DESAFÍOS DE LA EDUCACIÓN TÉCNICA PARA EL SIGLO XXI

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”

Cada época tiene sus problemas y realizaciones. A lo largo de la historia, las generaciones se enfrentan a los retos del entorno, generados por la interacción social y por la propia naturaleza. Los paradigmas son los modelos mentales producidos por la interpretación de la realidad en un momento dado. Les permiten a las personas entender su realidad y operar en ella. Para que un paradigma sea funcional debe estar atado a la realidad. Si hay disparidad entre paradigma y realidad, no resuelve. O se cambia el paradigma, para adecuarlo a la nueva realidad (flexibilidad), o se transforma la realidad para adecuarla al paradigma (poder).

Cada época tiene su lenguaje que la caracteriza. Cambia, adapta y crea vocablos. Las mismas palabras adquieren significados diferentes a través del tiempo. Cada profesión también tiene su jerga, su lenguaje encriptado, con vocablos que sólo son desentrañados en la complicidad de los iniciados.

También las profesiones les aplican diversos significados a palabras comunes. Una misma palabra posee un contenido diferente en medicina o en ingeniería. La civilización ha tomado un ritmo tan acelerado en las últimas tres décadas que cuestiona la capacidad de la propia humanidad para adaptarse a los rápidos y bruscos cambios que provoca y a sus efectos sociales y psicológicos (Tofler, A.: El Shock del Futuro, 1970).

El denominado “nuevo orden (geopolítico) mundial” tras la caída del muro de Berlín y la disolución de la Unión Soviética. Las efervescentes innovaciones tecnológicas. La creciente rapidez y eficiencia en el campo de las comunicaciones (voz, datos, imágenes, objetos, transporte de objetos, personas). Las enormes distancias y las grandes diferencias que existen sobre el planeta se han empequeñecido ante nuestra percepción. Del localismo, provincialismo, nacionalismo, regionalismo, hemos ampliado nuestra mirada hacia el globalismo.

La globalización es otro de los paradigmas de nuestra época. Para muchos la globalización es una actitud mental. El impacto de este modelo se manifiesta en la cultura, en la política, en la economía, en la producción, en el comercio, en la educación, en todas y cada una de las actividades humanas. Los ciudadanos de todos los países reciben ofertas y servicios de cualquier otro país. Sin importar la distancia. Las empresas se percatan de que sus competidores están ubicados a medio mundo. Deben competir no sólo con empresas locales sino con empresas del mundo entero. Se ven en la necesidad de ser competitivas globalmente. El paradigma de la globalización ha traído consigo el paradigma de la competitividad

Como vemos, las cosas cambian en el mundo, y los cambios nos afectan auque no seamos capaces de percibirlos, tal vez por esta razón, nos afectan más. Se modifica la centralidad del trabajo como factor de cohesión social, se precariza el empleo, se desregulan progresivamente los mercados laborales en todo el mundo, cambian los sistemas tradicionales de organización del trabajo, se atomizan y deslocalizan las empresas, aparecen formas de trabajo dependiente no sujetas a presencia física en centros de trabajo y se terciarizan progresivamente las economías, generando evidencias de un desequilibrio estructural creciente entre bloques económicos y regiones en el

mundo, que induce a la concentración del 76% de la riqueza en manos de no más del 20% de la población mundial.

Las nuevas exigencias laborales, que no demandas solo habilidades y destrezas, entre otros aspectos requieren trabajadores en condiciones de:

Adaptación y anticipación a los cambios del entorno que propone la competitividad de las economías.

Capacidad para asumir una fuerte dinámica de aprendizaje como base de la innovación y la competitividad y como mejor respuesta a la incertidumbre; esta dinámica de aprendizaje les es exigida tanto a los individuos como a las organizaciones.

Adaptación a situaciones imprevistas y capacidad de dar respuestas reflexivas en lugar de responder con rutinas y acciones prescriptas.

Ejecución de trabajos más complejos y de mayor dominio técnico sobre procesos de trabajo de ciclos más largos, o capacidad de integrarse a diversas funciones.

Intervención en funciones de gestión de la fase de la producción a su cargo.

Reconversión ante cambios de líneas de producción, de variedad de modelos, de operación con nuevas materias primas o tecnologías.

Participación activa en los procesos de realización de la calidad.

Liderazgo de equipos.

Interacción y comunicación en relaciones funcionales y jerárquicas.

Contribución en los procesos de mejora continúa de los productos, de los procesos, de los procedimientos.

Interpretación de documentación técnica, de gestión, y relativa a las demandas de clientes internos y externos.

Como puede observarse, el nuevo paradigma productivo presenta fuertes exigencias a los/las trabajadores/as en términos de aprendizaje, de responsabilidad, de autonomía. En este sentido, implica no sólo una revolución en la división técnica del trabajo sino también en las relativas a la gestión y a la capacidad de los/las trabajadores/as y de las organizaciones para enfrentar procesos de aprendizaje continuos. Este paradigma comienza a requerir nuevas cualificaciones en los/las trabajadores/as y presenta un modelo de flexibilidad y polivalencia funcional que se traducirá en nuevos requerimientos en materia de selección, de capacitación, de salarios, de condiciones de trabajo.

Todo ello, condiciona el papel y los métodos de un sistema de educación para el trabajo pensado para una realidad productiva, que en su momento, se articulaba siguiendo un modelo taylorista de producción en serie, generaba una demanda inagotable fuerza de trabajo y mantenía inalterables, durante décadas, los perfiles profesionales.

En la realidad socio-produtiva y laboral actual de América Latina, la pregunta clave para cualquiera con responsabilidades de gestión en instituciones de educación para el

trabajo, es ¿cómo inducir la inserción laboral de los jóvenes en realidades socio-productivas que no generan empleo?. En medio de un proceso de globalización que concentra cada vez en menos países las opciones de producción y empleo, que artiucula una red mundial de distribución y consumo basada en economías de escala, que deja fuera de los mercados financieros y productivos a un conjunto de estados que representan la mitad de la población mundial. ¿cómo seguir preparando a generaciones enteras para empleos inexistentes y pensar que la responsabilidad de la educación para el trabajo, acaba con la certificación y la emisión del título de egresado?

Todo lo que no tiene solución, no es problema. La vieja educación técnica y profesional del siglo XX, no tiene solución (carece de prestigio social, resulta afuncional, no satisface a tiempo los requerimientos del sistema productivo y lo que es mas grave, no transfiere capacidades que permitan a los alumnos del sistema crear su propio espacio profesional en sociedades que no generan empleo), luego no es problema. Pensemos en problemas que si tienen solución: reinventemos la educación para el trabajo, según el informe de la OCDE del año 98, todos los bienes y servicios que formarán parte de nuestros hábitos de consumo dentro de 15 años, todavía no están inventados.

Hace no más de 15 años, el papel y la sustancia (no cuestionada) de la educación en todo el mundo se ajustaba, prácticamente sin cambios, a las demandas del siglo 19. Las escuelas, así concebidas, representaban lugares aparatados, dependientes de centros de control burocráticos, separadas por una valla protectora de la realidad cotidiana, con un único actor docente preparado para acumular y transferir el conocimiento enciclopédico de la época como una vieja reliquia de de la ilustración. Sin embargo, en la nueva realidad internacional, el conocimiento actualizado y su propiedad, resulta ser determinante para fijar la posición social de los individuos, la posición competitiva de las empresas y la posición comparada de las naciones.

¿Cómo ajustar el sistema de educación técnica y profesional para convertirla en un sistema equitativo y eficiente de administración social del conocimiento?. El reto es preparar una nueva generación de hombres y mujeres, productores de ideas e iniciativas modernizadoras, en el sentido más noble del término y acabar con el estigma de educación pobre y para pobres. El objetivo es convertir a nuestras viejas es cuelas en lugares de investigación, creación, producción y transferencia significativa de conocimientos profesionales y actitudes emprendedoras. El resultado, la proliferación de “cerebros de obra”, “corazones comprometidos de obra”, “mentes apasionadas de obra”, “pensadores innovadores de obra” y “emprendedores infatigables de obra”.

El futuro de las sociedades latinoamericanas, su lugar en el siglo XXI, su definitiva emancipación e independencia económica, no se construirá con las manos. Será el resultado de mentes y corazones comprometidos con las ideas y con el futuro de la sociedad de la que forman parte. Pensemos pues los cambios necesarios; hagamos los cambios necesarios y aprenderemos a hacer los cambios necesarios.

Actualmente los trabajadores deben desarrollar al máximo su empleabilidad, es decir su capacidad para:

conseguir y mantener el empleo a lo largo de su vida profesional conseguir mejores empleos y mejorar su calidad de vida.

Para atender estas nuevas exigencias y requerimientos en torno a la definición de profesionalidad de los/las trabajadores/as, resultará necesario reformular diseños curriculares, contenidos científicos y tecnológicos, formas de evaluación y formación de los cursos vinculados a este tipo de desarrollos.

Las nuevas tendencias refuerzan la necesidad de realizar acciones de formación profesional desde distintos ámbitos. En razón del crecimiento de los índices de desempleo -que genera necesidades de fortalecer las competencias laborales de los/las trabajadores/as con el fin de mejorar sus oportunidades de empleo- se desarrollan políticas públicas orientadas tanto a la formación profesional inicial de los/las jóvenes como a la reconversión de las cualificaciones de los/las trabajadores/as que han sido desplazados de sus puestos de trabajo debido a la extinción de los mismos o a la falta de adaptabilidad de sus calificaciones.

La formación inicial puede ser ofrecida a través de ciclos de educación formal y no formal, o bien mediante los componentes de capacitación de los programas de empleo, de reconversión productiva, de inclusión ciudadana, entre otros. De esta manera, encontramos que las acciones de formación profesional son desarrolladas en nuestro país desde diferentes Ministerios: Educación, Trabajo, Agricultura, entre otros.

Estas acciones formativas no se rigen por los mismos patrones de diseño, de exigencia, de evaluación y de reconocimiento de los certificados que expiden, lo cual constituye una situación profundamente injusta para los/las alumnos/as que asisten a los cursos.

Por otra parte, el cambio tecnológico, organizacional y de los roles y funciones que deben desempeñar los/las trabajadores/as dentro de las empresas como unidades productivas, hace imprescindible que dichos individuos desarrollen actividades de formación permanente, las cuales tampoco gozan de una debida certificación y reconocimiento.

La falta de transparencia para poder comparar formaciones y propuestas de cursos o programas, ha generado la necesidad de establecer una unidad de referencia objetiva - construida y validada por consenso entre los actores provenientes de ámbitos específicos de la producción, del trabajo y de la docencia- que permita compatibilizar los resultados de los cursos propuestos y validar y certificar las capacidades de los individuos. Esta unidad de reconocimiento, medida y referencia es la competencia laboral.

Se dice que los recursos humanos son los activos más valiosos de las organizaciones modernas (Besseyre Des Horts, C. H.: Vers une Gestion Stratégique des Resources Humanies, 1990). Es que las personas “son el único recurso que diferencia a la empresa que tiene éxito de la que no lo tiene. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar.” (Vermont -Gaud, C.: La politique sociale de l’enterprise: Du project d’enterpris au tableau de abord social. 1986).

Por tanto, en un ambiente en cambio constante, los conocimientos, habilidades y destrezas resultan rápidamente obsoletos. Las personas, en cuanto activos, también se deprecian “contablemente”. Se ha estimado que a una tasa promedio de un 20% anual. En las empresas de tecnología de punta casi todos los conocimientos y prácticas son

renovados cada cinco años. Al evaluar un curriculum se descartan los cursos tomados cinco años atrás. Cada cinco años habría que volver a aprenderlo todo.

Nuestras competencias son relativas a las tareas y cargos. Las tareas y cargos cambian. A veces dramáticamente en cortos períodos. Nuestras competencias son relativas en el tiempo. Alguien competente para una tarea puede dejar de serlo de la noche a la mañana, si cambia radicalmente la manera de hacerla. Como sucede con frecuencia.

Sólo la flexibilidad (la apertura al cambio, la disposición a cambiar) y la autoenseñanza podrán “liberarnos de los niveles de obsolescencia que hoy son casi irremediables, y de efectos muchas veces irreversibles.” (Alfonso Siliceo, consultor mexicano).

Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, “competente” para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es “competente”.

Es lo que Lawshe y Balma (1966) planteaban hace muchos años como: a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo, b) La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo, c) La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o su interés.

Estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga los conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo de realizarlo, pero no sepa cómo hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero esté dispuesto a aprender y tenga las condiciones de hacerlo.

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias se hace necesaria la unión de cinco elementos fundamentales:

Saber: conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experiencia juega un papel esencial.

Saber hacer: conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las mismas deben interactuar entre sí.

Saber estar: conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados comportamiento en un contexto dado.

Querer hacer: conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se tratan de factores de carácter interno y/o externo a la persona, que determinan que estas se esfuerce o no por mostrar una competencia.

Poder hacer: conjunto de factores relacionados con dos cuestiones fundamentales: lo individual y lo situacional. El primer punto de vista se refiere a la capacidad personal, es decir, las aptitudes y rasgos personales que se contemplan como potencialidades de la persona. Y desde el punto de vista situacional que comprende el grado de “favorabilidad” del medio, es decir, diferentes situaciones pueden marcar distintos grado de dificultad para mostrar un comportamiento dado. Es válido destacar la disponibilidad o no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de la competencia.

Todos ellos en su conjunto nos llevan a la competencia que resulta observable para los demás y que permite establecer diferentes niveles de desempeño de las personas en su ámbito personal y/o profesional, ya sea durante la realización de tareas diversas o en sus interacciones sociales.

El concepto competencia contiene desde el punto de vista teórico lo relacionado con la formación y desarrollo de capacidades humanas, al entenderlas como particularidades psicológicas individuales de la personalidad, que son condiciones para realizar con éxito una actividad dada y revelan las diferencias en el dominio de los conocimientos, habilidades y hábitos necesarios para ello. Por tanto:

Las competencias poseen un fuerte fundamento teórico, a partir del enfoque sistémico, que implica su concepción integral, es decir que su desarrollo tiene lugar en la interacción de los procesos cognitivos y afectivos, lo que significa que toda adquisición es un proceso que involucra la motivación.

El desarrollo de las competencias como posibilidad para solucionar los problemas que se presenten en una actividad, se corresponde con el referente metodológico constructivista, y niega dialécticamente las posiciones conductistas y funcionalistas al considerar los procesos motivacionales íntimamente vinculados a los cognitivos en la formación y desarrollo de las competencias.

Las competencias se revelan sólo en la actividad y además sólo en aquella actividad que no puede realizarse exitosamente sin su presencia. Esta idea expresa con claridad la interacción de las competencias y el desempeño como expresión externa, concreta, del proceso de integración cognitivo-afectivo en la solución de problemas, al decir de Perrenoud, posibilita la facultad de movilizar un conjunto de recursos cognitivos, como saberes, habilidades, actitudes e informaciones para solucionar con pertinencia y eficacia una serie de situaciones.

Como se puede apreciar, el asumir en el proceso formativo el enfoque de competencias, permitirá obtener resultados más visibles sobre el proceso enseñanza aprendizaje, ya que el desarrollo curricular estará determinado por objetivos y resultados, evidenciados en el desempeño.

Las competencias implican:

Estar inmersos en un proceso de continuo reciclaje, puesto que los conocimientos que hoy nos resultan útiles mañana pueden quedar obsoletos.

Conseguir un aprendizaje sólido, orientado a los resultados y a la satisfacción profesional y personal.

Característica subyacente que está relacionada con una actuación de éxito en el trabajo.

El participante toma parte activa en el proceso de aprendizaje de forma que él pueda hacer sus propios descubrimientos y aprendizajes de valor y pueda experimentar y tomar conciencia de sus competencias y áreas a desarrollar.

Se consigue tanto la comprensión (nivel cognitivo, racional) como la comprehensión (nivel emocional, holístico) de los nuevos aprendizajes, de forma que sea mucho más sencillo empezar a ejercitar la competencia a desarrollar y fijar nuevos hábitos en menos tiempo.

Facilitar la consecución del aprendizaje generativo, que partiendo del desaprendizaje (desde la revisión de creencias-paradigmas y valores), permite el aprendizaje continuo a partir de la lectura de los resultados obtenidos (percepción y feed-back del entorno) como consecuencia de nuestras conductas.

Fernando Montalvo VélezDIRECTOR EDUCACION TECNICAMINISTERIO DE EDUCACION DEL ECUADOR