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CRITERIOS DEL MODELO DE COMPENSACION VARIABLE EN EL SECTOR
FINANCIERO EN PEREIRA
DANIELA TARQUINO GÓMEZ.
LUISA FERNANDA ZAPATA TAMAYO
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS.
PEREIRA, COLOMBIA
2014
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CRITERIOS DEL MODELO DE COMPENSACIÓN VARIABLE DEL SECTOR
FINANCIERO EN PEREIRA
DANIELA TARQUINO GÓMEZ.
LUISA FERNANDA ZAPATA.
PROYECTO DE GRADO PRESENTADO A:
ARIEL GALVIS
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS.
PEREIRA, COLOMBIA
2014
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DEDICATORIA
A Dios que me dio la fe y la fortaleza para persistir y nunca desistir, a mis padres,
por ser mi motor y mí ejemplo, a ustedes por sus oraciones, paciencia, motivación
y sacrificio.
Daniela Tarquino Gómez
Este trabajo culminado con mucho esfuerzo está dedicado a mis padres; a ella por
su paciencia, amor y haber confiado en mí sin importar dificultades, a él, por su
apoyo permanente y por la fe que siempre tuvo en mí, por la bendición que ambos
representan en mi vida.
Luisa Fernanda Zapata Tamayo
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AGRADECIMIENTOS
Doy gracias a Dios, por ser mi sustento y darme la sabiduría para enfrentar los
retos durante este proceso. A mis padres por ser mi apoyo incondicional,
permitirme crecer como persona y profesional, sin ellos, este trabajo no sería
posible.
A nuestro profesor Eduardo Salazar, gracias a su acompañamiento en este
excelente proceso de aprendizaje, por su paciencia y enseñanza, muchas gracias.
Daniela Tarquino Gómez
Quiero dar las gracias a Dios y a mis padres por ser mi apoyo, fuerza y
motivación, como impulsores de mi desarrollo personal y profesional.
A nuestro tutor el señor Ariel Galvis por su apoyo incondicional, por haber hecho
posible el presente trabajo y ser parte de nuestro proceso formativo como futuras
administradoras de empresas
Luisa Fernanda Zapata Tamayo
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TABLA DE CONTENIDO
1. RESUMEN ........................................................................................................ 8
ABSTRACT .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.
2. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 9
3. AREA PROBLEMICA........................................................................................ 9
3.1. Descripción del problema. ........................................................................... 10
3.2. Planteamiento del problema. ...................................................................... 11
3.3. Formulación del problema. .......................................................................... 13
4. OBJETIVOS. ................................................................................................... 13
4.1. Objetivo general .......................................................................................... 13
4.2. Objetivos específicos .................................................................................. 13
5. JUSTIFICACIÓN. ............................................................................................ 14
6. MARCO REFERENCIAL ................................................................................ 16
6.1. Marco teórico .............................................................................................. 17
Antecedentes: .................................................................................................... 18
6.2. Marco contextual. ........................................................................................ 34
6.2.1. La remuneración en Latinoamérica: ......................................................... 34
6.2.2. La remuneración en Colombia: ................................................................ 35
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6.2.3. Sector financiero en Pereira: ................................................................. 41
6.3. Marco legal ................................................................................................. 45
8. DISEÑO METODOLÓGICO. .......................................................................... 48
9. TRABAJO DE CAMPO ................................................................................... 51
10. ANALISIS Y PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN .............................. 52
11. CONCLUSIONES ........................................................................................ 56
12. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS. .............................................................. 58
12.1. Cronograma. ............................................................................................. 58
12.2. Presupuesto. ............................................................................................. 58
13. LISTA DE REFERENCIAS .......................................................................... 59
Bibliografía ......................................................................................................... 59
Referencia Web ................................................................................................. 60
14. ANEXOS ..................................................................................................... 65
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TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1: Flórez, Sierra, Alarcón; Universidad de la Sabana. .......................... 27
Ilustración 2: Flórez, Sierra, Alarcón; Universidad de la Sabana. .......................... 33
Ilustración 3: Risaralda, Composición porcentual de las sociedades constituidas,
por valor, según actividad económica fuente cámara de comercio de Pereira ..... 42
Ilustración 4: crecimiento por sectores en el año 2011 fuente cámara de comercio
de Pereira .............................................................................................................. 43
Ilustración 5: descomposición del crecimiento de PIB de Risaralda fuente:
Cuentas departamentales, DANE. ........................................................................ 44
Ilustracion 6: captaciones del sistema financiero en las areas metropolitanas del
eje cafetero fuente:Universidad Católica de Pereira, Revista Paginas. .......... ¡Error!
Marcador no definido.
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1. RESUMEN
SINTESIS
El contexto socio-económico actual
tiene una poderosa incidencia en el ser
y quehacer de las organizaciones
empresariales, uno de los procesos
que ha ganado mayor importancia y
espacio es lo relacionado con la
gestión del talento humano, dado que
incrementa la competitividad de las
organizaciones y está relacionada con
el rendimiento del equipo de trabajo,
factor clave del éxito para motivar,
atraer y retener el personal logrando
los resultados esperados. En ese
orden de ideas la remuneración
adquiere un importante papel como
impulsador de estrategias que
permitan alcanzar la competitividad y
productividad a largo plazo, de este
modo el presente trabajo busca
resaltar el modelo de compensación
variable que hoy perciben las
organizaciones del sector financiero en
Pereira, identificando la aplicación del
modelo y su influencia.
Palabras clave: Compensación,
Salario, Productividad, Competitividad,
Compensación Variable.
ABSTRACT
The socio-economic context current
has a powerful impact on the be and
what to do for the business
organizations, one of the processes
has gained more importance and
space is all related to talent
management, Because it increases the
competitiveness of organizations and is
related to the performance of the work
team, a key factor of success to
motivate, attract and retain staff
achieving the expected results. In that
order of ideas the remuneration takes
an important role as a driver of
strategies to achieve the
competitiveness and productivity in the
long term, In this way the present work
aims to highlight the variable
compensation model that today
perceive the organizations of the
financial sector in Pereira, identifying
the application of the model and its
influence. articulo 30 la ley 1393 del 2010
Key Words: Compensation,
Salary, Competitiveness, Variable
remuneration
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2. INTRODUCCIÓN
Los negocios hoy en día se realizan en un ambiente de muy alta
competencia y los empleados deben probar que aportan beneficios reales a la
organización y no sólo centrarse en sus necesidades individuales. En este marco
se han puesto en marcha diferentes formas de compensar al trabajador según sus
aportes y capacidades, es decir mediante la llamada compensación variable; este
es un aspecto de relevancia en el departamento de gestión humana de aquellas
compañías que lo aplican o han deseado incorporarlo, dado que desean retener el
personal, incentivándolo a partir de diferentes formas de compensación y
remuneración, buscando que tanto la compañía como el empleado puedan ser
favorecidos, pues se descuidaban aspectos vitales para retenerlos y por esta
razón se generaban altos niveles de rotación, perjudiciales para la empresa; la
compensación variable parte desde los años ochenta como un nuevo modelo para
atraer el personal, fomentando el trabajo en equipo, y logre que la organización
logre estándares de calidad y de esta manera pueda dirigirla hacia la
competitividad. El primer objetivo del presente trabajo de grado, es tener una idea
clara del concepto de compensación variable y para esto se trabajó en la
definición con distintos autores y se detalló en el sector financiero en Pereira,
tomando como muestra los bancos más representativos del sector, que dan una
realidad al sistema de compensación en dichas entidades, su manejo, criterios y
prácticas utilizadas, respondiendo así a la formulación problema, que como
administradores es vital conocer y entender, pues seremos los próximos en dirigir
las compañías; los salarios la remuneración y tipos de compensación, los cuales
serán pilares de nuestro trabajo de campo.
3. AREA PROBLEMICA
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3.1. Descripción del problema.
La administración implica un adecuado funcionamiento del talento humano en las
organizaciones, en la actualidad esta disciplina se ha vuelto más compleja, la
relación entre el empleado y empleador, se resuelve en gran medida con base al
salario, es decir mediante la justa remuneración del trabajo realizado; esta relación
no sólo hace parte del monto remunerado, si no que va más allá “El trabajo es un
bien del hombre, es un bien de su humanidad, porque mediante el trabajo, el
hombre no sólo transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades,
si no que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en un cierto sentido, se
hace más hombre”, (Juan Pablo II, 1981, p. 11). Si el empleador pretende atraer y
mantener a sus empleados altamente motivados, los salarios y prestaciones
tendrán que ser los adecuados a las funciones y perfil del cargo, así mismo con el
nivel de desempeño del individuo. Al contrario, cuando la estructura salarial de la
organización no es la adecuada, este podrá enfrentar fácilmente problemas de
baja moral y baja motivación, baja productividad, alta rotación y baja calidad, entre
otros inconvenientes. Por esta razón es necesario implementar procesos para
recompensar al personal, alineando los objetivos de la organización con los
objetivos individuales; los sistemas de compensación o remuneración mantienen
alta la motivación y productividad de los empleados, sin embargo existen otros
factores que pueden lograr este objetivo, como el clima organizacional, incentivos
no económicos, permisos, tiempo para la educación, grandes posibilidades de
ascenso, flexibilización en el horario, entre otros.
Según Rodríguez (2007) la remuneración es un factor relevante para el
desempeño que cumplen en la organización, pues los trabajadores buscan
obtener un pago que sea igual al esfuerzo y al tiempo que su labor les exige, los
trabajadores que consideran que no se les está pagando lo suficiente, pueden
responder siendo menos cooperativos y productivos, o bien, buscando otro trabajo
donde consideren que el pago es más equitativo. El sueldo o salario que los
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trabajadores reciben por sus servicios es de gran importancia para ellos, no sólo
porque les permite satisfacer sus necesidades, si no por el estatus y
reconocimiento que les proporciona en la organización, así que un salario de más,
por incentivos, o metas propuestas durante un determinado tiempo puede
garantizar que estas se cumplan, por el hecho de que los empleados saben que
pueden ganar mucho más que el sueldo base que reciben por su trabajo.
De esta manera, el modelo de remuneración variable surge como una
herramienta para generar estrategias y fomentar el trabajo en equipo, logrando
que la organización se dirija hacia objetivos o metas propuestas comunes,
incentivados por una compensación que varía según los logros alcanzados,
incluso generando la retención del talento humano en la compañía y garantizando
un equipo de trabajo dinámico.
3.2. Planteamiento del problema.
El desarrollo del ser humano está orientado principalmente a la satisfacción
de las necesidades humanas, exigiendo un nuevo modo de interpretar la realidad
en un mundo cada vez más diverso y complejo, por su creciente e inevitable
interdependencia económica, cada vez surgen nuevos modelos que obligan a ver
y evaluar el mundo, el talento humano y sus procesos, de una manera distinta a lo
convencional, para esto se constituyen, nuevas teorías par a el desarrollo; (Vadillo,
2005, p. 9), un factor crítico para el éxito de las organizaciones se encuentra en
relación con el desempeño , dado que el salario base no proporciona un valor
agregado para el desempeño individual del talento humano.
La administración de la remuneración enfrenta dos enemigos poderosos: la
inflación y la recesión, en la mayor parte de los países, los sueldos se comportan
como los precios, suben ante la escasez y disminuyen frente a la abundancia, por
esta razón la oferta y la demanda son un factor determinante en los salarios. Para
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determinar la remuneración influyen factores económicos, nacionales, o dependen
de cada organización; y por tanto es compleja su determinación y estandarización.
La gestión de recursos humanos bien aplicada es importante para los que
integran la compañía, pero sin embargo no siempre se implementa pensando en
los beneficios que representa para las personas, si no en que ayuda a la empresa
a crecer en el mercado, dejando al talento humano en segundo plano, es decir,
personal vital para la compañía, que integran un equipo dinámico que llevan a
dichas organizaciones a la competitividad; no logran desempeñarse como
requieren, dado que no son valorados como tal, y no logran los objetivos
organizacionales ni personales, sin desarrollar sus necesidades humanas, y
simplemente caminan hacia el objetivo de la compañía, pero reconociendo que
sólo les proporciona el salario base que no les genera el valor agregado
mencionado anteriormente (Varela, 2006, p. 2)
Se presentan ciertas dificultades para reconocer económicamente la fuerza
laboral del hombre, es decir, no hay coherencia entre el quehacer y la
remuneración, como menciona Karl Marx el “salario depende de la simple
voluntad del capitalista o de los límites de su codicia, se trata de un límite
arbitrario” (Marx, 1976, p. 7), que decide la sociedad, la economía y la ley, pero no
evalúa el desempeño, eficacia o eficiencia real del colaborador.
Según Marta Alles (2006) uno de los problemas que se presentan en cuanto
al nivel salarial , es el nivel de formación, es decir la concentración de los salarios
aumenta a favor de las personas que tienen mayores niveles de educación, lo que
genera dificultades para garantizar la equidad salarial, generando una desigualdad
en la distribución de este ingreso; por otra parte, “La mayor desigualdad se
encuentra en los hombres de más alto nivel educativo, vinculados al sector
privado; las mujeres de más alta educación vinculadas al mismo sector, son , por
su parte, quienes propician el mayor aumento de la desigualdad en la distribución
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del ingreso salarial” afirmando un aumento del sesgo de la distribución del ingreso
salarial por género, nivel de educación y sector económico.
Por lo mencionado anteriormente existen suficientes razones para cambiar
de un sistema fijo, a un sistema variable, también llamado “pago de riesgo”, sin la
seguridad que este va a ser reconocido por la compañía, dado que siempre lleva
implícito un esfuerzo adicional por obtenerla, que deberá realizar el individuo y la
organización en pro de mejorar y alinear objetivos, mejorando la estructura
salarial, generando beneficios a ambas partes, y de esta manera reconocer al
personal, ya que la compensación conforma la infraestructura económica sobre la
cual se administran los recursos humanos, al tiempo que permite satisfacer una
serie de necesidades para optimizar el rendimiento de la organización.
3.3. Formulación del problema.
¿Cuáles son los criterios que utilizan las entidades del sector financiero en Pereira
para implementar la compensación variable?
4. OBJETIVOS.
4.1. Objetivo general
Establecer los criterios que utilizan las entidades del sector financiero en Pereira
para implementar la compensación variable
4.2. Objetivos específicos.
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Identificar los criterios que aplican las empresas del sector financiero para
la compensación variable.
Describir las prácticas de compensación variable que utilizan las empresas
del sector financiero en Pereira.
Determinar la incidencia de la compensación variable en la competitividad
de las empresas del sector financiero.
5. JUSTIFICACIÓN.
Las organizaciones actuales atraviesan un proceso de transición, es decir
un proceso de cambio, esto trae consigo nuevos paradigmas y necesidades para
el talento humano que interviene en ellas, es decir el capital más valioso de las
compañías que se desempeñan en un mundo globalizado, sin importar su tamaño.
En los últimos tiempos la imagen de las personas que trabajan e interactúan en la
compañía cambió de llamarse recurso humano, es decir, sólo visto para la parte
productiva, a talento humano, el cual fue usado por primera vez por David Watkins
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en un artículo en 1998 en softscape, el cual hace referencia a personas que
aportan su capacidad intelectual, talentos y capacidades para el mejoramiento y
crecimiento de la organización. De esta manera nace un modelo innovador y
novedoso que está siendo implementado en las grandes compañías del país como
un método para fomentar estrategias, donde todos los integrantes de la empresa
aportan sus ideas para mejorar problemáticas de la organización o simplemente
generar su crecimiento en el corto, mediano o largo plazo, así mismo se fomenta
la unidad de todo el equipo de trabajo, y se incentiva a una compensación que
varía según sus logros o metas propuestas.
Ésta investigación es importante y relevante, ya que profundiza en una
temática actual, que fomenta la competitividad y puede ser de vital importancia, no
sólo para grandes compañías sino también para otras empresas que quieren
crecer con este modelo, ganando espacio en los procesos administrativos y en
gestión del talento humano; girando alrededor de cuatro ejes fundamentales:
compensación, beneficios, entorno laboral, y experiencia laboral. Ejes que en
completo funcionamiento llevan a toda la compañía a un ambiente laboral exitoso,
que brinda a los trabajadores la posibilidad de satisfacer necesidades intrínsecas
como el desarrollo y cumplimiento personal.
La presente investigación es novedosa dado que anteriormente, se realizó una
propuesta de remuneración variable cuantitativa para una empresa de servicios y
se elaboró un sistema de compensación variable para empresas del sector de
alimentos, ambos presentados por la universidad Tecnológica de Pereira; pero no
se han realizado investigaciones en cuanto a los criterios del modelo de
compensación variable en el sector financiero en la ciudad, y es relevante
estudiarlo dado que es uno de los sectores que presenta mayor crecimiento en los
últimos años, por tanto es vital conocer las formas de compensación variable y su
influencia en la competitividad. Para la formación como profesionales es
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fundamental conocer a fondo cómo funcionan los modelos que se implementan en
las empresas de la ciudad, para así implementar procedimientos administrativos
que permitan su adecuado funcionamiento en el mercado, es importante entender
la estructura y conocer la política de compensación para generar valor agregado a
la compañía.
Para la Universidad Católica es relevante conocer cómo se comporta el
sector financiero, dado que la institución está preparando el talento humano que a
futuro trabajara en dichas organizaciones, o en el sector financiero en específico.
6. MARCO REFERENCIAL
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6.1. Marco teórico
Hilo conductor
Marco referencial
Marco Teórico
Gestion del Talento Humano
Remuneración
Remuneración Variable
Modelo de compensación
Variable
Marco Contextual
Remuneacion variable en
Latinoamerica
Remuneracion variable en Colombia
Sector financiero en
Risaralda
Sector financiero en
Pereira
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Gestión del talento humano:
Chiavenato en su libro Gestión del talento humano publicado en el año
2009 tercera edición, afirma que la administración del personal es una de las
áreas que más ha sufrido transformaciones y cambios en los últimos años,
modificando asuntos conceptuales e intangibles; incluso el término anteriormente
utilizado era Administración de recursos humanos que predomino hasta 1990,
pero que actualmente, el termino es gestión del talento humano, debido a sus
diferentes cambios con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico,
y el fuerte impacto del cambio, y el intenso movimiento en busca de la calidad y la
productividad en la mayoría de las organizaciones, debido a que la principal
ventaja competitiva proviene de las personas que trabajan en ellas, son quienes
las representan, con una visión de sujetos activos , que toman decisiones ,
emprenden acciones, crean innovaciones y agregan valor a las organizaciones. El
departamento de gestión humana cumple las funciones administrativas dedicadas
a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados;
para esto, las organizaciones cambian sus conceptos , modifican prácticas
administrativas o aplican modelos, para movilizar y utilizar con plenitud a los
colaboradores con sus actividades, de allí que la compensación variable fomenta
cambios organizacionales, que se implementan para mejorar el sistema de
remuneración y lograr los objetivos propuestos por la organización y así mismo
lograr el éxito o ser competitivos en el mercado. En resumen, las organizaciones
están constituidas por personas, dependen de ellas para crecer, y un factor
relevante es un adecuado sistema de remuneración, debido a que motiva los
colaboradores a cumplir con los objetivos tanto personales como organizacionales,
aunque no es el único factor que se necesita para ser retenido, estimulado.
Antecedentes:
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Santo Tomás definió el salario del obrero como, sociedad equilibrada,
donde todo hombre ha de poder vivir de su trabajo, dar vida a los suyos y ahorrar
para los días malos, esta doctrina del salario tuvo influencia en la práctica en el
siglo XIII, donde el salario era satisfactorio. (Gálvez, 2007, p.21). La sociedad
europea medieval es testigo del principio inspirador del comercio clásico y
establecieron un sistema bancario muy similar al de los tiempos modernos, pero
tras la “feudalización” de territorios, se convirtió en una economía
fundamentalmente agraria que se apoyaba en la necesidad de compensación;
gracias a ello se arraigó la doctrina del salario justo o justicia conmutativa, donde
la doctrina católica cobraba conceptos tales como “justo salario”, “justo precio” ,
“protección”, “trabajo” y “compensación”. Santo Tomás de Aquino, desde el punto
de vista moral, pudo determinar, cuando un precio era justo, estableció que el
precio de los bienes no estaba determinado por la naturaleza de ellos o por el
costo de producción como determinaron algunos autores anteriores, sino por la
utilidad que reportan, y por la “estimación común” de la sociedad, es decir, algo
muy similar al concepto actual, de precio del mercado. (Fernández, 2008, p. 78)
TEORÍAS ACERCA DEL SALARIO.
1. Teoría del salario justo: Esta la primera teoría relevante a cerca de los
salarios, para Santo Tomás de Aquino el salario justo era el que le permitía
llevar al trabajador una vida adecuada según su posición social. Marcando
cual debía ser el nivel salarial.
2. Teoría de la oferta y la demanda: Desde la economía, estos términos son
muy conocidos e importantes, para determinar los precios de los productos,
sean bienes o servicios, guarda relación tal que, a medida que la mano de
obra se incrementa, los precios de los salarios pagados por la labor,
tendrán a ser más bajos, y así mismo cuando la oferta de puestos de
trabajo es mayor que la demanda, los salarios tenderán a ser mayores, y el
salario equilibrio dependerá de: habilidad o experiencia, antecedentes del
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individuo, condiciones física y ambientales en las que se desarrolla el
cargo, tiempo por el que se contrata, y garantía se seguridad en el empleo.
3. Teoría de la subsistencia: Denominada también como “Salario natural”,
David Ricardo (1772-1823) en su libro Principios de economía , política e
impuestos de 1817, estable varias teorías, sobre la distribución de la
riqueza a largo plazo, utilizando su teoría del valor del trabajo que influyó en
Karl Marx, donde afirma que los salarios dependen del precio de los
alimentos, lo que quiere decir que el trabajo es el determinante del valor de
los bienes producidos, el trabajador sólo necesita ganar, aquello que sólo
necesite para subsistir , ya que si gana menos padecería de hambre, pero
si ganas más, crecerán las familias y la población trabajadora que a la final
se traduce en un decrecimiento de los salarios.
4. Teoría de Karl Marx: Nació en Alemania y murió en Londres (1818-1883)
escribió varias obras, como la destacada, Manifiesto comunista, el capital y
la teoría de la plusvalía. En el capital Mark afirmó: “La clase trabajadora es
explotada por la clase capitalista al apropiarse esta del “valor” excedente
(plusvalía) producido por aquella”, así mismo afirmó que el dueño del
capital no le paga por trabajar, sino por su potencial, su educación, su
experiencia, sus capacidades, con las cuales el empleador se adueña
generando plusvalía es decir utilidades, y así incrementar su capital. El
salario justo es el que sirva para procurar su subsistencia y además el
estado le deberá dar una especie de salario social, financiado por el fondo
nacional de la plusvalía. Dichas doctrinas de Marx que tuvieron relevancia
después de muerte, convirtiéndose en el capitalismo. Las retomó Lenin el
ruso en el siglo XX, formando el núcleo de la teoría.
5. Teoría del fondo de salarios: Expuesta por Stuart Mill, se fundamenta en
la cantidad de población y que se encuentra disponible en un mercado
laboral, así mismo como en la cantidad o monto del capital disponible para
comprar mano de obra. Si hay incremento en el monto de capital, los
salarios aumentan, y así mismo si estos disminuyen.
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6. Teoría de Henry Ford: Desarrolló la teoría de los salarios altos en 1915,
esta teoría se basa en la creencia de los salarios altos llevan a una mayor
capacidad de consumo, por tal razón, a una mayor demanda, si la
productividad es mayor, va acompañado de aumento del salario, generando
más demanda y más consumo , menores precios y mayores ventas. Factor
que permitirá el crecimiento de las organizaciones. Tan cierto es que Henry
Ford dejó un buen legado en su país natal, Estados Unidos, debido a que
es el país con el promedio de salarios más altos en el mundo. Aunque ésta
en algunos casos, no sea totalmente cierta.
7. Teoría de Adam Smith: El filósofo y economista escoces, creó la base de
la ciencia económica moderna, en su libro La Riqueza de las Naciones
publicada en 1776, marcó la aparición de la historia del pensamiento
económico. Hace un análisis de la distribución de las riquezas, y que todo
está definido, con la diferencia entre la renta, los salarios, los beneficios y
las ganancias, donde el hombre siempre ha de vivir y mantenerse por su
trabajo.
8. Teoría de la productividad marginal: Está suplantó la teoría de Stuart
Mill, determinando la influencia de la oferta y demanda de trabajo, está fue
desarrollado por John Bates, que sostuvo que los salarios tenían que
estabilizarse en un punto de equilibrio y que la comunidad paga por el
trabajador en condiciones de competencia perfecta, una retribución
equivalente al valor que agregan con su contribución al producto. En esta
teoría el salario se obtiene, multiplicando la producción marginal física del
factor trabajo por el precio del artículo producido. (Amaya, 2008, p. 28)
9. Teorías y conceptos contemporáneos sobre la compensación: Existen
otro tipo de remuneraciones que propiamente no son económicas para
recompensar a los trabajadores por su desempeño, pues hoy en día la
flexibilidad en el trabajo está tan valorada como el propio salario. Un buen
clima laboral, subsidios de estudio, flexibilidad en el horario, capacitaciones
y la oportunidad de crecer en la compañía, son uno de los muchos aspectos
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que pueden incentivar a la formación y el bienestar general de los
colaboradores en el interior de una organización.
9.1. Juan Pablo II: Desde el documento la carta Encíclica Laborem
Exercens de 1981 Hace relación del trabajo como: “El trabajo significa todo
tipo de acción realizada por el hombre independientemente de sus
características o circunstancias; significa toda actividad humana que se
puede o se debe reconocer como trabajo entre las múltiples actividades que
el hombre es capaz y a las que está predispuesto por la naturaleza misma
en virtud de su humanidad” de esta manera el hombre caracteriza su
interior y en cierto sentido su misma naturaleza, esta actividad se relaciona
con el mantenimiento de la vida y solamente él puede llevarlo a cabo,
satisfaciendo sus necesidades intelectuales y materiales.
El trabajo actual, que ha cambiado, pero no ha dejado de ser, exige
constantemente una renovada atención, por que surgen siempre nuevos
interrogantes y problemas, dimensionadas fundamentalmente en el que el
trabajo deriva la propia dignidad y que a la vez está contenida la fatiga
humana, ya que esta no sólo vivifica su cuerpo, sino también la ciencia, el
progreso, la civilización, la cultura, la sociedad y en general la humanidad.
Se hace relación del trabajo, con labrar la tierra, pero que es mucho más
que eso; cultivarla, cuidarla, tratarla y así, hacer una industria. Hoy, en la
industria y en la agricultura la actividad del hombre ha dejado de ser, en
muchos casos un trabajo que anteriormente era totalmente manual, hoy es
ayudado por máquinas y mecanismos cada vez más perfeccionados,
algunos desplazando al personal y en otros casos, generando que el talento
humano las supervise, pero en cierta manera, aunque estas estén
cambiando las organizaciones, sin el talento humano, no hacen posibles
múltiples tareas, ni guían las diversas maneras del funcionamiento, o llevar
simplemente a la organización a lograr la competitividad deseada.
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Para que el trabajo cumpla su objetivo en cada uno de los individuos, debe
ser complementado, no sólo con labrar la tierra, o vigilar las máquinas, va
mucho más allá, éste aunque unido a la fatiga y al esfuerzo es un bien
“digno”, es decir que corresponde a la dignidad del hombre, porque el
hombre no solo realiza actividades si no que transforma su vida,
adaptándola a sus necesidades, realizándose a sí mismo como hombre.
Por esta razón el estado y las compañías deben realizar una labor justa con
dichos talentos que aportan capital intelectual y manual, que permiten un
crecimiento y que estando complementados y satisfechos en sus puestos,
lograran un mejoramiento continuo. De esta manera Juan pablo II hace
referencia a dos clases de empresarios; el empresario directo y el indirecto,
el directo, ejerce su labor sin importar lo que piense el empleado, pero el
empresario indirecto que dignifica las labores del ser humano, y crece a
medida que crecen sus empleados y esta relación entre el empleado y el
empleador, se resuelve en base al salario, es decir, mediante la justa
remuneración del trabajo realizado.
“Hay que organizar y adaptar todo el proceso laboral de manera que sean
respetados las exigencias de las personas y su forma de vida, sobre toda
de su vida doméstica, teniendo en cuenta el sexo y la edad de cada uno”,
por esta razón el salario toma un papel tan importante.
9.2. Colsubsidio 2011: Este documento expresa que en la actualidad
mucho se habla de la empresa sostenible o sustentable, en relación con el
talento en las organizaciones, y una forma de hacer sostenible o
sustentable una organización es respetando su esencia, valores y trabajo
dentro de esta, se cambia el concepto organizacional y hace que dichas
compañías crezcan a medida que ese talento es valorado y comprendido
como tal, talentos y no recursos, enfatizar que las personas forman parte
del capital, y dar la idea de un cambio potente.
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9.3. Idalberto Chiavenato 1994: En el libro Administración de Recursos
Humanos manifiesta que el área de gestión del talento humano es uno de
los campos de la organización que durante los últimos años ha
experimentado importantes cambios; esta área anteriormente se veía como
un recurso que debía administrarse, sin embargo actualmente la gestión del
talento humano es una área de gran importancia, que administra capital
intelectual y por esta razón a aumentado la complejidad del concepto en un
mundo cambiante, inestable y competitivo. (Chiavenato, 1994) Las
personas que integran el área del talento humano, o cualquier otra área
dentro de una organización como subordinados, tendrán jefes, y como jefes
tendrán que seleccionar empleados, supervisarlos y comprender todos los
aspectos que harán a una fructífera relación laboral.
9.4. Martha Alles: En el libro Dirección estratégica de recursos humanos
gestión por competencias del año 2006 enfatiza en la importancia de la
administración del talento humano, para todas las organizaciones, y todas
las áreas, ya que no es bueno tener a la persona equivocada, tener alta
rotación de personal, o tener personal insatisfecho; ya que estos no se
comprometen, o que consideren su salario injusto incluso que no estén
capacitados o que estándolo en el momento de su incorporación, pierda
luego su nivel.
Las organizaciones han implementado nuevas prácticas gerenciales que
permiten el desarrollo del talento humano, según Chiavenato (1994) es un
“Área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones.
Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización,
la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes, donde las personas son el principal activo de la compañía”
http://www.monografias.com/trabajos13/quentend/quentend.shtml#INTROhttp://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE
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25
9.5. Manfred Maxneef: En el documento Desarrollo a escala humana del
año 1994, expresa que sin embargo estas teorías quedan lejos de la
realidad donde se “necesita reconocer la incompletitud e insuficiencia de las
teorías económicas y sociales que han servido de sustento y orientación a
los procesos de desarrollo hasta el presente”. (Manfred Max Neef, 1994)
El trabajo era anteriormente visto como un factor de producción, donde se
adquiere al trabajador, como una mercadería por un salario y está sujeto a
la oferta y la demanda, sin embargo el trabajo constituye más que eso:
según Manfred Max Neef este “propicia creatividad, moviliza energías
sociales, preserva la identidad de la comunidad, despliega solidaridad y
utiliza la experiencia organizacional y el saber popular para satisfacer las
necesidades individuales y colectivas, donde el trabajo es más que un
recurso, es un generador de recursos”
El trabajo impulsa el desarrollo de la escala humana como medio para
alcanzar el desarrollo personal y colectivo, “Una escala humana donde lo
social no anula lo individual sino que, por el contrario, lo individual puede
potenciar lo social” (Manfred Max Neef, 1994)
9.6. Nick Boulter 2011 Director global de servicios de Remuneración de la
consultora Hay Group, manifiesta que los empresarios están adoptando tres
tendencias, que cada vez son más populares y requieren de poca inversión
para tener comprometidos y motivados a los empleados; la primera de ellas
es la remuneración total, esta incluye aspectos financieros y no financieros,
en segundo lugar, un clima organizacional favorable, y la tercera,
corresponde a la demografía organizacional.
Boulter también resaltó la importancia de entender a la fuerza de trabajo y
sus necesidades. En ese sentido se hace necesario que las empresas
examinen la demografía de la organización: cantidad de hombres y de
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mujeres, edad promedio y nivel educativo, entre otros, esto con el fin de
aterrizar y fijar metas para que todos giren a un buen común.
Remuneración total: “La Remuneración Total es establecer políticas y
lineamientos de cómo remunerar adecuadamente al talento en las organizaciones,
de manera que se logre no sólo la atracción y la retención de los colaboradores,
sino también se incentive en ellos un desempeño de excelencia que impulse los
resultados esperados de negocio” (Galaz, Yamazaki, Ruizapelldo, 2010, p.3) En la
remuneración total intervienen:
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Ilustración 1Flórez, Sierra, Alarcón; Universidad de la Sabana, p 42.
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28
Compensación: “La compensación es el primer aspecto del contrato de
trabajo que se tienen en cuenta y es catalogado como una forma aceptable de
remunerar monetariamente el tiempo, esfuerzo y capacitaciones de los
trabajadores” (Alarcón, Flórez, Sierra, 2006, p.55)
La compensación es el más grande componente del sistema de
remuneración y el factor con mayor costo en una compañía, pero muchas de estas
no han tenido una estrategia formal para asegurar que la compensación sea bien
utilizada; en el modelo de remuneración total, la compensación es el primer pilar
en la estrategia entre los componentes para atraer, motivar, retener y satisfacer al
personal.
El objetivo principal de la compensación es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo, para contar con un empleado que se sienta
atraído por lo que hace y motivando a hacerlo cada vez mejor, optimizando así el
rendimiento del equipo de trabajo, y por lo tanto el de la organización en general.
Según la ilustración numero 1 la remuneración total se divide en:
Compensación fija: “Es la cantidad pagada al ocupante de un cargo a virtud
de la función que desempeña y de determinadas características y
valoraciones personales. También es reflejo de la historia profesional. Para
realizar los cálculos de esta retribución fija las organizaciones recurren a los
estudios de la situación del mercado externo” (Méndez, 2008, p.1)
Compensación variable: “Es la cantidad pagada de forma voluntaria en
función de los resultados alcanzados a título individual y/o colectivo. Para la
aplicación de este instrumento se fijan objetivos a comienzo del año en la
evaluación del desempeño, la cual es revisada al final del periodo y de
acuerdo a los resultados obtenidos se pagará una cantidad de dinero que
va a presentar la retribución variable; se puede traducir también en bonos,
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promociones, planes de incentivo, planes de participación de propiedad
entre otros” (Méndez, 2008, p1)
Compensación flexible: “Es el esquema alterno de pago que integra la
remuneración correspondiente al salario y que incluye una plantilla de
beneficios de carácter extra salarial, orientada a generar un mayor ahorro
para la empresa y aumentar el ingreso neto del empleado” (Alarcón, Flórez,
Sierra, 2006, p.41)
El presente trabajo se enfoca principalmente en el modelo de
compensación variable, el cual se conceptualizara a continuación.
Modelo de compensación variable:
“Desde la década de 1980 las empresas estadounidenses y europeas
dejaron de lado la remuneración fija y empezaron una tendencia que está ganando
espacio: remunerar a las personas por los resultados alcanzados. La organización
no se apropia de los resultados, sino que los distribuye proporcionalmente entre
ella y las personas que ayudaron a alcanzarlos.” (Según Víquez, 2005, p.10)
Desde los años 80 este modelo se ha ido adaptando, empezando en Estados
Unidos donde las multinacionales, extendieron la práctica en esta época,
emergieron organización de software en los Estados unidos, estas empezaron a
ofrecer acciones como parte de la compensación dando otros beneficios por los
rendimientos, expandiéndose en otras compañías y regiones. En cuanto a Europa,
países como Austria, Inglaterra, Suecia y Francia, la compensación tiene historia,
pues se ha remunerado, de acuerdo al desempeño; y en España se aplica, pero
no en la misma medida de Estados Unidos.
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Según Hay Group este pago, es la compensación en efectivo no recurrente,
ligada a desempeño y metas propuestas, es pagada a todos o algunos empleados
de la organización, este funciona como equidad para el talento humano, y es
usado como competitividad externa e incentivos; logrando ser un modelo de
eficiencia de pago, donde se pueden hallar unos factores críticos de éxito:
Estrategia:
Claridad sobre lo que cada equipo o individuo, debe lograr y por qué
Minimizar factores externos o incontrolables que puedan afectar el
desarrollo de un plan
Compromiso para revisar y reevaluar el plan de acuerdo a criterios tácticos
que fomenta todo el personal
Es necesario tener claras las metas estratégicas de la empresa y también las
habilidades y comportamientos necesarios de los empleados para conseguir
alcanzarlas.
Diseño:
Involucrar y mantener comprometidos a los empleados con el diseño y
operación del plan.
Todos interesados en el desarrollo de un plan
Es necesario que existan las condiciones, los recursos y las herramientas
que permitan a los empleados lograr sus metas.
Ejecución:
Claro apoyo de la dirección
Generar dialogo con los empleados y estar dispuestos a invertir recursos en
el plan de comunicación
Se atiende con un proceso de gestión por desempeño.
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31
El pago variable compensa a la persona acorde con su rendimiento,
equilibrando a su equipo de trabajo y mostrando resultados a la empresa, ese
elemento que lo hace variable permite potencializar los niveles de pago de la
compañía y generando expectativa, una lucha motivadora por lograr los objetivos.
El pago variable es usualmente considerado como la compensación en forma de
bonos, utilidades de acciones u otro tipo de incentivos; este depende de criterios
propios de la organización como ROE (Retorno del patrimonio), ROI (Retorno de
inversión), las utilidades al final del periodo o simplemente como acuerdos
organizacionales, de equipos o por criterios de desempeños individuales. (Alarcón,
Flórez, Sierra, 2006, p.60)
La compensación variable, trata de esa remuneración que no es garantizada,
pero que proporciona a los empleados, que sus ingresos aumenten, dicho
empleado, no tiene la seguridad alguna, de recibir esta remuneración, pero es un
atractivo que lo conlleva a buscar soluciones e iniciativas para alcanzarlo,
involucrando la participación del empleado en las utilidades de la empresa
mediante el diseño y obtención de algunos tipos de indicadores, así como:
Carácter general, individual o área/departamento. Dicha compensación fomenta a
apoyar las estrategias de la empresa, generando estabilidad, desde este punto de
vista es el instrumento que mayores posibilidades ofrece para desarrollar
alternativas eficaces e imaginativas en la política retributiva. (Muñiz, 2003, p. 317)
Algunas de estas formas de pago son:
Planes por utilidades organizacionales: Esta es ofrecida a los
empleados con base a los utilidades de la compañía, debido a que las
empresas tienen objetivos predeterminados y fórmulas para calcular la
cantidad que entregaran a sus empleados por cumplir, dichos objetivos,
puede ser en dinero, en acciones de la empresa, en planes de
retribución o combinación de la anteriores.
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Planes por desempeño de finanzas: Se basa en el rendimiento de la
combinación de medidas cuantitativas o cualitativas, un sistema utilizado
para este caso es el Balance Scoredcard, pues describe las medidas
agrupadas por una relación causa-efecto, basado en medidas
financieras, clientes, proceso de negociación y desarrollo de la fuerza
laboral.
Incentivos individuales: Son aquellos incentivos de corto plazo, que se
puede pagar con una base anual, y metas anuales, pero que se pueden
pagar mensual o quincenal.
Incentivos de grupos o equipos: Se motiva a un equipo para ir hacia un
fin, donde todos puedan participar combinando los siguientes
elementos: Objetivos organizacionales, de grupo o equipo e
individuales, el pago puede ser o no ser en dinero. (Alarcón, Flórez,
Sierra, 2006, p.61)
Las medidas de desarrollo de estos dependen del plan de negocios
determinado, el objetivo o meta trazada, el propósito de los incentivos,
comportamientos que se deseen reforzar y los resultados que se van a
recompensar.
Actualmente existen dos tipos de remuneración variable, de corto o largo
plazo los cuales se especificaran a continuación:
Largo plazo: Es la remuneración variable donde el empleado se hace
acreedor de un periodo entre 3 y 5 años. Ya que hay muchos
objetivos de la empresa que no se cumplen en un corto plazo y se
espera dicho tiempo para ver los resultados.
Corto plazo: Este es por un periodo de un año, la remuneración
puede ser: participación de utilidades, bonos, incentivos o
reconocimiento de año.
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“Los programas de compensación que actualmente están desarrollando las
empresas líderes del mercado ponen especial atención en la manera en que
tienen que incentivar a su personal ejecutivo para el logro de metas y objetivos
que conlleven a la rentabilidad del negocio. Por lo tanto, dichos programas
deberán tener un lazo muy estrecho entre los indicadores financieros y los
sistemas de desempeño” (Escobar, 1999, p. 81)
Por tal razón, los planes de compensación variable son necesarios para
orientar las metas, dirigido hacia los objetivos de productividad y un tema
importante a evaluar es la competitividad, propiciando el trabajo en equipo y el
alineamiento de objetivos hacia el mismo rumbo; este concepto no tiene límites
precisos, pero dirigido a las organizaciones es la capacidad y habilidad para
competir exitosamente en su mercado, alineados con todos sus componentes para
producir bienes o servicios, para mejorar las condiciones de precio, calidad y
oportunidad frente a su competencia, generando que sea sustentable y sostenible
en el tiempo.
Para aplicar el modelo de compensación variable es necesario conocer las
diferencias entre el pago fijo y el pago en el que se basa dicha investigación que
se muestra en la siguiente tabla:
Ilustración 2: Flórez, Sierra, Alarcón; Universidad de la Sabana, p 42.
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Por tal razón la compensación variable posee mecanismos que permiten su
adaptación continua a las necesidades de la compañía, permite que todos los
miembros de la organización compartan los éxitos y fracasos, unidos al sistema de
gestión y de control que proveerá al sistema de compensación variable
información necesaria para la gestión eficaz.
De esta manera se puede comprobar que el modelo de compensación variable
es un factor clave en las áreas del talento humano de toda compañía dispuesta a
fomentar un mejor clima laboral y crecer en el mercado, incentivando a sus
colaboradores a hacer parte de la organización, no sólo en aspectos productivos
sino también en áreas de conocimiento, estrategias y valor.
6.2. Marco contextual.
El presente marco contextual se iniciará realizando una evaluación de
Latinoamérica acerca de algunas tendencias que según la consultora internacional
Hay Group tienen a ser un foco más estratégico acerca de la remuneración, e
información general de la compensación y la compensación variable en Colombia.
6.2.1. La remuneración en Latinoamérica: ha tenido diferentes
connotaciones, este concepto ha tenido gran evolución con el tiempo. Hay Group
con sus continuas investigaciones ha explorado sobre estas tendencias tanto en
este sector como a nivel mundial, el 57% de las empresas encuestadas hicieron o
piensan hacer algún cambio al diseño del sistema de pago por desempeño, en su
mayoría con el objetivo de mejorar las prácticas de la organización.
Enfocados en la estrategia el 81% de las empresas creen que el pago
variable es clave para el logro de los objetivos en el negocio, es así como, 1 de
cada 5 empresas ven el compromiso y la retención como clave en este sistema;
las organizaciones implementan diferentes estrategias con el fin de mantener en la
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35
compañía los mejores talentos y potencializar e incentivar con diferentes modelos
sus iniciativas y prácticas.
Las mayores debilidades para las organizaciones se presentan en cuanto a
la comunicación y es clave capacitar a los gerentes de línea en temas de
compensación para que de esta manera puedan informar correctamente a los
colaboradores, acerca de los objetivos que se quieren alcanzar y las estrategias
utilizadas por parte de la compañía para que realicen su trabajo de forma eficiente
y eficaz buscando alinear metas por ambas partes.
6.2.2. La remuneración en Colombia: Las organizaciones tienen
esquemas diferentes de pago, y muchos buscan una cultura retributiva que
contrarreste plenamente el aporte de los integrantes en la organización, algunas
veces justo o no, pero que genere un horizonte viable para la compañía y genere
un crecimiento estable y armónico al interior. Con todo tipo de compensación se
involucra el talento humano, hace que se comprometan y se impulsan al
crecimiento, pues allí se plasman estrategias para mejorar las contribuciones
productivas del personal.
Una vez definido el ingreso promedio mensual de un empleado, la
compañía puede acudir a las diferentes alternativas de compensación de nuestra
legislación colombiana; se debe evaluar así mismo el impacto prestacional, el
impacto laboral y tributario de cada alternativa para elegir un esquema adecuado
de compensación; según los Artículos 127 y siguientes del Código Sustantivo del
Trabajo, se encuentran las siguientes alternativas de compensación:
1. Salario básico.
2. Salario variable o comisiones.
3. Prestaciones sociales de ley.
4. Beneficios o auxilios habituales.
5. Beneficios o auxilios ocasionales
6. Bonificaciones, premios, incentivos o gratificaciones
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7. Medios o herramientas de trabajo.
Según Adriana Plazas experta en compensación laboral. (Colsubsidio, 2011)
Por otra parte desde la perspectiva de los colombianos, empleados en
nuestro país, han experimentado un cambio cultural, en que ya no esperan que la
empresa actué desde una posición paternalista, ahora desean abordar aspectos
de su compensación desde un esquema contributivo, para que las dos partes,
tanto la empresa como el empleado cooperen para obtener mejores dividendos, y
cubrir las respectivas necesidades. (Colsubsidio, 2011)
La remuneración actual tiene como objetivo controlar y disminuir gastos
fijos, y así mismo incentivar resultados, mejorando la productividad. El 84% de las
compañías tienen implementado al menos un esquema de remuneración variable,
y de este mismo porcentaje un 75% buscan garantizar el cumplimiento de los
resultados colectivos de la organización. Así mismo se observa que 6 de cada 10
empresas, implementan un modelo de beneficios, integrando no sólo alternativas
monetarias y 8 de cada 10 empresas implementan prácticas para tener un impacto
positivo en la productividad del negocio. (Colsubsidio, 2011)
José Manuel Acosta (2011), presidente de Human Capital afirma que “Es
determinante que las empresas establezcan una política y estrategia frente al
tema de compensación y tengan una clara visión sobre como quisieran
posicionarse en el mercado laboral”
Acosta (2011) afirma que bajo el contexto de que los incrementos salariales
del orden del 3,64% en el 2010 y 3% en el 2011, las organizaciones deben el
evaluar el nivel de competitividad de sus esquemas retributivos con nuevas
alternativas de pago, que motiven a los empleados y logre los objetivos o
estrategias de la organización.
Una encuentra realizada por Colsubsidio en el año 2011 encontró que:
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Según los parámetros históricos, referente al comportamiento de los últimos
7 años, en el criterio incremento salariales cambió, considerando los bajos
índices de inflación alcanzados, el incremento salarial en el 2010 disminuyó
con respecto a lo proyectado, debido a que la meta de inflación planteada
por el gobierno fue inferior a lo estimado. El 66% de la muestra tuvo un
incremento superior al IPC, debido a que la mayoría de empresas tomaron
como base el incremento del salario mínimo legal vigente.
Las compañías tomaron como referencia un incremento superior a la
inflación, de modo que el 66% de las empresas tuvieron incrementos
salariales por encima de este valor, y un 32% igual al IPC, y tan solo el 1%
por debajo del IPC, al igual que las empresas que congelaron los
incrementos salariales.
El estudio muestra la re estructuración de mejores pagadores del mercado
por sector de la economía, los resultados de este, muestran al sector de
Hidrocarburos como el mejor con 5,30%.
Los sectores con mayor incremento salarial son Fiduciario y
Comercializadora, con una diferencia entre el 7% y el 19%; el sector
cadena de restaurantes 3,15% y los medios de editoriales e impresión 2,9%
como los sectores con menos incrementos claramente.
Según los niveles de los cargos en el 2010 se presentó un promedio de
3,64% para todos los niveles, de incremento salarial, es decir, alta gerencia,
gerencia media, profesional, experta y operativa.
Las tendencias salariales de acuerdo a la ubicación geográfica exponen
que la mayoría de las ciudades experimentaron tendencias positivas como
Bogotá, Medellín y Costa Atlántica, en Medellín se presenta una
recuperación fuerte en el 2009, pero esto a excepción de Bucaramanga,
Pasto, Florencia y Villavicencio, estas ciudades experimentaron un
decrecimiento en un 27% con respecto al 2010.
El análisis de productividad muestra que las empresas con capital
extranjero son 1,8 veces más productivas que las empresas de capital
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colombiano. Factor preocupante que motiva a las organizaciones a cambiar
sus esquemas para motivar al personal.
Los escenarios económicos actuales en Colombia dan gran importancia a
los Colaboradores como el elemento diferenciador del crecimiento organizacional,
sin embargo muchas compañías aun no cuentan con esquemas remuneratorios
acertados, que permitan maximizar el retorno de las organizaciones sobre las
inversiones de fuerza laboral. Según Miguel Nieto, socio de Human Factor
Consulting la teoría básica de los sistemas de remuneración deben cumplir con 2
características fundamentales: equidad y competitividad, conceptos que han
tenido gran evolución a lo largo del tiempo y que actualmente se relacionan
directamente al cumplimiento de resultados, impacta la motivación de los
colaboradores y en los niveles de rotación. Para establecer un esquema de
remuneración se necesita establecer políticas competitivas en el mercado laboral
a partir del conocimiento del negocio, del momento de la compañía y su sector.
En un estudio realizado por Human Factor Consulting a más de 600
compañías el mes de octubre del 2013, se obtuvo que el 53% de empresas
encuestadas en Colombia, dicen tener un esquema de compensación variable y el
47% manifiestan que aún no lo han implementado, este modelo ha presentado en
los últimos años una tendencia que ha venido en aumento, y que ya no sólo se
implementa como era tradicionalmente en multinacionales, sino en compañías
nacionales y Pymes, con el fin de atraer y retener el talento humano no sólo en el
corto sino en el largo plazo.
El modelo de compensación variable debe estar alineado con los objetivos
estratégicos de la empresa, para que se oriente los resultados del negocio con los
intereses de los empleados, también implica una viabilidad financiera que bien
implementado propende por recompensar al personal clave de la organización,
dado que si se logran los resultados de la empresa pueden obtener bonos
adicionales a su salario.
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La remuneración por productividad o desempeño como también es llamado,
una tendencia a nivel mundial que toma cada vez más fuerza en el sector
empresarial colombiano, ha dejado de ser un tema exclusivo de áreas comerciales
y de ventas para involucrar a todos los niveles de las organización (Legis, 2009).
Según Bancamía (2010) la compensación variable genera beneficios tanto
a la organización como a los empleados tales como, facilitar el logro de los
objetivos estratégicos, crea una compensación competitiva, incrementa la
productividad, optimiza la gestión de los costos laborales, promueve el sentido de
pertenencia, la participación de los empleados, reduce los índices de rotación del
personal, integra a los empleados como “socios” de la empresa, compensa con
mayor equidad, y otros mencionados a los largo de la investigación, pero dicho
modelo, también tiene ciertos riesgos, que Bancamía referencia así:
Crear resistencia al cambio.
Se pueden manipular de manera indebida los registros o planes a
cumplir, debido al deseo de cumplir con la meta propuesta.
Insuficiente capacidad logística o de administración.
Generar un incremento excesivo en el ritmo de trabajo.
Administración del procedimiento para quejas y reclamos
Las organizaciones incurren en cambios de software en el
departamento contable, para manejar el modelo correctamente.
Las organizaciones pueden mitigar estos riesgos realizando sistemas de
información de gestión, como aquellos de seguimiento diario, donde la información
automática no sea manipulable, así mismo con rigurosidad en el cumplimiento de
las políticas, capacitaciones para conocer el modelo, y auditorias anticipadas. Es
claro que las organizaciones enfrentan un reto grande al desear implementar este
modelo, pero por tal razón los departamentos de procesos calidad y mejoramiento,
junto con el departamento de gestión humana y la junta directiva, deben evaluar
para que después el modelo no sea una carga para la compañía.
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De acuerdo con la encuesta salarial total Rewards 2013 – 2014 “los
esquemas de beneficios (23%) y de remuneración variable (25%), se hacen cada
vez más fuertes dentro de la composición salarial, dejando solo un 52% a la
porción fija del salario”, la encuesta fue realizada a 675 compañías de 600 cargos
y 21 sectores de la economía en 9 ciudades del país, ratificando el modelo que
impacta en la fuerza laboral, calidad en el empleo, desarrollo profesional y
flexibilidad. (El espectador, 2013)
Se debe tener en cuenta que en Colombia los niveles ejecutivos y
gerenciales, dejan una parte del componente salarial para que sea un factor
variable y dependa en gran medida de los resultados alcanzados por la
organización y por el colaborador a nivel individual, esta política de remuneración
se realiza en gran parte por medio de bonos que en caso de un gerente general
suele ser de tres salarios mínimos, y está ligado según la firma de gestión Hay
Group a los siguientes conceptos: 47% al desempeño de la empresa en el país,
41% al desempeño regional y 31% al resultado a nivel mundial.
Según el tiempo (2009) La tendencia del país, especialmente en cargos
altos, es seguir reduciendo la porción fija del salario y aumentar el variable, en la
región actualmente el salario en promedio es 70/30, es decir, 70% es un salario
base y el 30% restante corresponde a salario variable, existe una gran brecha
entre Colombia y Estados unidos, dado que en este país la relación es de 80/15,
80% variable y el 15% fijo.
Las compañías se están comprometiendo cada vez más con el modelo de
remuneración variable como medio para generar estímulos y alcanzar las
estrategias corporativas propuestas en el corto, mediano y largo plazo, su
implementación se verá reflejada en el modelo de negocio y la cultura de trabajo
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de la empresa, medición del rendimiento, trabajo en equipo, desarrollo del capital
humano y lealtad a los clientes. (Dinero, 2012)
6.2.3. Sector financiero en Pereira: Teniendo en cuenta la propuesta del
presente trabajo; la cual es establecer los criterios que utilizan las entidades del
sector financiero en Pereira para implementar la compensación variable, se
realizará un análisis del sector financiero en el departamento de Risaralda, de
acuerdo con la información suministrada por la Cámara de Comercio de Pereira
durante los años 2011 y 2012, dado que se observó una expansión considerable
en el valor de las sociedades constituidas, las cuales ascendieron de 714 a 748,
este incremento fue de 34 sociedades creadas, lo que notablemente influyó en la
economía de la ciudad
Dichas sociedades para el 2012 de sectorizaron en su mayoría en la
actividad económica de seguros y finanzas, pasando de 73 a 207 sociedades
constituidas, esto muestra su rápido crecimiento con una expansión de 121,1%,
seguido de otros sectores como la construcción y el transporte.
Durante el año 2009 el 28,9% del capital constituido en Pereira estaba destinado
al sector de seguros y finanzas; que para el 2010 mostró una participación de
30,6%, mientras que para 2011 evidenció una contracción al representar el 16,9%.
En 2012 este sector totalizó la mayor participación con 31,9% en el valor
constituido.
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Ilustración 3: Risaralda, Composición porcentual de las sociedades constituidas, por valor, según actividad económica fuente cámara de comercio de Pereira
Mostrando con la información anterior la importancia de este sector y su
gran participación en la región; según la Superintendencia Financiera a junio 30
de 2014 en la ciudad de Pereira se encuentran 21 establecimientos bancarios, se
aplicó una entrevista en profundidad a 6 organizaciones del sector financiero, a
través de una muestra representativa por conveniencia, con el fin de realizar una
investigación que permita caracterizar los criterios del modelo de compensación
variable.
De acuerdo con Santiago Perdomo presidente de Colpatria, Pereira se ha
convertido en una de las ciudades más atractivas para el sector financiero en el
país, ya que es el punto estratégico del eje cafetero, con sus características
geográficas se convierte en centro para clientes e inversionistas, por esta razón
realizó una feria, en la que sólo había participado anteriormente Bogotá y
Medellín, la feria Hipotecaria y del Automóvil, se llevó a cabo entre el 15 y 18 de
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43
septiembre del 2011, donde el sector financiero realizó propuestas con tasas de
interés por debajo de 0.87% mes vencido, y 10,95% anual, don puntos por debajo
de lo que venía ofreciendo el sector bancario en general. Desde dicho año el
sector ha presentado crecimiento y manejando, todos los tipos de cartera, para
miles clientes interesados (La tarde, 2011).
En el informe de coyuntura del año 2010 realizado por la cámara de
comercio de Pereira se muestran el crecimiento por sectores que presentarían
cada uno en el 2011, reflejado en la siguiente gráfica:
Risaralda: Crecimiento por sectores año 2011
Ilustración 4: crecimiento por sectores en el año 2011 fuente cámara de comercio de Pereira
Con un crecimiento del 4,3 para el sector financiero, y recalcando el
crecimiento del sector construcción como el sector líder en Risaralda, y el sector
agropecuario un año difícil por los efectos del clima. Relacionando el sector líder
con una gran relación con el sector financiero, donde para el año 2010, por destino
de crédito, la cartera hipotecaria presentó un crecimiento de 10.2% consecuente
con la dinámica de construcción de vivienda, el crédito de consumo presentó un
aumento del 8.9% alto si se tiene en cuenta las dificultades del mercado laboral,
pero también explicado por la compra de vehículos, apalancados por las
-
44
facilidades de pago, del sector financiero. Se presentó un aumento del ahorro, que
puede ser explicado para este tiempo, por las remesas, y una relativa consciencia
en los hogares de un menor consumo de bienes.
Para el año 2011 la siguiente tabla demostrará dicho crecimiento en el PIB
de la región. (Banco de la república, 2011)
Ilustración 5: descomposición del crecimiento de PIB de Risaralda fuente: Cuentas departamentales, DANE.
El sector financiero en el 2009 presentó el mayor porcentaje a diferencia de
los otros sectores en la descomposición del crecimiento del PIB.
A Marzo 31 de 2013 en un estudio del Banco de la Republica sobre la
Economía del Eje cafetero; Risaralda, experimentó el mayor crecimiento anual de
la región con 15,1%, impulsado por el ascenso de 22,1% en los depósitos de
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45
ahorro, seguido de Quindío con 12,3%, destacando un avance en cuentas
corrientes con 23,7%, Caldas por el contrario con la variación más baja del 6,8%.
En la revista paginas número 43 de la Universidad Católica de Pereira (1991), se
menciona que el sector financiero, aparte del sector de la construcción es de los
más importantes, la propiedad raíz y los activos financieros, construyen un
abanico de inversiones que minimizan el riesgo. El sistema financiero
Risaraldense se ha convertido en un excelente captador de recursos en
comparación con otros departamentos.
El 44% de la industria Pereirana es de carácter informal, en actividades como la
construcción, representa un 62,8%, el transporte un 49,6%, y los establecimientos
financieros un 31,3% y en cuanto a la propiedad raíz y otros servicios, se
distribuyen en el 56,1%. Estos no compiten con el mercado informal, si no que por
el contrario, se interrelacionan para satisfacer las necesidades del consumidor
regional.
6.3. Marco legal
La remuneración variable depende de la planeación que la organización desee dar
a su sistema salarial, acompañado con el departamento de recursos humanos; sin
embargo este tipo de remuneración constituye el salario, como lo está estipulado
en el código sustantivo de trabajo:
Artículo 127. Elementos integrantes del salario “Constituye salario no sólo la
remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte”. Esto es:
Primas.
Sobresueldos.
Bonificaciones habituales.
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Valor del trabajo suplementario o de las horas extras.
Valor del trabajo en días de descanso obligatorio.
Porcentajes sobre ventas y comisiones.
Artículo 128. Hace referencia a los Pagos que no constituyen salario. No
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes; tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales,
de vacaciones, de servicios o de navidad.
Igualmente la legislación colombiana rige el salario mínimo legal mensual vigente,
estipulado en el Código Sustantivo de Trabajo, en el cual se determina la
remuneración a la que tiene derecho todo trabajador.
Artículo 132. Formas y libertad de estipulación, en el numeral 1 se hace
referencia a que:
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.
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Artículo 145. Definición: “Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el
orden material, moral y cultural”, esta remuneración es obligatoria, estipulada por
el estado para todos los colaboradores de cualquier organización.
Artículo 146. Hace referencia a los factores para fijar el salario mínimo los cuales
son:
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores
y las condiciones de cada región y actividad.
2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que
se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que
disminuyen el costo de la vida.
3. Las circunstancias de que algunos de los empleadores puedan estar obligados
a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse
en cuenta para la fijación del salario mínimo.
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8. DISEÑO METODOLÓGICO.
El sistema financiero es uno de los sectores con mayor crecimiento en los
últimos años en la ciudad de Pereira, por lo cual esta investigación se realiza
mediante una muestra por conveniencia, donde se eligen las empresas más
representativas de dicho sector, teniendo en cuenta número de oficinas, número
de empleados, y número de empleados subcontratados, información suministrada
por la Superintendencia Financiera, al 30 de junio de 2014.
El diseño metodológico y de investigación consta de dos momentos; el
primero es un momento bibliográfico donde se ha recurrido a revisión documental
de autores que han trabajado sobre el modelo de compensación variable, teniendo
en cuenta conceptos claves como talento humano, estrategia, remuneración,
salario y pago por desempeño, esto se llevó a cabo con el fin de realizar la primera
parte de la investigación la cual es el marco teórico.
Unidad de Análisis
Empresas representativas del sector financiero en Pereira
Tecnica de Investigación
Entrevista en profundidad
Metodo de Investigación
Inductivo
Tipo de investigacion
Cualitativa
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A la hora de contextualizar el problema a investigar se hace necesario
obtener la información sobre el comportamiento de la remuneración en
Latinoamérica, compensación salarial y la caracterización del modelo de
compensación variable en Colombia, la información presentada se obtuvo de
páginas especializadas como Hay Group, gestiónhumana.com y organizaciones
que han realizado estudios sobre los diferentes tipos de remuneración.
Para llevar a cabo este trabajo se utilizó una investigación de tipo aplicada
la cual según Tamayo (2004) “depende de descubrimientos y aportes teóricos.
Busca confrontar la teoría con la realidad. Es el estudio y aplicación de la
investigación a problemas concretos, en circunstancias y características
concretas. Esta forma de investigación se dirige a su aplicación inmediata y no al
desarrollo de teorías” (p.43) y descriptiva, la cual según Tamayo (1999) busca
“describir de modo sistemático las características de una población, situación o
área de interés” (p.44)
El enfoque de esta investigación es cualitativo, ya que hace referencia a los
estudios sobre la cotidianidad de las personas; porque:
Su enfoque metodológico y su fundamentación epistemológica tienden a ser de orden
explicativo, orientado a estructuras teóricas y suele confundirse con la investigación
etnográfica dado su origen y su objeto de investigación. Utiliza preferentemente
información cualitativa, descriptiva y no cuantificada. Estos paradigmas cualitativos e
interpretativos, son usados en el estudio de pequeños grupos: comunidades, escuelas,
salones de clase, etc. Se caracteriza por la utilización de un diseño flexible para enfrentar
la realidad y las poblaciones objeto de estudio en cualquiera de sus alternativas. Trata de
integrar conceptos de diversos esquemas de orientación de la investigación social. En la
literatura estos nuevos paradigmas aparecen con nombres diversos bajo la clasificación de
enfoques cualitativos (Tamayo, 1999, p.54).
El método de investigación utilizado es el inductivo, ya que “es un proceso
en el que, a partir del estudio de casos particulares, se obtienen conclusiones o
leyes universales que explican o relacionan los fenómenos estudiados”
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(Rodríguez, 2003, p.29) Para este estudio se toman las empresas más
representativas del sector financiero en Pereira y a partir de allí, se deduce el
comportamiento para el sector en general en cuanto a la compensación variable.
Para llevar a cabo esta investigación es necesario utilizar la técnica de la
entrevista en profundidad que “es una comunicación dinámica que pone en
interacción a niveles relativamente profundos a dos personas: entrevistado y
entrevistador, ejerciendo este último un determinado control” (Pintado, 2002,
p.179) y la unidad de análisis de la investigación son las empresas más
representativas del sector financiero de la ciudad de Pereira; para lo cual se
utilizará una muestra por conveniencia.
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9. TRABAJO DE CAMPO
Encuesta: Compensación variable en el sector financiero.
Pereira
1. ¿Existe en su entidad una política de compensación?
2. ¿Dentro de esa política de compensación, se contempla la compensación
variable? ¿Por qué razones se contempla la compensación variable?
3. ¿Para usted en qué consiste el sistema de compensación variable?
4. ¿Cuáles son los criterios establecidos por su institución para implementar el
sistema de compensación variable?
5. ¿Incide la competencia en la formulación e implementación de la
compensación variable?
6. ¿El sistema de compensación variable se aplica a todos los niveles y
departamentos o unidades de la empresa?
7. ¿Considera usted que la compensación variable influye en un mejor
desempeño de la empresa?
8. ¿Se tiene la percepción del personal de la empresa frente a la
compensación variable?
9. ¿Se tiene algún sistema o mecanismo que mida la productividad
ocasionada por la compensación variable?
10. ¿Considera usted que la implementación de un sistema de compensación
variable hace más competitiva su organización?
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10. ANALISIS Y PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN
De 21 establecimientos bancarios, ubicados en la ciudad de Pereira se
aplicó una entrevista en profundidad a 6 organizaciones, dirigidas a los gerentes y
un director de las oficinas principales.
Los resultados obtenidos en la investigación se muestran a continuación:
De las 6 empresas entrevistadas 4 implementan prácticas o programas que
fomentan el sistema de compensación variable, en su mayoría al personal
del departamento comercial; fuerza de ventas de las empresas que desean
lograr las metas que se proponen en corto, mediano y largo plazo.
Los departamentos de recursos humanos en 4 de las empresas a las que se
les aplicó el instrumento, no se encuentran ubicados en la ciudad de Pereira,
esta área se ubica en la oficina principal a nivel nacional, y desde allí coordinan
todas las políticas de compensación de las demás sucursales.
Se muestra una clara tendencia del sector financiero a aplicar prácticas de
compensación variable, dado que de 6 empresas entrevistadas, 2 aplican
en un sistema de remuneración tradicional, y 4 aplican practicas o
programas de compensación variable además del salario fijo; por
cumplimiento de algunas metas propuestas para alcanzar los objetivos de
la organización y por tanto de los colaboradores. Manifiestan implementar
dichas practicas debido a que incentivan el cumplimiento de metas por
parte del personal, utilizándolo como una fuente de motivación que les
permite no sólo alcanzar la remuneración fija, si no que de acuerdo a unos
logros obtenidos ganar la remuneración variable, que a su vez cumple con
las metas propuestas por la organización.
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El concepto que tienen los empresarios acerca de la remuneración variable
es que este modelo estimula adicionalmente a cumplir por encima de las
metas base, y que se ve reflejado en el salario, dependiendo del
cumplimiento, que debe ser más de lo esperado. Las empresas concuerdan
que este tipo de compensación, es un componente que otorga motivación
al personal y se refleja en la remuneración, y que a su vez puede ser
otorgado, con otros incentivos, invitando a que el personal haga su mejor
esfuerzo, siendo un esquema que mejor se aplica en la fuerza comercial,
contribuyendo a la generación de valor para los bancos.
De las 6 empresas entrevistadas, 4 empresas aplican prácticas de
compensación variable tales como dotación diaria, capacitaciones,
beneficios en pólizas de salud, beneficios médicos y ópticos, beneficios en
vacaciones, beneficios hipotecarios, fondo de calamidades domésticas,
realización de talleres, actividades culturales; convenciones (Estas
convenciones sólo se otorgan a aquellos que hayan cumplido con la meta
establecida por el banco para compensarlos), viajes, bonos, campañas para
incentivar, además del incentivo económico.
Estas prácticas de compensación variable se establecen según los
siguientes criterios:
El principal criterio por el cual el sector financiero utiliza la compensación
variable dentro de su sistema de remuneración, es como incentivo para
lograr objetivos, los criterios pueden variar de un año a otro, dependiendo
de variables, estos se establecen mediante estadísticas y parámetros,
donde se define el valor que se pagara por dicho cumplimiento. Otros
criterios encontrados para aplicar dicho modelo en las organizaciones es
como mecanismo para incrementar la productividad, dado que incentiva a
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alcanzar los resultados obtenidos, igualmente el criterio de competitividad
debido a que estos conceptos están ligados pues reúnen las propias,
actitudes, cualidades y destrezas para realizar su trabajo satisfactoriamente
cumpliendo con estándares que lleven a la organización a ser competitivos
en su mercado; igualmente las organizaciones logran implementando el
modelo de remuneración variable para retener el talento humano debido a
que este se encuentra motivado y satisfecho en su puesto de trabajo
buscando cumplir con las metas establecidas por la organización,
alcanzando una remuneración superior a la esperada, elevando la
productividad y mejorando la autoestima del personal.
De 6 empresas del sector financiero de la ciudad de Pereira 5
organizaciones, consideran que la competencia no incide en la formulación
e implementación de la compensación variable, porque todos la manejan
de manera diferente, de acuerdo a lineamientos tradicionales estipulados
por la oficina principal a nivel nacional. Dos de las cinco empresas que
dicen no ser afectadas por la competencia, al