clima organizacional y clima laboral pyme 1996 oviedo españa

En los últimos treinta años ha sido pu-blicada una considerable cantidad de in-vestigaciones sobre el clima organizacio-nal y la satisfacción laboral (ver Locke,1976, 1984; Brunet, 1983). Entre otras ra-zones, tal volumen de investigación se jus-tifica por la relación entre el clima organi-zacional y la satisfacción laboral de losempleados con la productividad. Así, porejemplo, se han hecho investigaciones so-

bre las relaciones del clima y la conductade liderazgo (Schein, 1985), la satisfac-ción y el compromiso con la organización(Mathieu, 1991; Mathieu y Zajac, 1990),la satisfacción y el absentismo y la rota-ción del personal (Porter, Steers, Mowdayy Boulian, 1974), la satisfacción y el ren-dimiento (Petty, McGee y Cavender,1984). Sin embargo, a pesar de la abun-dante literatura sobre clima organizacionaly satisfacción laboral, el acuerdo entre losautores sobre el contenido de ambos cons-tructos dista de ser completo (Moran yVolkwein, 1992).

Psicothema, 1996. Vol. 8, nº 2, pp. 329-335ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG

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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓNLABORAL EN UNA PYME

Jesús F. Salgado*, Carlos Remeseiro** y Mar Iglesias** Universidad de Santiago de Compostela, ** Universidad de Oviedo

En los 30 últimos años se han realizado gran cantidad de investigaciones para es-tudiar el clima organizacional y la satisfacción laboral. Una característica de dichos es-tudios es haber sido efectuados en grandes empresas. Sin embargo, la estructura empre-sarial española está mayoritariamente compuesta por PYMES y, por tanto, podrían exis-tir diferencias en la relación entre clima y satisfacción. Esta investigación trata de estu-diar la relación entre clima y satisfacción en una PYME. Los resultados muestran queson dos variables independientes entre sí, aunque el factor de relaciones interpersonalesde la medida de clima correlaciona positivamente con todas las dimensiones de satisfac-ción. Por último, se discuten las implicaciones de los resultados y se sugieren algunascuestiones a investigar.

Organizational climate and job satisfaction in a PYME. In last thirty years, a gre-at number of studies were carried out to study the organizational climate and the jobsatisfaction. The majority of those researchs were conducted in large corporations. Ho-wever, the PYME (small and median organization) is the most typical organization inSpain, and therefore could be differences in the relationship between climate and job sa-tifaction. The present research was directed to study the relationship between climateand satisfaction in a PYME. Results show that climate and satisfaction are two indepen-dent variables. However, the interpersonal relation factor is positively correlated with allsatisfaction dimensions. Finally, the implications of these results are discussed and di-rections for future research are suggested.

Correspondencia: Jesús F. SalgadoDepartamento de Psicología Social y BásicaUniversidad de Santiago de Compostela15706 Santiago de Compostela (La Coruña) (Spain)

El desarrollo del concepto de clima so-cial y su investigación inicial comienza enla década de los treinta con las investiga-ciones de Lewin y sus colaboradores (Le-win, 1951; Lewin, Lippit y White, 1939).Aunque no existe un acuerdo total sobre elconcepto de clima organizacional y su uti-lidad (ver por ejemplo Guion, 1973), exis-te bastante acuerdo en considerar que elclima es el conjunto de percepciones quetienen sobre la organización los empleadosde la misma considerados como un todo(Jackson y Slocum, 1988; James y Jones,1974; Joyce y Slocum, 1984). A través deestá percepción de los atributos organiza-cionales los empleados dan un significadopsicológico a las prácticas, procedimientosy políticas organizacionales, considerandoque son propiedades objetivas de la organi-zación (Rentsch, 1990). Con independen-cia del autor o teoría de referencia, hay unamplio acuerdo en que el clima organiza-cional está compuesto por diferentes di-mensiones que caracterizarían aspectosparticulares del ambiente organizacional,aunque el número de las mismas varía se-gún los autores. Así, por ejemplo, Payne yMansfield (1978) señalan 2, Likert (1967)propone 8; Steers (1977) sugiere 10; Moose Insel (1974) también sugieren 10 (véanseBrunet, 1983 o Moran y Volkwein, 1992;para una exposición más completa).

La satisfacción laboral, por su parte, esuna respuesta emocional positiva al puestoy que resulta de la evaluación de si el pues-to cumple o permite cumplir los valores la-borales del individuo (Locke, 1976, 1984).En el polo opuesto se sitúa la insatisfac-ción laboral como una respuesta emocionalnegativa hacia el puesto en tanto que esteignora, frusta o niega los valores laboralesde uno (Locke, 1976). Además de la satis-facción laboral otras reacciones afectivasimplicadas en el puesto de trabajo son elcompromiso organizacional y la implica-ción en el puesto que son diferentes de la

satisfacción, aunque relacionadas con ésta(Mathieu y Farr, 1991). Al igual que ocurrecon el clima organizacional, en la satisfac-ción laboral se identifican diversas dimen-siones entre las que se encuentran los com-pañeros, la supervisión, el salario, las posi-bilidades de promoción y las tareas a reali-zar (ver Locke, 1984).

Una característica de la investigación so-bre clima organizacional y la satisfacción la-boral es que habitualmente los estudios sellevan a efecto en grandes corporaciones ycon empleos que implican algún tipo demando. Prácticamente, no hay estudios efec-tuados en pequeñas empresas. Sin embargo,la realidad económica de nuestro país es bas-tante diferente, puesto que la gran mayoríade las empresas (más del 90%) entran en lacategoría de pequeñas empresas, es decir,aquellas que poseen menos de 50 emplea-dos. De aquí se sigue que pueden existir di-ferencias considerables tanto en el clima co-mo en la satisfacción y en la relaciones entreambos constructos en función del tamaño deorganización que se estudie. En las pequeñasempresas, al contar con un número reducidode personas, la presión, el control y las rela-ciones formales e informales presentan ca-racterísticas diferenciales con respecto a lasexistentes en las grandes empresas.

Este artículo tiene como objetivo prin-cipal presentar los resultados de un estu-dio sobre el clima organizacional y la sa-tisfacción laboral, en el que se relacionanlos dos constructos y sus dimensiones, conla particularidad de que dicho estudio seefectuó en una en una pequeña empresa,acorde con las características de la estruc-tura empresarial española.

Método

Muestra

La muestra estuvo compuesta por 17hombres, empleados de primer nivel de

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una empresa comercializadora de automó-viles. La media de edad de la muestra esde 30 años y su antigüedad media en laempresa es de 4 años y 6 meses.

Instrumentos

El interés de la investigación sugeríaemplear como medidas del clima y de lasatisfacción instrumentos multidimensio-nales y que estuviesen adaptados en mues-tras españolas.

CLIMA ORGANIZACIONAL: La eva-luación del clima se hizo usando la WorkEnvironment Scale (WES) de Moos(1974/1989). Este instrumento, compuestopor 90 items con respuesta dicotómica ver-dad/falso, evalúa las siguientes dimensio-nes del clima organizacional (entre parén-tesis figura la fiabilidad por consistenciainterna calculada por la fórmula KR-20):

Implicación. Esta dimensión mide hastaque punto los empleados se sienten impli-cados en su trabajo (α=.84)

Cohesión. Esta dimensión se basa en lasrelaciones de amistad y apoyo en que vi-ven los trabajadores entre sí (α=.69).

Apoyo. Esta dimensión se refiere alapoyo y el estímulo que da la dirección asus empleados (α=.77).

Autonomía. Este factor se refiere al gra-do en que la organización anima a sus tra-bajadores a ser autónomos y a tomar susdecisiones (α=.73).

Organización. Este elemento se refiereal punto en que el clima estimula la plani-ficación y la eficacia en el trabajo (α=.76).

Presión. Esta dimensión se basa en lapresión que ejerce la dirección sobre losempleados para que se lleve a cabo el tra-bajo (α=.80).

Claridad. Esta dimensión mide hasta quepunto los reglamentos y las políticas se ex-plican claramente a los trabajadores (α=.79).

Control. Este factor se refiere a los re-glamentos y a las presiones que puede uti-

lizar la dirección para controlar a los em-pleados (α=.76).

Innovación. Este rasgo mide la impor-tancia que la dirección puede dar al cam-bio y a las nuevas formas de llevar a caboel trabajo (α=.86).

Comodidad. Esta dimensión hace re-ferencia a los esfuerzos que realiza la di-rección para crear un ambiente físico sanoy agradable para sus empleados (α=.81).

Las dimensiones de implicación, cohe-sión y apoyo conforman el factor de rela-ciones interpersonales; las dimensiones deautonomía, organización y presión seagrupan en el factor de autorealización; y,finalmente, las dimensiones de claridad,control, innovación y comodidad dan lu-gar al factor de estabilidad/cambio.

La consistencia interna de las dimensio-nes de la escala de clima organizacional,como ha podido apreciarse, es muy acep-table con un rango de valores que oscilaentre .69 a .86.

SATISFACCION LABORAL: Para eva-luar la satisfacción de los empleados seempleó el Job Descriptive Index (J.D.I.)de Smith, Kendall y Hulin (1969). Esteinstrumento es el más empleado para laevaluación de la satisfacción laboral y esel modelo por el que se han desarrollado lamayoría de las medidas de satisfacción la-boral. El JDI, que en ocasiones se llama encastellano Inventario de Satisfacción en elTrabajo (IST), evalúa la satisfacción delempleado con los siguientes aspectos deltrabajo: (1) Los compañeros, (2) el trabajoy las tareas, (3) las oportunidades de pro-moción, (4) el mando y la satisfacción, y(5) el salario. La fiabilidad por consisten-cia interna de las escalas calculada por elmétodo de división por mitades con la co-rrección de Spearman-Brown es .80, .88,.81, y .70 para trabajo, mandos, compañe-ros y promoción. En el manual español nose informa de la fiabilidad de la escala desalario.

JESÚS F. SALGADO, CARLOS REMESEIRO, MAR IGLESIAS

Psicothema, 1996 331

Procedimiento

La presente investigación se llevó a caboen de una PYME comercializadora de auto-móviles, cuya facturación durante 1990 fuede 1300 millones de ptas. Todos los emple-ados que no tenían responsabilidades demando cumplimentaron anónimamente losdos cuestionarios mencionados más arriba.El número de contestaciones supone el70% del total de empleados de la empresa.

Resultados

En las Tablas 1 y 2 figuran las interco-rrelaciones, las puntuaciones medias y lasdesviaciones típicas de cada una de las di-mensiones de clima organizacional y satis-facción laboral obtenidas en el grupo deempleados.

En términos generales, las puntuacio-nes medias encontradas en las escalas declima y de satisfacción son semejantes oligeramente superiores a las medias obte-nidas en las muestras que sirvieron paraadaptar los instrumentos al castellano y lomismo ocurre con las intercorrelaciones.Los empleados valoran positivamente el

clima organizacional sobre todo en las di-mensiones de implicación, apoyo, autono-mía, tarea, claridad e innovación. Por loque respecta a las dimensiones de satisfac-ción laboral, tres aspectos muestran serclaramente satisfactorios (compañeros,trabajo y mando) y dos insatisfactorios(posibilidades de promoción y salario).

Considerados globalmente, los resulta-dos anteriores parecen mostrar que, por loque se refiere al clima organizacional, losempleados perciben que la dirección losapoya y les estimula a conseguir un trabajoen equipo y apoyarse entre sí, permitiéndo-les al propio tiempo cierto grado de autono-mía y autoorganización y existiendo normasclaras de actuación y admitiéndose nuevaspropuestas. Con respecto a la satisfacciónlaboral, en términos generales los emplea-dos se sienten satisfechos con los aspectosintrínsecos al puesto (las tareas, el mando ylos compañeros), pero se manifiestas algoinsatisfechos con las recompensas extrínse-cas, es decir, con las posibilidades de pro-moción que sienten escasas y con el salarioque es su fuente de insatisfacción principal.

Teniendo presente que en la organiza-ción estudiada tanto el clima como la sa-tisfacción parecen, mayoritariamente, va-lorados positivamente, ¿existen relacionesclaras entre las dimensiones de clima y sa-tisfacción?



Tabla 1Correlaciones, medias y desviaciones de las

dimensiones de clima organizacional

Dimensión X SD Rango

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 1.00 5.76 2.38 2-92 0.67 1.00 4.76 2.04 0-83 0.63 0.73 1.00 5.23 2.72 0-94 0.53 0.73 0.73 1.00 4.27 2ç35 0-95 0.22 –0.06 –0.06 –0.08 1.00 6.94 1.14 5-96 –0.17 –0.16 –0.53 –0.42 0.19 1.00 3.82 1.67 1-87 0.51 0.64 0.78 0.64 0.10 –0.47 1.00 5.12 1.65 2-88 –0.15 –0.43 –0.36 –0.52 0.41 0.67 –0.32 1.00 4.23 2.04 1-89 0.51 0.50 0.74 0.64 –0.04 –0.58 0.76 –0.38 1.00 4.17 2.53 1-8

10 0.36 0.31 0.48 0.44 0.33 –0.25 0.48 0.13 0.30 1.00 3.64 2.42 0-9

Nota: 1= Implicación; 2= Cohesión; 3= Apoyo; 4= Autonomía;5= Tarea; 6= Presión; 7= Claridad; 8= Control; 9= Innovación;10= Comodidad.

Tabla 2Correlaciones, medias y desviaciones típicas

de las dimensiones de satisfacción laboral

Dimensión X SD Rango

comp. trab. asc. man. sal.

compañeros 1.00 41.76 8.49 24-51Trabajo 0.29 1.00 35.53 9.48 24-51Ascenso 0.65 0.47 1.00 15.25 13.20 00-54Mando 0.64 0.62 0.56 1.00 40.41 12.20 14-54Salario 0.66 0.59 0.49 0.52 1.00 17.78 14.47 00-48

Nota: 1= Implicación; 2= Cohesión; 3= Apoyo; 4= Autonomía;5= Tarea; 6= Presión; 7= Claridad; 8= Control; 9= Innovación;10= Comodidad.

Las correlaciones entre las dimensionesde clima organizacional y las de satisfac-ción laboral figuran en la Tabla 3. Puedeverse que han resultado significativas es-tadísticamente menos de la mitad de las 50correlaciones calculadas. Los resultadossugieren que el clima organizacional y lasatisfacción laboral son dos variablescomplejas e independientes, pero quemantienen relaciones entre si de moderadotamaño.

De los tres grandes factores en que seagrupan las dimensiones del clima orga-nizacional, únicamente el factor de rela-ciones interpersonales correlaciona glo-balmente con la satisfacción laboral, yaque de las 15 correlaciones posibles, 14resultan significativas y la restante lo esmarginalmente. Esto no ocurre con losotros dos factores, autorealización y es-tabilidad/cambio, ya que menos del 20%de las correlaciones resultan significati-vas.

Tales resultados sugieren que cuantomás positivo se percibe el factor de rela-ciones interpersonales mayor satisfacciónmuestran los empleados en todas las di-mensiones de satisfacción laboral. Tam-bién, que la percepción positiva de auto-

nomía en el puesto y la claridad de normasy roles correlacionan con todas las dimen-siones de satisfacción, salvo con la satis-facción con el salario. Las restantes di-mensiones de clima organizacional semuestran independientes de la satisfac-ción.

Discusión

Este artículo tenía como objetivo pre-sentar los resultados de un estudio en elque se investigaba la satisfacción laboral yel clima organizacional en una pequeñaempresa española que puede considerarsecaracterística de la gran generalidad deempresas de España. Las investigacionesde estas dos variables se han realizado ma-yoritarimente en el extranjero y las organi-zaciones estudiadas son generalmentegrandes corporaciones y apenas existe in-vestigación que ponga en relación las dosvariables y además se haga en una peque-ña empresa.

La resultados de la presente investiga-ción sugieren que, básicamente, satisfac-ción y clima son dos variables diferentes yque solo se relacionan en un aspecto con-creto: la percepción de las relaciones in-terpersonales. Por extensión del hallazgoanterior, podría darse la aparente paradojade que una empresa presentase un climaorganizacional positivo y, al propio tiem-po, una buena parte de sus empleados ma-nifestase un cierto grado de insatisfacciónlaboral.

Los resultados encontrados también in-dican la conveniencia de que en los estu-dios de diagnóstico del clima organizacio-nal se investiguen y analicen separada-mente clima y satisfacción ya que podríantener efectos diferenciales sobre la pro-ductividad laboral (rendimiento, absentis-mo, rotación, accidentes, etc.).

No obstante las evidencias anteriores,es preciso reconocer que estudios realiza-



Tabla 3Correlaciones entre las dimensiones de clima

organizacional y satisfacción laboral

Compa- Trabajo Promo- Mando Salarioñeros ción

Implicación .62** .47 .61** .40 .73**Cohesión .62** .61** .49* .74** .55*Apoyo .53* .67** .65** .59* .61**Autonomía .56* .56* .52* .60** .42Organizac. .35 –.04 .04 .17 .32Presión –.01 –.26 –.49* –.16 .08Claridad .69** .56* .66** .62** .41Control –.00 –.45 –.41 –.40 -0.6Innovación .33 .56* .54* .29 .32Comodidad .36 .25 .06 .30 .25

N= 17; *= p<.05; **= p<.01

dos en PYMEs como el actual presentanuna importante limitación relacionada conel tamaño de la muestra. Por definición, lasPYMEs poseen un número reducido de em-pleados (en la mayoría de los casos menosde 50) y, por tanto, las generalizaciones apartir de muestras tan pequeñas deben sertomadas con precaución, toda vez que lapotencia de las pruebas de significación espequeña. Sin embargo, el interés de dichosestudios sigue siendo considerable, puestoque pueden servir como elementos de lasinvestigaciones de tipo meta-analíticas.

Finalmente, la realización de nuevosestudios en organizaciones características

de la estructura empresarial española pare-ce una medida aconsejable. La confirma-ción de los presentes resultados con nue-vas evidencias parece necesaria, como loes la ampliación de los estudios a nuevosfactores no recogidos aquí como podríanser las diferencias entre hombres y muje-res en las percepciones del clima y la sa-tisfacción o entre grupos de diferentesedades y antigüedades en las empresas.Igualmente, parece aconsejable la compa-ración de los presentes resultados con losque pudieran hallarse en empresas de ca-racterísticas similares, tanto en tamaño co-mo en el tipo de sector productivo.



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Aceptado el 12-V-95



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