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Diplomado Liderazgo Laboral

Curso de Legislación Laboral y Seguridad Social

Zarko Luksic Sandoval

Diplomado Liderazgo Laboral Zarko Luksic Sandoval

I) Módulo 1: Principios del Derecho del Trabajo y ciudadanía en la empresa.1) Principios generales del derecho del trabajo.2) Ciudadanía en la empresaCaso práctico: DDFF, caso Kronos. Rit T-1-2008, Juzgado Letras del Trabajo Copiapó.

II) Módulo 2: Derecho individual del trabajo.1) Contrato de trabajo. Sujetos, Empleador Único.2) Derechos y obligaciones (jornada, -descansos/ feriados- y remuneraciones). 3) Tercerización laboral; Subcontratación y EST.4) Término del contrato de trabajo.Caso: Modificación jornada excepcional por acuerdo entre las partes; resolución administrativa v/s principio de la autonomía de la voluntad de las partes. Causa Rol Nº 31-2014, C.A La Serena.

III) Módulo 3: Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.1) Contenidos2) Sanciones


IV) Módulo 4: Derechos Colectivos y Libertad Sindical.

1) Libertad Sindical: Derecho afiliación, negociación colectiva y huelga.2) Tipos de sindicatos, constitución y estatutos. 3) Prácticas Antisindicales. 4) Despido Antisindical.

V) Módulo 5: Negociación Colectiva.

• Titularidad Sindical y Grupos Negociadores. (Ord. DT N° 3938/033 del 27.07.2018)

• Derecho de información.• Procedimiento de Negociación Colectiva.• Extensión de beneficios. (Ord. DT N° 3826/031 del 20.07.2018)

• Prácticas desleales en la negociación colectiva.Caso práctico: Revisión fallo Minera Escondida. Piquetes.


VI) Módulo 6: Derecho a huelga.

1) Huelga. Prohibición reemplazo. 2) Servicios mínimos y equipos de emergencia.3) Lockout.Caso práctico: Dictamen DT automatización y robotización. Huelga.

VII) Módulo 7: Justicia Laboral y Seguridad social.

1) Justicia laboral: Principios y tipos de procedimiento.2) Conceptos de seguridad social.3) Orígenes e historia del derecho a la seguridad social.4) Elementos que componen el derecho a la seguridad social.5) Cajas de compensación.


I) Módulo 1: Principios del Derecho del Trabajo y ciudadanía en la empresa.

1) Principios generales del derecho del trabajo.2) Ciudadanía en la empresa

(Lectura sentencia Rit T-1-2008, Juzgado Letras del Trabajo Copiapó.Caso práctico: Caso Kronos, proporcionalidad DDFF.)



Principios Básicos del derecho laboral:

• Principio de la irrenunciabilidad de los derechos (feriados legales, fuero maternal, jornada ordinaria,remuneración mínima, etc.).

• Principio protector (in-dubio pro operario).

• Principio de la continuidad (contratos indefinidos).

• Principio de la primacía de la realidad (hechos v/s contrato).

• Principio de la buena fe (ética laboral).

• Principio de la no discriminación (contratación, igual remuneración hombre y mujeres, etc.), entre otros.


Derechos fundamentales en la relación laboral (ciudadanía en la empresa):

✓ Derechos del trabajador detenta no en cuanto trabajador―como podrían ser los típicamente laborales del derecho colectivo laboral―sino trabajador-ciudadano.

✓ Se trata de derechos de consagración constitucional que no son estrictamente laborales y que pueden ser ejercidos fuera del ámbito de la empresa, pero también dentro de ella.

✓ Artículo 5º inciso primero del Código del Trabajo: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.

✓ Procedimiento de tutela de derechos fundamentales.


Primer caso de demanda por Tutela por Vulneración de Derechos Fundamentales.

• Caso “Kronos”.

• T-1-2008, Considerando Octavo: “En cierto modo las reflexiones efectuadas en el acápite previo, nos permiten hacer una nueva constatación, que en todo caso ya ha sido efectuada por autores como Eduardo Caamaño Rojo, en el sentido de que los derechos fundamentales, sean específicos, inespecíficos, laboralizados o no, no son absolutos y por lo mismo reconocen como límite el ejercicio de otros bienes o garantías constitucionales; en razón de ello, en su ejercicio y siempre teniendo presente que nunca se puede afectar el núcleo irreductible de un derecho fundamental –lo conocido en doctrina como el límite a los límites-, en el ejercicio de uno de estos derechos puede producirse un conflicto con otros derechos o bienes constitucionalmente protegidos”.

• ¿Cómo se debe actuar frente a una colisión de Derechos Fundamentales?

II) Módulo 2: Derecho individual del trabajo.

1) Contrato de trabajo. Sujetos, Empleador Único.2) Derechos y obligaciones (jornada, -descansos/ feriados- y remuneraciones). 3) Tercerización laboral; Subcontratación y EST.4) Término del contrato de trabajo.

Lectura fallo C.A La Serena, Causa Rol Nº 31-2014.Caso práctico: Modificación jornada excepcional por acuerdo entre las partes; resolución administrativa v/s principio de la autonomía de la voluntad de las partes.



Derecho Individual del Trabajo:

✓ El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en ciertos plazos, y firmarse por ambaspartes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. El empleador que no hagaconstar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cincodías si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días,será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajopara que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá serdespedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condicionesdistintas a las consignadas en el documento escrito


Sujetos del Contrato de Trabajo.

Definiciones Código del Trabajo (artículo 3 Código del Trabajo).

Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales deuna o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

Empresa: Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende porempresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo ladirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos,dotada de una individualidad legal determinada.


Ley de Multi-Rut (Ley 20.760. 09. julio. 2014):

1) Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales yprevisionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respectocondiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o serviciosque elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.

2) La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sísola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.

3) Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamenteresponsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley,de los contratos individuales o de instrumentos colectivos.


Primer Caso de Multi-Rut bajo la actual normativa:

• Hipermercado Tottus S.A. y Servicios Generales La Calera fueron demandados por un sindicato para quese los calificara como un solo empleador.

• La DT hizo su informe, señalando, como indicios, entre otros: quiénes dan instrucciones en el día a día(gerencias zonales), contrataciones y despidos (casa matriz), confección de contratos y finiquitos(gerencia RRHH Hipermercado Tottus), políticas de contratación y desvinculación de trabajadores (casamatriz, Servicios Generales solo entrega recomendaciones), son los mismos representantes legales,organigrama muestra que estructura de mando viene de gerencias zonales (casa matriz), infraestructura(inmueble de propiedad de Hipermercado Tottus que arrienda a Servicios Generales La Calera), imagencorporativo, correos electrónicos y vestimenta común para ambas empresas, departamento debienestar de Hipermercado Tottus hace extensivo beneficios a trabajadores de Servicios Generales,entre otros aspectos.

• En la audiencia preparatoria, de 22 de septiembre de 2014, las demandadas se allanaron, reconociendoque constituyen un solo empleador para efectos del artículo 3 inciso 4 del Código del Trabajo; que sonsolidariamente responsables y que pueden formarse organizaciones sindicales y negociar

colectivamente de manera conjunta ambas empresas.


Derechos y obligaciones entre las partes:

Jornada de Trabajo:✓ Ordinaria: 45 horas semanales. No más de 6 ni menos de 5 días.✓ Extraordinaria: Previo pacto por escrito, 2 horas diarias, no pudiendo superar 10 horas al día. (art.28-32)✓ Jornada art. 22 inciso segundo del Código del Trabajo. Sin registro de asistencia ni pago de horas extras.✓ Excepcional DT (art. 38 inciso final Código del Trabajo).✓ Continua (art. 38 Código del Trabajo).

✓ Descansos y feriados:• Descanso entre jornada.• Descanso dominical y festivos.• Feriado anual.

✓ Remuneraciones (clases de remuneración):• Sueldo.• Sobresueldos.• Gratificación.• Participación.• Comisión.


Contrato de Trabajo

• El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones (artículo 10 Código delTrabajo):

1. Lugar y fecha del contrato.2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del

trabajador.3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El

contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias.4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo

por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.6. Plazo del contrato.7. Demás pactos que acordaren las partes.• Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al

dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.


Tipos de contratos de trabajo:

✓ Contrato Indefinido.

✓ Contrato a plazo fijo.

✓ Contrato por obra o faena.

✓ Contrato part time o a tiempo parcial.

✓ Contratos especiales (contratos de trabajadores portuarios, contratos de aprendizaje,contratos de trabajadores de casa particular, contratos de trabajadores de artes yespectáculos, contratos de deportistas, entre otros).

✓ Contrato de honorarios (prestación de servicios): Límites al encubrimiento de una relaciónlaboral. Acreditación del Principio de subordinación y dependencia a través de haz indiciario.


Tercerización laboral. Subcontratación y EST.

Subcontratación Laboral:

✓ Empresa Principal✓ Subcontratista.

❑ Deber de información y retención;❑ Certificados de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales;❑ Vínculo de subordinación y dependencia: ¿quién debe dar las órdenes al trabajador del

contratista?❑ OJO. Artículo 306 inciso final. Huelga de empresa contratista no afecta a Empresa Principal.


Subcontratación LaboralDe la definición legal contenida en el artículo 183-A del Código del Trabajo antes transcrito, se desprendenlos siguientes requisitos copulativos para que se considere que un trabajador presta servicios bajo régimende subcontratación:

✓ Que el trabajador preste servicios a un contratista en virtud de un contrato de trabajo.

✓ Que el trabajador preste servicios en una obra o faena de la empresa principal.

✓ Que exista un contrato civil entre el contratista y la empresa principal en virtud del cual el contratista seobliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para la empresa principal.

✓ Que el contratista ejecute dichas obras o servicios con trabajadores de su dependencia.


Empresas de Servicios Transitorios (EST)

✓ Empresas creadas para satisfacer necesidades temporales de otras empresas denominadas “usuarias”.Deben estar inscritas en un registro determinado.

✓ Las instrucciones son dadas directamente por la empresa usuaria.

✓ Existen causales específicas para contratar con una EST (artículo 183 Ñ).

✓ Contrato de puesta a disposición, es el contrato mercantil entre las empresas.

✓ Contrato de trabajo transitorio, es el contrato entre la EST y el trabajador.

✓ Empresa usuaria es responsable directa en materias de higiene, seguridad y salud de trabajador puestoa disposición por la EST.


Término del contrato de trabajo:Sistema chileno: causado, salvo una excepción relativa (desahucio).

Término del contrato de trabajo:✓ Causales del artículo 159 (causales objetivas):

1. Mutuo acuerdo de las partes.2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos;3. Muerte del trabajador.4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato:5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.6. Caso fortuito o fuerza mayor.


Término de la relación laboral:

✓ Causales del artículo 160 (por sanción del trabajador):

1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación seseñalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.b) Conductas de acoso sexual.c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que

se desempeñe en la misma empresa.d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.f) Acoso laboral.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas porescrito en el respectivo contrato por el empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunesen el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sinaviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyoabandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha.



✓ Causales del artículo 160:

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:a) Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de

trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.



✓ Causales del artículo 161:

A. Necesidades de la Empresa.B. Desahucio Escrito del Empleador.

Ambas dan derecho a indemnización: años de servicio, aviso previo, feriado proporcional y días trabajados en el respectivo mes.

Importancia de la carta de aviso: oferta irrevocable de pago; no se pueden alegar hechos distintos en el juicio (art. 454 n°1).

✓ Causal del artículo 163 bis: Insolvencia del empleador.✓ Causal del artículo 171: Despido Indirecto o Auto-despido.✓ Nulidad del Despido: Ley Bustos (ineficacia del despido).


Finiquito laboral✓ Debe ser otorgado ante Ministro de Fe (Notario Público, Inspector del Trabajo, Presidente del

Sindicato o Delegado del Personal).✓ Pagado en un solo acto (excepción: pago en cuotas, ante IT).✓ Reserva de acciones. Ojo, en el último tiempo C.S ha señalado que renuncia a reservar

acciones en un procedimiento de Tutela Laboral debe ser explícita.✓ Título ejecutivo.

Fuero laboral✓ Existen ciertos trabajadores que gozan de fuero, y por ende, para ser despedidos el

empleador requiere autorización judicial (artículo 174 del Código del Trabajo), y sólo en loscasos señalados en la propia ley (causales de los números 4 y 5 del artículo 159 y las delartículo 160).

✓ Estos trabajadores son, entre otros: mujer embarazada; trabajadores que concurran a laformación de un sindicato; el directorio del sindicato; candidato a directiva de unaorganización sindical; un representante de los trabajadores en el Comité Paritario; lostrabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada (309); entre otros.


CASO PRÁCTICO.

Jornada excepcional.

Principio de la autonomía de la voluntad de las partes vs irrenunciabilidad de los derechoslaborales.

Facultad de las partes de modificar términos de una jornada excepcional a través de un anexoal contrato individual de trabajo.

LECTURA EXTRACTO FALLO CORTE APELACIONES LA SERENA, CAUSA ROL Nº 31-2014.

PREGUNTAS.¿Cuál es el límite a la autonomía de la voluntad de las partes?¿Puede la autoridad administrativa ir en contra de lo pactado por las partes?


III) Módulo 3. Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad:

De conformidad con lo previsto en el artículo 153 del Código del Trabajo, el empleador que tengacontratado normalmente 10 o más trabajadores permanentes tiene la obligación de confeccionar unreglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Contenido. El empleador confeccionará el referido reglamento interno de acuerdo a sus necesidades, perodebe contener, a lo menos, las menciones que se señalan en el artículo 154 del Código del Trabajo.

Acoso Sexual. Contempla procedimiento de Acoso Sexual. (n° 12)

Situaciones complicadas de regular. Colisión Derechos Fundamentales:✓ Revisión de email.✓ Revisión de ropas y bolsos.✓ Revisión de Internet.✓ Test de drogas y alcohol.

Solución: Test de proporcionalidad de DDFF =necesidad-idoneidad-proporcionalidad en sentido estricto.


Sanciones RIOHS

✓ Amonestación oral.

✓ Amonestación escrita (con copia a la DT).

✓ Multa de hasta un 25% de la remuneración diaria del trabajador.

Toda estas sanciones deben constar expresamente en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

IV) Módulo 4. Derechos ColectivosLibertad Sindical

Nombre del Curso Nombre del Profesor


DERECHO A SINDICACIÓN:“Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas”. Artículo 212 del Código del Trabajo.

MARCO JURÍDICO :

✓ Constitución Política del Estado.✓ Art. 19 N°s. 13 “derecho a reunión”; N° 15: “derecho a asociarse sin permiso previo”; Nº 16:

”Derecho al libre trabajo y a la negociación colectiva”. -Nº 19: “derecho a sindicarse, sin mayores formalidades”.

✓ Código del Trabajo: arts. 212 a 302.✓ C87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948.✓ C98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949.


Tipos de Sindicatos:✓ Sindicato de empresa.✓ Sindicato de establecimiento.✓ Sindicato Interempresa.✓ Sindicato de Independientes.✓ Sindicato de Trabajadores Transitorios.

Procedimiento de constitución de un sindicato:✓ Asamblea constitutiva.✓ Aprobación estatutos.✓ Elección Directiva.✓ Determinación Ministro de Fe que asista a la Asamblea (Notario; Inspector del Trabajo, funcionario

público, oficiales del registro civil).✓ Se ingresan a la Inspección acta de constitución original y 2 copias (15 días corridos). En caso que

sindicato no deposite el acta referida se deberá convocar a una nueva Asamblea constitutiva.✓ Inspección puede formular observaciones (90 días).✓ Directiva debe subsanarlos (60 días) pudiendo reclamar ante los Tribunales.✓ Directiva debe comunicar por escrito al empleador acerca de la realización de la Asamblea, de la elección

de la directiva y de quiénes tienen fuero (3 días).


Contenido de los estatutos:✓ Requisitos de afiliación y desafiliación.✓ Cuota sindical.✓ Derechos y obligaciones:✓ Requisitos para ser dirigente.✓ Normas de modificación estatutos o fusión con otro.✓ Régimen disciplinario interno.✓ Clase y denominación Sindicato.✓ Señalar los mecanismos para verificar elecciones (en caso contrario, Dirección del Trabajo) u otros actos de expresión de

voluntad colectiva (censura directores).✓ Reemplazo de director que por cualquier motivo deje de serlo.✓ Tomar resguardo para que los socios puedan ejercer libertad de opinión y de su derecho a votar (231).

Directorio sindical:✓ Representación Judicial y Extrajudicial.✓ Número de directores:

• Menos 25 trabajadores afiliados: 1 director.• 25 a 249: 3 directores.• 250 a 999: 5 directores.• 1.000 a 2.999: 7 directores.• 3.000 o más: 9 directores.

✓ Pueden ser reelegidos.✓ Período no menos de dos años ni más de 4 años.✓ Pueden elegir más directores pero no tienen fuero.


Prácticas Antisindicales

✓ Regulado en artículo 289 y siguientes del Código del Trabajo.✓ De la redacción vigente se desprende que el legislador ha insistido en formular una garantía de

protección amplia, descartando tipo de interpretación restrictiva que circunscriba las prácticas antisindicales a listados de conductas. Además, plantea una interpretación objetiva.

✓ Prácticas antisindicales del empleador más relevantes incorporadas en la ley 20.940:

- 289 letra a): Incorpora la hipótesis del despido de uno o más trabajadores por manifestar su intención desindicalizarse.

- 289 letra c): Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un sindicato.

- 289 letra g): Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o desestimular laafiliación o desafiliación sindical.

- 289 letra h): Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que los hubierennegociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo, salvo cuando el acuerdo al que lleguen eltrabajador y el empleador respecto a sus remuneraciones se funde en capacidades, calificaciones, idoneidad,responsabilidad o productividad del trabajador.

- 289 letra i): No descontar o no integrar la organización sindical respectiva las cuotas aportes sindicales, ordinarios oextraordinarios, que corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensiónde beneficios.


Prácticas Antisindicales

✓ Prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de estos y del empleador, las que atenten contra la libertad sindical, entre otras:

- 290 letra a): El que presione indebidamente al empleador para inducirlo en actos atentatorios de lalibertad sindical.

- 290 letra b): Acordar con el empleador el despido de un trabajador por no haber pagado multas,cuotas o deudas a un sindicato.

- 290 letra e): Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información quehayan recibido del empleador y que tengan el carácter de reservado o confidencial.

- 209 letra f): Ejercer los derechos sindicales o fueros de mala fe.


Despido Antisindical

✓ Regulado en artículo 294 del Código del Trabajo.

✓ Si se produce el despido o se pone término a la relación laboral de un trabajador no aforado, enrepresalia de su afiliación sindical, participación en actividades sindicales o negociación colectiva, elefecto de dicho acto es la nulidad del mismo y la consecuente reincorporación del trabajador.

✓ Esta figura no se circunscribe a que exista un despido, sino que admite toda forma de terminación delcontrato individual.

✓ Dicho trabajador posee la exclusiva legitimación activa para realizar la denuncia por la vía delProcedimiento de Tutela Laboral y, además, no cuenta con el derecho de opción entre la reincorporacióno las indemnizaciones establecidas en el inciso tercero del 489 del Código del Trabajo (años de servicios,falta de aviso previo y tutela).

✓ Únicamente puede solicitar la reincorporación.

V) Módulo 5: Negociación Colectiva.

• Titularidad Sindical y Grupos Negociadores.

• Derecho de información.

• Procedimiento de Negociación Colectiva.

• Extensión de beneficios.

• Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva.

Lectura sentencia Rol 290-2017, Corte de Apelaciones Antofagasta.Caso Practico: PIQUETE MINA ESCONDIDA. GRUPOS NEGOCIADORES Jurisprudencia zigzagueante. Dictamen Nº 1163/29 de marzo de 2017, por N° 3938/033 del 27.07.2018



Titularidad Sindical y Grupos Negociadores. Jurisprudencia Errática:

✓ Tribunal Constitucional (Rol 3016-3026) declaró inconstitucional la exclusión de los Grupos Negociadoresdentro de los procedimientos de negociación colectiva.

✓ Reconsideración del Dictamen Nº 1163/29 de marzo de 2017, por N° 3938/033 del 27.07.2018. El primero,no otorgaba efectos jurídicos, a convenios colectivos suscritos por Grupos: “un trabajador que sea parte de unacuerdo celebrado grupalmente de manera desregulada, al no regirse por las normas del Libro IV del Código del Trabajo,no se verá impedido de participar en una negociación colectiva reglada”. El segundo sí.

✓ La DT permite que se deposite en la Inspección, instrumentos colectivos suscritos con Grupos.

✓ Jurisprudencia. En un fallo inédito, Corte de Apelaciones de Santiago (Rol 63994/2017) declaró que IPTestaba obligada a recibir depósito de dicho instrumento (acogiendo argumentos del TC).

✓ No obstante lo anterior, y siguiendo la tónica del resto de los casos en que se acudió a tribunales, CorteSuprema (Rol 45354/2017), respecto a ese mismo caso, declaró que IPT no está obligada a recibirlo,asentando una posible jurisprudencia al respecto.


Derecho a información de los sindicatos.

✓ El empleador deberá proporcionar a sus sindicatos, información de la empresa, en formaperiódica. La información periódica estará comprendida por el balance general, los estadosfinancieros o estados financieros auditados, y toda otra información que la empresa debaponer a disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros, de carácter público. Lainformación periódica debe ser puesta a disposición dentro de los 30 días siguientes a queesté disponible. Información periódica grandes empresas.

✓ El empleador deberá entregar, además, información oportuna, completa y actualizada sobreel estado de la empresa para la preparación de la negociación colectiva. En el caso de lamediana y gran empresa, estará comprendida por el valor actualizado de beneficios queforman parte del contrato colectivo vigente; la planilla actualizada de remuneraciones de lostrabajadores afectos a la negociación, desagregada por haberes y con el detalle de la fechade ingreso y cargo o función desempeñada por el trabajador; los costos globales de mano deobra de los últimos dos años (número de trabajadores totales de la empresa) y la políticafutura de inversiones de la empresa que no tenga carácter de confidencial. Informaciónespecífica para la negociación colectiva.


Derecho a información de los sindicatos.

✓ Información de remuneraciones por cargo, innominadamente, dentro de 30 días, y siempre que existanmás de 5 trabajadores que ejerzan dicha función o cargo. Se puede solicitar solo una vez al año. Cargosdeben entenderse genéricamente ha interpretado la DT, sin embargo, hay que distinguir entre cargosunipersonales y pluripersonales.

✓ Ordinario Nº 1187/018 emitido por la Dirección del Trabajo señala que cargos o funciones serán distintasen la medida que no contemplen la misma “naturaleza”, materia que debe revisarse caso a caso.

✓ “Por consiguiente, al tenor de lo expresado anteriormente, es dable concluir que en la elaboración de esteregistro se deberán consignar aquellos distintivos que definen el cargo o función a desempeñar, que sonparte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar aquellos aspectos que pudieran ser variables, comotampoco las características que debe poseer el trabajador que va a ejercer el cargo”.


Procedimiento de negociación colectiva reglado.

✓ Se modifica la oportunidad para presentar el proyecto de contrato colectivo cuando hayinstrumento colectivo vigente. Así, ahora deberá presentarse no antes de 60 ni después de45 días anteriores a la fecha de término de la vigencia de dicho instrumento. Sin embargo, sise presenta antes de 60 días, se entiende presentado en dicha fecha. ¿Razones del cambio?¿Mayor negociación?

✓ Se modifica también el plazo de respuesta del empleador, disminuyendo éste a 10 días.Además, el empleador ya no estará obligado a fundamentar cada una de sus respuestas,pues la ley dice que “podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición,acompañando los antecedentes que la sustenten”.

Nombre del Curso Nombre del Profesor


Procedimiento de negociación colectiva.

✓ Piso de la negociación: se establece que la respuesta del empleador a la propuesta de los trabajadoresdebe contener estipulaciones similares al contrato vigente.

✓ En el caso de existir instrumento colectivo vigente, constituyen el piso de la negociación, idénticasestipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente.

✓ En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituye larespuesta del empleador. La propuesta del empleador no podrá contener beneficios inferiores a losque de manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.

✓ Se entienden excluidas de las estipulaciones que conforman el piso, la reajustabilidad, el incremento realpactado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que seotorgan por la sola firma del instrumento colectivo (por ejemplo, el bono de término de negociación). Elacuerdo de extensión de beneficios que forma parte del instrumento colectivo tampoco constituye pisode la negociación.


Procedimiento de negociación colectiva.

✓ En caso de impugnaciones y reclamaciones de legalidad, la DT citará a una audiencia especial, dentro dequinto día, a la cual las partes deberán concurrir con todos sus medios de prueba.

✓ A partir de la respuesta del empleador comienza el período de negociación. Las partes pueden reunirsetodas las veces que estimen pertinente y sin ningún tipo de formalidad. Podrán negociar todas lasmaterias ya señaladas, incluido el piso de la negociación cuando las condiciones económicas de laempresa así lo justifiquen.

✓ Si bien no está tipificado, tanto la Dirección del Trabajo, como los Tribunales de Justicia han señalado queel hecho de no reunirse con una periodicidad razonable en la negociación colectiva reglada podría darpie a la vulneración del principio de la buena fe, el cual se sanciona como Práctica Desleal.

✓ La comisión negociadora sindical podrá forzar en cualquier momento la suscripción del piso de lanegociación (contrato colectivo forzado), el que tendrá una vigencia de 18 meses. El empleador solopodrá negarse cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen.


Extensión de Beneficios Negociados por el Sindicato.

✓ Los beneficios de un instrumento colectivo se otorgan a los trabajadores que participaron dela negociación colectiva.

✓ Cambio de Jurisprudencia Administrativa. Respecto a “beneficios históricos” percibidosusualmente por todos los trabajadores de una Empresa, DT, en Ord. 4808/114 señalaba queel solo hecho de que consten en un instrumento colectivo hace que se deba extenderbeneficios respecto de éste a los trabajadores no sindicalizados que lo reciben. El Dictamenanterior fue reconsiderado por N° 3826/031 del 20.07.2018, que reconoce los derechoshistóricos como derechos adquiridos incorporados al patrimonio del trabajador.

✓ Iniciada la negociación colectiva podrán afiliarse al sindicato, y quienes lo hagan dentro delplazo de 5 días de presentado el proyecto, quedarán afectos a la negociación en curso.

✓ Las partes de la negociación podrán acordar aplicar, total o parcialmente, los beneficios deun instrumento colectivo a los trabajadores sin afiliación sindical. Para acceder a dichosbeneficios, el trabajador deberá aceptar la extensión y pagar parte o el total de la cuotasindical al sindicato respectivo, de conformidad al acuerdo de extensión. Sin contar con eseacuerdo, la extensión unilateral del empleador, será considerada práctica antisindical.

✓ El acuerdo de extensión deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios paraextender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.


Prácticas y Dificultades en una Negociación Colectiva.

✓ La negociación colectiva comienza en la negociación de la fijación de Servicios Mínimos yEquipos de Emergencia. (180 días antes de su inicio)

✓ Cláusula de extensión de beneficios, es una negociación dentro de la negociación colectiva

✓ Mediación obligatoria tiene una duración de al menos 5 días hábiles. Bajo la presión de unahuelga inminente, hay mejores posibilidades de alcanzar mejores acuerdos.??

✓ Resulta fundamental para los sindicatos acordar en instrumento colectivo que nuevosafiliados recibirán mismos beneficios de contrato colectivo.

✓ Los asesores de ambas partes, en una negociación, no deben ser determinantes niconstituirse en un obstáculo al acuerdo.

✓ Confianza de la asamblea en sus dirigentes que negocian.

✓ La huelga efectiva siempre es un fracaso de la negociación y un conflicto futuro.


Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva

✓ Del empleador, de los trabajadores y organizaciones sindicales:

✓ Regulado en artículo 403 y siguientes del Código del Trabajo.✓ Figura genérica: “Acción de la empresa que entorpezca la negociación colectiva y sus procedimientos, lo

que implica que aquellos actos u omisiones del empleador que injustificadamente impidan, obstaculicen operturben el ejercicio del derecho a negociación colectiva” (Art. 403 inc. 1º CT).

✓ Prácticas desleales más relevantes incorporadas en la ley 20.940:- 403 letra a): Vulneración al principio de la buena fe. Exige a las partes actuar rectamente, de manerahonrada y leal, tal como resulta con el deber de participar de las instancias de la negociación colectiva.- 403 letra f): Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios alos trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la negociación colectiva de susindicato. Actuar en contrario, podría interpretarse como contrario a la buena fe negocial.- 404 letra f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personaldirectivo o de trabajadores no involucrados en ellas (piquete).


Caso práctico.

• Piquete en Minera Escondida.

• Fallo icónico en esta materia.

LECTURA EXTRACTO FALLO CORTE APELACIONES ANTOFAGASTA, CAUSA ROL Nº 290-2017.

• A su juicio, ¿qué precedente puede marcar este fallo?

VI) Módulo 6: Derecho a huelga.

1) Huelga. Prohibición reemplazo. 2) Servicios mínimos y equipos de emergencia.3) Lockout.

Lectura: Dictamen DT automatización y robotización. Huelga.Caso práctico: Análisis dictamen DT.



Derecho a Huelga

✓ Se elimina la facultad del empleador de reemplazar a los trabajadores en huelga, ya sea con trabajadorespropios (reemplazo interno) o bien con trabajadores ajenos a la empresa (reemplazo externo).

✓ Con 2 días de anticipación al inicio de votación de la huelga, el empleador podrá presentar una propuestaformal de última oferta. Se autoriza al empleador para dar a conocer dicha última oferta directamente atodos los trabajadores, a través de mecanismos generales de comunicación.

✓ Se mantienen los plazos de votación de la huelga. De aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partirdel inicio de la respectiva jornada del quinto día siguiente a su aprobación (período de enfriamiento).

✓ Dentro de los 4 días siguientes de acordada la huelga, cualquiera de las partes podrá solicitar lamediación obligatoria de la DT. Si transcurridos 5 días no existe acuerdo, fracasa la mediación, y la huelgadeberá hacerse efectiva al día siguiente hábil, salvo que las partes prorroguen la competencia de la DThasta por 5 días adicionales.


Derecho a Huelga.

✓ Iniciada la huelga, el empleador podrá presentar una nueva oferta, la que deberá ser votada por lostrabajadores involucrados en la negociación, en votación secreta y ante ministro de fe, dentro de los 5días siguientes a que fuere presentada. Si esta nueva oferta es rechazada, el empleador podrá volver apresentar otra oferta solo transcurridos 5 días desde la votación que la rechazó.

✓ Los trabajadores solo podrán reincorporarse a la empresa (descuelgue), a partir del décimo sexto díade iniciada la huelga, siempre que se cumplan ciertos requisitos en la última oferta: a) idénticasestipulaciones que las contenidas en el contrato vigente, debidamente reajustadas por IPC; y b) unareajustabilidad mínima anual según IPC para el período de contrato. Si no se cumple con esto, elreintegro solo podrá realizarse a partir del trigésimo día.

✓ Los trabajadores que opten por reintegrarse lo harán en las condiciones de la última oferta delempleador, y ya no estarán sujetos al eventual contrato colectivo que se suscriba posteriormente(salen de la negociación).


Servicios Mínimos y Equipos de Emergencia.

✓ Servicios mínimos: Durante la huelga el sindicato estará obligado a proveer a la empresa el personaldestinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienescorporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación deservicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas lasrelacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención dedaños ambientales o sanitarios. Este personal se denominará equipo de emergencia, y deberá serpersonal involucrado en la negociación colectiva, los que recibirán remuneración por el tiempotrabajado.

✓ Servicios mínimos: Los servicios mínimos deberán proveerse durante el tiempo que sea necesario ypara los fines que fueron determinados. Si el sindicato no los provee, el empleador podrá contratarlosa través de terceros, previa notificación a la DT.

✓ La calificación de estos servicios mínimos debe hacerse antes del inicio de la negociación, y debeidentificar cuáles son los servicios mínimos de la empresa, así como el número y las competenciasprofesionales o técnicas de los trabajadores que deberán conformar los equipos de emergencia.


Procedimiento calificación servicios mínimos y equipos de emergencia.

✓ El empleador debe entregar por escrito al sindicato su propuesta de servicios mínimos con una anticipación de a lo menos 180 días antes del vencimiento del instrumento colectivo vigente. Recibida la propuesta, el sindicato tiene 15 días para responder. Las partes tienen un plazo de 30 días para llegar a un acuerdo. En caso de acuerdo, se suscribe un acta donde se consignen los servicios mínimos y los equipos de emergencia concordados. Si las partes no logran un acuerdo, se puede requerir la intervención de la DT (dentro de quinto día), la que tendrá un plazo de 45 días para emitir un pronunciamiento, el cual debe ser fundado y solo será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo.

✓ ¿Procede recurso judicial?: Durante el último tiempo, en la gran mayoría de los casos, Tribunales de Justicia se han declarado incompetentes para conocer de la reclamación respecto de la resolución de la DT que califica SSMM.

✓ Negociación colectiva no podrá iniciarse si no está ejecutoriada resolución que se pronuncia sobre SSMM.

✓ EQUIPOS DE EMERGENCIA. el empleador, en su respuesta al proyecto, deberá proponer qué trabajadores afiliados al sindicato deberían conformar los equipos de emergencia. El sindicato tiene 48 horas para responder. En caso de no existir acuerdo, resuelve la DT.

✓ En caso que sindicato no provea equipos de emergencia, Empresa puede contratar trabajadores externos para que realicen estas funciones.


Lockout o cierre temporal.

✓ Regulado en artículos 353 y siguientes del Código del Trabajo. Se define como el derechodel empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos lostrabajadores de la empresa, predio o establecimiento. Para que sea declarado la huelgadebe afectar a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o establecimiento.

✓ Total: Cierre de toda la empresa.

✓ Parcial: Cierre de un establecimiento en particular.


Caso Práctico.

• Reemplazo en huelga a través de la automatización de los procesos.

• Regulación de las nuevas tecnologías en el derecho del trabajo.

LECTURA DICTAMEN Nº 448/006 de 24 de enero de 2018.

• A su juicio, y en el contexto del desarrollo de una huelga, ¿cuál es el límite entre la facultaddel empleador de utilizar tecnología informática y la vulneración a la prohibición delreemplazo, durante la huelga?

• Ejemplo: Huelga trabajadores recolectores de basura: ¿constituye reemplazo el que laempresa disponga de contenedores especialmente habilitados para que usuarios vayan adejar la basura mientras dure la huelga?

VII) Módulo 7: Justicia Laboral y Seguridad social.

1) Justicia laboral: Principios y tipos de procedimiento.2) Conceptos de seguridad social.3) Orígenes e historia del derecho a la seguridad social.4) Elementos que componen el derecho a la seguridad social.5) Cajas de compensación.



Justicia Laboral:

Principios de Sistema:

✓ Oralidad.

✓ Publicidad.

✓ Concentración.

✓ Inmediación.

✓ Oficio.

✓ Celeridad.

✓ Buena Fe.

✓ Gratuidad.

✓ Bilateralidad.


Justicia Laboral:

Existen, hoy en día, 3 tipos de procedimiento laboral:

✓ Procedimiento Ordinario.

✓ Procedimiento Monitorio (hasta 10 IMM). Importancia de este procedimiento para judicializar resoluciones de la Dirección del Trabajo.

✓ Procedimiento de Tutela Laboral.


Seguridad social:

Conceptos.

✓ OIT: "la protección que la sociedad proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas,contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuertereducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente del trabajo o enfermedadlaboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia médica y deayuda a las familias con hijos“.

✓ Declaración Universal de los Derechos Humanos: “Toda persona tiene derecho a un nivel de vidaadecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, elvestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a losseguros en casos de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de susmedios de subsistencia por circunstancias independientes a su voluntad”.

✓ Corporación de Investigación, Estudio y Desarrollo de la Seguridad Social la define como el conjunto denormas y principios que regulan las prestaciones a que tienen derecho los ciudadanos en el conjunto deuna sociedad, que dicen relación con sus principales necesidades de salud, trabajo y previsión.


Seguridad social:

Origen histórico.✓ Nivel Nacional:

✓ Reconocido como Garantía Constitucional por primera vez en Constitución de 1925.Artículo 10, Nº 14 (cita con ortografía de la época): “La constitucion asegura a todos los habitantes de laRepública:…La proteccion al trabajo, a la industria, y a las obras de previsión social, especialmente encuanto a se refieren a la habitacion sana y a las condiciones económicas de la vida, en forma deproporcionar a cada habitante un mínimo de bienestar, adecuado a la satisfaccion de sus necesidadespersonales y a las de su familia. La lei regulará esta organización”.✓ Reconocido en nuestra actual Constitución Política vigente en el artículo 19 Nº 18.“El derecho a la seguridad social.Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado. La acción del Estado estarádirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas uniformes, sea quese otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias.El estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social”.

✓ Nivel Internacional:✓ Considerado un derecho humano básico, a partir de la Declaración de Filadelfia de la OIT, carta

fundante de este organismo (1944).✓ Confirmado en la Declaración Universal de lo Derechos Humanos (1948).✓ Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966).


Seguridad social:

Elementos que lo componen.

Sistemas de salud común

1) Salud Pública: Opera a través de un Seguro Social de Salud administrado por Fondo Nacionalde Salud (FONASA). Sobre la base de un esquema de reparto, que se financia con el aportede sus trabajadores/as y con recursos del Estado, provenientes de los impuestos generalesde la nación. La cobertura que otorga este esquema son los mismos para todos los afiliados,independiente del monto de la cotización y del tamaño del grupo familiar cubierto.

2) Salud Privada: Está conformada por las Instituciones de Salud Previsional (ISAPRE) y porProveedores de Salud particulares.

1) La ISAPRE opera como un sistema de seguros de salud basado en contratosindividuales, en el que los beneficios otorgados obedecen directamente al plancontratado que dependen del sexo, la edad, preexistencia de enfermedades, etc. de susafiliados.

2) Los Proveedores Privados de Salud son los hospitales, clínicas y profesionalesindependientes que atienden tanto a los asegurados de las ISAPRE como a loscotizantes de FONASA.


Seguridad y salud en el trabajo

Hasta ahora la Seguridad Laboral se ha centrado en prevenir y proteger a los trabajadores/as delos accidentes o enfermedades del trabajo, para esto se han generado distintos mecanismoslegales imprescindibles para su protección, como el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias yAmbientales Básicas en los Lugares de Trabajo , la Certificación de calidad de elementos deprotección personal contra riesgos ocupacionales y el Seguro Social Obligatorio contraAccidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, Ley 16.744 , vigente hasta hoy.

Las normas sobre protección al trabajador en materia de SST están contenidas en:• La Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y sus decretos

auxiliares, administrado por Mutualidades de empleadores.• El Código del Trabajo (artículos 184 y siguientes).• El Código Sanitario Libro III: “De la Higiene y Seguridad del Ambiente y de los Lugares de

Trabajo” .• Otros textos legales particulares, dado que algunas entidades empleadoras están sometidas a

legislación y fiscalización especiales en razón de su actividad.


Beneficios Sociales

Este régimen está conformado por un conjunto de prestaciones destinadas a favorecer el desarrollo de la familia, las que pueden ser otorgadas de forma permanente para el sostenimiento de las personas a cargo del jefe de hogar, o temporal, para atender contingencias que afecten al grupo familiar.

Los beneficios que otorga consideran el pago de asignaciones familiares y maternales, descanso pre y postnatal, postnatal parental y el permiso por enfermedad grave del niño menor de un año, así como también otros beneficios de carácter asistencial.


Empleabilidad

Según la OIT es entendida como el "conjunto de competencias y cualificaciones transferibles" que refuerzan las capacidades y la aptitud de las personas para encontrar, crear, conservar, enriquecer un trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfacción personal, económica, social y profesional. Refiere a aquellas competencias personales, sociales y técnicas que las personas requieren para autogestionar sus procesos de desarrollo laboral y profesional en un escenario donde el empleo necesita ser creado mediante capacidad de emprendimiento y estrategias de cooperación.

Seguro de Cesantía (AFC), Ley Nº 19.728, publicada con fecha 30 de abril de 2001, y perfeccionada mediante la Ley Nº 20.328, publicada con fecha 27 de enero de 2009: se define como la protección económica en caso de desempleo, a la que tienen derecho todos los trabajadores regidos por el Código del Trabajo.


Pensiones

Las pensiones, corresponden a beneficios o prestaciones en dinero que son entregados periódicamente, por lo general de forma mensual, a personas que enfrentan alguna contingencia, tal como vejez, invalidez y sobrevivencia, las que además pueden prolongarse en el tiempo de manera definida o indefinida.

El actual sistema de pensiones, se basa en la capitalización individual y se estructura sobre la base de tres importantes pilares:• Pilar No Contributivo Solidario: conformado por la Pensión Básica Solidaria (PBS) (Vejez/Invalidez) para

las personas que puedan acceder a ningún otro tipo de pensión y por el Aporte Previsional Solidario (APS) (Vejez/Invalidez) para las personas que requieran complementar su pensión para alcanzar un monto máximo establecido por la ley.

• Pilar Contributivo Obligatorio: conformado por las cotizaciones que la ley exige realizar a los trabajadores dependientes y a los trabajadores independientes que emiten boletas de honorarios desde el mes de Enero de 2015 (10%).

• Pilar Voluntario: conformado por el Ahorro Previsional Voluntario (APV, que comprende las Cotizaciones Voluntarias realizadas en las AFP; los Depósitos de Ahorro Previsional Voluntario, enterados en las Instituciones Autorizadas; y Depósitos Convenidos, que se pueden realizar en AFP e Instituciones Autorizadas), el Ahorro Previsional Voluntario Colectivo (APVC) y la Cuenta de Ahorro Voluntario.


Cajas de compensación.

Las cajas de compensación son entidades privadas que se encargan de administrar las prestaciones de la seguridad social. Las cajas de compensación se encargan directamente de pagar varios beneficios y subsidios, además de otorgar créditos sociales y otras prestaciones a sus afiliados.

Como hemos comentado, la principal función de las cajas de compensación familiar (CCAF) es administrar dos tipos de prestaciones de la seguridad social:• Prestaciones legales• Prestaciones de bienes social

¿Cuantas cajas de compensación hay en Chile?

Actualmente hay cinco cajas de compensación en Chile: CCAF Los Andes; CCAF La Araucana; CCAF Los Héroes; CCAF 18 de Septiembre; y CCAF Gabriela Mistral.

¿Qué beneficios pagan las cajas de compensación?

Las cajas de compensación se encargan de pagar a los trabajadores los siguientes beneficios:• Asignación familiar.• Subsidios por incapacidad común.• Subsidio por incapacidad laboral temporal mediante licencias médicas.• Pago del prenatal y postnatal.• Licencias por enfermedad grave de niños menores de 1 año.• Subsidio de Cesantía.



¿Preguntas?


MUCHAS GRACIAS

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