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Departamento Administrativo de la Función PúblicaRepública de Colombia

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Gerencia PúblicaLey 909 art. 47 a 50

“Sin reforma de la gerencia pública no hay modernización posible del sector

público”


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Agenda

1. Generalidades2. Perfil gerencial3. Selección meritocrática4. Capacitación de gerentes5. Acuerdos de gestión


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1. Generalidades

Rol de los directivos Empleos de gerencia Procesos de gestión gerencial


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Rol de los directivos

Clarificar la misión y valores de la organizaciónCaptar las tendencias de futuro dadas por el entornoDefinir e implantar estrategias que agreguen valor y que sean sosteniblesEvaluar los resultados e impacto de las intervenciones


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Empleos de gerencia públicaLey 909 art. 47

Son cargos del nivel directivo, por tanto, de libre nombramiento y remociónNO están comprendidos los cargos de elección popularComportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones cuyo ejercicio y resultados deben ser medidos y evaluados


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Empleos de gerencia públicaEXCEPCIONES - Ley 909 art. 47

NO son empleos de gerencia pública:• En el orden nacional empleos cuya nominación

dependa del Presidente de la República• En el orden territorial los secretarios de

despacho, de director, gerente; rector de institución de educación superior distinta a los entes autónomos


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Procesos de gestión gerencial Ley 909 art. 49 y 50

• Provisión con la observancia de criterios de mérito, capacidad y experiencia, y basada en perfiles gerenciales

• Formulación de políticas específicas de capacitación para formar candidatos potenciales

• Evaluación de la gestión a través de los acuerdos de gestión

- Perfiles Gerenciales -


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2. Perfil gerencial

Conocimientos, habilidades, actitudes e intereses

Ingreso

Meritocrático basado en el perfil y valorado

mediante pruebas

Evaluación

de la gestión gerencial con base en

los Acuerdos de Gestión

Capacitación

de gerentes potenciales y

cualificación de los vinculados


Perfil del Cargo a Proveer

Contiene: identificación, contribución del cargo para alcanzar los objetivos institucionales,impacto del cargo dentro de la organización, sus áreas afines o relacionadas, así como si tiene personal a cargo, educación y experiencia, formación, habilidades o aptitudes para su desempeño.


Contribución Esperada

Con base en los objetivos organizacionales y las funciones del cargo, se establece las acciones principales y de apoyo que debe cumplir

la persona que lo ocupe y los resultados esperados; grado de autonomía, relación con otros cargos y con agentes externos.


Habilidades o Aptitudes

Identificar las habilidades, aptitudes, capacidades y rasgos de personalidad que se consideren necesarios para un

desempeño eficaz y eficiente del cargo


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Funciones principales

Formular, junto con los jefes de las entidades, las políticas públicas y definir las acciones estratégicasPromover la adopción de tecnologías y mejores prácticas para el logro de los objetivosDirigir los procesos y acciones estratégicas y responder por la obtención de resultados


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Áreas de competencia

• Visión y planeación estratégicas• Gestión de los recursos humanos• Desarrollo y evaluación de programas y

proyectos• Gestión y planeación de recursos económicos y

financieros• Relaciones públicas y representación de la

entidad


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1. Características básicas

Experiencia en el sector público (preferentemente)Capacidades especiales para motivar e incentivar al personalHabilidad para desarrollar programas con escasos recursosConocimientos básicos de la normatividad que rige el sector públicoCriterio político y, de manera especial,Interés por el servicio público


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2. Habilidades gerenciales

2.1 Habilidades de dirección2.2 Habilidades en administración y comunicación2.3 Habilidades personales


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2.1 Habilidades de dirección

Liderazgo de grupos y de personasHabilidad para guiar y relacionarse con las personas poseedoras de capacidades y consideradas individualmente o en grupo y para generar y mantener el espíritu necesario para alcanzar los objetivos.

Visión y planificación estratégicas Capacidad para anticipar escenarios de posible evolución organizacional considerando aspectos tecnológicos, sociales, políticos y económicos, y para determinar eficazmente las metas y prioridades.

Orientación a resultados Compromiso personal con la excelencia y orientación al cumplimiento de objetivos y metas organizacionales.


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2.2 Habilidades de administración y comunicación

Manejo de otros Compromiso de optimizar la calidad de la contribución de los equipos de trabajo y de las personas en función de las metas organizacionales presentes y futuras.

Comunicación efectiva Claridad y efectividad en la comunicación con personas de diferente nivel cultural y social y en situaciones diversas, orientada a persuadir, convencer o influir en otros.

Aministración de otros recursos Capacidad para entender y aplicar mejores prácticas de gestión y administrar con eficiencia, responsabilidad e integridad los recursos públicos.


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2.3 Habilidades personales

Efectividad personal Capacidad para modificar, en función de los objetivos, la propia conducta cuando surgen dificultades, nuevas situaciones o cambios en el entorno.

Intelecto, creatividad y buen juicioCapacidad para agregar y desarrollar valor, descubrir soluciones imaginativas a problemas laborales, considerando factores y criterios relevantes para llegar a juicios realistas y prácticos.

Experiencia y competencia profesional Habilidad para comprender la estructura, funciones, prácticas y objetivos del gobierno.


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Perfil del Cargo Otros Datos

NOMBRE DEL CARGO:

AREA:

GRUPO LABORAL:

REPORTA A:

CONTRIBUCION ESPERADA

EDUCACION

FORMACION

EXPERIENCIA

Elaboró: Revisó Aprobó

Cargo: Cargo: Cargo

Firma Firma Firma:

Fecha de Elaboración

HABILIDADES

IDENTIFICACION DEL CARGO


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La competencia profesional es el criterio que prevalecerá en el mombramiento

El mérito, capacidad y experiencia se valorarán mediante pruebas, entrevistas y estudios de referenciación

La valoración de los candidatos puede hacerse al interior de la entidad o por terceros

El DAFP apoyará a las entidades en la realización de los procesos meritocráticos

3. Ingreso a empleos gerenciales


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Meritocracia - principios

La Meritocracia está orientada a brindar las mismas oportunidades y tratamiento a los candidatos que opten por los cargos

Principios Objetividad Imparcialidad Economía Publicidad


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Entidades encargadas

• Órgano técnico de la entidad, o• Universidad pública o privada, o• Empresa consultora externa especializada en

selección

La contratación con terceros requiere de términos de referencia específicos y precisos


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Agentes externos

Requisitos• Demostrar experiencia• Contar con personal idóneo• Reserva y discreción• Eficiencia en costos• Capacidad jurídica y financiera


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Contenido de la invitación

• Entidad y fecha• Funciones, requisitos y asignación del cargo• Fecha, hora y lugar de inscripciones• Publicación de admitidos y no admitidos• Pruebas a aplicar y valor de las mismas• Lugar y fecha de aplicación de pruebas• Fecha de publicación de resultados


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Pruebas de evaluación

• Conocimientos• Aptitudes• Entrevista• Estudio de referenciación

La entidad que posee el cargo, conjuntamente con la entidad contratada, determina las pruebas a

aplicar y el peso de las mismas


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Informe final

La lista de candidatos aprobados se presenta en orden alfabético

Se consideran aprobados quienes obtengan un puntaje igual o superior al establecido en la invitación

Publicación por medios idóneos


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Documentos del proceso

• Copia de la invitación• Lista de inscritos (aceptados y no admitidos)• Calificación obtenida por quienes superaron el

proceso• Relación de participantes que no superaron• Copia de los contratos• Copia de los términios de referencia


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Normatividad específica Procesos meritocráticos

Resolución 644 / 03 jefes de control interno entidades nacionales de la Rama Ejecutiva (Antecedentes 1999)

Decreto 1972 / 02, gerentes seccionales y regionales de las entidades del orden nacional

Decreto 3344 / 03 y resolución 793 / 03, nombramiento de gerentes de las ESEs

Decreto 1750 / 03, gerentes de las ESEs del Seguro Social

Decreto 3345 / 03, gerentes de las CARs Pendiente reglamentación ley 909


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4. Capacitación de directivos

Ley 489 de 1998Ley 909 de 2004


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Capacitación de directivos

Programa Escuela de Alto GobiernoEl DAFP formulará políticas específicas para la capacitación de candidatos potenciales a cargos de gerenciaCapacitación ligada a los resultados de la evaluación de la gestión gerencialEl DAFP definirá los instrumentos y mecanismos para la capacitación de los gerentes


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Programa Escuela de Alto Gobierno Ley 489 de 1998, art. 30 y 31

Desarrollado por ESAP en coordinación con DAFP

Objetivos• Impartir inducción y prestar apoyo a la alta

gerencia• Garantizar unidad de própósitos de la

Administración, el desarrollo de la alta gerencia y el intercambio de experiencias


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Programa EAG - participantes

• Quienes determine el Gobierno Nacional• Gobernadores y alcaldes electos• Secretarios generales, asistentes, asesores,

jefes jurídicos, administrativos, presupuetales y similares de entidades nacionales y territoriales


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Políticas de capacitación Ley 909 de 2004, art. 49

Corresponde al DAFP• Entregar lineamientos generales para formar

candidatos potenciales y mejorar las habilidades de los ya vinculados

• Dotar al Estado de un cuerpo gerencial guiado por los principios del interés general, moralidad, eficiencia, eficacia y democracia

• Determinar los contenidos, mecanismos e instrumentos que orienten la capacitación de los gerentes públicos


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Componentes y contenidos

General o transversal: entorno ético, retos, principios y modalidades de la función administrativa; regímenes de contratación, disciplinario y de personal.

Gestión de políticas públicas: enfoque de políticas públicas, competencias y relaciones entre órdenes y niveles de gobierno, ejecución de funciones públicas por particulares, planeación, desarrollo y evaluación de proyectos.

Gestión de recursos: humanos, físicos, financieros y tecnológicos.

Fortalecimiento de la cultura democrática: relaciones Estado – sociedad, mecanismos de transparencia, rendición de cuentas y participación ciudadana.


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Áreas de intervención

Capacitación actividades dirigidas a atender necesidades especifícas en materia de conocimientos y habilidades, que pueden lograrse en el corto plazo.

Formación proceso que permite la apropiación efectiva de conocimientos y el desarrollo de habilidades, que se atiende en un horizonte de largo plazo.


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Instrumentos y mecanismos

Áreas Instrumentos - Medios -

Mecanismos- Modos -

Capacitación

Plan Institucional de Capacitación Expertos en temas gerenciales Cartillas habilidades gerenciales Registro de experiencias exitosas Redes de gerentes que comparten información

Autocapacitación Seminarios, talleres Mesas de trabajo Deliberación entre pares Capacitación virtual Estudios e investigaciones

Formación

Programas de Gerencia Pública a nivel de postgrado. Requisito básico: experiencia mínima de 3 años en el sector público

Programas presenciales Programas virtuales Tutorías con expertos Reflexiones analíticas

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