DESARROLLO Y CALIDAD DE VIDA PARA LOS RECURSOS HUMANOS TEMAS I-II-III

ASPECTOS GENERALES DE CAPACITACIÓN, ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

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1. EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y LA CREACIÓN DE CAPITAL HUMANO COMO FUENTES DE VENTAJA COMPETITIVA

CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

Es el proceso de enseñanza aprendizaje orientado a dotar a una persona de conocimientos, desarrollar habilidades y adecuarle actitudes para que pueda alcanzar los objetivos del puesto OBJETIVOS DE CAPACITACION

OBJETIVO GENERAL

Lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada función de una tarea específica en una organización. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Incrementar la productividad Promover la eficiencia del trabajador Preparar al trabajador para puestos de mayor responsabilidad Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo Mejorar los sistemas y procedimientos administrativos

MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN MEXICO

CPEUM Artículo 123 apartado “A” Fracción XIII Ley Federal del trabajo:

Artículo 3° Artículo 7° Artículo 132 fracción XV Artículo 153 “A” a “X” (Dejar Resumen y hacer Retroalimentación)

TIPOS DE CAPACITACION

CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO

Está dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva función, ya sea por nuevo ingreso, por promoción o por reubicación dentro de la misma organización. Se divide en:

Capacitación de pre-ingreso.- Proporciona al nuevo personal los conocimientos necesarios para la

ejecución de las funciones del puesto. Inducción.- Conjunto de actividades que informan al trabajador sobre la organización, planes,

políticas y objetivos para apresurar su integración al puesto, al grupo de trabajo y a la organización. Capacitación promocional.- Permite dar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor

nivel.

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CAPACITACION EN EL TRABAJO.

Se compone de todas aquellas actividades para desarrollar habilidades y mejorar aptitudes del personal en las tareas que actualmente realizan. Está compuesta de:

Capacitación Específica y humana: Proceso educativo sistemático a través del cual las personas

adquieren conocimientos y adecuan actitudes en función a los objetivos definidos del puesto.

Adiestramiento.- Consiste en desarrollar habilidades y destrezas del trabajador con el propósito de

incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo. DESARROLLO

Se refiere a la formación integral del individuo y lo que puede contribuir la organización para ello. Está integrada por:

Educación formal para adultos.- Actividades desarrolladas para el personal en apoyo a su

desarrollo bajo el marco educativo escolarizado Integración de la personalidad.- Mejorar actitudes del personal hacia sí mismos y hacia su grupo

de trabajo. Actividades culturales y recreativas.- Acciones que se dan a los trabajadores para su integración

con el grupo de trabajo y su familia. EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.

La capacitación cubre una secuencia lógica de eventos que se observan como un proceso continuo, que debe cubrir las siguientes metas: Enseñanza orientada hacia objetivos organizacionales (Conocimientos y habilidades) Cambio de comportamiento (Actitudes) Etapa 1

Detección de necesidades de capacitación (DNC) – (conocimientos, habilidades, actitudes) Es el diagnóstico de la situación derivado del análisis de: Objetivos organizacionales Requisitos de la fuerza de trabajo Resultados de Evaluación del desempeño Análisis de problemas de producción Análisis de problemas de personal. Las NC pueden ser: Ocultas o manifiestas Mediatas o Inmediatas

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Etapa 2

Diseño y elaboración de programas de capacitación. Es la estrategia que define: ¿A quién? ¿Cómo? ¿En qué? Capacitar ¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Cuánto? Así como el diseño de los contenidos temático de los cursos. (Objetivos generales, específicos, temas, subtemas, etc.) Etapa 3

Ejecución de Planes y programas de Capacitación Aplicación.- es la acción de la función de Capacitación. En ésta etapa se toman en cuenta todos los recursos de la organización para la función del evento de capacitación. Etapa 4

Evaluación de Resultados Es el control dentro del proceso de capacitación, verificación de la situación actual comparada contra la situación anterior, seguimiento a los cambios esperados. Evaluación antes, durante y después del curso Evaluación del Instructor.

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2. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE ANALISIS Y DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La Detección de necesidades de Capacitación es una investigación sistemática, dinámica y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiesta un empleado y que le impide desempeñar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto. La DNC permite conocer las deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes que habrán de superarse mediante actividades concretas de capacitación por lo que deberá realizarse la comparación de los requerimientos del puesto contra los poseídos y ejercidos por el ocupante del puesto. PLANTEAMIENTO DE ESTUDIO DE LA DNC

Consiste en determinar los límites de estudio de la DNC para proporcionar al capacitador una idea clara de la problemática que enfrentará; este planteamiento conduce a establecer ámbito de estudio, nivel de estudio y área de estudio. AMBITO DE ESTUDIO.

Es delimitar el problema en cuanto a:

1. Individual: Si el estudio se realizará en lo particular a cada individuo. 2. Ocupacional: Si el estudio se refiere a un grupo de puestos. 3. Organizacional: Si el estudio abarcará a toda la organización.

NIVEL DE ESTUDIO

Consiste en delimitar por la naturaleza de las funciones, esto es:

1. Nivel Operativo 2. Nivel Supervisión 3. Nivel Directivo

Pueden establecerse más niveles de conformidad a como esté estructurada la empresa. AREA DE ESTUDIO

Consiste en delimitar el enfoque de la DNC dirigido a:

1. Área Cognoscitiva 2. Área Psicomotriz 3. Área Afectiva

ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN DE LA DNC

ENFOQUE CON BASE AL PUESTO

Este enfoque se justifica entre lo que debe saber, poder y querer el individuo para realizar las actividades del puesto contra lo que realmente sabe, debe y quiere realizar. ¿Qué hace?

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ENFOQUE CON BASE AL DESEMPEÑO

Se refiere a lo que debe lograr, hacer y alcanzar en individuo contra lo que realmente logra, hace y alcanza (Resultados esperados contra resultados reales). ¿Qué logra?

ENFOQUE CON BASE A PROBLEMAS

Este enfoque nos orienta a que se debe de poner énfasis en el análisis de conflictos, accidentes, rechazos, retrabajos, problemas de calidad, ambiente laboral entre otros, para determinar qué tanto es la participación de la organización en los problemas de productividad y que realmente no son imputables a la capacidad del individuo. ¿Bajo qué factores organizacionales?

3. ELECCION DEL METODO DE CAPACITACION. Para organizar el análisis de los diversos métodos de capacitación, éstos se dividen en dos grupos primarios: los que se utilizan para los empleados no ejecutivos y los que se usan para los ejecutivos. Métodos de capacitación para empleados en puestos no ejecutivos

Existe una amplia variedad de métodos para capacitar empleados en todos los niveles. Capacitación en el puesto (OJT)

Método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. El método más utilizado para capacitar a los no ejecutivos es la capacitación en el puesto. Este tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo, da una oportunidad de que el instructor desarrolle buenas relaciones con los nuevos empleados. Capacitación de aprendices

Sistema de entrenamiento en el cual un trabajador que ingresa a un trabajo calificado recibe instrucción exhaustiva sobre los aspectos teóricos y prácticos del trabajo. Instrucción escolarizada

Es muy adecuado en las áreas en que la información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, películas y videos o mediante instrucción por computadora. Instrucción programada

Este supone el uso de libros, manuales o computadoras para dividir el contenido del tema en secuencias lógicas y muy organizadas que exigen respuesta continua por parte del participante. Métodos audiovisuales

En su nivel más sencillo, las cintas de video que sirven para ilustrar los pasos de un procedimiento, como el ensamblaje de equipo electrónico o cómo manejar a un empleado conflictivo. El uso de cámaras de video permite a instrucciones y participantes ver grabaciones en el momento y obtener retroalimentación inmediata sobre el avance respecto de los objetivos de aprendizaje. Al extender la tecnología del video, la televisión en

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circuito cerrado permite transmitir de manera simultánea y a muchos lugares un programa educativo. Además, las conferencias en video y la televisión interactiva dan vida a la capacitación de distancia. Instrucción por internet

Hace poco, las organizaciones comenzaron a explorar el potencial de internet como vehículo de capacitación por computadora. Internet puede proporcionar material actualizado de manera continua, lo cual facilita y abarata la revisión de planes de capacitación. Los analistas creen que el uso de internet puede ahorrar costos de transporte. El inconveniente de la capacitación podría ser que los usuarios de internet tienden a “navegar”. Método de simulación

A veces es poco práctico o imprudente capacitar a los empleados con el equipo autentico que se utiliza en el puesto. El método de simulación subraya el realismo del equipo y su operación a un costo mínimo comparado con el costo del equipo real y con un máximo de seguridad. Métodos para el desarrollo de ejecutivos.

Durante la última década, la importancia del desarrollo de ejecutivo ha crecido conforme a las organizaciones pretenden competir a través del personal. El cambio organizacional y la revitalización estratégica dependen de líderes, gerentes y supervisores talentosos. El desarrollo ejecutivo es básico para dar a los gerentes las habilidades y perspectivas que requieren para tener éxito. Experiencia en el puesto

Es posible adquirir algunas habilidades y conocimientos con solo escuchar, observar o leer. Otras requieren práctica y experiencia auténticas. Al dar a los gerentes la oportunidad de desempeñarse bajo presión y aprender de sus errores, las experiencias de desarrollo en el puesto son algunas de las técnicas más poderosas y utilizadas. Al igual que la capacitación en el puesto para los empleados de nivel básico puede representar un problema si no se planea bien, el desarrollo ejecutivo en el puesto debe estar bien organizado, supervisado y debe representar un reto para participantes. Los métodos para proporcionar experiencia en la práctica incluyen los siguientes:

Asesoría

Los trabajos de suplencia

La rotación de puestos

La transferencia lateral

Los proyectos especiales

El aprendizaje en acción

Las juntas de personal

La planeación del desarrollo profesional Estos métodos se utilizan con mayor frecuencia para los puestos de alto nivel, pero también ofrecen experiencias valiosas a quienes se están preparando para otro tipo de puestos. Seminarios y conferencias

Los seminarios y conferencias, al igual que la instrucción en el aula, son útiles para reunir grupos de personas para su capacitación y desarrollo. En el desarrollo ejecutivo, es posible utilizar los seminarios y conferencias

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para comunicar ideas, políticas y procedimientos; son buenos para hacer surgir puntos de debate y temas de discusión, los seminarios y conferencias se utilizan muchas veces cuando la meta es un cambio de actitud. Al participar en seminarios, los gerentes y supervisores aprenden a identificar los cambios personales y organizacionales necesarios, y a ser más eficaces en las relaciones interpersonales con los grupos de trabajo. Estudio de caso

Un método particularmente útil que se utiliza en el aula es el estudio de caso. Al usar ejemplos documentados los gerentes aprenden a analizar y sintetizar los hechos, a ser conscientes de las muchas variables en que se basan las decisiones ejecutivas y, en general, a mejorar las habilidades para tomar decisiones. El estudio de caso es más apropiado cuando:

Las habilidades de pensamiento analítico y crítico de resolución de problemas son fundamentales

Los conocimientos, habilidades y capacidades son complejos y los participantes necesitan tiempo para dominarlos

Se desea una participación activa

El proceso de aprendizaje es tan importante como el contenido

Es posible resolver los problemas e interactuar en equipos Juegos de negocios

Hoy en día, los juegos se utilizan de manera muy amplia como método de capacitación. Ha aumentado el desarrollo de juegos para industrias específicas, con el resultado de que hay simulaciones para una amplia variedad de industrias. Este método no siempre requiere una computadora. Representación de papeles

La representación de papeles o psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos de otras personas, muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema especifico. En ocasiones los participantes pueden mostrarse renuentes o intervenir en el psicodrama. Un psicodrama exitoso requiere planeación. Los instructores deben:

Ver que los miembros del grupo se sientan bien en compañía de los demás

Seleccionar y preparar los papeles mediante una situación especifica

Ayudar a los participantes a prepararse pidiéndoles que se describan los posibles personajes

Evitar que la representación se extienda

El psicodrama es un modelo pedagógico versátil, aplicable a diversas experiencias de capacitación.

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4. APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES El aprendizaje es un cambio de comportamiento basado en la experiencia que afecta nuestra manera de pensar, de sentir y de actuar. Se compone de factores hereditarios más experiencias aprendidas lo que nos da una personalidad completa y por tanto un comportamiento específico. Al ser la Capacitación una experiencia de aprendizaje, debemos de tomar en cuenta los principios básicos de aprendizaje los cuales son:

1. Aprendizaje total o parcial: Conocimiento en partes lógicas, segmentado. 2. Aprendizaje espaciado: Debe darse en periodos razonables para que se dé el fenómeno de

incubación del conocimiento en el cerebro. 3. Aprendizaje Activo: Lograr que el capacitando se involucre y se automotive a través de la práctica. 4. Retroalimentación: Informar de los avances del capacitando. 5. Sobre aprendizaje: Recordar frecuentemente lo más importante del material aprendido, disminuye la

curva del olvido. 6. Reforzamiento: Aprendizaje que se premia es más probable que se retenga. 7. Lo primero, lo reciente: Reforzar lo intermedio, tienen a olvidarse más rápido.

5. CONTROL, EVALUACION Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN

La Evaluación debe ser un proceso sistemático para determinar la efectividad y eficiencia del proceso completo del Programa de capacitación, por tal motivo se debe evaluar en las distintas etapas del ciclo. Su importancia radica en que los datos que arroja en las distintas fases son de vital importancia en la toma de decisiones, destinarle el tiempo necesario de ningún modo será en vano, por el contrario, ayudara a determinar los efectos del programa en si como así también del Diseño y de la ejecución del mismo. La Evaluación de los procesos, de los impactos y de los resultados es una actividad fundamental del ciclo de la Capacitación. Un programa diseñado en forma adecuada destinara el tiempo necesario para la evaluación, el control y el seguimiento del mismo. Determinar si los contenidos y técnicas aplicadas fueron las apropiadas para transmitir los conocimientos y habilidades necesarias es vital para mejorar el plan en su conjunto. Instrumentar programas de evaluación continua y seguimiento durante toda la capacitación es una herramienta indispensable si es necesario aplicar acciones correctivas como así también si se detecta la necesidad de intensificar la capacitación. Determinar qué tan apropiados fueron las técnicas de capacitación empleadas mediante cuestionarios al finalizar las sesiones de capacitación. Cuestiones como: La calidad del material utilizado, la metodología de la capacitación, el tiempo destinado a las diferentes etapas, las posibilidad de efectuar preguntas, que consideraron efectivo y que no al momento de transmitir la información, las comodidades del lugar donde se realizó, como así también un espacio para los comentarios y sugerencias, etc. Son aspectos que hacen al programa en su conjunto y detectar falencias en el momento adecuado determina, muchas veces, el éxito o el fracaso del mismo.

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La capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos es un factor estratégico para las Organizaciones, contar con Personal que posea las competencias necesarias para cada función es determinante en el cumplimiento de los objetivos definidos por la Empresa, por ello la capacitación necesariamente debe ser considerada una inversión que beneficia al empleado pero que redundara siempre en un desempeño de eficiencia y calidad para la Organización. Así mismo es importante mencionar como influye la Capacitación y el Desarrollo como elemento Motivador para las personas, incentivándolas a mejorar día a día en sus tareas, desarrollando actitudes y destrezas, situación valorada por estas que sienten que el desarrollo de sus capacidades son consideradas fundamentales para el éxito de la empresa en su conjunto. A continuación podemos ver de manera global la función de la evaluación de la capacitación, en dónde se van a comparar los resultados alcanzados contra los resultados planeados.

1. Macroevaluación: Consiste en evaluar de manera global los siguientes aspectos:

a. Evaluación total de la función de la capacitación b. Planteamiento estructural de la Capacitación c. Planteamiento metodológico de la Capacitación

2. Microevaluación: Evalúa dentro de la función de capacitación los siguientes puntos específicos:

a. Evaluación de Reacción b. Evaluación de aprendizaje c. Evaluación del instructor

3. Seguimiento

a. Avances en el mejoramiento del trabajo b. Resolución de Problemas c. Atención a necesidades de capacitación detectadas.

4. Ajustes al Sistema de Capacitación

a. Identificación de desviaciones y en su caso correcciones que se adapten a la dinámica e inercia del sistema organizacional

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6. LA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS (CBC)

Para este tema favor de accesar a la siguiente liga de DIVISION CONSULTORIA PRODEM

http://prodemsa.net/images/portal/articulos/CBC.pdf

(Dejar la lectura y hacer retroalimentación)

7. LA CAPACITACIÓN Y LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGUÍSTICA

ORIGEN

Tiene sus orígenes en la década de los 70, en la Universidad de California, en Santa Cruz, EEUU, donde Richard Bandler (matemático, psicólogo gestáltico y experto en informática) y John Grinder (lingüista), estudiaron los patrones de conducta de los seres humanos para desarrollar modelos y técnicas que pudieran explicar la magia y la ilusión del comportamiento y la comunicación humana. El origen de sus investigaciones fue la curiosidad por entender como a través de la comunicación y del lenguaje se producían cambios en el comportamiento de las personas. Bandler y Grinder, logran englobar tres aspectos con respecto al término de la Programación Neuro-Lingüística: Programación: se refiere al proceso de organizar los elementos de un sistema (representaciones sensoriales), para lograr resultados específicos. Neuro: (del griego "neurón", que quiere decir nervio), representa el principio básico de que toda conducta es el resultado de los procesos neurológicos. Lingüística: (del latín "Lengua", que quiere decir lenguaje), indica que los procesos nerviosos están representados y organizados secuencialmente en modelos y estrategias mediante el sistema del lenguaje y comunicación. La PNL originalmente fue concebida para los procesos terapéuticos, los resultados que se sucedieron en forma extraordinaria lograron que su utilización trascendiera esa frontera. Médicos, psicólogos, educadores, profesionales de distintas áreas y empresas de gran embargadora, aplican actualmente la PNL, tanto para el desarrollo individual como para la optimización de cada grupo humano. CONCEPTOS:

"La Programación Neuro-Lingüística es el nombre que inventé para evitar la especialización de un campo en otro…una de las maneras que la PNL representa es enfocar el aprendizaje humano…básicamente desarrollamos maneras de enseñarle a la gente a usar su propia cabeza" (Bandler). "…Es el estudio de cómo el lenguaje, tanto el verbal como el no verbal, afecta el sistema nervioso, es decir, que a través del proceso de la comunicación se puede dirigir el cerebro para lograr resultados óptimos" (Robbins,).

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"La PNL es una meta-modelo porque va más allá de una simple comunicación. Esta meta-modelo adopta como una de sus estrategias, preguntas claves para averiguar que significan las palabras para las personas. Se centra en la estructura de la experiencia, más que en el contenido de ella. Se presenta como el estudio del "como" de las experiencias de cada quien, el estudio del mundo subjetivo de las personas y de las formas como se estructura la experiencia subjetiva y se comunica a otros, mediante el lenguaje" EXPLICACIÓN:

La PNL es el estudio de la experiencia humana subjetiva, cómo organizamos lo que percibimos y cómo revisamos y filtramos el mundo exterior mediante nuestros sentidos. Explora cómo transmitimos nuestra representación del mundo a través del lenguaje. De acuerdo a la PNL nuestras experiencias vitales son captadas por los cinco sentidos y procesada como información por nuestro sistema nervioso, el cual nos ayuda a "representar" internamente dichas experiencias con el fin de darle significado y estructura a cada una de ellas. Esto se realiza a nivel lingüístico, a través de las palabras, sonidos, sentidos, sensaciones y olores. Al conversar, el practicante observa el idioma del cliente, el movimiento de sus ojos, la postura, la respiración y la gesticulación para detectar y luego ayudar a cambiar patrones inconscientes que se encuentran ligados al estado emocional de la persona. FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA PNL

Bandler y Grinder en este sentido proponen una serie de estrategias verbales para tratar con la estructura superficial del lenguaje. Estas estrategias consisten primordialmente en evitar las generalizaciones, omisiones y distorsiones: Generalizaciones: es un proceso por el cual las personas no representan algo específico en la experiencia.

Ejemplo: "La gente se la pasa molestándome". Como solución al problema se pueden emplear intervenciones que contradigan la generalización, verbos que el sujeto no especifica completamente, etc. Omisiones: mecanismo que se produce cuando se presta atención selectiva a ciertas dimensiones de la

experiencia, pero se eliminan otras, se persigue que el sujeto identifique y complete la frase faltante. Ejemplo: "Estoy asustado". No se especifica de qué o de quién está asustado. Como solución al problema se emplean intervenciones que le permitan a la persona identificar detalles de la situación. Distorsiones: cuando la gente asigna a los objetos externos, responsabilidades que están dentro de su

control. Ejemplo: "El alumno me pone furioso". Es una distorsión debido a que la emoción "rabia" es atribuida a alguien más, distinto de la persona que lo está experimentando. La solución es emplear opciones que acercan la oración as una mayor concepción de la realidad. MANERAS COMO FUNCIONAN LAS PERSONAS:

VISUAL: Son aquellas personas que prefieren, de todo lo que ocurre en el mundo interno y externo, "lo que

se ve". Son los que necesitan ser mirados cuando les estamos hablando o cuando lo hacen ellos, es decir, tienen que ver que se les está prestando atención. Necesitan ser mirados para sentirse queridos, son las personas que dicen cosas como "mira", "necesito que me aclares tu enfoque sobre", etc. Hablan más rápido y tienen un volumen más alto, piensan en imágenes y muchas cosas al mismo tiempo. Generalmente empiezan una frase y antes de terminarla pasan a otra, y así constantemente, van como picando distintas cosas sin concluir nada e inclusive no les alcanzan las palabras de la mima manera les ocurre cuando escriben.

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AUDITIVOS: Estas personas tienen un ritmo intermedio, no son ni tan rápidos como los visuales, ni tan lentos

como los kinestésicos. Son los que necesitan un "aha…", "mmm…", es decir una comprobación auditiva que les dé la pauta que el otro está con ellos, que les presta atención. Además son aquellos que usan palabras como "me hizo clic", "escúchame", "me suena", palabras que describen lo auditivo. Los auditivos piensan de manera secuencial, una cosa por vez, si no terminan una idea no pasan a la otra. Por eso más de una vez ponen nervioso a los visuales, ya que estos van más rápidos, el pensamiento va más rápido. En cambio el auditivo es más profundo comparado con el visual. KINESTÉSICOS: Tienen mucha capacidad de concentración, son lo que más contacto físico necesitan. Son

los que nos dan una palmadita en la espalda y nos preguntan "¿cómo estás?"; además son los que se van a sentir atendidos cuando se interesen en algunas de sus sensaciones. Usan palabras como "me siento de tal manera", "me puso la piel de gallina tal cosa" o "me huele mal este proyecto". Todo es a través de las sensaciones. Todos tenemos tres sistemas representacionales y a lo largo de la vida se van desarrollando más uno que otros y esto depende de diferentes cosas: de las personas que tenemos alrededor, de la experiencia laboral, inclusive hasta de los docentes.

8. COACHING El coaching es el proceso de acompañamiento orientado al cambio y al desarrollo de personas, equipos y organizaciones que realiza una persona llamada “coach” para facilitar a su cliente el descubrimiento y la articulación de su propósito. TIPOS DE COACHING.

Coaching Personal.

Se centra fundamentalmente en las cuestiones de crecimiento y desarrollo de las personas, fuera de su contexto organizacional con la finalidad de superar satisfactoriamente periodos de transición y encontrar equilibrio y plenitud en su vida. Coaching Directivo.

Es una relación individualizada y de colaboración entre un Directivo y un Coach con el objeto de alcanzar y mantener mejoras en las conductas, comportamientos y habilidades, aportando mayor calidad de vida personal y profesional. Coaching Organizacional.

Se centra fundamentalmente en entornos organizacionales públicos y privados, empresas familiares, PYMES con la finalidad de desarrollar la gestión organizacional, mejorar clima organizacional y relaciones entre compañeros y valorar la productividad organizacional que permitan que a través de un fortalecimiento en la cultura corporativa, la entidad logre satisfactoriamente los objetivos para los que fue creada y la vez, se plantee un a planificación estratégica que permita el crecimiento y diversificación de la misma

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Coaching de equipos

Tiene como objetivo potencializar el desempeño de los equipos, optimizando la productividad y efectividad del mismo. El Coach acompaña a la consolidación del equipo, facilitando el establecimiento de un entorno laboral adecuado; también se trabaja en el liderazgo dentro del equipo, ayudando a disolver los obstáculos del desempeño grupal así como trabajar en las relaciones que se dan entre el equipo y el conjunto sistémico organizacional.

9. MENTORING

“Odiseo encomendó al sabio Mentor que durante su ausencia, cuidara de su hijo Telémaco y se ocupara de su educación… “.

De ahí que el término Mentor comenzara a aplicarse a todas aquellas personas instruidas, maestros responsables y consejeros de alguien con menos experiencia. El mentoring en el sentido empresarial es una relación de asesoría entre un mentor y su pupilo; el mentor ofrecerá sus conocimientos y experiencias como guía frente a las dificultades que atraviese su pupilo. El Mentoring es un proceso de apoyo continuo a las personas que, dentro de una empresa, poseen un alto potencial intelectual y capacidad de trabajo y que la empresa pretende promover en el futuro hacia otros niveles. IDEAS CLAVES DEL MENTORING

Es un proceso en el que el mentor apoya la carrera y desarrollo de otro.

Es una relación habitual entre superior y subordinado y que puede ir más allá de la relación meramente laboral

Es una relación en la que se pueden tener lugar el aprendizaje de nuevos aspectos y su implementación.

Intenta desarrollar nuevas cualidades e impulsar así el potencial individual del colaborador.

Pretende optimizar los desempeños del colaborador mediante el aprovechamiento de la experiencia del mentor y las propias.

Permite incidir en el resto de la organización a través de las sugerencias y tutelaje que el mentor realiza sobre el desarrollo global de su pupilo.

Al diseñar un esquema de mentoring se busca la necesaria adecuación de la pertinencia con la realidad de la administración empresarial.

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10. E-LEARNING El e-learning consiste en la educación y capacitación a través de Internet. Este tipo de enseñanza online permite la interacción del usuario con el material mediante la utilización de diversas herramientas informáticas. Este nuevo concepto educativo es una revolucionaria modalidad de capacitación que posibilitó Internet, y que hoy se posiciona como la forma de capacitación predominante en el futuro. Este sistema ha transformado la educación, abriendo puertas al aprendizaje individual y organizacional. Es por ello que hoy en día está ocupando un lugar cada vez más destacado y reconocido dentro de las organizaciones empresariales y educativas. El término "e-learning" es la simplificación de Electronic Learning. El mismo reúne a las diferentes tecnologías, y a los aspectos pedagógicos de la enseñanza y el aprendizaje. El e-learning comprende fundamentalmente los siguientes aspectos:

1. El pedagógico, referido a la Tecnología Educativa como disciplina de las ciencias de la educación, vinculada a los medios tecnológicos, la psicología educativa y la didáctica.

2. El tecnológico, referido a la Tecnología de la Información y la Comunicación, mediante la selección, diseño, personalización, implementación, alojamiento y mantenimiento de soluciones en dónde se integran tecnologías propietarias y de código abierto (Open Source).

TEORIA DEL CAPITAL HUMANO Y LA INVERSION EN EL CAPITAL HUMANO

Los costos de la capacitación representan una inversión para la organización ya que se busca alcanzar una serie de objetivos encaminados en su conjunto al aumento de la productividad y de la calidad de los productos y servicios. Se tiene que evaluar el costo beneficio de la función de la capacitación en función al logro de los objetivos organizacionales. ¿Quiénes pagan los costos de capacitación?

Primeramente un costo es un recurso sacrificado para alcanzar un objetivo específico que puede originar beneficios presentes o futuros. Para la organización puede representar un costo por implementar planes y programas de capacitación que impacten a toda la organización o a la inversa, los costos por no implementarlos o implementar los no adecuados. Para el individuo representa el costo para el futuro en el logro de sus objetivos profesionales y personales o también a la inversa, el costo por no tomar con interés la función de capacitación en la organización.

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LA TEORIAL DEL CAPITAL HUMANO

La teoría del capital humano supone que el aumento de la productividad está determinado por las inversiones acumuladas en educación y formación en el trabajo. INVERSION EN EL CAPITAL HUMANO

Se define como todas aquellas inversiones enfocadas a las erogaciones referentes a educación y formación, orientadas a elevar la productividad, mismo que una persona registrará y obtendrá ante el contexto del mercado de trabajo. EJEMPLOS ¿POR QUE INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA PERSONAL?

Mercado de Recursos Humanos altamente competido

Mercado de trabajo crónicamente inestable Cualquier acción para mejorar y depurar los conocimientos, las habilidades y las actitudes del individuo en beneficio de su productividad (potencial) se considera una inversión en el capital humano. COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS POR INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO

Costos directos: Son aquellos que se relacionan directamente con el objetivo de elevar la productividad, por ejemplo, inscripción, libros, cuadernos, claves informáticas, pasajes, etc. Costos Indirectos: Es todo aquello a lo que se renuncia con el objetivo de elevar la productividad del individuo, por ejemplo, tiempo de sueño, alimentación, tiempo de diversión, gustos personales, etc. GANANCIA FUTURA POR INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO.

Se concibe como el cúmulo de beneficios que se distribuyen a lo largo de uno o varios periodos representados por la vida productiva del trabajador. ¿POR QUE INVERTIR EN EL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA SOCIAL?

Desde éste punto de vista social, se incluyen todas aquellas inversiones que se hacen desde el Estado hasta las organizaciones en educación (capacitación) con la finalidad de que los individuos tengan mayor preparación y obtengas mayores beneficios dentro del mercado de trabajo.