d. ignacio castañeda usb gestiÓn del conocimiento delio ignacio castañeda zapata usb medellÍn

D. Ignacio Castañeda USBD. Ignacio Castañeda USB

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Delio Ignacio Castañeda ZapataDelio Ignacio Castañeda ZapataUSB MEDELLÍNUSB MEDELLÍN


ESTRUCTURA DE LA PRESENTACIÓNESTRUCTURA DE LA PRESENTACIÓN

A.A. IntroducciónIntroducciónB.B. Marco Conceptual del Capital IntelectualMarco Conceptual del Capital IntelectualC.C. Aprendizaje Individual vs. OrganizacionalAprendizaje Individual vs. OrganizacionalD.D. Modelos de Transferencia de ConocimientoModelos de Transferencia de ConocimientoE.E. Gestión del Conocimiento en UniversidadesGestión del Conocimiento en UniversidadesF.F. Variables personales y organizacionales Variables personales y organizacionales

asociadas a la transferencia de conocimientoasociadas a la transferencia de conocimientoG.G. Metodología para el diseño de Programas de Metodología para el diseño de Programas de

Aprendizaje Organizacional y Gestión del Aprendizaje Organizacional y Gestión del ConocimientoConocimiento


A.A. INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓNDefinición de TérminosDefinición de Términos

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL:APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Es el proceso mediante el cual las Es el proceso mediante el cual las

organizaciones, a través de sus organizaciones, a través de sus trabajadores, adquieren y crean trabajadores, adquieren y crean conocimiento, con el propósito de conocimiento, con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional, convertirlo en conocimiento institucional, que permita a la entidad adaptarse a las que permita a la entidad adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno o condiciones cambiantes de su entorno o transformar el entorno.transformar el entorno.


A. INTRODUCCIÓNA. INTRODUCCIÓNDEFINICIÓN DE TÉRMINOSDEFINICIÓN DE TÉRMINOS

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO:

Es el proceso de administrar el Es el proceso de administrar el conocimiento organizacional existente, conocimiento organizacional existente, facilitando que se comparta y aplique facilitando que se comparta y aplique con el propósito de contribuir al logro de con el propósito de contribuir al logro de objetivos estratégicos de la entidadobjetivos estratégicos de la entidad


B. MARCO CONCEPTUAL DEL B. MARCO CONCEPTUAL DEL CAPITAL INTELECTUALCAPITAL INTELECTUAL

El Capital en la historia humanaEl Capital en la historia humana Capital OrganizacionalCapital Organizacional Tipos de Capital IntelectualTipos de Capital Intelectual


EL CAPITAL EN LA HISTORIA DE LA HUMANIDADEL CAPITAL EN LA HISTORIA DE LA HUMANIDAD

ll

ERA AGRARIA

La tierra era el capital más preciado

ERA INDUSTRIALLas máquinas y la

Infraestructura eran los capitales más preciados

ERA DEL CONOCIMIENTO El capital humano es el bien

más preciado


LO QUE HACE DISTINTA A ESTA LO QUE HACE DISTINTA A ESTA SOCIEDAD NO ES QUE EL SOCIEDAD NO ES QUE EL CONOCIMIENTO SEA UN RECURSO CONOCIMIENTO SEA UN RECURSO MAS, COMO LA TIERRA O EL MAS, COMO LA TIERRA O EL DINERO, SINO QUE ES EL DINERO, SINO QUE ES EL RECURSORECURSO (P. DRUCKER).(P. DRUCKER).


EL CEREBRO DE LA GENTE HOY, ES EL CEREBRO DE LA GENTE HOY, ES LO QUE EL PETROLEO FUE EN LA ERA LO QUE EL PETROLEO FUE EN LA ERA INDUSTRIAL (MOSS KANTER, INDUSTRIAL (MOSS KANTER, HARVARD SCHOOL OF ECONOMICS).HARVARD SCHOOL OF ECONOMICS).


“ “HOY LAS IDEAS SON EL CAPITAL. EL HOY LAS IDEAS SON EL CAPITAL. EL RESTO ES SOLO DINERO” (BANCO RESTO ES SOLO DINERO” (BANCO ALEMAN).ALEMAN).


CAPITAL ORGANIZACIONAL CAPITAL ORGANIZACIONAL (Portela, 2000)(Portela, 2000)

Activos tangibles Activos intangibles

Capital financiero

Capital físico

Capital Estructural

Capital Humano

CapitalRelacional


0%0%

25%25%

50%50%

75%75%

100%100%

GeneralGeneralElectricElectric

Coca ColaCoca Cola ExxonExxon MicrosoftMicrosoft IntelIntel

((billbill. dólares, 1996). dólares, 1996) Fuente: Modelo I ntelect

Valor Oculto/Valor de Mercado

Valor Contable/Valor de Mercado

CAPITAL INTELECTUAL vs. CAPITAL CAPITAL INTELECTUAL vs. CAPITAL FINANCIEROFINANCIERO


“ “ Una entidad es como un árbol. Hay una Una entidad es como un árbol. Hay una

parte que es visible (los frutos) y una parte que es visible (los frutos) y una

parte que es oculta (las raíces). Si parte que es oculta (las raíces). Si

solamente hay preocupación por los solamente hay preocupación por los

frutos, el árbol puede morir. Para que el frutos, el árbol puede morir. Para que el

árbol crezca y continúe dando frutos, será árbol crezca y continúe dando frutos, será

necesario que las raíces estén sanas y necesario que las raíces estén sanas y

nutridas. Esto es válido para las nutridas. Esto es válido para las

organizaciones: Si sólo hay interés en los organizaciones: Si sólo hay interés en los

frutos (los resultados) y se ignoran los frutos (los resultados) y se ignoran los

valores escondidos (el capital intelectual), valores escondidos (el capital intelectual),

la entidad no subsistirá en el largo plazo”.la entidad no subsistirá en el largo plazo”.

Leif EdvinssonLeif Edvinsson

Capital intelectualCapital intelectual


CAPITAL INTELECTUAL(Activos Intangibles)

CAPITAL HUMANO CAPITAL

ESTRUCTURAL

E

CAPITAL RELACIONAL


CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO

Son los intangibles que se van a sus hogares cuando terminan

la jornada laboral

No son propiedad de la Entidad

Son las competencias de las personas las que les permiten crear o integrar activos tangibles e intangibles


CAPITAL ESTRUCTURALCAPITAL ESTRUCTURAL

Estructura interna: modelos, cultura, sistemas tecnológicos y administrativos, recursos de información

que son patrimonio de la empresaEl patrimonio intelectual de la entidad: modelos, cultura, sistemas tecnológicos y administrativos, recursos de Información, recursos bibliográficos, patentes, manuales, Procesos como I+D.

Lo que se queda en las organizaciones cuando las personas se van a sus casas después de laborar.

Es el conocimiento explícito, documentado e interiorizadopor la Organización


CAPITAL RELACIONALCAPITAL RELACIONAL

Hace referencia al valor que tiene relacionarse con usuarios, proveedores, entidades relacionadas, redes de investigación, empresas, sociedades científicas y otros agentes del entorno

Usuarios

Sociedad

Redes Alianzas

Instituciones


C. APRENDIZAJE INDIVIDUALC. APRENDIZAJE INDIVIDUAL

VERSUSVERSUS

APRENDIZAJE ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE ORGANIZACIONAL


APRENDIZAJE INDIVIDUAL VS. APRENDIZAJE INDIVIDUAL VS. APRENDIZAJE ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

AÚN CUANDO LAS ORGANIZACIONES SÓLO APRENDEN A AÚN CUANDO LAS ORGANIZACIONES SÓLO APRENDEN A TRAVÉS DE INDIVIDUOS QUE APRENDENTRAVÉS DE INDIVIDUOS QUE APRENDEN,, EL APRENDIZAJE EL APRENDIZAJE INDIVIDUAL NO GARANTIZA EL APRENDIZAJE ORGANIZA-INDIVIDUAL NO GARANTIZA EL APRENDIZAJE ORGANIZA-CIONALCIONAL. .

EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES NO ES LA EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES NO ES LA SUMATORIA DE LOS APRENDIZAJES DE SUS MIEMBROS.SUMATORIA DE LOS APRENDIZAJES DE SUS MIEMBROS.

LAS ORGANIZACIONES DESARROLLAN VISIONES, VALORES, LAS ORGANIZACIONES DESARROLLAN VISIONES, VALORES, CONCEPTOS Y DESARROLLOS PROPIOS QUE TIENDEN A CONCEPTOS Y DESARROLLOS PROPIOS QUE TIENDEN A PERMANECER INDEPENDIENTEMENTE DEL INGRESO O PERMANECER INDEPENDIENTEMENTE DEL INGRESO O RETIRO DEL TALENTO HUMANO.RETIRO DEL TALENTO HUMANO.



EL EL APRENDIZAJE PERSONALAPRENDIZAJE PERSONAL OCURRE OCURRE CUANDO LOS MIEMBROS DE LA CUANDO LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN ADQUIEREN CONOCI-ORGANIZACIÓN ADQUIEREN CONOCI-MIENTOS, DESARROLLAN HABILIDADES O MIENTOS, DESARROLLAN HABILIDADES O CAMBIAN ACTITUDES.CAMBIAN ACTITUDES.

LAS LAS ORGANIZACIONES APRENDENORGANIZACIONES APRENDEN CUANDO SUS SISTEMAS Y SU CULTURA CUANDO SUS SISTEMAS Y SU CULTURA ADQUIEREN Y TRANSFIEREN ADQUIEREN Y TRANSFIEREN CONOCIMIENTO, A TRAVÉS DE LAS CONOCIMIENTO, A TRAVÉS DE LAS PERSONAS (INSTITUCIONALIZACIÓN).PERSONAS (INSTITUCIONALIZACIÓN).



PARA CONVERTIR CONOCIMIENTO PARA CONVERTIR CONOCIMIENTO INDIVIDUAL EN CONOCIMIENTO INDIVIDUAL EN CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL SE HACE ORGANIZACIONAL SE HACE NECESARIO UN AMBIENTE QUE NECESARIO UN AMBIENTE QUE PROMUEVA EL DIÁLOGO, LA PROMUEVA EL DIÁLOGO, LA DISCUSIÓN, LA OBSERVACIÓN, LA DISCUSIÓN, LA OBSERVACIÓN, LA IMITACIÓN, LA PRÁCTICA Y LA IMITACIÓN, LA PRÁCTICA Y LA EXPERIMENTACIÓN. EXPERIMENTACIÓN.


D. MODELOS DE TRANSFERENCIA DE D. MODELOS DE TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO


MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHIMODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI


MODELOS DE APRENDIZAJE MODELOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

MODELO DE NONAKA Y TAKEUCHIMODELO DE NONAKA Y TAKEUCHI: :

PREREQUISITOS CONCEPTUALES: PREREQUISITOS CONCEPTUALES: CONOCIMIENTO TÁCITOCONOCIMIENTO TÁCITO

CONOCIMIENTO EXPLÍCITOCONOCIMIENTO EXPLÍCITO

CONVERSIÓN DE CONOCIMIENTOCONVERSIÓN DE CONOCIMIENTO



CONOCIMIENTO TÁCITOCONOCIMIENTO TÁCITO: Difícil de : Difícil de enunciar mediante el lenguaje. Tiene dos enunciar mediante el lenguaje. Tiene dos dimensiones una dimensiones una técnicatécnica, que se refiere al , que se refiere al saber hacer (know how) y la saber hacer (know how) y la cognoscitivacognoscitiva que se refiere a modelos mentales, que se refiere a modelos mentales, creencias y percepciones arraigadas no creencias y percepciones arraigadas no siempre conscientes.siempre conscientes.



CONOCIMIENTO EXPLÍCITOCONOCIMIENTO EXPLÍCITO: Se : Se expresa a través del lenguaje formal, expresa a través del lenguaje formal, incluidos expresiones matemáticas, incluidos expresiones matemáticas, enunciados gramaticales, enunciados gramaticales, especificaciones, manuales. Puede ser especificaciones, manuales. Puede ser fácilmente procesado por una fácilmente procesado por una computadora, trasmitido electrónicamente computadora, trasmitido electrónicamente o guardado en una base de datos.o guardado en una base de datos.



SOCIALIZACIÓNSOCIALIZACIÓN: Conversión de : Conversión de conocimiento tácito en tácito. Es adquirido conocimiento tácito en tácito. Es adquirido de otros mediante el diálogo, la de otros mediante el diálogo, la observación e imitación.observación e imitación.



EXTEREORIZACIÓNEXTEREORIZACIÓN: Conversión de : Conversión de conocimiento tácito en explícito. Es la conocimiento tácito en explícito. Es la enunciación de conocimiento en forma de enunciación de conocimiento en forma de conceptos explícitos. En occidente conceptos explícitos. En occidente mediante el análisis y la síntesis. En mediante el análisis y la síntesis. En oriente mediante metáforas y analogías. oriente mediante metáforas y analogías. Se logra mediante el diálogo y la reflexión Se logra mediante el diálogo y la reflexión colectiva.colectiva.



COMBINACIÓNCOMBINACIÓN: Conversión de : Conversión de conocimiento explícito en explícito. Es un conocimiento explícito en explícito. Es un proceso de sistematización de conceptos proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de con el que se genera un sistema de conocimiento. Se lleva a cabo conocimiento. Se lleva a cabo clasificando, añadiendo y categorizando el clasificando, añadiendo y categorizando el conocimiento explícito.conocimiento explícito.



INTERIORIZACIÓNINTERIORIZACIÓN: Conversión de : Conversión de conocimiento explícito en tácito. Se conocimiento explícito en tácito. Se relaciona con el aprender haciendo. relaciona con el aprender haciendo. Algunas herramientas son la Algunas herramientas son la verbalización, el uso de diagramas, la verbalización, el uso de diagramas, la escritura y las historias.escritura y las historias.


MODELO CROSSAN, LANE Y WHITEMODELO CROSSAN, LANE Y WHITE

(1999)(1999)


MODELO CROSSAN, LANE Y WHITEMODELO CROSSAN, LANE Y WHITE

CONCEPTOS BÁSICOS:CONCEPTOS BÁSICOS:• INTUICIÓN INTUICIÓN • INTERPRETACIÓN INTERPRETACIÓN • INTEGRACIÓNINTEGRACIÓN• INSTITUCIONALIZACIÓNINSTITUCIONALIZACIÓN


MODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITEMODELO DE CROSSAN, LANE Y WHITE

INTUICIÓNINTUICIÓN: Proceso subconsciente que : Proceso subconsciente que identifica nuevas formas de pensar y identifica nuevas formas de pensar y actuar y que consiste en el reconocimiento actuar y que consiste en el reconocimiento de nuevos patrones con base en de nuevos patrones con base en experiencias previas, imágenes y experiencias previas, imágenes y metáforas.metáforas.



ATENCIÓNATENCIÓN: A diferencia de la intuición : A diferencia de la intuición no es subconciente, sino un proceso no es subconciente, sino un proceso activo y conciente de búsqueda de activo y conciente de búsqueda de información por parte del individuo.información por parte del individuo.



INTERPRETACIÓNINTERPRETACIÓN: Proceso colectivo : Proceso colectivo que consiste en pensar sobre las que consiste en pensar sobre las intuiciones y intuiciones y compartirlascompartirlas con otros. Esto con otros. Esto es posible vía el diálogo. Es un proceso es posible vía el diálogo. Es un proceso de revisión y elaboración de mapas de revisión y elaboración de mapas cognitivos.cognitivos.


MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITEMODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE

INTEGRACIÓNINTEGRACIÓN: Proceso de desarrollo de : Proceso de desarrollo de entendimientos compartidos, con base en entendimientos compartidos, con base en acciones grupales. El resultado es acciones grupales. El resultado es mapas mapas cognitivos compartidos.cognitivos compartidos.


MODELO DE CROSSAN LANE Y WHITEMODELO DE CROSSAN LANE Y WHITE

INSTITUCIONALIZACIÓNINSTITUCIONALIZACIÓN: Proceso de : Proceso de incorporación en la organización de las incorporación en la organización de las nuevas acciones e interpretaciones en nuevas acciones e interpretaciones en rutinas, reglas, sistemas de información, rutinas, reglas, sistemas de información, estructura, estrategias, manuales, etc. .estructura, estrategias, manuales, etc. .


MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y MODELO ZIETSMA, WINN, BRANZEI Y VERTINSKY (2002).VERTINSKY (2002).



CONCEPTOS ADICIONALES:CONCEPTOS ADICIONALES: ATENCIÓNATENCIÓN EXPERIMENTACIÓNEXPERIMENTACIÓN



ATENCIÓNATENCIÓN: A diferencia de la intuición, la : A diferencia de la intuición, la atención no es un proceos subconciente, atención no es un proceos subconciente, sino un proceso activo y conciente de sino un proceso activo y conciente de búsqueda de información por parte del búsqueda de información por parte del individuo.individuo.



EXPERIMENTACIÓNEXPERIMENTACIÓN: Proceso activo de : Proceso activo de aprendizaje que implica la manipulación y aprendizaje que implica la manipulación y el control de variables.el control de variables.


MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)


MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)MODELO CASTAÑEDA, PÉREZ (2005)

CONCEPTOS BÁSICOSCONCEPTOS BÁSICOS CAPACIDADES HUMANASCAPACIDADES HUMANAS CICLO DE APRENDIZAJECICLO DE APRENDIZAJE


MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y MODELO YEUNG, ULRICH, NASON Y VON GLINOW (1999)VON GLINOW (1999)



CCOMPONENTES DEL MODELOOMPONENTES DEL MODELO::• GENERACIÓN DE CONOCIMIENTOGENERACIÓN DE CONOCIMIENTO• GENERALIZACIÓN DE CONOCIMIENTOGENERALIZACIÓN DE CONOCIMIENTO• NEUTRALIZACIÓN DE LAS NEUTRALIZACIÓN DE LAS

INCAPACIDADES PARA EL INCAPACIDADES PARA EL APRENDIZAJEAPRENDIZAJE



ESTILOS ORGANIZACIONALES PARA ESTILOS ORGANIZACIONALES PARA GENERAR CONOCIMIENTOGENERAR CONOCIMIENTO

EXPERIMENTACIÓNEXPERIMENTACIÓN ADQUISICIÓN DE COMPETENCIASADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS MARCAS DE REFERENCIA (MEJORES MARCAS DE REFERENCIA (MEJORES

PRÁCTICAS)PRÁCTICAS) MEJORAMIENTO CONTINUOMEJORAMIENTO CONTINUO



EXPERIMENTACIÓNEXPERIMENTACIÓN: LAS ORGANI-: LAS ORGANI-ZACIONES APRENDEN PROBANDO ZACIONES APRENDEN PROBANDO IDEAS NUEVAS Y SIENDO RECEP-IDEAS NUEVAS Y SIENDO RECEP-TIVAS A EXPERIMENTOS CON PRO-TIVAS A EXPERIMENTOS CON PRO-DUCTOS Y PROCESOS.DUCTOS Y PROCESOS.



ADQUISICIÓN DE COMPETENCIASADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS: : LAS ORGANIZACIONES APRENDEN LAS ORGANIZACIONES APRENDEN PROPICIANDO QUE LAS PERSONAS PROPICIANDO QUE LAS PERSONAS Y LOS EQUIPOS ADQUIERAN COM-Y LOS EQUIPOS ADQUIERAN COM-PETENCIAS NUEVAS: CONTRATANDO PETENCIAS NUEVAS: CONTRATANDO PERSONAS CALIFICADAS Y PERSONAS CALIFICADAS Y CAPACITANDO A SUS EMPLEADOS.CAPACITANDO A SUS EMPLEADOS.



MARCAS DE REFERENCIAMARCAS DE REFERENCIA: LAS : LAS ORGANIZACIONES APRENDEN ORGANIZACIONES APRENDEN AVERIGUANDO CÓMO FUNCIONAN AVERIGUANDO CÓMO FUNCIONAN OTRAS ENTIDADES PARA ADOPTAR OTRAS ENTIDADES PARA ADOPTAR Y ADAPTAR SUS CONOCIMIENTOS. Y ADAPTAR SUS CONOCIMIENTOS.



MEJORAMIENTO CONTINUOMEJORAMIENTO CONTINUO: LAS : LAS ORGANIZACIONES APRENDEN A ORGANIZACIONES APRENDEN A TRAVÉS DE LA EXPERIENCIA TRAVÉS DE LA EXPERIENCIA DIRECTA Y LA EXPLOTACIÓN DE DIRECTA Y LA EXPLOTACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS EXISTENTES.LOS PROCEDIMIENTOS EXISTENTES.



GENERALIZACIÓNGENERALIZACIÓN: Se refiere a la : Se refiere a la aplicación de las ideas generadas. aplicación de las ideas generadas.

1.1. Para generalizar se requiere que las Para generalizar se requiere que las ideas estén ligadas a la estrategia. ideas estén ligadas a la estrategia.

2.2. Para generalizar se requiere que las Para generalizar se requiere que las ideas que se comparten tengan impacto.ideas que se comparten tengan impacto.

3.3. Para generalizar se requieren incentivos.Para generalizar se requieren incentivos.



INCAPACIDADES PARA LA GENERACIÓN INCAPACIDADES PARA LA GENERACIÓN DE CONOCIMIENTODE CONOCIMIENTO::

1.1. CEGUERACEGUERA: Incapacidad para ver las : Incapacidad para ver las oportunidades y amenazas del ambiente.oportunidades y amenazas del ambiente.

2.2. CANDIDEZCANDIDEZ: Superficialidad en el análisis y : Superficialidad en el análisis y generación de soluciones.generación de soluciones.

3.3. HOMOGENEIDADHOMOGENEIDAD: Deficiencia en el número : Deficiencia en el número de enfoques y fuentes de información.de enfoques y fuentes de información.

4.4. ACOPLAMIENTO ESTRECHOACOPLAMIENTO ESTRECHO: Excesiva : Excesiva centralización y/o control.centralización y/o control.



INCAPACIDADES PARA LA INCAPACIDADES PARA LA GENERALIZACIÓN DE CONOCIMIENTO:GENERALIZACIÓN DE CONOCIMIENTO:

1.1. PARÁLISISPARÁLISIS: Incapacidad para poner en : Incapacidad para poner en práctica lo generado, debido a temores, práctica lo generado, debido a temores, sobreanálisis o poca capacidad de toma de sobreanálisis o poca capacidad de toma de decisiones.decisiones.

2.2. APRENDIZAJE SUPERSTICIOSOAPRENDIZAJE SUPERSTICIOSO: : Incapacidad para interpretar correctamente el Incapacidad para interpretar correctamente el significado de la experiencia.significado de la experiencia.

3.3. DEFICIENCIA DE DIFUSIÓNDEFICIENCIA DE DIFUSIÓN: Incapacidad : Incapacidad para compartir ideas en la organización.para compartir ideas en la organización.


E. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN E. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN UNIVERSIDADES UNIVERSIDADES


UNIVERSIDAD Y GCUNIVERSIDAD Y GC

Las universidades son el mejor ejemplo de Las universidades son el mejor ejemplo de organizaciones basadas en conocimiento.organizaciones basadas en conocimiento.

Los procesos centrales de docencia, Los procesos centrales de docencia, investigación y extensión promueven la investigación y extensión promueven la adquisición, construcción y transferencia adquisición, construcción y transferencia de conocimiento.de conocimiento.


COMPONENTES DE UN SISTEMA DE GESTIÓN COMPONENTES DE UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTODEL CONOCIMIENTO

1.1. LAS PERSONAS ( con su conocimiento y variables psicológicas LAS PERSONAS ( con su conocimiento y variables psicológicas como actitudes, percepciones, motivación, autoeficacia y como actitudes, percepciones, motivación, autoeficacia y liderazgo)liderazgo)

2. LA ORGANIZACIÓN o EMPRESA2. LA ORGANIZACIÓN o EMPRESA Misión, Visión y Objetivos Estratégicos Misión, Visión y Objetivos Estratégicos Capital Estructural (conocimiento organizacional)Capital Estructural (conocimiento organizacional) Cultura organizacional pro “Cultura organizacional pro “knowledge sharing”knowledge sharing” Estructura Organizacional (organigrama, niveles jerárquicos, Estructura Organizacional (organigrama, niveles jerárquicos,

relaciones, estructura de toma de decisiones) relaciones, estructura de toma de decisiones)

3. PROCESOS (Docencia, Investigación, Extensión y Gestión-3. PROCESOS (Docencia, Investigación, Extensión y Gestión-Administración), Políticas y PresupuestoAdministración), Políticas y Presupuesto

4. TECNOLOGIAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TICS)4. TECNOLOGIAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN (TICS)


LA CARA HUMANA DE LA GCLA CARA HUMANA DE LA GC

Comunidades de práctica o aprendizajeComunidades de práctica o aprendizaje Proyectos basados en conocimientoProyectos basados en conocimiento Modelos de creación, transferencia e Modelos de creación, transferencia e

institucionalización del conocimiento.institucionalización del conocimiento. Motivación e incentivos tanto para el Motivación e incentivos tanto para el

compartir conocimiento (individual y compartir conocimiento (individual y grupal) como para el acceso y uso del grupal) como para el acceso y uso del conocimiento organizacionalconocimiento organizacional


LA CARA TECNOLÓGICA DE LA GCLA CARA TECNOLÓGICA DE LA GC

Repositorios de información ( por ejemplo Repositorios de información ( por ejemplo Bibliotecas digitales)Bibliotecas digitales)

Automatización de procesosAutomatización de procesos Portal CorporativoPortal Corporativo IntranetIntranet Buscadores de informaciónBuscadores de información Páginas docentesPáginas docentes


F. VARIABLES PERSONALES Y F. VARIABLES PERSONALES Y ORGANIZACIONALES ASOCIADAS A LA ORGANIZACIONALES ASOCIADAS A LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOTRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO


HALLAZGOS DE INVESTIGACIÓNHALLAZGOS DE INVESTIGACIÓN

Szulanski (1996) encontró que una Szulanski (1996) encontró que una persona que no quiere recibir persona que no quiere recibir conocimiento puede mostrar una variedad conocimiento puede mostrar una variedad de estrategias conductuales como de estrategias conductuales como dilación, pasividad, aceptación fingida o dilación, pasividad, aceptación fingida o rechazo abierto.rechazo abierto.



Scarbrough y Carter (2000) plantearon que Scarbrough y Carter (2000) plantearon que debido a que la mayoría del conocimiento de las debido a que la mayoría del conocimiento de las personas es tácito, se requiere de su voluntad personas es tácito, se requiere de su voluntad para compartirlo. Las organizaciones no son para compartirlo. Las organizaciones no son entornos en donde las personas están entornos en donde las personas están incondicionalmente deseosas de compartir incondicionalmente deseosas de compartir conocimiento. conocimiento.

O´Really y Pondy (1980) argumentaron que la O´Really y Pondy (1980) argumentaron que la probabilidad de transmitir información a otros probabilidad de transmitir información a otros está directamente relacionada con los incentivos está directamente relacionada con los incentivos que las personas esperan por hacerlo. que las personas esperan por hacerlo.



Wah, Menkhoff, Low y Evers (2005) encontraron apoyo Wah, Menkhoff, Low y Evers (2005) encontraron apoyo a la hipótesis de que cuando los costos de compartir a la hipótesis de que cuando los costos de compartir conocimiento son percibidos por la persona altos conocimiento son percibidos por la persona altos entonces su conducta efectiva de compartir entonces su conducta efectiva de compartir conocimiento es baja. También hallaron que las conocimiento es baja. También hallaron que las personas más competentes a nivel laboral están menos personas más competentes a nivel laboral están menos motivadas a compartir conocimiento cuando perciben motivadas a compartir conocimiento cuando perciben que los incentivos son bajos o cuando no hay que los incentivos son bajos o cuando no hay reconocimiento institucional para hacerlo. En reconocimiento institucional para hacerlo. En contraposición, personas menos competentes contraposición, personas menos competentes laboralmente en relación con sus colegas están más laboralmente en relación con sus colegas están más dispuestas a compartir conocimiento dispuestas a compartir conocimiento independientemente de los incentivos recibidos.independientemente de los incentivos recibidos.



Osterloh, y Frey (2000) sugirieron que los Osterloh, y Frey (2000) sugirieron que los incentivos económicos van en detrimento de la incentivos económicos van en detrimento de la motivación intrínseca para compartir motivación intrínseca para compartir conocimiento.conocimiento.

Müller, Spiliopoulou y Lenz (2005), plantearon Müller, Spiliopoulou y Lenz (2005), plantearon que en el contexto de dos personas que tienen que en el contexto de dos personas que tienen el dilema de compartir o no compartir el dilema de compartir o no compartir conocimiento a la otra persona, predomina la conocimiento a la otra persona, predomina la opción de no compartir conocimiento. opción de no compartir conocimiento.



Ford y Staples (2005) profundizaron en el Ford y Staples (2005) profundizaron en el concepto Valor Percibido del Conocimiento y concepto Valor Percibido del Conocimiento y basados en estudios psicológicos plantearon basados en estudios psicológicos plantearon que entre más valioso sea un conocimiento para que entre más valioso sea un conocimiento para una persona, menor será la probabilidad de que una persona, menor será la probabilidad de que lo comparta, en especial si compartir lo comparta, en especial si compartir conocimiento implica que éste pierda valor. conocimiento implica que éste pierda valor.

Un conocimiento es considerado más valioso en Un conocimiento es considerado más valioso en la medida que sea más único (Gupta y la medida que sea más único (Gupta y Govindarajan 2000), más relevante (Augier Govindarajan 2000), más relevante (Augier Shariq y Vendelo 2001) útil e inimitable (Ford y Shariq y Vendelo 2001) útil e inimitable (Ford y Staples, 2005).Staples, 2005).



Lu y Leung (2005), utilizaron una encuesta para Lu y Leung (2005), utilizaron una encuesta para evaluar la relación entre autoeficacia y la evaluar la relación entre autoeficacia y la conducta de compartir conocimiento. Los conducta de compartir conocimiento. Los autores encontraron apoyo para la hipótesis de autores encontraron apoyo para la hipótesis de que la autoeficacia contribuye a la conducta de que la autoeficacia contribuye a la conducta de compartir conocimiento. compartir conocimiento.

Cabrera y Cabrera (2002) aseveraron que la Cabrera y Cabrera (2002) aseveraron que la autoeficacia contribuye a la conducta de autoeficacia contribuye a la conducta de compartir conocimiento.compartir conocimiento.



Bock, Zmud, kim y Lee (2005) en un estudio con Bock, Zmud, kim y Lee (2005) en un estudio con 27 empresas coreanas encontraron que las 27 empresas coreanas encontraron que las actitudes y las normas subjetivas sobre actitudes y las normas subjetivas sobre compartir conocimiento, así como el clima compartir conocimiento, así como el clima organizacional influyeron en la intención de los organizacional influyeron en la intención de los trabajadores de compartir conocimiento. trabajadores de compartir conocimiento. También hallaron que refuerzos extrínsecos También hallaron que refuerzos extrínsecos anticipados ejercían un efecto negativo en las anticipados ejercían un efecto negativo en las actitudes de los individuos para compartir actitudes de los individuos para compartir conocimiento.conocimiento.



Lichtenstein y Hunter (2005) encontraron Lichtenstein y Hunter (2005) encontraron que se comparte conocimiento para evitar que se comparte conocimiento para evitar ser interrumpido en el futuro sobre ese ser interrumpido en el futuro sobre ese tema; para sentirse realizado como tema; para sentirse realizado como persona ayudando al receptor de persona ayudando al receptor de conocimiento; no se comparte conocimiento; no se comparte conocimiento cuando se considera conocimiento cuando se considera asociado a la pérdida de poder. asociado a la pérdida de poder.



Husted y Michailova (2002) argumentaron que Husted y Michailova (2002) argumentaron que las personas manifiestan resistencias, tanto las personas manifiestan resistencias, tanto para compartir el conocimiento que poseen, para compartir el conocimiento que poseen, como para usar el conocimiento suministrado como para usar el conocimiento suministrado por otros. Este concepto recibió el nombre de por otros. Este concepto recibió el nombre de “hostilidad para compartir conocimiento”. En el “hostilidad para compartir conocimiento”. En el caso del emisor, la hostilidad se relaciona con caso del emisor, la hostilidad se relaciona con querer acaparar conocimiento, mientras que en querer acaparar conocimiento, mientras que en el del receptor, con el rechazo del conocimiento el del receptor, con el rechazo del conocimiento de otros.de otros.



Desde el punto de vista del receptor, hay Desde el punto de vista del receptor, hay variables importantes: la capacidad de variables importantes: la capacidad de asimilación (Szulanski, 1996), su voluntad asimilación (Szulanski, 1996), su voluntad para aceptar el conocimiento compartido para aceptar el conocimiento compartido (Gupta y Govindarajan, 2000), la (Gupta y Govindarajan, 2000), la confianza en el emisor del conocimiento confianza en el emisor del conocimiento (Huemer, von Krogh y Roos, 1998) y qué (Huemer, von Krogh y Roos, 1998) y qué tan articulado perciben el conocimiento de tan articulado perciben el conocimiento de la fuente (Cummings y Teng, 2003 la fuente (Cummings y Teng, 2003



Lichtenstein y Hunter (2005), en sintonía con Lichtenstein y Hunter (2005), en sintonía con Dixon (2002) afirmaron que compartir Dixon (2002) afirmaron que compartir conocimiento puede ser maximizado cuando la conocimiento puede ser maximizado cuando la fuente conoce las necesidades y conductas del fuente conoce las necesidades y conductas del receptor de conocimiento. A la vez, conocer las receptor de conocimiento. A la vez, conocer las necesidades del receptor puede inhibir la necesidades del receptor puede inhibir la conducta de compartir conocimiento de la conducta de compartir conocimiento de la fuente, cuando la satisfacción de dichas fuente, cuando la satisfacción de dichas necesidades es percibidas como perjudicial para necesidades es percibidas como perjudicial para la fuente. la fuente.



Macneil (2001) sugirió que los directivos Macneil (2001) sugirió que los directivos de una entidad pueden contribuir al de una entidad pueden contribuir al desarrollo de competencias de los desarrollo de competencias de los trabajadores promoviendo un ambiente trabajadores promoviendo un ambiente favorable para compartir conocimiento. En favorable para compartir conocimiento. En la misma dirección Stoddart (2001) afirmó la misma dirección Stoddart (2001) afirmó que la práctica de compartir conocimiento que la práctica de compartir conocimiento se relaciona con las actitudes de los se relaciona con las actitudes de los directivos hacia el tema.directivos hacia el tema.



Krogh (1998), resumió varias Krogh (1998), resumió varias características organizacionales en el características organizacionales en el concepto de cuidado: confianza, empatía, concepto de cuidado: confianza, empatía, disponibilidad de ayuda y conocimiento disponibilidad de ayuda y conocimiento para realizar las tareas laborales. Estas para realizar las tareas laborales. Estas características se convierten en características se convierten en facilitadores para que las personas facilitadores para que las personas compartan conocimiento. compartan conocimiento.



McDermott y O´Dell (2001) documentaron McDermott y O´Dell (2001) documentaron la importancia de la cultura organizacional la importancia de la cultura organizacional para que las personas compartan para que las personas compartan conocimiento. En resumen, el éxito de conocimiento. En resumen, el éxito de iniciativas basadas en compartir iniciativas basadas en compartir conocimiento depende altamente del conocimiento depende altamente del respaldo de la alta gerencia a estas respaldo de la alta gerencia a estas iniciativas (Gupta y Govindarajan, 2000; iniciativas (Gupta y Govindarajan, 2000; Macneil, 2001; Hislop, 2003).Macneil, 2001; Hislop, 2003).



Gammelgaard, Husted y Michailova Gammelgaard, Husted y Michailova (2004) plantearon que si una organización (2004) plantearon que si una organización promueve valores y normas que informan promueve valores y normas que informan al individuo que será evaluado por lo que al individuo que será evaluado por lo que sabe y no por el conocimiento que sabe y no por el conocimiento que comparta, el acaparamiento será una comparta, el acaparamiento será una forma de mantener su ventaja competitiva. forma de mantener su ventaja competitiva.



El apoyo percibido de los empleados por El apoyo percibido de los empleados por parte de la organización, a través de la parte de la organización, a través de la formación y capacitación favorece la formación y capacitación favorece la conducta de compartir conocimiento conducta de compartir conocimiento (Davenport y Prusak, 2001; Ellis, 2001; (Davenport y Prusak, 2001; Ellis, 2001; Ipe, 2003). La formación adicionalmente Ipe, 2003). La formación adicionalmente fortalece la autoeficacia para compartir fortalece la autoeficacia para compartir conocimiento (Maurer, Pierce y Shore, conocimiento (Maurer, Pierce y Shore, 2002).2002).



Alavi, y Leidner (2001) sustentaron que Alavi, y Leidner (2001) sustentaron que los sistemas de información contribuyen a los sistemas de información contribuyen a aumentar la transferencia de conocimiento aumentar la transferencia de conocimiento a través de la facilitación de contacto entre a través de la facilitación de contacto entre quienes buscan conocimiento y con los quienes buscan conocimiento y con los que controlan el acceso al conocimiento.que controlan el acceso al conocimiento.


F. Metodología para el diseño de Programas de F. Metodología para el diseño de Programas de Aprendizaje Organizacional y Gestión del ConocimientoAprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento

1. Inicie el trabajo teniendo a mano la 1. Inicie el trabajo teniendo a mano la misión, visión y valores de la entidad.misión, visión y valores de la entidad.

2. Identifique los objetivos estratégicos de 2. Identifique los objetivos estratégicos de la entidad.la entidad.

3. Seleccione conocimientos que sean 3. Seleccione conocimientos que sean claves en relación con la misión, visión claves en relación con la misión, visión y objetivos de la entidad.y objetivos de la entidad.


G. Metodología para el diseño de Programas de G. Metodología para el diseño de Programas de Aprendizaje Organizacional y Gestión del ConocimientoAprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento

4. Haga un mapa de conocimiento (Quién y 4. Haga un mapa de conocimiento (Quién y dónde está el conocimiento clave).dónde está el conocimiento clave).

5. Diagnostique (Cuál es el estado actual y 5. Diagnostique (Cuál es el estado actual y el estado deseado del proceso, basado el estado deseado del proceso, basado en la transferencia de conocimiento).en la transferencia de conocimiento).

6. Establezca o forme un equipo de trabajo 6. Establezca o forme un equipo de trabajo con recursos (tiempo, espacio, logística, con recursos (tiempo, espacio, logística, etc.) y toma de decisiones.etc.) y toma de decisiones.



7. Defina un modelo de transferencia de 7. Defina un modelo de transferencia de conocimiento.conocimiento.

8. Identifique y neutralice bloqueos para 8. Identifique y neutralice bloqueos para generar y aplicar conocimiento en lagenerar y aplicar conocimiento en la entidad.entidad.

9. Incentive la generación y aplicación 9. Incentive la generación y aplicación del conocimiento. del conocimiento.



10. Planee e implemente la experiencia 10. Planee e implemente la experiencia basada en conocimiento.basada en conocimiento.

11. Evalúe los resultados obtenidos.11. Evalúe los resultados obtenidos.

12. Si es necesario realice ajustes en el plan 12. Si es necesario realice ajustes en el plan con base en la evaluación de resultados.con base en la evaluación de resultados.



13. Institucionalice el conocimiento.13. Institucionalice el conocimiento.

14. Difunda el nuevo conocimiento con que 14. Difunda el nuevo conocimiento con que cuenta la entidad entre las personas cuenta la entidad entre las personas que lo requieren.que lo requieren.

15. Promueva comunidades permanentes 15. Promueva comunidades permanentes de aprendizajede aprendizaje


Dirección ElectrónicaDirección Electrónica

Delio Ignacio Castañeda ZapataDelio Ignacio Castañeda Zapata

[email protected]@gmail.com

[email protected]@ucatolica.edu.co

d. ignacio castañeda usb gestiÓn del conocimiento delio ignacio castañeda zapata usb medellÍn

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