Sus dos mejores gerentes están en conflicto. La Gerencia General y la Gerencia de Recursos Humanos sienten que

han agotado todas las acciones imaginables para solucionar la situación: reuniones por separado con cada uno de

ellos, reuniones con ambos con expertos en negociación, intensas sesiones de coaching. En todas las

oportunidades se llegan a acuerdos y avances aparentes que jamás prosperan. Después de varios meses sin

ningún logro, el Gerente de Recursos Humanos se muestra muy agotado y siente que el Gerente General “no sabe

manejar la situación”; por su lado, el Gerente General siente que son las políticas “equivocadas del corporativo”

lo que los ha llevado a esta confrontación. Tanto para el Gerente General como para la Gerencia de Recursos

Humanos el conflicto se debe a una lucha de poder.

Cinismo Organizacional

Cuando todos son mejores

líderes que sus jefesPara los sistemas es fundamental que lo que pertenece

ocupe el lugar que le corresponde

Por Piero Alvarado Gervasi

piero@congruencia.pe

El conflicto

Al Gerente de Operaciones de la planta local le “quitan” la Jefatura de Logística para convertirla en una Gerencia, jerárquicamente del mismo nivel que su gerencia, la misma que no le reportará a él si no a la Gerencia General. La “sorpresa” se hace mayor cuando el puesto de la nueva gerencia es ocupado por uno de sus –hasta entonces- subordinados. Coincidentemente, el mismo subordinado que suele cuestionar sus decisiones y la forma de gestionar la planta. Para el Gerente de Operaciones ésta decisión sólo le confirma que al Gerente General “el cargo le queda demasiado grande”.

La mirada sistémica permite a la Gerencia de Recursos Humanos visibilizar y comprender las dinámicas y

patrones sistémicos que están detrás de eso que él llama “el conflicto entre mis dos gerentes por el poder”:

- Comprende que “la situación” no se circunscribe exclusivamente a los dos gerentes en conflicto. Como en un

fractal, reconoce que “la situación” se repite en todos los niveles de la empresa: En este caso, este patrón se

hace visible desde la posición del Gerente General local respecto a las decisiones del corporativo; en el Gerente

de Recursos Humanos que considera que el Gerente General “no sabe liderar”; también en el nuevo Gerente de

Logística que juzga (desde antes de ser Gerente) las decisiones del Gerente de Operaciones; se percibe igual en el

Gerente de Operaciones que considera que “le queda grande el puesto al Gerente General”.

- En estas circunstancias, los colaboradores que se sienten mejores que sus líderes no ocupan plenamente el lugar

que les corresponde, aquel para el que fueron contratados. Al juzgar a su líder el colaborador simbólicamente

“sale” de su lugar para tratar de ubicarse en el lugar del jefe. Entonces, no hace bien lo que le toca hacer y deja

“disponible” su puesto (pues no está). Por su parte, el líder se siente amenazado, invadido por las expresiones y

conductas del colaborador. Liderar en ese entorno, se hace muy difícil y retador.

Cuando sucede así, en todos los niveles, se suele respirar un clima de cinismo: en los colaboradores se

encuentra soberbia y suspicacia y en los líderes la necesidad imperiosa –y agotadora- de necesitar

demostrar su liderazgo en cada momento.