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DIAGNÓSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESE HOSPITAL LOCAL 1

Diagnóstico y Estrategias de Contratación para un Hospital Primer Nivel de Atención

en Salud en el Departamento del Valle del Cauca

Sandra Milena Zapata Rivera

Estudiante

Universidad Católica De Pereira

Nota del Autor

Sandra Milena Zapata Rivera, Programa de Especialización en gestión humana en las

organizaciones, Universidad Católica de Pereira.

La correspondencia en relación con este proyecto debe dirigirse a Sandra Milena Zapata

Rivera, Programa de Especialización en gestión humana en las organizaciones, Universidad

Católica de Pereira, Av. Las Américas. Dirección electrónica: [email protected],

[email protected]

mailto:[email protected]


Diagnóstico y Proyección de un modelo de Contratación para un Hospital Primer Nivel

de Atención en Salud en el Departamento del Valle del Cauca

Asesor: Luis Alfonso Martínez

Abogado

Universidad Católica De Pereira

Mayo 2019

Nota del Autor

Sandra Milena Zapata Rivera, Programa de Especialización en gestión humana en las

organizaciones, Universidad Católica de Pereira.

La correspondencia en relación con este proyecto debe dirigirse a Sandra Milena Zapata

Rivera, Programa de Especialización en gestión humana en las organizaciones, Universidad

Católica de Pereira, Av. Las Américas. Dirección electrónica: [email protected],

[email protected]

mailto:[email protected]


Contenido

1. Título ............................................................................................................................................................. 8

2. Introducción ............................................................................................................................................... 9

3. Objetivos de la Investigación ............................................................................................................ 12

Objetivo General ............................................................................................................................... 12

Objetivos Específicos ....................................................................................................................... 12

4. Justificación ............................................................................................................................................. 13

5. Marco Teórico ........................................................................................................................................ 15

6. Presentación de la Organización ..................................................................................................... 28

Misión .................................................................................................................................................... 29

Visión ..................................................................................................................................................... 29

Valores Corporativos....................................................................................................................... 29

Actividad Económica ....................................................................................................................... 30

Unidades Estratégicas del Negocio (Portafolio) ................................................................... 31

Cobertura ............................................................................................................................................. 32

Organigrama ....................................................................................................................................... 33

7. Resultados ............................................................................................................................................... 34

Diagnostico situacional .................................................................................................................. 34

7.1.1 Lista de Chequeo. ............................................................................................................................ 34

7.1.2 Entrevista Semiestructurada. .............................................................................................. 37

7.1.3 Identificación de la necesidad: diagrama de ishikawa. ............................................. 38

7.1.4 Resultados Evaluación Psicosocial del Hospital Local de Primer Nivel de

Atención. ........................................................................................................................................................ 39

Diagnóstico del modelo de contratación laboral actual, determinando sus

modalidades. .................................................................................................................................................... 41

Análisis de viabilidad Financiera de la organización para asumir la vinculación

directa de sus colaboradores de acuerdo a la normatividad legal vigente .............................. 51

Propuesta de estrategias de Contratación de personal para la “ESE Hospital local del

Primer Nivel de Atención”. ......................................................................................................................... 54


7.4.1 Estrategia 1: Vincular contratistas a la planta de cargos del Hospital Local............ 54

7.4.2 Estrategia 2: Estandarizar y/o nivelar los salarios del personal contratado por

prestación de servicios ............................................................................................................................ 57

7.4.3 Estrategia 3 Continuidad de Asesores por Contrato de Prestación de Servicios. .. 60

7.4.4 Estrategia 4 Implementación Contratos de aprendizajes y pasantías SENA ........... 60

7.4.5 Estrategia 5 Reactivar el Convenio con Caja de Compensaciones con el Desarrollo

Regional “Mi Primer Empleo” ................................................................................................................ 61

7.4.6 Estrategia 6. Outsourcing para servicios generales y vigilancia. ................................. 63

8. Conclusiones ........................................................................................................................................... 64

9. Anexos ....................................................................................................................................................... 65

10. Bibliografía .............................................................................................................................................. 69


Tabla de Ilustraciones

Ilustración 1. MAPA DE PROCESOS ................................................................................................................. 32

Ilustración 2. ORGANIGRAMA .......................................................................................................................... 33

Ilustración 3. Cumplimiento del proceso de atracción ........................................................................................... 35

Ilustración 4. Cumplimiento proceso de desarrollo.............................................................................................. 36

Ilustración 5. Cumplimiento proceso de RETENCION ......................................................................................... 36

Ilustración 6. Diagrama Ishikawa ........................................................................................................................ 38

Ilustración 7. Comparación Entre las Modalidades de Contratación “ESE Hospital Local” ................................. 51

Ilustración 8. Proyección Nomina Incluyendo el Personal de Prestación de Servicios “ESE Hospital Local”. ..... 52

Ilustración 9. COSTOS NOMINA MAS PRESTACION DE SERVICIOS .......................................................... 53

Ilustración 10. Mapa de proceso para establecer vinculación personal misional .................................................. 56

Ilustración 11. Marco normativo mi primer empleo .............................................................................................. 62

Ilustración 12. Participantes mi primer empleo...................................................................................................... 62

Lista de Tablas

Tabla 1. VALORES CORPORATIVOS ................................................................................................................ 29

Tabla 2. ACTIVIDAD ECONOMICA .................................................................................................................. 30

Tabla 3. Entrevista Semiestructurada al representante legal .................................................................................. 37

Tabla 4. Prestaciones sociales y Factores Salariales .............................................................................................. 42

Tabla 5. Prestaciones sociales y Factores Salariales .............................................................................................. 46

Tabla 6. Antigüedad Personal Prestación de Servicios de 1995 a 2015 (10 años) ................................................. 48

Tabla 7. Antigüedad Personal Prestación de Servicios de 1995 a 2015 (10 años) ................................................. 49

Tabla 8. Antigüedad Personal Prestación De Servicios Vigencia 2017 ................................................................. 49

Tabla 9. Antigüedad Personal Prestación de servicios vigencia 2018 ................................................................... 50


La selección del personal a vincular a la planta de cargos será bajo dos condiciones, la primera, los funcionarios

con mayor antigüedad contractual en el Hospital, en la Tabla 10. Antigüedad Personal Prestación de servicios de

1995 a 2015; a continuación, se relacionan los cargos en los cuales los contratistas tienen una antigüedad de 11 años

hasta 24 años, con los costos de vinculación ............................................................................................................... 55

Tabla 11. Proyección Costos de vinculación a planta de cargos de contratistas con antigüedad entre 11 y 24 años

..................................................................................................................................................................................... 55

Tabla 12. Relación Cargos Misionales Del Hospital ............................................................................................. 56

Tabla 13. Proyección Costos de Vinculación un (1) contratista por área Misional del Hospital Local ................. 57

Tabla 14. Comparación Salarios 2018 ................................................................................................................... 58

Tabla 15. Relación de cargos de Asesores ............................................................................................................. 60


Resumen

Este trabajo propone estrategias de contratación para la ESE Hospital Local de primer nivel

de atención en salud en el Departamento del Valle del Cauca, que impacten positivamente en la

institución desde el contexto de la Gestión Humana y del área financiera, para este propósito se realizó

un diagnóstico del modelo de contratación actual, determinando sus modalidades; se analizó el

Diagnostico psicosocial existente frente a la desigualdad que los diferentes tipos de vinculación, se

elaboró un análisis financiero que permitió determinar la viabilidad económica de la organización para

asumir la vinculación directa de sus trabajadores de acuerdo a la normatividad legal vigente, y se

definieron algunas estrategias de contratación para mejorar las condiciones de los colaboradores y

ajustada la realidad financiera de la empresa.

Palabras clave: Contratación, modalidades, asistencial, régimen laboral, financiero.

Abstract

This paper proposes recruitment strategies for the ESE Hospital Local first level of health care

in the Department of Valle del Cauca, which positively impact the institution from the context of

Human Management and financial area, for this purpose an diagnosis of the current hiring

model, determining its modalities; the existing psychosocial diagnosis was analyzed in front of

the inequality that the different types of connection, a financial analysis was elaborated that

allowed to determine the economic viability of the organization to assume the direct connection

of its workers according to the current legal normativity, and they were defined some hiring

strategies to improve the conditions of the employees and adjusted the financial reality of the

company.

Keywords: hiring, modalities, assistance, labor, financial regime


1. Título

Diagnóstico y Estrategias de Contratación para un Hospital Primer Nivel de Atención

en Salud en el Departamento del Valle del Cauca


2. Introducción

A partir de la expedición de la Constitución de 1991 la Asamblea Nacional Constituyente generó

los antecedentes para que dentro de un Estado Social de Derecho y bajo los principios de

universalidad (Cobertura), solidaridad (Estado social de derecho) y eficiencia (Calidad)

(Artículo 49 C.N), (Asamblea Nacional Constituyente,, 1991), se genera la transformación del

Sistema de Salud en Colombia, la cual años más tarde se efectúo con la implementación de la

Ley 100 de 1993 (Congreso de Colombia, 1993), que reformo entre otros aspectos, el sistema

general de salud y pensiones.

La reforma contempló principios adicionales a los planteados en la Constitución, tales como

descentralización, subsidiariedad, complementariedad, concurrencia, autonomía de las

instituciones, y participación comunitaria, así mismo para la atención en salud, creó las

Instituciones Prestadoras de Servicios (IPS) públicas, privadas o mixtas, permitió a las EPS

tener sus propias IPS y transformó a todos los hospitales en Empresas Sociales del Estado

(ESE), entendidas estas, como públicas, con patrimonio propio, con autonomía administrativa y

financiera, responsables de su autogestión y sostenibilidad por medio de la oferta de sus

portafolios de servicios.

La entrada en vigencia de la Ley 344 1996 (Congreso de Colombia, 1996) transformó la

manera como el Estado Colombiano giraba los recursos a los hospitales, previo a la

promulgación de la Ley, su pago se efectuaba mediante subsidios a la oferta o capacidad

instalada, a partir de 1996, por subsidios a la demanda o por venta de servicios que una vez

prestados, deben ser facturados, radicados y cobrados a las Entidades Responsables de Pago

(EPSS, EPSC, aseguradoras, entes territoriales, privados y regímenes especiales), la


dependencia económica que las ESE o hospitales tienen de estos pagos han generado que un

alto porcentaje se encuentre en crisis financieras, por falta de liquidez y déficit presupuestal

como consecuencia de los elevados costos laborales, operacionales, administrativos y en

especial de sus carteras que en su mayoría son pagadas de manera tardía y con tarifas reducidas.

En materia contractual y prestacional, al transformarse los Hospitales como Empresa Social

del Estado, se expide la ley 549 de 1999 (Congreso de la Republica, 1999), que determinó el

aprovisionamiento de los recursos necesarios para cubrir el pasivo pensional de los empleados

del sector salud vinculados hasta el 31 diciembre de 1993, toda vez que a partir del 1 de enero

de 1994, los gastos salariales de estos empleados, son financiados con recursos propios (venta

de servicios) de cada ESE y los gastos de pensión y de salud son asumidos por el Estado, quien

de manera directa hace las transferencia a los fondos de pensiones y a las diferentes empresas

promotoras de salud (EPS-C) contributivas donde se encuentran afiliados, como

contraprestación de la atención en salud de la población pobre no asegurada que contrata con

los hospitales, la cual se reduce considerablemente en cumplimiento del principio de la

universalidad.

Como consecuencia de todo lo anterior, las ESE, hospitales o IPS públicas, como estrategia

de sostenibilidad y supervivencia han tenido que ajustar las plantas de personal a su realidad

social y económica, a través de diversas formas contractuales como de prestación de servicios,

cooperativas de trabajo asociado, Asociaciones sindicales (flexibilización –Tercerización), que

aunque no son reconocidos como evasión de la relación laboral, se han convertido en figuras

frecuentes para las organizaciones como mecanismos de reducción de gastos, de sostenibilidad

financiera a corto y mediano plazo, ya que les permite obtener mano de obra barata, calificada,

pero consecuencialmente, generan desigualdad, detrimento a la dignidad Humana, a las


Libertades y a los derechos laborales que son irrenunciables para quienes ofrecen o realizan

un servicio. Sin desconocer que como Entidades públicas que prestan servicios básicos

fundamentales a cargo del Estado, les corresponde dar aplicabilidad al régimen contractual,

prestacional y salarial determinado para los Servidores Públicos, (carrera administrativa, libre

nombramiento o remoción o aquellos que por sus actividades son denominados trabajadores

oficiales).

El presente trabajo propone unas estrategias de contratación para la ESE Hospital Local de

primer nivel de atención en salud en el Departamento del Valle del Cauca, que impacte

positivamente en la institución desde el contexto de la Gestión Humana y del área financiera, para este

propósito se realizara un diagnóstico del modelo de contratación actual, determinando sus

modalidades; se analizara el Diagnostico psicosocial existente frente a la desigualdad que los

diferentes tipos de vinculación generan entre el personal que laboran, se elaborara un análisis

financiero que permita determinar la viabilidad económica de la organización para asumir la

vinculación directa de sus trabajadores de acuerdo a la normatividad legal vigente, y finalmente poder

definir algunas estrategias de contratación que mejore las condiciones de los colaboradores y que

se ajuste a la realidad financiera de la empresa.


3. Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer estrategias de contratación para la ESE Hospital Local de primer nivel de atención en

salud en el Departamento del Valle del Cauca, que impacte positivamente a la organización desde el

contexto de la Gestión Humana y del área financiera.

Objetivos Específicos

Elaborar un análisis del Diagnostico psicosocial frente a la desigualdad entre colaboradores

que generan los diversos tipos de vinculación del personal

Realizar un diagnóstico del modelo de contratación actual, determinando sus modalidades

Determinar la viabilidad financiera de la organización para asumir la vinculación directa de

sus colaboradores de acuerdo a la normatividad legal vigente

Definir unas estrategias de contratación que mejore las condiciones de la gestión humana y

que se ajuste a la realidad financiera de la organización


4. Justificación

En la ESE Hospital local del Primer Nivel de Atención del Valle del Cauca se realizó un

diagnostico mediante una lista de chequeo para determinar el cumplimiento en los procesos de

atracción, desarrollo y retención en el área de Gestión Humana y se complementó con una

entrevista Semiestructurada a la Dirección General de la organización, con el propósito de

establecer el conocimiento, reconocimiento y la posición de la entidad en estos procesos;

claramente se pudo determinar que el factor directo que más afecta a los colaboradores como a la

organización es la forma de vinculación contractual, porque solo el 14% de los trabajadores

pertenecen a la planta de cargos y le son reconocidos todos sus derechos laborales de acuerdo a

las características de los cargos.

Desde la perspectiva legal hay una violación explícita al Artículo 53 de la Constitución

Nacional de 1991 (Congreso de la Republica, 1991), en la cual determinan que los principios

mínimos fundamentales para un trabajador son: Igualdad de oportunidades para los

trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de

trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en

normas contractuales, facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y

discutibles; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las

relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el

descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de

edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones

legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la

legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo no pueden


menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores” (Congreso de la

Republica, 1991)

Desde la perspectiva del Talento humano indudablemente una vinculación contractual justa

y legal, permite el reconocimiento pleno de los derechos en materia de su remuneración, sus

prestaciones sociales y los demás beneficios de bienestar social, entre otros, que influyen

positivamente en el cumplimiento de sus labores, las que ejecutara con mayor compromiso,

responsabilidad y pertenencia; por el contrario, un vínculo contractual no acordé a la primacía

de su realidad, que desconoce sus derechos laborales y de bienestar social genera un mal

clima organizacional, insatisfacción, falta de compromiso y pertenencia, bajo rendimiento e

inestabilidad, provocando a que el colaborador busque otras expectativas laborales,

aumenten las renuncias que afecta la prestación del servicio, la continuidad de los procesos

y el riesgo de futuras reclamaciones y/o demandas laborales que pueden poner en riesgo la

estabilidad económica de la empresa.

Por lo anterior, es necesario plantear alternativas de mejoramiento de las condiciones

contractuales para implementar las estrategias de desarrollo y bienestar en pro de los

trabajadores, con previo conocimiento del modelo de contratación actual, del análisis del

diagnóstico psicosocial frente a la desigualdad entre colaboradores que generan los diversos

tipos de vinculación del personal y de determinar la viabilidad financiera de la organización para

asumir la contratación directa de sus colaboradores de acuerdo a la normatividad legal vigente.

Es importante aclarar que no es objeto de este trabajo determinar la responsabilidad y los

costos que se generarían por posibles demandas laborales al incumplimiento en material

contractual.


5. Marco Teórico

Siendo Colombia un Estado Social de Derecho, fundado en el respeto de la dignidad humana, en

el trabajo y la solidaridad de las personas, tiene como papel fundamental promover el desarrollo

y la justicia social, combatir la desigualdad y proteger los principios del derecho laboral, los

cuales resultan primordiales en razón de que posibilitan los medios de subsistencia y la calidad

de ésta, para el mayor número de la población.

Fue entonces nuestra carta Política de 1991, la que elevo a categoría de derechos

fundamentales, el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas y lo constituyo como una

obligación social que goza de una especial protección del estado, desarrollando un articulado

que culmina con el artículo 53 que determina de manera clara y expresa la irrenunciabilidad a

los derechos mínimos consagrados a favor de los trabajadores tales como igualdad de

oportunidades, remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de

trabajo, estabilidad en el empleo, facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos

y discutibles, situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e

interpretación de las fuentes formales de derecho, primacía de la realidad sobre formalidades

establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, garantía a la seguridad social, la

capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario, y brindo protección especial a la

mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. En igual sentido no siendo suficiente

este amparo constitucional el legislador continuamente expide Leyes y Decretos

reglamentarios en torna al trabajador, algunas de las cuales conservan de manera total o

parcial su vigencia y otras ajustadas, entre estas están: el Código Procesal del Trabajo Decreto

2158 de 2015 (Presidencia de la Republica, 2015), Código Sustantivo del Trabajo de 1951


(Congreso de la Republica, 1951), la Ley 100 de 1993 (Congreso de Colombia, 1993), la Ley 50

de 1990 (Congreso de Colombia, 1990), el Decreto 1295 de 1994 (Presidencia de la Republica,

2015), la Ley 1010 de 2006 (Congreso de Colombia, 2006), Decreto Único Reglamentario del

Sector Trabajo No.1072 de 2015 (Presidencia de la Republica, 2015) y Decretos

complementarios Decreto 1507 de 2015 (Presidencia de la Republica, 2015), Decreto 1528 de

2015 (Presidencia de la Republica, 2015) Decreto 2362 de 2015 (Presidencia de la Republica,

2015), Decreto 2509 de 2015 (Presidencia d ela Republica, 2015) , Decreto 017 de 2016

(Presidencia d ela Republica, 2016), Decreto 036 de 2016 (Presidencia de la Republica, 2016),

Decreto 171 de 2016 (Presidencia de la Republica, 2016) , Decreto 582 de 2016 (Presidencia de

la Republica, 2016) Decreto 583 de 2016 (Presidencia de la Republica, 2016), Decreto 1117 de

2016 (Presidencia de la Republica, 2016), Decreto 1376 de 2016 (Presidencia de la Republica,

216) , Decreto 1563 de 2016 (Presidencia d ela Republica, 2016) , Decreto 1668 de 2016

(Presidencia de la Republica, 2016) , Decreto 1669 de 2016 (Presidencia de la Republica, 2016) ,

Decreto 52 de 2017 (Presideencia de la Republica, 2017), Decreto 454 de 2017 (Presidencia de

la Republica, 2017) , Decreto 600 de 2017 (Presidencia de la Republica, 2017), Decreto 2177 de

2017 (Presidencia de la Republica, 2017) , Decreto 611 de 2018 (Presidencia de la Republica,

2018), Decreto 683 de 2018 (Presidencia d ela Republica, 2018) , Decreto 1273 de 2018

(Presidencia de la Republica, 2018), Decreto 1334 de 2018 (Presidencia de la Republica, 2018) ,

entre otras, que en asuntos específicos regulan las relaciones laborales y que están alineadas con

las disposiciones constitucionales arriba mencionadas, en el entendido de la armonía normativa

que debe existir. Es muy importante tener claridad legal y conceptual frente al termino del

trabajo, ya que esto es la base fundamental que determinan las condiciones y beneficios del

trabajador, en el Código Sustantivo del Trabajo establece originalmente en el Artículo 5o.

http://www.suin-juriscol.gov.co/viewDocument.asp?ruta=Decretos/30019946


























Definición de Trabajo. El trabajo que regula este código es toda actividad humana libre, ya

sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta

conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe

en ejecución de un contrato de trabajo y en el Artículo 23. Elementos Esenciales.

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que

faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en

cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe

mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato

c) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe

contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o

modalidades que se le agreguen.

(Garcia Solarte, 2009) Define la contratación como “El proceso mediante el cual una

persona se obliga a prestar un servicio, bajo dependencia o subordinación y recibiendo el pago

de una remuneración. En el contexto colombiano, la contratación está regida por el Código

Sustantivo del Trabajo (Congreso de la Republica, 1951) y en él se manifiesta que el contrato,

según su forma, puede ser verbal o escrito y, según su duración, definido o indefinido. En el

contexto de las organizaciones existen además otros tipos de contrato como son: el contrato

en prácticas, que supone la prestación de un trabajo retribuido; el contrato para la formación,


cuyo objetivo es la formación teórica y práctica necesaria de un trabajador; el contrato de

interinidad, que consiste en la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de

trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección; el

contrato por obra o servicio determinado; y el contrato de relevo, que tienen por objeto la

sustitución de aquel trabajador que accede de forma parcial a la jubilación”.

A pesar de la existencia normativa en favor del trabajador, la globalización del mundo

moderno ha impulsado la transformación, la adaptación y lucha por la permanencia de las

organizaciones en un mercado de competencia, de grandes dificultades económicas como

consecuencia de los altos costos operacionales y tributarios que amenazan la estabilidad

financiera, administrativa y de producción, a pesar de que “la clave para la gestión de una

organización no se centra únicamente en los números para calcular las estrategias. Por supuesto

que los números mandan, pero poco a poco se ha entendido cuál es la verdadera la importancia

del colaborador para ejecutar la estrategia. Los colaboradores son el capital más valioso para la

organización, puesto que el dinero que implica tenerlos (gastos de selección, contratación y

desarrollo) se ve reflejado en un retorno de la inversión, debido a los ingresos generados al

incrementar la productividad” (Casas, 2016).

En otras palabras, de esta relación de subordinación, dependencia y contra prestación

económica entre el empleado y la empresa, pueden surgir según las condiciones una serie de

aportes de gran importancia que pueden potencializar la empresa, gracias a los talentos,

habilidades y destrezas que según el entorno el trabajador puede potencializar a favor de la

institución.

En este orden de ideas, las empresas colombianas han ido adoptando una serie de modelos y

enfoques que van orientados a disminuir la carga contractual y prestacional, pero que termina


afectados aspectos relacionados con la contratación como la estabilidad, la igualdad respecto a

trabajo igual, remuneración igual, las prestaciones sociales o el pago de pensiones. A esta

realidad no escapan los hospitales que han adoptado modelos económicos como el

Outsourcing o la tercerización.

(Cornaglia, 2014) Señala que la tercerización es “un fenómeno se caracteriza por la

despersonalización del vínculo de apropiación, desvinculando jurídicamente al dador de

trabajo, de su principal apropiador”. La tercerización ha generado un cambio muy marcado en

las relaciones laborales en el ámbito de la contratación, las cuales afectan las condiciones

contractuales a la que el mundo laboral ofrecía hasta hace unos años atrás (Vesga Rodriguez,

2011) Al referirse al proceso de contratación actual señala que: En los últimos treinta años,

como resultado de los cambios socioeconómicos ocurridos en el mundo en materia de

globalización, las empresas han modificado sus estructuras y han optado por formas más

flexibles de contratación de las personas como estrategias para mantenerse en el mercado;

incluso, se sugiere que cada vez más las empresas se caracterizarán por disponer de un núcleo

central de trabajadores permanentes, mezclado con un grupo de trabajadores contingentes, a

tiempo parcial

El tipo de contratación que se genera a partir de la flexibilidad trae un estancamiento en

materia laboral, esto debido a las desigualdades sociales que en últimas repercute en la

economía familiar y por ende termina afectando la economía nacional. (Osorio Duque &

Gonzales Quintero, 2014) Afirma que:“…La contratación es un tema clave para toda

organización, se contrata de acuerdo a las necesidades de la organización: El tipo de contrato

es el que determina las responsabilidades, obligaciones, tiempo y salario de un empleado así

como su motivación y manera de integrarse a la organización, es algo como las relaciones a


nivel personal que se establecen con las personas, Amistad, noviazgo, unión libre o matrimonio,

de acuerdo al nombre se reclaman unos derechos y se tienen una deberes que afectan el

comportamiento y la dinámica de la relación” (Osorio Duque & Gonzales Quintero, 2014).

Frente al tema de la Flexibilización Laboral (Jassir, 2010) manifiesta que “La nueva realidad

marcó para Colombia la necesidad de adecuar las normas laborales a la situación socio-

económica, con el objeto de hacer viable la economía mundial. De esa manera el gobierno del

presidente César Gaviria puso en marcha una serie de medidas conocidas como apertura

económica, que debía armonizarse con reformas laborales que hicieran compatible el

ordenamiento laboral con la nueva realidad económica En ese contexto, el gobierno propuso una

serie de reformas en aras de lograr la denominada flexibilización laboral, consistente en la

eliminación de garantías que se consideraban excesivas para el mercado colombiano que

terminaron condensándose en la ley 50 de 19908. El entonces ministro de trabajo, Francisco Po-

sada De la Peña, consideraba que la estructura de las normas laborales se tornaba anacrónica e

incompatible con las políticas adoptadas por el Estado colombiano para poner a tono al país con

la nueva realidad económica mundial. Las principales reformas al régimen sustantivo laboral

giraron en torno a los siguientes aspectos:

Eliminación de estabilidad reforzada respecto de los trabajadores con más de 10 años de

servicio.

Creación del Régimen de Liquidación Anual de Cesantías.

Contratación a término fijo por períodos inferiores a 1 año.

Definición conceptual del salario y regulación jurídica de los pactos de exclusión salarial.

Introducción de la figura del salario integral.


Eliminación de la presunción de liberalidad de la prestación personal del servicio cuando se

suscriben contratos civiles o comerciales”.

Según (Velez, 2014) En Colombia la flexibilidad laboral se presenta a través de los

contratos comerciales con empresas temporales, cooperativas de trabajo asociado y contratos

de prestación de servicios; además de la utilización de contratos laborales a término fijo. La

conclusión, a modo general, es que el incremento de la utilización de estas modalidades de

relación laboral se aumenta año a año y se incrementa la pérdida de calidad del trabajo y su

estabilidad, con su respectiva disminución de calidad de vida y bienestar de los trabajadores y

de sus familias, es así que, la consecución del empleo se constituye en una forma de responder

a la necesidad de sobrevivencia. Es de resaltar que los empleadores contratan y desvinculan al

personal bajo un criterio básicamente económico, incentivando en esta lógica de relación

contractual el exceso de poder del más fuerte, es decir del empleador; de igual manera afirma

que en Básicamente en Colombia se cuenta con empresas temporales, cooperativas de trabajo

asociado, contratos por prestación de servicios y contratos fijos, que buscan el fortalecimiento

de las organizaciones. El aumento de estas modalidades de contratación laboral y comercial se

incrementa cada año, y se pactan tanto para personal no calificado como para el calificado.

Es importante tener en cuenta que todas las formas de vinculación son válidas, diferentes y

especiales según lo que requiere el empleador, lo realmente importante está en el cumplimiento

legal de los derechos contractuales y no en la evasión de estos utilizando una figura no real como

frecuentemente se hace.

(Velez, 2014) Dice sobre la modalidad de contrato que se viene utilizando para servicios

profesionales, denominada contrato de prestación de servicios, el cual está regulado por el


código civil, pero no por el laboral. Se caracteriza porque el contratista presta el servicio

contratado con plena autonomía financiera, administrativa y técnica, a cambio de una

Suma de dinero pagadera según pacten las partes, así como el valor, la forma de pago, las

obligaciones de las partes, el término de duración, las causales de terminación, etc. El que

contrata el servicio se denomina contratante y el que lo presta contratista. Pueden realizarse

contratos de prestación de servicios con personas naturales, como en el caso del abogado,

contador, etc.

Este tipo de contratación por prestación de servicios puede generar insatisfacción, angustia,

desempeños requeridos, rotación y renuncias, eliminando la posibilidad de aprovechamiento

del talento humano y altos niveles de desempeños debido a que el ser humano busca la

seguridad. Desde el punto de vista de las centrales obreras, los contratos por prestación de servicios

"mercantilizaron el derecho al trabajo". Para el presidente de la Central Unitaria de

Trabajadores (CUT), Alejandro Pedraza, este tipo de contratación va en detrimento de las

condiciones laborales de los trabajadores colombianos, por considerar que “El contrato de

prestación de servicios convierte la fuerza de trabajo en una mercancía. Se han montado

negocios con cooperativas de trabajo asociado, las bolsas de empleo, las sociedades

accionarias simplificadas. El jurista y experto en temas laborales Luis Beltrán dice que la mala utilización de los

contratos de prestación de servicios en el país viola derechos importantes del trabajo decente

promulgado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En primer orden considera que

la seguridad social integral se ve alterada ya que los trabajadores asumen esos gastos lo que trae

dificultades en el tema de seguridad pensional. Promover el diálogo social es otro derecho ya que

se violentan las condiciones de empleo justas, el trabajo decente y un desarrollo que beneficié a


todos; el ejercicio de la libertad sindical es el tercer ítem que se anula ya que con ningún

contrato de prestación por servicios se pude hacer.

En la actualidad, existen otros modelos de intermediación o de flexibilización laboral a los

que recurren tradicionalmente los empresarios o gerentes de organizaciones tales como:

Empresas de servicios temporales (EST), Cooperativas de trabajo asociado (CTA) y Contrato

sindical.

Empresas de Servicios Temporales: Se denomina así a todas aquellas empresas que

contratan con unas denominadas usuarias con el fin de colaborar temporalmente con ellas en

el desarrollo de sus actividades, incluso en las principales, mediante el destaque de sus

trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de dirección de la empresa usuaria

correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia. (Ávalos & Oxal,

2008)

Cooperativas de Trabajo Asociado: son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al

sector solidario de la economía, que asocian personas naturales que simultáneamente son

gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su

capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o

intelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras o prestar servicios para

satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general. (Encolombia, s.f.)

Contrato sindical: se define en el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 2.2.2.1.16.,

como el que se celebra con uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios

empleadores o sindicatos patronales con el fin de realizar la prestación de servicios o la

ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Tiene como objetivo, según lo ha concluido

el Gobierno, que por medio del mismo los sindicatos puedan ser partícipes de ámbito de


gestión en las empresas, en incentivación y adopción del trabajo colectivo y también, en la

creación de empleo en el país. (Moncayo, 2016) Ahora bien, pese a todo lo anterior, sigue

existiendo la duda si es viable tercerizar y si lo llegase a ser ¿Qué actividades se podrían? y

Qué consecuencias podría traer?; más aún cuando en términos laborales para Colombia, la

solidaridad es un tema de gran importancia, a pesar que la contratación externa se haga de

manera clara, sin vicios en el consentimiento y la naturaleza de la prestación del servicio no

configure una relación laboral, e l empresario u gerente de la organización puede llegar a tener

que pagar salarios y prestaciones de los contratistas y de sus empleados, es por ello que la

legislación a regulado las distintas modalidades de contratación y sus implicaciones a nivel

jurídico, social y económico.

El objetivo de la tercerización del trabajo es que las organizaciones cumplan con las

actividades en las que no tienen experiencia, pericia o no cuentan con el tiempo para su

ejecución. La misma se ha entendido como una forma de obtener la prestación de servicios de

personas naturales mediante figuras jurídicas que no corresponden al contrato de trabajo, de

forma que quien requiere estos servicios no incurre en los gastos propios de la relación laboral,

tales como las prestaciones sociales, los aportes a la seguridad y otros derechos laborales, pero

a cambio cede el poder subordinante sobre la persona natural que le presta el servicio.

De acuerdo con lo anterior la tercerización se podría entender que uno de los principales

objetivos es deslindarse de las obligaciones contractuales, de aquí que el objetivo de la relación

entre el contratante y el contratista sea que éste último le entregue un producto o resultado final,

ya que esa ha sido la intención de la contratación lo que implica que el contratante no participa en

el desarrollo del fin ya que este proceso se realiza con recursos del contratista y si lo hace es con


el objetivo de constatar que el servicio se dio de acuerdo a las condiciones estipuladas entre

contratante y contratista.

La contratación bajo el modelo de Tercerización Laboral presenta elementos que lo

distinguen tales como la plena autonomía frente a quien contrata y la posibilidad de atender

varios usuarios, ya que no se trata de un apéndice de una organización empresarial sino de

una compañía con su propia estructura y organización particular, con la consecuente

responsabilidad en el manejo pleno de los aspectos administrativos, financieros y demás que

le competen, y de resultado final del producto o servicio de que se trate (CASTAÑEDA

ESPINOSA, 2016)

Sandra Muñoz, responsable de inclusión laboral de la Escuela Nacional Sindical (ENS), anota

que, aunque ningún modelo laboral es malo, se debe apuntar a las contrataciones directas por

contrato. “Tanto públicos como privados han utilizado la contratación por servicios para evadir

las cargas prestacionales y tercerizar los servicios. Las figuras como tal no están mal diseñadas,

solo que hay un abuso por parte de los empleadores en el manejo de ellos”. La experta en temas

laborales dice que en un país como Colombia se esperaría que el Estado sea el que empiece a

ejecutar una política de formalización de empleo más eficiente.

En el caso específico de las Empresas Sociales del Estado, La Sentencia C-171 de 2012,

declaró exequible la Ley 143 de 2011, que en su artículo 59, permite a estas Empresas

Sociales del Estado desarrollar sus funciones mediante contratación con terceros, con

entidades privadas o con operadores externos, siempre y cuando no se trate de funciones

permanentes o propias de la entidad que desarrollar con parte del personal de planta, o cuando

se requieran conocimientos especializados. En este orden de ideas cabe destacar que, a pesar

de la permisibilidad de la ley en cuanto a la tercerización de servicios, también es claro que


existen restricciones tacitas expresas que impiden la manera deliberada de ejecutar labores

misionales a través de diversos tipos de contratación diferentes a la vinculación directa.

Para cualquier organización es importante reconocer que el talento humano es propietario

del conocimiento y protagonista del éxito de las organizaciones, hacer más con menos es

importante para alcanzarlo, es preciso que el recurso humano esté constituido por gente

altamente calificada: personas idóneas que no sólo conozcan los aspectos técnicos de su

trabajo, sino que, además, sean buenos realizadores.

Siendo así, es la gerencia del talento humano la base para el crecimiento de los individuos

que conforman la organización. Las tácticas y estrategias que implemente esa gerencia es la

que permitirá alcanzar los resultados y propósitos institucionales, no es suficiente que la

organización identifique a los líderes, los prepare y forme, es necesario que irradien

entusiasmo, contagien la cultura de la calidad, del cambio, de alta participación, de

pertenencia por su profesión y su organización.

Es preciso determinar, que gran parte de las organizaciones en Colombia presentan

innumerables situaciones que lesionan la calidad de vida y las condiciones dignas de trabajo

para sus colaboradores. Estas situaciones tan desagradables y complejas parten de varios

factores; como los intereses particulares de la organización, el tipo o modelo gerencial que se

implementa, la ausencia de recursos económicos y financieros que permita el reconocimiento

de derechos laborales y la sostenibilidad de la empresa, el clima y ambiente laboral, los

principios y valores de la organización, el conocimiento y aplicación de las normas y las

“políticas internas” de la empresa entre algunos otros.

Actualmente, la dinámica del Talento Humano en Salud es el resultado de una compleja red

de relaciones entre diversos actores, agentes y sistemas, cuyas decisiones y acciones


responden a lógicas e intereses diferentes, en las que se mezclan elementos técnicos,

económicos, sociales, culturales, políticos y de regulación.

El concepto de capital humano fue acuñado por primera vez por Gary S. Becker, Premio

Nobel de Economía en 1992, quien, al formular los principios de la teoría microeconómica,

desarrolló el enfoque del capital humano, que formaba parte de una teoría más general para

determinar la distribución del ingreso de la fuerza de trabajo. Sostiene que el capital humano

consta de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a

través de estudios formales, como las escuelas, o por conocimientos informales, que da la

experiencia; es un factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen las sociedades”

(Werther & Davis, 2008). De igual manera Pedro Schwartz afirmo que el método de

investigación de Gary Becker "consistía en suponer al estilo de los clásicos que los individuos

maximizaban su utilidad partiendo de preferencias estables y en el marco de mercados que

tendían hacia el equilibrio (Schwartz, 2014).

Partiendo de los conceptos anteriores y de acuerdo a las teorías planteadas por diversos

autores tanto de orden nacional como internacional, destacándose entre ellos el (Calderon

Hernandez & Naranjo Valencia, 2004) , quienes hacen referencia a la importancia que tiene la

gestión sobre el talento humano y cómo puede impactar positivamente el desarrollo

organizacional de la empresa. Sus afirmaciones se basan en estudios realizados con el apoyo

de la Asociación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP). Estos indican que para un buen

manejo del recurso humano se debe “conocer y aplicar las prácticas de recursos humanos que

responden a las necesidades empresariales. Entender y utilizar adecuadamente las prácticas de

recursos humanos tales como selección, contratación, capacitación, formación y

remuneración, potenciando y motivando al personal hacia el desarrollo integral”


6. Presentación de la Organización

La ESE Hospital del primer nivel de atención del Departamento del Valle del Cauca, es una

entidad de salud de baja complejidad, única en la localidad, creada mediante el Decreto No. 04

de 1943 Articulo 11, expedido por el Concejo Municipal de La Unión y con personería jurídica

otorgada mediante la Resolución No. 0430 de 12 de febrero de 1957 del Ministerio de Justicia.

El 12 de febrero de 1996, mediante el Acuerdo No. 004 el Concejo Municipal crea el

Hospital Local como Empresa Social del Estado del orden municipal, con patrimonio propio y

autonomía administrativa. En el mismo Acuerdo, en el Artículo Tercero define la

conformación de la Junta Directiva de la entidad como máximo estamento político

administrativo y en el Parágrafo Tercero el nombramiento conforme a la Ley del director de la

empresa y en el Artículo Sexto autoriza al Alcalde Municipal para llevar a cabo la adecuación

administrativa y organizacional del establecimiento que se crea y en especial lo dispuesto en

la Ley 10 de 1990, Ley 60 de 1993 y Ley 100 de 1993. En marzo del 2008, mediante

Acuerdo No. 006 del Concejo Municipal modifican el Acuerdo 004 de 1996 que crea la

Empresa Social del Estado Hospital Local “San Esteban”, y Crean la Empresa Social del

Estado Hospital Local “Hospital G.C” dando reconocimiento a su director quien dedico más

28 años de trabajo a la organización


Misión

El Hospital ofrece servicios de salud a través de una atención integral con enfoque familiar y

comunitario, brindando servicios seguros y humanizados, comprometidos con el desarrollo ético,

organizacional, tecnológico y social, para impactar positivamente en el bienestar de la población

Visión

El Hospital será en el 2020 una institución líder en calidad, reconocida como modelo de

atención integral en salud familiar y comunitaria, garantizando el desarrollo sostenible y la

óptima gestión del talento humano

Valores Corporativos

TABLA 1. VALORES CORPORATIVOS

Valor Descripción

Compromiso:

Poner al máximo nuestras capacidades para cumplir con todo aquello que se nos

ha confiado.

Humanización: Servir con calidez y afectividad, reconociendo la dignidad humana.

Unidad: Trabajar en equipo para construir salud.

Participación: Presencia activa en la toma de decisiones para alcanzar el bien común.

Oportunidad: Atención sin barreras en el momento propicio

Seguridad: Identificación, control y gestión del riesgo.

Nota: Extraída del Plan de Desarrollo Institucional 2016-2020 ESE Hospital Local


Actividad Económica

Según la Resolución No.066 del 31 de enero de 2012 el Departamento Administrativo

Nacional de Estadística (DANE) estableció la nueva Clasificación de Actividades Económicas

CIIU Revisión 4 adaptada para Colombia (Dane)

TABLA 2. ACTIVIDAD ECONOMICA

Sección Q. Actividades de Atención de la Salud Humana y de Asistencia Social

DIVISIÓN GRUPO CLASE

86 861 8610

Fuente: Resolución 139 / 2012-11-21 / DIAN

Descripción: Actividades de hospitales y clínicas, con internación, Comprende los

servicios médicos a corto y largo plazo, actividades de diagnóstico, tratamiento y

rehabilitación, suministrados a pacientes internos en hospitales o clínicas. También se

incluyen los sanatorios (preventorios), clínicas de reposo, asilos, instituciones hospitalarias

para enfermos mentales, y centros de rehabilitación, que posean un componente importante de

supervisión y vigilancia directa de médicos titulados, y otras instituciones sanitarias con

servicio de alojamiento, incluso los hospitales de bases militares y prisiones, que realizan

actividades de atención médica y técnico-quirúrgica como diagnóstico, tratamiento,

operaciones, análisis, servicios de urgencias, etc.

Esta clase incluye: Las actividades que consisten principalmente en la atención de

pacientes internos, que se realizan bajo la supervisión directa de médicos y abarcan:


La atención odontológica a pacientes internos en hospitales cuando se presta por profesionales

vinculados a la institución de internación.

El servicio de personal médico general y especializado y paramédico en: Servicio de apoyo

diagnóstico: imagenología (rayos x, ecografía, TAC, RMN, gammagrafía, etc.), laboratorio

clínico, endoscopia, patología etc., cuando se prestan a pacientes internos, Servicio de

complementación terapéutica: rehabilitación (por terapistas), optometría, psicología,

nutrición, fonoaudiología, etc., cuando se prestan a pacientes internos., Servicios de

urgencias, Servicios de quirófanos, servicios de farmacia, servicios de comida a pacientes

internos y otros servicios hospitalarios.

Servicios de centros de planificación familiar que proporcionan tratamiento médico tal como

esterilización e interrupción del embarazo, cuando se realizan con internación, Esta clase

excluye: Las actividades de laboratorios médicos realizadas por unidades independientes de

los hospitales y clínicas con internación. Se incluyen en la clase 8691, «Actividades de apoyo

diagnóstico».

Las actividades de transporte en ambulancia. Se incluyen en la clase 8699, «Otras actividades

de Atención de la salud humana»

Unidades Estratégicas del Negocio (Portafolio)

La empresa cuenta con los siguientes servicios: Consulta de medicina general, laboratorio

clínico, odontología, promoción y prevención, rayos X e imagenologia, fisioterapia, terapia

respiratoria, fonoaudiología, partos, urgencias, hospitalización, dispensación de

medicamentos, ecografías, PAI, traslado asistencial básico que se encuentran habilitados por

el Ministerio de Salud para esta entidad.


ILUSTRACIÓN 1. MAPA DE PROCESOS

Nota: Extraída del Plan del Plan de Gestión 2016-2020 ESE Hospital Local

Cobertura

Según las proyecciones del DANE, la población del municipio en el 2018 fue de 37.711

Habitantes de los cuales 29.634 son del área urbana, y el restante 8.069 del área rural, 10.033 se

encuentra en el régimen contributivo y 22.508 en el régimen subsidiado, es decir la ESE Hospital

Local se encuentra prestando servicios aproximadamente a 32.541 usuarios de la localidad, más

la población proveniente de otros municipios cercanos

DIAGNOSTICO Y ESTRATEGIAS DE CONTRATACION ESE HOSPITAL LOCAL 33

Organigrama

ILUSTRACIÓN 2. ORGANIGRAMA

Nota: Extraída del Plan de Desarrollo Institucional 2016-2020 ESE Hospital Local


7. Resultados

Diagnostico situacional

Con el fin de indagar sobre el panorama actual de la organización se retomaron las

dos técnicas para la recolección de la información utilizadas para definir el problema

objeto de estudio estas son: la lista de chequeo en el área de talento humano (selección,

desarrollo y atracción) y la entrevista Semiestructurada, las cuales evidencian claramente

las diferencias contractuales, el conocimiento del riesgo financiero y de talento humano

para la entidad por parte de las directivas.

7.1.1 Lista de Chequeo.

Esta herramienta es efectiva para el control de procesos, su utilización permite controlar o

recolectar datos ordenadamente y de manera sistemática (Ver Anexo 1, 2,3). En este caso se

utilizó para sistematizar información en el área de talento humano (procesos de selección,

desarrollo y atracción), es importante tener en cuenta que solo se aplicó al personal

perteneciente a la planta de cargos, es decir, 20 funcionarios de un total de 135, lo claramente

muestra un cumplimiento de los procesos en solo el 14,81%

Proceso de atracción. Se evidencia un cumplimiento del 49% de las variables evaluativas y

un incumplimiento de 51%, siendo los subprocesos mejor evaluados los de análisis, descripción

de cargos y contratación con un cumplimiento de 100% y 89% respectivamente, mientras los

subprocesos de reclutamiento y selección presentan un cumplimiento tan solo del 29% y 11%

respectivamente. Se evidencia avances significativos en la parte documental con respecto a la

descripción de perfiles de cargos, manual de contratación, formatos de requisición de personal y


procesos de contratación, sin embargo, se observan grandes deficiencias en los procesos de

selección de personal que va a ingresar a la empresa

ILUSTRACIÓN 3. CUMPLIMIENTO DEL PROCESO DE ATRACCIÓN

Nota: Elaboración propia a partir de formato suministrado por docente Eliana Quiroz,

Especialización en Gestión Humana en las Organizaciones

Proceso de desarrollo. Se observa un cumplimiento del proceso de desarrollo de un 95%,

con un cumplimiento del subproceso de formación del 100% del proceso de evaluación del

desempeño en un 90%. Se puede ver la existencia de un plan de inducción y reinducción

claramente definido y en funcionamiento que incluye los temas más importantes que debe

conocer cualquier trabajador que ingresa a la empresa. La evaluación de desempeño siguiendo

parámetros de periodicidad y pertinencia que permiten evaluar la aptitud real de los empleados.

Sin embargo, es importante trabajar en el reconocimiento de los trabajadores que sobresalen en

la empresa.

49% 51%0%

0%

100%

SI NO NA

PO

RC

EN

TA

JE

EVALUACIÓN

Proceso Atracción


95% 5% 0%0%

100%

SI NO NA

PO

RC

EN

TA

JE

EVALUACIÓN

Proceso de Desarrollo

ILUSTRACIÓN 4. CUMPLIMIENTO PROCESO DE DESARROLLO



Proceso de retención. El proceso de retención tiene un cumplimiento bajo del 68%,

con una calificación del subproceso de compensación de 64% y de bienestar del 73%. Se destaca

la existencia de una escala salarial, la oportunidad en los pagos, la existencia de un plan de

beneficios, la inclusión de la familia en las actividades de bienestar y la celebración de fechas

especiales, pero es importante trabajar en el tema de creación de un sistema de incentivos a los

empleados con buen desempeño y la creación de convenios con entidades de recreación.

ILUSTRACIÓN 5. CUMPLIMIENTO PROCESO DE RETENCION



En adición se observa diferencias significativas entre personal de planta y personal de

prestación de servicios, por lo tanto, es importante trabajar en actividades que contribuyan a

disminuir la brecha existente entre los beneficios que recibe uno u otro empleado

68%

32%0%

0%

50%

100%

SI NO NA

Po

rce

nta

je

Evaluación

Proceso de Retención


7.1.2 Entrevista Semiestructurada.

Conocida también como mixta o sema-libre, es una herramienta de investigación cualitativa.

Para este caso se aplicó al representante legal de la organización, de la cual se evidencia

claramente el reconocimiento del incumplimiento de la normatividad en materia laboral, las

afectaciones al recurso humano de la organización y los riesgos financieros de la empresa.

TABLA 3. ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA AL REPRESENTANTE LEGAL

PREGUNTAS RESPUESTAS

¿Determine su cargo y entidad

a la que presta sus servicios? R/ Cargo: Gerente - Entidad: Hospital Nivel 1 de atención

¿Qué modalidad o figura de

contratación utiliza la

organización para la vinculación

de personal?

R/ De conformidad con la estructura organizacional de la

entidad, se vincula a la planta de personal por carrera, libre

nombramiento y remoción y en su mayoría por contrato de

prestación de servicios y a los vigilantes por empresas de

vigilancia.

¿Cuántos colaboradores tienen

su organización?

R/ 115 funcionarios vinculados por Contrato de Prestación

de Servicios-20 funcionarios de carrera administrativa- 4

trabajadores vinculadores a través de empresa de Vigilancia.

¿Cree que las figuras jurídicas

contractuales utilizadas por la

organización para la vinculación

del personal garantizan a corto,

mediano y largo plazo la

estabilidad económica?

R/ Garantizan a corto plazo la estabilidad económica de la

entidad, toda vez que podrían conllevar a futuras

reclamaciones de tipo laboral; por no ser el contrato de

prestación de servicios una de las formas de vinculación

establecida para quienes se desempeñan en las actividades

misionales de nuestra organización.

¿Considera que las figuras

jurídicas contractuales utilizadas

para la vinculación de los

colaboradores garantizan su buen

desempeño y el cumplimiento de

las metas propuestas por la

organización?

R/ No siempre, ya que esta modalidad contractual solo

reconoce el pago de honorarios por los servicios prestados, es

decir, el trabajador no tiene derecho a percibir por parte de la

empresa el pago de su salud, de cesantías, primas y demás

acreencias laborales, así como tampoco tiene derecho a

disfrutar de los programas y beneficios de bienestar Social, lo

que ha conllevado en ocasiones a desinterés y falta de

compromiso en el desarrollo de sus responsabilidades.


¿Cuáles son los procesos

misionales de la organización?

R/ Ofertar de manera eficaz, oportuna y con calidad los

servicios de salud tanto en los niveles de Promoción,

prevención y atención de la enfermedad a toda población.

¿Conoce las implicaciones

jurídicas que conlleva la

vinculación de los colaboradores

de los procesos misionales, por

prestación de servicios?

R/ Si, Una de ellas es la aplicación del principio

constitucional de declaración de contrato realidad, es decir,

cualquiera sea la forma que se le quiso dar al contrato,

prevalece la realidad sobre las formalidades establecidas entre

los sujetos laborales, con consecuencias jurídicas como el

reconocimiento de la verdadera relación de trabajo, el pago de

prestaciones sociales y el pago de sanciones por el hecho de no

cancelar cesantías.

¿Qué considera que debe ser lo

más importante para la

organización en el tema de

gestión humana?

R/ la Creación del aérea de Talento humano, Tener muy

bien definido los empleos, las vacancias, los perfiles, las

funciones y la forma de proveer los mismos.

¿Qué características debe tener

un colaborador para ser vinculado

por la organización?

R/ Cumplir con un perfil profesional el cual se encuentra

establecido en el manual de funciones de la entidad, aunado a

una vocación de servicio.

¿Desde su experiencia cual

crees que es la mejor forma de

motivar los colabores de la

organización?

R/ Promoviendo un buen clima organizacional,

manteniendo la motivación entre los empleados y

colaboradores, así mismo disponiendo de un buen recurso

económico que permita generar una estabilidad y desarrollar

programas de bienestar social donde se incluyan actividades de

esparcimiento e integración familiar para todos sin distingo de

su modalidad de contratación, ello sin descuidar el

cumplimiento oportuno del pago de salario y emolumentos.

¿Qué tan importante considera

la estabilidad laboral en la

organización?

R/ Es muy importante, ya que esta genera continuidad en

los procesos, la satisfacción del empleado para ejercer bien sus

actividades, y el aseguramiento de los recursos a las familias

de la persona que la integran.

¿Considera que la satisfacción

es necesaria para cumplir con los

propósitos de la organización?

R/ Si, por que la motivación garantiza armonía laboral y

mejora las relaciones interpersonales, la productividad del

empleado lo que sin lugar a duda redunda en generar sentido

de pertenencia y beneficio para la organización.

Nota: Elaboración propia

7.1.3 Identificación de la necesidad: diagrama de ishikawa.

.

ILUSTRACIÓN 6. DIAGRAMA ISHIKAWA


Nota: Elaboración propia

7.1.4 Resultados Evaluación Psicosocial del Hospital Local de Primer Nivel de Atención.

En el primer trimestre de la vigencia 2018, la empresa realizo la evaluación de factores de

riesgo psicosocial intralaboral, (Lopez, 2018) con el objetivo principal es el realizar un

estudio de diagnóstico de los Factores de Riesgo Psicosocial entre los empleados del Hospital

Local como base de un programa encaminado a la prevención del riesgo psicosocial y el

mejoramiento del ambiente laboral y la calidad en el desempeño; el diagnóstico se realizó

mediante la aplicación individual de 3 instrumentos avalados por el ministerio del trabajo de

acuerdo a la Resolución 2646 de 2008 (Ministerio de Proteccion Social, 2008), con estos

instrumentos de tipo proyectivo por medio de reflexiones, afirmaciones o expresiones la

persona identifico de forma individual sus principales riesgos dependiendo de su actividad en

la organización. Esta evaluación permitió definir:

Áreas con mayor riesgo intralaboral: urgencias, consulta externa y facturación.

Áreas de trabajo con mayores niveles de estrés intralaboral: Urgencias, Asesores y

Facturación.


Dominios de mayor relevancia a nivel general fueron: demandas emocionales, dominio

demandas de trabajo, participación del cambio

Las Dimensiones de mayor relevancia de intervención por áreas de trabajo fueron:

Área administrativa: demandas de carga mental y retroalimentación del desempeño.

Área de apoyo diagnóstico: demandas de emocionales, capacitación, retroalimentación del

desempeño y recompensas.

Área de APS: demandas de carga mental, participacion y menejo del cambio y capacitacion.

Área asesores: carga mental, claridad del rol, relaciones sociales en el trabajo.

Area de consulta externa: retroalimentacion de desempeño, demandas emocionales, y

demandas del trabajo, demandas cuantitativas, dominio caracteristicas de liderzgo y

relaciones socisles en el trabajo, claridad del rol y capacitacion.

Area de facturacion: demandas emocionales, demandas de la jornada de trabajo y

caracteriticas de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.

Area de odontologia: relaciones sociales en el trabajo, demandas emocionales y demandas

cuantitativas.

Area de promocion y prevencion: demandas emocionales, demandas de carga mental y

participacion y manejo del cambio.

Area de servicios generales: relaciones sociales en el trabajo, paticipacion del cambio.

Área de terapias: demandas de emocionales.

Area de urgencias: demandas emocionales, influencia del trabajo sobre el entorno

extralaboral, demandas del trabajo, demandas de la jornada, demandas de carga mental,

demandas cuantitativas y participacion y manejo del cambio


Desde el planteamiento del diagrama Ishikawa para identificar las necesidades prioritarias de

la organización para definir el objeto de estudio del presente trabajo, pasando por la lista de

chequeo de los procesos en gestión humana, por la entrevista al Director de la entidad y

finalizando con la evaluación psicosocial del Hospital Local de Primer Nivel de Atención es

claro y contundente no solo la violación explicita a la legislación en materia laboral existente,

sino la afectación al recurso humano en todos los campos (condiciones laborales, clima

organizacional, estabilidad laboral entre otros) y el riego real financiero para la organización

ante el incumplimiento legal; motivo por el cual es necesario determinar estrategias efectivas

para mejorar las condiciones que el hospital local ofrece a sus colaboradores actuales y futuros

Diagnóstico del modelo de contratación laboral actual, determinando sus

modalidades.

En la Ley 100 de 1993, en el Articulo 194 y 195 se define la naturaleza y el régimen

jurídico de las Empresas Sociales del Estado, los cuales son la base normativa en materia

contractual, quedando claro que estas constituyen una categoría especial de entidad pública

descentralizada, con personería jurídica, patrimonio propio y autonomía administrativa y que

en materia contractual se regirá por el derecho privado, pero podrá discrecionalmente utilizar

las cláusulas exorbitantes previstas en el estatuto general de contratación de la administración

pública (Congreso de Colombia, 1993), por lo anterior utiliza en la contratación lo referente al

Código Sustantivo del Trabajo (Congreso de la Republica, 1951) para trabajadores oficiales,

Ley 909 de 2004 para empleados públicos y el Código Civil para todo lo relacionado con


Contrato por Prestación de Servicios, siendo estas las figuras contractuales utilizadas dentro de

la organización para la vinculación de personal.

El tipo de vinculación marca grandes diferencias en cuanto los beneficios prestacionales, los

trabajadores oficiales y los empleados públicos tendrán derecho a las mismas condiciones de

empleado público de acuerdo al Decreto 1919 de 2002 (Republica, 2002).

TABLA 4. PRESTACIONES SOCIALES Y FACTORES SALARIALES

Prestaciones Sociales Elementos del Salario

1. Vacaciones

2. Prima de vacaciones

3. Bonificación especial de recreación

4. Prima de navidad

5. Subsidio familiar

6. Auxilio de cesantías

7. Intereses a las cesantías (Anual)

8. Dotación: Calzado y vestido de labor

9. Pensión de jubilación

10. Indemnización sustitutiva de Pensión de jubilación

11. Pensión de sobrevivientes

12. Auxilio de enfermedad

13. Indemnización por accidente de trabajo o enfermedad

profesional

14. Auxilio funerario

15. Asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria,

servicio odontológico

16. Pensión de invalidez

17. Indemnización sustitutiva de Pensión de invalidez

18. Auxilio de maternidad

19. Bonificación de dirección para Gobernadores y Alcaldes

20. Bonificación de dirección para altos funcionarios del Estado

Bonificación por servicios

prestados

Incremento salario por

antigüedad

Prima de servicios

Reconocimiento por

coordinación

Prima de Riesgo

Auxilio de Alimentación

Auxilio de Transporte

Viáticos

Gastos de Representación

Fuente: Cartilla Prestacional y Salarial. Función Publica (Departamento Administrativo de la Funcion

Publica, DAFP, 2007)

En materia salarial y prestacional la función pública afirma que “Frente al pago de derechos

laborales dejados de cancelar o frente a la corrección de los valores cancelados, es necesario


tener en cuenta el FENÓMENO DE LA PRESCRIPCIÓN, según el cual, después de un lapso de

tiempo señalado en la ley se extingue el derecho. Esta oficina acogiendo los criterios planteados

por la Corte Constitucional en sentencia C-745 de 1999, ha considerado que el término de

prescripción de los derechos laborales de los servidores públicos es de tres (3) años en la citada

sentencia la Corte Constitucional sostuvo lo siguiente:

“En efecto, la interpretación que, en reiteradas oportunidades6, ha realizado el Consejo de

Estado, también sostiene que el término de prescripción para el cobro de salarios e

indemnizaciones por accidentes de trabajo para los trabajadores al servicio del Estado es el

que consagran los artículos 488 del CST, 151 del CPL y 41 del Decreto 3135 de 1968, esto es,

un término de tres años para todos los casos, pues “la prescripción establecida en el citado

artículo 151 [del Código de Procedimiento Laboral] se refiere a las acciones que emanen de

las leyes sociales, en un sentido general, lo que quiere decir que comprende no sólo las

acciones que se refieren a los trabajadores particulares sino también a los que amparan a los

servidores oficiales”7. En otro pronunciamiento, la Sección Segunda del Consejo de Estado

dijo: “No es válida la argumentación que hacen algunos en el sentido de que el artículo 151

del Código Procesal del Trabajo no es aplicable a los empleados públicos, especialmente por

lo dispuesto en el artículo 4º del Código Sustantivo del Trabajo, pues esta norma se refiere

únicamente a las disposiciones del mismo estatuto en lo concerniente a las relaciones

laborales de carácter individual; además, la exclusión que hace comprende también a los

trabajadores que se encuentren respecto del Estado en situación de índole contractual, los

cuales están totalmente sometidos a las normas del Código Procesal del Trabajo. Por su parte,

el artículo 2º de este Código se limita a señalar los asuntos de que conoce la jurisdicción del

trabajo en forma tal que excluye ciertamente los que conciernen a empleados públicos; pero


no los deja completamente al margen de las disposiciones de dicho estatuto, pues se les aplican

las que regulan la ejecución de obligaciones a cargo del estado y a favor de ellos, de conformidad

con el inciso segundo del mismo artículo, como también del artículo 100 ibídem, que hablan

genéricamente de “obligaciones emanadas de la relación de trabajo” “originadas en ella, sin

circunscribirse a las de tipo contractual. En suma, las normas del Decreto 2159 no fueron

instituidas exclusivamente para lograr la efectividad de los derechos consagrados en el Código

Sustantivo del Trabajo, expedido, además, con posterioridad al citado estatuto procesal. Por

último, ya se indicó que sin que importe la ubicación física de la norma, la del artículo 151 del

Código Procesal del Trabajo es de naturaleza sustancial y no de carácter adjetivo o

procedimental”

A su vez, el artículo 41º del Decreto 3135 de 1968, establece que las acciones que emanen

de los derechos consagrados en dicha disposición, prescribirán en tres años contados desde

que la respectiva obligación se haya hecho exigible. Así mismo dispone que “el simple

reclamo escrito del empleado o trabajador ante la autoridad competente, sobre un derecho o

prestación debidamente determinado, interrumpe la prescripción, pero sólo por un lapso

igual.” Específicamente respecto a las vacaciones, el artículo 23º del Decreto 1045 de 1978, establece

que “cuando sin existir aplazamiento no se hiciere uso de vacaciones en la fecha señalada, el

derecho a disfrutarlas o a recibir la respectiva compensación en dinero prescribe en cuatro años

que se contarán a partir de la fecha en que se haya causado el derecho. El aplazamiento de las

vacaciones interrumpe el término de prescripción, siempre que medie la correspondiente

providencia.” (Departamento Administrativo de la Funcion Publica, DAFP, 2007).


Igualmente, el Departamento Administrativo de la Función Pública define que “Son

contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para desarrollar

actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos

sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse

con personal de planta o requieran conocimientos especializados y que en ningún caso estos

contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término

estrictamente indispensable.” (Departamento Administrativo de La Funcion Publica DAFP,

2016) Y en el mismo Concepto 76771señala: que el numeral 4 del artículo 2° de la Ley 1150 de

2007 (Congreso de la Republica de Colombia, 2007), reza

“ARTÍCULO 2°. DE LAS MODALIDADES DE SELECCIÓN. La escogencia del

contratista se efectuará con arreglo a las modalidades de selección de licitación pública, selección

abreviada, concurso de méritos y contratación directa, con base en las siguientes reglas:

(…)

4. Contratación directa. La modalidad de selección de contratación directa, solamente

procederá en los siguientes casos:

(…)

h) Para la prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión, o para la ejecución

de trabajos artísticos que sólo puedan encomendarse a determinadas personas naturales;(…).”

(Departamento Administrativo de La Funcion Publica DAFP, 2016)

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=25678#2.4


A continuación, se presenta la relación general de personal vinculado al Hospital Local,

distribuido por el cargo y el tipo de contratación, para prestar sus servicios 24 horas 7 días de

la semana, los 365 días del año.

TABLA 5. PRESTACIONES SOCIALES Y FACTORES SALARIALES

Forma de vinculación contractual

Cargo Servidor

Público

Prestación

de servicios Tercerización

Directivo Gerente 1

Asesor Interno Control Interno 1

Asesores

Externos

Apoyo a la

Gestión

Profesionales

Admón.

Asesor Calidad 1

Asesor Gestión Humana 1

Asesor Financiero 1

Asesor Software 1

Asesor Jurídico 2

Asesor SSGT 1

Asesor Contratación 1

Asesor Sistemas información 1

Asesor Auditor medico 1

Coordinador. Facturación 1

Profesional Almacenista 1

Coordinador 1

Profesionales en

Salud

Profesional Bacteriología 1 3

Especialista Ortopedia 1

Profesional Enfermería 1 4

Profesional Medicina Genar 15

Profesional Odontología 4

Profesional Terapia respiratoria 2

Profesional Fisioterapia 1

Profesional Fonoaudiología 1

Auxiliares y

Técnicos en salud

Auxiliar de enfermería 4 16

Auxiliar en Salud Forjadoras

(Promotoras) 3 11

Auxiliar salud Familiar 1

Auxiliar Higiene Oral 1


Técnicos RX 3

Auxiliar de Laboratorio 1

Auxiliar de Fisioterapia 2

Auxiliar de Odontología 1

Técnico Regente en Farmacia 1

Auxiliar y

Técnicos

Administrativo

Auxiliar Facturación 2 11

Auxiliar Administrativo

(oficina) 2 5

Auxiliar de estadística 1

Auxiliar de contabilidad 1

Auxiliar de Call Center 2

Auxiliar de Administrativo

(Secretaria Gerencia) 1

Auxiliar de presupuesto 1

Conductor Conductor administrativo 1

Conductor ambulancia 6

Servicios General Auxiliar Servicios generales 2 8

Vigilancia Vigilantes 4

TOTAL 20 115 4

Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.

A continuación, se realiza una relación general para los Contratistas de Prestación de

Servicios y la Antigüedad de estos en cada cargo, lo que permitirá realizar los cálculos frente a

los pagos que se deberán realizar en caso de demandas y las implicaciones legales.


TABLA 6. ANTIGÜEDAD PERSONAL PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE 1995 A 2015 (10 AÑOS)

Año Cargo Cantidad

1995 Auxiliar de Enfermería 1

1996

Profesional Fonoaudiología 1

Especialista en Ortopedia 1


2002 Auxiliar Rayos X 1

Auxiliar en Salud Forjadora 1

2006 Profesional Bacteriología 1

2008 Profesional Enfermería 1

2009

Profesional Medicina General CE 1


Conductor 2

Auxiliar de Facturación 1

2010

Profesional Fisioterapia 1

Auxiliar Enfermería 1

Auxiliar Administrativo 1

Auxiliar de presupuesto 1

Profesional Bacteriología 1

2011


Profesional Bacteriología 1


2012


Coordinador en Facturación 1




2013 Profesional en Terapia Respiratoria 1

Auxiliar en Fisioterapia 1

2014 Profesional Medicina General CE 1


2015

Auxiliar en Enfermería 1

Auxiliar administrativo 1

Auxiliar en Servicios Generales 1


TOTAL 38



TABLA 7. ANTIGÜEDAD PERSONAL PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE 1995 A 2015 (10 AÑOS)

Año Cargo Cantidad

2016 Auxiliar en Enfermería 2

Auxiliar de Laboratorio 1

Técnico en Rayos X 2

Profesional Asesor en Calidad 1

Coordinador APS 1


Profesional Almacenista 1

Profesional en Medicina General 1

Conductor 3

Auxiliar en Higiene Oral 1

Profesional en Odontología 1

Auxilia en Facturación (CE) 3

Auxiliar Servicios Generales 1


Auxiliar Contable 1

Auxiliar en Call Center 1

TOTAL 23


TABLA 8. ANTIGÜEDAD PERSONAL PRESTACIÓN DE SERVICIOS VIGENCIA 2017

Año Cargo Cantidad

2017 Auxiliar en Enfermería 4

Auxiliar de Fisioterapia 1

Auxiliar en Contabilidad 1

Asesor Sistemas de información 1

Técnico Regente de Farmacia 1

Asesor SGSST 1


Profesional en Medicina General CE 2

Profesional en Medicina General URG 5

Profesional en Enfermería 2

Auxiliar Servicios Generales 3

Auxiliar en Facturación 2


TOTAL 26



TABLA 9. ANTIGÜEDAD PERSONAL PRESTACIÓN DE SERVICIOS VIGENCIA 2018

Año Cargo Cantidad

2018 Auxiliar Administrativo Secretaria Gerencia 1

Profesional Medicina General CE 2

Profesional Medicina General URG 3


Conductor 1

Auxiliar en Odontología 1

Auxiliar en Facturación CE 5

Auxiliar en Call Center 1


Auxiliar en Servicios Generales 3

Auxiliar de Enfermería 2

Profesional en Terapia Respiratoria 1

Coordinador Contratación 1

Profesional Asesor Gestión Humana 1

Profesional Asesor Jurídico 2

Profesional Asesoría Financiera 1

Profesional Auditor médico 1

TOTAL 28



Análisis de viabilidad Financiera de la organización para asumir la vinculación

directa de sus colaboradores de acuerdo a la normatividad legal vigente

ILUSTRACIÓN 7. COMPARACIÓN ENTRE LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN “ESE HOSPITAL LOCAL”


$ 47.129.906

COMPARACIÓNENTRE LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN " ESE HOSPITALLOCAL"

NÓMINAPERSONAL DE

$ 295.080.000

NÓMINAPERSONAL

NÓMINA MES DE OCTUBRE

TIPO CONTRATO

Personal de Planta

Prestacion de Servic...

$ 342.209.906

TOTAL NÓMINA MES DE OCTUBRE

14%

86%

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL TIPO DE CONTRATACIÓN

Personal de Planta

Prestacion de Servicios


ILUSTRACIÓN 8. PROYECCIÓN NOMINA INCLUYENDO EL PERSONAL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS “ESE HOSPITAL LOCAL”.

PROYECCIÓN NÓMINA INCLUYENDO EL PERSONAL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS" ESE HOSPITALLOCAL"

Cargo

Fisioterapeuta

Fonoaudiologa

Forjadora

Higienista Oral

Ingeniero de Sistemas

Juridico

Médico

Odontologa

Ortopedia

Rayos x

Regente

Servicios Generales

Sgsst

Talento Humano

Terapeuta Respiratoría

Terapia Respiratoria

VALOR TOTAL SUELDOANUAL

$ 3.021.695.352

VALOR TOTAL PRESTACIONES

$ 1.162.438.774

VALOR TOTAL APORTES SOCIALES

$ 1.635.153.508

VALOR COSTO NÓMINA 2018

$ 5.819.287.634

PROYECCIÓN

Proyección Anual Incorporacion de Contratista a Nomina del ESE Hospital Local.

Alm

acen

ista

Ase

sora

Fin

anci

era

Au

xili

ar…

Au

xili

ar d

e…

Au

xili

ar d

e…

Au

xili

ar d

e…

Co

nd

uct

or

Co

ord

. AP

S y

…

Co

ord

. Fac

tura

ció

n

Fis

iote

rap

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Fo

rjad

ora

Inge

nie

ro d

e…

Méd

ico

Ort

op

edia

Reg

ente

Sgss

t

Ter

apeu

ta…

Suma de TOTAL SUELDO AÑO

Suma de TOTAL PRESTACIONESSOCIALES

Suma de APORTES ANUALES

Suma de TOTAL COSTO NOMINA2018


ILUSTRACIÓN 9. COSTOS NOMINA MAS PRESTACION DE SERVICIOS


PROYECCIÓN NÓMINA INCLUYENDO EL PERSONAL DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS" ESE HOSPITALLOCAL"

COSTO NÓMINAANUAL "Personal de Planta"

$ 565.558.872

COSTO NÓMINAANUAL "Proyección contratatista

a Nómina del ESE $ 5.819.287.634

$6.384.846.506TOTAL COSTOPERSONAL CON

TODAS LAS PRESTACIONES LEGALES DEL "ESE HOSPITAL

LOCAL"

SUMATORIA DE LA NÓMINA DEL

PERSONAL DE PLANTA MAS LA PROYECCIÓN DEL

PERSONAL CONTRATISTA

Costo Nómina Anual "ESE Hospital"

COMPARACIÓN NÓMINA TOTAL Vs. PROYECCIÓN EJECUCIÓN PRESUPUESTA DEL "ESE HOSPITAL LOCAL"

Proyección prespuesto 2018"ESE Hospital

Local"

$6.479.037.986$6.384.846.506

Teniendo en cuenta los valores anteriores; donde se plantea una

nómina incluyente para el personal que actualmente cuenta con

contrato de prestación de servicios, se observa que el costo de

nómina Anual es demasiado alto frente a la proyección

presupuestal que plantea el hospital para el año 2018. Dejando

solo un rubo de $94.191.480 para el resto de las actvidades que

debe cumplir el hospital. Por tal motivo se pretende determinar

un modelo contractual que le brinde alternativas favorables para

la contratación de personal, estabilidad financiera , cumplimiento


Propuesta de estrategias de Contratación de personal para la “ESE Hospital local

del Primer Nivel de Atención”.

El Hospital Local requiere con urgencia una propuesta contractual, orientada al beneficio

de los trabajadores y a la vez que libre o al menos se reduzca el riesgo que tiene la

organización de responsabilidades legales por el incumplimiento en materia laboral, todo esto

manteniendo la estabilidad financiera de la empresa. Considerando que es inviable contratar el

100% del personal bajo como funcionarios públicos, preservándoles sus derechos

contractuales, se plantean algunas estrategias con el fin de optimizar los recursos económicos

del hospital y aumentar positivamente las condiciones y garantías laborales para el personal

que trabaja en la entidad así:

7.4.1 Estrategia 1: Vincular contratistas a la planta de cargos del Hospital Local

Realizando una proyección de costos de vinculación a la planta de cargos del Hospital

Local de 115 contratistas por prestación de servicios, es claro y contundente que es imposible

porque los ingresos son insuficientes para esta pretensión; sin embargo, ante una propuesta

integral y clara frente a los costos, la Gerencia de la entidad plantea la posibilidad de liberar

algunos recursos de diferentes fuentes para este fin. Teniendo en cuenta lo anterior el área

financiera reporta para este trabajo la posibilidad de destinar para vincular personal en la

planta de cargos de la vigencia 2020, el valor de veinticinco millones de pesos mcte

($25.000.000) mensuales, para un total anual de trescientos millones de pesos mcte

($300.000.000). Valor sobre el cual se realizarán los cálculos para vinculación.


La selección del personal a vincular a la planta de cargos será bajo dos condiciones, la

primera, los funcionarios con mayor antigüedad contractual en el Hospital, en la Tabla 10.

Antigüedad Personal Prestación de servicios de 1995 a 2015; a continuación, se relacionan los

cargos en los cuales los contratistas tienen una antigüedad de 11 años hasta 24 años, con los

costos de vinculación

TABLA 11. PROYECCIÓN COSTOS DE VINCULACIÓN A PLANTA DE CARGOS DE CONTRATISTAS CON ANTIGÜEDAD ENTRE 11 Y 24

AÑOS


La segunda condición es que el personal a vincular desempeñe funciones netamente

misionales. Para tener una vista clara acerca de los procesos misionales es importarte retomar

nuevamente mapa de procesos del Hospital Local, la relación detallada de los cargos

misionales ocupados actualmente y los costos por un solo contratista de cada área.

Cargos Año de

contratación

Total

Sueldo año

Total

Prestaciones sociales Aportes anuales

Total

Costo nomina

2018

1 Auxiliar de

Enfermería 1995 $ 19.643.400 $ 7.661.055 $ 10.629.786 $ 37.934.241

1 Profesional

Bacteriología 2002 $ 38.616.000 $ 14.714.156 $ 20.896.576 $ 74.226.732

1 Profesional

Enfermería 2002 $ 38.616.000 $ 14.714.156 $ 20.896.576 $ 74.226.732

1 Auxiliar en

Salud

Forjadora

2006 $ 17.027.400 $ 6.628.508 $ 9.214.169 $ 32.870.078

1 Técnico en

Rayos x 2008 $ 20.303.400 $ 7.921.560 $ 10.986.937 $ 39.211.897

TOTAL, GENERAL $ 134.206.200 $ 51.639.435 $ 72.624.045 $ 258.469.680


ILUSTRACIÓN 10. MAPA DE PROCESO PARA ESTABLECER VINCULACIÓN PERSONAL MISIONAL

Nota: Extraída del Plan del Plan de Gestión 2016-2020 ESE Hospital Local

TABLA 12. RELACIÓN CARGOS MISIONALES DEL HOSPITAL

MISIONALES CON CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

AREA Cargos Cantidad

Salud pública Auxiliar en Salud Forjadoras 11


Atención ambulatoria e intrahospitalaria

Profesional en Medicina General 15

Auxiliares en Enfermería 16

Profesional en Terapia Respiratoria 2

Profesional en Bacteriología 3

Apoyo diagnostico Técnico en Rayos X 3

Servicio farmacéutico Técnico Regente en Farmacia 1

Total 55



TABLA 13. PROYECCIÓN COSTOS DE VINCULACIÓN UN (1) CONTRATISTA POR ÁREA MISIONAL DEL HOSPITAL LOCAL

Cargos Sueldo año Prestaciones

sociales

Aportes

anuales

Costo

nomina 2018 Observaciones

1 Técnico

Regente

Farmacia

$21.392.868 $8.123.822 $11.576.489 $41.093.179

Estos cargos fueron

incluidos en el

análisis anterior por

antigüedad del

cargo, excepto el

Técnico de Regencia

en Farmacia

1 Auxiliar de

Enfermería

$19.643.400 $7.661.055 $10.629.786 $37.934.241

1 Profesional

Bacteriología

$38.616.000 $14.714.156 $20.896.576 $74.226.732

1 Profesional

enfermería

$38.616.000 $14.714.156 $20.896.576 $74.226.732

1 Auxiliar en

Salud

Forjadora

$17.027.400 $ 6.628.508 $9.214.169 $32.870.078

1 Técnico en

Rayos x

$ 20.303.400 $7.921.560 $10.986.937 $39.211.897

TOTAL $ 155.599.068 $ 59.763.257 $84.200.533 $299.562859


7.4.2 Estrategia 2: Estandarizar y/o nivelar los salarios del personal contratado por

prestación de servicios

Comparando los salarios de la empresa con los descritos en la escala salarial del estudio

descriptivo de salarios de cargos administrativos y asistenciales 2018, realizado por Fernando

Bohórquez Robayo, consultor de la ACHC (Asociación colombiana de Hospitales y clínicas)

(Bohórquez Robayo, 2018), se encontraron múltiples diferencias, la mayoría por encima del

promedio que se paga en el mercado laboral. A continuación, se realiza una relación de los

cargos, los salarios a la fecha de contratación, la modalidad de contratación y la escala salarial

realizado por Fernando Bohórquez Robayo.


TABLA 14. COMPARACIÓN SALARIOS 2018

Cargo

ESCALA SALARIAL

Prestación De

Servicios Cargos Nómina

Escala Salarial Por Región

Pro

fesi

on

ales

en

sal

ud

Profesional en

Medicina

General

3 $ 5.256.000

0 0

Salario de Planta – Mínimo $ 4.445.083

1 $ 5.378.500 Salario de Planta – Promedio $ 8.548.626

2 $ 5.353.500 Contrato prestación de

servicios – Mínimo $ 3.360.000

1 $ 5.255.500 Contrato prestación de

servicios – Promedio $12.737.619

1 $ 5.223.500

1 $ 5.128.000

1 $ 4.444.000

4 $ 3.910.000

1 $ 3.356.000

Profesional en

Odontología 4 $ 3.592.000 0 0

Salario De Planta – Mínimo $ 3.409.634

Salario De Planta – Promedio $ 4.951.468

Profesional en

Bacteriología

2 $1.782.739 1 $3.150.000


1 $ 3.218.000 Salario De Planta – Promedio $ 3.305.040

Profesional en

Enfermería

3 $ 2.516.500

1 $3.472.000


1 $ 3.218.000 Salario De Planta – Promedio

$ 3.305.040

Profesional

Terapia

Respiratoria

2 $ 1.125.950 0 0 Salario De Planta – Mínimo $ 1.738.000


Profesional

Fono

audiología

1 $ 2.563.500 0 0



Contrato Prestación De

Servicios – Mínimo $ 1.494.286


Servicios – Promedio $ 2.448.348

Au

xil

iare

s y

téc

nic

os

en s

alu

d

Aux en Salud

Forjadoras 11 $ 1.418.950 2 $ 732.000

Aux de

Enfermería

1 $ 1.562.000 3 $1.830.000 Salario De Planta – Mínimo $ 823.900


1 $ 1.270.000


Servicios – Mínimo $ 1.093.920



Técnicos RX 1 $ 1.543.000 0

Salario De Planta – Mínimo $ 781.242


Técnico

Regente

Farmacia 1 $ 1.722.000 0 0

Salario De Planta – Mínimo

$ 1.089.959


Au

xi

liar

le

s y

técn

i

cos

adm

i

nis

tr

ativ

o

s Auxiliar

Facturación

5 $1.191.000 0 0

Salario De Planta – Mínimo $ 801.430

1 $1.131.000 Salario De Planta – Promedio $1.289.827


4 $1.314.000 Contrato Prestación De

Servicios – Mínimo $ 841.890

1 $1.382.000 Contrato Prestación De


Au

xil

iarl

es y

téc

nic

os

adm

inis

trat

ivo

s

Coordinador de

Facturación 1 $ 2.229.000 0 0



Auxiliar

Contabilidad 1 $ 1.800.000 0 0 Salario De Planta – Mínimo

$ 852.025


Auxiliar

Admón.

Secretaria

1 $ 1.800.000 0 0 Salario De Planta – Mínimo $ 823.374

Salario De Planta – Promedio $1.469.656

Ser

vic

ios

gen

eral

es

Auxiliar

Servicios

Generales

7 $ 1.200.000 1 $1.587.049 Salario De Planta – Mínimo $ 1.100.000

1 $ 610.000 1

$1.498.381

Salario De Planta – Promedio

$ 1.062.433


Frente Escala Salarial (Bohórquez Robayo, 2018)

En la tabla anterior se pueden ver algunas diferencias, las cuales si bien es cierto varían frente

a la escala salarial de referencia, no son altamente representativas, sin embargo es importante

considerar la nivelación de los valores de los contratos de prestación de servicios, ya que estos

presentan pequeñas diferencias entre los mismos cargos con funciones idénticas, esto para el

caso de los profesionales en medicina, bacteriología y enfermería y en los auxiliares de

facturación y enfermería principalmente, lo cual representaría mayor homogeneidad e igualdad

entre los contratistas.


7.4.3 Estrategia 3 Continuidad de Asesores por Contrato de Prestación de Servicios.

TABLA 15. RELACIÓN DE CARGOS DE ASESORES

Cargo TOTAL, DEVENGADO

Asesora Financiera $ 5.400.000

Asesor Jurídico $ 5.000.000

Asesor Jurídico $ 4.050.000

Asesor Auditoria Medica $ 2.500.000

Asesoría Calidad $ 4.700.000

Asesor Software Contable $ 4.700.000

Asesor Salud En El Trabajo $ 2.835.000

Asesor Sistemas de Información $ 2.835.000

Asesor Recursos Humanos $ 4.700.000 Nota: Extraída de Contratos, Nomina y otros documentos ESE Hospital Local 2018.

Mantener contractualmente por prestación de servicios los cargos cuyas funciones y

actividades dispongan de plena autonomía e independencia, claramente sin subordinación,

esto con el propósito de cumplir legalmente con la normatividad para evitar demandas o

sanciones económicas y legales.

7.4.4 Estrategia 4 Implementación Contratos de aprendizajes y pasantías SENA

Los contratos de aprendizaje y las pasantías en Colombia son prácticas que los estudiantes

del SENA, tras recibir formación teórica en un área del conocimiento, pueden realizar para

aplicar lo aprendido, y así desarrollar habilidades y competencias en un contexto real.

De acuerdo con la Ley 789 de 2002 y el Decreto 1072 de 2015, es una forma especial

dentro del derecho laboral, sin subordinación, mediante la cual un estudiante recibe formación

teórica en una entidad autorizada y, con el auspicio de una empresa patrocinadora, en la etapa

práctica adquiere formación profesional.


Se sugiere implementar esta modalidad contractual para fortalecer en especial algunos

procesos administrativos de la organización; es importante tener en cuenta que el pago que debe

realizar la empresa periódicamente al SENA, puede ser destinado para el pago directo del

pasante, siendo la entidad exenta del giro de estos recursos. En la vigencia 2018, el Hospital

Local pago por concepto de Parafiscales SENA el valor de Diez millones ochocientos mil pesos

mcte ($10.800.000), este valor podría ser destinado al pago de un pasante. El trámite es sencillo

después de hacer la solicitud a las directivas de la Regional SENA para la participación en este

proceso

7.4.5 Estrategia 5 Reactivar el Convenio con Caja de Compensaciones con el

Desarrollo Regional “Mi Primer Empleo”

Durante la vigencia 2017 el Hospital Local fue incluido dentro del proyecto del Gobierno

nacional a través de la Caja de Compensación familiar CONFANDI, con 6 jóvenes, recién

egresados de carreras profesionales administrativas, los cuales eran directamente contratados por

esta entidad y el desarrollo de sus funciones en el Hospital.

Esta experiencia fue exitosa e enriquecedora para las partes, no solo por el beneficio

directo para los jóvenes en su primer empleo, sino para la empresa, fue la oportunidad de

aprender de este proceso, de contar con jóvenes en diferentes disciplinas, de generar

desarrollo a la región y de beneficiarse laboralmente a través de una modalidad que cumple

con las exigencias de la Ley. El programa proporciona un auxilio de práctica mensual

equivalente a un (1) SMMLV, cuando sea tiempo completo o medio (0.5) SMMLV cuando se

trate de medio tiempo y aseguramiento a los Subsistemas de Seguridad Social en salud,

pensiones y riesgos laborales


ILUSTRACIÓN 11. MARCO NORMATIVO MI PRIMER EMPLEO

Fuente: Extraído de http://www.mintrabajo.gov.co/practicas-laborales-con-el-estado.html

ILUSTRACIÓN 12. PARTICIPANTES MI PRIMER EMPLEO

Fuente:http://www.mintrabajo.gov.co/practicas-laborales-con-el-estado.html

Contando con el beneficio directo para la empresa, es muy importante retomar y gestionar la

reactivación de este tipo de convenios, además de fortalecer algunos convenios similares con

Ley 1780 de 2016

Promoción del empleo y emprendimiento juvenil

Decreto 1376 de 2016

Financiación de las práctica laborales con recursos del

FOSFEC

Decreto 1669 de 2016Reglamentación de la seguridad

social para practicantes en el sector público

Resolución 4566 de 2016 (Min Trabajo)

Creación del programa Estado Joven

Resolución 5858 de 2016 (Min Salud)

Creación cotizante 58

Resolución 762 de 2016 (Super Subsidio) - Rubro

Resolución 5215 de 2016

Asignación de recursos FOSFEC por CCF

MARCO NORMATIVO Manual Operativo de Estado Joven

Actores de la práctica

Actores institucionales

UAESPE

DAFP

MinTrabajo

IES

Estudiante

Entidad públicaCCF-Agencias de gestión y

colocación de empleo

Operadores

http://www.mintrabajo.gov.co/practicas-laborales-con-el-estado.html





Universidades e institutos técnicos para la realización pasantías y practicas universitarias en

las disciplinas del sector salud.

7.4.6 Estrategia 6. Outsourcing para servicios generales y vigilancia.

Para (Sanchez, 2010) La subcontratación u Outsourcing se define como una estrategia

empresarial, por medio de la cual una organización delega funciones preferiblemente no

centrales, que realizaba internamente, a una empresa especializada (Corbett, 1999; Roberts,

2001).

El fenómeno conocido como Outsourcing, tercerización o externalización implica la

realización de trabajos fuera de la actividad principal. “Ello es el resultado de que la Firma

identifica una posición de su proceso de negocio que podría ser desempeñada más

eficientemente por otra persona o entidad jurídica” (Sanchez, 2010)

La naturaleza jurídica del Outsourcing la de un contrato, concebido como el “acuerdo de

voluntades, mediante el cual una empresa cliente encarga al outsourcer la prestación de

servicios especializados, en forma autónoma y duradera, que le permitirá la realización de su

corebusiness” (Sanchez, 2010).

En la actualidad el Hospital Local subcontrata el servicio de vigilancia bajo la modalidad de

prestación de servicios, Se recomienda que se revise contractualmente la conveniencia legal del

tipo de contrato y que este se extienda a su vez para todo lo relacionado con servicios generales.


8. Conclusiones

Las directivas de la ESE Hospital Legal son conscientes de la violación normativa en materia

contractual y del riego financiero frente a demandas que logren demostrar que son realmente

contratos de trabajo, también son realistas de la imposibilidad de vincular directamente el

100% de contratistas, por lo cual están dispuestos a dar aplicabilidad a cada una de las

estrategias que, aunque no son una solución definitiva, mejora en parte las condiciones

laborales para la empresa, y se presenta ante el personal como una iniciativa valiosa en pro del

bienestar del trabajador; contribuyendo a generar un entorno de confianza de sinceridad,

transparencia, integridad y coherencia entre el discurso y las acciones que acompañan la

política de Gestión humana de la empresa en cumplimiento de los objetivos y la asunción de

las responsabilidades.

El contrato de prestación de servicios es un contrato de naturaleza civil, pero de su utilización

irregular se puede derivar un contrato de trabajo realidad, como muy seguramente puede ser el

caso para la ESE Hospital Local, sin embargo, no es objeto de este trabajo establecer la

responsabilidad legal de la entidad, ni los costos que las demandas ocasionarían.

El hecho de que el Hospital Local vincule a corto o mediano plazo sus contratistas de

prestación de servicios a la planta de cargos, no lo libera, ni exime de responsabilidades y

obligaciones legales y económicas en materia laboral.

Es necesario realizar una nivelación de los valores de los contratos de prestación de servicios,

ya que estos presentan pequeñas diferencias entre los mismos cargos con funciones idénticas,

esto para el caso de los profesionales en medicina, bacteriología y enfermería y en los

auxiliares de facturación y enfermería principalmente.

https://www.gerencie.com/contrato-de-servicios.html


9. Anexos

Anexo 1

Lista De Chequeo Gestión Humana Atracción

LISTA DE CHEQUEO GESTIÓN HUMANA

PROCESO - ATRACCIÓN

A continuación, encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a las siguientes opciones:

Si= Si cumple con este criterio

No= No cumple con ese criterio

N/A= No Aplica este criterio

Utilice el espacio de observaciones, si desea hacer alguna anotación o aclaración especial.

ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGO SI NO NA OBSERVACIONES

La organización realiza análisis y descripción de cargos x

La empresa cuenta con perfiles de cargo x

Los perfiles de cargo están diseñados bajo el modelo de gestión por

competencias x

Existen manuales de funciones para los diferentes cargos x

Se tienen claramente identificadas las habilidades requeridas para

desempeñar cada cargo en la organización x

Ha sido identificado el contexto del puesto de trabajo (factores ambientales,

físicos) x

Para cada puesto de trabajo se tienen identificados los riesgos a los que está

expuesto x

Existe clasificación de los diferentes cargos de acuerdo a su rango,

categoría o nivel x

RECLUTAMIENTO SI NO NA OBSERVACIONES

La empresa cuenta con un departamento/área de selección x

Existen formatos diseñados para hacer la requisición de personal x

Tienen debidamente almacenadas las hojas de vida de los trabajadores x

Se tiene documentado el proceso de reclutamiento x

La organización hace reclutamiento interno x

La organización hace reclutamiento externo x

La organización hace reclutamiento mixto x

Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en el sindicato x

Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en Instituciones

Educativas x

Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en los referidos

por los trabajadores x

Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en las oficinas

de empleo x

Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en la

web/internet x

Para la recolección de hojas de vida la organización se apoya en medios de

difusión como el periódico, las revistas o la radio x

Al momento de publicar la vacante se tienen en cuenta las competencias

previamente establecidas para el cargo x


SELECCIÓN SI NO NA OBSERVACIONES

Para el proceso de selección se realizan entrevistas basadas en competencias x

Para el proceso de selección se aplican pruebas técnicas x

Para el proceso de selección se aplican pruebas de personalidad x

Para el proceso de selección se aplican pruebas de competencias x

Para el proceso de selección se realizan visitas domiciliarias x

Para el proceso de selección se utilizan assessment center x

Para el proceso de selección se solicitan exámenes médicos x

Se realiza un informe de selección al finalizar el proceso x

La organización le informa por un medio específico a los candidatos que no

fueron seleccionados que no continúan en el proceso x

CONTRATACION SI NO NA OBSERVACIONES

La empresa tiene documentado el proceso de contratación x

El proceso de contratación está en coherencia con las disposiciones legales x

contratos de prestación de

servicios

Cuentan con una persona encargada de realizar el proceso de contratación y

todo lo allí requerido x

Existen políticas específicas dentro de la organización respecto al tipo de

documentación requerida para firmar el contrato laboral x

OBSERVACION GENERAL: Aplica únicamente para los funcionarios de la planta de cargos, es decir solo para el 18% del total

de personal que labora en la empresa


Anexo 2

Lista de chequeo gestión humana desarrollo


DESARROLLO

A continuación, encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a las siguientes opciones:





FORMACION SI NO NA OBSERVACIONES

Se ofrecen programas de inducción corporativa al personal recién ingresado x

Se ofrecen programas de inducción al puesto de trabajo para personal recién

ingresado x

Se realizan programas de reinducción a todo el personal x

Dentro de la inducción se realiza un recorrido por las instalaciones de la

empresa x

En la inducción se realiza la presentación de jefes y compañeros de trabajo x

En la inducción se presentan las normas y reglamentos de la empresa x

La empresa tiene un programa de identificación de las necesidades de

capacitaciones x

Existe un presupuesto anual para capacitaciones y procesos de formación x

Se evalúa la efectividad de los procesos de formación x

La empresa brinda apoyo económico y/o en tiempo a las personas que quieren

realizar estudios x

EVALUACION DE DESEMPEÑO SI NO NA OBSERVACIONES

La empresa realiza evaluación del desempeño x

La evaluación de desempeño se realiza de manera periódica x

La organización entrena a las personas encargadas de hacer la evaluación de

desempeño x

La empresa tiene documentado el proceso de la evaluación del desempeño x

La organización encuentra oportunidades de mejoramiento a través de la

evaluación del desempeño x

Se realiza retroalimentación con cada colaborador de los resultados de su

evaluación de desempeño x

La organización hace reconocimientos a los trabajadores que sobresalen en la


Se realizan planes de desarrollo individual a partir de los resultados de la


Se realiza seguimiento periódico a los compromisos realizados posterior a la


Los resultados de la evaluación del desempeño sirven de insumo para

programar acciones de capacitación y desarrollo de los colaboradores x




Anexo 3

Lista de chequeo gestión humana retención


RETENCIÓN

"A continuación encontrará una serie de ítems. Lea atentamente cada uno y responda de acuerdo a las siguientes opciones:





COMPENSACION SI NO NA OBSERVACIONES

La organización realiza oportunamente el pago de la nómina x

La organización toma como insumo los resultados de la evaluación de

desempeño para el aumento salarial x

La empresa tiene establecida una escala salarial x se conserva estándares

Existen planes de carrera x

Los colaboradores tienen primas extralegales x

El personal autoriza con su firma las deducciones que se hacen al salario x

La organización realiza liquidaciones correctas de salarios x

Cuenta con un sistema de retribución por méritos o incentivos x

La organización realiza oportunamente los pagos de las prestaciones x

La organización cuenta con salarios competitivos acordes al mercado x

Existencia de incentivos diferentes a la nómina x

BIENESTAR SOCIAL SI NO NA OBSERVACION

Existencia de un área de bienestar laboral en la organización x

La organización cuenta con un plan de beneficios x

El grupo familiar es tenido en cuenta en el plan de beneficios de la

organización x

Existe una planeación periódica de las actividades de bienestar laboral X

Existe un despliegue y desarrollo de las actividades de bienestar laboral X

Implementación de las pausas activas dentro de la jornada laboral X

La organización celebra el cumpleaños de sus colaboradores X

Celebración de otras fechas especiales X

Fiesta anual con familias X

Existencia de convenios de recreación con otras instituciones x

Existencia de día de trabajo flexible en casa (para el personal

administrativo) x




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diagnóstico y estrategias de contratación para un hospital ... · diagnóstico y proyección de...

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