DESARROLLO MORAL Y COMPROMISO

ORGANIZACIONALDESARROLLO ORGANIZACIONAL

MTRO. MIGUEL ANTONIO MASCARUA

C.P. RAFAEL BELLO HUERTA

Probablemente la definición más popular es la que define al compromiso organizacional como la fuerza relativa de la identificación y el involucramiento de un individuo con una determinada organización. Si se utiliza una expresión poco académica pero de rápida comprensión, el compromiso organizacional sería algo así como “tener puesta la camiseta” de la organización. Más allá de las definiciones, cada uno sabe hasta qué grado está comprometido con la empresa.

Por el simple hecho de asumir un vínculo laboral con una empresa, se dice que nos ponemos las camiseta de esa organización; nos comprometemos. Al igual que sucede con los equipos deportivos, no todos los que entran a la cancha con la camiseta “la sudan” de igual forma. En la empresa si bien todos sus participantes tienen un compromiso asumido las peculiaridades de ese compromiso y su fuerza relativa son sumamente variables al plasmarse en conductas externas.

COMPROMISO ECONOMICO Un alto compromiso económico es característico de aquellos cuyo principal o único motivo de pertenecer a una determinada organización, radica en que las condiciones económicas que ofrece estas son mejores al resto de las disponibles.

COMPROMISO DE CRECIMIENTO Es el que prima en aquellas personas que integran una determinada organización, principalmente por las oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional que ofrece.

COMPROMISO MORAL Es el que prima en quienes pertenecen a ciertas organizaciones porque sienten un gran nivel de identificación entre sus valores personales y los sustentados por esa organización.

Las consecuencias de lo anterior pueden ser, que lo empleados que tienen un compromiso económico hagan el mínimo esfuerzo en sus labores, solo para asegurar su empleo. Los que tienen compromiso de crecimiento pueden perder el interés cuando otra empresa le ofrezca mayores retos y crecimiento profesional lo lógico será que cambie de organización. Por último los trabajadores con alto compromiso moral se caracterizan por estar alineados con los objetivos de la empresa, ya que los asumen como propios.

Luego de ver las distintas consecuencias que tiene cada tipo de compromiso, las empresas buscan moldear el compromiso de sus empleados según convenga a sus intereses y esto depende de dos grandes causales, LA CONFIGURACION INSTITUCIONAL Y EL LIDERAZGO.

El primero se refiere a las medidas que pueda tomar la empresa en cuanto a las políticas de administración de su personal (desarrollo, promoción, remuneración, etc.).

El transaccional en el cual los empleados y líder entran en una relación de dependencia mutua, en el cual cada parte obtiene algo que satisface sus intereses. En el liderazgo transformador el líder es capaz de despertar en los empleados emociones como confianza, admiración, lealtad, respeto por lo que logran detonar en los mismos la capacidad de superar sus expectativas de rendimiento, incluso yendo más allá de la línea del deber.

CONCLUSION

Si bien es cierto que no todas las organizaciones requieren de un determinado compromiso para realizar alguna tarea, el querer tener y retener empleados de los que la empresa espere un trabajo con valor agregado simplemente por la paga que recibe se vuelve cada vez más complicado. Especialmente empresas de servicios profesionales como médicos, contadores, abogados, etc. Donde el interés por la tarea es crucial, por lo que debe haber un ejercicio de autocrítica tanto como de directivos y empleados para saber si se están dirigiendo por el rumbo adecuado y obviamente esto lleva un duro proceso de adaptación. Aunque se debe mencionar que claramente los valores obtenidos de la familia son fundamentales para hacer esto de manera más sencilla. En contraparte como beneficio para la organización los empleados actuaran proactivamente y con responsabilidad convirtiéndose en un ventaja competitiva.