definiciÒn de los factores
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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
MANUAL DE FUNCIONES Y VALORACION DEL CARGO
EFRAIN
JENNY ROCIO GÒMEZ GUALDRÒN
Profesor:
ING. JAIME OSORIO
UNIVERSIDAD SANTO TOMAS
ADMON. SUELDOS Y SALARIOS
INGENIERIA INDUSTRIAL
BUCARAMANGA
2009
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
1. INTRODUCCION
2. OBJETIVOS
2.1OJETIVO GENERAL
2.2OBJETIVOS ESPECIFICOS
3. DIAGRAMA INICIAL DE LA EMPRESA
4. FORMATO DE DESCRIPCIÒN DEL CARGO
5. METODO DE LA VALORIZACIÒN DEL CARGO
6. FORMATO DEL PERFIL DEL CARGO
7. MANUAL DE FUNCIONES.
7.1RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA
7.2PRESENTACIÒN DE LOS BIENES Y SERVICIOS
7.3ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
7.4PERFIL DE LOS CARGOS
7.5 VALORIZACIÒN DE LOS CARGOS
7.5.6 Definición de los factores
7.5.7 Ponderación de los factores
7.5.8 Asignación de puntos a los factores
7.5.9 Asignación de los puntos de los grados de los factores
7.5.10Evaluación de los cargos
8 CONCLUSIONES
9 BIBLIOGRAFIA.
1. INTRODUCCION
Remunerar preferencialmente los puestos de trabajo que más valor agreguen en
la consecución de los objetivos de la empresa; armonizar la estructura salarial
con el diseño de puestos de trabajo, con el sistema de programación del
desempeño, de reclutamiento y selección de personal, son parte de la estrategia
de un sistema salarial.
El negocio de la empresa, así como su estrategia de recursos humanos, deben
guiar el uso de las herramientas de remuneración y no lo contrario.
Es aconsejable garantizar la participación de los empleados tanto en el diseño
como en la gestión de los planes de retribución, proporcionarles la oportunidad
de describir lo que hacen. Esto puede ser a través de la red de información
empresaria computarizada: así se mejora la aceptación de los resultados de a
clasificación del puesto de trabajo y se aplica el concepto global de equidad.
La finalidad del sistema general de compensaciones es el conjunto de
recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, y en este
trabajo final se evaluará y se concluirá la estimación de las compensaciones
para los sistemas basados en el puesto de trabajo de la empresa estudiada:
GUITARS & BASSES “HONDA”.
2. OBJETIVOS
2.1OJETIVO GENERAL
Elaborar en una empresa del sector, el manual de funciones y
responsabilidades y la valorización de los cargos.
2.2OBJETIVOS ESPECIFICOS
Elaborar el diagrama inicial de la empresa
Realizar el formato de descripción de cargos
Determinar el método de valorización de cargo.
Realizar el formato de perfil de cargo.
Realizar el manual de funciones.
Elaborar valorización de cargos.
3. DIAGRAMA INICIAL DE LA EMPRESA
4. FORMATO DE DESCRIPCIÒN DEL CARGO
5. METODO DE LA VALORIZACIÒN DEL CARGO A UTILIZAR.
En la realización de este proyecto se utilizo el método de puntos por factor de valoración cuantitativo, el cual consiste en:
METODO DE VALORACIÒN CUANTITATIVO:Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuación de trabajo.
METODO DE PUNTOS POR FACTOR:Es un método donde el cargo se descompone en factores y estos son evaluados en una escala de puntos.
Definición de los factores:Todos los trabajos de un grupo homogéneo tienen unas características o factores comunes, pero si considerásemos el trabajo humano en toda su variedad, ciertamente, obtendríamos una larga relación. Estudios realizados demuestran que es innecesaria la aplicación de muchos factores. Análisis estadísticos demuestran que cuatro grupos de factores pueden ser suficientes. Un grupo de factores posible es:
o Requisitos profesionaleso Responsabilidado Esfuerzoo Condiciones de trabajo
Ponderación de los factoresLa ponderación de factores se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son idénticos en su contribución al desempeño de los puestos. La ponderación consiste en atribuir a los factores su peso relativo en las comparaciones entre los puestos. Se suele utilizar el peso porcentual con que cada factor será considerado en la valoración de los puestos. Este porcentaje tendrá una traducción a puntos, tal y como se ha reflejado en la tabla anterior.
Asignación de una escala a los grados del factorDefinido cada factor, es preciso determinar el número de grados en que podemos dividirlo y delimitarlos con tanta precisión como sea posible. El número de grados suele estar entre 3 y 10, pero como regla general no deberían pasar de 6. Normalmente, conseguimos una buena división con 5 grados.
Asignación de puntos a los factores
Asignación de los puntos de los grados de los factores
Evaluación de los cargos
5. FORMATO DEL PERFIL DEL CARGO
7. MANUAL DE FUNCIONES.
7.1RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA
Guitars & Bassees “HONDA” se encuentra ubicada en el departamento de Santander
7.2PRESENTACIÒN DE LOS BIENES Y SERVICIOS
7.3ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
7.4PERFIL DE LOS CARGOS
7.5VALORACIÒN DE LOS CARGOS
7.5.1 DEFINICIÒN DE LOS FACTORES
Para la valoración de cargos de la empresa HONDA G & B se tomaron a consideración los
siguientes grupos:
DEFINICIÒN DE LOS FACTORESNÚMERO GRUPO DE FACTORES FACTORES
I CONOCIMIENTO Educación
Experiencia
Capacidad
II ESFUERZO Esfuerzo físico
Esfuerzo
mental
III HABILIDAD Manual Mental
IV RESPONSABILIDAD Supervisión
Liderazgo o
Conducción del
personal.
Por equipos
Materiales
Herramientas
Por
información
confidencial.
V CONDICIONES DE TRABAJO
Ambientales: Temperatura Ruido Aroma Iluminación.
GRUPO DE CONOCIMIENTO
Educación
Preparación académica básica o profesional mínima exigida para cumplir con las
funciones del puesto.
Experiencia
Cantidad de tiempo mínimo de desempeño eficaz de tareas que permite inferir el
dominio del puesto de trabajo (técnicas, procesos de producción, funciones y
cometidos del puesto, herramientas, materiales y equipos).
Capacidad:
Estos factores son menos tangibles que los anteriores y se relacionan desde el
punto de vista mental con el talento para aprender nuevos conceptos y habilidades,
lo cual facilita la flexibilidad y el cambio indispensables hoy en mercados
competitivos. La gestión moderna involucra aspectos tales como capacidad de
liderazgo y facilidad para integración a equipos de trabajo.
GRUPO DE ESFUERZO
Esfuerzo físico
Incluye la energía física o despliegue muscular exigido por actividad es como
caminar, levantar (variable de peso), transportar y sujetar y su continuidad
(ocasional o esporádico, intermitente o permanente), lo cual origina un determinado
nivel de cansancio.
Esfuerzo mental
Esta señalado por la intensidad de atención o concentración y la frecuenta de la exigencia (esporádico, intermitente o permanente); también por el grado de monotonía de las tareas ejecutadas. En ocasiones se incluye en este concepto el nivel de aplicación de los sentido.
GRUPO DE HABILIDAD
ManualAptitud innata o desarrollada grado de mejora que se consiga mediante la práctica, o talento.
Mental Es la destreza para ejecutar una cosa o capacidad y disposición para negociar y conseguir los objetivos a través de unos hechos en relación con las personas, bien a título individual o bien en grupo.
GRUPO DE RESPONSABILIDAD
Responsabilidad por supervisión, liderazgo o conducción del personal
Incluye capacidad y esfuerzo para organizar, integrar, entrenar, dirigir y controlar la
acción de subordinados. Se mide tomando en consideración variables como
cantidad de personas, su nivel de calificación profesional, complejidad de las
funciones a realizar por este personal, supervisión de tipo directo o indirecto,
general o detallada.
Responsabilidad por equipos, materiales y herramientas
Determinada por variables como costos, complejidad tecnológica y riesgo de daños
en aspectos como utilización, conservación o mantenimiento.
Responsabilidad por información confidencial
Determina el nivel de exigencias respecto a discrecionalidad y reserva de datos e
informes y la significación de tal información. También existe la responsabilidad
por información así esta no sea confidencial; es el caso de registros, ficheros,
archivos o reportes.
GRUPO DE CONDICIONES DE TRABAJO:
Ambientales:
Temperatura:
Ruido
Aroma
Iluminación
7.5.2 PONDERACION DE LOS FACTORES
FACTORMaquinista
Ensamblador
Ruteador
Lijador
Soldador
Brasero
Pintor
Armador
Eléctrico
Secretaria
Auxiliar Contable
TOTAL
X PROMEDIO
PONDERACIÒN (%)
EDUCACIÒN 4 3 4 3 3 3 6 3 12 9 11 615,5454545
45 7,10955711
EXPERIENCIA 10 11 5 4 11 4 10 4 11 8 10 88 8 10,25641026CAPACIDAD FISICA Y MENTAL 8 8 6 5 10 12 9 6 10 7 8 89
8,090909091 10,37296037
ESFUERZO FISICO 6 6 8 6 12 7 7 8 9 2 6 77 7 8,974358974ESFUERZO MENTAL 3 5 7 3 6 6 8 7 8 6 3 62
5,636363636 7,226107226
HABILIDAD MANUAL Y MENTAL 7 12 9 12 9 8 12 11 7 5 2 96
8,727272727 11,18881119
RESPONSABILIDAD POR MATERIALES 11 10 10 8 8 9 11 12 6 1 1 87
7,909090909 10,13986014
RESPONSABILIDAD POR EQUIPOS 12 7 11 7 7 10 5 10 5 4 4 80
7,272727273 9,324009324
RESPONSABILIDAD POR HERRAMIENTAS 9 9 12 9 6 11 2 9 4 3 5 79
7,181818182 9,207459207
RESPONSABILIDAD POR INF. CONFIDENCIAL 2 2 3 3 2 2 3 3 3 12 12 47
4,272727273 5,477855478
RESPONSABILIDAD POR SUPERVICIÒN 5 4 2 2 4 5 4 5 2 8 9 50
4,545454545 5,827505828
RESPONSABILIDAD POR LIDERAZGO O CONDUCCIÒN DEL PERSONAL. 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 7 20
1,818181818 2,331002331
TOTAL 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78 78
Promedio =78
7.5.3 ASIGNACIÒN A UNA ESCALA DE LOS GRADOS DEL FACTOR
ψ Factor: Responsabilidad por información confidencial
GRADO DESCRIPCIÓN
1 No tiene acceso
2 Acceso en forma indirecta
3 Acceso en forma directa
ψ Factor: Responsabilidad por equipos, materiales y herramientas
GRADO DESCRIPCIÓN
1 Equipo de oficina
2 Maquinas
3 herramientas
ψ Factor: Responsabilidad por supervisión, liderazgo o conducción del personal
GRADO DESCRIPCIÓN
1 Nivel de orientación alto
2 Nivel de orientación medio
3 Nivel de orientación bajo
4 No requiere de supervisión
ψ Factor: Educación
GRADO DESCRIPCIÓN
1 Quinto de primaria mínimo
2 Bachiller técnico
3 Tecnólogo
4 universitario
ψ Factor: experiencia
GRADO DESCRIPCIÓN
1 No requiere experiencia
2 Hasta 6 meses de experiencia
3 Hasta un año de experiencia.
ψ Factor: Capacidad física y mental
GRADO DESCRIPCIÓN
1 Sigue instrucciones definidas y exactas
2 Toma pequeñas decisiones
3 Toma decisiones importantes bajo control del supervisor
4 Toma decisiones importantes sin control del supervisor.
ψ Factor: Esfuerzo mental
GRADO DESCRIPCIÓN
1 Alta concentración
2 Medida concentración
3 Baja concentración
ψ Factor: Esfuerzo físico
GRADO DESCRIPCIÓN
1 Ningún esfuerzo muscular, levanta, carga o transporta menos de 15 Kg.
2 Esfuerzo apreciable ocasionalmente hasta 15 Kg.
3 Esfuerzo importante mas de 15 Kg.
7.5.4. ASIGNACIÒN DE PUNTO A LOS FACTORES
ASIGNACIÒN DE PUNTOS PUNTOS ASIGNADOS
PONDERACIÒN (%)
PUNTOS DEL FACTOR
EDUCACIÒN 2.000 7,10955711 142,1911422
EXPERIENCIA 2.000 10,25641026 205,1282052
CAPACIDAD FISICA Y MENTAL 2.000 10,37296037 207,4592074
ESFUERZO FISICO 2.000 8,974358974 179,4871795
ESFUERZO MENTAL 2.000 7,226107226 144,5221445
HABILIDAD MANUAL 2.000 11,18881119 223,7762238
RESPONSABILIDAD POR MATERIALES2.000 10,13986014 202,7972028
RESPONSABILIDAD POR EQUIPOS 2.000 9,324009324 186,4801865
RESPONSABILIDAD POR HERRAMIENTAS 2.000 9,207459207 184,1491841
RESPONSABILIDAD POR INF. CONFIDENCIAL 2.000 5,477855478 109,5571096
RESPONSABILIDAD POR SUPERVICIÒN2.000 5,827505828 116,5501166
RESPONSABILIDAD POR LIDERAZGO O CONDUCCIÒN DEL PERSONAL.
2.000 2,331002331 46,62004662
TOTAL 2.000
7.5.5 EVALUACIÒN
8. CONCLUSIONES
De acuerdo a la valoración de cargos que se realizó para este trabajo, se
puede concluir que todo puesto de trabajo se compone de factores que
determinan su contenido y exigencias, habitualmente tales componentes
son comunes al mismo sector organizacional.
El adjudicar a cada puesto de trabajo el puntaje correspondiente a la
intensidad con que se presenta cada uno de los diversos factores me
permite expresar en forma adecuada la jerarquía de valores de un puesto de
trabajo frente a los demás.
En la aplicación del método intervinieron las personas que conformaron el
comité evaluador, ya que es muy difícil que una sola persona tenga el
suficiente juicio, conocimiento y perspectiva que asegure un criterio preciso
en el proceso de la valoración.
Se puede observar en la tabla de valoración que el mayor puntaje lo tiene el
cargo de Ruteador, ya que tiene a su cargo la función principal de hacer todo
el cuerpo del instrumento y para este cargo solo hay un operario, al que se
le recarga bastante responsabilidad.
Se pudo concluir que para los cargos de Sellador, Lijador, y Ensamblador; el
requisito de educación no es tan importante, ya que para este cargo se
requiere más de experiencia que de conocimiento.
La parte administrativa es decir la auxiliar contable y la secretaría tienen
valoración de 5 y 6 puesto respectivamente, lo que significa que aún siendo
importantes dentro de la empresa, la valoración de puestos primordial la
ganan los operarios, por ser una empresa de producción.
Los factores que más predominaron fueron: Responsabilidad por máquinas,
esfuerzo físico y requisito de bachiller técnico; por lo que generalmente se
labora en el medio de la producción y los empleados tienen que estar en
contactos con maquinaria teniendo claro conocimiento y cuidado de ellas y
además de la gran cantidad de materia prima que debe levantar y trasladar.
Por medio de este trabajo se estableció un manual de valoración de cargos
para la empresa GUITARS & BASSES “HONDA”, ya que esta microempresa
esta iniciando en el mercado laboral y aún no tienen gran conocimiento de la
estructura salarial de una organización.
9. BIBLIOGRAFIA
http://www.aiteco.com/web/index.php?
option=com_content&task=view&id=75&Itemid=91
