PRUEBAS SITUACIONALES

Juan Carlos Ortiz M.

Reclutamiento y Selección

Instituto IACC

19 de Octubre 2014

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNPruebas Situacionales

Desarrollo

1.- Defina las cinco competencias críticas de un cargo a su elección (mediante investigación en

Internet o a partir de ejemplos del curso).

2.-Defina la pertinencia o no de utilizar pruebas situacionales para las competencias críticas

seleccionadas, argumentando su decisión.

3.-Proponga las bases de una prueba situacional para al menos dos de las competencias críticas.

Para este ensayo, nombrare las que a mi parecer son las cinco competencias críticas del cargo de

encargado del área de RR.HH, las que son:

1. Colaborador estratégico. Tiene que asesorar, no ejecutar a acción.

2. Vendedor de la función social. La empresa debe dar un “valor social” y no sólo

producción.

3. Líder de la gestión de RRHH.

4. Consultor estratégico.

5. Agente de cambio (persona activa, iniciadora, creativa,…).

Sabemos que las pruebas situacionales se basan en técnicas o ejercicios que exponen al candidato

a situaciones simuladas o hipotéticas (lo más parecidas posibles a la realidad de un puesto de

trabajo), frente a las que ponen de manifiesto conductas de respuesta, que a su vez implican un

determinado grado de consolidación de las competencias objeto de análisis. Con esto queda de

manifiesto que a la hora de comprobar si un candidato posee o demuestra poseer las

competencias necesarias para ocupar un puesto especifico, en este caso el de encargado de

RR.HH., la utilización de pruebas situacionales es una buena herramienta para observar esto, ya

sea para competencias mínimas o críticas, por lo tanto encuentro pertinentes la utilización de esta

pruebas, especialmente en las siguientes 2 competencias:

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a) Líder de la gestión de RRHH y, b) Agente de cambio (persona activa, iniciadora,

creativa,…).

Para la primera competencia nombrada, utilizaremos los ejercicios de grupo o discusiones de

grupo, las que consisten en simular una situación de reunión o discusión libre y abierta entre

varios candidatos sobre un tema o problema más o menos definido. Pueden ser simulaciones

sobre situaciones de competitividad y/o de colaboración. Son muy utilizadas ya que permiten

evaluar a varios candidatos a la vez observando cómo interactúan entre sí, permitiendo valorar

competencias de liderazgo, impacto e influencia, negociación, trabajo en equipo y cooperación,

autocontrol, comunicación, flexibilidad, tolerancia a la tensión, iniciativa, etcétera.

Los temas que se pueden plantear para la discusión son muy variados, pero se suele proponer

temas de índole general, los que no exigen conocimientos técnicos específicos por parte de los

participantes y sobre los cuales se presume que los participantes han reflexionado en alguna

ocasión, temas como por ejemplo:

¿Cómo piensan ustedes que podría solucionarse el problema del tráfico en las grandes

ciudades?

¿Qué tipo de iniciativas podrían desarrollarse para incentivar la contratación de grupos

desfavorecidos por parte de las empresas, en nuestro país?

¿Qué tipo de ventajas e inconvenientes piensan ustedes, que puede tener para las

empresas y los trabajadores la introducción masiva de las nuevas tecnologías en los

puestos de trabajo?

También se pueden tocar temas centrados en alguna situación o problema de índole laboral. Por

ejemplo, se pueden desarrollar discusiones grupales sobre cuestiones que conlleven la resolución

de problemas de comunicación en la organización, calidad, coordinación de equipos de trabajo,

procesos u operaciones, etc. Cuando se utilizan como tema de discusión problemas directamente

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relacionados con las actividades que se realizan o, que en un futuro más o menos próximo se van

a desarrollar en el puesto de trabajo, lógicamente la validez del ejercicio aumenta.

Para la segunda competencia nombrada anteriormente, utilizaremos la prueba de role-playing o

juegos de roles. Esta es una de las técnicas más utilizadas en selección y evaluación de personal,

y consiste en preparar una situación, en la que uno o más participantes representan personajes y

aspectos de una actividad laboral, actuando según el papel que se les ha asignado previamente.

Básicamente los juegos de roles son simulaciones de situaciones más o menos reales que,

representadas por los sujetos, permiten evaluar o desarrollar las competencias implicadas en la

resolución de la situación planteada. Existen muchas situaciones o dinámicas a las que se puede

recurrir para los juegos de roles, por ejemplo para resaltar la importancia en la comunicación, se

puede utilizar la siguiente dinámica:

Importancia en la comunicación: Esta dinámica tiene como objetivo evidenciar la necesidad de

comunicarse de forma explícita y abierta, dentro de un equipo de trabajo.

En este ejercicio se deben solicitar de 3 a 5 voluntarios, los que se formaran en fila unos detrás

de otros, mirando hacia una pizarra dispuesta para dibujar, luego se le muestra una figura al

último de la fila, este debe dibujar con su dedo sobre la espalda del participante que tiene frente a

él, este continuara de la misma forma con el de adelante y así hasta llegar al que está frente a la

pizarra, el que debe dibujar en esta, la figura que él cree dibujaron sobre su espalda, al final se

colocara la figura que se le mostro al último de la fila y se comparara con el dibujo de la pizarra.

De esta dinámica se pueden obtener las siguientes conclusiones:

Si no nos comunicamos los resultados son muy diferentes a los planeados.

Entre más distorsiones tengamos en el flujo de la comunicación más distorsionado va a

llegar el mensaje.

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Si un miembro del equipo no entendió o recibió mal el mensaje va a dañar al que sigue

en el proceso, y al final tenemos un resultado diferente.

Para lograr resultados debemos de comunicarnos.

Bibliografía

Iacc, 2014, Reclutamiento y Selección, contenidos semana 8

http://dinamicasempresariales.blogspot.com/p/blog-page_1.html.

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