VALIDACIN PRELIMINAR DEL CUESTIONARIO DE ESTRS LABORAL (DESBALANCE- ESFUERZO/RECOMPENSA) EN UNA MUESTRA DE TRABAJADORES DE LA SALUD VENEZOLANOS. Antonio Daz 1 .y Lya Feldman2. 1. Escuela de Salud Pblica. Facultad de medicina. Universidad Central de Venezuela; 2. Seccin de Psicofisiologa y Conducta Humana. Universidad Simn Bolvar. Venezuela. Correspondencia: antonisan@gmail.com

Resumen

Objetivo: El objetivo de este estudio fue validar en una muestra venezolana el

Cuestionario de Estrs Laboral elaborado por Siegrist (1996) basado en el Modelo

Desbalance Esfuerzo-Recompensa. Sujetos: se aplico el cuestionario a una muestra

de 296 trabajadores del rea de la salud. Instrumento: La versin del cuestionario en

castellano se obtuvo de la versin espaola de 23 tems. Resultados: Luego de

utilizar un anlisis factorial exploratorio, se mantienen las tres dimensiones (Esfuerzo,

Recompensa e Implicacin) de la estructura factorial del instrumento original. En

cuanto a la confiabilidad, para la consistencia interna de las dimensiones esfuerzo y

recompensa se obtuvieron valores superiores a 0,80, no as para la dimensin

implicacin que dio por debajo de lo esperado. Conclusiones: La evaluacin de

estructura factorial del instrumento original queda corroborada en la versin

venezolana.

Palabras claves: Estrs laboral, modelo esfuerzo-recompensa, trabajadores de la

salud.

Abstract

Objective: This study objective was to validate in a Venezuelan sample the Job Stress

Questionnaire elaborated by Siegrist (1996) and based in the Effort-Reward Imbalance

Model. Participants: the questionnaire was applied in a sample of 296 health workers.

Instrument: The Spanish version of the questionnaire was used based on 23 items.

Results: After a Factorial Analysis was carried out, the three dimensions (Effort,

Rewards and overcommitment) of the original instrument were confirmed. As for the

reliability, for the internal consistency of the dimensions Effort and Reward, superior

values to 0,80 were found. However, for the dimension of Overcommitment, low

reliability values were obtained. Conclusions: The evaluation of factorial structure of the

original questionnaire was corroborating in the Venezuelan version.

Key words: job stress, Effort-Reward Imbalance Model, health workers.

Introduccin

La incidencia de factores psicosociales adversos en la salud ocupacional est

ampliamente reconocida, debido a su relacin con la productividad, el bienestar y la

salud. Una condicin adversa claramente identificada es el estrs laboral, el cual

constituye un factor de riesgo que trae consecuencias negativas para la salud de los

individuos.

Para evaluar cuantitativamente la influencia del estrs laboral en la salud se han

desarrollado diferentes modelos. Segn Saraz (2006), por una parte, encontramos

modelos que se centran en las condiciones dadas por las interacciones propias entre

los trabajadores y la organizacin del trabajo. Por otro lado, existen modelos

explicativos que tienden a unirse de alguna manera con los paradigmas del estrs,

equiparando de esa manera a los factores psicosociales del trabajo con los llamados

estresores.

Los modelos que han hecho las mayores contribuciones empricas en los

ltimos aos lo constituyen el Modelo Demanda / Control de Karasek y Theorell, (1990)

y el Modelo Desbalance Esfuerzo Recompensa (E-R) de Siegrist, (1996).

El modelo Demanda Control, trata de explicar la relacin entre los factores

psicosociales y la salud en funcin de las demandas psicolgicas del trabajo

generadoras de estrs y asociadas a enfermedades cardiovasculares. (Karasek, 1998).

El modelo Demanda- Control est centrado en dos hiptesis. La primera es que las

reacciones de tensin psicolgica ms negativas (fatiga, ansiedad, depresin y

enfermedad fsica) se producen cuando las exigencias psicolgicas del puesto de

trabajo son grandes y en cambio es escasa la latitud de toma de decisiones del

trabajador. Es decir, la tensin psicolgica es consecuencia de la conjuncin de los

efectos de las demandas del trabajo y el rango de control disponible por el empleado.

La segunda hiptesis se centra en que cuando el control sobre el trabajo es elevado y

tambin son elevadas las demandas psicolgicas, pero no abrumadoras, los efectos

sobre el comportamiento que se predicen son el aprendizaje y el crecimiento

(aprendizaje activo) (De Jonge, J., Dollard, M., Dormann, C., Le Blanc, P., Houtman, I.

2000; De Jonge, Bosma, Siegriest 2000).

Otro modelo de estrs laboral es el modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa

(IER) de Siegrist (1996), el cual propone que el esfuerzo en el trabajo es parte de un

proceso social organizado y cambiante. En el lugar de trabajo, el esfuerzo gastado

percibido es visto en trminos de demandas psicolgicas y fsicas. El esfuerzo del

empleado es mantenido por las recompensas, las cuales son provistas por la sociedad.

Las recompensas sociales son obtenidas a travs de tres sistemas: monetario,

estima/oportunidades de ascenso y seguridad laboral. As el desbalance entre el

esfuerzo y la recompensa, especficamente alto esfuerzo y baja recompensa puede ser

estresante para el individuo y tal desbalance viola una norma bsica del intercambio

social como es la reciprocidad (Siegrist, 1996).

El modelo Esfuerzo-Recompensa no solo considera las variables estructurales

del ambiente de trabajo, sino tambin que incorpora variables personales. Propone que

las personas con un excesivo compromiso con el trabajo y una alta necesidad de

aprobacin, tienen un mayor riesgo de tensin, lo cual deriva en un intercambio

asimtrico y por tanto la susceptibilidad a la frustracin es superior. El sentimiento

de no ser valorado de forma adecuada o de ser tratado de forma injusta se acompaa

de reacciones sostenidas de tensin (Siegrist, 1996).

Dos componentes se distinguen en este modelo: uno extrnseco (Esfuerzo:

demandas, obligaciones; Recompensas: dinero, estima, oportunidades de ascenso,

seguridad laboral) y un componente intrnseco que hace referencia al estilo personal de

afrontamiento denominado implicacin. Implicacin se define como un conjunto de

actitudes, conductas y emociones que reflejan un excesivo esfuerzo en combinacin

con un fuerte deseo a ser aprobado y estimado (Siegrist, 1996).

Aunque ambos modelos explicativos difieren en los factores psicosociales

evaluados para la explicacin del estrs laboral, ambos tienen un elemento en comn,

en el sentido de que se les conceptualiza en trminos de la relacin entre el trabajo y la

persona.

El modelo desbalance E-R centra su atencin en la experiencia de los costos

y ganancias en el trabajo, ms que las tareas laborales especficas, nfasis que se

hace en el modelo demanda-control. (Bosma, Meter y Siegrist, 1998).

El modelo desbalance E-R postula que el trabajo caracterizado por una

percepcin de desbalance de alto esfuerzo y bajas recompensas, es percibido como

estresante, lo cual lleva al individuo a tener resultados negativos en su salud,

particularmente en las personas con habilidades de afrontamiento limitadas. Este

modelo puntualiza que la necesidad de control es una caracterstica de personalidad.

Acorde al modelo, una persona con alta necesidad de control, podr

responder de manera inflexible a una situacin laboral de alto esfuerzo/ baja

recompensas y podr por tanto estar ms estresada (Siegrist, 1996).

En tal sentido, Velsquez, 2003; Fernndez-Lpez, Siegrist, Rdel, Hernndez,

2003, reportan que la frecuencia de problemas relacionados con la salud es dos veces

superior en los sectores de la educacin, los servicios sociales y los servicios de salud.

Ms aun se ha puntualizado que el desbalance esfuerzo-recompensa es

frecuente en profesiones y ocupaciones de servicios, en particular profesionales de la

salud (Smith, Romn, Winefield y Siegrist, 2005).

As mismo, uno de los grupos ocupacionales en los que se han descrito riesgos

significativos de estrs laboral es en el personal de instituciones de salud (Trucco,

Valenzuela y Trucco, 1999). Entre las poblaciones mas estudiadas en la que se

encuentra una relacin positiva y significativa entre la percepcin de falta de

reciprocidad entre el esfuerzo y la recompensa, se encuentran los mdicos, enfermeras

y maestros (Gil-Monte, 2005).

Dada la evidencia emprica del modelo terico DER, el instrumento de

evaluacin diseado por Siegrist (1996) ha sido adaptado en diferentes pases. Sin

embargo, todava no se dispone de una versin adaptada en Venezuela.

El proceso de adaptacin transcultural y la validacin de una herramienta de

medida es un paso esencial para la comparacin de resultados entre estudios, por lo

cual surge la necesidad de realizar la comprobacin estadstica de las propiedades

psicomtricas de la versin venezolana del instrumento. En tal sentido, el objetivo

principal de esta investigacin fue la validacin del cuestionario estandarizado DER

mediante la evaluacin de la validez de constructo del instrumento y su consistencia

interna en una muestra de trabajadores del campo de la salud venezolanos y

venezolanas.

Mtodo.

Sujetos

Doscientos noventa y seis trabajadores del rea de la salud (Bioanalistas,

Psiclogos, Trabajadores Sociales, Enfermeras, Fisioterapeutas, Terapeutas

Ocupacionales, Odontlogos) participaron en el estudio, de los cuales 223 eran

mujeres (75,3 %) y 69 hombres (23,3 %), en edades comprendidas entre 22 y 60

aos. Finalmente, la muestra quedo constituida por 233 sujetos. Se realiz un anlisis

de componentes principales y de consistencia interna utilizando el programa

estadstico SPSS 11 (versin en castellano).

Instrumento y Procedimiento

El instrumento utilizado para la validacin fue la versin espaola del

Cuestionario Desbalance Esfuerzo Recompensa (DER) de Siegrist (2003), adaptado

por Macias, Fernndez, Hernndez, Cueto, Rancao, (2003), el cual dispone

informacin sobre el esfuerzo y las recompensas en el trabajo, as como informacin

de las caractersticas personales de cmo se afrontan esas demandas y desafos.

El cuestionario consta de tres partes. En la primera se recogen los datos

sociodemogrficos ms importantes del trabajador. La segunda parte comprende 17

tems, los cuales dan informacin de la apreciacin que tiene el trabajador acerca de

su situacin laboral en lo referente al esfuerzo y la recompensa profesional. La tercera

parte esta constituida por 6 tems que miden el grado de implicacin vivido por el

trabajador en su puesto de trabajo. Los tems comprendidos en la segunda y tercera

parte forman en conjunto 23 tems, los cuales operacionalizan el modelo terico de

estrs laboral desbalance Esfuerzo- recompensa de Siegrist J. (1996).

En lneas generales, los reportes de consistencia interna de los instrumentos

validados en varios pases europeos, se presenta como sigue: la escala de esfuerzo

esta en un rango de 0,61 a 0,78; la fiabilidad de la escala recompensa oscila entre

0,77 a 0,88 y la implicacin entre 0,64 y 0,82. (Siegrist y cols, 2004)

El proyecto fue sometido al Comit de tica de la Coordinacin del Postgrado

de Psicologa la Universidad Simn Bolvar de Caracas, quien aprob el protocolo de

investigacin.

Una vez recibidos los permisos de las diferentes instancias para administrar los

instrumentos, se procedi a establecer contacto con el personal seleccionado a fin de

solicitar su colaboracin y consentimiento informado para completar el cuestionario.

Los profesionales procedieron a completar el cuestionario DER en forma voluntaria en

sus puestos de trabajos.

Resultados

Anlisis factorial

Partiendo del mtodo de extraccin de componentes principales, se eligi el

criterio de la raz latente de autovalor mayor o igual a 1,5 y el porcentaje de varianza

explicada, como criterio para el clculo del nmero de factores a ser extrados (Hair,

Anderson,Tatham y Black, 2005)

Para el primer factor, el autovalor fue de 5,75, el cual explica el 25% de la

varianza, el segundo factor, tiene un autovalor de 3,70 y explica el 16,11 % de la

varianza y para el tercer factor el autovalor fue de 2,04 el cual explica el 7,76 % de la

varianza, que en trminos de varianza total explicada representa el 48,87%.

El grafico de sedimentacin por contraste de cada fue el siguiente criterio a

tomar en cuenta, utilizado para identificar el nmero ptimo de factores que pueden

ser extrados antes que la cantidad de varianza nica empiece a dominar la estructura

de la varianza comn. Se considera que el punto en que la curva empieza a

rectificarse indica el mximo nmero de factores a extraer. En el caso que nos ocupa

se incluirn los primeros tres factores ya que segn el criterio de la varianza explica el

52% de la misma. (Ver grafico de sedimentacin)

Grfico de sedimentacin

Nmero de componente

2321191715131197531

Aut

oval

or

7

6

5

4

3

2

1

0

Para la interpretacin de los factores se parti de la matriz inicial de factores no

rotados para conocer la mejor combinacin lineal de las variables, es decir para

encontrar aquella combinacin particular de las variables originales que cuenta con el

mayor porcentaje de varianza de los datos (Hair, Anderson,Tatham y Black 2005)

Con el fin de lograr soluciones factoriales ms simples y significativas se utiliz

el mtodo de rotacin ortogonal de tipo VARIMAX con 6 giros.

A partir de la matriz rotada obtenida se determinaron las cargas factoriales para

la seleccin de los tems o dimensiones por cada factor, utilizando para tal fin un

criterio de cargas mayor o igual a 0,40. (Ver Tabla 1).

Tabla 1

Matriz de componentes rotados del cuestionario DER y sus saturaciones por factor

ITEMS Factor

Factor 1 Recompensa

Factor 2 Esfuerzo

Factor 3 Implicacin

A menudo, debido a la cantidad de tareas que tengo trabajo a un ritmo muy apurado

.72

Me interrumpen y molestan con frecuencia en mi trabajo.

.53

En mi trabajo tengo mucha responsabilidad. .73

A menudo, me veo obligado a trabajar ms tiempo del estipulado.

.72

Mi trabajo requiere esfuerzo fsico. .61

En los ltimos tiempos, tengo cada vez ms trabajo.

.80

Mis superiores me dan el reconocimiento que .62

El reactivo N 8 carg en el factor 1 y 2, su contenido se refiere a recompensa. En tal

sentido, se decidi incluirlo en el factor 2 estando mas acorde con el factor que esta

relacionado con las recompensas, de igual manera su carga se aproxima al criterio

establecido (.44). De igual forma el reactivo N 20 carg negativo, por tanto se

procedi a modificar el tem en sentido negativo.

Consistencia interna de cuestionario (Fiabilidad)

Los ndices de consistencia interna (Alfa de Cronbach) fueron altos para las

dimensiones de Recompensas y Esfuerzo, no as para la dimensin de Implicacin.

En la tabla N 3 se resumen los valores de consistencia interna de cada uno de los

factores, expresada por el coeficiente alfa de Cronbach.

merezco

Mis compaeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco

.44

En las situaciones difciles en el trabajo recibo el apoyo necesario.

.67

En mi trabajo me tratan injustamente. .60

Las oportunidades de promocin en mi trabajo son escasas.

.63

Estoy padeciendo o esperando- un empeoramiento de mis condiciones de trabajo (horario, carga laboral, salario, etc.).

.66

Mi puesto de trabajo est en peligro. .68

Teniendo en cuenta mi formacin considero adecuado el cargo que desempeo

.71

Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado.

.80

Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, mis oportunidades de ascender me parecen adecuadas.

.74

Si pienso en todos los esfuerzos que he realizado, mi sueldo me parece adecuado.

.53

Siempre me falta tiempo para terminar el trabajo. .63

Muchos das me despierto con los problemas del trabajo en la cabeza.

.76

Al llegar a casa me olvido fcilmente del trabajo -.37

Las personas ms cercanas dicen que me sacrifico demasiado por mi trabajo

.53

No puedo olvidarme del trabajo, incluso por la noche estoy pensando en l

.70

Cuando aplazo algo que necesariamente tena que hacer hoy, no puedo dormir por la noche

.69

Tabla 2

Coeficiente de fiabilidad de los factores del cuestionario DER

Discusin y Conclusiones

El presente trabajo presenta los resultados parciales de la validacin en

Venezuela del cuestionario de estrs laboral (DER) de Siegrist (2003).

En la aceptabilidad y comprensibilidad del cuestionario no se observaron en la

muestra final tems no respondidos. Los casos de abandono no pueden atribuirse a

problemas de aplicabilidad o comprensin del cuestionario, sino a un rechazo explicito

de los sujetos a participar en el estudio.

La versin adaptada ha demostrado tener un alto nivel de fiabilidad para todas

las escalas, a excepcin de la escala de implicacin que resulto con un valor Alfa

Cronbach de 0,57 el cual es bajo y menor de lo deseable (0,70). (Hair, J. 2005). Lo

que quiere decir, que la correlacin entre los tems es menor y por tanto baja la

consistencia interna de la escala. Este hallazgo no se corresponde con la versin

espaola donde se obtuvo una correlacin Alfa de Cronbach de 0,81.

El anlisis factorial de los datos recogidos con las escalas de esfuerzo y

recompensa, reproduce satisfactoriamente las dimensiones originales siendo estas

consistentes con la teora. Igualmente, se observaron elevados pesos factoriales. Los

factores muestran buena fiabilidad y consistencia interna, similar a los obtenidos en la

validacin espaola. (Macias, Fernndez, Hernndez, Cueto & Rancao, 2003).

Otro hallazgo de la investigacin fue que el factor que mas varianza explica es

el factor de recompensas, hallazgo que difiere de la versin original y de otras

versiones, inclusive la espaola, cuyo primer factor lo constituye el esfuerzo. Esta

diferencia podra obedecer a razones de tipo cultural.

Todo esto indica que los mtodos seguidos de adaptacin han sido adecuados

lo que permite que se realicen estudios nacionales as como estudios comparativos

de carcter transcultural.

Factor Alfa de Cronbach

Recompensas 0,87

Esfuerzo 0,83

Implicacin 0,57

Referencias

Bosma, H., Meter, R. y Siegrist, J. (1998). Two alternative job stress models and the risk of coronary Herat disease. American Journal of Public Health, 1 (18), 69-74.

De Jonge, J, Bosma H, Peter R y Siegrist J (2000). Job strain, effort-reward imbalance and employee well being: a large-scale cross-sectional study. Social Science & Medicine, 50(2000), 1317-1327.

De Jonge, J., Dollard, M., Dormann, C., Le Blanc, P., Houtman, I. (2000). The demand-

contol model: specific demands, specific control, and well-defined groups. International Journal of Stress Management. 7(4) 270-287.

Fernndez L, Siegrist J, Rdel, A y Hernndez R (2003). El estrs laboral un nuevo

factor de riesgo que sabemos y qu podemos hacer? Atencin Primaria, 31 (18): 524-26.

Gil-Monte, P, (2005). El sndrome de quemarse por el trabajo. Una enfermedad laboral

en la sociedad del bienestar. Madrid: Ediciones Pirmides. Hair, J; Anderson, R; Black, W. (2005). Anlisis Multivariante. 5ta edicin, editorial

Prentice Hall. Madrid- Espaa. Karasek, R., Siegris, J., & Theorell, T (1998). Join statement on the relationship

between the two theoretical models measuring at work: the demand control model and effort-reward. Disponible en: http://www.uni-duesseldorf.de/www/workestress/joinstatement.htlm.

Macias, M; Fernndez, J; Hernndez, R; Cueto, A; Rancao, I (2003). Evaluacin del

estrs laboral en trabajadores de un hospital publico espaol. Estudio de las propiedades psicomtricas de la versin espaola del modelo Desequilibrio Esfuerzo- Recompensa. Med Clin (Barc), 120(17) 652-657

Saraz, S. (2006). Factores psicosociales en el trabajo. (pp.68-85). en Factores

psicosociales y salud mental en el trabajo. (2006). Moreno, p., Carrin, M; Arellano, G., Saraz S. Compiladores. Universidad de Guadalajara Mxico

Siegrist, J. (1996). Adverse Health effects of high- effort/low- reward conditions. Journal

of Occupational health Psychology, 1(1), 27-41. Siegrist, J., Starke, D.,Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhamer, I. , et al. (2004).

The mesurement of effort-reward imbalance at work: European Comparisions. Social Science and Medicine, 58, 1483-1499.

Velsquez, M. (2003). Los riesgos psicosociales en el trabajo. Disponible en: http://

www.arearh.com/salud%20laboral /psicosociales2.htm

Trucco, M., Valenzuela, P., Trucco, D. (1999). Estrs ocupacional en personal de

Salud. Revista Mdica de Chile, 27(12),