización que los participantes del grupo 2.De esta forma, los resultados se aproximanmás a la visión de Donaldson y Grant-Vallone(2002), que entienden que en investigacionessobre comportamiento organizacional que usan elautoinforme el sesgo es más probable que ocurra,porque los funcionarios siempre creen que existeuna posibilidad remota de que su empleadortenga acceso a sus respuestas.

Una forma común para el control de sesgosen investigaciones es el uso de escalas quemiden la predisposición a la deseabilidad social,junto con escalas que miden los constructos deinterés, como en Fernández-Arata y Merino-Soto(2016) y en Fonseca, Porto y Barroso (2012).Pese a eso, Thompson y Phua (2005) señalanla baja practicidad de esta forma de controlen investigaciones sobre el comportamientoorganizacional, no solo por la ampliación delnúmero de ítems por ser respondidos, sinotambién por cuestiones conceptuales relativas ala calidad ambigua de los resultados obtenidospor estas escalas y por cuestiones prácticasrelativas a la dificultad de obtener respuestasde hombres de negocios. En este último caso,afirman que la escala más utilizada en el contexto(la Escala Marlowe-Crowne) presenta ítemsque pueden parecer triviales, complicados oirrelevantes para los profesionales que responden,lo cual puede comprometer el índice de respuestade toda la investigación.

Independiente de los factores señalados, elinvestigador o el profesional organizacionalbrasileño tendría dificultades en aplicar tal escalaen sus investigaciones, porque, hasta donde fueposible verificar, los estudios para validar unmodelo local indican que cerca de 1/3 de losítems de la versión original no funcionaronadecuadamente en el contexto de la cultura local(Gouveia et al., 2009). Los referidos autoresindican versiones reducidas como alternativaspara llevar a cabo la medida, validando laversión D y la versión C de la escala original,respectivamente. Debemos destacar que para suuso en organizaciones de habla hispana tambiénya hay una versión reducida de la Escala deMarlowe-Crowne (Gutiérrez et al., 2016).

La falta de opciones de medidas puedeser una de las razones, por lo cual pocasreferencias al fenómeno de deseabilidad socialson realizadas en artículos que estudian medidasdel comportamiento organizacional en Brasil.Cuando esas investigaciones son llevadas acabo, la mención a la deseabilidad social acabaapareciendo apenas como una limitación delestudio (Gondim, Sobrinho, Santana, Santos,& Saveia, 2013), o asociadas a la aplicaciónde técnicas estadísticas utilizadas como formade control (Fonseca et al., 2012; Maurino& De Domenico, 2012), o utilizando algunaescala que ya tenga incluidos ítems opuestosa la deseabilidad social (Borges, Argolo, &Baker, 2006). Inclusive, la deseabilidad socialaparece como una posibilidad declaradamentedescartada, sin que sea realizado cualquieranálisis que permita esa conclusión (Carvalho,Borges, & Vikan, 2012).

Además de las dificultades inherentes alentorno y de la posible reducción de la calidadde los resultados en estudios realizados en elámbito académico, el fenómeno del sesgo dedeseabilidad social y las pocas opciones de controlafectan también la credibilidad y el uso de escalasya validadas junto a la práctica organizacional.Los valores organizacionales estudiados en estetrabajo son apenas un ejemplo de constructo,cuya falta de precisión en las medidas puedeprovocar impactos indeseables en los procesos de



gestión organizacional, tanto a nivel operativocomo a nivel táctico y estratégico.

Los profesionales de recursos humanos,estrategas y gestores, así como los investigadores,demandan que la calidad y precisión de lasmedidas organizacionales sean reales. De otraforma, ¿cómo se podrían tomar decisiones segurasy confiables en contextos organizacionales, conbase en el resultado de instrumentos respondidospor los funcionarios de su organización?

A pesar de las imitaciones de este estudio,como el tamaño de la muestra, la utilizaciónde herramienta web para la recolección dedatos, lo que dificulta aclarar posibles dudasde los encuestados, y el levantamiento de unúnico constructo de interés, lo que impidiódesarrollar más análisis que ampliasen la visiónde los resultados, este estudio mostró que todavíano hay respuestas definitivas al último temaplanteado. También mostró que la búsqueda pornuevas alternativas de control sobre el sesgo dedeseabilidad social en MCO aún es necesaria,promoviendo y motivando la realización denuevos estudios en este campo.

Mientras tanto, los investigadores yprofesionales organizacionales deben tenerconciencia de las cuestiones inherentes al sesgoen las investigaciones que utilizan instrumentosde autoinforme en las organizaciones. Tambiénes necesario buscar contornar la existencia deeste sesgo utilizando paliativos de procedimientoy estadísticos ya recomendados por Podsakoffet al. (2003), que incluyen, entre otros, eldelineamiento más cuidadoso del proyecto demedición, buscando obtener las medidas devariables predictoras y de criterio originariasde diferentes fuentes, la separación temporalde la medida de las variables predictorasy de criterio, la garantía antes mencionadadel anonimato para reducir la aprensión alproporcionar respuestas, y por fin, el uso devarios procedimientos estadísticos que permitencontrolar la variabilidad del método.

Con base en eso, se sugiere que searealizado un nuevo estudio con el IVO,alternando la presentación de las preguntas alos participantes, separando la tabla de valoresreales y valores deseados y tratando de entender

si es la propia presentación del instrumento quepromueve el sesgo. Otra posibilidad para futurasinvestigaciones sería considerar el desarrollode un nuevo instrumento para medición delos valores organizacionales y de satisfacciónde los colaboradores con relación a ellos,eventualmente basado en la misma teoría devalores de Schwartz (1999), pero que no seade autoinforme. Podría ser desarrollado, porejemplo, un Instrumento de Juicio Situacional(Ambiel, Campos, Alves, & Silva, 2015) parala Evaluación de los Valores OrganizacionalesPracticados y Percibidos.

Agradecimientos

Nuestros agradecimentos a Coordenação deAperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior(CAPES) por su apoyo.

Referencias

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Notas

* Artículo de investigación.

[1] Diferencia absoluta, o módulo, es una funciónalgebraica que permite retirar la señal de un númeroreal presentado siempre por medio de su valorabsoluto. Se expresa como |x| y el resultado es que |x| = |-x| = x

doi sesgo de deseabilidad social en medidas de valores or ... · — se deben confrontar a fin de...

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