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Guía de estudio Semestral

Administración de Sueldos y Salarios (Recursos Humanos) Introducción A través de esta guía el alumno retomará, entre otros temas, la evaluación de puestos, salarios, incentivos, calificación de méritos; principalmente la elaboración de una nómina y el reparto de utilidades (tanto práctica como legalmente). El principal objetivo de la guía, al igual que el curso mismo, es que el alumno aplicará las metodologías y las técnicas necesarias para una equitativa y justa administración de sueldos y salarios de acuerdo con las teorías más actualizadas y de mayor aplicación hoy en día. Los principales temas a desarrollar en la presente guía son:

I. Consideraciones básicas sobre la administración de sueldos y salarios. II. Valuación de puestos. III. Calificación de Méritos. IV. Nómina V. Participación de utilidades.

Cabe mencionar que cada una de las unidades aquí desarrolladas se expondrá por equipos en los días correspondiente al repaso del curso. Exposiciones que son de OBLIGATORIAS para presentar examen semestral/extraordinario, y/o exentar la materia, de ser el caso.

Profesor: Guerrero Castro Rodrigo Armando

CENTRO DE ESTUDIOS TÉCNICOS GANTE

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I. Consideraciones básicas sobre la administración de sueldos y salarios. Las organizaciones cuentan con un complejo sistema de premios y sanciones que tiene por objetivo que sus miembros cumplan con los comportamientos esperados. Es decir, premian por medio del refuerzo positivo. Los miembros comparan estos premios con sus contribuciones, lo que genera un sentimiento subjetivo de equidad o inequidad. En este sentido, el salario es el principal premio. Para administrarlo existe la Administración de Sueldos y Salarios que pretende implementar las estructuras salariales por medio de la valuación y clasificación de puestos, con una coherencia con el exterior, por medio de la Encuesta Salarial. A continuación se observara la relación entre ingresos por agente económico y la retribución que obtienen:

Agente económico

Retribución

Trabajador

Sueldo y/o Salario

Dueño del edificio

Renta

Empresario

Ganancia

Aporta Capital

Interés

Gobierno

Impuestos Gráficamente, dicha relación se puede observar en el siguiente esquema:

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Medios de

producción

Materias

primas

Fuerza de

trabajo

Consumir

Invertir

Ahorrar

Atesorar

Pagar

deudas Interés Renta

Impuesto

Ganancia

Salario

En cuanto a definiciones sobre el tema de la fuerza de trabajo y el salario como su retribución tenemos: Compensación: se refiere al pago económico que entrega el patrón al trabajador para reparar un daño (despido injustificado).

Remuneración: son todos los pagos que recibe el empleado del patrón de su trabajo.

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Salario: la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

Salario Jurídico: mismo que se basa en dos deberes: 1) prestar el trabajo subordinado, y 2) el de remunerarlo. En este sentido el salario es la contraprestación del trabajo subordinado. Algunas otras definiciones asociadas al tema son: Salario Económico: es un rédito o ingreso el que corresponde al trabajador subordinado por la prestación de trabajo. (Se contempla como un precio) Salario Moral: salario justo, salario como medio de vida del trabajador. (Único medio de vida) vs Salario lesivo (inequitativo, irrisorio o ínfimo) Salario Administrativo: para procurarse los bienes y servicios que se requieren en la vida del trabajador. De conformidad a la Ley Federal del Trabajo (Reforma DOF 09-04-2012) Platea en el Capítulo V, el tema del Salario. Los artículos que hacen mención al tema son: Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo. Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos. Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste. Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.

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Artículo 89.- Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84. Un artículo por demás importante para nuestro objeto de estudio (sueldos y salarios) es el 23 constitucional. A grandes rasgos se plantea que “(…) toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. (Adicionado mediante decreto publicado en el DOF el 19 de diciembre de 1978). Es importante analizar y estudiar lo que se menciona sobre dicho artículo en el siguiente link: http://info4.juridicas.unam.mx/ijure/fed/9/124.htm A continuación se analizara la clasificación de los salarios Tipo de Salario (valoración):

Salario por unidad de tiempo Unidad de Obra

Comisión A precio alzado

Tipo de Salario (naturaleza de los factores que lo integran):

Efectivo En especie

Mixto

Tipo de Salario (periodicidad):

Semanal Quincenal

Mensual Anual

Tipo de Salario (monto):

Mínimo general Mínimo profesional

Remunerado

Tipo de Salario (jornada): Ordinario Extraordinario Tipo de Salario (elementos):

Tabulado Por cuota diaria

Integrado Para el cálculo de prestaciones

Un concepto por demás importante de analizar es el de salario mínimo diario en pesos, por áreas geográficas, vigente es el siguiente: “A” $ 64.76 “B” $ 61.38 Es importante analizar su estructura y alcance en el siguiente link: http://www.sat.gob.mx/sitio_internet/asistencia_contribuyente/informacion_frecuente/salarios_minimos/default.asp En cuanto a este tema, sólo restaría analizar el tipo de contrato al que pueden acceder los trabajadores. Es decir, ya sea de forma individual o de forma colectiva. Donde la gran diferencia radica en que el individual contempla la relación patrón-empleado directamente y el contrato colectivo se da a través de la intermediación del sindicato. Finalmente, un tema que es de suma importancia en las relaciones laborales actualmente es el tema del embarazo de las trabajadoras.

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En este sentido, la ley plantea en su Artículo V que: “Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación; gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el periodo de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos.” (Reformado mediante decreto publicado en el DOF el 31 de diciembre de 1974. Modificado por la reimpresión de la constitución publicada en el DOF el 6 de octubre 1986.) A continuación, se analizara el tema de los Incentivos; mismos que se entienden como los beneficios en dinero o en especie independientes al salario que recibe un trabajador por haber alcanzado un objetivo previamente pactado en el desempeño de su trabajo. Referente a las prestaciones en efectivo o en especie: son los beneficios adicionales al salario que reciben los trabajadores por el sólo hecho de desempeñar un puesto. Es importante contemplar la clasificación de los contenidos y elementos de la remuneración. Extrínseca (por desempeñar su cargo) e intrínseca (empleado, orgullo por su empresa)

Económica (obligación contractual) y no económica (factores motivacionales). Económica directa (Corresponde a sueldos y salarios, bonos, incentivos, etc.) e indirecta (seguros de vida, gastos médicos, transporte, comedor, etc.). Fija (cantidad de dinero de manera garantizada) y variable (dependerá de los resultados de la empresa, utilidades).

Asimismo, a través de la encuesta salarial se determina el valor de mercado. La encuesta es necesaria para determinar la posición competitiva en la que se encuentran los puestos respecto a ese mercado. Un elemento importante en la determinación de los sueldos y salarios es el sistema de Premios y Sanciones. En donde el sistema de premios son los incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento (Bonos y ascensos). Mientras que el sistema de sanciones, hace referencia a los castigos o penalizaciones, para inhibir ciertos tipos de comportamiento. Ambos sirven para reforzar el comportamiento de las personas.

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Puntualizando, se tiene diferentes ttipos de premios; en donde la mayor parte de las organizaciones emplea estos tipos de premios: a) Vinculados al alcance de los objetivos de la empresa; b) Relacionados con el tiempo de servicio de las personas; y c) Exigen diferenciación en el desempeño, que implican mejoras salariales con un factor motivacional. Por tanto las personas y las organizaciones están relacionadas en un complejo sistema de intercambios: las personas hacen contribuciones a la organización y ésta le proporciona incentivos o premios.

Mis premios = Mis contribuciones Premios de otros Contribuciones de Otros

Cuando los dos términos son equivalentes, entonces hay equidad. Si hay equidad, la persona experimenta una sensación de satisfacción. Si hay inequidad, la persona experimenta un sentimiento de injusticia o insatisfacción, el cual aumenta en la medida en que la inequidad es mayor. Hay inequidad cuando la persona siente que su salario es demasiado bajo o excesivamente alto. Un proceso por demás importante es el de retención de personas. Todos los procesos para retener a las personas, son importantes para definir su permanencia en la organización y sobretodo, para su motivación para el logro de los objetivos organizacionales. En algunas empresas estos procesos para conservar al personal tienen una calificación muy baja, por la rigidez y falta de flexibilidad, mientras que en otras es muy alta, por su adaptación a las personas y por el respeto a las diferencias individuales. Uno de los aspectos más importantes para la retención es lo referente a la política salarial. El nivel de los salarios es esencial para la posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo, como para las relaciones con sus empleados.

II. Valuación de puestos. A continuación, se analizara el tema de la valuación de puestos en función de su complejidad, conocimiento que requieren, esfuerzo, responsabilidad y condiciones a enfrentar, entre otros. En este sentido, con base al desempeño, es para crear un sistema de evaluación del desempeño. Mientras, con base a las competencias laborales, con la cual el énfasis se determina en reconocer las competencias de las personas, con el desarrollo de modelos de administración. Por otro, existen los planes vvariables, que se dan para desarrollar su máxima capacidad y creatividad en el desempeño de su puesto para alcanzar metas y objetivos. Antes de entrar propiamente al tema, es importante plantearse la pregunta de ¿Qué es el salario para las organizaciones? Misma que se contesta de la siguiente manera: el salario para las organizaciones, representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final, mientras que es inversión porque representa el dinero aplicado a un factor productivo.

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En cuanto al costo, es importante plantearse la pregunta de ¿Cuánto cuestan los salarios? Misma, que tiene o encuentra su respuesta en la idea de que cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensivo), tanto menor será la repercusión de los salarios dentro de los costos de producción. Es decir, cuanto mayor sea el índice de manufactura (tecnología de mano de obra intensiva), tanto mayor será la incidencia de los salarios en los costos de producción. Es en este sentido, que la valuación de puestos es un término genérico que trata del precio que tiene el puesto, es decir, es un proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, para clasificarlos por categorías las cuales serán la base del sistema de remuneración. Es decir, la valuación del puesto, es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente. De dicho análisis podemos hablar que representa ventajas, dentro de estas se tiene: Para la empresa: Señala los principios que marcan los puntos de arranque en la estructura organizacional de la empresa. Por su contenido, el análisis de procedimientos permite establecer los niveles jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad. Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos con bases sólidas. Para el trabajador: Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, cómo desarrollarlas y para qué las hace. Le marca también sus responsabilidades por cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto. Comprueba que sus tareas están bien hechas o no; con esto le indica los errores cometidos, así como sus aciertos laborales. Para el departamento de recursos humanos Es una guía para el proceso de reclutamiento y selección de personal (describen las actividades o requisitos que deben de reunir para desarrollar el puesto). Es medio informativo. (Para implantar un programa de valuación de puestos) Por su contenido es posible utilizarlo para implantar políticas, programas de calificación de méritos. Para supervisores Sirve para dar la instrucción concreta y definida respecto a las actividades, permite también distribuir racionalmente las tareas y ubicar a cada trabajador al puesto al que corresponde. Puede controlar mejor a sus subordinados desde el punto de vista de producción, responsabilidad, y eficiencia. Facilita suplir correctamente un trabajador, en casos eventuales.

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De esta forma se pueden determinar los oobjetivos de la valuación del puesto: a) Delimitar responsabilidades y autoridad de los ejecutantes de un puesto; b) Proporcionar datos que sirven para obtener el valor de los puestos; c) Simplifica el trabajo, evitando duplicidad de mando y aclarando funciones; y d) Reduce el número de quejas y rotación del personal por la amplia información que representa el puesto. Para poder realizar buenas evaluaciones de los puestos, es necesario obtener información confiable. Para ello es necesario determinar los procedimientos para recoger información del análisis de puestos. Mismo que son: El cuestionario Es una serie de preguntas que se hacen por escrito bajo una técnica determinada que consiste en agrupar las preguntas y en orden bajo una secuencia lógica que permita llegar a conclusiones claras y precisas. La observación directa Consiste en presentarse al lugar donde está instalado el puesto y sin interrumpir al ocupante se toman los datos previamente seleccionados. La entrevista Se realiza entre el analista y el ocupante del puesto, cuyo propósito fundamental es que el trabajador narre lo que hace en el puesto. Las observaciones de apoyo En el momento que el analista ya tiene todos los datos se le pide al jefe inmediato del puesto, que revise y corrija todas las observaciones correspondientes. A continuación, se analizara las generalidades de los mtodos de valuación del puesto. Determinándose de esta manera que dicha valuación permite establecer una política correcta de sueldos y salarios. Así como, la correcta descripción de los trabajos desempeñados en las industrias, está directamente relacionada con el éxito de las operaciones. Donde el objetivo es conocer con toda precisión lo que cada trabajador debe hacer y las aptitudes que se requieren para hacerlo bien. Definiéndose como puesto: al conjunto de operaciones, cualidades, posibilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal. Las personas que van a obtener la información para poder hacer una buena evaluación de puestos, se tiene que cumplir con algunas características que debe de cumplir/tener el analista, entre otras:

1) Recabar todos los datos necesarios con integridad y precisión. 2) Separar los elementos subjetivos que deben exigirse al trabajador de los

objetivos que constituyen el trabajo. 3) Ordenar los datos en una forma lógica y consignarlos clara y

sistemáticamente. 4) Organizar la conservación y manejo del conjunto de resultados del análisis.

Es importante precisar que la valuación no mide la habilidad de los trabajadores, sino las condiciones requeridas por cada puesto en cuanto a: calificación técnica, esfuerzo, responsabilidad, educación y condiciones de trabajo. Definiendo los conceptos a evaluar tenemos: Calificación: preparación escolar y técnica, experiencia e iniciativa. Esfuerzo: comprende el aspecto físico, visual y mental.

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Responsabilidad: se considera tomando en cuenta el manejo de equipo, materiales, la seguridad y el trabajo de los demás. A continuación se analizarán las técnicas para evaluar los puestos. Cabe mencionar que son a las que mas se recurre actualmente por los diferentes departamentos de recursos humanos de empresas lideres en los diferentes mercados. 1. Estructura del análisis de puesto Esta técnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor que se usa en contabilidad, por que expresa una igualdad en un perfecto equilibrio en los resultados, si no es así habrá un desequilibrio porque se debe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado. Es decir; a) A cada cargo corresponde un abono; b) A cada causa corresponde un efecto o lo que es lo mismo no hay efecto sin causa; y c) Si las actividades son mayores a los requerimientos habrá desequilibrio. Gráficamente, esta sería la similitud con la cuenta de mayor:

2. Usos de información del análisis de puestos. Una vez que se obtiene la información, la misma se utiliza para las siguientes etapas internas:

• Reclutamiento y selección. • Compensaciones. • Evaluación al desempeño. • Capacitación.

• Asegurar la asignación completa de responsabilidades.

3. Método de alineamiento Es una estimación subjetiva o de sentido común respecto a la importancia que en términos generales se asigna a cada puesto. Puede incluso funcionar sin necesidad de reunir a un comité que se encargue de determinar su importancia. Este sistema sólo pude funcionar bien en organizaciones de muy escaso personal, es recomendable englobar a todos los puestos que no tengan compatibilidad con los de tipo genérico, como los mozos, estibadores, mecanógrafos, secretarias, etc. Para ordenar los puestos es posible tener en cuenta la antigüedad y los méritos particulares de cada trabajador; sólo que en tal caso, se desvirtúa la objetividad tan necesaria en los sistemas de valuación. 4. Método de escalas o grados predeterminados Este procedimiento consiste fundamentalmente en:

a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.

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b) Elaborar una definición para cada una de ellas. c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y

definiciones anteriores. Los grados de ocupación o categorías pueden quedar de la siguiente manera: a) Trabajadores no clasificados; b) Trabajadores clasificados; c) Puestos de criterio; d) Puestos técnicos; e) Puestos ejecutivos; f) Puestos administrativos; g) Puestos directivos; y h) Aumentando o disminuyendo según sea el caso. 5. Método de comparación de factores. En este método emplea una técnica para la evaluación de puestos, cuyo procedimiento se reduce a tres pasos: I) La ordenación de los puestos típicos, en función de diversas características genera les denominadas comúnmente “factores”: a) Requisitos mentales; b) Habilidad; c) Requisitos físicos; d) Responsabilidades; y e) Condiciones de trabajo. II) La asignación de un valor monetario o en escala de puntos a dichos factores. III) La combinación ponderada de ambos resultados para establecer un rango entre los puntos valuados. 6. Métodos de valuación por puntos Es un sistema técnico mediante el cual asignamos ciertas cantidades de valor denominadas “puntos” a cada una de las características fundamentales de los puestos, mismas que designamos con el nombre de “factores”. Un punto presenta un valor de relación o la unidad de medición para efectos de comparación. Un factor, como su nombre lo indica, es sólo uno de los elementos necesarios para plantear una ecuación: la valuación y una de las partes indispensables en la integración de un todo, “el puesto”. El sistema puede considerarse compuesto por 3 etapas:

a) Comparar los factores o características de un puesto, con una serie de modelos y definiciones. b) Dar a los mismos un valor o calificación particular

determinados por dicha comparación.

c) Asignar a cada puesto así valuado en puntos.

El sitio que le corresponde en una escala de salarios previamente establecida con base en métodos estadísticos. Factores a considerar:

a) Instrucción. b) Experiencia. c) Iniciativa. d) Esfuerzo físico. e) Esfuerzo visual o mental. f) Responsabilidad en manejo de valores.

g) Responsabilidad en trato con el público. h) Responsabilidad en trámites y procesos. i) Responsabilidad en trabajos de otros. j) Ambiente de trabajo.

7. Método de perfiles y escalas En este método, la valuación de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como principales objetivos: 1) Lograr

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que los puestos tengan el orden de importancia correcto y 2) Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden. Es importante hacer notar que la valuación de puestos no tiene como intención producir un nivel de pagos. Más bien produce una estructura de puestos en términos de “contenido de puesto valuado” alrededor del cual se puede establecer una estructura salarial. Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de los puestos individuales van a proporcionar el rango para reconocer la diferencia de desempeño entre los individuos. En el proceso de valuación se establece la relación entre los puestos. 8. Método de grados MERCER Este método se fundamenta principalmente en tres principios:

a). Equidad interna. b). Competitividad.

c).Efectividad.

La equidad interna Es el principio que establece que a cada puesto se le debe reconocer su importancia relativa en una empresa. La equidad interna se complementa con la competitividad, que puede ser definida como: el principio que establece que a cada puesto se le debe otorgar una compensación coherente con el mercado de trabajo. Adicionalmente ambos principios, el de la equidad interna y el de la competitividad deben relacionarse con un tercer principio de la efectividad que puede ser definido como: el principio que establece que a cada empleado deberá pagársele conforme a los resultados que logre en cuanto a equidad y la competitividad del puesto. El método consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de una clasificación o grado previamente descrito en términos de factores o parámetros. Puede afirmarse que en este sistema de valuación existen solo 3 grandes grupos de factores o parámetros de valuación globales o macro:

a) Conocimientos: lo que el ocupante debe saber para desempeñar el puesto.

b) Responsabilidades: las áreas o ámbitos específicos de actividades en los que se espera que el ocupante de resultados.

c) Condiciones de trabajo: las adversidades físicas que impone el trabajo al ocupante del puesto y que suponen una incomodidad, esfuerzo o riesgo para este. Hasta aquí con los métodos de evaluación de puestos, a continuación se pide explicar con tus palabras, cual de todos ellos, crees que es el que tiene o puede llegar mejor aplicación actualmente.

III. Calificación de méritos.

En primer lugar, se definen los factores que se usan en la evaluación de la calificación por méritos: Productividad: el verdadero rendimiento del empleado en el trabajo en relación con otros empleados. Calidad: ausencia de errores o fallas, exactitud, calidad del trabajo en general.

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Iniciativa: el grado hasta el cual el empleado actúa independientemente antes nuevas situaciones. Esfuerzos: el grado hasta el cual el empleado se esfuerza en contarse entre los mejores. Confiabilidad: el punto hasta el cual se puede esperar que el empleado estará disponible para hacer su trabajo y de que lo hará satisfactoriamente. Conocimiento del trabajo: dominio de las técnicas habilidades, procesos, procedimientos, productos, equipos y materiales necesarios para hacer su trabajo satisfactoriamente. Cooperación: la disponibilidad de trabajar armoniosamente con otros para que el trabajo salga bien. Lealtad: Identificación con la empresa. Juicio: el punto hasta el cual el empleado opta por decisiones sólidas, a la carencia de impulsividad e inmadurez en sus juicios. Supervisión: el grado hasta el cual el empleado supervisa las labores que está realizando. A continuación se analizará cada uno de los métodos vigentes para la evaluación por calificación de méritos.

1) Sistema de escala de evaluación. La escala consiste en trazar una línea que va de un grado reducido, pasando por un grado promedio, paras pasar después a un grado elevado del factor específico que se trata de valorar. Escalas continuas: que no tienen divisiones. (El paso de un grado de la cualidad al siguiente se hace de un modo insensible). Escalas discontinuas: son aquellas que están dotadas de divisiones verticales con el fin de formar unos cuantos grados definidos en la característica. (El paso de un grado al siguiente se hace de una manera brusca) Ventajas: es fácil de usar; y puede calificar a muchos empleados en un periodo breve. Desventajas: clases básicas de errores: el aleatorio (contingencias fortuitas influyen en la respuesta) y el sistemático (constantes y retirables). Se aplica principalmente a personas que ocupan los niveles bajos de la estructura organizacional.

2) Sistemas de comparación.

Alineamiento: el comité, o por lo menos el supervisor inmediato, lista en orden de importancia a todos los trabajadores de grupo o sección que se están calificando, en razón de una característica brevemente definida. Comparación pareada: consiste en hacer un alineamiento de los trabajadores de un grupo o sección, por cada característica pero a base de una comparación previa de estos trabajadores de dos en dos. Distribución forzada: se supone aplicable sólo para grupos más o menos grandes, se funda en el principio de la curva de Gauss. Cada característica del total de los trabajadores debe quedar distribuida aproximadamente en la siguiente manera: Con calificación mínima 10% Con calificación mala 20% Con calificación promedio 10%

Con calificación buena 10% Con calificación optima 10%

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Ventajas: el sistema es un método muy sencillo (usar y entender), e implica la formación de pares para cada grupo y por cada característica. Desventaja: la distribución del personal es por categorías predeterminadas, por lo cual la distribución siempre será exacta. Se aplican principalmente a personas que ocupan los niveles bajos de la estructura organizacional.

3) Métodos de listas de verificación. El objetivo de este método es evitar el problema de lenidad o mala fe en la calificación. Es decir, evitar que el supervisor al calificar, no pueda darse cuenta, al menos exactamente de cuál será el resultado de su calificación. Listas ponderadas: consisten en una lista de frases o afirmaciones calificadoras del trabajo, preparadas con gran cuidado y en forma técnica, distintas para cada grupo. Se entrega a quien va a calificar una lista por cada trabajador. Listas de preferencias o elección forzada: cada hoja de calificación consta de una serie de aproximadamente diez grupos de cuatro frases o adjetivos de calificación por cada característica. Cada uno de esos grupos contiene dos frases de calificación favorable y dos desfavorables. Marcar una cualidad que se considera posea el trabajador y otra que no tiene. Formulación de las listas de verificación.

1. Se pide a un número suficiente de especialistas en la empresa elaboren ternas de frases calificadoras.

2. Se revisan las frases (correcciones gramaticales para perfeccionarlas) 3. Se escriben en tarjetas y se entregan a los supervisores. 4. Por cada característica se escogerá, al menos, una frase.

Ventaja: Es difícil que el evaluador altere a propósito la calificación de un individuo, ya sea positiva o negativamente, puesto que desconoce los valores exactos de la escala. (Aunque se puede hacer)

4) Método de incidentes críticos. Evalúan el desempeño basándose en las conductas de trabajo específicas que se hayan presentado. Registro de desempeño del empleado. El supervisor debe llevar una anotación fiel de todos los incidentes eficientes o ineficientes que realice el empleado, y deberá consultar al hacer una evaluación de su rendimiento. El supervisor puede sumar el número de incidentes eficientes y restar el número de incidentes ineficientes y luego decidirá el orden que ocupan los empleados basándose en los restantes. Técnicas de incidentes críticos. Este método consiste en un conjunto de procedimientos para recopilar observaciones directas de la conducta en el trabajo, culminando en la forma de una lista de verificación Escalas de evaluación en base a la conducta. (Cinco etapas) 1) Se identifican los trabajos a los que se aplicará el instrumento. 2) Se pide a la gerencia proposiciones específicas. 3) Proposiciones del desempeño eficaz e ineficaz. 4) Con las no seleccionadas se generan otras. 5) Calificar de manera adecuada.

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Ventajas: El ordenamiento se basa en incidentes específicos que hayan conducido a consecuencias notablemente eficaces o ineficaces. Aplicado a distintos niveles de la organización. Desventajas: Destaca el hecho de que poco se puede hacer para evitar que los supervisores adornen los registros de desempeño que favorecen, olvidándose quizá de anotar todos los incidentes ineficaces.

5) Evaluación por objetivos. Proceso mediante el cual los supervisores y subordinados de una organización identifican en forma conjunta sus metas comunes, definen cada una de las principales esferas de responsabilidad individual en lo que respecta a los resultados que se esperan en la persona y utilizan estas medidas como guías para operar la unidad y evaluar la contribución de cada uno de sus miembros. Evaluación respecto a las medidas de resultados previamente acordados; pueden motivar a las personas y como consecuencia lograr un mejor desempeño; y problemas a la hora de determinar los aumentos salariales.

6) Principios modernos de liderazgo. (Formación de líderes) i) Obligaciones, principios y métodos. ii) Selección más cuidadosa de las personas. iii) Mejor formación y educación después de la selección. iv) El líder no como un juez, sino como un compañero, que aconseje y dirija a

su gente día a día, aprendiendo de ellos y con ellos. v) Descubrirá quién esta fuera el sistema por el lado bueno, fuera por el lado

malo y dentro del sistema. vi) El líder debe hacer juicios objetivos y no subjetivos.

IV. Nómina

El siguiente tema a desarrollar es el tema de la nómina, mismo que es de suma importancia tener claro en el sentido ya que será parte de cada uno, en el momento que se incorpore al mercado de trabajo. En este caso, el objetivo principal es que tengas la capacidad intelectual de poder realizar un ejercicio de determinación de una nómina. Este apartado se divide en dos subtemas, en la primera parte se aborda la parte legal que está relacionada con la elaboración de una nómina, y en la segunda parte un ejercicio numérico. Algunos de los artículos, ya se analizaron en la primera parte del curso, se incluyen nuevamente por una idea didáctica de continuidad en la lectura. El primer tema que es importante retomar es lo que determina la ley en cuanto a Sueldo fijo y variable. El Art 30 de la Ley de Seguro Social establece que para determinar el salario diario base de cotización se estará a lo siguiente: I. Cuando además de los elementos fijos del salario el trabajador percibiera regularmente otras retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida, éstas se sumarán a dichos elementos fijos; II. Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con elementos variables que no puedan ser previamente conocidos, se sumarán los ingresos totales percibidos durante los dos meses inmediatos anteriores y se dividirán entre el número de días

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de salario devengado en ese período. Si se trata de un trabajador de nuevo ingreso, se tomará el salario probable que le corresponda en dicho período, y III. En los casos en que el salario de un trabajador se integre con elementos fijos y variables, se considerará de carácter mixto, por lo que, para los efectos de cotización, se sumará a los elementos fijos el promedio obtenido de los variables en términos de lo que se establece en la fracción anterior. Mientras que la diferenciación en salario semanal o quincenal se plantea en los siguientes artículos: 82, 83, 84, 85, 86, 87, 88 y 89. Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el caso, para determinar el salario diario. En cuanto a las vacaciones, legalmente se plantea: Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios. Artículo 77.- Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año. Artículo 78.- Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos. Artículo 79.- Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados. Mientras que un tema importante en la determinación de sueldos y salarios es lo que se establece en los artículos 80 y 80 bis. Artículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones. Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo. La retribución del tiempo extra está planteada en el siguiente artículo: Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por

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ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley. Mientras que el aguinaldo, tienes su fundamento legal sustentado en lo que determina el artículo: Artículo 87. Un tema importante dentro de la elaboración de la nómina, es la determinación de monto de las aportaciones e impuestos, mismo que se determina a través de los artículos: Artículo 143.- Para los efectos de este Capítulo el salario a que se refiere el artículo 136 se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios; no se tomarán en cuenta dada su naturaleza, los siguientes conceptos: a) Los instrumentos de trabajo, tales como herramientas, ropa y otros similares; b) El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria o mensual igual del trabajador y de la empresa; y las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales o sindicales; c) Las aportaciones al Instituto de Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las participaciones en las utilidades de las empresas; d) La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen gratuitamente al trabajador, así como las despensas; e) Los premios por asistencia; f) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios esté pactado en forma de tiempo fijo; g) Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador que cubran las empresas. Es de esta manera que una vez que se determinó el sustento legal tras ella, que podemos responder a la pregunta: ¿Qué es la Nómina? Según la definición de la Real Academia de la Lengua, una Nómina es la relación nominal de los individuos que en una oficina pública o particular han de percibir haberes y justificar con sus firmas haberlos recibido. La nómina es el documento que se entrega quincenal o mensualmente a todos los trabajadores en el que se aparece el detalle del salario que recibe, junto con las deducciones que se le practica o de deducciones por seguro de salud. La nómina no es más que un recibo donde se informa al trabajador acerca de cómo está estructurado el salario que en su día pactó con la compañía que lo emplea. Es importante conocer sus dificultades para evitar sorpresa en caso de cambios laborales, hacer la declaración del impuesto sobre la renta o simplemente para intentar sacar partido desde un punto de vista financiero.

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CARACTERÍSTICAS

ENCABEZADO

DETALLE

RESUMEN

Informacióndelaempresaperiododepago

yfecha.

Informacióndelempleadoydetalledelaspercepcionesy

deducciones.

Percepcionesydeduccionestotales

ImpuestosyNetosapagar.

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• Datos identificativos de la empresa. • Datos básicos del trabajador. • Periodo de pago. • Detalle de las percepciones. • Detalle de las deducciones. • Líquido a percibir. • Lugar de emisión, firma y sello por la empresa y trabajador.

Elementos de la Nómina. Nómina es una solución tecnológica altamente flexible y fácil de usar, con la cual podrá procesar la gestión de pago y cálculo de conceptos, para todo tipo de nóminas de acuerdo a:

Elrecibosalarialonominasepuede

dividiren:

§DATOSDELAEMPRESA

§DATOSDELEMPLEADO

§DESGLOCEDEPERCEPCIONESYDEDUCCIONES

§OTROS

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La periodicidad.

Cubrir totalmente las obligaciones legales

Políticas de la empresa

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V. Participación de Utilidades Comisión nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas. Artículo 117.- Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas. Artículo 118.- Para determinar el porcentaje a que se refiere el artículo anterior, la Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economía nacional y tomará en consideración la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el derecho del capital a obtener un interés razonable y la necesaria reinversión de capitales. Artículo 123.- La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. Artículo 126.- Quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades: I. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento; II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas; III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de exploración; IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios; V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de beneficencia; y VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Economía. La resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas importantes que lo justifiquen. Elementos esenciales de la P.U. Remuneración adicional al salario. Proporcional al sueldo económico del negocio. Tiene relación con las ganancias, mas no con las perdidas. Relacionada con la utilidad final (diferencia con Bonos). Sobre bases prefijadas y estables. Voluntario Fijas basadas en: a) contrato o convenio obrero patronal; b) por Ley; y c) por ambos. Derivadas: Contractual y Legal Definición La participación de utilidades consiste en el pago que los patrones deben hacer a sus trabajadores, de una parte de las ganancias que obtengan en cada ejercicio fiscal.

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Este derecho no convierte a los trabajadores en socios de las empresas, porque solamente tienen derecho a una parte de las ganancias y no les afectan las perdidas, como sucede con los socios. Beneficios Para el trabajador Es un complemento al salario. Favorece el ahorro del trabajador. Da al obrero una mayor sensación de seguridad, al tener una fuente de

ingresos vinculada con el progreso de la empresa. Satisface las características humanas y personales del trabajador.

Para el patrón Mejora la actividad del trabajador, porque le da interés al fruto de su trabajo. Es un incentivo para que el obrero trabaje mejor y produzca más.

Da mayor interés al trabajador, no solo en su puesto o en el departamento sino también en la empresa (lealtad). Da mayor iniciativa al obrero.

Para el funcionamiento de la empresa A mayor interés del trabajador, favorece el mejoramiento de la empresa Aumenta la productividad La empresa se ve como unidad y no como departamentos

Menor rotación del personal y estabiliza la mano de obra Mejora las relaciones dentro de la empresa, acerca del capital y el trabajo, al constituir un vínculo de interés común entre el empresario y el trabajador.

Para la sociedad Es una forma de lograr un mejor reparto de la riqueza nacional Ayuda a suprimir la lucha de clases

Es una forma de ayudar a resolver el problema social

Limitaciones Para el trabajador Es una remuneración lejana para las necesidades del trabajador La experiencia demuestra que el obrero siempre esperaba más y el resultado es una desilusión El trabajador suele gastar anticipadamente lo que suele recibir

Puede haber inequidad debido a que un departamento trabajo o genero más que otro y no ve el trabajador remunerado el esfuerzo de su trabajo individual. No es fácilmente comprensible ni demostrable utilidades bajas.

Para el patrón El trabajador solo piensa en vender mucho, ahorrar mucho lo cual no necesariamente es indicio de beneficios, ganancias o utilidades. No se ve justa la participación en ganancias y no en pérdidas.

Las autoridades fiscales se convierten en tribunal con intereses idénticos a los trabajadores denunciantes de supuestas irregularidades.

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Para el funcionamiento de la empresa Requiere algún control por parte del trabajador, de las utilidades obtenidas, dando lugar con ello a choques y discusiones con el patrón

No es frecuente que los trabajadores tengan visión empresarial, por eso el salario es limitado porque es seguro y los empresarios siempre serán menos porque todo implica asumir un riesgo.

Para la sociedad Lucha de clases sociales. Supone que la relación obrero patronal mejoro, pero está lejos de eso

Piden mayor participación los trabajadores, y presionar hasta hacer imposible la vida de la empresa.

Pasos fundamentales Fijación del monto repartible. Hay 2 criterios al respecto: a) Se reparten las utilidades que son distribuibles independientemente que estas se repartan o no entre los accionistas de la empresa b) Se reparten las utilidades entre los trabajadores, solo en el caso y sobre el monto efectivamente repartido entre los socios; si ellos determinan q no hay reparto de utilidades porque lo reinvertirán, los trabajadores no recibirán tampoco ese reparto. Deducciones permitidas El monto repartible puede ser antes de impuestos Dicho monto es lo que queda después de descontar impuestos Puede hacerse sin separar reinversión o pagos de capital Puede hacerse después de descontar reinversión o pagos de capital (pagando un interés por el capital invertido) Cualquier monto que sea debe repartirse En algunos casos solo se pagan utilidades si excede determinada cantidad de dinero fijada por los accionistas (o sea primero se paga la inversión proporcional) Nivel base para fijar el monto repartible En algunas ocasiones se establece un porcentaje fijo de reparto de utilidades, cualquiera que sea el nivel de las mismas. Se establece un porcentaje variable según el nivel de las utilidades (Ej. Si las utilidades fueron de 1 millón es el 10%, si van de 1 a 2 millones el 20%, topado a lo que digan). Excepcionalmente se establece un porcentaje distinto, según el tipo de trabajadores, cuando es una participación legal. Participación en días de Salario Otra variante consiste en fijar cierto número de días de salario al año, puede ser fijo o creciente, según los diversos niveles de utilidades. Titulares del derecho a participar Los trabajadores individualmente: Puede liquidarse en una sola exhibición, o en varias durante el año, o bien diferida total o parcialmente, obligando al trabajador al ahorro. O dar una parte en efectivo y otra en forma de ahorro hasta la salida del trabajador (jubilación, liquidación o muerte) o por concepto de compra de una casa, coche o emergencias. Ejemplos: (privadas, gobierno, paraestatales). Grupo de trabajadores representados por el sindicato. Determinados institutos de previsión social (infonavit y fonacot)

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Bases para el reparto Monto en salarios devengados Antigüedad en la empresa Número de días trabajados La eficiencia del trabajador medida por algún sistema

Asistencia y puntualidad Los ahorros del trabajador en cajas pre-establecidas El número de familiares que el trabajador deba sostener

En el caso de México, las bases son dos, el 50% se paga como un reparto igualitario per-cápita, pero tomando en cuenta los días trabajados, otro 50% en relación al salario devengado. Salario devengado: Acción de adquirir un derecho y correlativamente una obligación por el cumplimiento de la condición pactada. Ejemplo: cuando a un trabajador se le condiciona la obtención de un salario a la producción de 5 artículos, una vez producidos éstos, el obrero ha adquirido el derecho a su salario en virtud de que ha cumplido la condición establecida y consecuentemente ha devengado su ingreso. Control del procedimiento El gran problema radica en que el trabajador, si tiene derecho por ley o por contrato a participar en el reparto de utilidades, y que tiene derecho de que se le demuestre como se generaron las utilidades para que pueda cerciorarse de la veracidad del monto. De otra manera seria una prestación meramente voluntaria del patrón ya que si no él podría decir que no hubo utilidades. En México por ley todas las empresas deben pagar el reparto de utilidades. Pero también se prevén excepciones. Las excepciones de empresas son: Las empresas de nueva creación, por un año Las empresas que además de ser nuevas, crean productos novedosos 2 años Las industrias extractivas en el periodo de exploración o en periodos de producción. Las industrias de asistencia privada sin fines de lucro El seguro social y las instituciones públicas descentralizadas de fines culturales, asistenciales o de beneficencia pública. Según la ST las empresas con un capital inferior a 125,000 e ingresos inferiores a 120,000 anuales. Los que reciben honorarios no pueden exceder de un mes promedio de salario. Fijación del monto repartible Como criterio general y con el fin de evitar discusiones entre empresarios y trabajadores, la ley establece que se tomara como base la fijación de la utilidad gravable, para poder aplicar el ISR. Ahora bien las reglas para el ISR en el reparto de utilidades: Empresas con capital menor a 25,000 e ingresos menos a 125,000 están Exentos Rebasando uno de estos límites: Utilidad contable, mas adiciones menos deducciones de impuestos Casos especiales ISR en RU: Sujetos a convenio: Utilidad convenida – impuesto correspondiente Sujetos a estimativa: Ingreso gravable estimado por autoridad fiscal – impuesto correspondiente

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Empresas exentas del ISR: Procedimiento General, y base para obtener utilidad gravable: 30%: Interés de capital o reinversión de utilidades; 10% - 80%: El Factor de relación entre el capital invertido y la fuerza del trabajo empleada; 20%: Utilidad Repartible Quienes por ley no participan en el RU Empleados domésticos: puesto que la familia no es una empresa ni tiene utilidades. Trabajadores eventuales que hayan laborado menos de 60 días A los directores, administradores o gerentes generales Proceso de pago De la Utilidad Total del ejercicio 100%; el 80% es de los accionistas; el 20% se reparte; de ese 20% la mitad se divide entre el número total de empleados y se paga por igual y la otra mitad es por los salarios devengados. Bibliografía

- Arias Galicia, Fernando “Administración de Recursos Humanos” Editorial Trillas, 1990, México.

- Puente y Calvo “Ley Federal del Trabajo” Editorial Trillas, 1992, México. - Reyes Ponce Agustín “Administración de Recursos Humanos” Editorial

LIMUSA, Edición 2000, México. - Ley del Seguro Social

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92.pdf - Ley Federal de Trabajo

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf