DICCIONARIO LABORAL Y DE RECURSOS HUMANOS  

A - J  

A  ABANDONO DEL TRABAJO:Decisión del trabajador de interrumpir definitivamente la prestación de su actividad laboral a través de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegación de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este último extinguir el contrato y descontar de la liquidación del trabajador el salario correspondiente a los días no preavisados. ABSENTISMO LABORAL: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicación previa. El índice habitual de absentismo en las empresas está entre el 2% y el 4%.  ACCIDENTE DE TRABAJO: Toda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena. Accidentes como la pérdida de un miembro corporal, de audición o de vista e incluso de la vida como consecuencia del entorno físico de la organización.    ACCIDENTE NO LABORAL:Aquel que no se encuentra incluido en el concepto de accidente de trabajo.  ACREDITACIÓN/CERTIFICACIÓN: Proceso mediante el cual se establecen las condiciones exigidas y las credenciales de los miembros de una profesión. Asimismo, el proceso que se sigue para habilitar a una organización de empleados como agente negociador ante una unidad empresarios / empleados.    ACTAS DE INSPECCIÓN DE TRABAJO:Documento expedido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para hacer constar la existencia de infracciones de la normativa laboral y de seguridad social, a través del cual, en su caso, se inicia el procedimiento sancionador. ACTITUD: Disposición ante el trabajo, determinada por la presencia de diversas variables internas o externas al sujeto (preferencias, motivación, medio social...).    ADAPTABILIDAD:Adaptabilidad al puesto y a la empresa. La adaptabilidad es una variable a valorar en los procesos de selección de personal; cuanto más consolidada personal y profesionalmente se encuentre una persona menores son las posibilidades de moldear o modificar su actuación.  ADMISIÓN:Una vez seleccionado el candidato por la organización se inicia su incorporación mediante la acogida. Esa fase facilitará la socialización de cara a alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato y las demandas de la organización.

AGENCIA DE COLOCACIÓN: Son empresas privadas que, sin ánimo de lucro, colaboran con el INEM en la política de colocación. Tienen una doble finalidad, ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y ayudar a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados.  

AGENTES DE CAMBIO:

Personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio.  AGOTAMIENTO: Conjunto particular de síntomas creado por la tensión crónica o grave, relacionada directamente con la carrera profesional, más que con los problemas personales. Se caracteriza por síntomas como fatiga crónica, escasez de energía, irritabilidad y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia uno mismo.    AJUSTE SALARIAL:Ajustar: Conformar, acomodar una cosa a otra, de suerte que no haya discrepancia entre ellas. En el lenguaje salarial, la definición antes mencionada de "ajustar" (DRAE) se adapta bastante bien: acomodar y concordar unos salarios con otros para evitar "discrepancias". Esta acepción no implica un incremento generalizado, sino que más bien afecta sólo a las personas / puestos imprescindibles cuyos retoques son suficientes para "ajustar" la escala salarial establecida. Por extensión, puede también abarcar toda la escala de salarios: "ajustar las retribuciones al IPC, ajustar las dietas, el kilometraje, etcétera".  ANÁLISIS DE LA DIRECCIÓN: Estudio, diagnóstico y comparación de los procesos real y deseado en la política de dirección y desarrollo de personas y de la organización, con el fin de favorecer la eficacia y el entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comúnmente compartidos. Explica y orienta sobre el porqué y el cómo de los procesos y técnicas a seguir, entendiendo la organización como un sistema socio técnico abierto, en continua interdependencia con sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante.  ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organización, de las necesidades de recursos humanos, de los índices de eficiencia y del clima de la organización en relación a las necesidades de formación de la organización.  ANÁLISIS DE NECESIDADES DEL PUESTO: Estudio que proporciona información sobre las tareas que deberán realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas mínimas aceptables de rendimiento.  ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO: 1. Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las diferentes funciones, tareas y operaciones, así como las condiciones de trabajo y de otros elementos, que en su conjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de trabajo. 2. Proceso de descripción y registro de los fines, características de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizar sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo. Método sistemático de recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especifico.    ANÁLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO: Es una técnica de análisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptación entre los requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempeña.El TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonomía conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexión se puede establecer mediante sistemas de clasificación de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorio.Descripción de conductas que se llevan a cabo en la ejecución de las tareas; Requerimientos conductuales, esto es, qué conductas se deben realizar para alcanzar un determinado nivel de rendimiento; Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); Características de las tareas o conjunto de condiciones que elicitan el rendimiento.

A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomías siguientes: Taxonomía de tareas (incluye características de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); Taxonomía de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento);Taxonomía de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educación, experiencia y conocimientos requeridos). ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS: Es una tecnología que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados.La unidad básica de análisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo están constantemente cambiando en su identidad y en su composición, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos".El objetivo del analista, en consecuencia, será generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenación proposicional :La acción o conducta a realizar; El objeto de la acción o conducta; La fuente de información; La naturaleza de la información; La utilización de instrumentos, máquinas, equipos, etc.; y El objetivo o resultado a conseguir.  APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:Habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificación de las reglas y procedimientos existentes, una modificación de los objetivos, políticas y normas, o bien una modificación de los principios y valores fundamentales de la organización.  APTITUD: Capacidad potencial suficiente e idónea para realizar algún tipo específico de trabajo.    APTITUD PARA EL EMPLEO (PROFESIONAL):Correspondencia entre la capacidad de un individuo y el conjunto de requisitos de una determinada profesión. También se puede entender como "grado de probabilidad" de que un sujeto, sobre la base de los presupuestos que en él se dan, pueda satisfacer las exigencias de una profesión.  AUDITOR EXTERNO:Revisión legal de las cuentas consolidadas de las sociedades a fin de certificar la imagen fiel de la situación patrimonial de la empresa.  Elaboración y validación del reporting destinado a la empresa matriz. La evaluación del activo/pasivo de una sociedad a adquirir o fusionar. Realizar estudios de rentabilidad. Desarrollar herramientas de gestión.  AUDITOR INTERNO:Dirigir auditorias mensuales y anuales de la información contable para verificar que sea un fiel reflejo de las operaciones económicas y su adecuación a los estándares, políticas y procedimientos. Analizar los flujos económicos de la empresa. Verificar que las partidas de Activo, Pasivo y Cuentas de resultados están soportadas documentalmente. Elaborar informes sobre su actividad y verificaciones, y proponer recomendaciones de modificación y mejora de los sistemas y procedimientos. Ser responsable del cumplimiento de la normativa fiscal, contable y legal, así como de las normas de la empresa. Asegurar el cumplimiento de los procedimientos de control internos en los distintos departamentos para la correcta organización y ejecución de las operaciones financieras de la empresa. Ser responsable de los objetivos de productividad, costes de producción e inventarios de materiales. Generar el programa estratégico de auditoría, definir e implementar los planes anuales de realización, estableciendo los programas adecuados y la asignación de recursos suficientes a su realización. Realizar las auditorias programadas emitiendo un informe de mejoras en los procesos analizados y/o reducción o eliminación de riesgos para el grupo. Actuar como consultor interno en los análisis específicos en los que sea requerida su participación. Comprobar y verificar el adecuado cumplimiento de las normas y procedimientos de grupo. Asegurar la fiabilidad de la información

recibida. Transmitir, supervisar y analizar la aplicación de todos los procedimientos de la compañia, detectando y corrigiendo en su caso, los puntos fuertes y débiles de control interno estableciendo el mapa de riesgos del grupo y objetivos de control. Efectuar una revisión periódica que garantice el mantenimiento permanente de los procesos y procedimientos. Realizar los controles necesarios para asegurar la integridad de los activos de la sociedad. Asistir al establecimiento y formalización de procesos y procedimientos. Asegurar los objetivos marcados por la empresa. Realización de los analisis e informes demandados por la Dirección.

AUDITORÍA DE RRHH: Análisis y diagnóstico de los recursos humanos de una organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos. Suele incluir también el aprovechamiento, uso y desempeño actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafíos del entorno. Entre los ámbitos de actuación se encuentran el de evaluación y control de la organización, selección, ubicación, formación y desarrollo de carreras, así como información sobre análisis de puestos, sistemas de compensación, etc.    AUTOGESTION:Organización interna de una empresa en la que la gestión es llevada a cabo por la totalidad del personal, ya sea directa o indirectamente.  AUTO-MOTIVACIÓN :Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfacción personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.  AUTÓNOMO: Trabajo por cuenta propia. Es la actividad productiva de bienes o servicios no ligada a contrato de trabajo y realizada por el propio empresario que asume los riesgos. Este trabajo no está sometido a la legislación laboral, salvo en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente. Trabajador por cuenta propia, mayor de 18 años, que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, en territorio nacional, sin sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas, sea o no titular de la empresa, actividad que le obliga a la inclusión en el Sistema de Seguridad Social en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

ASSESSMET CENTER:Es una técnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la gestión, en la que se utilizan varias técnicas de evaluación, basandose en la búsqueda del potencial de las personas.

  

B  BAJO RENDIMIENTO:Incumplimiento contractual del trabajador que puede ser sancionado por el empresario, incluso con el despido disciplinario, cuando tal bajo rendimiento supone una disminución continuada y voluntaria en el pactado en el contrato, el habitualmente obtenido o el que se alcanza por otros trabajadores en el mismo puesto o similar. BATERÍA DE TESTS:Conjunto de tests relacionados entre sí que se administran conjuntamente (personalidad, aptitudes, psicotécnicos, etc.) usados normalmente en selecciones de personal. BRUTO SALARIAL:La cantidad percibida como contraprestación al trabajo (sueldo, salario, remuneración, etc.) se considera bruta cuando abarca la totalidad de lo que el empresario abona al trabajador por dicho trabajo. 

C  CALIDAD: 1. El conjunto de propiedades de un producto o servicio que le confieren su aptitud para satisfacer unas necesidades. 2. Grado en que el cliente aprecia los bienes y servicios que proporciona una organización.    CALIDAD DE VIDA LABORAL:Grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo. CAMBIO ORGANIZACIONAL: Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.    CAPACIDAD: Aptitud para desarrollar un trabajo. Cualidad, facultad o atributo físico o intelectual. En gestión de los recursos humanos, a menudo se identifica con habilidad.  CAPITAL HUMANO:Recursos humanos. Personal al servicio de la empresa. Será toda aquella inversión que redunde en una mayor cualificación y preparación de una persona. La corriente de servicios productivos generados por dicha persona a lo largo del tiempo, dependerá de la inversión antes considerada. En economía laboral o del trabajo, algunos autores utilizan este concepto para explicar el paro existente en una economía. La distribución del paro reflejaría las diferencias existentes en los niveles de educación y adiestramiento que, a su vez, son el resultado directo de decisiones de los individuos sobre si invertir o no en ellos mismos. De esta forma, sitúan el problema del paro en el lado de la oferta de trabajo más que en el de la demanda.  CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD:Conjunto de cualidades que constituyen a la persona y la distinguen de otra.  CARRERA PROFESIONAL:Progreso o éxito profesional. La planificación de la carrera profesional de los empleados es una herramienta operativa de gestión de RRHH que intenta dar forma a la progresión individual de acuerdo con las necesidades organizacionales, el potencial y las preferencias de los propios trabajadores.  CARTA DE DESPIDO: Documento a través del cual se ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto; vía convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido (Art. 55.1 LET). Jurisprudencialmente se ha señalado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificación y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido.

Mientras que en el despido disciplinario la ausencia de carta de despido o su defectuosa formalización no es determinante de la nulidad del mismo sino únicamente de su improcedencia, en el despido por causas objetivas se convierte en requisito de validez, dejando sin efectos la extinción.    CARTA DE PRESENTACIÓN:Es una carta que acompaña al curriculum vitae, dirigida a la persona responsable de la empresa o al departamento de recursos humanos. Se puede remitir como contestación a algún anuncio realizado por la empresa o propia iniciativa del candidato si sabe o supone que su trabajo pueda interesarles. CATEGORÍA DEL PUESTO:Representa la jerarquía o nivel que corresponde al puesto dentro de la estructura orgánica de la institución. CLIMA:Conjunto de características del entorno interno (o externo) de la organización que condicionan y mediatizan el grado de cooperación, desarrollo personal y nivel de adhesión de las personas a la organización.  CLASIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribución relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa.

COACHEE:Cliente, persona que recibe una acción de coaching.

COACHER:Coach, persona que imparte coaching.

COACHING CORPORATIVO:Incide directamente en las políticas de RR.HH. en las que interviene el factor personal del capital humano.

COACHING EJECUTIVO:Su principal tarea es ayudar y potenciar a los directivos en sus múltiples facetas profesionales y personales.

COACHING:Consiste en la orientación que un profesional externo (coach) dá a un directivo para mejorar en sus habilidades, es decir, hacerle mucho más eficaz en su desempeño.

CÓDIGO DE TRABAJO:Texto único en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgánicas y ordinarias que regulan las materias laborales, ordenándolas en títulos separados, uno por ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal. Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho código todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas incorporadas (Disposición adicional 8.ª LET).  COLABORACIÓN EN LA GESTIÓN: Es la participación en la gestión asumida por empresarios bien en forma obligatoria, como en el pago delegado de determinadas prestaciones (Incapacidad Temporal, Desempleo parcial, etc.), bien en forma voluntaria, como la realizada en materia de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales por las Mutuas formadas por asociaciones de empresarios o la efectuada por empresarios que soliciten el asumir la Asistencia Sanitaria y la Incapacidad Temporal y sean autorizadas para ello por cumplir los requisitos establecidos.  

COMPETENCIA:"Capacidad -de un trabajador- para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en función de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especialización (en función de la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabajó, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos. COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Dominio que el experto tiene de las destrezas necesarias para la organización y asignación de tareas y del trabajo. COMPETENCIA PROFESIONAL:Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesión y en un puesto de trabajo. En el RD 676/1993 se define la competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempeñar y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo. COMPETENCIA TÉCNICA:Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas exigidas por su trabajo. COMPROMISO:Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio. COMPROMISO:Creer en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la empresa, se traduce en un refuerzo extra para la compañía aunque no siempre sea en beneficio propio. COMUNICACIÓN: 1. Acción de transmitir o recibir información y sentimientos, comprobando la buena recepción por parte del destinatario y facilitando el diálogo para que los mensajes sean completos. 2. Es la fase primaria de participación en la empresa. Con la comunicación se consigue: identificar el proyecto empresarial y que las personas trabajadoras consideren dicho proyecto como algo propio.    CONDICIONES DE TRABAJO: 1. Conjunto de aspectos físicos, legales y sociales que crean el medio ambiente de un puesto y grupo de trabajo. 2. Conjunto de factores físicos, sociales y organizativos que constituyen el contexto en que una persona trabajadora desarrolla sus tareas.  CONFLICTO LABORAL:El conflicto laboral es ante todo un conflicto y un conflicto social tanto por las partes oponentes, como por su propio objeto, origen y consecuencias y que podemos caracterizarlo por el hecho de que las tres partes litigantes participan directamente en el proceso de producción, su relación es original y principalmente laboral, el objeto del conflicto está vinculado a tal relación y es un instrumento para su consecución. CONTRATO: Es el pacto o acuerdo entre el trabajador o empresario en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria, a la realización o prestación de servicios, por cuenta del empresario y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una retribución. Se puede celebrar de forma verbal o escrita.  CONTRATO DE APRENDIZAJE:

El trabajador se compromete a aprender y trabajar. Por su parte, el empresario se obliga a retribuir, a dar permisos para asistir a la formación teórica y a cubrir las contingencias sociales del trabajador ingresando mensualmente una cuota única.  CONTRATO DE PRÁCTICAS: Para trabajadores con una titulación (universitaria, formación profesional, oficial),siempre que no hayan transcurrido mas de 4 años desde la finalización de los estudios. Su duración máxima es de 2 años.  CONTRATO INDEFINIDO: Es aquél que se concierta sin establecer ningún límite por lo que a su duración se refiere. Puede ser escrito o verbal requiriéndose el registro o la oportuna comunicación, en la Oficina del empleo dentro de los diez días siguientes a su concertación.  CONTRATO TEMPORAL: El contrato ha de formalizarse siempre por escrito, por duplicado ejemplar y en el modelo oficial establecido al efecto. En cuanto a la relación laboral si bien las facultades de control de la actividad laboral corresponderán a su empresa, las obligaciones salariales y de Seguridad Social serán a cargo de la ETT, sin perjuicio de que su empresa, como empresa usuaria, responda subsidiariamente o incluso de forma solidaria si el contrato se ha celebrado contraviniendo las disposiciones legales.    COTIZACIÓN: Actividad financiera en virtud de la cual se realiza por los sujetos obligados la aportación de recursos económicos al Sistema de la Seguridad Social. En un aspecto más formal consiste en la determinación de la deuda de los sujetos obligados realizada mediante actos y cálculos exteriores a la Tesorería General de la Seguridad Social, aunque efectuados principalmente en impresos editados por ella y realizados conforme a normativa del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Sus elementos básicos son la base de cotización, el tipo de cotización y la cuota.  CUALIFICACIÓN:Término genérico que se utiliza para referirse a la capacitación general de un trabajador, entendiendo por tal un conjunto de conocimientos, capacidades y competencias que permitan al trabajador no sólo comprender y dominar una situación profesional específica y reproducirla en su entorno y en el conjunto del proceso productivo sino también transferir esa situación profesional a otras situaciones de trabajo dentro o fuera de la propia empresa.  CUALIFICACIÓN PROFESIONAL:La especial preparación adquirida para el desempeño de una tarea o profesión. Una persona cualificada posee un excelente dominio conceptual y técnico sobre la materia propia de su especialidad así como las destrezas y habilidades necesarias. Cualificación constituida por un potencial de conocimientos, de capacidades y de competencias, que permite comprender y dominar una situación profesional específica, reproducirla dentro de su entorno y en el conjunto del proceso de producción y trasladable a otras situaciones de trabajo en el seno de la misma empresa o en empresas diferentes.  CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE PUESTOS: Procedimiento estructurado que se utiliza en el análisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades del trabajador. El cuestionario de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicación a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud.  CUESTIONARIOS DE PERSONALIDAD: Pruebas que miden rasgos o características individuales, como por ejemplo, el inventario psicológico de California o el inventario multifásico de personalidad de Minnesota.  CULTURA DE EMPRESA:

Se trata de una serie de creencias y supuestos básicos compartidos por los miembros de una empresa que funcionan a un nivel inconsciente y que definen de manera elemental y "dada por supuesta" la imagen que tiene la empresa de si misma y de su entorno. Valores, normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cómo debe tratarse a los empleados.    CURRICULUM VITAE:Presentación de antecedentes personales que incluye datos biográficos y profesionales. Otro de los muchos latinismos difundidos a través del inglés. Aunque en latín el plural de curriculum es "curricula", se suele adoptar "currículos" como plural castellanizado.   

D  DELEGACIÓN: 1. Proceso de transferencia de autoridad de una persona a otra. 2. El proceso que nos permite conferir a un colaborador el encargo de realizar una tarea, concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre la responsabilidad final por el resultado. 3. Es un estadio más avanzado que la simple comunicación porque mediante ella, las personas trabajadoras acceden a funciones y responsabilidades de nivel superior.   DENUNCIA: La denuncia se produce cuando un empleado informa de la existencia de practicas ilegales, inmorales o ilícitas que se están produciendo en una empresa a personas u organismos que pueden emprender acciones correctivas.   DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:Departamento de personal o área responsable de todas las materias concernientes a las relaciones laborales dentro de las empresas o corporaciones de un determinando tamaño. Con el tiempo, el departamento de recursos humanos se ha ido configurando en una unidad estratégica para el adecuado funcionamiento de las demás unidades, habiendo perdido, además, el carácter represivo y controlador que caracterizaba a las antiguas jefaturas de personal.

DESARROLLO PROFESIONAL:Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento laboral en la evolución de su carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto de trabajo. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en función de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Descripción de un conjunto de cometidos que desempeña una persona. Declaración pormenorizada de los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempeñarse un puesto de trabajo.   DESPIDO: El despido es la decisión unilateral del empresario de terminar la relación de trabajo asalariado con el o los trabajadores.  DERECHO DEL TRABAJO:

Rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones laborales entre trabajador y el empresario. Regula las relaciones jurídicas surgidas de la prestación de un trabajo: humano, productivo, voluntario, por cuenta ajena, remunerado, personal y dependiente. DINÁMICAS DE GRUPO:Conjunto de fuerza, y emociones que se desarrollan en el seno de un grupo como resultado de la interacción de sus miembros en la realización de su actividad. DIRECCIÓN DE ORGANIZACIÓN:Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la política de dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de los recursos humanos. DIRECTOR DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS:Diseño y control de las políticas y estrategias financieras de la empresa. Dirección y control de la gestión administrativa y financiera de la empresa. Supervisión y coordinación de las actividades de tesorería, control, contabilidad, análisis financiero, presupuestos, fiscalidad y auditoría. Gestionar, disponer y optimizar los recursos económicos y financieros necesarios para alcanzar los objetivos de la empresa. Diseñar y supervisar la implantación de los procedimientos, instrumentos o medios de gestión de carácter financiero. Elaborar, en colaboración con el resto de la Dirección, los presupuestos y previsiones anuales, y control de su cumplimiento y desviaciones. Relaciones y negociación con entidades financieras y otros proveedores.Estudiar, determinar y dirigir las posibles inversiones de la empresa, y el plan de financiación. DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS:Sus funciones son: Definir, implantar y controlar la política, estrategia y actividades de RRHH. Diseñar y coordinar: Política de reclutamiento y selección; Política de formación y desarrollo profesional; Política de promoción y planes de carrera; Política de retribución coherente, motivadora y equitativa, y optimizarla según las normas y procedimientos internos de la empresa; Política de planificación de plantillas; y Política de contratación, administración y control del personal. Instaurar un sistema de gestión del desempeño, realizando un seguimiento y evaluación de las capacidades, actuación y potencial de las personas. Negociar y desarrollar las relaciones laborales con los representantes de los trabajadores. Negociación y Coordinación con los responsables de gestión de la empresa para implantar políticas y desarrollar Proyectos de RRHH. Supervisar la gestión administrativa del personal. Elaboración del Manual de Políticas y Procedimientos de RRHH de la empresa. Colaborar en la definición y/o modificación de la cultura empresarial. Negociación con Consultoras de RRHH. DIRECTOR COMERCIAL:Organiza y supervisa el desarrollo de políticas, procedimientos y objetivos de promoción, venta y distribución de los productos y servicios de la empresa. Diseña la estrategia comercial en colaboración con la Dirección General y supervisar el desarrollo de cada producto/servicio: precio, condiciones de venta, canales de distribución, marketing y publicidad, etc.. Planifica, organiza e implanta los programas de ventas de la organización. Dirección y supervisión de la fuerza de ventas, personal de marketing y/o distribuidores en todos sus aspectos: selección, formación, objetivos, funciones, incentivos, etc.  Define y aprueba los planes de marketing, promoción y publicidad de la empresa. Negocia y gestiona directamente con los grandes clientes/fabricantes. Establecer y controlar los diferentes presupuestos. Gestiona y participa  en las negociaciones comerciales en colaboración con el Jefe Nacional de Ventas (si lo hubiese) y con los Responsables de Cuentas de Clientes. Optimiza la presencia de los distintos productos de la empresa en los distintos canales de distribución. Negocia contratos, merchandising y promociones con grandes clientes, así como con grandes distribuidores y sus respectivos equipos comerciales. Investigar y prever la evolución de los mercados y la competencia anticipando acciones competitivas que garanticen el liderazgo de la compañía. DIRECTOR DE VENTAS:

Sus funciones son: Definir, junto con el Director Comercial, y aplicar la estrategia, planes y objetivos de venta de la empresa, asumiendo la responsabilidad de su cumplimiento. Proponer y ejecutar políticas y programas para alcanzar el máximo potencial de volumen de ventas de los productos/servicios. Colaborar en la fijación de los márgenes de las operaciones, participando en la definición de la política de precios y de servicios al cliente. Desarrollar, dirigir y controlar las actividades y fuerzas de venta para la empresa. Potenciar y aumentar la cartera de clientes dentro del canal de distribución. Apoyar, motivar y orientar a todos los elementos, distribuidores y mayoristas que componen el canal de distribución. Potenciar y aumentar la cartera de clientes, manteniendo con ellos una relación personal, negociando directamente con ellos los precios, plazos y otras condiciones. Evaluar nuevas ideas de producto/servicio e identificar nuevas oportunidades de negocio. Elaborar y controlar los presupuestos de ventas, partes e informes sobre las tendencias de los productos y precios.  Negociar con las grandes cuentas y las centrales de distribución en colaboración con el responsable de Grandes Cuentas. Supervisar al equipo de ventas, así como desarrollar, dirigir y controlar todas sus actividades a través de los Directores Regionales y los Jefes de Ventas. Asegurar las relacciones en el terreno de la Dirección General y/o Comercial. DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO: Proceso que da lugar a un conjunto de fines, características de las tareas y cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un conjunto único de aspectos organizativos y personales.   DISPONIBILIDAD:En el contexto laboral se emplea para mostrar la posibilidad e inmediata incorporación al trabajo o para realizar determinadas tareas sin plantear problemas de carácter personal. Flexibilidad ante las condiciones de trabajo que el trabajador está dispuesto a aceptar. 

E

E-LEARNING:Es aquella modalidad de formación a distancia no presencial o semipresencial que utiliza una metodología específica basada en las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

 EMPLEADO:Es el titular de un empleo o un puesto de trabajo. En un sentido amplio, el término equivale a asalariado, como contrapuesto a empleador. En sentido más restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente encuadrado en el sector servicios, que desarrolla actividades de escaso contenido manual y que percibe su salario en pagas mensuales. EMPLEADOR:Persona, física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de personas consideradas trabajadores, así como de las contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 LET). Este concepto de empleador, desvinculado de la noción de empresa, permite atribuir dicha condición en casos en los que está ausente el ánimo de lucro en la actividad desarrollada, como es el caso de las instituciones benéficas o las organizaciones ideológicas, por ejemplificar.El empleador puede ser un sujeto privado o público; este último es el caso de las administraciones públicas (Estado, comunidades autónomas, provincias y municipios) y los organismos autónomos, donde la aplicación de la legislación laboral a las relaciones de trabajo prestadas en ellos resulta plena para quienes se adecuen al concepto de trabajador, y no así para los funcionarios y contratados administrativos. EMPLEABILIDAD:Características que permiten a una persona satisfacer las demandas de un puesto de trabajo; hace referencia al potencial de un individuo para ajustarse a la actividad. EMPLEO:Grupo de puestos de trabajo en los que las tareas más importantes y más significativas son idénticas. Le Boterf (1991) lo define como "conjunto teórico que representa una familia de puestos de trabajo que tienen características comunes (misiones, actividades, ...) y que requieren, pues, unas competencias próximas o similares. Un empleo puede ser catalogado como un empleo tipo o un empleo objetivo. Un empleo puede contribuir a la realización de una o de varios funciones de la empresa".

 EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL: También llamadas ETT. Son aquéllas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra (empresa usuaria), con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Los requisitos que debe cumplir son: autorización administrativa previa, disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador, dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social, garantizar de forma especial el cumplimiento de las obligaciones salariales para con la Seguridad Social, no haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones e incluir en su denominación los términos "Empresa de Trabajo Temporal".  

EMPOWEMRMENT:Es un sistema que consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una empresa, a través de la delegación y de la trasmisión de poder.

 ENTREVISTA, OBJETIVOS DE:El objetivo principal del entrevistador es la evaluación de las capacidades del entrevistado de cara a su adecuación al puesto y a la empresa. Esto supone averiguar, además, si: es lo bastante inteligente (y no demasiado) para el puesto, se adaptará a su jefe, se comportará adecuadamente en el equipo, podrá tener problemas famiuliares o de salud que afecten al trabajo, es digno de confianza, soporta la presión y si puede adaptarse fácilmente a otro puesto si cambian las circunstancias. ENTREVISTA DE SELECCION:Es el instrumento por excelencia de selección de personal ya que aporta una gran riqueza de información que no puede ser aportada por otro medio. Requiere de un entrevistador con gran experiencia. ENTREVISTA ABIERTA:En ella se deja que la iniciativa la lleve el candidato entrevistado. aparentemente es bastante errática en sus contenidos y secuencias, limitándose el entrevistador solo a realizar preguntas directas cuando haya aspectos que no hayan quedado suficientemente aclarados. ENTREVISTA CERRADA:El entrevistador es quien mantiene el control y dirige la entrevista siguiendo para ello una secuencia predeterminada de preguntas. ENTREVISTA ESTRUCTURADA:La entrevista, como técnica especial del método de observación, puede aplicarse a objetivos sistemáticos que exigen la presidencia del procedimiento lógico-científico más riguroso. La entrevista estructurada, también conocida bajo el nombre de entrevista programada, es un procedimiento de indagación en el que las preguntas que se formulan han sido previamente preparadas por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en el que se seleccionan contenidos específicos, se prevén maneras de preguntar y se plantean decisiones sobre la evolución de la relación entrevistador-entrevistado.Su diseño más habitual consiste en la elaboración de un plan o guión de la entrevista al objeto de que el entrevistador controle su desarrollo y pueda anticipar en todo momento las acciones a emprender para obtener la información. La entrevista estructurada es propia de aquellos objetivos en los que la información ha de obtenerse de modo estandarizado o cuando la naturaleza del problema a investigar y el control de la evolución de la entrevista exige una preparación especial. Las entrevistas que se realizan mediante cuestionarios estructurados corresponde a esta forma de entrevistar. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA:Muchos problemas de investigación no requieren una sistemática formalización de la entrevista. Sea porque la información a obtener no plantea dificultades, sea porque conviene a nuestros objetivos explotar puntos de información no conocidos, la entrevista no estructurada o

entrevista libre proporciona garantía suficiente para culminar con éxito la indagación. Las dos formas más habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son:Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados hechos o experiencias vividas por el entrevistado, así como la recepción de sus interpretaciones, emociones y actitudes; y Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la misión de presentarse como reflejo o frontón del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la práctica, la dirección de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposición para emitir respuestas y a las tendencias que imprima en el flujo informativo. ENTREVISTA DE TENSION:El entrevistador lleva el control e intenta someter al entrevistado a una situación de tensión, cuestionando y devaluando las respuestas de éste para comprobar sus reacciones. ENTREVISTA GRUPAL:Suele plantear se un problema y se pide a los entrevistados que los solucionen en grupo. Se pretende observar los roles que adoptan cada uno de ellos dentro del equipo. EQUIPO (TRABAJO EN): 1. Supone la colaboración entre dos o más personas que aportan sus conocimientos y esfuerzos para conseguir el mejor enfoque, análisis y solución a un problema o proyecto en el que todos se sienten implicados. 2. Cooperación entre personas para resolver problemas y realizar el trabajo.   ESTABILIDAD EN EL EMPLEO:Referido a la permanencia en el puesto de trabajo, aunque sea bajo contratación distinta a la indefinida pero con expectativas de continuidad y en condiciones sociales y laborales distintas. ESTRUCTURA SALARIAL:Las distintas acepciones aluden a la "distribución y orden de las partes importantes" de cualquier cosa. Originariamente se refería a la distribución y orden de las partes importantes de un edificio. Et.: Del lat. structura (struere: disponer en capas sucesivas, ordenar) organización, disposición, composición.Estructura o composición del salario: Indica los distintos componentes o partes importantes del salario y que, básicamente son:Salario base: Importe mínimo aplicable a cada puesto, categoría o grupo, según el sistema de clasificación que tenga establecido la empresa. Es de carácter fijo y corresponde al tiempo de trabajo (eventualmente también a la obra realizada). Su módulo temporal de medida es el año (salario base anual) al que corresponde un determinado número de horas de trabajo (salario/hora). Es de carácter consolidable con derecho permanente a su percepción, aun cuando por razones organizativas se realice un trabajo de salario base menor;Complementos: El resto de conceptos salariales, ordenados según su naturaleza e importes correspondientes, se denominan genéricamente complementos salariales ETT (Empresa de Trabajo Temporal):Se considera como tal toda aquella cuya actividad consisita en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, a trabajadores contratados por ella, a los que selecciona y forma adecuadamente. EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO:Proceso de determinación del desempeño actual de un trabajador y de su desarrollo potencial. Como técnica de gestión es también un indicador del estilo directivo existente en la organización. Tanto la heteroevaluación como la autoevaluación pueden estar condicionadas por factores de percepción subjetiva del evaluador, así como por el grado de objetivización del rendimiento a evaluar. Para maximizar el acierto deben aplicarse criterios objetivables sobre quién evalúa, qué evalúa y cómo lo hace. Estos criterios deberán ser contrastables y medibles cuantitativa y cualitativamente.  

FFEEDBACK 360ºEs una evaluación en que se valoran conductas, habilidades y competencias de los individuos, y esta orientada al desarrollo de competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño, o bien se puede describir como una manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes individuos, respecto del desempeño de una persona en particular, de un departamento o una organización y que nos ayuda a mejorar su desempeño y con ello maximizar los resultados de las compañía.

FEED – BACK:

Información de retorno, retroinformación, retroalimentación. Información que proporciona la reflexión sobre los puntos fuertes y débiles de una persona, resultado de un diagnóstico individualizado.

FOCUS GROUP:Son reuniones grupales para evaluar puntos de interés, sin procesos sistematizados.

FULL TIME:Dedicación plena en el trabajo. Normalmente se usa para decir que el trabajo es en exclusiva.   FINIQUITO:Finiquito (liquidación y saldo de las deudas salariales): Ajuste de todas las cantidades devengadas (incluidas las posibles indemnizaciones a que se tenga derecho) con motivo del cese en la relación laboral.También, certificado en el que se detallan los conceptos y cantidades devengadas al cesar la relación laboral.  

 FONDOS DE PENSIONES:Sumas de dinero prestados (ahorrados) y generalmente invertidos por un agente en su periodo de vida activa con el fin de ser recuperados con los intereses a la hora de la jubilación.  

G GESTIÓN ESTRATÉGICA: Se basa en dotar a las empresas de un propósito claramente definido, de un sentido de dirección y de los recursos necesarios para alcanzar lo objetivos alcanzados.  GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RRHH: El conjunto de actividades que afectan el comportamiento de los empleados en su intento de formular e implantar las necesidades estratégicas de la empresa.

 GESTIÓN PARTICIPATIVA: Es el conjunto de medidas tendentes a que las personas trabajadoras tomen iniciativas y responsabilidades en el marco de su trabajo.  GESTIÓN POR OBJETIVOS (GPO): Enfoque de la evaluación del rendimiento dirigido por objetivos, en el que trabajadores y supervisores establecen conjuntamente las metas para el siguiente período de evaluación. Enfoque según el cual se evalúa (normalmente) el rendimiento de los gerentes en función del logro de metas u objetivos establecidos previamente.  GRATIFICACIÓN:Recompensa pecuniaria de un servicio eventual; remuneración fija que se concede por el desempeño de un servicio o cargo. 

HHABILIDADES/DESTREZAS: Capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisión, facilidad y economía de tiempo y esfuerzo.    HEAD-HUNTING (CAZATALENTOS): También llamado "executive research", "caza de cabezas" o "caza de talentos", es un procedimiento de reclutamiento y selección nacido en Estados Unidos, cuyo objetivo suele ser

la obtención de personal ejecutivo y directivo, y no la de operarios ni mandos intermedios, que compete más a las ETT.

HEAD HUNTING

Es un proceso de reclutamiento y selección de directivos y ejecutivos, básado en los conocimiento, méritos y vivencias profesionales. También llamado executive search o cazatalentos.

 HONORARIOS:Estipendio o sueldo que se da a uno por su trabajo en algún arte liberal; gaje o sueldo de honor.  HORARIO DE TRABAJO: Los patronos tienen la obligación lega o de tener aprobado por la Inspección de Trabajo el horario de entrada y salida en la fábrica o local de trabajo, de las horas de descanso y el horario de turnos si los hay.    HORAS EXTRAORDINARIAS: Son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Su realización es voluntaria, salvo si se ha pactado en convenio colectivo o contrato individual, en cuyo caso devienen obligatorias pero siempre dentro de los límites legales.  

I

IDENTIDAD CORPORATIVA:Sistema de significados, símbolos e imágenes más o menos compartidos por el personal de una organización que configura la imagen de la misma. IDENTIDAD DEL PUESTO DE TRABAJO: Grado en que un puesto de trabajo requiere realizar un trabajo "completo" e identificable.  IMPORTANCIA DEL PUESTO: Grado en el que el puesto tiene una repercusión importante en la vida de otras personas.  INCENTIVOS GENERALES:Son aquellos incentivos -sueldos, salarios, prestaciones extrasalariales - que se asignan a los empleados por su misma vinculación a la organización, con independencia de su nivel de rendimiento. constituyen un aliciente para la incorporación y permanencia en la organización. INCENTIVOS INDIVIDUALES Y DE GRUPO:No se conciben para estimular el cumplimiento estricto, para ello están las normas. Su propósito es fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.  INDEMNIZACIÓN:Cantidad de dinero recibida por quien ha sufrido un perjuicio o un daño frente al que protege el ordenamiento jurídico. INDEMNIZACIÓN SALARIAL:En política salarial, la palabra "indemnización" suele referirse más bien a un acto y cantidad única posterior al "daño o perjuicio" causante. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE:Cuarenta y cinco días de salario por año de servicio hasta un tope máximo de cuarenta y dos mensualidades. INDEMNIZACIÓN POR BAJA VOLUNTARIA INCENTIVADA:Las indemnizaciones por causar baja en las empresas con excedentes de personal suelen formalizarse como despido improcedente aceptado como tal por ambas partes. INDEMNIZACIÓN POR ACCIDENTES LABORALES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES:Según el daño causado por el accidente o enfermedad profesional, pueden derivar en incapacidad transitoria o permanente (esta última total o absoluta) y gran invalidez, correspondiendo a cada una de ellas una determinada indemnización. INEPTITUD:Cualidad del trabajador que puede determinar su despido basado en causas objetivas. INSERCIÓN LABORAL:Acción de incorporar a una persona, a través de un puesto de trabajo, en el mercado laboral, normalmente aplicable a los jóvenes.

IPCÍndice de Precios al Consumo, ratio en que se basan muchos incrementos y revisiones salariales.

ISO 26000

Futura norma sobre Responsabilidad Social creada por la Organización Internacional de Estándares (ISO). La ISO 26000, que será publicada a finales de 2008, pretende ser una guía voluntaria que contendrá directrices para ayudar a las organizaciones a operar de una manera

socialmente responsable. Estará dirigida a organizaciones públicas y privadas, en todos los países, ya sean desarrollados o no.

M

MANAGEMENTTodo lo relativo a gestión en una organización. También referido al personal directivo.

 MEDICIÓN DEL TRABAJO: Determinación de los tiempos estándar de todas las unidades de actividad de trabajo de cualquier tarea. Incluye la evaluación del "esfuerzo que de hecho se hace" y el "esfuerzo real requerido" para realizar la tarea.  MEJORA CONTINUA: Se basa en la creación de un entorno en el cual todos contribuyan de forma cohesionada y tengan una mentalidad abierta, de progreso.    MEJORA SALARIAL:Es cualquier tipo de incremento retributivo sobre lo legalmente estipulado o pactado en convenio colectivo. La superación de esos mínimos sería la mejora salarial que puede ser individual (ad personam) o colectiva. MOTIVACIÓN: Aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En GRH alude al deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de realizar el máximo esfuerzo en la ejecución de las tareas que se le han asignado.    

O OBJETIVO PROFESIONAL:Es el puesto que una persona, analizando sus potencialidades, desea desempeñar. OFERTA DE EMPLEO: Es la solicitud de trabajadores realizada por los empresarios en las Oficinas de Empleo o Agencias Privadas de colocación a fin de cubrir un puesto de trabajo.    OFERTA DE TRABAJO:Cantidad de trabajadores en edad de trabajar (medidos en horas/hombre o en número de trabajadores disponibles) existente en una economía. En ocasiones se identifica con la fuerza de trabajo y otras veces con la población total. Depende de la tasa de crecimiento vegetativo y de la emigración neta.  ORGANIZACIÓN: 1.Conjunto de estructuras, sistemas, normas, procedimientos, funciones y actividades. 2. (Schein): coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división de trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de autoridades y responsabilidades.  OUTPLACEMENT:Palabra inglesa empleada en multitud de idiomas para hacer referencia a las actividades especiales de ciertas empresas, que se dedican a colocar de nuevo a personas que quedaron sin puesto de trabajo como consecuencia de fusiones, reconversiones, etc. incluyéndose el estudio de cómo ocupar el tiempo ocioso de los jubilados anticipados.

OUTPLACEMENTRecolocación o reubicación de una parte del personal de la organización en otras empresas, de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera.

OUTSOURSINGExternalización de servicios. Modalidad de contratación en que una organización exterioriza determinadas actividades de la empresa, susceptibles de funcionar independiente, con el objetivo de reducir costes y mejorar servicios.

 

P PANEL:Reunión esencialmente cuestionadora, resúmenes de un gran grupo o presentaciones de un grupo pequeño. PERFIL DE PERSONALIDAD:El conjunto de cualidades. Rasgos o características que definen a una persona. PERFIL PROFESIONAL:Conjunto de competencias definidas en relación con una actividad profesional. Entre estas competencias se encuentran los saberes, las técnicas, aptitudes y actitudes sociales. PERFIL PROFESIONAL DEL TRABAJADOR:Conjunto de saberes, técnicas, aptitudes y actitudes que presenta una persona en el desempeño de su actividad profesional. PERFIL PROFESIONAL DE LA OCUPACIÓN:Se refiere al conjunto de saberes, técnicas, aptitudes y actitudes que debe poseer teóricamente la persona para desarrollar una ocupación dada. PERIODO DE PRUEBA:Tiempo estipulado desde la firma del contrato de trabajo hasta que éste se hace firme. Tanto los candidatos como las empresas suelen dar por terminado el proceso de selección de personal con la incorporación del candidato seleccionado, si bien, hasta concluido el periodo de prueba la misma es solo provisional. Es un periodo para comprobar si el candidato es el adecuado al puesto de trabajo y si está bien integrado en la organización.  PLANIFICACIÓN DE RRHH:

El proceso que utiliza una empresa para asegurarse que tiene el número apropiado y el tipo adecuado de personas para proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios en el futuro.  PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RRHH: El proceso de formular estrategias de RH y el establecimiento de programas y tácticas para su aplicación. Determinación de las estrategias y necesidades de recursos humanos con una perspectiva de planificación temporal de tres a cinco años.  POTENCIAL:Conjunto de competencias y de aptitudes que posee un individuo (o un conjunto de individuos) y que pueden ser aplicadas en una situación de trabajo.  PREDICTOR: Pruebas o elementos de información utilizadas por los departamentos de recursos humanos para predecir si trabajará bien un candidato en el caso de que se le contrate.  PREDICTOR VÁLIDO: Cualquier prueba que se emplee para dotación de personal que correlacione o permita predecir el rendimiento real en el puesto de trabajo.    PRESELECCIÓN:Fase inicial del proceso de selección propiamente dicha que, teniendo en cuenta la definición del puesto, las candidaturas recibidas durante el reclutamiento y el análisis de las condiciones de los candidatos, consiste de realizar un filtro previo para ver si se adecuan a los requisitos mínimos requeridos.  

PRODUCTIVIDAD: 1. Es entendida como la relación entre la cantidad producida de un bien y los medios económicos empleados para ello. 2. Es una medida de la cantidad de valor que un empleado individual añade a los bienes o servicios producidos por una empresa. Producción de un individuo, grupo u organización dividido entre los factores o recursos que haya utilizado el individuo, grupo u organización para dar lugar a esa producción.    PRUEBAS: Cualquier medida de rendimiento u otra información escrita utilizada para tomar una decisión laboral.    PUESTO DE TRABAJO:Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico de deberes y responsabilidades. El número total de puestos de trabajo en una organización equivale al número de empleados más los puestos vacantes"   

R  RECLUTAMIENTO: Proceso de creación de una reserva de candidatos para un determinado puesto de trabajo; el primer paso del proceso de contratación. Conjunto de actividades y procesos encaminados a obtener, de acuerdo a la legislación, el numero suficiente de personas adecuadas en el momento y lugar oportunos, de forma que tanto las personas como la organización puedan elegir en función de sus intereses a corto y largo plazo.    RECLUTAMIENTO EXTERNO:Captación de candidatos para un puesto cuando se recurre a fuentes externas de la propia organización. RECLUTAMIENTO INTERNO:Captación de candidatos para un puesto de trabajo cuando se recurre a fuentes internas de la propia organización. RECURSOS HUMANOS:Son considerados en la época moderna como el principal activo de las empresas, la variable más importante para la generación de ventajas competitivas; más importante incluso que el capital y la tecnología. Por lo tanto, como su recurso humano, o sea su gente, es su valor diferencial, la denominada "gestión de recursos humanos" aplica una política encaminada a mejorar la competitividad del personal de una organización. RED DE CONTACTOS:Conjunto de personas que, por conocimiento directo o indirecto (familiares y amigos, antiguos compañeros de trabajo, de colegio, Instituto, Universidad, proveedores, clientes, compañeros de asociación). Antiguos profesores, contactos de cónyuge o la pareja…, pueden ser fuentes de información y de ayuda en el objetivo de inserción laboral.

 RELACIÓN DE TRABAJO:Relación que nace de la celebración de un contrato de trabajo, sin que sea necesaria para su existencia la efectiva ejecución de la prestación laboral o la incorporación efectiva del trabajador a la empresa. El contrato de trabajo existe desde el momento en que media el acuerdo de las partes de prestar una actividad a cambio de un salario, lo que puede manifestarse de manera expresa o de forma tácita.  RELACIONES INTERNAS:Las buenas relaciones internas de la empresa con sus empleados y directivos constituyen también un medio eficaz para obtener la confianza y mejorar la eficacia del personal. Estas relaciones tienden a desarrollarse de un modo específico en cada organización, constituyendo normas de actuación que son asumidas por sus colaboradores. Este conjunto de normas, costumbre y peculiaridades constituyen la cultura organizativa o empresarial (Gil Estallo, 1986). RENDIMIENTO (SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL): El sistema en conjunto que incluye los métodos utilizados para recoger datos, analizar los puestos de trabajo, establecer la fiabilidad y validez de los métodos, las características del evaluador y del evaluado que influyen en el proceso, el uso de la información para evaluación y perfeccionamiento, y la evaluación de la propia evaluación con relación a los objetivos declarados.  REQUERIMIENTOS DEL PUESTO:Se refiere a las características o requisitos físicos, sicológicos, socioeconómicos o de algún otro tipo que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto. RESPONSABLE DE MERCHANDISING:Responsable del desarrollo de la política de Merchandising. Supervisión y control de los puntos de venta así como la elaboración de informes y recomendaciones para la Dirección. Realización de pedidos logísticos y programación logística así como del control y mantenimiento de los lineales asignados. ROTACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO: El proceso de hacer rotar a los trabajadores por diferentes puestos de trabajo con tareas estrictamente definidas sin que se interrumpa el flujo de trabajo. Enfoque de diseño del puesto de trabajo en el que no se modifica el puesto, sino que se rota al trabajador de un puesto a otro.  

S SALARIO: Precio del trabajo. Es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.    SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL: El que con tal carácter señala el Gobierno anualmente conforme al Estatuto de los Trabajadores. Se aplica para todas las actividades sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores. Incrementado con el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual constituye la base mínima de cotización a la Seguridad Social.    SALUD LABORAL:Concepto más amplio y correcto que viene a sustituir al ya superado, por restrictivo, de seguridad e higiene en el trabajo, y que alude al conjunto de disposiciones y elementos normativos y extranormativos relacionados con la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, en general, con cuantos otros aspectos están implicados en la mejora de la seguridad y bienestar en el medio ambiente laboral. SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:Estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del individuo. Desde un punto de vista cognitivo, la satisfacción laboral o satisfacción en el trabajo es el resultado de la relación existente entre la expectativa y la realidad de la recompensa, es decir, la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo dependen de la comparación entre la recompensa obtenida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera adecuada a cambio del trabajo realizado. SELECCIÓN:

Proceso mediante el cual se decide si se va a contratar, o no, a cada uno de los candidatos al puesto de trabajo; elección de un candidato en base a un perfil del puesto; el segundo paso del proceso de contratación. Proceso de recogida de información con el fin de evaluar y decidir a quién deberá contratarse, de acuerdo a la legislación, para satisfacer los intereses a corto y a largo plazo del individuo y de la organización.    SIMULACIÓN (PRUEBAS DE): Tipo de pruebas de logro utilizadas en el proceso de selección. Al candidato se le da una tarea que debe realizar, si bien la situación en que la lleva a cabo no se recrea necesariamente.  SINDICATO: 1. Asociación de trabajadores destinada a defender y velar por los intereses y derechos de los trabajadores. 2. Organización con la autoridad legal para negociar con la gerencia en nombre de los empleados y para velar por el cumplimiento de la normativa laboral.  SOCIABILIDAD:Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas. Locuaz, abierto y participativo.  SOCIALIZACIÓN: Integración de los nuevos empleados en la empresa y la unidad en la que va a trabajar; el tercer paso del proceso de contratación. Proceso de introducir a un sujeto en la organización y de transmitir las normas, valores y habilidades de ésta al sujeto.  SUCESO CRÍTICO (TÉCNICA DEL): Método de análisis del puesto de trabajo con el que se registran descripciones de comportamientos que tienen repercusiones esenciales o decisivas sobre el rendimiento en el trabajo (bueno, medio, deficiente).  SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: Es la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.  

T TAREA: Fase de trabajo concreto que tiene una entidad definida en sí mismo. Tiene un principio y un final bien determinados, un tiempo concreto de realización, un número preciso de operaciones, un método concreto de realización y supone, en algunos casos, el uso de máquinas, instrumentos y herramientas para su ejecución. La realización de un conjunto de tareas implica una función determinada.    TESTS PSICOTÉCNICOS:Son pruebas que valoran todas las dimensiones cognoscitivas y de personalidad. Entre los diversos tipos de tests psicotécnicos que existen, los más usuales son: test de inteligencia, aptitud numérica, comprensión verbal, memoria, razonamiento, aptitud mecánica, atención, aptitud espacial, etc.

TRABAJO EN EQUIPO:Disposición para participar como miembro totalmente integrado en un equipo del cual no se tiene por qué ser necesariamente el jefe; colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que no está directamente relacionado con intereses personales.  TRABAJO POR TURNOS: Forma de organización del trabajo en equipo conforme a la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, y que implica para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o semanas.

 

V VACACIONES: El derecho a vacaciones se disfruta proporcionalmente al tiempo trabajado sin necesidad de que transcurra un año. El periodo que le correspondería se calcula teniendo en cuenta que el periodo completo de vacaciones previsto en el Estatuto de los Trabajadores es como mínimo de 30 días naturales por año de trabajo, por lo tanto disfrutaría por cada mes trabajado dos días y medio de vacaciones, salvo que en su convenio colectivo tenga estipulado un periodo vacacional superior.  VALIDEZ: Hasta qué punto las puntuaciones de un prueba o de una entrevista se corresponden con el rendimiento real en el puesto de trabajo. Grado en el que un predictor o criterio mide lo que pretende medir, demostrándose la relación de una prueba con el puesto de trabajo al mostrar lo bien que rendirá un candidato en función de las predicciones de la prueba.  VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: Es una metodología que permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo