Criteri d’igualtat de gènere en la convocatòria general de subvencions

Barcelona, gener de 2018

Laura de Caralt

Centre per la Igualtat i Recursos per les Dones (CIRD) Departament de Transversalitat de Gènere

Continguts

1. Introducció

2. Marc conceptual sobre gènere

Sexe i gènere Diferències i desigualtats Estereotips i rols de gènere Divisió sexual del treball Igualtat i discriminació Representació equilibrada i representació paritària

3. Perspectiva de gènere i transversalitat de gènere

4. Criteri d’igualtat de gènere en la convocatòria general de subvencions Definició Verificació Puntuació

5. Recursos a l’abast

Introducció

01.

Marc normatiu

Llei 17/2015, d'igualtat efectiva de dones i homes: “les bases

reguladores de subvencions, (...) que convoquin les

administracions públiques de Catalunya han de tendir a

incloure la valoració del millor mitjà per a aconseguir

la incorporació de la perspectiva de gènere”.

Mesura de govern sobre la transversalitat

de gènere a l’Ajuntament (2015):

preveu la integració de la perspectiva de gènere a

tots els mecanismes i processos.

Pla per la justícia de gènere (2016-2020):

Objectiu específic: Impulsar la incorporació de la

perspectiva de gènere en les subvencions municipals.

Entitat

1. Base social o trajectòria.

2. Nombre de projectes desenvolupats l’any anterior.

3. Nombre de projectes desenvolupats l’any anterior en col·laboració amb altres.

4. Nivell d’autonomia financera i equilibri entre fonts de finançament.

5. Nombre de persones voluntàries.

Fonaments

1. Col·laboració o complementarietat amb l’acció de l’Administració.

2. Ajustament a la realitat social i cultural i a les necessitats del col·lectiu al qual s’adreça.

3. Que el projecte abordi nous fenòmens socials a la ciutat i plantegi nous enfocaments.

Qualitat

1. Nivell de concreció, coherència interna i viabilitat del projecte.

2. Grau de participació del col·lectiu beneficiari.

3. Nivell de concreció dels indicadors de seguiment i grau d’adequació amb les activitats proposades.

Impacte

1. Rellevància del projecte.

2. Augmentar la capacitació de les persones/col·lectius implicats.

3. Millorar la sensibilització de la població respecte a l’objecte del projecte.

4. Grau de millora de l’accés a la informació.

Solidesa i finançament

1. Capacitat i recursos per gestionar, executar i avaluar el projecte.

2. Pla de finançament del projecte.

Incorporació de la perspectiva de gènere

1. L’entitat explicita la igualtat de gènere en el seu funcionament.

2. La igualtat de gènere s’incorpora en el projecte presentat.

Criteris de valoració

Marc conceptual sobre gènere

02.

DONES

Característiques físiques

Formes de vestir

Activitats (feines, tasques, aficions...)

Habilitats

HOMES

Característiques físiques

Formes de vestir

Activitats (feines, tasques, aficions...)

Habilitats

Activitat: “Extraterrestres”

Sexe i gènere: definició convencional

SEXE: Conjunt de característiques biològiques a partir de les quals els individus d’una espècie es divideixen en mascles i femelles (òrgans sexuals, funció reproductora, hormones...). GÈNERE: Conjunt de característiques culturals, socials, polítiques, psicològiques, jurídiques i econòmiques que cada societat assigna a les persones de forma diferenciada en funció del seu sexe.

“No es neix dona, s’arriba a ser-ho”

SEXE:

GÈNERE:

Etc…

Per tant...

• Les diferències biològiques no justifiquen característiques de gènere (ex: relació entre mida del cervell i intel·ligència). El gènere és una construcció social, varia en funció de cada època i societat.

• Els trets de gènere es construeixen i s’aprenen en processos de socialització (Agents de socialització: família, escola, estats, esglésies, mitjans de comunicació...). Per tant, també es poden desconstruir, desaprendre i ser modificats.

• El gènere és un concepte relacional, no fa referència a les qüestions que afecten les dones sinó que analitza les relacions entre dones i homes.

“De la mateix forma que algú que vulgui estudiar les classes socials no pot

estudiar només el camperolat”

(Natalie Zemon, historiadora feminista, 1976)

• La construcció de gènere no estableix distincions neutres sinó jeràrquiques (desigualtats). Generalment atorgant més valoració a allò masculí:

• Les polítiques de gènere impliquen un posicionament en quant a que tenen una voluntat transformadora: Tracten d’identificar i analitzar les desigualtats entre homes i dones (presència en llocs de màxima decisió, bretxa salarial, violències, etc.) amb l’objectiu de combatre-les.

Treball “productiu”

Treball “reproductiu”

Treball “productiu”

Treball “reproductiu”

diferència (distinció, disparitat, heterogeneïtat)

La mitjana d’alçada dels homes és 1,74 m. i la de les dones 1,63 m. De mitjana, els homes dediquen més hores que les dones a treballar al mercat laboral (“treball productiu”); i les dones dediquen més hores que els homes al treball de cures (“treball reproductiu”).

De mitjana, les dones usen més el transport públic que els homes. Els homes son el 49% de la població i les dones el 51%.

En general, les nenes estan més associades amb el color rosa i els nens amb el color blau.

desigualtat (problema, perjudici, discriminació, exclusió)

?

?

?

?

?

Estereotip

stereo [sòlid/a] týpos [imatge, empremta] Motlle d’acer o plom que s'usa en les impremtes per repetir un caràcter sense variació.

Significats en l’àmbit sociològic:

• Sentit neutre: imatge simplificada sobre una persona o grup social.

• Sentit negatiu: imatge massa simplificada, distorsionada, estigmatitzadora, no fonamentada empíricament, i que assigna expectatives/normes sobre una persona o grup social.

Com es perpetua el gènere?

Estereotips

Imatge massa simplificada, distorsionada sobre característiques i qualitats, tant físiques com psicològiques, que defineixen el model d’home i dona socialment validat (Ex: les dones són més empàtiques que els homes).

Rols

Conjunt de tasques i funcions assignades a les persones en funció del seu sexe. (Ex: les tasques de cura són un àmbit propi de les dones).

Forts

Agressius Racionals

Competitius ...

Gestionar àmbit públic Aportar ingressos principals

...

Estereotips Fràgils

Tendres Emocionals Empàtiques

...

Rols

Gestionar àmbit privat Aportar ingressos complementaris

...

Distribució de tasques i espais entre homes i dones, basada en dos principis organitzadors:

• La separació: Àmbit “productiu” més associat als homes vs. àmbit “reproductiu” més associat a les dones. Existència de “feines d’homes” i “feines de dones”.

• La jerarquia: El treball dels homes és més valorat socialment que el de les dones:

₋ àmbit de la llar: repartiment desigual i invisibilitat de les tasques domèstiques i de cura.

₋ mercat laboral: remuneració inferior de les feines considerades femenines/major prestigi per a homes en àmbits amb presència majoritària de dones.

Divisió sexual del treball

Jerarquia: major prestigi per a homes en àmbits amb presència majoritària de dones

+12%

+9%

+6%

-0,2% -2% -3%

-4% -4% -5% -11%

-16%

Associació demares i pares

(AMPA)

ONG oassociació de

solidaritat

Associació deveïns/es

Associaciójuvenil

Associacióecologista

Partit polític Col·legiprofessional

Associaciócultural oartística

Organitzacióempresarial

Sindicat Associació oclub esportiu

Font: Alba Alonso (2017) a partir de CIS, Estudio Postelectoral Elecciones Municipales 2015, Barcelona.

Participació associativa Bretxa de gènere (dones respecte homes)

Globalment, pertinença a una associació: -2,3%

Tipus de participació en entitats

Font: Panoràmic de les associacions de Barcelona 2014.

Font: Anuari 2013 del Tercer Sector Social, Observatori del Tercer Sector, 2013.

Dones Homes

Persones associades 56% 44%

Persones voluntàries 60% 40%

Persones remunerades 64% 36%

Temps complet Temps parcial

Dones 52% 48%

Homes 84% 16%

La temporalitat en aquest sector arriba al 35%, un 15% més que en el conjunt del mercat laboral.

Activitat conceptual

? ?

Igualtat i discriminació

• Igualtat: mateix tracte amb independència de les condicions de partida. La CEDAW (instrument internacional en matèria de drets de les dones i que té caràcter vinculant) exigeix als Estats assegurar la igualtat.

• Equitat: busca la igualtat de resultats, tenint en compte els condicionants de partida.

• L’equitat requereix assolir tres nivells d’igualtat:

o Igualtat de drets (d’accedir a calaixos) o Igualtat d’oportunitats (per a accedir a calaixos) o Igualtat efectiva (mateixa visibilitat)

• Simplificant, sovint es distingeix entre:

₋ Igualtat formal, nominal, declarativa, de condicions, teòrica, legal, jurídica, de drets, d’oportunitats, etc.

₋ Igualtat de fet, real o efectiva, substantiva, de resultats, etc. Pot requerir d’una intervenció en forma d’accions positives/compensatòries, ex: quotes de representació.

“1. Amb la finalitat de fer efectiu el dret constitucional de la igualtat, els Poders

Públics adoptaran mesures específiques en favor de les dones per a corregir

situacions patents de desigualtat de fet respecte dels homes. Aquestes mesures,

que seran aplicables en tant que subsisteixin les situacions mencionades, hauran

de ser raonables i proporcionades en relació amb l’objectiu perseguit en cada

cas.

2. També les persones físiques i jurídiques privades podran adoptar aquest tipus

de mesures en els termes establerts en la present Llei.”

Accions positives

(Art. 11. Llei 7/2007, d’igualtat efectiva de dones i homes).

Representació equilibrada: “Situació que garanteix la presència de dones i

homes en una proporció adequada en cada circumstància”.

Representació paritària: “Situació que garanteix una presència de dones i

homes segons la qual cap sexe no supera el 60% del conjunt de persones a què

es refereix ni és inferior al 40%, i que ha de tendir a assolir el 50% de persones

de cada sexe”.

Presència (Art. 2. Llei 17/2015, d’igualtat efectiva de dones i homes).

Obstacle a la igualtat: discriminació de gènere

DIRECTA: Quan una persona rep un tracte desfavorable per

motiu del seu sexe i sense justificació raonable.

(Ex: salari desigual per mateixa feina, acomiadament per

embaràs, prohibició de participar, etc.)

INDIRECTA: Quan una pràctica o criteri aparentment neutre

situa un dels sexes en situació desfavorable, encara que no

existeixi voluntat discriminatòria.

(Ex: horaris incompatibles o absència de mesures per facilitar

la conciliació, invisibilitat de les aportacions femenines,

foment d’activitats majoritàriament masculines, etc.)

Vulnera la igualtat formal

Vulnera la igualtat efectiva

Perspectiva de gènere i transversalitat de gènere

03.

Perspectiva de gènere

Una forma de mirar la realitat que té en compte les particularitats i diferències entre dones i homes en qualsevol àmbit.

Estratègia per a transformar la realitat en el sentit de tendir a equilibrar les posicions de dones i homes en tots els aspectes de la vida. Per justícia (satisfer necessitats i drets de totes les persones) i per eficiència (intervencions més flexibles, adaptables i ajustades a la realitat; aprofitament de talents i punts de vista diversos; etc.)

Implica:

Considerar sistemàticament les diferents condicions i necessitats de dones i homes.

Reconèixer relacions de poder, privilegis, discriminacions.

Identificar les causes d’aquestes desigualtats.

Qüestionar la seva naturalització, relacionant-les amb els estereotips i rols de gènere.

Visibilitzar i posar en valor les aportacions de les dones (ex: treball de la llar i de cura).

Implementar accions adreçades a assolir la igualtat de gènere

Per què cal incorporar aquesta perspectiva?

Les dades demostren que el principi formal d’igualtat de drets no es tradueix en una igualtat real i efectiva entre dones i homes:

Esports més practicats segons sexe

% Dones % Homes Caminar 30,5 17,3

Gimnàstica de manteniment en centre esportiu

21,7 11,5

Natació recreativa 20,7 10,5

Bicicleta de muntanya 3,1 11,5 Ciclisme recreatiu 4,5 9,6

Futbol 1,8 11,6 Cursa a peu (jogging) 2,3 11,1 Aerobic, rítmica, expressió corporal, gymjazz, step, pilates, etc.

13,1 2,1

Futbol sala, futbet 1,9 8,8 Bicicleta estàtica 6,6 2,9

Bàsquet 2,9 5,7 Muntanyisme/senderisme 3,3 5

Esquí 2,8 4,9 Tennis 1,4 5,8 Atletisme 0,9 5,5

Pàdel 1,9 3,8 Aquagym 6,6 0

Gimnàstica de manteniment a casa 3,7 1,8 Ioga 4,4 0,9 Musculació, culturisme, alterofilia 0,2 3,7

Font: Secretaria General de l'Esport.

• Les dones estan més lligades a activitats que reprodueixen l’estereotip hegemònic de feminitat (harmonia, cap agressivitat, bellesa...).

• Els homes reprodueixen un estereotip “alleugerit” de masculinitat, ja que combinen activitats recreatives amb esports tradicionals.

Dues cultures esportives

Font: Enquesta d’hàbits esportius a Catalunya

Portada revista “Visca el pati!” (juny 2002)

Ús diferenciat dels espais

% Dones % Homes % Dones % Homes

Tipus d'informació: Professió:

Ciència & salut 50 50 Llar (sense determinar) 67 33

Treballador/a salut o educació 47 53

Social & legal 39 61 Emprat/ada general 35 65

Economia 39 61 Polític/a 18 82

Celebritats, arts & esports 34 66 Empresari/a, directiu/iva 16 84

Delinqüència & violència 33 67 Ciència/enginyeria 10 90

Política 31 69 Forces de seguretat 8 92

En qualitat de: Esportista/atleta 7 93

Experiència personal 38 62 % Presentat/ada per estatus familiar 19 5

Opinió popular 37 63 % Identificat/ada com a víctima 16 8

Testimoni 30 70 % En imatges 30 23

Protagonista 26 74 Font: The Global Media Monitoring Project. 2015

Portaveu 20 80

Expert/a 19 81

Representació mediàtica desigual

Vinculació a unes activitats o temàtiques específiques (rols).

Manca de reconeixement de l’expertesa femenina.

Cosificació i victimització.

Polítiques d’igualtat d’oportunitats: no discriminació (igualtat davant la llei i igualtat de tracte), centrades en l’espai públic (ex: accés a treball remunerat i participació política).

Polítiques específiques: actuacions adreçades a dones (també algunes específiques per a homes), sectorials, accions positives, compensatòries, de promoció dels drets, empoderament, conciliació.... en espai públic i privat.

Polítiques de transversalitat de gènere. “Que la perspectiva de la igualtat de gènere

s’incorpori en totes les polítiques, en tots els nivells i en totes les etapes, pels actors normalment involucrats en l’adopció de mesures polítiques” (Consell d’Europa, 1998).

Polítiques d’estratègia dual: combinació de polítiques específiques i polítiques

transversals (IV Conferència Mundial sobre la Dona-Beijing 1995, Tractat d’Amsterdam-1997).

A partir dels anys 70, arran de reivindicacions del moviment feminista comencen a implementar-se les polítiques públiques de gènere.

Tipologia de polítiques de gènere:

Urbanisme

Estratègia dual: accions específiques + accions transversals

Educació

Educació Salut Pressupostos Migracions Gent gran Etc.

Departament de Transversalitat de Gènere

Feminismes i LGTBI

Entitats esportives

Estratègia dual: accions específiques + accions transversals

Educació

Associacions comercials

Col·lectius específics

Entitats de lleure

Culturals Salut Etc.

Perspectiva de gènere

Entitats de dones i/o

dedicades al treball amb

dones

Criteri d’igualtat de gènere a la convocatòria general de subvencions

04.

2016: Inclusió d’un criteri d’igualtat de gènere a la convocatòria general de subvencions de l’Ajuntament de Barcelona

(0,5 punts)

Possibilitats d’obtenció de la puntuació assignada:

2. La igualtat de gènere s’incorpora en el projecte presentat a partir de la seva metodologia (implementació, seguiment i avaluació) i/o del contingut (atenent als objectius, activitats, població destinatària, valors que promou): 0,25 punts.

1. L’entitat explicita la igualtat de gènere en els seus estatuts, objectius o missió, memòries d’activitats i/o estructura organitzativa: 0,25 punts.

1. L’entitat fa explícita la seva voluntat de fomentar la igualtat entre dones i homes:

a) En els seus estatuts o principis fundacionals:

• “Aquesta entitat té, entre les seves finalitats, el foment de la igualtat entre dones i homes.”

• “Aquesta entitat vetlla perquè les seves activitats integrin la perspectiva de gènere.”

• “La missió d’aquesta entitat és combatre la violència masclista...”

b) I/o a través de la seva estructura organitzativa: Mitjançant l’aplicació d’un Pla d’igualtat o mesures específiques (composició paritària dels òrgans directius, presència d’una comissió o d’un grup de treball per promocionar la igualtat de gènere, mesures de prevenció de l’assetjament, per facilitar la conciliació...)

c) I/o a través de la memòria d’activitats: Constata la realització prèvia d’actuacions o projectes de promoció de la igualtat de gènere.

Formes de verificació

Document bàsic 2: Descripció bàsica del projecte

A) SOBRE L’ENTITAT:

2. La igualtat de gènere s’incorpora en el projecte presentat:

a) A partir de la seva metodologia:

S’ha tingut en compte la veu de les dones en el disseny del projecte?

Han participat dones en la seva implementació i/o avaluació?

S’han recollit dades desagregades per sexe?

S’han analitzat aquestes dades en clau de gènere (relacionant-les amb els aspectes diferencials en l’àmbit concret)?

S’han tingut en compte possibles diferències relacionades amb els rols, les tasques, els interessos, l’ús dels espais i dels temps, l’accés i el control dels recursos, etc. de dones i homes?

S’han creat mecanismes de seguiment i/o avaluació (indicadors, grups de treball, etc.) sensibles al gènere?

Etc.

b) I/o en el seu contingut:

En els objectius del projecte: Té la finalitat, o alguna de les finalitats del projecte, l’objectiu específic de combatre les desigualtats entre dones i homes en l’àmbit d’intervenció?

En les seves activitats: Alguna o algunes de les activitats previstes persegueix aquest efecte?

A través de la població destinatària: El projecte s’adreça a col·lectius de dones o a col·lectius especialment feminitzats?

A través dels valors que promou: Combat els estereotips de gènere o fomenta valors igualitaris? Dóna visibilitat a les aportacions de les dones en un àmbit on estan sots representades? Posa en valor una activitat o una tasca tradicionalment femenina?...

Document bàsic 2: Descripció bàsica del projecte

B) SOBRE EL PROJECTE PRESENTAT A SUBVENCIÓ:

3. Altres novetats:

a) Comunicació inclusiva: buscar una representació equilibrada, fugir d’imatges estereotipades, fer ús d’un llenguatge neutre...

Document bàsic 2: Descripció bàsica del projecte

B) SOBRE EL PROJECTE PRESENTAT A SUBVENCIÓ:

Document bàsic 1: Sol·licitud de subvenció a l'Ajuntament de Barcelona

3. La persona que ostenta la representació DECLARA:

b) Compliment de la normativa:

“1. Les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats en l’àmbit laboral i, amb aquesta finalitat , han d’adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes,

2. En el cas de les empreses de més de dos cents cinquanta treballadors, les mesures d’igualtat a les que fa referència l’apartat anterior han de dirigir-se a l’elaboració i aplicació d’un pla d’igualtat (…)

3. Sense perjudici de l’anterior, les empreses han d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat quan així s’estableixi en el conveni col·lectiu que sigui aplicable (...)

4. Les empreses també elaboraran i aplicaran un pla d’igualtat (…) quan l’autoritat laboral hagués acordat en un procediment sancionador la substitució de les sancions accessòries per l’elaboració i aplicació d’aquest pla.”

Llei Orgànica 2/2007 de 22 de març per a la igualtat efectiva de dones i homes

Art. 45.

Alta

• Mesures estructurals: Disposar d’un Pla d'igualtat aquelles entitats que no estan legalment obligades, tenir la promoció de la igualtat com a objectiu general o haver incorporat aquesta perspectiva en totes les fases del projecte (planificació, execució i avaluació). Comporten en sí mateixes la puntuació màxima.

Mitjana

• Mesures específiques: Més o menys valor en funció de la seva transcendència: L’entitat aplica mesures efectives de promoció de la igualtat o es limita a vetllar per la no discriminació? El foment de la igualtat en el projecte és essencial o es basa en mesures residuals? Els projectes desenvolupats anteriorment han incorporat de manera efectiva la igualtat de gènere?...

Baixa

• Mesures formals: Mostren predisposició però no tenen un efecte substancial sobre el funcionament de l’entitat o el projecte: Ús d’una comunicació inclusiva en la redacció del projecte, menció de la igualtat de gènere en els estatuts (sense desenvolupar)... Poden arribar a suposar fins a un terç de la puntuació.

Barem de puntuacions

Recursos a l’abast

05.

Indicacions específiques per desenvolupar mesures internes de promoció de la igualtat. Disponible online a: http://www.tjussana.cat/publicacions.php

Oferta d'activitats de sensibilització i prevenció, com xerrades, sessions audiovisuals i tallers, que les entitats adherides poden sol·licitar de forma gratuïta.

Sessions formatives de prevenció de relacions abusives de parella per a adolescents i joves. Promouen estratègies educatives, preventives i de sensibilització encaminades a incrementar la sensibilització entorn a la presència de la violència masclista

Catàleg d’exposicions i recursos pedagògics amb perspectiva de gènere, adreçats a sensibilitzar i prevenir qualsevol tipus de discriminació per raons de gènere. Disponibles físicament i en versió online

Projecte dirigit als homes de la ciutat que promou la implicació dels homes en la igualtat, és a dir, que dones i homes gaudeixin dels mateixos drets i les mateixes oportunitats.

Més informació: http://ajuntament.barcelona.cat/dones/ca

Violència masclista a l'espai públic Ciberassetjament Prevenció de l'assetjament a l'esport Coresponsabilitat La violència vers les dones i la seva representació en la cultura audiovisual Drets Sexuals i Reproductius Dones grans, dones sanes, dones sàvies: fer-nos grans amb bona qualitat de vida Dones en relació. Una pràctica de participació de les dones Trajectes invisibles: les dones en les migracions Ni més ni menys: a la feina tots iguals Pack de materials de gènere, cooperació i desenvolupament ...

Moltes gràcies!

Laura de Caralt ldecaraltc@ext.bcn.cat