departamento administrativo nacional de...

Departamento Administrativo Nacional de Estadística

Glosario de términos Encuesta de Productividad y Formación de

Capital Humano 2011-2012

Junio 2013

GLOSARIO DE TÉRMINOS ENCUESTA DE PRODUCTIVIDAD Y FORMACIÓN DE CAPITAL

HUMANO 2011-2012

CÓDIGO: TE –EFCH– GTE- 01 VERSIÓN : 01 PÁGINA: 2 FECHA: 29.07.2013

Tabla de contenido INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3

CAPÍTULO II – COSTOS Y GASTOS TOTALES CAUSADOS POR LA EMPRESA ........................................ 5

OBJETIVOS ................................................................................................................................... 5

DEFINICIONES BÁSICAS ............................................................................................................... 5

Gastos causados .............................................................................................................................. 5

Pasivos y costo promedio ................................................................................................................ 5

Remuneraciones causadas .............................................................................................................. 6

Área funcional o departamento de la empresa .............................................................................. 6

CAPITULO III TECNOLOGIA E INNOVACION DE LA EMPRESA ............................................................ 8

OBJETIVOS ....................................................................................................................................... 8

DEFINICIONES BÁSICAS ............................................................................................................... 8

Tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) ............................................................. 8

Fuentes de financiamiento para desarrollar las innovaciones ..................................................... 10

CAPÍTULO IV– CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA EN LOS AÑOS 2011 Y 2012 ............................... 11

Objetivos ....................................................................................................................................... 11

Definiciones básicas ...................................................................................................................... 11

Niveles de educación .................................................................................................................... 14

Tipo de contratación ..................................................................................................................... 15

CAPÍTULO V- CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA EN LOS AÑOS 2011 Y 2012 ............................... 16

Objetivos ....................................................................................................................................... 16


Entidades externas pueden brindar capacitación a la empresa ................................................... 16

Certificaciones de competencias .................................................................................................. 18

CAPÍTULO VI – PRACTICAS DE SELECCIÓN Y VINCULACIÓN EN EL PERÍODO 2011 Y 2012 ............... 20

Objetivos ....................................................................................................................................... 20



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INTRODUCCIÓN

LA ENCUESTA DE PRODUCTIVIDAD Y FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO - EFCH

¿Qué se busca con esta encuesta y por qué es tan importante un buen diligenciamiento? El Conpes 3674 traza los lineamientos en torno a la política para el fortalecimiento del Sistema de Formación de Capital Humano en el país el cual tiene como objetivo mejorar las competencias, habilidades y conocimientos que faciliten la inserción productiva de los ciudadanos en la economía. El desarrollo de esta política plantea la formulación y ejecución de estrategias que garanticen que la gestión y la formación del recurso humano en Colombia se adelanten a partir de un enfoque de competencias orientado a responder a las necesidades sociales y económicas. Dicha política atiende a los principios de acceso, pertinencia, calidad y acumulación de capital humano. En el Plan de Acción para el avance de esta política se establece como uno de sus objetivos “mejorar la disponibilidad, oportunidad y articulación de la información acerca de la dinámica del recurso humano del país a nivel macro, regional, sectorial y micro”, en el cual una de sus acciones le compete al DANE: “evaluar la viabilidad técnica y económica para la inclusión de módulos de información en encuestas y muestras económicas y posterior suministro de datos para el sistema de información de la estrategia para la gestión del recurso humano.” De otra parte, documentos del BID concluyen, con base en evidencias en países desarrollados, que la capacitación laboral y formación del recurso humano de las empresas son factores determinantes en la obtención de mejores salarios, mayor estabilidad, mejores condiciones laborales, mayor inserción, y aumentos de la productividad, sin embargo en el país aún no se cuenta una operación estadística que permita medir este fenómeno. Dentro de este contexto, será el DANE la entidad encargada del levantamiento, procesamiento y análisis de la encuesta, la cual será replicada periódicamente con el fin de aportar información valiosa para la implementación del CONPES 3674. El DANE tiene como misión primordial producir y divulgar información estadística de interés general y con carácter estratégico para la toma de decisiones por parte de personas, empresas y organizamos oficiales, a nivel nacional e internacional. El proceso de diligenciamiento del formulario dispuesto para la captura de datos de esta encuesta representa una gran responsabilidad. Este manual ha sido diseñado para orientar a la persona a quien ha sido asignada esta tarea, a nivel de los temas que se abordan en la medición y los conceptos que subyacen al ejercicio de recolección de datos. La idea es que para cada módulo y cada pregunta que aparece en el formulario de la Encuesta de Formación de Capital Humano, la persona encargada del diligenciamiento pueda, mediante la lectura y consulta del manual de conceptos, saber a qué se refieren los términos que aparecen y qué se pretende conocer con las preguntas tal como están formuladas. De este modo, es altamente recomendable que de existir dudas o confusión sobre el sentido o las palabras al momento de responder cualquier pregunta, se recurra e inmediato a este manual, donde se precisan todos los términos que aparecen en los


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encabezados correspondientes a los módulos y preguntas que conforman el formulario El DANE reconoce el valioso aporte que hace quien diligencia el formulario de la Encuesta de Formación de Capital Humano – EFCH, pues de su labor depende la calidad de la información que se recoge.

Muchas gracias por su valiosa

colaboración en el diligenciamiento

de esta encuesta.

DANE


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TEMÁTICA Y CONCEPTOS POR CAPÍTULO

CAPÍTULO II – COSTOS Y GASTOS TOTALES CAUSADOS POR LA

EMPRESA

OBJETIVOS

a) Identificar el valor de los costos y gastos causados en los años 2011 y 2012 en

actividades de Investigación y Desarrollo (I+D) y capacitación.

b) Indagar el valor de las remuneraciones causadas en los años 2011 y 2012 según Área Funcional.

DEFINICIONES BÁSICAS

Gastos causados Bajo este rubro se investigaran todos los costos y gastos causados imputables a Investigación y Desarrollo y Capacitación según se discrimine en el formulario.

En otras palabras es toda aquella erogación que llevan a cabo los entes económicos para adquirir los medios necesarios en la realización de sus actividades de investigación y desarrollo y procesos de capacitación. Actividades de Investigación y Desarrollo (I+D): Trabajos de creación sistemáticos llevados a cabo dentro de la empresa con el fin de aumentar el volumen de conocimientos. Capacitación: la capacitación, o el desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. La capacitación busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en función de las necesidades de la empresa, en un proceso estructurado con metas bien definidas.

Pasivos y costo promedio Pasivo: un pasivo es una deuda o un compromiso que ha adquirido una empresa, institución o individuo. Por extensión, se denomina también pasivo al conjunto de deudas de una empresa. El pasivo está agrupado según su exigibilidad, es decir, a su mayor y menor urgencia. Así, existen pasivos a corto plazo y pasivos a largo plazo. Costo promedio de la deuda: Cuando se habla de costo promedio de la deuda, se hace referencia a los intereses causados en el año por las deudas incurridas por la empresa.


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Remuneraciones causadas Las remuneraciones causadas hacen referencia a: Sueldos y salarios causados Definidos como la remuneración fija u ordinaria que percibe el trabajador en dinero o en especie, en forma periódica o definida, que implique retribución por los servicios prestados al establecimiento, antes de deducir los descuentos por retención en la fuente, contribuciones a la seguridad social, sindicato, fondo de empleados y similares. Comprende: salario integral, sueldos y salarios (horas extras, dominicales etc.), comisiones por ventas, viáticos permanentes, salarios en especie y demás gastos constitutivos de salario según disposiciones del Régimen Laboral Colombiano y del Código Sustantivo del Trabajo. Prestaciones Sociales: Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados. Hacen referencia a las sumas que periódica u ocasionalmente recibe el trabajador del patrono de acuerdo con la ley, tales como: las prestaciones sociales patronales comunes, las prestaciones sociales especiales y las extralegales o pactadas, diferentes a los sueldos y salarios, estipuladas en el Régimen Laboral Colombiano y el Código Sustantivo del Trabajo.

Área funcional o departamento de la empresa

Dirección General: Es el área de la empresa que se encarga de organizar y dirigir a las

demás áreas. Emite los lineamientos y estrategias a seguir por la empresa a partir de la retroalimentación con cada área.

Administración: Es el área de la empresa que se encarga de realizar las funciones y

actividades que conduzcan al logro de todos sus objetivos. En este sentido, se encarga de

la planeación, organización, dirección y control racional de actividades, esfuerzos y recursos (materiales y humanos) que permite garantizar la supervivencia y crecimiento de

la empresa.

Mercadeo: Este departamento se encarga de persuadir a un mercado de la existencia de

un producto, valiéndose de su fuerza de ventas o de intermediarios. Aplica técnicas y políticas de ventas acordes con el producto que se desea vender.

Producción: Es el área encargada de transformar los insumos en productos -sean bienes

o servicios- terminados, utilizando los recursos humanos, económicos y materiales (herramientas y maquinaria) necesarios para su elaboración. Entre las principales funciones del área de producción, no sólo está la elaboración del bien final (manufactura o servicio), sino el almacenamiento de insumos y productos en proceso o terminados.

Contable y financiera: Es el área encargada de llevar el control de los movimientos

financieros y contables de la empresa. Proporciona información acerca de la situación económica y financiera de la empresa.


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Investigación y Desarrollo (I+D): Es el área encargada de emprender de manera

sistemática el trabajo creativo para incrementar el acervo de conocimientos y usar este conocimiento para concebir nuevas aplicaciones en función de las actividades de la empresa. Involucra el desarrollo de actividades y proyectos de investigación básica y

aplicada, y de desarrollo experimental. Ésta área está conformada por los siguientes subgrupos:

Investigadores: Son aquellos profesionales, en su mayoría con título de

posgrado en maestría y/o doctorado, cuya función es la coordinación,

planeación y generación de nuevos conocimientos para el desarrollo de nuevas aplicaciones a los productos, procesos y demás actividades realizadas por la empresa.

Pasantes o asistentes de Investigación y Desarrollo: Corresponde a

aquellas personas que asisten de manera parcial la labor realizada por los investigadores en todos sus procesos. Por lo general son estudiantes que no reciben remuneración pues se considera que están prestando un servicio como requisito para la obtención de un grado profesional.

Técnicos en Investigación y Desarrollo: Son los responsables de la

ejecución operativa y/o técnica de los proyectos experimentales y demás tareas científicas realizadas por los investigadores y que están bajo la supervisión de éstos últimos. Para la ejecución de sus tareas basta con tener conocimientos de naturaleza técnica.

Auxiliares y/o apoyo administrativo en Investigación y Desarrollo: Es

todo el personal, calificado o no, encargado de la realización de las funciones y actividades para el logro de los objetivos planteados en Investigación y Desarrollo. Dentro de estas tareas se encuentran la organización, dirección y control de recursos. Se incluyen las secretarias y demás auxiliares de oficina

diferentes a los que están en el área de administración general de la empresa mencionado anteriormente.


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CAPITULO III TECNOLOGIA E INNOVACION DE LA EMPRESA

OBJETIVOS

a) Identificar los Servicios que prestó la empresa a través de la página Web en 2011

y 2012 (si la empresa cuenta con una).

b) Indagar sobre las fuentes de financiación que han utilizado las empresas industriales para la realización de actividades de desarrollo e innovación tecnológica.

Antes de entrar a revisar los conceptos a tener en cuenta en este capítulo, es importante entender que se entiende por presencia Web o tener una página Web:

Presencia en web: Se incluye un sitio web, una página de inicio (home page) o presencia en el sitio web de otra entidad (inclusive una empresa asociada). Excluye la inclusión en un directorio en línea y en otras páginas en las que la empresa no ejerza un control sustancial sobre el contenido de la página1.

DEFINICIONES BÁSICAS

Tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) Las TIC son aquellas tecnologías que permiten transmitir, procesar y difundir información de manera instantánea, es decir permiten la captura, transformación, almacenamiento, protección, y recuperación de datos e información. Con el fin de obtener información sobre las TIC, la Encuesta de Formación de Capital Humano pregunta por los servicios que presta la página web de la empresa, las opciones que se puede elegir (además de otros) son los siguientes servicios: Comercialización de productos con clientes: Hace referencia al uso de internet y la página web para realizar transacciones (compraventa de bienes y servicios) entre la empresa y los clientes directamente. Comercialización de productos con la industria: Hace referencia al uso de internet y la página web para la compra y venta de bienes y servicios a otras industrias. Procesamiento de órdenes y/o pagos en línea: Se cuentan los pedidos recibidos por Internet y/o los pagos que se hicieron en línea. Se consideran como pedidos por Internet los pedidos que se hayan recibido a través de sitios web, mercados especializados por Internet, extranet, teléfonos móviles con conexión a Internet y correo electrónico. No se tienen en cuenta los pedidos cancelados o no completados2.

1 INDICADORES CLAVE DE TIC en EMPRESA: GUÍA METODOLÓGICA. OSILAC

2 Ibíd.,


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Capacidad de ofrecer transacciones seguras: Si la página de internet cuenta con el protocolo estándar para proporcionar seguridad a todas las transacciones que se realizan. Permite hacer preguntas y contactarse con la empresa: Es posible contactar a la empresa a través de la página Web o enviar inquietudes que en algún momento serán solucionadas. Permite obtener información de la cuenta o facturación: Consiste en la transmisión de las facturas o documentos análogos entre emisor y receptor por medios electrónicos (ficheros informáticos) y telemáticos (de un ordenador a otro), firmados digitalmente con certificados reconocidos, que permiten dar la misma validez legal que las facturas emitidas en papel. Proporciona información general sobre las actividades de la empresa: Es posible conocer la misión y visión de la empresa y los servicios que presta o los productos que produce y/o comercia. INNOVACIÓN

Una innovación se define en esta encuesta como un bien o servicio nuevo o significativamente mejorado introducido en el mercado, o un proceso nuevo o significativamente mejorado introducido en la empresa, o un método organizativo nuevo introducido en la empresa, o una técnica de comercialización nueva introducida en la empresa.

a. Una innovación es siempre nueva para la empresa. No es necesario que sea nueva en

el mercado en el que la empresa opera. b. Los cambios de naturaleza estética, y los cambios simples de organización o gestión

no cuentan como innovación. c. Tanto los bienes como los servicios que la empresa introduce al mercado, son

considerados como productos. Los servicios, a diferencia de los bienes, suelen ser productos intangibles o difícilmente almacenables y sus procesos de producción y comercialización pueden darse de manera simultánea.

d. El suministro de un servicio puede tener como complemento, o requerir como soporte, el suministro de un bien; y viceversa.

Tipos de Innovaciones: Bien o servicio nuevo: es un producto cuyas características fundamentales (especificaciones técnicas, componentes y materiales, software incorporado o usos previstos) difieren significativamente de los correspondientes a productos anteriores producidos por la empresa.

Bien o servicio nuevo para la empresa: El bien o servicio ya es fabricado por los

competidores de la empresa en el mercado nacional, ya sea importado o producido en el país, pero no se producía antes en la empresa y se distingue sustancialmente, desde el punto de vista tecnológico, de los fabricados anteriormente por la empresa.

Bien o servicio nuevo en el mercado nacional: El bien o servicio no es fabricado por los competidores directos de la empresa. El bien o servicio ya existe en el mercado internacional, más no en el mercado nacional. La empresa está imitando el producto de productores que no participan en el mercado nacional para desarrollarlo y producirlo en el país. Ejemplo: la introducción de una leche de larga vida por parte de una empresa que antes sólo producía leche de corta vida.


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Bien o servicio nuevo en el mercado internacional: El bien o servicio no es

producido por los competidores directos de la empresa en el mercado internacional y está siendo desarrollado, producido y exportado por la empresa Ejemplo: la introducción por primera vez de la leche cultivada.

Bien o servicio significativamente mejorado: es un bien o servicio existente cuyo desempeño ha sido mejorado o perfeccionado en gran medida. Puede darse por el uso de componentes o materiales de mejor desempeño, o por cambios en uno de los subsistemas técnicos que componen un producto complejo

Bien o servicio mejorado significativamente para la empresa: El bien o servicio ya es fabricado por la empresa. La empresa mejora el producto para incrementar su competitividad en el mercado nacional.

Bien o servicio mejorado significativamente en el mercado nacional: El bien o servicio ya es fabricado por los competidores directos de la empresa en el país. La empresa mejora el producto para incrementar su competitividad en el mercado nacional.

Bien o servicio mejorado significativamente en el mercado internacional: El bien o servicio ya es producido por los competidores directos de la empresa en el mercado internacional, sin embargo la empresa lo mejora tecnológicamente de manera significativa.

Nuevos o significativamente mejorados métodos de producción, distribución, entrega, o sistemas logísticos, implementados en la empresa: La innovación de procesos es la adopción de métodos de producción nuevos o mejorados en gran medida. Estos métodos pueden implicar cambios en equipos, u organización de la producción, o una combinación de ambos cambios, o provenir del uso de conocimientos nuevos.

Nuevos métodos organizativos implementados en el funcionamiento interno, en el sistema de gestión del conocimiento, en la organización del lugar de trabajo, o en la gestión de las relaciones externas de la empresa: Cambios en formas de organización y gestión de la empresa, cambios en la organización y administración del proceso productivo, incorporación de estructuras organizativas modificadas significativamente e implementación de orientaciones estratégicas corporativas nuevas o sustancialmente modificadas.

Nuevas técnicas de comercialización (canales para promoción y venta, o modificaciones significativas en la comercialización de los productos, en el empaque o diseño del producto), implementadas en la empresa con el objetivo de ampliar o mantener su mercado (se excluyen los cambios que afectan las funcionalidades del producto): Corresponde a nuevos métodos de comercialización de productos, sean nuevos o no. Incluye nuevos métodos de entrega de productos, cambios significativos en el empaque y/o embalaje.

Fuentes de financiamiento para desarrollar las innovaciones Recursos Propios de la Empresa: Fondos pertenecientes a la empresa que provienen de sus ingresos operacionales y no operacionales, o de capitalización de acciones, destinados a financiar inversiones en actividades científicas, tecnológicas y de innovación, y/o aquellos destinados a servir como contrapartida, en el caso de que la empresa sea


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beneficiaria de organizaciones nacionales e internacionales, ya sean públicas, privadas o mixtas. Recursos de Otras Empresas del Grupo: Fondos pertenecientes a otras empresas del mismo grupo (con las cuales existe una estrecha relación jurídica o financiera), que se otorgan a la empresa en calidad de préstamo o donación para financiar inversiones en actividades científicas, tecnológicas y de innovación. Recursos Públicos: Fondos obtenidos por medio de alguna(s) de las líneas de financiamiento público para la realización de actividades científicas, tecnológicas y de innovación. Se incluyen los recursos reembolsables y no reembolsables, así como los que tuvieron contrapartida con recursos propios de la empresa. Recursos de Banca Privada: Fondos otorgados por parte de instituciones financieras de propiedad privada que realizan funciones de captación y financiamiento. Recursos de Otras Empresas: Fondos pertenecientes a otras empresas que no hacen parte del mismo grupo que se otorgan a la empresa en calidad de préstamo o donación para financiar inversiones en actividades científicas, tecnológicas y de innovación.

Recursos de Cooperación, Donaciones o Contrapartidas: Fondos no reembolsables, otorgados por organizaciones gubernamentales de un país extranjero o por organizaciones no gubernamentales. Los fondos pueden ser en efectivo, bienes o servicios. También se deben incluir donaciones hechas por organizaciones nacionales privadas u organizaciones internacionales públicas, privadas o mixtas, así como los recursos que tuvieron contrapartida con recursos propios de la empresa (numeral III.1 opción 1 del formulario).

CAPÍTULO IV– CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA EN LOS AÑOS 2011 Y

2012

Objetivos

a) Clasificar el personal ocupado promedio total según género, rango de edad, ciudadanía y el máximo nivel educativo alcanzado.

b) Clasificar el número de personas que se contrataron en el período de referencia según tipo de vinculación.

c) Indagar cuáles fueron las razones más frecuentes de renuncia y/o despido en el período de referencia.

Definiciones básicas

Capital Humano: es el generador de valor y fuente potencial de innovación por ser el

origen de las ideas de la organización, a su vez es considerado como el conocimiento que


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la organización pierde cuando sus empleados se retiran experimentando dificultades para

retenerlo.

El capital humano puede definirse como la acumulación de inversiones anteriores en

educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que permiten aumentar la

productividad. Por lo que, el capital humano tiene en cuenta todos los atributos humanos,

a nivel de educación y del grado en el cual, una persona, es capaz de poner en acción

productiva un amplio rango de habilidades y capacidades. La capacidad es la potencia

para el desarrollo de los procesos mentales superiores (memoria, pensamiento y

lenguaje), por otro lado, la habilidad es la forma como se operacionalizan los procesos

mentales superiores, los cuales se manifiestan en las diferentes formas de conocimiento

acumulados, que permiten a su poseedor, desarrollar eficazmente diversas actividades

para lograr crecimiento de la productividad y mejoramiento económico; entendiendo por

económico todas aquellas actividades que pueden crear ingresos o bienestar.

El Capital Humano, constituye, un conjunto intangible de habilidades y capacidades que

contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovación y la empleabilidad de una

persona o una comunidad. La empleabilidad es entendida como la posibilidad de las

personas para encontrar un empleo que retribuya sus capacidades laborales, por medio

de diferentes influencias y fuentes, tales como: las actividades de aprendizaje organizado

por medio de la educación formal e informal, por medio del entrenamiento desarrollado en

los diferentes puestos de trabajo de las organizaciones, de acuerdo con cada individuo y

al contexto de uso.

En el mismo orden, Gary Becker (1983), define el capital humano como el conjunto de las

capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos

generales o específicos que puede ser acumulado, o usarse. Es una opción individual,

una inversión.

La teoría del capital humano distingue dos formas posibles de formación: La formación

general, adquirida en el sistema educativo, formativo. Su transferibilidad y su compra,

explica el que esté financiada por el trabajador, ya que puede hacerla valer sobre el

conjunto del mercado de trabajo. Por otra parte, la empresa no está, obligada a sufragar

los costes de formación de una persona, susceptible de hacer prevalecer esa formación

en otra empresa dispuesta a mejorar la remuneración, lo que podría incitarla a abandonar

la organización. En vista de ello, la financiación de la actividad toma la forma de una

remuneración más fiable. Por lo que, el acuerdo entre el trabajador y la firma consiste en

la compra, por parte de la empresa, de la « fuerza de trabajo » y la compra de formación

del trabajador, por otro. La formación específica, adquirida en el seno de una unidad de

producción o de servicio, permite desarrollar al trabajador, su productividad dentro de la

empresa, pero nada, o bien poco, fuera de ésta. OIT (2004).

Cabe señalar, que el concepto de capital humano se asocia a conocimiento de las

personas (capacidad y compromiso), y se relaciona con las competencias (conocimientos,

habilidades y cualidades profesionales). Igualmente, tiene que ver con la capacidad de

innovar y mejorar, y con el compromiso y la motivación (dedicación y calidad en la

actuación) (Iparraguirre, 2009).


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Según la OIT (2004), la gestión con relación al capital humano, se centra en los siguientes

aspectos:

1. Las competencias, que se materializan en:

a) Gestión de la formación: que supone contemplar la cantidad de formación, su

calidad, la aplicabilidad y el acceso a la misma.

b) Gestión para definición y difusión de competencias o valores necesarios para

alinearse con la estrategia y el logro de los objetivos.

2. La capacidad de innovar y mejorar, que se materializan en:

a) Gestión de la diversidad.

b) Gestión de la colaboración

c) Gestión de la iniciativa y de la creatividad.

d) Gestión del aprendizaje.

e) Gestión del cambio.

3. El compromiso y la motivación, que se materializan en:

a) Gestión participativa: interiorización y compromiso con el proyecto

b) Gestión del reconocimiento, la motivación y la compensación.

c) Gestión de la comunicación interna: canales, mensajes.

d) Gestión del clima de trabajo.

e) Gestión del cumplimiento.

Ciudadanía: Por lo general, una persona es nacional o ciudadano del país cuyo gobierno

expide su pasaporte (u otro documento de identificación), aun cuando resida en otro país. Una persona podría tener más de un pasaporte y, por lo tanto, más de una ciudadanía (Organización Mundial de Turismo, 2008). Productividad: la productividad es la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados. Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos. Los aspectos importantes en la definición de productividad son: la relación de cantidad producida por recursos utilizados, la calidad, la relación de salidas (productos) y entradas (mano de obra, materia prima, maquinaria, energía, capital) Ausentismo: el ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no y es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Existen dos tipos de ausentismo: ausentismo voluntario que es la no


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asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir y el ausentismo involuntario, originadas por causas son médicas o fortuitas.

Niveles de educación

Los niveles de educación que puede haber alcanzado el personal de la empresa son: Doctorado: El doctorado es el programa académico de posgrado cuyo objetivo es la formación y acreditación de investigadores a nivel avanzado, con competencias para el ejercicio académico e investigativo de alta calidad, en áreas específicas del conocimiento. El programa de doctorado culmina con la defensa de una tesis y/o la publicación de artículos en revistas científicas indexadas Maestría: La maestría es el programa académico de posgrado que tiene como objetivo la

profundización y cualificación en conocimientos de áreas específicas de la ciencia y la tecnología. La formación de maestría se concentra en dotar de instrumentos y desarrollar competencias para el análisis y solución de problemas, generales y particulares, de carácter disciplinario, interdisciplinario o profesional, mediante la asimilación o apropiación de metodologías y desarrollos de tipo científico, tecnológico o artístico. Especialización: La especialización corresponde a estudios de posgrado que posibilitan

el perfeccionamiento y cualificación de un ejercicio profesional o una ocupación, mediante el desarrollo de competencias en la misma área disciplinaria o en áreas afines o complementarias. Universitario (Profesional): Comprende los programas que preparan para el desempeño de ocupaciones, para el ejercicio de una profesión o disciplina determinada, de naturaleza tecnológica o científica o en el área de las humanidades, las artes y la filosofía. También son programas de pregrado aquellos de naturaleza multidisciplinaria conocidos como estudios de artes liberales, esto es, los estudios generales en ciencias, artes o humanidades, con énfasis en algunas de las disciplinas que hacen parte de dichos campos.

Tecnólogo: Formación superior a la técnica cuyo objetivo es formar un técnico superior o

de alto nivel. Se diferencia de la educación técnica por el número de semestres adicionales que se deben cursar.

Técnico Profesional: Son aquellos programas de formación en ocupaciones de carácter

operativo e instrumental y de especialización en su respectivo campo de acción, sin perjuicio de los aspectos humanísticos propios de este nivel. Educación secundaria (Completa): La educación secundaria comprende seis (6) grados posteriores a la educación primaria. Tiene como objetivos específicos: i) el desarrollo de la capacidad para comprender textos y expresar correctamente mensajes complejos, orales y escritos en lengua castellana, así como para entender, mediante un estudio sistemático, los diferentes elementos constitutivos de la lengua; ii) el desarrollo de las capacidades para el razonamiento lógico, mediante el dominio de los sistemas numéricos, geométricos, métricos, lógicos, analíticos, de conjuntos de operaciones y relaciones, así como para su utilización en la interpretación y solución de los problemas de la ciencia, de la tecnología y los de la vida cotidiana.

Educación primaria: La educación primaria comprende los primeros cinco (5) grados de

la educación básica y tiene como objetivos específicos: i) el desarrollo de las habilidades comunicativas básicas para leer, comprender, escribir, escuchar, hablar y expresarse correctamente en lengua castellana y también en la lengua materna, en el caso de los


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grupos étnicos con tradición lingüística propia, así como el fomento de la afición por la lectura; ii) el desarrollo de los conocimientos matemáticos necesarios para manejar y utilizar operaciones simples de cálculo y procedimientos lógicos elementales en diferentes situaciones, así como la capacidad para solucionar problemas que impliquen estos conocimientos.

Tipo de contratación La segunda parte del capítulo IV indaga por el tipo de contratación de la empresa, los

cuales presentan las siguientes categorías (renglones 1 a 4):

Propietarios, socios y familiares sin remuneración fija: son propietarios y socios de la empresa aquellas personas que trabajan en ella sin percibir, por su actividad, un salario determinado y que derivan sus ingresos de las ganancias. Son familiares sin remuneración fija los parientes de los propietarios que trabajan en la empresa, sin recibir un salario, por un tiempo no inferior a la tercera parte de la jornada normal (quince horas semanales) y que no participan en su dirección. Si un propietario o socio o familiar tiene asignado un sueldo fijo, debe incluirse en la categoría que le corresponda, según el trabajo que realice. Los socios de las cooperativas que trabajan en la empresa y reciben por sus labores una remuneración diferente a salario, se reportaran como personal permanente (renglón 2), en las columnas que correspondan, según las labores que desempeñen. Personal permanente (contrato a término indefinido): Corresponde al personal de nómina o planta con vínculo laboral directo con la empresa mediante "contrato a término indefinido". No incluya: trabajadores con licencia ilimitada y no remunerada, trabajadores en servicio militar, ni pensionados. Personal temporal (contrato a término definido) contratado directamente por la empresa: Corresponde al personal eventual vinculado mediante contrato a término definido para desarrollar labores esporádicas específicas por una remuneración pactada. Incluya en esta categoría el promedio de personas contratadas directamente por la empresa para realizar labores a "destajo" o por "obra". Personal temporal ocupado vinculado a través de empresas especializadas en el suministro de personal: Corresponde al personal eventual, sin relación laboral ni contractual con la empresa, vinculado a través de empresas especializadas en suministro de personal. No incluya el personal de empresas de outsourcing que se encuentran realizando algún tipo de labor para la empresa. Aprendices y pasantes (Ley 789 de 2002): Son aquellos estudiantes en etapa práctica, del SENA, universidades, instituciones de formación superior, técnica, tecnológica, escuelas de artes u oficios y similares, que conforme a la ley o por un período convenido, trabajan en las áreas de producción o de administración y ventas de la empresa


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CAPÍTULO V- CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA EN LOS AÑOS 2011

Y 2012

Objetivos

a) Indagar las necesidades en materia de capacitación.

b) Determinar el número de personas capacitadas y el número de horas de dicha

capacitación por área Funcional.

c) Indagar el número de personas capacitadas y el número de horas de dicha capacitación por tipo de Vinculación.

d) Identificar el número total de personas ocupadas que recibieron formación y capacitación especializada, así como certificaciones de competencias laborales relevantes para las empresas.


Entidades externas pueden brindar capacitación a la empresa Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA: El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,

está encargado de cumplir la función que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y técnico de los trabajadores colombianos; ofreciendo y ejecutando la formación profesional integral, para la incorporación y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, económico y tecnológico del país.

Instituciones de formación para el trabajo:

Instituciones que buscan integrar esfuerzos, servicios y productos; optimizar capacidades y competencias disponibles en el país para ampliar la cobertura de este tipo de formación en un marco nacional que garantice calidad, pertinencia, flexibilidad y eficiencia. Caja de Compensación Familiar: Los programas de Capacitación al igual que otros programas, tienen como objetivo liderar procesos de formación para el trabajo productivo y la generación de empleo al trabajador y su familia. Los cursos se orientan para un aprendizaje fácil y con metodologías modernas y adecuadas. Además cuenta con recursos profesionales, logísticos y de infraestructura suficiente y apropiada para brindar un adecuado servicio.

Institución de educación superior: La Ley 115 de 1994 establece que la educación es un proceso de formación permanente,

personal, cultural y social que se fundamenta en una concepción integral de la persona humana, de su dignidad, de sus derechos, y de sus deberes. La educación superior,

regulada por la Ley 30 de 1992, es entendida como un servicio público que puede ser ofrecido tanto por el Estado como por particulares, y se realiza con posterioridad a la educación media.


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Las Instituciones de Educación Superior (IES) son las entidades que cuentan, con arreglo a las normas legales, con el reconocimiento oficial como prestadoras del servicio público de la educación superior en el territorio colombiano. Las IES pueden clasificarse según su carácter académico (define y da identidad respecto de la competencia le permite ofertar y desarrollar programas de educación superior, en una u otra modalidad académica) y según su naturaleza jurídica (define las principales características que desde lo jurídico y administrativo distinguen a una y otra persona jurídica y tiene que ver con el origen de su creación)3. Según su carácter académico, las IES se clasifican en Instituciones Técnicas Profesionales; Instituciones Tecnológicas; Instituciones Universitarias o Escuelas Tecnológicas y; Universidades (Art. 20 Ley 30). Según la naturaleza jurídica, las IES son privadas o son públicas (clasificadas a su vez en establecimientos públicos y en entes universitarios autónomos). Las IES tienen programas académicos que pueden desarrollarse en niveles de pregrado y postgrado. Los programas de pregrado preparan para el desempeño de ocupaciones, para el ejercicio de una profesión o disciplina determinada. Los programas de postgrado denominados como especializaciones, son aquellos que se desarrollan con posterioridad a un programa de pregrado y posibilitan el perfeccionamiento en la misma ocupación, profesión, disciplina o áreas afines o complementarias. Los demás postgrados, como maestrías, doctorado y post doctorado basan su quehacer en la investigación como fundamento y ámbito necesario de su actividad, para acceder al doctorado no es necesario cursar la maestría. Las instituciones universitarias o escuelas tecnológicas están facultadas para adelantar programas de formación en ocupaciones, programas de formación académica en profesiones o disciplinas y programas de especialización (ley 30 de 1992). Las instituciones de carácter tecnológico están habilitadas para ofrecer programas por ciclos propedéuticos (Ley 749 de 2003). Las universidades deben ser reconocidas como tal y acreditar su desempeño con criterio de universalidad en las siguientes actividades: la investigación científica o tecnológica; la formación académica en profesiones o disciplinas y la producción, desarrollo y transmisión del conocimiento y de la cultura universal y nacional (Ley 30 de 1992). Estas instituciones están igualmente facultadas para adelantar programas de formación en ocupaciones, profesiones o disciplinas, programas de especialización, maestrías, doctorados y post-doctorados, de conformidad con la Ley. ONG, Fundaciones, gremios asociaciones: Una organización no gubernamental (ONG) es una entidad de carácter civil que no depende de ningún gobierno. La ONG se rige bajo el derecho y la disposición de participar en una comunidad, a través de la acción autorregulada, inclusiva, pacífica y responsable, con el objetivo de optimizar el bienestar público o social, con diferentes fines integrantes, creada independientemente de los gobiernos ya sea local, regional y nacional, así como también de organismos internacionales. Jurídicamente adoptan diferentes estatus, tales como asociación, fundación, corporación y cooperativa, entre otras formas. Por otro lado, una fundación es un tipo de persona jurídica que se caracteriza por ser

3 Ministerio de Educación


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una organización sin ánimo o fines de lucro. La fundación está dotada con un patrimonio propio otorgado por sus fundadores, por lo que debe perseguir los fines que se contemplaron en su objeto social y debe también cuidar de su patrimonio como medio para la consecución de los fines. En cuanto a las asociaciones, esta se puede definir como una entidad formada por un

conjunto de asociados o socios para la persecución de un fin de forma estable, sin ánimo de lucro y con una gestión democrática. La asociación está normalmente dotada de personalidad jurídica, por lo que desde el momento de su fundación es una persona distinta de los propios socios, que tiene su propio patrimonio en un principio dotado por los socios, y del que puede disponer para perseguir los fines que se recogen en sus estatutos. Las asociaciones pueden realizar, además de las actividades propias de sus fines, actividades que podrían ser consideradas como empresariales, siempre y cuando el beneficio de tales actividades sea aplicado al fin principal de la entidad, o eventualmente a otra obra social. Las asociaciones también pueden ser instituciones, en las cuales varias personas lo forman para crear una entidad que no tiene dueño sino asociados. Finalmente, un gremio está formado por personas que desarrollan una misma profesión,

oficio o actividad. Se trata de organizaciones que suelen estar regidas por estatutos especiales y distintas ordenanzas. Como tipo de asociación, el gremio surgió en las ciudades europeas medievales para reunir a los artesanos que compartían oficio. Al unirse, los artesanos podían potenciar la actividad, organizar la demanda y garantizar el trabajo para todos los asociados. Por otra parte, se dedicaban a la enseñanza de sus labores. Centro de desarrollo tecnológico: Los centros de desarrollo tecnológico -CDT- se conciben como una estrategia fundamental de la política de innovación, competitividad y desarrollo tecnológico. Los CDT implican la construcción de redes de innovación para adecuar el vínculo entre empresas, universidades y otras entidades de apoyo al cambio técnico, orientadas a promover procesos de innovación en el sector productivo. Su objetivo es incrementar la productividad y competitividad de los sectores productivos mediante la promoción de una cultura de innovación empresarial basada en la cooperación y en alianzas estratégicas interempresariales y la gerencia participativa. Como estrategia esencial, los centros se deben constituir tanto en instrumentos facilitadores del conjunto de políticas tecnológicas encaminadas a facilitar la transferencia interna de tecnología, aumentando, racionalizando y mejorando la capacidad negociadora en la adquisición de tecnología importada, así como en generadores de tecnología de origen nacional con amplias posibilidades de transferencia a las empresas. Los principales ámbitos que los centros deben desarrollar son: tecnologías organizacionales, gerencia estratégica, desarrollo de competitividad, mejoramiento continuo, cooperación interempresarial, gestión tecnológica y desarrollo de recursos humanos.

Certificaciones de competencias

Certificación de competencias laborales inherentes a la actividad(es) principal(es) que

desarrolla la empresa: La certificación es la culminación del proceso de reconocimiento

formal de las competencias del trabajador que son dedicadas hacia la actividad principal de la

empresa, con base en un tiempo de capacitación y práctica, así como unos contenidos

evaluados. Implica la expedición por parte de una institución autorizada, de una acreditación

acerca de la competencia adquiridas por el trabajador.


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Consultores Externos: Corresponde a todas aquellas personas que no tienen una vinculación formal con la empresa de tipo salarial, sino mediante un contrato de prestación de servicios por honorarios, y que se encargan de asesorar la realización de Actividades Científicas, Tecnológicas y de Innovación. Estas personas pueden estar prestando sus servicios bien sea dentro de la empresa en un puesto de trabajo asignado para tal fin, como por fuera de la empresa en oficinas independientes y/o en empresas dedicadas específicamente para ello. Lo anterior significa que un consultor externo puede ejercer su actividad de consultoría en varias empresas a la vez.


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CAPÍTULO VI – PRACTICAS DE SELECCIÓN Y VINCULACIÓN EN EL

PERÍODO 2011 Y 2012

Objetivos

a) Indagar sobre la forma en la que se selecciona el personal.

b) Determinar cuáles son los criterios más importantes considerados por la empresa en la selección de personal


Gestión de talento humano por competencias: La competencia, es una característica que a una persona le permite demostrar un desempeño superior en un determinado puesto de trabajo. La gestión de recursos humanos por competencias es un modelo administrativo que permite alinear el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando simultáneamente el desarrollo profesional de las personas. El Modelo de Gestión por Competencia requiere información para obtener los perfiles, la evaluación y detectar la necesidad de capacitación. El modelo de competencias, surge como una alternativa que permite lograr una gestión de recursos humanos con una mirada integral, mediante objetivos comunes y un modo de acceder a ellos también común, es decir, los diferentes procesos productivos resultan coherentes entre sí, aprovechando mejor las capacidades de las personas. En este sentido, el modelo de gestión de talento humano por competencias se orienta hacia el desarrollo integral de los empleados (colaboradores), en un proceso de formación continua donde participan todos los niveles a través de programas presenciales y virtuales con énfasis en el fortalecimiento del liderazgo, competencias organizacionales y técnicas alineadas con los objetivos organizacionales. Periodo de prueba: es la etapa inicial de la realización laboral donde un empleador que tiene intenciones de contratar a uno varios trabajadores, pero donde primeramente lo vincula por medio de un contrato de periodo de prueba para que los sujetos intervinientes, que son empleador y trabajador, pueda observar las conveniencias del trabajo que se pretenda realizar por un tiempo mayor. El objetivo o propósito del contrato de trabajo que conlleva un periodo de prueba busca que por un lado el empleador pueda analizar las capacidades, manera de trabajar de los trabajadores, de poder observar que tan eficientes son estos en su trabajo y poder tomar así una decisión acerca de si contrata o no a la(s) personas que se encuentran en periodo de prueba de ver si le es conveniente contratar o no. Y por otro lado tenemos a los trabajadores, lo cuales podrán al observar si le es conveniente o no la realización de un contrato de trabajo, podrán observar si la actividad a desarrollar les será conveniente y así al terminar el periodo de prueba poder tomar una decisión de si firman o no, o aceptan o no el contrato de trabajo, esto siempre y cuando el empleador quiera realizar el contrato de trabajo.

departamento administrativo nacional de...

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