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Construyendo desarrollo. Empleo y trabajo digno en el estado de Chiapas. Resultados de la aplicación de SIMAPRO en empresas de la cadena de valor del sector turismo.
CONTEXTO OBJETIVO
En el marco del “Plan por un México en Paz con Justicia y Desarrollo” se estableció el “Plan para el Desarrollo del Sur del País”. Del cual responde la iniciativa: “Construyendo Desarrollo. Empleo y Trabajo Digno en Chiapas, Guerrero y Oaxaca”, a fin de contribuir a la superación de la pobreza, las desigualdades existentes y promover el desarrollo económico y social de estos estados.
Impulsar la productividad, el trabajo decente y la creación de empleos formales en la cadena de valor del sector turismo en Chiapas, mediante la implementación de herramientas de la OIT para el desarrollo sostenible de las empresas.
SECTORES EMPRESAS SOCIOS DEL PROYECTO
• Servicios: 24• Comercio: 2• Industria: 1
27 empresas, 21 de las cuales se concentran en los municipios de San Cristóbal de las Casas y Tuxtla Gutiérrez, Chiapas.
• Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX).
• Organización Internacional del Trabajo (OIT).• Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS).
ESTATUS DURACIÓN CONSULTORES
Finalizado. • 16 consultores previamente capacitados en la metodología de la OIT.
• Seis son mujeres (37.5%) y 10 son hombres (62.5%).• 50% cuenta con estudios de Maestría o Doctorado.
TAMAÑO DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIOS
% de Participación por Género
• El 81% de las empresas participantes son micro y pequeñas.
• El 56% de las micro y pequeñas empresas se ubica en Tuxtla Gutiérrez.
• Participan dos empresas medianas y tres grandes. De estas cinco, cuatro se encuentran en Tuxtla Gutiérrez.
• 925* trabajadores: 400 mujeres y 525 hombres.• 5 trabajadores (1 mujer y 4 hombres) cuentan con algún tipo
de discapacidad.• 24% de los trabajadores no cuenta con Seguridad Social
(211 participantes). • 83% del total de trabajadores participantes se concentra en
la ciudad de Tuxtla Gutiérrez. • 7% de los trabajadores está afiliado a dos sindicatos (71
participantes).
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TamañodelasEmpresas-Chiapas
Micro Pequeña Mediana Grande
Gráfico1
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FASES DEL PROYECTO
GESTION DE LAS EMPRESAS
Contexto:• El estado de Chiapas ocupa el lugar 30 de 32 en el en
el "Índice de Competitividad 2014” de acuerdo al Estudio del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO). Su posición en "innovación" es 29 de 32.
• El salario promedio mensual en el estado en 2015 fue de $3,510.00 pesos: el más bajo de todos los estados de la República Mexicana.
Medición:• La línea base de la gestión posibilitó darnos cuenta
del valor de los indicadores al momento de iniciar la implementación de la metodología, es decir, estableciendo un "punto de partida” en las empresas participantes.
• Con la medición final y comparándola con la medición inicial, la línea base mostró los avances que estas e m p r e s a s t u v i e r o n e n l a s d i m e n s i o n e s correspondientes.
Resultados
• La medición inicial de las empresas participantes en Chiapas mostraban una debilidad estructural principalmente en las áreas tractoras, es decir, aquellas fomentan el crecimiento y desarrollo económico, siendo los más vulnerables los indicadores ambiental e innovación y mejora, en donde el puntaje fue de 4.3 y 5.3, respectivamente.
• El Gráfico 2 permite ver la evolución de las empresas. En promedio los indicadores mejoraron prácticamente un punto. Cabe decir que en la medición inicial, a excepción de dos indicadores, los seis restantes se encuentran entre las debilidades y amenazas, arriba de los cinco puntos, pero abajo de los ocho.
• En la medición final, el indicador que más creció fue el de Recursos Humanos. El resultado de su medición inicial fue de 6.0 y la final correspondió a 7.3. Esta área se encarga del reclutamiento y selección de personal, la planeación del personal, la capacitación y gestión de desempeño de los trabajadores; asimismo, es la encargada de mantener un ambiente armonioso para el desarrollo de las actividades.
• El indicador Mercados y ventas en la medición final alcanzó los ocho puntos, convirtiéndose en fortaleza. Su valor inicial fue de 6.9 y el final cerró en 8.0, es decir, un incremento de 1.1 puntos. Esto indica que las empresas además de encargarse de canalizar los bienes y servicios hasta el consumidor o usuario final, también se enfocaron en consolidar estrategias como captación de nuevos clientes, marketing (tanto tradicional como por el uso de redes sociales), entre otros. En muchos casos realizaron mejoras no sólo dirigidas al trabajador sino al cliente para ofrecerle un mayor y mejor servicio o poner a su alcance elementos de vanguardia en el mercado local.
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Areasfuncionalesytractoras-Chiapas
Inicial Final
A.DirecciónB.OperacionesC.MercadoyventasD.RecursosHumanosE.FinanzasF.SocialG.AmbientalH.Innovaciónymejora
Gráfico2
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• Por otro lado, el indicador Ambiental si bien tuvo un incremento de casi un punto, se quedó en cinco puntos (debilidad). Esto indica que implementaron pocas acciones a favor del medio ambiente. Inicialmente se encontraba en 4.3 puntos.
• Los resultados obtenidos muestran que las 27 empresas participantes mejoraron en las distintas áreas que conforman los procesos de gestión de las mismas. Los datos son positivos y eso indica que la implementación de la metodología aportó: el diagnóstico integral, el maratón de mejoras, el establecimiento y la medición de los indicadores de productividad, la retroalimentación a todos los niveles y las cápsulas de capacitación cumplieron con su objetivo.
CONDICIÓN LABORAL
Relaciones laborales y cumplimiento de leyes Cooperación en el lugar de trabajo
Los ítems "Relaciones laborales y cumplimiento de leyes" se refieren al respeto a la normatividad laboral que contribuye al acceso a un Trabajo Decente.
En el Gráfico 3 se observa que inicialmente el 59% de las empresas cumplían totalmente con este ítem. Al final fue el 70%, es decir, un incremento del 11 por ciento.
De igual forma disminuyeron en 5% y 6% los apartados “cumple parcialmente" y “no cumple”, respectivamente, que sumados nos da este incremento de 11% en el apartado señalado.
Como se observa en el Gráfico 4, 66% de las empresas participantes señalaron que cumplen totalmente con el ítem “Cooperación en el lugar de trabajo”. Su valor inicial era 59%, es decir, siete puntos porcentuales abajo que la medición final.
Si bien inicialmente el 31% de las empresas cumplían parcialmente con este ítem, al final sólo fue el 29% de ellas. Una disminución del 2 punto por ciento.
Un cambio importante se dio en las empresas que inicialmente dijeron que no cumplían con este punto. La disminución fue de 5 punto por ciento, es decir, pasó de 10 a 5 por ciento.
El diálogo entre trabajadores y gerencia fue un elemento favorable que propició este cambio, ya que generó confianza entre ellos y una mayor capacidad para escuchar al otro.
Además, permitió que los trabajadores estuvieran informados y fueran partícipes tanto de las mejoras que se estaban realizando como de los procesos de capacitación sobre distintos temas. Otro elemento adicional fue la cooperación que se llevó a cabo durante los procesos de medición de indicadores de productividad, en donde cada quien aportó según sus alcances.
Las empresas, al cumplir con la normatividad laboral y mejorar la relación entre sus empleados, fortalecieron sus vínculos de trabajo.
En el tiempo que duró esta intervención, mejoró el clima laboral y generó también una percepción de responsabilidad de la empresa hacia las cuestiones legales o normativas, entre las que destacan la formalización de empleos y que éstos reciben las prestaciones conforme a lo establecido en la Ley.
CAPACITACIÓN
La capacitación es un derecho de los trabajadores establecido en la Ley Federal del Trabajo. Los programas o cursos de capacitación pueden ser un elemento de motivación para los trabajadores ya que es posible que estén frente a temas que nunca habían visto o prestado interés.
Asimismo, permite que los trabajadores se adapten más rápidamente a los cambios de nuevos productos o servicios en los cuales están directa o indirectamente involucrados, al mismo tiempo que favorece su confianza, su desarrollo personal y mejora sus habilidades.
Durante este periodo de implementación del SIMAPRO 19 empresas de 27 indicaron que proporcionaron cinco o más horas de capacitación a sus empleados. Entre los temas que abordaron destacan:
- Seguridad e Higiene.- Comunicación organizacional. - Estándar de servicio.- Uso de químicos.
- “5S” (Organización del lugar de trabajo).- OLA Chiapas (Orden, Limpieza y Amabilidad). - Salud y Seguridad en el Trabajo (SST). - Formalización de la informalidad.
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NoCumple CumpleParcialmente CumpleTotalmente
Cooperaciónenellugardetrabajo
Inicial Final
EnporcentajeGráfico4
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NoCumple CumpleParcialmente CumpleTotalmente
Relacioneslaboralesycumplimientodelasleyes
Inicial Final
EnporcentajeGráfico3
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La capacitación no sólo fue proporcionada por instructores externos a las empresas. También fue suministrada por personal de las mismas que son expertos o tienen conocimiento en temas específicos.
CLIMA LABORAL
El Clima Laboral mide la satisfacción de los trabajadores en aspectos de Productividad y Trabajo Decente de una empresa. El incremento del clima de trabajo en las empresas participantes en Chiapas fue apenas de dos puntos en promedio (Tabla 1), pasando de 70.4 (medición inicial) a 72.4 puntos (medición final). Si bien el crecimiento fue poco en todas las áreas excepto una, los indicadores fueron en aumento y en una la disminución no fue significativa.
Las áreas que más avanzaron, por arriba de los tres puntos entre las mediciones inicial y final, fueron Bienestar (3.9), Género (3.1) y Relación Laboral (3.0). Estos indicadores pertenecen al ámbito de trabajo decente y son un reflejo de que se llevaron a cabo acciones que permitieron a los trabajadores aumentar su confianza y percepción en algunos aspectos que involucran la relación con la gerencia y/o compañeros de trabajo (poder expresarse con mayor libertad y sentirse escuchados), que se implementaron algunas prácticas a favor de la igualdad de género y que hubo alguna mejoría en aspectos que tienen que ver con sentirse comprendidos y motivados. Estos puntos dan pie a un mayor compromiso, desempeño y productividad de los empleados.
Tres indicadores gozan de un aumento de dos puntos: Aprendizaje (2.2), Comunicación (2.2) y Participación (2.0). El 70% de las empresas señalaron que sus trabajadores recibieron más de cinco horas de capacitación; se mejoraron los mecanismos de comunicación entre las áreas y se abrieron ventanas de participación para los trabajadores al estar integrado el Comité de Productividad en las empresas. El comité fue el canal que permitió involucrar a los empleados en el proceso de la toma de decisiones y sentirse valorados.
Los indicadores con mayor rezago fueron: Compensación, Bienestar, Relación Laboral y Participación. De estas, la que tuvo un crecimiento mayor fue Bienestar que pasó de 61.7 a 65.5 puntos. La que tuvo un menor crecimiento fue Compensación con una diferencia de 1.3, en donde la medición inicial fue de 60.1 y la final quedó en 61.4.
En el análisis inicial se mencionó que la figura del dueño tiene mucho peso en las decisiones que pueda tomar algún trabajador y al parecer esto no ha cambiado (y no se esperaba que cambiara en este periodo de tiempo ni al aplicar esta metodología). Si bien los cuatro indicadores señalados en el párrafo anterior mejoraron, es decir, hubo un cambio positivo, la opinión de los trabajadores que respondieron esta encuesta es que hubo mejoría pero no sustancial.
Si bien el indicador Seguridad / Salud tiene un retroceso de apenas 0.5, no es significativo. El indicador se encuentra cerca de ser una fortaleza para las empresas. En ese sentido, los trabajadores consideran que las empresas sí prestan atención a los problemas de seguridad y salud en los centros de trabajo.
El Clima Laboral tanto inicial como final se encuentran dentro de los parámetros de los 70, es decir, cerca de ser fortaleza.
El Gráfico 5 deja ver el comportamiento de estos indicadores en sus dos mediciones. Como se observa, los resultados están prácticamente empatados ya que solo hubo dos puntos de crecimiento en promedio. De igual forma, los nueve de los 10 indicadores fueron positivos y uno no tuvo cambio.
Dos indicadores en la medición final tuvieron cerca de convertirse en fortalezas (igual o superior a 80 puntos). Estos son: Compromiso (78.5) y Género (78.3). En cuanto al primero solamente creció 0.8 puntos. El indicador de Género, aumentó 3.1 puntos.
El promedio de cada uno de los 10 indicadores en su medición final se encuentra en el rango de inferior a 80 puntos, es decir, no son debilidades pero tampoco fortalezas de las empresas. Aunque están más cerca de convertirse en fortalezas que en debilidades.
Por tanto, el trabajador percibe que la empresa ha cubierto sus necesidades básicas, ya que él/ella incrementó su participación y mostró un cambio al momento de obtener nuevos conocimientos. También que ha recibido algún tipo de compensación más allá de su salario.
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EvolucióndelClimaLaboral-Chiapas
Inicial Final
GRÁFICO5
A.CompromisoB.MoEvaciónC.AprendizajeD.ComunicaciónE.ParEcipaciónF.Seguridad/SaludG.CompensaciónH.BienestarI.GéneroJ.RelaciónLaboral
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PROPUESTAS DE MEJORA
De acuerdo con la metodología, en las primeras sesiones se realiza un taller de visualización en donde se plasma cual es la situación y cual es la propuesta de mejora o solución que tanto los empleados como la gerencia pueden aportar para aprovechar esa área de oportunidad. Se asignan responsables para su realización y se establecen fechas de conclusión o cumplimiento.
Todas las propuestas se deben considerar y se priorizan de acuerdo con diversos factores: si su implementación es de bajo costo, alto impacto y rápida implementación o si por el contrario, requieren recursos económicos para que se pueda realizar. Es por ello que se debe dar seguimiento a las acciones de mejora para saber cuáles ya fueron implementadas, cuáles están en proceso y cuáles en evaluación de impacto porque requieren algún tipo de inversión o el visto bueno de la gerencia.
Las 27 empresas participantes así lo hicieron y llevaron a cabo las propuestas de mejora. Cabe decir que en promedio, en cada empresa se realizaron 12 propuestas.
En total se presentaron 501 propuestas de mejora. Se implementó el 65.7%, es decir, 329 propuestas. Poco más del 27% se encuentra en proceso y 34 de ellas, es decir, el 6.8% se encuentran en evaluación.
En total se implementaron 193 propuestas que estuvieron relacionadas a mejoras en las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, en donde estuvieron involucradas el 89% de las empresas participantes.
Esto pone de relieve la importancia otorgada a la seguridad y salud, cuando las empresas toman conciencia del riesgo: de sus consecuencias humanas y económicas en cuanto a la pérdida de horas de trabajo, las interrupciones de la producción, los gastos médicos, la asistencia social, entre otros.
IMPACTO ECONÓMICO
El impacto económico se refiere a algún efecto en términos financieros que las empresas tuvieron con la implementación, en el área o proceso de intervención.
En este apartado se analizará el efecto producido en variables económicas o financieras de las empresas en relación a la implementación de la metodología en un periodo determinado.
Retorno de Inversión (ROI).
El ROI es una medida de la rentabilidad que indica si los recursos fueron utilizados de forma eficiente comparándolos contra los costos de inversión iniciales. Generalmente se expresa en términos de porcentaje.
48% de las empresas participantes indicaron que el ROI después de la implementación de esta metodología fue igual o mayor a 50 por ciento. De estas, el 76% señala que su retorno de inversión fue igual o mayor al 100 por ciento.
Cabe señalar que los cálculos del ROI no consideraron el costo de la asesoría SIMAPROz
Mejora en Calidad.
25 de las 27 empresas participantes, es decir, 92.6% señalaron que incrementaron la calidad del producto o servicio ofrecido al cliente y que se debe o es atribuible a la implementación del SIMAPRO en sus empresas.
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501
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0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 550
Propuestasdemejora
Mejorasimplementadas
Propuestasenproceso
Propuestasenevaluación
PropuestasdeMejoraGráfico6
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96.3
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MejoraCostos,Volumen,Calidad
ReducciónCostos
AumentoProducción/Servicio
MejoraCalidad
ROI≥50%
%Casos
ImpactoEconómico-Chiapas(N=27)
Gráfico7
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Tabla2%deltotaldemejoras
implementadas 0 1a10 11a20 21a50 Másde50
%deempresas 11 7 26 30 26
MejorasdeSeguridadySaludenelTrabajo(SST)porempresa
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IMPACTO ECONÓMICO Sigue…
Una empresa en San Cristóbal de las Casas incrementó en un 30% la calidad de su servicio. Principalmente porque se le dio atención y seguimiento a las quejas de los clientes, se dio seguimiento al trabajo, se dieron las cápsulas de capacitación sobre el estándar de servicio y se llevaron a cabo las reuniones mini SIMAPRO diariamente tanto al personal de ventas como a técnicos y telefonistas. Con todo esto se fortaleció el trabajo en equipo y mejoró el servicios al cliente.
Aumento de la Producción o el Servicio.
66.7% de las empresas, es decir, 18 de las 27, mencionaron que incrementaron su producción o aumentaron su servicio atribuible a la metodología.
Una empresa ubicada en Ocozocoautla de Espinosa logró una sinergia entre los equipos de cocina y meseros. Esto permitió entregar platillos de comanda en tiempo. En el área de servicio, y gracias al trabajo en equipo con cocina, tuvieron una respuesta más rápida para entregar bebidas (barista) y tomar la orden al cliente. El resultado de ambos fue el incremento en el cheque promedio en el consumo del comensal.
Reducción de costos.
33% de las empresas participantes señalaron que redujeron costos ya sea en materiales y/o materias primas, atribuibles a la metodología implementada.
Una empresa ubicada en San Cristóbal de las Casas logró reducir mermas en la cocina para la elaboración de los platillos principales de la carta. Se lograron ahorros en insumos con la mejor planeación. También ahorraron en los productos de limpieza, aplicando dosificaciones estándar. En el manejo de los productos cárnicos se definieron las porciones, reduciendo considerablemente los desperdicios.
Mejorar costos, volumen, calidad.
Respecto a las tres variables, 96.3% de las empresas tuvieron mejoras en al menos una de ellas: la calidad de los productos o servicios ofrecidos a sus clientes; la reducción de costos; el incremento del volumen de producción. Esto se atribuye a la suma de factores derivados de la implementación de la metodología: un mejor clima laboral, la integración de las distintas áreas de la empresa, la capacitación recibida, las retroalimentaciones periódicas sobre las mediciones de los indicadores, la implementación de las propuestas generadas por el personal, entre otras.
IMPACTO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Las buenas condiciones de trabajo resultan cruciales para potenciar la capacidad de innovación y aumentar la productividad y competitividad de la empresa.
Las condiciones de trabajo hacen referencia a cualquier aspecto laboral que esté relacionado con el trabajador y tienen que ver tanto con el lugar donde presta sus servicios como aquellos factores que influyen en el bienestar físico y mental del mismo.
La metodología hace hincapié sobre la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo con el objetivo de disminuir los riesgos asociados a las actividades laborales, buscando mejorar no sólo la seguridad y salud de los trabajadores, sino también su calidad de vida.
Las empresas participantes del proyecto mejoraron en diferentes grados y dimensiones, las condiciones de trabajo. Los resultados que se observan en el Gráfico 8.
Mejoras en Seguridad y Salud en el Trabajo Reducción de Ausentismo
89% de las empresas participantes señalaron que llevaron a cabo mejoras en condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
El personal que participó en la implementación de la metodología fue capacitado en prevención de riesgos de trabajo.
Esta capacitación estuvo orientada a ampliar y reforzar los conocimientos, habilidades y aptitudes de los trabajadores para que puedan desarrollar su trabajo de forma segura y ante casos imprevistos, saber cómo actuar.
El ausentismo refiere a la ausencia de una persona en horario laboral a su puesto de trabajo. El diagnóstico inicial señalaba que: • 47% de las empresas presentó un ausentismo entre 0
y 10 por ciento.• 21% entre 11 y 20 por ciento.• 32% restante, superior al 21 por ciento.26% de las empresas indican que se redujo el ausentismo de sus trabajadores, debido a un mayor compromiso del personal en la operación diaria, por la formalización de procesos internos, por contratar a personal con las prestaciones de Ley.
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63.0
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88.9
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MejoraClimaLaboral
Capacitaciónmás5hrs/pp
MejorasenSST
ReduccionAusenHsmo
ReducciónRotación
AumentoSalarioVariable
PrácHcasIgualdaddeGénero
NuevosEmpleosFormales
FormalizacionEmpleos
%Casos
ImpactoenCondicionesdeTrabajo-Chiapas(N=27)
Gráfico8
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Reducción de Rotación Aumento Salario Variable
Al final de la implementación, 25.9% de las empresas había reducido su índice de rotación.
Esto se debe a las acciones llevadas a cabo a lo largo de este periodo entre las que destacan:- Contratación con las prestaciones de ley.- Mejora en el clima laboral.- El involucramiento y participación de los trabajadores en las
actividades de la empresa.- Los cursos de capacitación que recibieron. Estas acciones fueron un incentivo para que disminuyera el índice de rotación.
El salario variable se establece a partir de una serie de criterios, cuyos resultados dependen del desempeño del trabajador, del equipo o de la empresa. Se acuerdan entre las partes en la empresa. Es una manera para compartir los beneficios generados con la mejora de la productividad.
3.7% de las empresas participantes y a raíz de esta intervención establecieron sistemas de incentivos al personal en función de los resultados obtenidos en las mediciones de los indicadores.
Establecer una mejora en el salario variable a partir de los resultados obtenidos, es algo en que las empresas aun deben avanzar.
Prácticas de Igualdad de Género Nuevos Empleos Formales
La igualdad de género a nivel laboral corresponde a brindar oportunidades de desarrollo profesional igual a hombres y mujeres dentro de la empresa. También busca el trato igualitario de la mujer en todos los aspectos y el respeto a su dignidad.
De las 27 empresas participantes en Chiapas solamente el 7.4% señalan que llevaron a cabo prácticas sobre este tema. Una de ellas se preocupa por contratar a personas con capacidades diferentes.
Por otro lado, 30% de los Comités de Productividad está integrado en su mayoría por mujeres. En el total de los comités, las proporciones son: 47.5% mujeres versus 52.5% hombres. Una diferencia de cinco puntos porcentuales.
Durante los seis meses de implementación de la metodología, 22% de las empresas participantes lograron incluir a un total de 18 personas nuevas en condiciones formales.
Lo anterior fue resultado de la sensibilización hacia los empresarios sobre el tema de crear nuevos empleos formales y la importancia que tiene esto para el trabajador.
Se vio reflejado en el apartado de Condición Laboral respecto al ítem “Relaciones laborales y cumplimiento de la leyes”. El porcentaje de cumplimiento total incrementó. También se reflejo en el clima laboral, donde los indicadores de compromiso, motivación, participación y compensación, incrementaron.
Formalización de empleos
La Formalización del Empleo se refiere al cambio de un trabajo informal a un trabajo formal. Un aspecto importante de la formalización es brindar o proporcionar al trabajador la prestación de seguridad social a través de su afiliación al Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS) o algún otro Instituto de Seguridad Social.
Se sensibilizó a los empresarios sobre los beneficios de cumplir con la normatividad, por medio de cápsulas de capacitación sobre la formalización de la informalidad.
De acuerdo con la información proporcionada al inicio de la implementación, en las empresas participantes había 218 trabajadores informales. A finalizar la intervención en estas empresas, se había formalizado a 28 trabajadores.
IMPACTO AMBIENTAL
El impacto ambiental hace referencia a la modificación del ambiente ocasionada por la acción de la empresa. Las empresas modifican el ambiente tanto por los procesos de trabajo como por el tipo de producto o servicio que ofrecen.
Es importante que las empresas se preocupen por establecer medidas que les permitan determinar el tipo de impacto ambiental que generan. No pueden desprenderse de su rol con el entorno. Tienen que procurar que sea sustentable en lo económico, lo social y lo ambiental.
Las empresas al implementar prácticas más ecológicas tendrán una ventaja competitiva en el corto y mediano plazo a través de beneficios tales como ahorros en los gastos operativos y el aumento en la confianza de los consumidores.
Mejora en Eficiencia Ambiental.
El 26% de las empresas participantes señalaron que mejoraron su eficiencia ambiental, principalmente por el uso eficiente de los recursos como el agua o la energía, la disminución de merma y la aplicación del reciclaje. La capacitación del personal en prácticas verdes fue el soporte de la mejora en eficiencia ambiental.
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IMPACTO AMBIENTAL sigue…
Reducción de merma.
El 7.4% de las empresas indica que llevaron a cabo alguna acción para disminuir los desperdicios.
Destaca una empresa hotelera que redujo en 50% los desperdicios de comensal y por tanto redujo también las compras de insumo. Representa alrededor de media tonelada de alimentos no desperdiciados al mes. La acción que llevó a cabo fue la de reducir los platos del bufete de grandes a medianos. La percepción de los comensales no cambió y con esto se redujo de manera importante la merma diaria que se ocasionaba.
L o s p l a t o s d e bufete eran de tamaño grande y esto ocasionaba a que aumentara la merma diaria en el restaurante del hotel.
A l r e d u c i r e l tamaño de los platos, por unos m e d i a n o s , l a m e r m a d e l c o m e n s a l s e redujo en un 50 por ciento.
Ahorro de energía.
Es la práctica que se lleva a cabo para disminuir el uso de energía eléctrica ya sea para beneficio ambiental o económico.11% de las empresas participantes mencionaron haber implementado acciones para el ahorro de energía. Entre las acciones que llevaron acabo estas empresas destaca la reducción en consumo de gas.
¿Cómo logró la reducción en el consumo de este energético? En una empresa, los quemadores de la estufa en cocina se encontraban defectuosos. La acción consistió en darles mantenimiento y a los más dañados cambiarlos por unos nuevos.
Reducción en el consumo de agua.
Solamente dos empresas llevaron a cabo acciones de reducción de consumo de agua. En ambas se sensibilizó a los trabajadores sobre la importancia del ahorro del agua, proporcionando recomendaciones para el logro de ello.
Reciclaje.
7.4% de las empresas llevaron a cabo acciones de reciclaje, es decir, convirtieron desechos en nuevos productos o en materia para su posterior utilización.
Reducción de químicos tóxicos.
Una empresa llevó a cabo un curso de capacitación sobre el uso de químicos. Era necesario que los trabajadores conocieran las mezclas y las proporciones de aplicación de estos productos para la actividad que realizan, así como aquellas que no deben realizar.
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MejoraenEficienciaAmbiental
ReducciónMerma
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Reciclaje
ReducciónQuímicosTóxicos
%CasosImpactoAmbiental-Chiapas
(N=27)Gráfico9
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LECCIONES APRENDIDAS
A continuación se mencionan cinco preguntas con sus respectivas respuestas, enfocadas a las lecciones aprendidas en el proceso de implementación. Fueron respondidas por los consultores para recoger su experiencia, sentir y visión de las empresas que participaron en el proyecto.
Las preguntas inician con identificar los retos a que se enfrentaron; pasando por los desafíos para las empresas, el aprendizaje de los trabajadores, gerencia y organización; se finalizan con las recomendaciones de los consultores para la vinculación de las empresas a la cadena de valor del sector turismo en la localidad.
1. ¿Cuáles fueron los principales retos que los consultores enfrentaron en el proceso?
El principal reto al que se enfrentaron los consultores fue generar confianza con la gerencia y entre los trabajadores: señalar las bondades de la metodología SIMAPRO para que adoptaran los objetivos de la consultoría y aceptaran colaborar. Otro reto importante fue acordar los tiempos, ya que la implementación implicaba dejar de hacer sus labores y empezar nuevas actividades. El trabajo con el Comité de Productividad permitió que sus integrantes asumieran el compromiso no sólo de llevar a cabo las mejoras sino de transmitir la información y acciones a los equipos de trabajo buscando ante todo un ambiente positivo e integral. Finalmente, el gran reto fue que hicieran uso de la plataforma i-SIMAPRO ya que en algunos casos al adolecer de conocimientos básicos sobre computación se les hacía complicado.
2. ¿Cuáles son los principales desafíos para la empresa, una vez concluido el primer ciclo de SIMAPRO?
Las empresas conocieron las bondades de generar procesos de mejora con una metodología. Pudieron realizar acciones de forma coordinada entre los integrantes de los equipos y mejoraron muchos aspectos, destacando el clima laboral. Sin embargo, al inicio las empresas se encontraban en una zona de confort. Al iniciar la implantación de la metodología trajo resistencia pero también actividades nuevas, diferentes como el establecimiento de la medición y el seguimiento de indicadores. Al terminar el proyecto, el reto al que se enfrentan las empresas es darle continuidad a lo que se hizo en este tiempo. Un reto que también enfrentan las empresas es pasar a todos sus trabajadores a la formalidad. Conocieron ls bondades de realizar esto: trabajadores con mayor confianza, más seguros de sus empleos y con mayor participación y compromiso hacia la empresas y sus compañeros.
3. ¿Cuál fue el principal aprendizaje para los trabajadores y para los empresarios en el proceso?
La participación del personal aportando ideas, conocimientos, aprendiendo o capacitándose. También se dieron cuenta de la importancia que tiene establecer indicadores y medirse. Se fomentó la capacitación, la cooperación y el trabajo en equipo, dándose cuenta que todos forman parte del mismo engranaje y que para ello, la comunicación efectiva es muy importante. También desarrollaron la capacidad para identificar problemas y consensuar soluciones en el área de trabajo como estrategias de sensibilización y comunicación entre los trabajadores, mandos medios y gerenciales.
4. ¿Cómo el proceso de aprendizaje organizacional contribuyó a:
a) Formalizar los procesos internos de las empresas:
La metodología sirvió para que los responsables de la empresa establecieran entre otros, la descripción de puestos e identificaran la importancia de cumplir con procedimientos establecidos. Se diseñaron formatos que permitieran un mejor control, cuando no se tenían. Asimismo, reconocieron la necesidad de aprender constantemente y que este aprendizaje puede crearse dentro de la empresa a través de las cápsulas de capacitación por los mismos empleados. Finalmente, este proceso de aprendizaje organizacional contribuyó a evidenciar las posibilidades de mejora, bajo el enfoque de alto impacto, bajo costo y rápida implementación.
b) Cumplir con la normatividad laboral:
Las empresas se dieron cuenta que era necesario cumplir con la normatividad en materia laboral. Se sensibilizaron sobre el tema de tener trabajadores formales y algunas optaron por formalizar a trabajadores que tenían en condición informal. Otras más se encuentran en el camino. Por otro lado, se sensibilizó a los integrantes de los Comités de Productividad en el enfoque de trabajo seguro y los costos financieros y socioeconómicos que implican los riesgos o accidentes de trabajo; además de las ventajas de contribuir a tener lugares de trabajo sostenibles y responsables. Hubo algunos casos en donde se definió un reglamento interno de trabajo.
c) Fomentar el trabajo decente:
Se sensibilizó a los dueños o gerentes sobre este tema y en respuesta señalaron su interés en hacer formales a los empleados y brindarles todos los beneficios que le corresponden de acuerdo con la normatividad aplicable en la materia. Las gerencias permiten una mayor participación de los trabajadores y fomentan la convivencia entre ellos. Son tomados en cuenta en diversas decisiones que implican aspectos laborales, como: la capacitación; la mejora en instrumentos de trabajo; el respeto a los horarios; la seguridad e higiene; entre otros.
d) Vincularse en la cadena de valor del sector turismo
La mayoría de las empresas señala que ya tienen vínculos con la cadena de valor del sector turismo. Asisten a convenciones, con organismos intermedios o están afiliadas a alguna cámara. Otras reconocen que no están vinculadas pero que la metodología les permitió comprender la importancia de esto y están llevando a cabo acciones para vincularse de una forma más eficiente: asociándose a cámaras empresariales y participando mucho más en eventos. Las reuniones que convocó la coordinación COPARMEX en el marco de este proyecto les permitió vincularse con otras empresas del sector.
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e) Formalizar el empleo
Los integrantes de los Comités de Productividad fueron sensibilizados en los beneficios de la formalización. Reconocen la importancia de tener trabajadores formales. Las empresas llevaron a cabo acciones de formalización, contratando nuevo personal formal o formalizando a los existentes. Otras contemplan la formalización de sus trabajadores en un futuro inmediato.
Recomendaciones para la vinculación de la metodología a la cadena de valor.
Una de las recomendaciones es que las empresas participantes promuevan de viva voz con otras su participación en este proyecto. También llevar estas acciones por medio de testimonios de casos concretos de éxitos en empresas importantes de Chiapas y el país a través de los diversos medios de comunicación existentes, tanto de redes sociales como los tradicionales. También se reconoce que se requieren apoyos institucionales y de los organismos intermedios que promueven y/u ofrecen programas encaminados a elevar la competitividad y productividad del destino turístico.
CONSIDERACIONES FINALES
El estado de Chiapas es uno de los más pobres de la República Mexicana. De acuerdo al Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL) en el reporte “Medición de la pobreza 2014”, el 76.2% de su población se encuentra en situación de pobreza.
Adicionalmente y de acuerdo con el Índice de Cumplimiento de la Responsabilidad Educativa 2016 de la Organización Mexicanos Primero, Chiapas se encuentra en la ubicación de 32 de 32, en referencia a los estados de la República Mexicana.
Asimismo, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) señala que el estado es el más rezagado a nivel país, ya que el grado promedio de escolaridad de la población de 15 años a más es de 7.8, es decir, primer año de secundaria. Adicionalmente, 18 de cada 100 chiapanecos de 15 años o más no saben leer ni escribir. Son muchos los retos que enfrenta este estado en materia educativa; sin embargo, debe realizar acciones concretas para que los niños chiapanecos, futuros trabajadores, encuentren caminos para integrarse de manera eficiente y digna al mercado de trabajo.
De acuerdo a la Encuesta de Ocupación y Empleo al segundo trimestre de 2016 la tasa de informalidad en el estado es de 79.5%, siendo mayor en hombres (82.2%) que en mujeres (73 por ciento). Este dato es coincidente con el porcentaje de pobreza del estado.
Las empresas participantes en este proyecto demostraron no solo su interés en seguir en el mercado y ser motor de impulso en sus localidades, sino también porque mantuvieron empleos y además pasaron de la informalidad a la formalidad trabajadores y pudieron generar nuevos empleos.
En un inicio, los trabajadores se encontraban poco motivados, con baja participación, solamente siguiendo instrucciones y no aportando. El clima laboral se encontraba con un puntaje alrededor de los setenta puntos. Se realizaron acciones que promovieran comunicación, participación, bienestar, mejorar su relación laboral entre los propios trabajadores y los empleadores. Asimismo, fue necesario establecer acciones para que las empresas se fortalecieran en cuanto a condición laboral (cooperación entre las distintas áreas y en cumplir con la ley). Esto sirvió para reflexionar sobre el estado en que se encontraban y sensibilizarse sobre las condiciones de trabajo que estaban ofreciendo como empresas a sus empleados.
De forma importante aumentaron las horas de capacitación que recibieron los trabajadores, para adquirir conocimientos y habilidades nuevos y reforzar los conocidos mediante la práctica. Se contó con el interés del trabajador y el apoyo que proporcionó la gerencia.
La formalización de trabajadores, sin lugar a dudas, fue significativa. 26% de las empresas participantes decidieron apoyar a sus trabajadores y registrarlos ante el Instituto Mexicano del Seguro Social. Esto nos indica que por un lado las empresas avanzaron en el cumplimento con la normatividad (70% de las empresas señaló que cumple completamente con el ítem "Cumplimiento de las Leyes en Condición Laboral”); también que los empleadores evitan conflictos con la autoridad correspondiente y un punto adicional es que la nómina la pueden hacer deducible ante la autoridad fiscal (al no tenerlos dados de alta, no pueden obtener este beneficio).
Esto trae beneficios para los trabajadores, al tener un empleo formalizado mediante un contrato de trabajo, según el cual el trabajador goza de la protección y beneficios que la ley establece en materia laboral: seguridad social, capacitación, prestaciones, entre otros; así como las obligaciones. Sobre todo, les permitirá tener contar con un empleo seguro y llevar el sustento a sus familias.
Las empresas se centraron en mejorar la calidad de sus productos o servicios, enfocándose en la satisfacción del cliente, y en aumentar la producción y ventas. Por otro lado, muchas de las acciones de mejora se enfocaron a la Seguridad y Salud en el Trabajo. La rotación y el ausentismo disminuyeron, resultado de las acciones tomadas: 26% de las empresas indicaron reducción en las tasas. La herramienta SIMAPRO contribuyó a gestionar el desarrollo de la empresa. Los temas tratados en las capacitaciones durante el periodo de implementación, la participación en los procesos de mejora, de medición de indicadores así como los resultados obtenidos, permitieron al trabajador ampliar su visión y obtener un trato digno. Se llevaron propuestas a la acción, por medio de una cultura de aprendizaje y trabajo en equipo, lo que permitió armonizar la productividad con el trabajo decente.
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