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8/19/2019 Diagnósticos que contribuyan al mejoramiento de las relaciones interpersonales.docx

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Diagnósticos que contribuyan al mejoramiento de las relacionesinterpersonales y al trabajo en equipo en la organización

Hernando Castañeda Pedraza

Servicio Nacional De Aprendizaje

ecnolog!a "n Negocios #nternacionales

$%&'


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#N ()D*CC#)N

El clima organizacional es un factor crucial en el desarrollo empresarial, y al

realizar un estudio a fondo, un buen diagnóstico y mejoramiento incide demanera directa en la mejora del espíritu de la organización. En este trabajo seexponen algunas herramientas que se pueden emplear para su medición ydiagnóstico.

La calidad de la vida laboral de una organización est mediada por el entorno,el ambiente, el aire que se respira en una organización. Los esfuerzos paramejorar la vida laboral constituyen tareas sistem ticas que llevan a cabo lasorganizaciones para proporcionar a los trabajadores una oportunidad demejorar sus puestos y su contribución a la institución en un ambiente de mayor

profesionalidad, confianza y respeto.El clima organizacional repercute en las motivaciones y el comportamiento quetienen los miembros de una organización, su origen est en la sociología endonde el concepto de organización dentro de la teoría de las relacioneshumanas, enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo por suparticipación en un sistema social.

Las organizaciones est n compuestas de personas que viven en ambientescomplejos y din micos, lo que genera comportamientos diversos que influyen

en el funcionamiento de los sistemas, que se organizan en grupos ycolectividades, el resultado de esta interacción media en el ambiente que serespira en la organización.

El diagnóstico del clima proporciona retroalimentación acerca de los procesosque afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar planes demejoramiento orientados al cambio de actitudes y conductas de losinvolucrados a trav!s del mejoramiento de los factores diagnosticados, con elfin de elevar los niveles de motivación y rendimiento profesional, incluso,algunas de las herramientas examinan las causas y permiten a los

encuestados plantear sus propias soluciones. "ctualmente, se le da gran importancia a la valoración del clima organizacionalen las instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo desu estrategia organizacional planificada y posibilita a los directivos una visiónfutura de la organización, es, adem s, un elemento diagnóstico de la realidadcambiante del entorno, puesto que permite identificar las necesidades reales dela institución en relación con el futuro deseado, para de esta forma trazar lasacciones que deben iniciarse en el presente y que permitir n alcanzar la visióndel futuro dise#ado para la institución.


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+ndice

$. %iagnósticos que contribuyan al mejoramiento de las relaciones

&nterpersonales y al trabajo en equipo en la organización.'. "spectos organizacionales que influyen a la hora de realizar un

diagnóstico

(. %iagnósticos seleccionados resulta ser el m s confiable a mi criterio.

). cu les pueden ser las limitantes de esta t!cnica de diagnósticos.


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(. 6eg7n 3runet $485/ el instrumento de medida privilegiado para laevaluación del clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumentopresenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particularesde la organización, sobre los cuales deben indicar hasta qu! punto est nde acuerdo o no con esta descripción. En general, en los cuestionariosse encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo.2eneralmente, para cada pregunta se pide al encuestado que expresecómo percibe la situación actual y cómo la percibiría idealmente, lo cualpermite ver hasta qu! punto el interrogado est a gusto con el clima enel que trabaja.

).

El 1uestionario de Lit9in y 6tringer, de acuerdo con Lit9in, el estudio

experimental que dio origen al instrumento, se ideó originalmente paraponer a prueba ciertas hipótesis acerca de la influencia del estilo deliderazgo y del clima organizacional sobre la motivación y la conducta delos miembros de la organización. 6e fijaron tres objetivos deinvestigación: $/ Estudiar la relación entre el estilo de liderazgo y el climaorganizacional0 '/ Estudiar los efectos del clima organizacional sobre lamotivación individual, medidos a trav!s del an lisis de contenido delpensamiento imaginativo0 (/ %eterminar los efectos del climaorganizacional sobre variantes tradicionales, tales como la satisfacciónpersonal y del desempe#o organizacional.


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;. +odelo de +edición de ?est de 1lima @rganizacional?E1L"/: %e acuerdo con +!ndez '-- /, en $455


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6udars=y $455/ plantea en su estudio las siguientes dimensiones delclima organizacional: 1onformidad, Besponsabilidad, Cormas deExcelencia, Becompensa, 1laridad @rganizacional, 1alor y "poyo,6eguridad, y 6alario. "dem s, el autor utilizó como base para su estudio,la definición de clima de Lit9in y 6tringer adicion ndole los factores laseguridad y salario por considerarlos importantes en el mediocolombiano. El instrumento de medición del clima organizacionalutilizado es un cuestionario de 4- preguntas de falso o verdadero,incluidas varias preguntas de control.

. +odelo de @ctavio 2arcía $485/ dise#ó un +odelo para el diagnósticodel clima organizacional, centrado en lo que siente o piensa el personalde la organización en aspectos tales como el reconocimiento que tienenacerca de su empresa, su organización y sus objetivos, la percepciónque tienen acerca del medio en el cual desempe#a sus labores, y delgrado de desarrollo personal que prev! alcanzar al estar dentro de laempresa. El instrumento utilizado permite al encuestado expresar sussentimientos a trav!s de $5 preguntas, cuyas respuestas conducen alestablecimiento de un perfil y a encontrar soluciones para mejorar elambiente de acuerdo a respuestas específicas como por ejemplo: fijar metas para mejorar el clima a trav!s de la corrección de situaciones queresulten altamente negativas, fijar metas para mejorar el ambiente como

un todo y tener una base para comparar el cambio del climaorganizacional en el tiempo y para otros usos.

5. +ónica 2arcía 6olarte y Dlvaro apata %omínguez: Este modelo es unaactualización, adaptación y complementación del modelo elaboradoinicialmente por Fern n Dlvarez Londo#o, llevado a cabo por losdocentes Dlvaro apata %omínguez *hd. y +ónica 2arcía 6olarte+.3.". '--8/. El objetivo de este modelo y su diagnóstico, es identificar la percepción que tienen los colaboradores sobre el climaorganizacional, las causas principales del porqu! de los resultados deacuerdo a sus apreciaciones y establecer soluciones que permitandeterminar un plan de mejoramiento. 6eg7n 2arcía y apata '--8/ elclima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos opropiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajoconcreto, que son percibidas, sentidas o experimentadas por laspersonas que componen la organización y que influyen sobre suconducta. El instrumento es un formulario que consta de '5dimensiones: +isión, *lan Estrat!gico de %esarrollo, Estructura@rganizacional, 1omunicación *articipativa, &nfraestructura,

1ooperación, Liderazgo, Belaciones &nterpersonales, &nducción y1apacitación, Beconocimiento, +otivación, 1ompensación, %esarrollo


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*ersonal y *rofesional, Figiene y 6alud @cupacional, Evaluación del%esempe#o, "utoevaluación, 6ocialización, 3alance Gida>?rabajo, Htica,Cormas, *rocesos y *rocedimientos, Libre "sociación, 6olución de1onflictos, &dentidad, 2rupos &nformales, ?rabajo en Equipo e&nformación.

Este instrumento facilita la obtención de un perfil de diagnóstico sobre elestado general del clima de la organización a trav!s de un promedio delos resultados de los factores. ?ambi!n, permite determinar el grado dedispersión de las respuestas, las diversas causas en la variación de losfactores y las soluciones para mejorar cada factor al utilizar la desviaciónest ndar y la frecuencia de aparición respectivamente.

Aspectos organizacionales que in,luyen a la -ora de realizar undiagnóstico

Los objetivos fundamentales del diagnostico es mejorar el clima laboral y por consiguiente a la empresa: "yudar a la organización a alcanzar sus objetivos yrealizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bienentrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealización y lasatisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidadde vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer políticas !ticas ydesarrollar comportamientos socialmente responsables.

Las bases del %iagnóstico @rganizacional es que al igual que las personas, lasempresas o instituciones deben someterse a ex menes periódicos paraidentificar posibles problemas antes de que !stos se tornen graves. Estosex menes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones. "l ser identificados losproblemas en el funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante undiagnóstico dirigidas a su eliminación o disminución que en conjuntoconstituyen una parte importante de la planeación operativa.

%ebemos notar que en un diagnóstico se est evaluando el comportamiento delsistema. %e la misma manera que un m!dico examina a un paciente y locompara mentalmente con el funcionamiento de una persona sana. Conecesariamente un diagnóstico organizacional es el obligado *unto de *artidade un proceso de planeación, ya que es necesario saber dónde estamos antesde decidir a dónde queremos ir y como debemos llegar a ese punto.

En una organización ll mese empresa o institución todos las personas estamosinterrelacionadas y debido a que todo tenemos alg7n tipo de limitacionesdebemos cooperar unos con otros. *or eso una organización es un sistema de


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actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o m s personascuya cooperación reciproca es esencial para que exista, una organización soloexiste cuando:

Fay personas capaces de comunicarseEst n dispuestas a actuar conjuntamente%esean obtener un objetivo com7n

$. Estructura: Bepresenta la percepción que tiene los miembros de laorganización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tr mites y otraslimitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medidaen que la organización pone el !nfasis en la burocracia, versus el !nfasispuesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

'. Besponsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organizaciónacerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Esla medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha,Es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en eltrabajo.

(. Becompensa corresponde a la percepción de los miembros sobre laadecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medidaen que la organización utiliza m s el premio que el castigo.

). %esafío: 1orresponde al sentimiento que tienen los miembros de laorganización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida enque la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin deLograr los objetivos propuestos.

;. Belaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresaacerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relacionessociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

. 1ooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre laexistencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otrosempleados del grupo. El !nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto deniveles superiores como inferiores.

5. Est ndares: Es la percepción de los miembros acerca del !nfasis que ponelas organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. 1onflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de laorganización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones


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discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan prontosurjan.

4. &dentidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es unelemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es lasensación de compartir los objetivos personales con los de la @rganización.

Diagnósticos seleccionados resulta ser el m.s con,iable a mi criterio/

+e parece que el modelo de @ctavio 2arcía $485/, centrado en lo quesiente o piensa el personal de la organización en aspectos tales como elreconocimiento que tienen acerca de su empresa, su organización y susobjetivos, la percepción que tienen acerca del medio en el cual desempe#asus labores, y del grado de desarrollo personal que prev! alcanzar al estar dentro de la empresa. El instrumento utilizado permite al encuestadoexpresar sus sentimientos a trav!s de $5 preguntas, cuyas respuestasconducen al establecimiento de un perfil y a encontrar soluciones paramejorar el ambiente de acuerdo a respuestas específicas como por ejemplo:fijar metas para mejorar el clima a trav!s de la corrección de situacionesque resulten altamente negativas, fijar metas para mejorar el ambientecomo un todo y tener una base para comparar el cambio del climaorganizacional en el tiempo y para otros usos.

Cu.les pueden ser las limitantes de esta t0cnica de diagnósticos/

1uando se estudia el clima organizacional hay que tener en cuenta que unindividuo llega a la organización con sus propias características, una historia,tienen sus propias expectativas relacionadas con sus experiencias/, suscapacidades y habilidades relacionadas con lo que es capaz de hacer/ y supersonalidad relacionada con su comportamiento/ y se enfrenta a unasituación organizacional compuesta por factores organizacionales estructura,el jefe y su estilo, las relaciones con sus compa#eros y el ambiente físico/ y conbase en estos genera un ajuste a su comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su desempe#o. *or lo tanto, el desempe#o no soloest gobernado por su an lisis objetivo de la situación, sino por susimpresiones subjetivas que dan lugar a su percepción del clima en el trabajo, ya su vez !l mismo como individuo influye en la percepción de sus compa#erossobre el clima.

El objetivo de las herramientas al medir el clima organizacional es determinar las dificultades existentes en la organización a nivel de los factores evaluados,por lo tanto, es importante medir factores que est!n orientados a las relaciones


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