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*: Sinopsis del Empleo Público

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CENTRO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO (CECADES)

SINOPSIS E.P. *

MEMORIA 2010

Autor: Alberto Delgado Paniagua

Director: José Alberto Rodríguez Salazar

DICIEMBRE 2010


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SINOPSIS E. P. *

MEMORIA 2010

PRESENTACIÓN

Durante el año 2010, Sinopsis EP (del Empleo Público), fue objeto del auto cuestionamiento,

retroalimentación y evolución, que la ha caracterizado durante su proceso evolutivo y que se

evidencia en las cuatro memorias acumuladas a la fecha. Sin embargo, quizás lo más

importante de ese continua metamorfosis, es que la misma ya se ha integrado al ADN de

dicha publicación; es decir, Sinopsis EP ha demostrado no tenerle temor al cambio, y más

bien lo ha convertido en su aliado estratégico para mantener el interés de sus lectores, y a la

vez, captar nuevos adeptos.

Esta osadía de reinventarse, se puso en evidencia desde el ejemplar número uno,

correspondiente a la semana del 27 de agosto al 2 de setiembre del 2007, hasta la edición

número 132, de la segunda quincena de diciembre del 2010, a lo largo de los cuales, se han

desarrollado temas variados, con abordajes creativos, pero siempre enfocados desde la

perspectiva de la función pública; a la vez se ha sido fiel a las características de brevedad y

sencillez en el lenguaje.

Es así como, en el 2010 se inició con temas que van, desde las recomendaciones para

empezar el año con el pie derecho en las finanzas domésticas (edición 109) y la orientación

de la cuestión pública de Costa Rica (edición 111), pasando por aquellos otrora considerados

tabúes como la relación del Régimen de Servicio Civil (RSC) de cara a las elecciones

presidenciales (edición 110); hasta el aporte del RSC a la equidad de género (edición 113). Se

le dio una importante atención al desarrollo del XV Foro de la Función Pública celebrado en


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Costa Rica (ediciones 114 a 116), y a la vez, se impregnó de un marcado sesgo hacia temas

relacionados con la capacitación del funcionario público, como estrategia de dignificación y

desarrollo de la función pública (ediciones 117, 123, 124, 126, 127, 129 y 130), entre otros

temas.

Para iniciar el 2011, Sinopsis EP pone a disposición de sus lectores, las cuatro memorias que

resumen su historia, en la página de Internet de la Dirección General de Servicio Civil,

http://www.sercivil.go.cr/dgsc/, específicamente en el blog ubicado en

http://www.sercivil.go.cr/dgsc/dgsc_blog_seccion.php?lvl=10. Asimismo, se mantiene la

invitación a los lectores para que sigan enriqueciendo esta iniciativa con sus aportes, para

que dicho esfuerzo siga trascendiendo al equipo que lo desarrolla, de manera que se

mantenga como un producto de y para la función pública nacional.

Para la producción queda, entre otros, el reto de que SINOPSIS EP, tal como ya lo han hecho

otras iniciativas institucionales, amplíe su incursión en las redes sociales, a fin de mejorar su

contribución al desarrollo y proyección del Régimen de Servicio Civil costarricense.

¡Muchas gracias y buen provecho!

Alberto Delgado Paniagua

http://www.sercivil.go.cr/dgsc/

http://www.sercivil.go.cr/dgsc/dgsc_blog_seccion.php?lvl=10


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SINOPSIS E. P. * MEMORIA 2010

PRÓLOGO

El Instituto Centroamericano de Administración Pública (ICAP), como organismo internacional, le corresponde apoyar los esfuerzos intergubernamentales tendientes a fortalecer la administración pública de los diversos países de Centroamérica, a partir del desarrollo de los recursos humanos, especialmente en lo relativo a la creación y socialización del conocimiento. Por ello, se complace en haber sido testigo, desde hace más de tres años, del nacimiento y la evolución de la publicación periódica de la Dirección General de Servicio Civil de Costa Rica (DGSC), que hoy se conoce como Sinopsis EP (Sinopsis del Empleo Público). La citada publicación, durante sus 132 ediciones acumuladas a diciembre del 2010, ha permitido demostrar, tanto a la función pública costarricense, como a la de otros países y al mismo sector privado, que la función pública es una materia viva y vibrante, y como tal, permite cada día el abordaje de temas diversos del acontecer nacional desde la perspectiva pública, así como el tratamiento de temas propiamente públicos con enfoques renovados, conforme el acontecer de los tiempos actuales. Esfuerzos como Sinopsis EP, son valiosos para la institucionalidad del país donde se ha generado, es decir, Costa Rica, pero además se presentan como evidencia de que tales iniciativas son posibles de realizar en la región centroamericana y, por lo tanto, factibles de emular en el resto del istmo. Con ello se podría concebir el sueño de que un día no muy lejano, se llegue a contar con publicaciones similares, donde en cada país se analicen y desarrollen, según sus particularidades, diversas temáticas relacionadas con la función pública, lo cual, permitiría generar intercambios constantes de ideas y perspectivas, que indudablemente redundarían en el enriquecimiento de la función pública, en el desarrollo de tal disciplina académica, pero más importante aún, en la mejora del servicio que el sector público brinda a la ciudadanía. Con esta trayectoria y proyección, se hace entrega de la memoria de Sinopsis EP 2010, que compendia las publicaciones que oportunamente se hicieron llegar los lectores, con la particularidad de que el presente documento, al recoger y documentar la inversión realizada por la DGSC en el año citado, facilita su acceso a los analistas e investigadores de la función pública, que deseen abordar algunos de los temas ahí tratados, desde perspectivas realistas y actuales.

Rethelny Figueroa de Jain Coordinadora Técnica - Instituto Centroamericano de Administración Pública, ICAP


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TABLA DE CONTENIDO

PRESENTACIÓN 2

PRÓLOGO 4

TABLA DE CONTENIDO 5

EMPEZANDO EL AÑO CON EL PIE DERECHO EN LAS FINANZAS DOMÉSTICAS (Sinopsis Económica Nº 109, de la primera quincena de enero del 2010) 7

EL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL DE CARA A LAS ELECCIONES (Sinopsis Económica Nº 110, de la segunda quincena de enero del 2010) 12

¿QUO VADIS COSTA RICA? (Sinopsis Económica Nº 111, de la primera quincena de febrero del 2010). 15

EL EMPLEO PÚBLICO SEGÚN EL ESTADO DE LA NACIÓN (Sinopsis Económica Nº 112, de la segunda quincena de febrero del 2010). 18

EL REGIMEN DE SERVICIO CIVIL CONTRIBUYENDO A LA EQUIDAD DE GÉNERO (Sinopsis Económica Nº 113, de la primera quincena de marzo del 2010). 21

LA INNOVACIÓN COMO EVOLUCIÓN NATURAL Y LÓGICA DE LA MEJORA CONTINUA (Sinopsis Económica Nº 114, de la segunda quincena de marzo del 2010). 25

LA CALIDAD: DE IBEROAMÉRICA AL XV FORO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (Sinopsis Económica Nº 115, de la primera quincena de abril del 2010). 28

RESULTADOS DEL XV FORO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (Sinopsis Económica Nº 116, de la segunda quincena de abril del 2010). 31

EL E-LEARNING, APRENDIZAJE EN LÍNEA O TELEFORMACIÓN EN EL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL DE COSTA RICA (Sinopsis Económica Nº 117, de la primera quincena de mayo del 2010). 34

OPORTUNIDAD PARA RETOMAR EL TEMA DEL EMPLEO PÚBLICO (Sinopsis Económica Nº 118, de la segunda quincena de mayo del 2010). 38

EXCLUSIVO PARA PADRES, ASÍ CON MAYÚSCULA (Sinopsis Económica Nº 119, de la primera quincena de junio del 2010). 41

UN NUEVO GIRO, PARA UN NUEVO AÑO (Sinopsis Económica Nº 120, de la segunda quincena de junio del 2010). 45

SINOPSIS Y EL EMPLEO PÚBLICO (Sinopsis EP* Nº 121, de la primera quincena de julio del 2010). 47

UNA HISTORIA ESPECIAL DE UNA EMPLEADA PÚBLICA Y MADRE (Sinopsis EP* Nº 122, de la segunda quincena de julio del 2010). 51

LA CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO - UN NEGOCIO PAÍS (Sinopsis EP* Nº 123, de la primera quincena de agosto del 2010). 54

CECADES: UN GIRO ESTRATÉGICO EN LA CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO (Sinopsis EP* Nº 124, de la segunda quincena de agosto del 2010). 58

EL EMPLEO PÚBLICO DE, POR Y PARA LOS NIÑOS (Sinopsis EP* Nº 125, de la primera quincena de setiembre del 2010). 61


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DE LA PEDAGOGÍA A LA ANDRAGOGÍA, UN PASO NECESARIO EN LA CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO (Sinopsis EP* Nº 126, de la segunda quincena de setiembre del 2010). 64

CONTRASTES ENTRE PEDAGOGÍA Y ANTRAGOGÍA (Sinopsis EP* Nº 127, de la primera quincena de octubre del 2010). 68

TIPS AL ATENDER PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL SECTOR PÚBLICO (Sinopsis EP* Nº 128, de la segunda quincena de octubre del 2010). 73

DESAFÍOS E INNOVACIÓN EN LA CAPACITACIÓN A LAS PUERTAS DEL 2011 (Sinopsis EP* Nº 129, de la primera quincena de noviembre del 2010). 77

UNA PERSPECTIVA CONTEMPORÁNEA DEL LIDERAZGO PARA LA FUNCIÓN PÚBLICA (Sinopsis EP* Nº 130, de la segunda quincena de noviembre del 2010). 81

NECESIDAD DE HORMONAS EN LAS ORGANIZACIONES (Sinopsis EP* Nº 131, de la primera quincena de diciembre del 2010). 85

¿REINVENTAR, REINVENTARME, REINVENTARNOS? (Sinopsis EP* Nº 132, de la segunda quincena de diciembre del 2010). 88


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EMPEZANDO EL AÑO CON EL PIE DERECHO EN LAS FINANZAS DOMÉSTICAS (Sinopsis Económica Nº 109, de la primera quincena de enero del 2010)

Las finanzas domésticas, mientras más sencillas, mejor.

Hace algún tiempo, una estimable lectora de SINOPSIS había solicitado orientación para

realizar un presupuesto, que le permitiera ordenarse en la economía familiar; el presente

puede ser un excelente momento, cual propósito de año nuevo, para apoyar a quienes

comparten esa inquietud, con un método, que pueden estar seguros, no encontrarán en

ningún libro de texto.

Al tratar de elaborar un presupuesto familiar, se suele encontrar limitaciones, como que

muchas personas ni siquiera saben en qué gastan, y menos cuánto gastan en cada cosa.

Otras, en el afán de hacer el presupuesto rápido, realizan estimaciones tipo “yo creo que

gasto aproximadamente...”. También está el grupo de quienes han tenido alguna formación

en finanzas, contabilidad o alguna disciplina similar, que asumen el papel de “experto” y, por

lo tanto, calculan el presupuesto, ellos solos, para toda la familia. Independientemente de

cual sea el caso, con frecuencia el resultado no es satisfactorio; por eso, el siguiente método,

aún cuando es poco ortodoxo, es más realista, flexible, participativo y aplicable para familias

sin ningún tipo de formación financiera.

El primer paso, es que se dedique al menos un mes a preparar el presupuesto; usted puede

escoger el día del mes en que inicia y lo marca en el calendario. Para los que ya lo recibieron,

pueden aprovechar los almanaques de la DGSC del 2010.


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Lo segundo que requiere es un recipiente, preferiblemente de apariencia agradable, de fácil

acceso y amplio; puede ser un florero, una vasija de barro u otro semejante, que deberá

colocar en la sala, en la cocina o cualquier otro lugar, por donde necesariamente pase su

familia cuando ingresan a la casa. Cerca, muy cerca de dicho recipiente, deberá dejar un

lápiz o lapicero, preferiblemente amarrado para asegurarse que se mantenga disponible, y

una buena cantidad de papeles pequeños; para esto último, podría reutilizar hojas que ya

estén usadas por un lado, pero en blanco por el otro.

Como tercer asunto, necesita obtener el apoyo sincero y decidido de todos aquellos que se

ven involucrados en el presupuesto, es decir, su grupo familiar, independientemente de que

generen ingresos o no; para esto también cuentan los hijos pequeños que realicen compras

directamente en la escuela u otros lugares.

El proceso por seguir, es marcar con una “X” el día elegido para iniciar la elaboración del

presupuesto familiar; se sugiere que sea al inicio de mes, o en la fecha de pago de salario y, a

partir de ese día, los integrantes del grupo familiar deberán de guardar absolutamente todo

recibo, factura, comprobante de pago o similar, de cualquier compra que realicen mientras

estén fuera del hogar; apenas lleguen a la casa, deberán depositarlo en el recipiente

definido. Si algún gasto no tiene comprobante, deberá anotar en uno de los papeles en

blanco, el monto del gasto y el concepto, por ejemplo “Pasaje de periférica ¢280,00”.

Al cumplirse un mes exacto, ni un día antes, ni después, se debe sacar la totalidad de los

comprobantes. Si ese día no tiene tiempo de sentarse a hacer el presupuesto, puede guardar

los documentos en una bolsa plástica y cerrarla; lo importante es que queden separados

todos los documentos de ese mes en particular, de los documentos de cualquier otro mes.


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Tan pronto le sea posible, ordene los comprobantes por tipo de gasto, por ejemplo: pasajes,

supermercados, servicios de agua, electricidad, teléfono, hipoteca, préstamo del carro, útiles

escolares, medicinas, etc. Cuando tenga todos los documentos ordenados, grápelos y

súmelos; evite sumar mentalmente, haga como los cajeros del banco, que todo lo suman

con calculadora.

En una hoja en blanco, preferiblemente con renglones, o en algún programa de computación

que sepa usar, resuma los grupos de documentos y sus respectivos montos, por ejemplo:

FAMILIA ABC

Presupuesto con base en el mes que inicio el 16 de enero y terminó el 15 de febrero del

2010.

Supermercado ¢XX.XXX,XX

Medicinas ¢ X.XXX,XX

Servicio Eléctrico ¢ X.XXX,XX

(…)

Otros menores ¢ X.XXX,XX

Total ¢XX.XXX,XX

No sume los pagos a las tarjetas de crédito, pues dichas erogaciones corresponden a una

serie de compras, por ejemplo de supermercado, que ya están consideradas cuando usted

sumó la factura respectiva.


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Posteriormente, sume la totalidad de los ingresos que la familia recibió durante el mismo

mes, lo cual puede ser fácil, pues suelen ser los montos que los patronos le depositan en las

cuentas bancarias, es decir, los salarios netos. No sume el dinero que le dan a los hijos, pues

ese ya está considerado como parte de los ingresos que reciben los padres. Caso diferente es

si algún hijo trabaja o si la familia tiene alguna otra fuente de ingresos distinta al salario de

los padres, que sí se sumarían.

Si compara el total de gastos con el total de ingresos, la diferencia le estará diciendo si su

familia gasta menos de lo que recibe, en cuyo caso, lo que les sobra se podría ir ahorrando

para tomarse unas merecidas vacaciones, comprar algún artículo que necesite o atender

otra necesidad familiar.

Pero. si por el contrario, lo que la familia gasta es más que lo que recibe, estarán teniendo

un sobregiro o déficit, que probablemente le quite la paz a alguno de los integrantes de la

familia, cause insomnios, tensiones y hasta discusiones, ante lo cual, en lugar de buscar a un

terapeuta (cuyo pago de honorarios haría aún más grande el déficit y, a la postre,

aumentaría las tensiones que se querían aliviar), mejor siéntese con los miembros de su

grupo familiar que tengan suficiente edad para comprender este tipo de asuntos y

explíqueles, clara y calmadamente, lo que sucede: simple y sencillamente están gastando

más de lo que pueden o deberían gastar.


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A partir de ahí, entren en un proceso de respetuosa y transparente negociación, a fin de

determinar qué partidas de gasto se pueden reducir o si se pueden generar nuevos ingresos,

pero donde prive la armonía familiar; de nada sirve trabajar horas extras, si el ingreso

adicional, se gasta en consultas médicas y medicinas para aliviar las nuevas tensiones y

enfermedades, que generan dichas horas extras.

Repita este proceso presupuestario tantas veces como sea necesario, incluso en meses

consecutivos, y al cabo de tres o seis meses, tendrá un presupuesto familiar, realista,

específico para su familia, que le ayudará a ordenarse en sus finanzas, a vivir más tranquilo y

hasta a disfrutar más de sus seres queridos.

¡Que tengan un 2010 lleno de paz y prosperidad económica!


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EL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL DE CARA A LAS ELECCIONES (Sinopsis Económica Nº 110, de la segunda quincena de enero del 2010)

“ARTÍCULO 93.- El sufragio es función cívica primordial y obligatoria y se ejerce ante las

Juntas Electorales en votación directa y secreta, por los ciudadanos inscritos en el Registro

Civil“. (Constitución Política de Costa Rica)

El Régimen de Servicio Civil (RSC), como responsable de atender el segmento funcionarial del

Poder Ejecutivo, está sujeto a éste, en lo que atañe al órgano rector; razón por la cual su

accionar se ve directamente afectado por quienes ocupen la silla presidencial y la cabecera

de los distintos ministerios. Así que, no se puede desconocer que el Consejo de Gobierno

que resulte de las próximas elecciones del 7 de febrero, será quien definirá las prioridades

en manejo de recursos entre las diversas dependencias del Ejecutivo, incluyendo la

definición de la política salarial por aplicar a los servidores públicos. De ahí que, sin

desmerecer lo que los distintos candidatos piensen sobre otros aspectos de la vida nacional,

al funcionario del RSC, le debe interesar la posición de los partidos políticos y de sus

candidatos a presidentes , con respecto al papel del Estado en general y de la Función

Pública en particular.

En las presentes elecciones, el elemento económico ha cobrado un protagonismo incluso

mayor que el de ciertas agrupaciones políticas, lo que, entre otras cosas, ha resaltado el

costo que implica las elecciones, que según algunas estimaciones preliminares, rondan los

¢7.850 millones, que al tipo de cambio del 28-01-09 de 567.49, equivale a casi US$14

millones, cifra por demás considerable, que más de uno pensaría que podría destinarse a

otros usos. Ese pensamiento, si bien tiene su lógica, no debe de permitir que se pierda la

perspectiva de que dicho monto, resulta por mucho menor a los presupuestos que países


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vecinos destinan a las fuerzas armadas, como lo es en el caso de El Salvador (USD 112

millones), Guatemala (146 millones), Honduras (USD 55.6 millones) y Nicaragua (USD 33.9

millones).

Lo anterior no priva que sería conveniente que el dinero que los partidos destinan a la

campaña, y que en última instancia es pagada por cada uno de los contribuyentes, podría

tener un uso más formativo de la cultura cívica e informativa de sus propuestas para

gobernar el país, tema este último, que ha sido poco atendido en la publicidad electoral y

que podría ser usado como justificación para que algún ciudadano optara por no votar, en

signo de protesta o castigo hacia los políticos… Esa posición, si bien puede tener su

motivación, lamentablemente solo logra castigar al que la toma, pues al renunciar a su

derecho al sufragio, deja la elección en manos de otras personas que podrían tener

pensamientos diametralmente opuestos al suyo.

Por ello, SINOPSIS ECONÓMICA, apelando al alto nivel cívico y buen juicio de los funcionarios

públicos, ha decidido votar contra el abstencionismo y por eso elige invitar a que cada uno

revise, o al menos le dé un vistazo, a los programas de gobierno de los partidos que

encabezan las encuestas y que por lo tanto, estadísticamente tienen alguna posibilidad de

ser elegidos. Para este fin, se aporta la dirección electrónica, donde cada funcionario puede

hallar el correspondiente plan de trabajo completo; el orden de presentación se estableció

de manera alfabética, de acuerdo al nombre del respectivo partido. Un asunto más:

¡Por Costa Rica, por sus seres queridos y por Usted mismo,

no olvide ir a votar el próximo domingo 7 de febrero!


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DIRECCIONES DE LOS PLANES DE GOBIERNO DE LOS PARTIDOS QUE ENCABEZAN LAS

ENCUESTAS CON MIRAS A LAS ELECCIONES DEL 7 DE FEBRERO DEL 2010:

Movimiento Libertario: http://www.movimientolibertario.net/plan-de-gobierno/

Partido Acción Ciudadana: http://otton.cr/downloads/ConvocatoriaCiudadana.pdf

Partido Liberación Nacional: http://www.pln.or.cr/docs/plangobierno2010_2014.pdf

Partido Unidad Social Cristiana: http://www.fishman.co.cr/files/Resumen-ejecutivo.pdf

Referencias:

Bermudez, Kattia. Los bonos introducen inequidad. El Financiero Nº 753 del 25-31 de enero del 2010.

Osacar, Ignacio. (2009) Datos del Balance Militar de Centroamérica. recuperado el 28-01-10 de

http://www.nuevamayoria.com/index2.php?option=com_content&task=view&id=167

Sitios Web indicados.

Sobrado, Luis Antonio. El financiamiento de los partidos políticos. La Nación, 27 de enero del 2010. P. 25 A.

Vizcaino, Irene. Seguridad electoral encarece el costo del voto para febrero. La Nación, 3 de enero del 2010. Recuperado el 28-

01-2010, de http://www.nacion.com/ln_ee/2010/enero/03/pais2194001.html.

http://www.movimientolibertario.net/plan-de-gobierno/

http://otton.cr/downloads/ConvocatoriaCiudadana.pdf

http://www.pln.or.cr/docs/plangobierno2010_2014.pdf

http://www.fishman.co.cr/files/Resumen-ejecutivo.pdf

http://www.nuevamayoria.com/index2.php?option=com_content&task=view&id=167

http://www.nacion.com/ln_ee/2010/enero/03/pais2194001.html


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¿QUO VADIS COSTA RICA? (Sinopsis Económica Nº 111, de la primera quincena de febrero del 2010).

¿Quo Vadis Costa Rica? (¿A dónde vas Costa Rica?)

El 2010 es de esos años que la Cuaresma inicia un poco temprano, por lo que si se quiere

aprovechar este tiempo de reflexión para, entre otras cosas, pensar en las expectativas del

país, y a partir, de las finanzas personales, bien podría parafrasear la celebre expresión de la

novela del polaco Henryk Sienkiewcz, preguntándose ¿Quo Vadis Costa Rica?; pregunta que

si se trata de responder desde este espacio, se enmarcaría en la perspectiva económica para

dicho año y su relación con el Régimen de Servicio Civil (RSC).

Es así como necesariamente se vuelve la mirada hacía el Programa Macroeconómico 2010-

11 del Banco Central de Costa Rica (BCCR), donde se establecen los lineamientos oficiales de

la conducción económica del país para dicho periodo que, como es usual, inicia resaltando

los resultados del año inmediato anterior, es decir, el 2009, que presentó una contracción

de la economía del 1.3% del Producto Interno Bruto (PIB); una inflación del 4% (el más bajo

desde 1971); el impulso a las bandas cambiarias para el manejo del tipo de cambio del

dólar; y un déficit del Sector Público Global deficitario de un 4,3% del PIB.

Con éste antecedente y teniendo en cuenta que para el 2010 el Fondo Monetario

Internacional (FMI), estima un crecimiento económico mundial del 3,9% y considerando un

incremento para ese mismo año de Estados Unidos, el principal socio comercial de los ticos,

del 2,7%, el BCCR pronostica un aumento del PIB para este año del 3.2%, lo que aunado a las

mejoras que pretende impulsar el nuevo gobierno en materia de recaudación, podría

traducirse en una mayor disponibilidad fiscal y, por tanto, presupuestaria para el sector

público, comparada con el 2009.


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Además se proyecta una inflación del 5% (con un margen de un punto hacía arriba o hacía

abajo), por lo que los aumentos salariales esperables por dicho concepto, estarían muy

cercanos a esa cifra. Mientras que en materia cambiaría, se trataría de dar una mayor

flexibilidad al tipo de cambio con las bandas cambiarias (sin dar ningún valor de referencia

sobre cómo espera que concluyan al término del 2010), por lo que quienes tengan deudas o

ahorros en dicha moneda, tendrían que acostumbrarse a vivir con altos niveles de

incertidumbre sobre qué decisión tomar respecto a comprar o vender dólares.

Se pretende que el manejo del tipo de cambio dejará espacio para que las tasas de interés

se tiendan a usar como principal herramienta para controlar la inflación y por ello no se

indican expectativas específicas para los intereses. Así que las tasas de interés son otras de

las variables que quedan bastante inciertas y que afectan ya sea a quienes tienen diversos

tipos de deudas (hipotecarias, créditos personales…) o ahorros invertidos.

Por su parte, en las finanzas públicas se estima un déficit del 4% del PIB para el 2010,

respecto a lo cual, el Vicepresidente Electo, señor Luis Liberman, ya ha adelantado que el

nuevo gobierno hará una revisión de gastos para tratar de reasignar dinero para los

programas que ha planteado la presidenta electa, por lo que es de esperar que durante los

próximos meses se trate de hacer recortes presupuestarios en instituciones que no estén

directamente relacionadas con educación, seguridad y pobreza.

Al igual que en el programa macroeconómico del año anterior, las autoridades económicas

condicionan mucho el cumplimiento de los objetivos planteados al comportamiento de las

economías internacionales y de ciertas materias primas importadas, como sería el caso que

si el precio del petróleo llegara a sobrepasar los $90 por barril, se podrían dar incrementos

en los costos de producción que podrían aumentar la inflación esperada; otro posible caso,


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es que ante las bajas tasas de interés en los mercados internacionales y la apertura de

algunos monopolios en el país, se puedan ingresar importantes cantidades de capitales

interesados en invertir, por ejemplo, en telecomunicaciones y seguros, lo cual,

eventualmente podría hacer que el tipo de cambio tendiera a la baja. En todo caso, estas

variaciones harían que el BCCR tomara nuevas medidas que deberá comunicar en su

momento.

No está de más indicar que, aún cuando para mayo próximo se den cambios en las

autoridades gubernamentales, es de esperar que éstos no sean muy fuertes a lo

actualmente esbozado por el BCCR y, en general, así lo ha hecho ver el Vicepresidente

electo citado y, dado también que la Presidenta Electa ha sido reiterativa en que su gestión

dará continuidad a la que le precede

IMPORTANTE: También puede leer y opinar por el blog sinopsiseconomica.wordpress.com.

Referencias:

Banco Central de Costa Rica. (2010) Programa Macroeconómico 2010-11, recuperado de

http://www.bccr.fi.cr/flat/bccr_flat.htm, el 11/02/2010.

Delgado, Edgar. (2010) Liberman señala ruta económica. El Financiero Nº 756, del 15-21 de febrero del 2010. P.6.

http://es.wikipedia.org/wiki/Quo_vadis, consultada el 15/02/2009.

http://sinopsiseconomica.wordpress.com/

http://www.bccr.fi.cr/flat/bccr_flat.htm

http://es.wikipedia.org/wiki/Quo_vadis


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EL EMPLEO PÚBLICO SEGÚN EL ESTADO DE LA NACIÓN (Sinopsis Económica Nº 112, de la segunda quincena de febrero del 2010).

La edición del Informe de Estado de la Nación número XV, presenta elementos interesantes

para valorar la evolución general del empleo en Costa Rica, conjuntamente con algunos

aspectos del empleo público, que pueden ayudar a comprender la situación laboral de

aquellos que se desempeñan en este sector económico.

Para empezar, se tiene que si bien el ingreso de los hogares tuvo una contracción del 0,3%

real en el 2008, el coeficiente de Gini mostró una pequeña mejoría al disminuir de 0,426 del

2007 a 0,421 en el 2008. Conviene recordar que dicho coeficiente mide la desigualdad en la

distribución del ingreso, por lo que una reducción como la indicada, significa que en el 2008

se tuvo un poquito más de equidad en la distribución de la riqueza, no obstante, aún hay

mucho camino por recorrer para bajar a los niveles de los países desarrollados, que algunos

referentes internacionales sitúan entre el 0,3 y 0,2.

Volviendo a la reducción del ingreso promedio de los hogares, éste se puede asociar con el

incremento en el desempleo abierto, que subió al 4,9%, en comparación con el 4,6% del año

anterior; los sectores que más sufrieron la falta de trabajo fueron el industrial, el agrícola, el

de construcción, el hotelero y el financiero. “Por el contrario, el sector público mostró un

repunte en la generación de empleo, al pasar de un promedio de crecimiento de 3,8%

durante la fase de expansión, a 7,2% en diciembre de 2008 y 9,7% en abril de 2009 (…)

[además]durante los primero meses del 2009, cuando el empleo empezó a dar señales de

mayores impactos de la crisis, la categoría ocupación que se vio más afectada fue la de la

empresa privada, cuyo número de empleos formales registrados en la CCSS se redujo en

18.578. En cambio, el sector público generó en el mismo período un total de 18.556 puestos

de trabajo.” (Pág. 169). Es decir, el sector público sigue siendo una importante fuente de


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trabajo, que además de contribuir a dinamizar la economía, también apoya la generación de

ingresos en las familias, la distribución de la riqueza y por lo tanto, hace importantes

aportes al desarrollo social.

Curiosamente, se tiene que durante los últimos 20 años, la participación femenina en el

mercado laboral, subió de un 30,3% en 1990, al 41,7% en el 2008, sin embargo aún falta

mucho por mejorar en cuanto al tema de la remuneración respecto a los varones, según se

demuestra con el índice de Theil, que mide la desigualdad entre los pagos monetarios

recibidos por el trabajador en la realización de determinada labor. Podría conjeturarse que

los esfuerzos de cuotas y paridad de género impulsados desde el sector público han dado

frutos, que convendría garantizar que sean adecuadamente replicados en el sector privado.

Por otro lado, se tiene que, sin distinción de que corresponda al sector privado o público,

resulta evidente que quienes han obtenido títulos universitarios, reciben una mayor

proporción de los ingresos, lo cual da una señal inequívoca para que todo funcionario trate,

hasta donde le sea posible, de aprovechar las opciones de becas y otros beneficios, que se le

presenten, para cursar estudios superiores. En ese sentido, conviene resaltar la difusión que

regularmente hace la Dirección General de Servicio Civil (DGSC) de las oportunidades que se

presentan en ese sentido.

Otro aspecto importante de destacar es que la pobreza, que del 2007 al 2008 subió de un

16,7% a un 17,7%, podría bajar hasta un 11.1% con el solo hecho de que se les pagara, al

menos, el salario mínimo de ley a 588.796 trabajadores que actualmente no disfrutan de

ese mínimo legal. De estos casos, no se identifican situaciones en el empleo público, pues el

incumplimiento de los salarios mínimos se sitúa principalmente en trabajadores que laboran

de manera independiente, quienes trabajan en el sector privado y particularmente en

actividades agrícolas y servicio doméstico. De hecho, el informe plantea que “el sector


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público sigue siendo la mejor opción laboral para varias clases sociales, entre ellas las

intermedias y las obreras, pero no para los expertos” (Pág. 77), por lo que se tiene que el

sector púbico, a través del respeto a los niveles salariales mínimos, contribuye a no agravar

las situaciones de pobreza, a la vez que queda explícito el desafió para mejor el nivel de

remuneración para los denominados expertos.

Para concluir, se tiene que durante la presentación del Informe XV, en el auditorio Carlos

Araya Borge de la DGSC, el pasado martes 23 de febrero, el Subdirector del Programa

Estado de la Nación, Jorge Vargas Cullell, reconoció que tanto en la citada edición del

informe como en las previas, ha estado ausente el desarrollo de un apartado propiamente

sobre el empleo público, el cual es un tema pendiente que esperan resolver algún día,

quizás con el apoyo de alguna institución especializada en dicho campo, como bien podría

ser la DGSC. Así las cosas, queda la mesa servida para que la gran cantidad de material de

alta calidad que se produce en la DGSC, llegue a ser parte de las fuentes de información de

alguna edición futura del Informe Estado de la Nación, con lo que de paso, se podría

contribuir a la valoración y por consiguiente a la dignificación del empleo público, a través

de la exposición de todos los aportes que el mismo genera a la sociedad.

Referencias:

Programa Estado de la Nación en Desarrollo Humano Sostenible (Costa Rica). (2009) Decimoquinto Informe Estado de la

Nación en Desarrollo Humano Sostenible. San José, Costa Rica. Litografía e imprenta: LIL, S.A.




21

EL REGIMEN DE SERVICIO CIVIL CONTRIBUYENDO A LA EQUIDAD DE GÉNERO (Sinopsis Económica Nº 113, de la primera quincena de marzo del 2010).

Edición especial del 8 de marzo, día internacional de la mujer.

El desarrollo de los derechos de la mujer, necesariamente comprende los derechos

económicos y los políticos, de manera que “la conquista del voto femenino era fundamental

debido a que la emancipación familiar intelectual, civil y económica no podrían conseguirse

fácilmente sin haber antes obtenido la política¨ (1) y así lo manifestó la Liga Feminista

fundada en Costa Rica en 1923, que fue una de las impulsoras, que condujo a que el 20 de

junio de 1949, se logrará el derecho al voto para las costarricenses.

Dicho antecedente nacional, se dio aproximadamente cinco años antes que entrara a regir

la Convención sobre los Derechos Políticos de la Mujer, de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT), el 20 de diciembre de 1952, misma que establece:

“Artículo I: Las mujeres tendrán derecho a votar en todas las elecciones en igualdad

de condiciones con los hombres, sin discriminación alguna.

Artículo II: Las mujeres serán elegibles para todos los organismos públicos electivos

establecidos por la legislación nacional, en condiciones de igualdad con los hombres,

sin discriminación alguna.

Artículo III: Las mujeres tendrán derecho a ocupar cargos públicos y a ejercer todas

las funciones públicas establecidas por la legislación nacional, en igualdad de

condiciones con los hombres, sin discriminación alguna.”


22

Las referencias internacionales permiten identificar varias iniciativas, que respaldan el

ejercicio femenino de los derechos políticos, tal como es el caso de la Conferencia Mundial

de Derechos Humanos de las Naciones Unidas, de Viena, 1993, donde se definió que:

“18: Los derechos humanos de la mujer y de la niña son parte inalienable, integrante

e indivisible de los derechos humanos universales. La plena participación, en

condiciones de igualdad, de la mujer en la vida política, civil, económica, social y

cultural en los planos nacional, regional e internacional (…) son objetivos prioritarios

de la comunidad internacional. (…) 43. La Conferencia Mundial de Derechos Humanos

insta a los gobiernos y organizaciones regionales e internacionales a que faciliten el

acceso de la mujer a puestos de dirección y le permitan una mayor participación en la

adopción de decisiones. (…)”

Pero volviendo al caso nacional, según el Instituto Interamericano de Derechos Humanos

(IIDH), en Costa Rica, propiamente respecto a los derechos políticos de las mujeres, se han

emitido 3 leyes, 1 decreto, 6 resoluciones del Tribunal Supremo de Elecciones, 2 votos de la

Sala Constitucional y 1 resolución de la Procuraduría General de la República. A lo largo de

esta normativa, se identifican aspectos como la obligatoriedad de una institución (la

Autoridad Reguladora de Servicios Públicos – ARESEP), de tener representación femenina en

su Junta Directiva, la representatividad de género en las comisiones legislativas, la

integración de un 40% de mujeres en las papeletas para elecciones populares, y al menos

una mujer en la papeleta presidencial, así como algunos proyectos de ley en curso.


23

Según el Ministerio de Planificación Nacional y Políticas Económicas (MIDEPLAN):

“La participación de las mujeres en niveles directivos, profesionales y técnicos es

superior en el sector público, (…)de manera tal que las mujeres alcanzaron el 50% de

los puestos directivos y el 60% de los puestos profesionales y técnicos del sector

público en el 2008. El sector privado registra (…) en los puestos directivos (…)el 20%

de los ocupados en ese nivel”. (2)

Pero el aporte del sector público a la equidad de género no se limita a la participación en

puestos directivos, sino que se extiende a la materia salarial, pues MIDEPLAN agrega que:

“El sector público que capta un mayor porcentaje de mujeres -51%- que de hombres -

49%-, ha mantenido menores diferencias salariales por sexo en comparación con los

salarios del sector privado, lo cual se relaciona con el mayor nivel de contratación de

profesionales y directivas, que tienen grados universitarios con el reconocimiento

salarial correspondiente. El menor diferencial de ingresos en el sector público se

registra, principalmente, en las instituciones autónomas y semiautónomas del sector

público y no tanto en el Gobierno Central.” (2)

A partir de lo anterior, se tiene que si bien la Dirección General de Servicio Civil, como

rectora del Régimen de Servicio Civil, que comprende al Gobierno Central, suele utilizar el

lema de Contribuyendo a la Gobernabilidad Democrática de Costa Rica, también podría

adoptar otro: Contribuyendo a la Equidad de Género.


24

No obstante lo anterior, aún quedan desafíos por enfrentar en materia de equidad de

género, particularmente en el presente momento, que Costa Rica se avecina a nombrar las

nuevas jefaturas de muchas entidades públicas para los próximos cuatro años, que por

cierto, estarán encabezadas, por primera vez en la historia nacional, por una Presidenta.

Referencias:

(1) Acuña, Ángela. (2009) Presidenta de la Liga Feminista, citada por Eugenia Rodríguez Sáenz, en suplemento Ancora, de La

Nación del 30 de agosto del 2009, página 35.

Instituto Interamericano de Derechos Humanos (IIDH), Impacto de la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer (7142):

Costa Rica, Recuperado de

http://www.iidh.ed.cr/BibliotecaWeb/Varios/Documentos/BD_819498281/Legislacionigualdad/costaricafinal.pdf, el 8-3-2010.

(2) Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica. (2009) Boletín Realidad Nacional. Vol. 3/ Nº 2 / Agosto 2009:

Mujeres en el Mercado Laboral.

Organización Internacional del Trabajo (OIT), (1952) Convención sobre los derechos políticos de la mujer ratificada en su

resolución 640 (VII) del 20 de diciembre de 1952, recuperada de

http://www.ilo.org/public/spanish/employment/skills/hrdr/instr/un_4.htm el 8/3/2010.

La Organización de las Naciones Unidas, en su Conferencia Mundial De Derechos Humanos, realizada en Viena, del 14 a 25 de

junio de 1993, recuperado de http://www.unhchr.ch/huridocda/huridoca.nsf/(Symbol)/A.CONF.157.23.Sp?OpenDocument, el

8-3-2010.


http://www.iidh.ed.cr/BibliotecaWeb/Varios/Documentos/BD_819498281/Legislacionigualdad/costaricafinal.pdf

http://www.ilo.org/public/spanish/employment/skills/hrdr/instr/un_4.htm

http://www.unhchr.ch/huridocda/huridoca.nsf/(Symbol)/A.CONF.157.23.Sp?OpenDocument



25

LA INNOVACIÓN COMO EVOLUCIÓN NATURAL Y LÓGICA DE LA MEJORA CONTINUA (Sinopsis Económica Nº 114, de la segunda quincena de marzo del 2010).

Edición especial (1 de 3) previa al XV Foro de la Función Pública

The GBM Journal, hace un interesante planteamiento de la innovación como un ecosistema,

a partir del cual, necesariamente debe estar en contacto con elementos internos a la

organización, pero también con elementos externos a ella, lo que conduce a los clientes,

cuya comprensión y adecuada atención, son a su vez, paso esencial para el desarrollo de la

gestión de calidad, como atinadamente se ha definido en el tema del XV Foro de la Función

Pública “Compromiso con la Innovación y la Calidad en la Gestión Pública”.

Desde una perspectiva práctica, se puede visualizar la relación de dicho ecosistema entre

innovación y calidad, a partir de la identificación de dos pasos fundamentales en la gestión

de calidad. El primero, relativo al rompimientos de hábitos o distanciamiento de

conocimientos que, en determinado momento, se dejan de considerar idóneos, es decir,

dejar la zona de confort interno; y el segundo, la visualización de nuevas condiciones que

den una mayor efectividad a la gestión y su implementación, para lo cual, la innovación

resulta esencial, y se fundamenta en la investigación de las viejas prácticas y posibilidades

de mejora. Este planteamiento es diametralmente opuesto a ciertas perspectivas

tradicionales que dibujan las nuevas propuestas y prácticas como un divorcio indispensable

de las prácticas y conocimientos preexistentes, cuando lo lógico resulta ser que la

innovación y la mejora continua se mantienen en relación simbiótica.

Así como los caminos de gestión de calidad e innovación tienen paralelismos en su

desarrollo, también los tienen en sus requerimientos, pues ambos, para lograr éxito,


26

requieren de cambios culturales, impulsados por las más altas jerarquías, y como todo

cambio cultural, su implementación no es instantánea, por el contrario, puede tomarse de,

un mínimo de 2 a 3 años, a un máximo de varias décadas. La velocidad de dicho desarrollo,

dependerá entre otras cosas, de la sincronía que se logre entre los objetivos institucionales

y el impulso a la gestión de calidad y a la innovación.

Uno de los mitos que se han generado alrededor de la innovación, es que ella es materia

reservada para los ilustrados (genios, superdotados y demás alienígenas afines), lo cual es

completamente ajeno a experiencias exitosas en estas materias, donde se ha logado

entender que, entre las múltiples interrelaciones del ecosistema referido, una parte

importante de los progresos obtenidos provienen de los mismos colaboradores de la

institución. En lo que sí se ha dado un mayor consenso, es que para lograr que la innovación

dé un impulso significativo al desarrollo, los países deben destinar, recursos económicos

equivalentes al menos, el 1% de su producción interna bruta (PIB) para la investigación y

desarrollo, lo cual lamentablemente en el caso de Costa Rica está lejos de ser una realidad,

pues según el último informe disponible de “Indicadores nacionales de ciencia, tecnología e

innovación”, del Ministerio de Ciencia y Tecnología (MICIT), durante el 2008 apenas se

invirtieron US$461.1 millones, es decir, el 0,4% del PIB costarricense, lo que incluso es

menor al promedio latinoamericano de 0,72%.

Si al 0,4% anterior se le resta el aporte de las universidades equivalente al 0,24%, se tiene

que entre las demás instituciones públicas, empresas privadas y organismos internacionales,

apenas se está contribuyendo con un 0,16% del PIB. A partir de estas situaciones, se pueden

identificar algunos retos para las instituciones públicas nacionales, en materia de innovación

y apoyo a la gestión de calidad, que según plantea Chavez (2009), podrían comprender el

fortalecimiento de la masa crítica y de especialistas, el aprendizaje personalizado avanzado,

los programas regionales de formación de emprendedores, el teletrabajo, el incentivo a la


27

investigación y desarrollo, la interacción personalizada con empresas y universidades, la

desburocratización de trámites, la toma de decisiones expedita y ética en las funciones de

todos los sectores y niveles, entre otros.

Debe tenerse presente que, para asumir dichos retos, antes deben cumplirse algunas

condiciones esenciales, como lo son el que, en la institución, se comparta una visión de

largo plazo, donde el miedo no está invitado al momento de soñar con lo que se quiere

llegar a ser, condición que debe acompañarse del coraje para asumir los riesgos necesarios

para implementar cambios; todo ello dentro de un marco de compromiso y disciplina que

cubra a toda la organización. Así las cosas, el próximo Foro de la Función Pública de

Centroamérica, Panamá y República Dominicana, del Instituto Centroamericano de

Administración Pública (ICAP), a realizarse los días 14, 15 y 16 de abril del 2010, en San José,

Costa Rica. resulta el escenario idóneo para analizar y realizar planteamientos concretos

sobre estas temáticas. Por ello se les invita a participar del mismo y aprovechar las

ponencias que con mucho celo se han elegido para el mayor beneficio de la

institucionalidad de los países participantes.

Referencias:

Fonseca Q., Pablo. (2009) Gasto en ciencia y tecnología aumenta gracias a universidades. La Nación. 8-12-2009. Pág. 19A.

Garro, Edwin (2010) Innovar y mejorar van juntas. En El Financiero Nº 759, del 8-14 de marzo del 2001. Pág. 12.

Chavez, marco Antonio. (2009) Innovar o morir. La Nación 3-11-2009. Pág. 29ª.

Instituto Centroamericano de Administración Pública (ICAP). XV Foro de la Función Pública de Centroamérica, Panamá y

República Dominicana: “Compromiso con la innovación y la calidad en la gestión pública”, a realizarse los días 14, 15 y 16 de

abril del 2010, en San José, Costa Rica.

Martínez G. Hermann. (2009). ¿Innovar o reinventar? El Financiero Nº746, del 30-11-2009 al 6-12-2009. Pág. 18.

The GBM Journal - Business Transformation (2009), Mejorar, innovar y competir. Año 14, Edición 43, Marzo-mayo 2009.

Tomado el 25-3-2010, de: http://www.gbm.net/bt/bt43/tendencias/mejorar_innovar_y_competir2.php


http://www.gbm.net/bt/bt43/tendencias/mejorar_innovar_y_competir2.php



28

LA CALIDAD: DE IBEROAMÉRICA AL XV FORO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (Sinopsis Económica Nº 115, de la primera quincena de abril del 2010).

Edición especial relativa al XV Foro de la Función Pública (1)

Algunas personas que han estudiado la gestión de calidad, han percibido que es un tema

poco ameno, y si a eso se suma el intento de asociarlo con la función pública, se corre el

riesgo de que el plato sea aún menos atractivo. Por eso, resulta un agradable contraste la

lectura de la “Carta Iberoamericana de Calidad en Gestión Pública” (2), que, en el caso

costarricense, fue suscrita por el Ministro de Planificación Nacional y Política Económica

(MIDEPLAN).

Y es que la citada Carta Iberoamericana no solo trata el tema de la gestión de calidad de

manera clara y resumida, sino que además lo hace “con adecuación curricular” a la función

pública, es decir, explicando el significado de la gestión de calidad en la vivencia de las

instituciones. Por ello, no es casual que, en el ejemplar Nº 25 de la Revista de Servicio Civil,

se transcribiera la totalidad de dicho texto, como tampoco lo es que esa edición sea parte

del material del XV Foro de la Función Pública(1), cuya definición temática es el

“Compromiso con la innovación y la calidad en la gestión pública”.

No se pretendería repetir aquí lo que ya ha dicho la Carta Iberoamericana de la Calidad en la

Gestión Pública y que acertadamente la Dirección General de Servicio Civil (DGSC) ha

facilitado su acceso por medio de las ediciones impresas y digitales de su revista, pero sí se

resaltan algunos elementos atractivos de la misma, precisamente para alentar a su lectura, y

más aún, a su dinámica vivencia en el ámbito institucional nacional.


29

Para empezar, bien hace la alta misiva en indicar que el Estado, como agente político debe

participar del desarrollo económico, político y social y que, por lo tanto, la gestión pública

debe estar referenciada a la satisfacción del ciudadano, lo cual debe darse de manera

tangible, por medio de resultados que sean susceptibles de ser controlados. Este primer

compromiso conduce a un enfoque común de excelencia en la gestión pública de

Iberoamérica, incluyendo sus planes, modelos y mecanismos de mejora continua,

adaptándose a la diversidad de cada nación. Para ello, se llega a definir la calidad en la

gestión pública como:

“…una cultura transformadora que impulsa a la Administración Pública a su mejora

permanente para satisfacer cabalmente las necesidades y expectativas de la

ciudadanía con justicia, equidad, objetividad y eficiencia en el uso de los recursos

públicos. La calidad en la gestión pública debe medirse en función de la capacidad

para satisfacer oportuna y adecuadamente las necesidades y expectativas de los

ciudadanos, de acuerdo a metas preestablecidas alineadas con los fines y propósitos

superiores de la Administración Pública y de acuerdo a resultados cuantificables que

tengan en cuenta el interés y las necesidades de la sociedad”.

Así comprendida, la calidad en la gestión pública propicia el desarrollo económico de los

países y mejor aún, el bienestar, con justicia y equidad, de la población. Resulta

particularmente interesante cuando en su capítulo segundo, la Carta plantea como principio

inspirador de una gestión pública de calidad, el que “La orientación a la calidad en la gestión

pública supone maximizar la creación de valor público, por lo que tiene que responder al

principio de gestión para resultados”. El reconocimiento del “valor público” puede ser un

estandarte que también inspire la dignificación de la función pública, por la que tanto ha

abogado la DGSC.


30

Por otro lado, para los ciudadanos nacionales, altamente identificados con casi dos siglos

de tradición democrática, resulta interesante asociar la calidad con dicha sistema, en el

tanto que ésta garantiza y protege las libertades públicas de los ciudadanos, al hacer que

ellas trasciendan de la simple elección popular, al ejercicio de la participación y control de

asuntos políticos, incluyendo el derecho a una función pública profesional, donde priven los

principios de igualdad, mérito y capacidad.

El planteamiento que hace la Carta Iberoamericana es tan vivo, que permite su aplicación

inmediata en ámbitos tan vibrantes del acontecer nacional como lo es la ética pública,

cuando afirma que:

“Una gestión pública de calidad implica la observancia de valores éticos que la

orientan, tales como la vocación de servicio público, la probidad, la honradez, la

buena fe, la confianza mutua, la solidaridad y la corresponsabilidad social, la

transparencia, la dedicación al trabajo, el respeto a las personas, la escrupulosidad

en el manejo de los recursos públicos y la preeminencia del Interés público sobre el

privado”.

Como se indicó que no se reiteraría la totalidad de tan interesante documento, se hace

necesario cortar el repaso del mismo, con la esperanza de que las pocas ideas compartidas,

se sumen en la atenta invitación del XV Foro de la Función Pública, a profundizar en la

gestión de calidad en la función pública.

Referencias:

(1) XV Foro de la Función Pública de Centroamérica, Panamá y República Dominicana del Instituto Centroamericano de

Administración Pública (ICAP),“Compromiso con la innovación y la calidad en la gestión pública”, de los días 14, 15 y 16 de abril

del 2010, en San José, Costa Rica.

(2) X Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Carta Iberoamericana de

Calidad en Gestión Pública. 26 y 27 de junio del 2008. San Salvador, El Salvador.


31

RESULTADOS DEL XV FORO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA (Sinopsis Económica Nº 116, de la segunda quincena de abril del 2010).

Edición especial (3 de 3) relativa al XV Foro de la Función Pública (*)

Durante el pasado XV Foro de la Función Pública de Centroamérica, Panamá y República

Dominicana, se tuvo oportunidad de repasar cómo la gestión de calidad, se presentó en la

segunda mitad del siglo XX como una revolución de la gestión empresarial, que afectó los

procesos, la producción y los papeles de los diversos participantes en la actividad

económica, a saber, clientes, líderes, trabajadores y sociedad en general, para pronto mudar

de la industria a los diversos sectores productivos, hasta alcanzar el sector público;

inicialmente con iniciativas aisladas, para luego pasar a formar parte de esfuerzos más

integradores como las reformas del Estado, donde el ciudadano fue tomando mayor

importancia, hasta llegar a comprender que el desarrollo de la función pública, de manera

fuerte y profesional, es una condición indispensable para la competitividad económica de

los países.

Lo anterior no fueron simples divagaciones para la recreación intelectual, muy por el

contrario, encuentran su materialización en aspectos tan puntuales como la necesidad de la

definición clara y el debido reconocimiento de un organismo rector de la función pública, la

conciliación y, a veces incluso el enfrentamiento con las políticas liberales que atentan

contra el Régimen de Servicio Civil y los nombramientos por vías alternas al concurso de

oposición en las diversas instituciones. Estos desafíos, vigentes hace décadas, siguen

estando presentes hoy, y no son exclusivos del suelo patrio, pues igual son compartidos por

Puerto Rico y en varias de las naciones centroamericanas.


32

Por cierto, hablando de Centroamérica, hoy más que nunca se mantienen vigentes los

esfuerzos de integración, proceso que presenta nuevos y mayores desafíos para el

desarrollo de la función pública, pues de la región reunida en el XV Foro de la Función

Pública, se lograron identificar tantos puntos de similitud, que a razón de trazar agendas de

trabajo, se pueden acotar coincidencias hasta en aspectos climáticos como la reacción de las

instituciones públicas ante los desastres naturales y la atención de emergencias en zonas

limítrofes. Esto no pretende obviar las grandes diferencias existentes, como el tema militar

para el caso de Costa Rica y sus hermanas vecinas; sin embargo, si se centra la atención en

los puntos de coincidencia, se tienen muchos frentes para trabajar en conjunto y ello puede

traer beneficios recíprocos a sus participantes, especialmente si se tiene presente, que

como indica Pedro Caldentey del Pozo, “la integración regional es sólo un instrumento para

el desarrollo y no un fin en sí misma”.

Por otro lado, ya sea de manera regional o individual, en el XV Foro, acertadamente se

acotó que los modelos de desarrollo apropiados para los países ahí representados, deben

considerar las condiciones del entorno económico en la globalización, y todo lo que ello

implica en términos del proceso de inserción a la “Sociedad del Conocimiento”, para lo cual,

si bien los países se pueden nutrir del contexto internacional, deben tener presente que su

solución particular debe responder a un planteamiento esencialmente endógeno, es decir,

propio, no copiado, donde se supere la atrofiada concepción de que el crecimiento

económico es sinónimo de desarrollo y donde la innovación sea palanca prioritaria para

impulsar el progreso.

Precisamente en materia de innovación, resultó particularmente honroso para los

nacionales, que distinguidos profesionales de la Dirección General de Servicio Civil de Costa

Rica, fueran los ganadores de los dos primeros lugares del Premio ICAP a la Investigación en

Administración Pública, ello con los trabajos titulados “Perfil de competencias generales del


33

funcionario público del régimen de servicio civil costarricense”, de Jorge Allan Aguilar Cubillo

y Edith Fonseca Sandoval y “Modelos de gestión del talento humano por competencias: Una

oportunidad para la calidad en los servicios públicos”, suscrito por María Gabriela Romero

Valverde. No puede verse como simple coincidencia el que ambos temas laureados tengan

en común el concepto de “competencias”; por el contrario, dichos estudios atinadamente

marcan un norte pertinente y urgente para el accionar de la función pública nacional y

regional, que, junto con los demás logros de las diversas actividades del Foro, dejan un

agradable sabor a éxito y una invitación a seguir demostrando que como función pública, en

Costa Rica se tiene capacidad para organizar eventos de tan alto nivel, donde se abordan,

con profesionalismo y autonomía, los desafíos e iniciativas necesarios para ofrecer cada día,

servicios de mejor calidad a la ciudadanía.

Referencias:

XV Foro de la Función Pública de Centroamérica, Panamá y República Dominicana del Instituto Centroamericano de Administración

Pública (ICAP),“Compromiso con la innovación y la calidad en la gestión pública”, de los días 14, 15 y 16 de abril del 2010, en San José,

Costa Rica.




34

EL E-LEARNING, APRENDIZAJE EN LÍNEA O TELEFORMACIÓN EN EL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL DE COSTA RICA (Sinopsis Económica Nº 117, de la primera quincena de mayo del 2010).

La globalización es un proceso que se ha manifestado en casi todos los ámbitos del

quehacer humano y particularmente en la economía y la tecnología. En la primera, su cara

más visible ha sido la apertura comercial a través de los tratados comerciales y en la

segunda, el desarrollo de las infocomunicaciones, particularmente con el impulso de

Internet. En este contexto, la economía y la tecnología, han establecido una relación

simbiótica, es decir, de retroalimentación mutua, lo que ha dado paso a nuevas formas de

desarrollo del trabajo, como lo es el teletrabajo (1) y de capacitación por medio del

aprendizaje en línea, también conocido como teleformación ó E-learning.

En esta temática, la Dirección General de Servicio Civil (DGSC), ya ha dado sus primeros y

firmes pasos, incluso con esfuerzos y logros que han sido motivo de exportación, como

sucedió en el XIV Congreso del CLAD (2), cuando se presentó la ponencia “El Proyecto de

Aprendizaje en Línea: La experiencia de la Dirección General de Servicio Civil de Costa Rica”,

suscrita por José Joaquín Arguedas Herrera y Kathia Araya Góchez. A partir de ella, se

destacan algunos elementos fundamentales del aprendizaje en línea o E-learning, desde la

perspectiva del Régimen de Servicio Civil, como lo es la consistencia de lo hasta aquí

planteado con el citado documento, cuando afirma que:


35

“Llegar a las poblaciones que desempeñan el trabajo del Poder Ejecutivo por medio

de un proceso de educación permanente, es fundamental dado que, es este el

segmento de funcionarios públicos que deben atender en forma eficiente y eficaz, las

encomiendas básicas de los Gobiernos y vigilar los intereses de la colectividad

contribuyendo al impulso del crecimiento y desarrollo económico en un contexto de

la economía mundial”.

Más aún, los referidos autores agregan que el proceso de incursión en el aprendizaje en

línea debe nacer desde la visión y misión institucionales y por consiguiente, de la

planificación estratégica, y es así como en el caso nacional, se dirige a los 25.375 puestos

administrativos del RSC, correspondientes a los funcionarios que laboran en ministerios e

instituciones adscritas y que representan 29% de los 87.500 puestos del RSC (los 62.125

restantes son docentes).

La DGSC tiene antecedentes desde el 2003 relativos al aprovechamiento de la tecnología en

educación virtual, pero es en el 2007 que integró esa inquietud en uno de sus proyectos

estratégicos más importantes, conocido como el Sistema Automatizado de Gestión del

Talento Humano y del Empleo (SAGETH) y en el 2009, por medio de convenios firmados con

instituciones como CEDDET de España y el Instituto Nacional de Aprendizaje de Costa Rica

(INA), concretó el apoyo que permitió la participación de funcionarios en cursos de

aprendizaje en línea, pasantías y otras oportunidades de formación, con la clara intensión

de llegar “en el mediano plazo [a] constituirnos en un referente para las instituciones que

forman parte del Régimen en prácticas de aprendizaje virtual”.


36

Este referente estaría disponible tanto para el Centro de Capacitación y Desarrollo

(CECADES) de la DGSC, como para el Subsistema de Capacitación y Desarrollo (SUCADES) del

RSC.

Es conveniente tener claro que el E-learning está referido a la formación preparada, ofrecida

y ejecutada, por medio de la utilización de diversas facilidades computacionales, aplicadas a

través de redes de comunicación, lo cual representa múltiples ventajas, como el

aprovechamiento de la inmediatez de la comunicación, los mayores niveles de participación

e interacción de los estudiantes, la flexibilidad de horarios (proceso asincrónico) y de

espacio (independencia de las distancias físicas), el desarrollo y utilización de redes de

apoyo y sociedades virtuales de investigación, entre otras.

Como toda actividad humana, la teleformación, no esta exenta de limitaciones, entre las

que destacan las restricciones tecnológicas que algunos países, instituciones y personas

tengan, que pueden afectar directamente el desarrollo de estos proyectos de capacitación.

Más aún, en estos casos, el impulso del E-learning podría incrementar la brecha tecnológica

entre quienes tienen acceso a estos medios y quienes no lo tienen. Otro de los grandes

desafíos del aprendizaje en línea, está en la modificación de los patrones socioculturales

subyacentes, ya sea en los estudiantes (autodisciplina, facilidad para la comunicación

escrita…), o en los facilitadores (especialmente la capacidad de motivación y el mayor

esfuerzo y dedicación que implica).


37

Aún falta mucho camino que recorrer en el desarrollo e implementación de la formación en

línea en el Régimen de Servicio Civil de Costa Rica, pero al menos ya se cuenta con sólidos y

certeros pasos dados por la DGSC, que ha hecho particular énfasis en la formación de los

facilitadores virtuales y el desarrollo de la plataforma, lo cual sumado a las primeras

experiencias de cursos virtuales y bimodales (que combinan sesiones presenciales con

virtuales), hacen ver como una realidad cercana, el día en que todo curso en el RSC tenga al

menos un componente virtual. Así, de una manera transparente, se llegaría a ver la

migración hacía el aula virtual, tan natural como lo fue en otro tiempo el paso de la pizarra

para tiza, a la pizarra acrílica y la pantalla de proyección.

Referencias:

1: Ver Sinopsis Económica 21 del 14-01-08 al 20-01-08 - Preparándonos para el Teletrabajo y Sinopsis Económica 101 - Segunda quincena

setiembre 2009 - ¿Qué hay de nuevo sobre teletrabajo?

2: XIV Congreso Internacional del Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) sobre la Reforma del Estado de la

Administración Pública, Salvador de Bahía, Brasil, del 27 al 30 de octubre del 2009.




38

OPORTUNIDAD PARA RETOMAR EL TEMA DEL EMPLEO PÚBLICO (Sinopsis Económica Nº 118, de la segunda quincena de mayo del 2010).

El tema del empleo público suele ser recurrente, y pareciera que en cada vuelta toma mayor

profundidad y fuerza. En ese sentido, destaca el informe No. DFOE-PGAA-4-2009 del 6 de

marzo del 2009, donde la Contraloría General de la República determina que “el Estado

Costarricense no ha definido un rector que se encargue de la emisión de lineamientos y

políticas en materia de empleo público, a ser implementadas en todas las dependencias del

Sector Público. La normativa vigente asigna atribuciones y potestades de rectoría técnica al

Director General de Servicio Civil, cuya aplicación se circunscribe, de conformidad con lo

previsto en el Estatuto de Servicio Civil, a las dependencias principalmente del Poder

Ejecutivo; además, de competencias de orden técnico y operativas para el manejo de los

recursos humanos de las dependencias referidas” (Pág. 4).

Posteriormente, con el informe NO. DFOE-PGAA-IF-65-2009, del 29 de enero, 2010, el Ente

Contralor insiste en que además de la materia salarial, es necesario que se aborden otros

temas esenciales para la eficiencia de los servicios públicos que reciben los ciudadanos, tales

como la planificación del recurso humano para garantizar el desarrollo ordenado del Estado

y el establecimiento y aplicación de mecanismos adecuados para la evaluación del

desempeño de los servidores.

Ante estos planteamientos, la Dirección General de Servicio Civil ha presentado importantes

aportes, con la emisión de una serie de directrices y lineamientos, en materia de

compensación, revaloración y disminución de la dispersión salarial, a la vez que ha

introducido cambios relevantes en la evaluación del desempeño, en la reestructuración de

los sistemas ocupacionales, y en la automatización e interconectividad de los sistemas de

gestión del talento humano, todo lo cual, si bien suma en el camino del ordenamiento del


39

empleo público, no resulta suficiente para lograr su optimización integral en la totalidad del

Estado costarricense.

Este tema, trasciende cualquier discusión teórica, y hace patente su plena vigencia en la vida

nacional de múltiples formas, como por ejemplo cuando la actual Presidenta dejara ver la

dificultad de contratar personal adecuado para las posiciones de ministros dados los bajos

niveles salariales de dichos puestos, o el hecho de que un 17% de las nuevas plazas

aprobadas para el 2009 en el Gobierno se quedarán sin ocupar, y ni qué decir, del malogrado

intento de aumento de salarios de los diputados, entre otros.

Ante este panorama es que, precisamente, durante el Gobierno 2006-2010, se dieron varias

iniciativas de ley tendientes a resolver el tema del empleo público, e incluso, a escasos dos

días de terminar dicho periodo gubernamental, el entonces Ministro de Planificación

Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), seguía tratando de impulsar una de esas

iniciativas, lo cual en definitiva no logró resolver, y que quizás haya sido lo mejor, pues un

tema de esta naturaleza y que tiene tanta implicación en el acontecer nacional, debería ser

objeto de una discusión serena y participativa de parte de todos los involucrados, lo que

probablemente no se hubiera dado, si se hubiese aprobado el referido proyecto en la

víspera del cambio de Gobierno.

Con la llegada de las nuevas autoridades correspondientes al período 2010-2014, se tiene

que la Ministra de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), ha manifestado que dicho tema no es

de interés del actual Gobierno, al menos por el momento, por lo que no forma parte de los

proyectos que se está impulsando, sin embargo, no niega que pueda ser retomado en otro

momento, como de hecho ha sucedido cíclicamente en el acontecer nacional.


40

Estos antecedentes, junto con las palabras de la citada Ministra, deben verse como el

aliciente para retomar el tema del empleo público, de manera que se prepare un nuevo

proyecto de ley, técnicamente sustentado, equilibrado e integral, que sea consciente de la

nueva composición de fuerzas del parlamento, de manera que en un mediano plazo, pueda

contar con un mínimo de apoyo que le dé viabilidad política, todo ello conforme al espíritu

compartido por la actual Presidenta, cuando en la toma de posesión indicó que “pasadas las

elecciones, se han creado espacios para conversar y desembocar en acuerdos concretos de

bien común”.

Referencias:

Chinchilla, Laura. Costa Rica, nuestro hogar común. La Nación, 9 de mayo del 2010. P. 54ª.

Morris, Krissia. Trabajo descarta retomar ley de empleo público. La Prensa Libre. 31 de mayo del 2010.

La Nación. Editorial Remuneraciones en el Estado. La Nación, 16 de mayo del 2010. P. 54A.

Leitón, Patricia. 17% de plazas nuevas en Gobierno quedaron vacías. La Nación 28 de mayo del 2010. P. 26A.

Villegas, Jairo. Sindicatos plantaron a Ministro de Planificación. La Nación, 6 de mayo del 2010. P. 12A.




41

EXCLUSIVO PARA PADRES, ASÍ CON MAYÚSCULA (Sinopsis Económica Nº 119, de la primera quincena de junio del 2010).

Dos años seguidos SINOPSIS ECONÓMICA ha publicado un artículo especial relacionado con

el día de las madres que, por cierto, ha sido uno de los más gustados por los estimables

lectores, incluso en el pasado mes de abril, se sacó una edición conmemorativa del día

internacional de la mujer (Nº 113). Por ello, no es de extrañar recibir un comentario en el

blog, indicando “Muy interesante, sin embargo también en agosto ha escrito sobre las

madres. ¿No piensa escribir sobre los hombres?” Quizás lo más llamativo de dicho

comentario, fue que lo suscribía una lectora.

Atendiendo esa invitación, la presente edición está dedicada para los padres… pero cuidado,

eso no necesariamente implica que sea para los que, producto de una reacción biológica de

sus cuerpos en un momento determinado, engendraron una vida… esos, lo que solamente

son eso, quedan excluidos de las siguientes líneas. Tampoco los que, durante años, se han

limitado a aportar los recursos económicos para que las crías subsistan; los de esa esta

categoría, bien conocida como proveedores, pueden darse por satisfechos de haber pasado

el examen que la legislación establece, como mínimo de responsabilidades acaecidas por

ejercer su papel reproductor.

Así que hoy se le escribe a los Padres, así, con mayúscula:

A los que se han asustado cuando se enteraron que venía un angelito en camino, y

huyeron… sí huyeron al templo a pedir a Dios sabiduría y fortaleza para cuidar tan preciado

encargo.


42

A los que no arrugaron la cara ante los primeros vómitos productos de los achaques de sus

parejas, sino que más bien corrieron a limpiarlos, sin reprocharles la atención de tan

particular labor generada precisamente de la expresión de su amor.

A los que prefirieron perderse su programa favorito para estar en primera fila cuando su

retoño comenzó la función de patadidas en el vientre de su amada.

A los que no les importó si era varón o mujer, ni si era uno o eran dos, sino que estuviera

bien de salud, así como la matrona que los cargaba dentro de sí, durante aquellos largos y

cansados 9 meses.

A aquellos, que aún sin estar seguros si se mantendrían en pie, o si se iban a desmayar,

aceptaron estar a la cabeza de la madre en el momento que la nueva vida vio la luz.

A los que sonrieron aún frente al fuerte olor del meconio del recién nacido y no se

avergonzaron de aprender a cambiar pañales, ni de reconocer que lo hacían.

A los que sin esperar que se lo pidieran, dieron el paso adelante para pasar en vela noches

de calenturas, vómitos u otros malestares, de su amado retoño, aún a sabiendas que nada

de eso lo privaría de su deber de presentarse a su trabajo el día siguiente, a la hora

acostumbrada.

A los que le mintieron a su consorte, al decirle que, para navidad, no ocupa que le regalen

nada, no obstante que sus pantalones están rasgados, sus camisas traslúcidas y sus zapatos

iban por la segunda visita al zapatero, pues todo eso poco valía con tal de ver la sonrisa de

sus príncipes al abrir un regalo en nochebuena.


43

A los que se tiraron al piso para jugar de carritos y muñecas, permitieron ser montados cuál

caballitos de entusiastas jinetitos, fueron copilotos de naves espaciales que descubrían

nuevos planetas, hicieron viajes imaginarios por el tiempo y participaron de mil aventuras

más.

A los que sacrifican diversiones, ambiciones e ilusiones, con tal de alentar a aquellas

criaturas para que siguieran sus sueños.

A los que fueron lo suficientemente valientes, cuales superhéroes de carne y hueso, como

para saltar cuando sus críos corrieron peligro, sin detenerse a pensar en su propia seguridad.

A los que fueron tan hombres, como para llorar ante el dolor de sus hijos y tan cobardes

como para esconderle ese llanto a ellos, de manera que recibieran de su padre la fortaleza

que en ese momento necesitaban, sin darse cuenta que a su progenitor ya hace rato se le

había gastado.

A los que, al pasar los años y aún cuando las fuerzas de la juventud comenzaban a

abandonarlos, persistieron en sus trabajos, incluyendo el compartir las labores domésticas,

pero conservaban bríos para, no pocas veces, entre dormidos y despiertos, escuchar a sus

adolecentes al llegar a casa a contarles sus inquietudes, pues prefirieron que otra arruga se

sumara a su sien, antes que una experiencia de aquel joven se quedara sin compartir.

A quienes a, pesar de que todo lo daban por sus hijos, eran conscientes que no le

pertenecían y, por lo tanto, los preparan, como si fueran hermosas águilas, para que

abandonaran el nido en busca de sus propias vidas… y cuando eso sucedió, fingieron una

sonrisa para tapar un corazón afligido, de manera que sus hijos partieran con alegría.


44

A quienes se conforman con una llamada, un correo electrónico, una visita ocasional de los

nietos, mientras mantienen una oración permanente, pues saben que su misión ya está

cumplida y, que por ella, ya recibieron su paga, con cada sonrisa, cada beso y cada instante

de alegría que tuvieron en el hogar, pues de lo sufrido y llorado nunca se acuerdan.

A los que han vivido alguna de estas experiencias u otras similares; a esos esclavos sin

cadenas, a esos quijotes sin molinos, a esos reyes sin corona; sí a esos, que merecen el

honor de llamarse Padres, así con mayúscula, en esta ocasión se les envía un afectuoso

saludo, y a sus hijos, la más sincera felicitación por haber conocido una versión imperfecta

del amor de Dios Padre aquí en la tierra.

¡Feliz día de los padres o del recuerdo de ellos!


45

UN NUEVO GIRO, PARA UN NUEVO AÑO (Sinopsis Económica Nº 120, de la segunda quincena de junio del 2010).

Al cumplir su tercer aniversario, SINOPSIS se enrumba al inicio de su cuarto año con el

recordatorio del prólogo de su memoria anual del 2009, donde se indicó que:

“Su metamorfosis le ha permitido a SINOPSIS ECONÓMICA captar las

observaciones que le han planteado sus lectores, las cuales, conjuntamente, con

sus propios cuestionamientos, la han llevado a: variar el enfoque y el desarrollo de

los temas, revisar constantemente su formato (…) en fin, a redefinirse

periódicamente, como principal estrategia para captar y mantener el interés de

sus lectores actuales y potenciales”

Pues bien, el presente momento, parece propicio para una nueva corriente de cambios

que le permitan a SINOPSIS adaptarse a las expectativas del nuevo periodo

administrativo, a las nuevas orientaciones estratégicas que se definan en la Dirección

General de Servicio Civil e incluso a las variaciones internas en la organización del

funcionamiento de dicha institución.

Es así como, con cierta nostalgia, al igual que su principal editor, esta publicación deja la

Unidad de Investigación y Desarrollo, del Área de Desarrollo Estratégico, que ha sido la

tierra fértil que durante el pasado trienio le dio abrigo, y a partir del siguiente ejemplar,

se traslada, siempre dentro de la Dirección General de Servicio Civil, al Centro de

Capacitación y Desarrollo, también conocido por sus siglas como CECADES.


46

Junto con dicho cambio, también estrenará nombre, pues a partir de ahora se llamará

SINOPSIS EP, es decir, Sinopsis del Empleo Público, lo que implica el desafío de ampliar su

perspectiva para atender asuntos del empleo público. Por otro lado, su nueva ubicación

dentro de la institución, de manera natural inducirá a una mayor consideración a los

temas de capacitación (que de todos modos ya se habían infiltrado en el pasado); no

obstante lo anterior, el sesgo económico de la formación de su editor, de seguro se

asomará con frecuencia.

Como parte de esta nueva metamorfosis, se volvería a cambiar el fondo de los correos y

el diseño de su blog, sin embargo, lo que sigue siendo invariable, es el interés en captar la

atención de su público, con temas atinentes a su quehacer profesional, de manera

comprensible y útil, donde la retroalimentación que los lectores hacen, ya sea por sus

correos o sus participaciones en el blog, seguirán siendo un importante punto de

referencia para guiar futuras transformaciones… por ello, se les invita a seguir apoyando

este esfuerzo, tanto con su lectura, como con sus aportes.

“Hasta la próxima… o la nueva SINOPSIS EP”


47

SINOPSIS Y EL EMPLEO PÚBLICO (Sinopsis EP* Nº 121, de la primera quincena de julio del 2010).

A partir de la presente edición, ésta publicación pasa a llamarse SINOPSIS EP, (Sinopsis del

Empleo Público); por lo que el momento resulta oportuno para analizar el significado del

“Empleo Público” (EP), para el cual, como una primera noción, se podría pensar que el EP

simplemente corresponde a la relación en que el Estado es el empleador (Wikipedia, 2010).

Sin embargo, al buscar una definición respaldada por la institucionalidad costarricense, se

tiene que la Contraloría General de la República, no obstante que lo cita 32 veces en su

informe No. DFOE-PGAA-4-2009, sobre la rectoría en materia de empleo público…, no lo

define, al menos en dicho documento. Por su lado, la Constitución Política, en su artículo 191

indica “Un estatuto de servicio civil regulará las relaciones entre el Estado… y los servidores

públicos”, pero tampoco define quiénes son servidores públicos, ni qué se entiende por EP.

Francisco Longo (2005, p. 68), indica que el EP toma diversas denominaciones según el

contexto, de manera que en algunos países europeos, se le llama Función Pública, mientras

que los anglosajones y algunos países de América Latina, se le conoce como Servicio Civil. Sin

embargo, si bien el Servicio Civil es parte del EP, no se podría decir que EP sea sinónimo de

Servicio Civil.

El Estatuto del Servicio Civil, pareciera compartir la línea del citado autor, cuando en su

artículo primero aclara que ésta normativa regulan las relaciones entre el Poder Ejecutivo y

sus servidores, lo cual evidentemente deja por fuera a una parte importante del EP, como

son todos aquellos empleados o servidores públicos que no forman parte del Poder

Ejecutivo.


48

Al consultar varios documentos especializados, como el Diccionario Jurídico Espasa (1998) y

el Diccionario de Derecho Público (1981), no se encontró definición alguna de EP; mientras

que el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual (1994), indica que es “El puesto o cargo

que con carácter permanente y profesional, se desempeña al servicio del Estado, las

regiones, provincias o municipios”. Lamentablemente éste planteamiento no resulta

satisfactorio, pero tampoco define quiénes son servidores públicos, ni qué se entiende por

EP.

La Sala Segunda (2001) confirma este vacío conceptual, cuando afirma que “El

planteamiento expuesto (…), sin duda alguna, representa una problemática jurídica de

compleja solución; (…) por carencia de una legislación que regule lo concerniente a las

relaciones de empleo público. (…).

Como una aproximación al EP, se tiene la definición de empleado o servidor público, que

según la Ley General de la Administración Pública (LGAP), en su artículo 111, indica:

“1. Es servidor público la persona que presta servicios a la Administración o a nombre

y por cuenta de ésta, como parte de su organización, en virtud de un acto válido y

eficaz de investidura, con entera independencia del carácter imperativo,

representativo, remunerado, permanente o público de la actividad respectiva.

2. A este efecto considérense equivalentes los términos "funcionario público",

"servidor público", "empleado público", "encargado de servicio público" y demás

similares, y el régimen de sus relaciones será el mismo para todos, salvo que la

naturaleza de la situación indique lo contrario.


49

3. No se consideran servidores públicos los empleados de empresas o servicios

económicos del Estado encargados de gestiones sometidas al derecho común.”

A la luz de la LGAP, se puede retomar lo resuelto por la Sala Segunda (2001), en el sentido de

que “existen trabajadores –servidores públicos- sometidos a un régimen de empleo público;

y, otros, también al servicio de la Administración Pública, pero cuyas relaciones se rigen por

el Derecho Laboral Común.”, lo que conduce a la Sala Segunda a concluir citando el voto Nº

9.690 de la Sala Constitucional, en el sentido de que:

“… para decidir quién es funcionario o servidor regido por una relación de empleo de

naturaleza pública y quién no lo es, no se requiere de una ley especial... [en su lugar],

debe acudirse a las normas y a los principios que regulan e integran el ordenamiento

jurídico, en su totalidad, para poder determinar, en el caso concreto, si el accionante

fue o no servidor público (…).

En conclusión, al menos por el momento, no se ha podido identificar una definición clara,

adecuadamente sustentada en la institucionalidad nacional y generalmente aceptada, sobre

qué es Empleo Público, no obstante que dicho concepto es de amplio uso en diversos

ámbitos del país. Lo más cercano que se ha encontrado, es la definición de empleado

público, servidor público o funcionario, que sin embargo, el Máximo Tribunal advierte que

en cada caso específico, debe recurrirse a la totalidad del ordenamiento jurídico, para

establecer si determinado trabajador es o no, parte del EP.

Así pues, SINOPSIS EP (del Empleo Público), estrena su nombre invitando a la discusión

conceptual sobre el Empleo Público, cuestión cuya clarificación puede servir para una mejor

comprensión del quehacer y el no hacer institucional, lo que eventualmente podría conducir

a la atención de nuevos desafíos, que permitirían brindar un mayor y mejor servicio a la


50

sociedad. Por su parte, SINOPSIS EP espera que los temas que trate en lo sucesivo, puedan

contribuir a la conceptualización del EP, así como a su mejor desempeño.

¿Y para Usted qué es Empleo Público?,

¿Cómo lo definiría?

Compártanos su opinión en sinopsiseconomica.wordpress.com

Referencias:

Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica. (1953) Ley N° 1581, Estatuto de Servicio Civil. San José, Costa Rica.

1. Asamblea Legislativa de la República de Costa Rica. (1978) Ley No. 6227 Ley General de la Administración Pública. San José,

Costa Rica.

2. Cabanellas, Guillermo. (1994) Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Bs. As. Argentina: Editorial Heliasta, S.R.L.

3. Caja Costarricense del Seguros Social. Régimen de empleo público, funcionario público, relación estatutaria. Revista Jurídica de

Seguridad Social. En línea, consultad el 12 de julio del 2010; disponible en http://www.binasss.sa.cr/revistas/rjss/.

4. Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo. (2003). Carta Iberoamericana de la Función Pública. Aprobada por

la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 26-27 de

junio de 2003.

5. Contraloría General de la República. (2009) INFORME No. DFOE-PGAA-4-2009 (informe sobre la función de rectoría en materia

de empleo público y la gestión de competencias de la Dirección General de Servicio Civil 2009). San José, Costa Rica.

6. Costa Rica. (1949) Constitución Política de la República de Costa Rica. San José, Costa Rica.

7. Diccionario Jurídico Espasa (1998). Madrid, España: Brosmac, S. L

8. Fernández Vázquez, Emilio (1981). Diccionario de Derecho Público. Buenos Aires, Argentina: Editorial Astea.

9. Longo, Francisco. (2005) Mérito y flexibilidad. La gestión de personas en las organizaciones del sector público. Barcelona, España:

Editorial Paidós.

10. Real Academia Española. (2010) Diccionario de la Lengua Española. En línea, consultad el 12 de julio; disponible en

http://buscon.rae.es/draeI/.

11. Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (2001), Resolución No.2001-00513 de las 9:50 horas del 29 de agosto de 2001, del

Ordinario laboral de A.C.C. contra Caja Costarricense de Seguro Social, Expediente No.97-004108-0166-LA, en Revista Jurídica de Seguridad

Social No.135, San José – Costa Rica, noviembre de 2003. En línea, consultad el 14 de julio; disponible en www.pgr.go.cr/scij.

12. Wikipedia, la Enciclopedia Libre. En línea, consulta el 12/7/2010; disponible en

http://es.wikipedia.org/wiki/Empleo_p%C3%BAblico


http://www.binasss.sa.cr/revistas/rjss/

http://buscon.rae.es/draeI/

http://www.pgr.go.cr/scij

http://es.wikipedia.org/wiki/Empleo_p%C3%BAblico


51

UNA HISTORIA ESPECIAL DE UNA EMPLEADA PÚBLICA Y MADRE (Sinopsis EP* Nº 122, de la segunda quincena de julio del 2010).

Al acercarse el Día de la Madre, se ha querido compartir una historia especialmente

representativa de una empleada pública, que además de ejercer de manera ejemplar su

ocupación, también ejecute con estoicismo el papel de Madre.

La primera candidata identificada es Elía, quien ha sabido combinar su papel de esposa,

madre de tres hijos y su desarrollo profesional, hasta llegar al puesto más alto en una de las

instituciones más emblemáticas del sistema democrático costarricense. Sin embargo,

eventualmente ella podría parecer como una excepción, pues no hay tantas posiciones de

ese alto nivel, para ser conquistadas por los miles de empleadas públicas madres.

Como segundo caso se tiene a Elena, una indígena de la región de Talamanca, que sin

detenerse a cuestionarse las posibilidades de su procedencia, emprendió una cruzada

formativa que la llevó a graduarse como odontóloga en la Universidad de Costa Rica, y que

hoy ejerce su profesión en Bribrí, donde además desempeña el papel de madre, de esposa y

ejemplo de superación de su comunidad. Pero esta historia de vida, por las características

etnográficas de la protagonista, puede que resulte poco representativa de la mayoría de las

empleadas públicas que son Madres.

La tercera vivencia identificada, corresponde a Lucrecia, una empleada pública que a veces

se ve agotada y parece persona de pocas palabras, pero que además de cumplir con su

puesto, regularmente debe atender los requerimientos de sus hijos Olga y Henry, así como a

su esposo Máximo, y sobrellevar las exigencias de Xiomara, una pequeña que sufrió un

trágico accidente en su tierna infancia y quedó sensiblemente afectada; de esta manera,

Lucrecia, además de Madre, esposa y empleada pública, también ejerce en su hogar como


52

terapeuta especializada. No obstante, como no todas las empleadas públicas tienen hijos en

ésta condición, este ejemplo podría parecer un caso aislado, o posiblemente compartido por

solo un pequeño grupo.

Una cuarta historia corresponde a Lía, una compañera que debe cuidar y velar sola, por la

alimentación, educación y la salud de sus dos hijos, sin más apoyo que su propio trabajo y las

fuerzas que Dios le da cada día. Sí, efectivamente para Lía resulta indispensables la

transfusión diaria de fortaleza divina, pues solo así se puede comprender como ésta mujer,

de apariencia menuda, logra levantarse todos los días a las cuatro de la madrugada, para

llenar loncheras, arreglarse ella, alistar a sus hijos, dejarlos en el centro educativo y correr

hacía su trabajo, donde inicia su jornada puntualmente, con una alegre sonrisa, que solo se

disipa cuando su celular timbra por una llamada del centro educativo; ante lo cual, varias

veces ha tenido que tramitar vacaciones de emergencia e incluso retroactivas, por tener que

salir corriendo a atender alguna urgencia de sus hijos.

Usualmente al regresar a su casa, Lía debe revisar tareas, atender las inquietudes de sus

hijos, esto último es normal que lo haga mientras prepara la cena, lava, limpia o plancha,

actividades que con frecuencia la condicionaban a acostarse pasadas las 11 de la noche. Por

si todo esto fuera poco, a veces Lía debe soportar las críticas de ciertos usuarios que

descargan sobre ella sus frustraciones y de vez en cuando, alguno le recuerda, de manera

despectiva, que ella es una simple empleada pública, cuyo salario recibe gracias a los

impuestos que él paga; mientras que otros optan por etiquetarla como otra vaga empleada

pública. Quizás lo más sorprendente de esta historia de vida, es que nunca se ha visto a Lía

perder la ecuanimidad.

No obstante, la situación de Lía, podría parecer un poco dramática y no todas las empleadas

públicas Madres asumen la crianza de sus hijos en tales condiciones, y menos aún, están


53

expuestas a éste tipo de situaciones al atender público, así que tal vez éste caso tampoco

sea representativo.

Al llegar a éste punto, se logró comprender que el motivo por el que no se había logrado

identificar una historia especialmente representativa de una empleada pública Madre, es

porque cada una de las Madres empleadas públicas, viven situaciones que las convierten en

especiales; ya sean al estilo de Elía, de Elena, de Lucrecia, de Lía, u otros diferentes, pero

igualmente meritorias, y que se caracterizan porque además de ejercer como Madres, se

distinguen por su gran fortaleza, por su mística de entrega y sacrificio, por un corazón lleno

de amor, que de paso hacen más llevadera la jornada de trabajo de sus compañeros, y en

fin, por un ejemplo de vida que dignifica de manera singular la función pública e inspiran

cariño, respeto y admiración, palabras éstas últimas con las que se concluye la presente

edición y a las que solo se les puede agregar:

¡Que pasen un feliz Día de la Madre!

¿Conoce Usted alguna empleada pública Madre que calce dentro de los perfiles

expuestos?,

¿Tiene otra historia de empleada pública y Madre que quiera compartir?

Permita conocer su opinión y comentarios en sinopsiseconomica.wordpress.com

Referencias:

Por primera vez Sinopsis EP no revela sus fuentes, incluso se han alteraron los nombres de las mujeres cuyas vivencias se comparten, pues

ello fue una condición que de previo se les ofreció y garantizo a las informantes.



54

LA CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO - UN NEGOCIO PAÍS (Sinopsis EP* Nº 123, de la primera quincena de agosto del 2010).

Los procesos productivos de mediados del siglo XX, se caracterizaron por un uso intensivo de

los materiales, incluyendo maquinaria y equipos. La moda productiva alcanzó al sector

público, que en el caso costarricense, se tradujo en la creación de empresas estatales,

algunas de las cuales ya desaparecieron (CODESA y sus subsidiarias) y otras aún se

mantienen (ICE, RECOPE, INS).

De manera significativamente diferente, el inicio del siglo XXI, se distingue por el fenómeno

de la globalización, en el cual, el conocimiento y la iniciativa humana juegan un papel

protagónico, al grado de que la sociedad contemporánea reconoce que las personas son el

eje del desarrollo económico y social, en el tanto permiten impulsar mayores eficiencias de

las estructuras productivas, e incluso idear nuevos negocios y actividades, que otrora ni

siquiera se consideraban, para todo lo cual, resulta indispensable la capacitación.

Por si fuera poco, la capacitación suele ser la mejor estrategia de inserción, y en algunos

casos de reinserción, de personas que por diversos motivos, tales como discriminación por

discapacidad, género, antecedentes delictivos u otros, se han quedado rezagadas en las

capacidades cognitivas, emocionales y actitudinales necesarias, para lograr una efectiva

integración social y productiva. En estos casos, la capacitación genera externalidades

positivas, es decir, beneficios adicionales, como los ahorros en costos social (asistencia,

subsidios, represión, etc.), la contribución a la paz social y el aporte a la seguridad jurídica

que requiere un buen clima de inversión.


55

Esta metamorfosis de los esquemas productivos, indispensablemente implican

transformaciones paralelas de los individuos y de las sociedades,

“Sin embargo no puede esperarse que los recursos humanos se adapten de modo

casual: crear la competencia y liberar la capacidad creativa mediante el desarrollo de

los recursos humanos será un elemento esencial del desarrollo futuro y los beneficios

recaerán en todos los países que estén dispuestos a desarrollar sus posibilidades

humanas, con independencia de sus elementos positivos históricos o de los obstáculos

de la tradición.” (ONU, 2000, pág. 3).

Agrega la ONU, que no obstante que la mayoría de los directivos comparten elevados niveles

de consenso, sobre la importancia de la formación continua de los trabajadores, raramente

traducen ese criterio en apoyo o compromisos y más aún, en acciones concretas; de hecho,

en muchos países se sigue careciendo de las condiciones idóneas para el eficaz desarrollo del

potencial humano, con las consecuentes limitaciones en las posibilidades de progreso

económico, situación especialmente sentida en los denominados países en vías de

desarrollo.

Una de las manifestaciones de esa falta de compromiso real con la capacitación, es la

ausencia de planificación, que se ha evidenciado con el hecho de que en muchas ocasiones,

la previsión formativa es casi nula, al grado de que se compran servicios docentes según la

oferta de los proveedores, sin que necesariamente respondan a las necesidades

institucionales.


56

Es importante resaltar que el apoyo a la capacitación se puede y debe dar en varios niveles,

a saber, el individual, el organizacional y el nacional, y en cada nivel, corresponde a un actor

diferente su impulso. Así, el primero de ellos, el individual, implica que todo funcionario

debe propiciar su desarrollo personal y por tanto familiar, como parte de su proyecto de

vida. El segundo, a saber el organizacional, significa que todo jerarca debe amalgamar e

impulsar esas iniciativas, con planes elaborados de manera consistente con la labor

sustantiva de la institución. El tercero, es decir, el nacional, reclama que estos esfuerzos

deben ser parte de una estrategia estatal de desarrollo, que comprenda y comprometa la

participación activa tanto del sector público como del privado.

Se podría discutir si las iniciativas formativas deben partir del primero al tercer nivel, a la

inversa o en algún otro orden, sin embargo, dicha polémica resulta superflua, pues lo

importante es que el proceso se inicie, ya que una vez que el mismo haya arrancado,

necesariamente deberá recibir constantes retroalimentaciones y actualizaciones, donde

todos los niveles deberán participar.

La importancia de la capacitación, cobra énfasis adicional si se trata de empresas o

instituciones relacionadas con la prestación de servicios, como lo son la mayoría de las

organizaciones del sector público costarricense, pues en dichos casos, la capacidad de

atención y satisfacción de clientes (cada vez más exigentes), depende directamente de las

competencias y eficiencias que hayan logrado desarrollar las personas que los brindan.

Así pues, una capacitación eficaz, que se sustente en una política coherente y sostenida de

desarrollo profesional de los servidores públicos, puede traducirse en avances relevantes de

los países; siendo así las cosas, se puede afirmar que invertir en capacitación en el sector

público, es un excelente negocio para el país que lo haga.


57

Respecto a la capacitación en el sector público costarricense:

¿Comparte Usted alguno de los criterios aquí vertidos?,

¿Le parece que la posición expuesta es exagerada?

¿o más bien considera que fue modesta en reflejar el papel de la capacitación?

¿Por qué?

Permítanos conocer su punto de vista en sinopsiseconomica.wordpress.com

Referencias:

Arrunátegui, Jorge (2010) Cómo optimizar la capacitación en el sector público. En línea, consultado el 20/8/2010; disponible en

http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/670-la-capacitacion-en-el-sector-publico.

Organización de Naciones Unidas (ONU). (2000) Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo. En línea,

consultado el 18/8/2010; disponible en http://www.unctad.org/sp/docs/c3em10d2.sp.pdf.


http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/670-la-capacitacion-en-el-sector-publico

http://www.unctad.org/sp/docs/c3em10d2.sp.pdf


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CECADES: UN GIRO ESTRATÉGICO EN LA CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO (Sinopsis EP* Nº 124, de la segunda quincena de agosto del 2010).

En el actual mundo globalizado, se suele reiterar que “es de suma importancia que los

empleadores se preocupen por la capacitación de sus trabajadores, para que… hagan más

competitiva a sus empresas (e instituciones y)… logren una distribución equitativa de las

ganancias (y bienestar social).” (CINTERFOR-OIT, 2010).

Más aún, la capacitación pasa de ser un asunto importante, a ser una cuestión urgente,

pues “todo aquel, que a pesar de haber estudiado y ser un profesional, (sino) se capacita y/o

mantiene actualizado, pierde lugar con relación a sus pares que así lo hacen”. (León, 2010).

Dicha urgencia toma carácter dramático en el sector público, donde “Hoy en día (…), la

burocracia se enfrenta con el mismo dilema que se presentó hace miles de años para el

dinosauro: cómo evitar la extinción por falta de adaptabilidad” (Swieringa y Wierdsma,

2010).

Sin embargo, la capacitación en el sector público afronta una serie de limitaciones que

dificultan su potencial de desarrollo, al efecto, se tiene que unos de sus mayores obstáculos,

son la falta de planificación y la ausencia de políticas claramente definidas.

La carencia de planificación de la capacitación se evidencia, entre otras cosas, en la ausencia

de verdaderos diagnósticos, que a partir del conocimiento de las competencias de los

funcionarios, los requerimientos de los puestos y muy especialmente, de las necesidades

futuros del país, permitan determinar los planes de formación. Ante estos vacios de

definición, el Estado incurre en un doble gasto, pues no sabe con exactitud en qué debe

capacitar y menos cuál es la mejor forma para hacerlo (Arrunátegui, 2010).


59

Por su lado, la carestía de políticas claramente comprometidas con la capacitación en el

sector público, no necesariamente implica que deba de desarrollarse una mayor labor

docente centralizada de parte del Estado, pero sí que se le deba dar una orientación

marcada hacía la calidad.

Consistentemente con éstos planteamientos, CECADES, podría centrar sus esfuerzos en la

realización de una efectiva planificación y definición de políticas de capacitación, en el

establecimiento de parámetros de calidad, incluyendo los respectivos mecanismos de

acreditación, exigibles a quienes ofrecen capacitación, y la medición del impacto de la

capacitación impartida. Es decir, centrarse en los aspectos estratégicos de la rectoría de la

capacitación y delegar la mayor parte de la labor operativa a otras dependencias,

reservándose para sí, algunos tópicos específicos muy clara y cuidadosamente

seleccionados.

Ésta posición resulta coincidente con los fines del Centro de Capacitación y Desarrollo

(CECADES), para quien, el artículo 2º del Decreto Ejecutivo Nº 25383-MP, define como

objetivo que: “El CECADES será un órgano propulsor de las políticas, estrategias, planes y

programas de capacitación de los funcionarios del Sector Público (…)”.

De aceptarse e implementarse en su totalidad el planteamiento anterior, implicaría una

transformación de visión y orientación del CECADES, así como un mayor desarrollo de las

Unidades de Capacitación que conforman el Subsistema de Capacitación y Desarrollo

(SUCADES), según el Decreto Ejecutivo Nº 26786.MP, todo lo cual, muy probablemente

conduciría a un cambio sustantivo de la capacitación en el sector público costarricense.


60

El planteamiento esbozado sugiere un giro estratégico al CECADES, mientras que la mayoría

de las labores operativas de capacitación recaerían en las Unidades de Capacitación.

¿Cuáles considera Usted que serían los principales riesgos de ésta posición?,

¿Y las principales ventajas?

¿Qué haría falta para poder implementarla?

De antemano se agradece el que nos permita conocer su criterio en

sinopsiseconomica.wordpress.com

Referencias:

Arrunátegui, Jorge (2010) Cómo optimizar la capacitación en el sector público. En línea, consultado el 20/8/2010; disponible en

http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/670-la-capacitacion-en-el-sector-publico.

Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (CINTERFOR) de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT). Importancia de la capacitación. En línea, consultado el 18/8/2010; disponible en

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/ifp/stps/salazar.htm.

León Oscar Alberto . Ceraso. La importancia de la capacitación. En línea, consultado el 18/8/2010; disponible en

http://www.leonismoargentino.com.ar/INSTCapacitacion.htm.

Presidencia de la República y Ministerio de la Presidencia. (1996) Decreto Ejecutivo Nº 25383-MP: Creación del CECADES en la

Dirección General de Servicio Civil.

Presidencia de la República y Ministerio de la Presidencia. (1998) Decreto Ejecutivo Nº 26786-MP: Creación del Subsistema de

Capacitación y Desarrollo para funcionarios de las instituciones cubiertas por el Régimen de Servicio Civil: “Subsistema de Capacitación y

Desarrollo” (SUCADES).

Swieringa, Joop y Wierdsma, André. (2010) “La Organización que Aprende - ¿Moda o necesidad?


http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/670-la-capacitacion-en-el-sector-publico

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/ifp/stps/salazar.htm

http://www.leonismoargentino.com.ar/INSTCapacitacion.htm


61

EL EMPLEO PÚBLICO DE, POR Y PARA LOS NIÑOS (Sinopsis EP* Nº 125, de la primera quincena de setiembre del 2010).

La celebración del día del niño, resulta un excelente momento para visualizar el empleo

público desde perspectivas que pocas veces se hace, pero cuya validez puede resultar una

valiosa fuente de inspiración para su mejora continua.

EL EMPLEO PÚBLICO DE LOS NIÑOS:

Los niños se suelen distinguir por algunas características que pueden ser muy convenientes

de emular en el ejercicio del empleo público, como lo son las siguientes:

Autenticidad, transparencia y sinceridad, que imitadas en la función pública, le daría un

matiz de sencillez y confianza, que permitiría ver claramente los auténticos objetivos de las

instituciones y quienes ahí laboran, lo cual redundaría en una mayor honestidad, claridad y

comprensión en beneficio del usuario.

Curiosidad, creatividad e innovación, que en resumen se refieren a esa chispa natural de los

niños, que se puede tomar como una invitación a los empleados públicos, para buscar el

conocimiento, a averiguar o profundizar más allá de los superficial, con miras a descubrir

nuevas y mejores formas de realizar su trabajo u ofrecer mejores servicios a la colectividad.

Amistad y alegría, particularidades que son importantes tanto para quienes atienden

público, como para quienes no lo hacen, pues el ser afable, es decir, agradable en el trato y

de conversación llevadera, además de generar usuarios satisfechos, también puede ayudar a

mejorar las relaciones interpersonales en las diversas entidades que componen la


62

institucionalidad nacional, situación que contribuye directamente en la mejora del trabajo

en equipo y el logro de los objetivos estratégicos.

Además, en el tanto como servidor público se deje aflorar algunas de las características de

los chicos, es probable que se propicie el “dejar salir el niño que todos llevamos dentro”,

con los consecuentes beneficios emocionales que ello implica.

EL EMPLEO PÚBLICO POR LOS NIÑOS:

Con frecuencia los padres se preocupan por sus hijos, por darles una buena educación, por

enseñarles valores, e incluso por dejarles alguna herencia material. Sin embargo, tan

importante como lo anterior, puede ser el ocuparse por legarles un Estado más seguro,

donde puedan contar con un cúmulo de derechos y servicios, que les permita el desarrollo

de sus potencialidades, el disfrute de sus derechos y la realización de sus sueños.

Así pues, el funcionario público que ejerce con responsabilidad su labor, puede contar con la

satisfacción de estar contribuyendo a dejar una herencia sumamente valiosa al colectivo

social que lo sucederá en las siguientes generaciones, tan valiosa o más, que heredarle una

profesión, un carro o una casa, por cuanto está aportando a la construcción de la casa

común: La Patria.

EL EMPLEO PÚBLICO PARA LOS NIÑOS:

Es usual que los niños desarrollen patrones de conducta según los ejemplos que ven de los

adultos, por eso, para que los hijos de los funcionarios públicos se sientan orgullosos de la

ocupación de sus padres, y que su actuación les sirva de guía para su formación y

desempeño futuro, es importante que sus progenitores les muestren, cada día, con su


63

correcta actuación en el trabajo, que son profesionales dignos, que efectivamente aportan al

bienestar social.

Después de estas reflexiones, desde tres perspectivas distintas, aunque todas ellas infantiles,

sobre el empleo público, se puede concluir que hay mucho que hacer en el empleo público,

de, por y para los niños.

¡Que disfrute el día del niño, con sus niños, incluyendo su niño interior!

¿Qué otras características de los niños considera que pueden emularse para la

mejora del servicio público?

¿Se le ocurre alguna otra perspectiva relacionada con los niños, que pueda agregarse

a las tres indicadas?


Referencias:

Araya, Kattia. (2010). Entrevista a una madre, sobre características de los niños.

Real Academia Española. (2010) Diccionario de la Lengua Española. En línea, consultad el 26de agosto del 2010; disponible en

http://buscon.rae.es/draeI/.


http://buscon.rae.es/draeI/


64

DE LA PEDAGOGÍA A LA ANDRAGOGÍA, UN PASO NECESARIO EN LA CAPACITACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO (Sinopsis EP* Nº 126, de la segunda quincena de setiembre del 2010).

El término pedagogía, por su tradicional popularidad, se suele usar de manera generalizada

en la mayoría de las acciones formativas, incluyendo las de funcionarios públicos. Sin

embargo, por su concepción intrínseca del proceso de aprendizaje, su uso no resulta del

todo adecuado para enfocar la capacitación del personal adulto, como lo es la población de

los trabajadores de las instituciones públicas; la capacitación de éstos, debería abordarse,

más bien, desde una perspectiva andragógica, lo que de paso implica, la necesidad de

profundizar en dicho concepto.

Para empezar, la dicción pedagogo, proviene de paid (niño) y agogos (líder) y alude a la

enseñanza y educación de los niños, por medio de la doctrina y los ejemplos. Por su parte, el

andragogo, está referido al andros (adulto) y agogos (líder) y está dirigido a ayudar a los

adultos para que ellos aprendan por sí mismos.

La andragogía reconoce que el adulto solo cambia su conducta por propia voluntad, y por

tanto, no trata de forzarlo a realizar determinadas acciones, sino que dirige la atención hacia

la motivación y el desarrollo de las competencias necesarias, para realizar las acciones

deseadas.

Consecuentemente con ello, desde una perspectiva andragógica, la aprendizaje se basa en la

experiencia, lo cual tiene una serie de implicaciones, como el hecho de concebir la

capacitación como un proceso, donde:


65

i. Se selecciona una o varias experiencias concretas (EC), que algunos estudiantes

hayan vivido en sus actividades laborales.

ii. Se realiza una observación reflexiva (OR) sobre dicha experiencia, es decir, se analiza

la experiencia conforme a cierta teoría o conocimiento.

iii. Se hace una conceptualización abstracta (CA), en que se simula la situación real.

iv. Finalmente, se concluye con la experiencia activa (EA), es decir, la integración del

ejercicio a la realidad institucional.

Los esfuerzos andragógicos pueden apoyarse en diversas estratégicas de enseñanza-

aprendizaje, como las siguientes:

Utilización de grupos pequeños.

Métodos de proyectos.

Estudio de casos.

Sociodramas.

Plenarias o foros.

Evaluación horizontal y participativa.


66

El andragogo que trabaje con empleados públicos, debe ser consciente de la realidad laboral

en las instituciones públicas, por lo que no puede resistirse a reconocer eventuales

discrepancias entre la teoría organizacional expuesta (lo que se dice públicamente) y la

teoría en uso, (la realidad que ahí se vive), pues sus estudiantes conocen y viven con dicha

entorno. Esa aceptación del contexto, lo compromete a trabajar con planteamientos

realistas, que si bien pueden tener fundamentos teóricos, necesariamente deben

desarrollarse con los pies en la tierra, o mejor aún, en los pisos de las respectivas

instituciones.

Se han identificado algunos desarrollos interesantes sobre andragogía en Holanda, durante

los años sesentas, seguidos por otros en Canada y Estados Unidos. En Costa Rica, el paso de

la pedagogía a la andragogía, representa un desafío ineludible, y especialmente para la

capacitación en el sector público, donde convendría que se oriente a la investigación-acción,

pero con un enfoque epistemológico inminentemente práctico, tal como lo es la realidad

laboral del funcionario público.

Mucho más se podría decir sobre la caracterización de la andragogía, pero probablemente lo

esencial de dicha discusión, se encuentre en superarla, es decir, en no quedarse en la

revisión teórica, y atreverse a desarrollar y experimentar con los primeros planteamientos

metodológicos-androgógicos y sus respectivas acciones, lo cual debe ir de la mano con la

formación en dicho tema.


67

A las conceptos expuestos en la presente SINOPSIS EP, le seguirá otra edición, con un

contraste entre los planteamientos pedagógicos y los andragógicos, a fin de facilitar su

comprensión.

¿Qué conocía Usted sobre andragogía?

¿Considera indispensable una formación amplia en metodología de capacitación

andragógica para comenzar a aplicarla en el ámbito del empleo público?

¿Cuál sería una estrategia androgógica pertinente en un curso para empleados

públicos?


Referencias:

La presente Sinopsis se desarrolló a partir de la oportunidad que la Dirección General de Servicio Civil le dio al autor, de asistir al

Taller “Andragogía en Acción”, del Centro de Desarrollo Solera S.A. (CEDESO S.A.), con el Dr. Enrique Margery Bertoglia, en el

Hotel Boutique Jade. Los Yoses, San José Costa Rica, el día 8 de setiembre del 2010.



68

CONTRASTES ENTRE PEDAGOGÍA Y ANTRAGOGÍA (Sinopsis EP* Nº 127, de la primera quincena de octubre del 2010).

En la edición previa, SINOPSIS EP Nº 126, se plantearon los conceptos de pedagogía y

andragogía, y se profundizó un poco en este último. Sin embargo, esto puede no ser

suficiente para comprender la amplitud de la diferencia entre ambos términos y, por ello,

conviene hacer algunos contrastes, que sirvan para mejorar la asimilación del enfoque

andragógico en la capacitación de funcionarios del sector público.

CONCEPTO

/ACCIÓN

PEDAGOGÍA ANDRAGOGÍA

Concepción del

estudiante

Niño que cada día vive el

asombro, ante los

descubrimientos que

hace de la realidad.

Adulto que toma como base su

experiencia, la cual debe respetarse. Es

decir, se parte de su saber, lo que implica

enfrentar el proceso de aprendizaje

desde su universo cognoscitivo.

Expectativa

respecto a los

conceptos que

se desarrollen

en clase.

Como el niño está

comenzando a conocer el

mundo, razona a partir de

los conceptos que se le

enseñan y ha obtenido en

sus pocos años de

existencia.

Los adultos tienen amplios acervos

culturales y, por ello, interpretan los

nuevos conceptos con base en sus

vivencias particulares, lo cual puede

conducirlo a hacer valoraciones

diferentes a las del facilitador.

Respuesta o

resolución de

situaciones.

Se enfatiza en la

respuesta única, lo que

no necesariamente

Plantea preguntas a los trabajadores

sobre las dificultades y problemas de su

quehacer laboral, a partir de lo cual,


69

incentiva la generación

de preguntas, ni las

contestaciones

alternativas.

orienta la capacitación, de manera que

responda a la mayor cantidad de dichas

preguntas, incluso con alternativas

diferentes.

Posición del

docente o

facilitador en el

proceso de

aprendizaje.

Tradicionalmente el

facilitador ejercer la

posición de poseedor del

conocimiento y como tal,

puede dar instrucciones a

sus educandos, quienes

deberán acatarlas.

Reconoce que no puede dar

instrucciones a un adulto, sin

explicaciones ni justificaciones que lo

motiven, solicitándole que se limite a

cumplirlas, pues eso equivaldría a

infantilizarlo, es decir, limitarlo tal como

ancestralmente se hacía con un niño; lo

mismo pasaría si se ejercen otras

acciones controladoras, como requerir

permiso para ir al baño.

Planteamiento

de aciertos y

errores.

Se resalta la importancia

de los aciertos, es decir,

de dar la respuesta

correcta, y por

consiguiente, se evitan

los errores.

Se ven los errores como tesoros de

aprendizaje, por lo que hay que

buscarlos para enriquecerse. Para ello, se

debe reducir la amenaza de castigo y

promover el reto.

Flujo de

información.

Es usual hablar de

retroalimentación

(feedback), para que el

Se habla de circularización (feedaround)

de las ideas en los diversos grupos

estudiantiles o laborales; por lo tanto, las


70

facilitador tome las

acciones correctivas que

considere convenientes,

es decir, sigue

manteniendo el control

ideas pueden seguir su propio rumbo y

no necesariamente regresan al

facilitador.

Planificación

didáctica.

Suele enlistar una serie

de temas por desarrollar,

es decir, la planificación

gira en torno a los

contenidos, que luego los

estudiantes deberán

aprender.

Expone a los estudiantes temas que les

presente cierto grado de dificultad, para

luego, involucrarlos en la definición de

posibles estrategias de solución; o sea, la

problematización de asuntos de interés

para el estudiante, es la que conduce al

aprendizaje del contenido.

Participación del

estudiante.

Propicia un ambiente de

participantes silentes, es

decir, que guarden

silencio y así permitan al

facilitador transmitir sus

conocimientos.

En la capacitación de adultos, no se

pretende practicar la didáctica del

silencio, donde los estudiantes callan

mientras el facilitador habla; por el

contrario, se requiere la participación

activa del educando para desarrollar el

conocimiento.

Manejo del

tiempo.

Se presta especial

atención al

aprovechamiento del

tiempo y, por tanto, se

trata de evitar cualquier

aparente pérdida de

tiempo.

Se propician espacios para situaciones

emergentes, es decir, espacios en blanco

para “lo que sale” de los mismos

participantes, pues se estima que

aproximadamente un 30% del

aprendizaje se obtiene del intercambio

con sus pares.


71

Disciplinas que

lo alimentan.

Principalmente la

pediatría, la psicología

infantil y las teorías del

aprendizaje de enfoque

conductista.

Teorías del comportamiento

organizacional, de la gerencia del

desempeño y teorías de aprendizaje de

orientación constructivista, entre otros.

Pretensión

respecto al

conocimiento.

El conocimiento sirve de

base para la comprensión

del entorno o eventuales

usos futuros del infante.

Se ocupa de la transferencia del

conocimiento humano, al contexto

laboral inmediato del participante.

Posición

respecto al

impacto de la

capacitación.

Llega a los niveles de

reacción y de aprendizaje,

es decir, la realización de

típicas pruebas de salida,

sin que interese la

transferencia.

Necesariamente atiende la conducta de

los estudiantes al reintegrarse a sus

realidades laborales, por lo que es

fundamental considerar la transferencia

de conocimientos, habilidades y

destrezas al desempeño laboral.

Caracterización

del entorno

educativo.

Aulas cerradas, donde el

conocimiento se

transmite en un ambiente

protegido por cuatro

paredes.

El entorno educativo es completamente

abierto, pues abarca toda la

organización, donde la institución

completa, desde la recepción hasta la

oficina del jerarca, se convierten en el

aula.

Situación de

ingreso del

estudiante al

proceso de

aprendizaje.

Se hace uso de la

capacidad coercitiva, es

decir, el niño va a clases

porque “le toca”, casi

como una extensión de

Se reconoce que el adulto solo aprende

si quiere hacerlo, por lo que las acciones

formativas deben empezar con una

actividad de convencimiento, sobre la

necesidad del tema a desarrollar.


72

su ciclo biológico.

¿Con cuál de los contrastes anteriores se siente más identificado?

¿Identifica Usted algún otro contraste entre pedagogía y andragogía?


Referencias:

La presente Sinopsis se desarrolló a partir de la oportunidad que la Dirección General de Servicio Civil le dio al autor, de asistir al

Taller “Andragogía en Acción”, del Centro de Desarrollo Solera S.A. (CEDESO S.A.), con el Dr. Enrique Margery Bertoglia, en el

Hotel Boutique Jade. Los Yoses, San José Costa Rica, el día 8 de setiembre del 2010.



73

TIPS AL ATENDER PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL SECTOR PÚBLICO (Sinopsis EP* Nº 128, de la segunda quincena de octubre del 2010).

Para la presente edición se había definido que el tema fuera la Discapacidad, es decir,

relativo a las personas que presentan “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o

sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su

participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”

(Naciones Unidas, 2006). Lo cual, si se ve desde la óptica del empleo público, se podría

empezar citando de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que

en su artículo 27 afirma que:

“Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a

trabajar, en igualdad de condiciones con los demás, (…) prohibir la discriminación por

motivos de discapacidad respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma

de empleo (…) emplear a persona con discapacidad en el sector público” (…)

(Naciones Unidas, 2006).

También es factible resaltar la importancia de la recién aprobada ley 8862, donde se

establece que:

“En las ofertas de empleo público de los Poderes del Estado se reservará cuando

menos un porcentaje de un 5% de las vacantes en cada uno de los Poderes, para ser

cubiertas por personas con discapacidad siempre que exista oferta de empleo y se

superen las pruebas selectivas y de idoneidad” (Asamblea Legislativa de Costa Rica,

2010)


74

De igual manera, se puede analizar una serie de decretos, resoluciones y otras normativas

nacionales e internacionales relacionadas con el tema de discapacidad (como la LEY No

7600, de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad), los cuales son

importantes que todo funcionario público conozca y aplique, sin embargo, para un espacio

como el de Sinopsis EP, quizás sea más recomendable abocarse a elementos prácticos, de

acción inmediata, que a su vez, pueden servir de motivación para profundizar en las

referencias mencionadas y otras más.

En esa línea es conveniente llamar la atención en el sentido de que la discapacidad más que

una condición personal, es un producto social, pues la definición de discapacidad en el

contexto de los derechos humanos, tiene que ver de manera exclusiva con las barreras que

impone el entorno. Incluso pueden ser más fuertes las restricciones sociales (incluyendo las

instituciones) al discapacitado, que las limitaciones biológicas que él presenta. Así, para

superar dichas restricciones sociales, respetuosamente se sugieren algunos “tips” básicos al

atender personas con discapacidad:

Sea considerado pero no suponga que dicha persona es incapaz de hacer cualquier

cosa, en su lugar, consúltele si requiere apoyo y si contesta afirmativamente,

pregunte qué tipo de apoyo.

No se usa la palabra “ayuda” pues en la mayoría de sus acepciones, lleva implícita

una posición de superior versus inferior, es decir, refuerza cualquier estigmatización

sobre los discapacitados.

La condición especial de discapacidad solo se debe mencionar cuando sea

indispensable, por ejemplo, para referirse a la necesidad de realizar alguna

adecuación de acceso. Por lo tanto, no se debe de referir a una persona como “el

ciego”, “la invalida” y otros epítetos que anteponen particularidades físicas o

mentales. Diríjase a ellos por su nombre.


75

También debe evitarse caer en la tentación de subvaluar y sobrevalorar lo que la

persona discapacitada puede o no hacer. Es decir, evite desde los pensamientos

hasta las expresiones como “pobrecito que no tiene manos” y otras también nocivas

como “que carga que pinta con los pies”.

Las rampas, baños espaciosos y especialmente acondicionados y otras condiciones

semejantes, no deben de llamarse “rampa para discapacitados”, “baño para

discapacitados”, y similares, pues esos nombres enfatizan que dicho segmento de la

población es una “excepción” respecto a lo que se suele denominar como

“normales”.

En su lugar, dichos espacios deben titularse “Acceso para todos” o “De diseño

universal”, con lo que se resalta que dichas áreas están adecuadas para todo tipo de

persona, sin hacer distinciones, pues incluso quienes no tienen discapacidades

relevantes pueden hacer uso de ellas.

Es importante resaltar que probablemente la discapacidad más grave, que realmente

puede afectar la integración de todas las personas, es la discapacidad actitudinal, es

decir, la de quienes no tienen la capacidad de tomar una actitud positiva ante la vida

y que por cierto, dicha discapacidad no es frecuente en quienes se les suele llamar

como discapacitados, pues éstas personas tienen a caracterizarse por su espíritu

emprendedor y generoso.

En última instancia, si siente que en alguna medida le resulta difícil tratar con

personas que poseen alguna deficiencia, haga un esfuerzo por ser consistente en esa

posición, es decir, reconozca que la gran mayoría de la población tenemos

deficiencias y por tanto, somos discapacitados: los de baja estatura son incapaces de

alcanzar estantes altos sin ayuda, los de estatura alta, son incapaces de sentarse en

sillas pequeñas o de pasar por puertas bajas, los alérgicos son incapaces de tolerar

ciertos elementos ambientales, los que usan anteojos son incapaces de ver con

facilidad sin lentes, muchas personas son incapaces de consumir ciertos tipos de


76

alimentos y otros tantos son discapacitados de realizar determinadas actividades

físicas o de relacionarse asertivamente con sus compañeros… Difícilmente

encontrará alguien que no tenga algún tipo de discapacidad (incluso quien escribe

estas líneas).

Cuando renuncie a ver las discapacidades, podrá centrar la atención en las capacidades que

todos y cada uno tienen para determinadas labores y quizás ese sea el paso más efectivo

para una verdadera integración de todas las personas discapacitadas en los espacios

laborales y sociales.

¿De las líneas anteriores, cuáles le llaman más la atención?

¿Qué le agregaría o le quitaría a los Tips?

¿Siente que alguno de dichos Tips es adecuado para que traten su discapacidad

(excepto que Usted sea de la minoría que no tiene ningún tipo de discapacidad)?


Referencias:

La presente Sinopsis se apoya en la oportunidad que la Dirección General de Servicio Civil le dio al autor, de asistir al “Taller

Básico en Discapacidad”, del Consejo Nacional de Rehabilitación y Educación Especial (CNREE), los días 28 y 29 de setiembre del

2010, en las instalaciones del CNREE, en la Úruca.

Asamblea General de las Naciones Unidas (2006) Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Ratificada

por la Asamblea Legislativa de Costa Rica en Ley N° 8661.

Asamblea Legislativa de Costa Rica. (1996). LEY No 7600, de Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad

Asamblea Legislativa de Costa Rica. (2010). Ley 8662, de Inclusión y Protección de las Personas con Discapacidad en el Sector

Público y Privado.

Nota: Especial agradecimiento a Doña Olga Bermúdez, de la Comisión Institucional en Materia de Discapacidad (CIMAD) de la

Dirección General de Servicio Civil, por su colaboración en la elaboración de la presente Sinopsis.



77

DESAFÍOS E INNOVACIÓN EN LA CAPACITACIÓN A LAS PUERTAS DEL 2011 (Sinopsis EP* Nº 129, de la primera quincena de noviembre del 2010).

¿Cómo hacer para integrar los frutos del pasado con los retos del presente y lo incierto del

futuro?

Con el anterior cuestionamiento, se dio apertura al XV Congreso Internacional de Tecnología

y Educación a Distancia, de la Universidad Estatal a Distancia (UNED), del cual, se pueden

extraer interesantes lecciones, que son de aplicación cercana (sino directa), en la

capacitación en el sector público costarricense, cual es el objeto del presente espacio. Para

empezar, se tiene que actualmente el estudiante o participante de un proceso educativo,

dispone de información similar a la que posee el profesor, incluso con frecuencia puede

superarlo, por lo que el papel del docente debe replantearse, en un contexto donde se hace

necesario reconocer el proceso de desaprendizaje, como estrategia para poder asimilar los

nuevos concepto, esto por cuanto lo pensado ayer, ya hoy puede ser tarde para aplicar.

Es necesario terminar de aceptar que los cambios solo se logran desde lo internos de las

personas, por lo que debe renunciarse a cualquier tipo de imposición y en su lugar, tratar de

aprender compartiendo y estimular la innovación, donde éste último concepto se entiende

como hacer lo cotidiano de nuevas formas, o sea que la innovación no es materia reservada

para deidades ilustradas, fuera del alcance de los mortales.

Resulta inevitable asimilar los modelos virtuales, pero hay que tener cuidado de que no se

limiten a replicar los modelos presenciales, pues a manera de ejemplo, no hay mayor

diferencia entre enseñar las tablas de multiplicación con tiza y pizarra, o hacerlo con una

presentación en Power Point. Es decir, el mecánico uso de la tecnología en la clase no basta

para lograr los saltos cualitativos que los tiempos reclaman y en su lugar, se corre el riesgo


78

de caer en un simple karaoke, donde el profesor canta y canta (lee) lo que aparece en la

pantalla. No por agregar alas a los gusanos se tienen más mariposas, es necesaria la

transformación.

El pasar de la capacitación centrada en el profesor (enseñanza) a la capacitación centrada en

el estudiante (aprendizaje), fue un avance significativo, pero que ya no es suficiente. Este

progreso ha permitido que el estudiante asuma el control del aprendizaje según sus

particularidades. Pero ahora, el recorrido conduce al aprendizaje situado, donde las

relaciones sociales son esenciales, especialmente con el uso de las redes. De esa manera, el

aprendizaje en parejas o grupos de amigos, tiende a ser parte de una cotidianidad, que abre

la puerta al compartir de experiencias vividas entre pares y hacer todo tipo de preguntas,

incluso las otrora consideradas tontas (que por supuesto nunca lo fueron).

Así las cosas, del aprendizaje situado en el profesor, se pasó a otro enfocado en el

estudiante, que en la actualidad hace necesario seguir avanzando hacia un planteamiento

colaborativo, pero ¿cómo hacer para desarrollar el aprendizaje colaborativo, sin perder los

avances del enfoque centrado en el estudiante?, pues no se puede obviar que cada uno es

diferente y se desempeñan en distintos contextos socio culturales abiertos, en lugar de las

cada vez más antiguas aulas cerradas.

Una alternativa a esa problemática podría ser la elaboración de planteamientos o

propuestas educativas, cuidadosamente guiadas, que sin caer en rigidez, permitan

acompañar a los estudiantes en sus procesos colaborativos. En este esfuerzo, debe tenerse

en cuenta que incluso demasiada conexión e interacción social puede limitar el discurso

crítico, donde el liderazgo resulta esencial en todo esfuerzo innovador, por lo que el nuevo

docente tiene el desafío de desarrollarse como líder de la capacitación, no como su

administrador.


79

Dentro de esta línea, debe desterrarse el concepto de evaluación como acto final, sino que

debe replantearse como un proceso donde se integren progresivamente los diversos

avances tecnológicos en la didáctica, con el aprendizaje, según esto, no se debería decir “hoy

aprendí wiki”, en su lugar, debe buscarse que el estudiante pueda llegar a afirmar que “hoy,

aprendí que con wiki puedo participar directamente en la redacción de contenidos en una

página web, e hice eso en la página http://www…”.

Otro elemento destacado en el congreso y que también puede asimilarse en el sector

público, es la necesidad de abrir un espacio dentro de las organizaciones para la innovación.

En este sentido Law, destacó cinco condiciones para la obtención de buenos resultados:

plantear una política explícita para el cambio, desarrollar estrategias para nutrir la

innovación, crear espacios de conectividad entre los profesionales y permitirles el codiseño

de los aprendizajes y finalmente construir una arquitectura para el aprendizaje.

Tanto del referido evento como de otras fuentes, se podrían rescatar muchos otros aspectos

relevantes que pueden ayudar a orientar el desarrollo de la innovación en la capacitación en

el sector público, pero la lista excedería la extensión del presente espacio, así que se opta

por cerrar el tema advirtiendo que la modernidad no perdona el recorrer del tiempo, o sea,

no se puede estar en la puerta esperando a tener las condiciones para asumir los desafíos de

innovación, en su lugar, debe darse el paso sin temor, para poder llegar a decir, como lo hizo

una conferencista que “no somos los que más sabemos, pero sí los que más ganas le

echamos”.


80

¿Lo anterior efectivamente le parecen desafíos e innovaciones en la capacitación en

el sector público?

¿O son temas que podría decirse que ya están superados en el medio costarricense?

¿Qué más se le podría agregar (brevemente) como desafíos e innovaciones en

materia de capacitación de cara al 2011?


Referencias:

La presente Sinopsis se apoya en la oportunidad que la Dirección General de Servicio Civil, conjuntamente con la Universidad

Estatal a Distancia (UNED), le dieron a sus autores, la posibilidad de asistir al “XV Congreso Internacional de Tecnología y

Educación a Distancia – Desafíos e innovaciones de la educación superior frente al estudiante del siglo XXI”, organizado por la

UNED, los días 3, 4 y 5 de noviembre del 2010, en el Hotel Corobici. Más concretamente, las ideas esbozadas se apoyan en las

siguientes conferencias:

o Díaz Sánchez, Olman. Vicerrector Académico de la UNED. Bienvenida al congreso.

o Díaz Campos, María Antonieta. Representante del Ministro de Educación Pública de Costa Rica. Palabras del Ministro

de Educación.

o Carpio Malavasi, Luis Guillermo. Rector de la UNED. Inauguración del congreso.

o Thorpe, Mary. Open Universtiy del Reino Unido. Conferencia Inagural Philosophies and Theories at the Basis of

Student-Center Educational Models.

o Vargas Calvo, Margarita. Universidad Nacional de Costa Rica. Proyectos de innovación pedagógica: alternativas para

fortalecer el proceso de enseñanza y aprendizaje.

o Lentell, Helen. University of Leicester, Reino Unido. Distance Learning in Troubled Times.

o Hiraldo Trejos, Reyna. UAPA, República Dominicana. La formación docente mediante plataformas virtuales.

o Antón Ares, Paloma. Universidad Complutense de Madrid, España. Nuevas realidades en la universidad. Tecnologías y

recursos para una educación inclusiva.

o Law, Nancy. CITE, University of Hong Kong, China. A Social and Technological Infraestructure to Nurture Sustainable

Pedagogical Innovations.

o Garrison, Randy. University of Calgary, Canada. Transformations and Innovations: Improved Practices in Higher and

Distance Education.



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UNA PERSPECTIVA CONTEMPORÁNEA DEL LIDERAZGO PARA LA FUNCIÓN PÚBLICA (Sinopsis EP* Nº 130, de la segunda quincena de noviembre del 2010).

Tenemos que dejar atrás el concepto de que el jefe ordena y el empleado cumple, para

entender nuevas responsabilidades que la jefatura tiene, de cara a la época que nos ha

correspondido vivir.

A partir de dicho postulado, se tiene que la tarea más importante para una jefatura, es

educar a su gente y si bien se educa con el ejemplo, ya eso no es suficiente, pues no

necesariamente la gente entiende por observación. La formación para la calidad, para la

excelencia, debe acompañarse con una cuota de pasión para animar, lo que implica una

importante dosis de competencias, que se tienen que desarrollar a la luz del liderazgo.

Regularmente a nadie se le enseña a trabajar, ni siquiera en la universidad. Más aún, lo que

se enseña, suelen ser un conjunto de conocimientos gregarios, donde los médicos creen que

Dios es médico, los ingenieros creen que Dios es ingeniero, y hasta los economistas creen

que Dios es economista, porque cada uno aprendió un conocimiento segmentado, con lo

que el trabajo tiende a convertirse en la repetición infinita de tareas específicas, lo cual suele

conducir a la estupidez colectiva (fenómeno más común de lo que se podría imaginar).

Incluso algunos jefes y profesionales, en su visión tan limitada de la realidad, tienden a creer

que su gestión depende de un nombramiento, de un título, de una oficina, o de una placa en

la puerta, sin darse cuenta que todo lo que hace tiene un juez que se llama cliente, al que

atiende por medio de sus subalternos.


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Ante esta falta de desarrollo de capacidad laboral integral, surge la pregunta de ¿cómo

revertir los procesos educativos para que lleguen al alma del trabajador, del jefe para que

sea una acción de fuerte convicción, a la acción? Se tiene que pasar de la teoría a la práctica,

no funcionan los conocimientos que no se aplican, y si no hay disposición para aprender es

exactamente igual que no tenerlos y a las jefaturas les corresponde la misión de hacer que

bajen del mundo de las ideas al de los hechos.

Una forma de medir la efectividad del liderazgo, es medir cuanta responsabilidad asume un

jefe en la cuota de acción que no está ejecutando fulano o zutano; eso es parte esencial de

su razón de ser, asumir responsabilidades, no limitarse a dar órdenes y luego esconderse

detrás de un escritorio, mientras sus colaboradores enfrentan las dificultades, desprovistos

de toda autoridad para tomar decisiones, pues a quien se le ha conferido dicha autoridad es

al jefe.

A partir de esa concepción de la responsabilidad en el liderazgo y el desarrollo de los

subalternos, se puede afirmar que si un funcionario obtiene una calificación numéricamente

de setenta (70%), esa calificación debe verse como un mérito del funcionario; pero al jefe,

como líder, le corresponde trabajar, junto con el funcionario, para lograr que alcance el

treinta (30%) que le falta, lo cual necesariamente conduce a centrar la atención en el

desarrollo del plan de mejora que sea más pertinente, que les permitan alcanzar el 100%,

tanto individualmente como en equipo.


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En Costa Rica los trabajadores suelen tener una autoestima bastante baja, mucho más de lo

que se podría creer según la conocida comparación que se les hace como los argentinos

centroamericanos. Sí, la autoestima es tan baja que en la mayoría de los discursos de

homenaje a las personas, muchos suelen contestar “yo no me lo merezco, pero muchas

gracias”. ¡No! En lugar de eso, debería decir, ¡Gracias porque me lo merezco por todos los

años de un trabajo de excelencia! Todo trabajador debería sentirse orgulloso de autografiar

su trabajo como si lo estuviera haciendo para el mismo Dios. Lamentablemente en muchos

casos los jefes solo permiten que los informes aparezca su firma y luego esperan que sus

subalternos se sientan comprometidos en alcanzar los logros, ¿a quién se le podría ocurrir

una contradicción mayor? Por lo tanto, siempre dentro del campo del liderazgo, las jefaturas

tienen una tarea relevante en trabajar para subir la autoestima de sus subalternos y

desarrollar un clima de integridad, pensamiento, sentimiento y acción en una sola pieza.

Alguna gente diría, al estilo español que esas cosas se maman, pero si no se mamaron se

tienen que hacer en las organización.

Sin perder la autoridad, ni el principio de mando, sin temor a los actos de control, se debe

entender que los árboles mueren por la ramas, los vemos morir de arriba para abajo, de

igual manera las organizaciones mueren de arriba para abajo, por ello, el gran tema es el

liderazgo, lo cual no está garantizado con el organigrama, pues la institución no expresa su

trabajo a la luz de una estructura funcional; es probable que el organigrama sea una de esas

especies en extinción, pues no sirve para explicar porque la organización funciona. Lo que

detona el sentido y día a día de una organización no está en el organigrama, sino en los

clientes. Benditos clientes. El mercado es inmisericorde para reorganizar, si a lo interno no

hay capacidad para componer la organización al servicio del mercado, el mercado lo hará,

independientemente de que se trate de una empresa privada o una organización pública y

ante ello, corresponde, una vez más, a las jefaturas ejercer el liderazgo.


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Si usted es jefe ¿se siente identificado con alguna de las ideas expuestas?

Independientemente de que sea jefe o no, probablemente también tenga un jefe, en

ese caso, ¿usted cómo subalternos se siente identificado con alguna de las ideas

expuestas?


Referencias:

La presente Sinopsis se apoya en la actividad denominada “Día de la Capacitación”, organizada por el Centro de Capacitación y

Desarrollo (CECADES), de la Dirección General de Servicio Civil, en la cual el autor participo como parte del equipo de trabajo

que la organizó, el día 24 de noviembre del 2010, en el Centro Cultural Mexicano, en Los Yoses, San José. Más concretamente,

las ideas esbozadas corresponden a un extracto de la conferencia del Dr. Rafael Chinchilla, de la empresa DIMERCA, “El capital

humano en el comportamiento organizacional” , por lo que al autor de SINOPSIS básicamente se limitó a tratar de captar las

ideas del Dr. Chinchilla, a la luz de la función pública.



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NECESIDAD DE HORMONAS EN LAS ORGANIZACIONES (Sinopsis EP* Nº 131, de la primera quincena de diciembre del 2010).

Según Confucio, “el valor de lo que sabes no está en lo que sabes, sino en lo que haces con lo

que sabes”. Es decir, hay gente que sabe mucho, pero no hace nada.

El tema del talento humano tiene dos vertientes: la una teórica y metodológica, y otra

pragmática; o sea, cómo se lleva eso a la práctica. Ambas son determinantes en la

actualidad, pues estamos en organizaciones que deben ser diseñadas para aguas

turbulentas, en donde la fuerza del entorno es muy alta y ocupamos la intuición, la

innovación; que el chan no se asiente, que tengamos la capacidad de que cualquiera asuma

el liderazgo y que el líder también tenga la capacidad para tomar el remo y ponerse a remar.

Y es que, para la estabilidad bastan los administradores, en cambio, las crisis necesitan

lideres y lo único previsible en cualquier organización, son las crisis. Cuando las cosas están

bien, cualquier inútil es administrador; pero cuando vienen las crisis se ocupan los líderes, y

es ahí cuando se denota quién tiene hormonas.

En nuestras organizaciones, se hacen diversidad de planes: estratégicos, POI, PAO, etcétera,

pero al final, no se tiene la gente ni el talento requerido para implementarlos. Más aún, las

organizaciones ocupan arrimar, a la par del talento, las hormonas. También se da el caso de

organizaciones que tienen personas con hormonas, pero que lamentablemente carecen de

talento. Tan peligroso es un loco lleno de hormonas haciendo cambios, como alguien con

talento, pero que carece de hormonas, y lo grave del asunto es que no hay cursos de

hormonas, ni siquiera de hormonas I y, menos, de hormonas II. La necesidad de hormonas

también se podría definir como la urgencia de la ética del carácter, del temperamento, que

no es lo mismo que la personalidad.


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Otra forma de plantear la necesidad de las hormonas, es citando a Confucio, para quien

avanzar sin dirección es inútil, dirigir sin avanzar es peligroso. En el primer caso, avanzar sin

dirección corresponde a la organización en la que se están haciendo cosas, pero nadie sabe

hacia dónde va, mientras que los que dirigen sin avanzar son los que caen en la parálisis por

análisis: se caracterizan por estar haciendo una evaluación, un diagnóstico, para ver con

exactitud qué hay que hacer, luego de unos tres meses, nombran una comisión para que lo

analice y emita un criterio de mayoría y minoría… y todo esto, no es porque la ley lo pida,

sino porque simplemente a alguien se le ocurre que hay que hacerlo. Y lo peor es que hay

gente que defiende eso y dice “excelente, siga haciéndolo y entre más detallado, mejor”; y

para cuando terminan, ya es hora de volver a repetir todo, pues los diagnósticos ya estarán

obsoletos. Y al decir esto, se está hablando por igual de instituciones públicas como de

empresas privadas.

Esta disyuntiva entre talento y hormonas, junto con necesidad de administradores y líderes,

impone desafíos mayúsculos a la capacitación, en el tanto que requiere que la misma este

orientada a generar gente con capacidad de hacer cosas, a eso es lo que se llama ahora

gestión, es decir, a hacer cosas, hacer, hacer, hacer… ¿Por qué esa crisis de hacer cosas? En

el siglo pasado se decía que lo más importante eran las personas, pero eso hoy es una

falacia; en el siglo XXI lo más importante son las ideas, lo cual lleva a replantear las

prioridades, con lo que se llega a que lo más importante son las personas, en el tanto y por

tanto generen ideas.

Ocupamos que la capacitación estimule la capacidad de generar ideas, además de educar

con carácter. En otros tiempos, se educaba con carácter. ¿Quién no recuerda que le hayan

dicho “no llore mijito, levántese y hágalo de nuevo”. Y si no lo hacía, ya sabía lo que pasaba.

¡Eso era formación de carácter, que obligaba a forjar el temperamento de los costarricenses

con hormonas, que definieron éste país!


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Adicionalmente, es fundamental que la capacitación genere cuestionamientos. No basta con

saber hacer las cosas, también debe saberse el porqué se hacen. Así pues, de manera

provocativa podría decirse que educar no es llenar un vaso, es encender una hoguera,

encender un fuego, hacer que la gente cuestione su entorno, que esta insatisfecha, que

cuestione su status quo y genere un cambio, donde intervengan tanto el talento como las

hormonas; en el tanto se logre eso, hay esperanza de que se logre algún avance en la

organización.

¿Es pertinente un cuestionamiento o planteamiento de “hormonas” en la

organización donde Usted labora?

¿Cómo se le ocurre que se puedan “desarrollar” las hormonas en los ambientes

organizacionales?

¿Deberían las hormonas tener límites? ¿cuáles?


Referencias:

La presente Sinopsis se apoya en la actividad denominada “Día de la Capacitación”, organizada por el Centro de Capacitación y

Desarrollo (CECADES), de la Dirección General de Servicio Civil, en la cual el autor participo como parte del equipo de trabajo

que la organizó, el día 24 de noviembre del 2010, en el Centro Cultural Mexicano, en Los Yoses, San José. Más concretamente,

las ideas esbozadas se apoyan en la conferencia del Lic. Adrian Moya Cordoba, consultor y profesor universitario, “Gestión del

Talento Humano y cambio Organizacional” por lo que al autor de SINOPSIS básicamente se limitó a tratar de captar las ideas del

Lic. Moya, a la luz de la función pública.



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¿REINVENTAR, REINVENTARME, REINVENTARNOS? (Sinopsis EP* Nº 132, de la segunda quincena de diciembre del 2010).

En los inicios del siglo XXI, la innovación tiende a dejar de ser una característica deseable,

para convertirse en una condición indispensable, que tratándose de personas puede

tornarse complejo, cuando de lo que se está hablando es de inventar, o mejor dicho de

reinventar al ser humano en la organización, al compañero, al trabajador y a hasta a los

mismos jefes; por eso, resulta conveniente dar algunas pautas para la reinvención.

Aún cuando pueda parecer temerario, para reinventarse se podría empezar, por dejar de

buscar motivos para reinventarse. Sí, con frecuencia algunas organizaciones, ante la

carencia de una motivación suficientemente fuerte para cambiar, se aferran a lo que han

venido haciendo durante años o a la forma en que lo hacen. Esa insistencia en seguir siendo

y haciendo lo mismo hasta que se demuestre la necesidad del cambio, equivale a ignorar

que el mundo cambia y avanza cada día, por lo que si una entidad se mantiene en un mismo

lugar, probablemente está retrocediendo. Por el contrario, las empresas e instituciones

exitosas, en lugar de desgastarse buscando cómo justificar el cambio, lo ven como el aliado,

como un amigo con el que tienen una cita para desayunar, y que los acompaña diariamente

hasta la hora de salida.

Resulta curioso pero certero, pocas personas (por no decir que ninguna), aceptan

abiertamente ser resistentes al cambio… hasta el funcionario más tradicional y conservador,

suele confesarse como abierto al cambio, incluso como un promotor del mismo, por eso es

importante identificar claramente la resistencia, que suele estar arraigada a la cultura

organizacional, y que se puede dejar ver en frases como las siguientes:

Eso no es para mí.

Yo estoy bien así.


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Durante muchos años lo he hecho así y no he tenido problemas.

Suena muy bonito, pero de seguro la realidad es otra.

Yo valgo por lo que soy, así que tienen que aceptarme tal como soy.

Ya en el pasado lo intentaron y no funcionó.

Así se ha hecho siempre.

…

Sin embargo, identificar la resistencia no basta, respetuosa pero transparentemente, debe

denunciar la resistencia al cambio, y repetirlo tantas veces como sea necesario, igual que si

se tratara de baldes de agua sobre un incendio, hasta que se logre apagar el fuego del

conformismo. Un ejercicio que puede ayudar a reducir las resistencia, es establecer una

pizarra de frases asesinas de la creatividad, del cambio y la innovación, donde se escriban

todas aquellas frases que en algún momento se hayan escuchado en la organización y que

funciones como frenos al cambio.

Otro paso para la reinvensión es respetar los temores. Efectivamente, muchas de las fuentes

de resistencia provienen de temores acumulados durante años de vida laboral o incluso

arrastrados hasta de situaciones personales. Los temores, como asunto importante de la

vida de las personas, merecen ser respetados… pero mucho cuidado, el respetar los temores

ajenos, no implica dejarse dominar por ellos. En algunos casos, el buen tacto puede ser

suficiente para continuar con los esfuerzos institucionales de reinvensión, mientras que en

otros casos, puede requerirse sesiones de terapia individual o grupal, para evitar que dichos

temores funciones como frenos al crecimiento de las personas y de las instituciones.

Lamentablemente difícilmente las instituciones y empresas manejan presupuesto para

terapias al personal, y las que podrían disponer de recursos, los destinan a cursos de

motivación y relaciones humanas, que no necesariamente resuelven el asunto de fondo,

pues no fueron diseñados para solucionar los traumas institucionales.


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Es importante aclarar que reinventarse no tiene por qué implicar dejar de ser lo que se es,

para pretender ser una persona distinta; por el contrario, con frecuencia la reinvención

conduce al descubrimiento de la verdadera personalidad del sujeto y su desarrollo, hasta

permitirle alcanzar la plenitud, tanto laboralmente como en las demás facetas de su vida.

Por ello, un esfuerzo de reinvensión debe estar centrado en lo que se quiere ser y no en

arrastrar temores del pasado, ni en resolver las preocupaciones del presente.

Sin pretender agotar el tema, se concluye afirmando que aquellas situaciones y personas

exitosas, cuyos resultados positivos quieren ser conservados, también deben ser

reinventados, precisamente como estrategia para mantenerles el éxito tan celosamente

valorado, después de todo, la reinvensión, consiste tanto en hallar o encontrar alguna cosa

nueva, como nuevas formas de hacer cosas que ya se venían haciendo.

¿Conoce otras frases usadas para resistirse al cambio?

¿Será cierto que siempre es más fácil reinventar (cambiar) a una persona joven que a

una de edad avanzada?

¿Qué estrategia agregaría para favorecer la reinvensión de la institución donde Usted

trabaja?


Referencias:

La presente Sinopsis se apoya en la conferencia denominada “Reinventándose: aplicaciones al ámbito personal y

laboral”, presentada por Enrique Umaña M., el 10 de diciembre del 2010, en la Dirección General de Servicio Civil.


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