carrera de administracion de recursos humanos

CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ELABORACION DE UNA GUIA PARA LA APLICACION Y CORRECTO

FUNCIONAMIENTO DE LOS SUB SISTEMAS DE LA GESTION DE TALENTO

HUMANO EN LA PRODUCTORA DE LIBROS PROLIPA CIA .LTDA. DMQ 2017-

2018

TRABAJO DE TITULACION PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO

DE TECNOLOGO EN ADMINISTRACION DE RECUROS HUMANOS-

PERSONAL

AUTOR:

RODNEY MAURICIO PILAQUINGA LOPEZ

TUTOR

EDGAR FUEL PEPINOS

QUITO.2018

i

ELABORACION DE UNA GUIA PARA LA APICACION Y CORRECTO FUNCIONAMIENTO DE

LOS SUB SISTEMAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA PRODUCTORA DE

LIBROS PROLIPA CIA .LTDA. DMQ 2017-2018

DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Yo, (Rodney Mauricio Pilaquinga López ), declaro bajo juramento que la investigación

es absolutamente original, autentica, es de mi autoría, que se han citado las fuentes

correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que

protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y conclusiones

a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad

Rodney Mauricio Pilaquinga López

C.C: 1726736406

ii




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, (Rodney Mauricio Pilaquinga López) portador de la cédula de ciudadanía signada

con el No. (1726736406) de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del

Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación

(INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos,

universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,

pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de

investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como

trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u

otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad

de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el

establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no

comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en

el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra

previa autorización a los titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de

distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al

cuarenta por ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El

mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a

instituciones de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado

(ELABORACIÓN DE UNA GUÍA PARA LA APLICACIÓN Y CORRECTO

FUNCIONAMIENTO DE LOS SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO EN LA EMPRESA PROLIPA.CIA.LTDA ) con fines académicos al Instituto

Tecnológico Superior Cordillera.

_____________________________

Rodney Mauricio Pilaquinga López

C.C: 1726736406

Quito, /Junio/2018

iii




DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación le dedico con mucho

cariño a mi padre quien fue el apoyo incondicional en el

trascurso de mi carrera, quien es la razón de mi esfuerzo.

A mis hermanos por no permitir que me rinda y estar

siempre a mi lado en los momentos más complicados.

Ney

iv




AGRADECIMIENTO

A mis padres que siempre están guiando mis pasos día a día.

quienes me encaminaron por la senda del bien sin perder la fe el

enseñarme que la dedicación y perseverancia ,son las mejores virtudes

del ser humano.

A

A mi Tutor, Doctor Edgar Fuel que supo guiarme y despertar el

interés por el conocimiento, vocación por la Carrera para la elaboración

del presente trabajo de investigación que espero sea un aporte practico

para la empresa y quien lo necesite

v




ÍNDICE GENERAL

DECLARACIÓN DE AUTORÍA ................................................................................ i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .................................................................... ii

DEDICATORIA ......................................................................................................... iii

RESUMEN .................................................................................................................. x

ABSTRACT ................................................................................................................ xi

CAPÍTULO I ............................................................................................................... 1

ANTECEDENTES ....................................................................................................... 1

1.01 Contexto ................................................................................................................ 1

1.01.01Macro ............................................................................................................ 1

1.01.02 Meso ............................................................................................................. 3

1.01.03Micro ............................................................................................................. 5

1.02 Justificación .......................................................................................................... 6

1.02.03 ANALISIS DE LA MATRIZ T ................................................................... 7

CAPITULO II .............................................................................................................. 9

2.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS .......................................................................... 9

2.02MATRIZ DE INVOLUCRADOS ......................................................................... 9

CAPITULO III ........................................................................................................... 11

3.01 ARBOL DE PROBLEMAS ................................................................................ 11

3.01.01 ANALISIS DE ARBOL DE PROBLEMAS ............................................. 11

vi




3.02 ARBOL DE OBJETIVOS .................................................................................. 12

3.02.01ANALISIS DE ARBOL DE OBJETIVOS ................................................. 12

CAPÍTULO IV .......................................................................................................... 13

4.01 Matriz de análisis de alternativas ................................................................. 13

4.01.01 Matriz de análisis de impacto de los objetivos ........................................... 14

4.03 Diagrama de estrategias ............................................................................... 15

4.03.01 Matriz de Marco Lógico (MML) ................................................................... 16

CAPITULO V ............................................................................................................ 18

5.02.1 Enfoque de la investigación ........................................................................ 21

5.02.2 Modalidad Básica de la investigación .......................................................... 22

5.02.3 Tipos de investigación .................................................................................. 22

5.3 Justificación .......................................................................................................... 39

5.3.1Misión.............................................................................................................. 41

5.3.2 Visión ............................................................................................................. 41

5.3.3 Objetivo General ............................................................................................ 41

5.3.4 Objetivos Específicos ..................................................................................... 41

5.04 Desarrollo de la Propuesta .................................................................................. 42

CAPITULO VI ........................................................................................................ 118

6.01 RECURSOS FINANCIEROS .......................................................................... 118

CAPITULO VII ....................................................................................................... 120

7.01 Conclusiones ..................................................................................................... 120

vii




7.02 Recomendaciones ............................................................................................. 120

BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 122

viii




ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N° 1 Pregunta 1 ............................................................................................... 23

Tabla N° 2 Pregunta 2 ............................................................................................... 24

Tabla N° 3 Pregunta 3 ............................................................................................... 25

Tabla N° 4 Pregunta 4 ............................................................................................... 26

Tabla N° 5 Pregunta 5 ............................................................................................... 27

Tabla N° 6 Pregunta 6 ............................................................................................... 28

Tabla N° 7 Pregunta 7 ............................................................................................... 29

Tabla N° 8 Pregunta 8 ............................................................................................... 30

Tabla N° 9 Pregunta 9 ............................................................................................... 31

Tabla N° 10Pregunta 10 ............................................................................................ 32

Tabla N° 11 Pregunta 11 ........................................................................................... 33

Tabla N° 12 Pregunta 12 ........................................................................................... 34

Tabla N° 13 Pregunta 13 ........................................................................................... 35

Tabla N° 14 Pregunta 14 ........................................................................................... 36

Tabla N° 15 Pregunta15 ............................................................................................ 37

Tabla N° 16 Pregunta 16 ........................................................................................... 38

Tabla N° 17 RECURSOS FINANCIEROS ............................................................ 118

Tabla N° 18 CRONOGRAMA .............................................................................. 119

Tabla N° 19 APÉNDICE “A” ................................................................................. 124

Tabla N° 20 Apéndice "C" ...................................................................................... 126

Tabla N° 21 Apéndice "F" ...................................................................................... 130

Tabla N° 22 Apéndice "G" ..................................................................................... 131

Tabla N° 23MATRIZ DE MARCO LÓGICO ......... ¡Error! Marcador no definido.

ix




ÍNDICE DE FIGURAS

Figura N° 1 Pregunta 1 ............................................................................................ 23









Figura N° 10 Pregunta 10 ........................................................................................ 32



Figura N° 13Pregunta 13 ......................................................................................... 35


Figura N° 15Pregunta 15 ......................................................................................... 38


Figura N° 17 Mapeo de Involucrados .................................................................... 125

Figura N° 18ÁRBOL DE PROBLEMAS .............................................................. 128

Figura N° 19 ÁRBOL DE OBJETIVOS ............................................................... 129

Figura N° 20 DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS ................................................. 132

x




RESUMEN

En la actualidad las empresas de alto rendimiento optan por mantener personal

idóneo, así como el eficiente desempeño de actividades, funciones, tareas, que

desarrollan en sus puestos de trabajo.

Por lo que es necesario el correcto manejo y direccionamiento de personas,

habilidades, destrezas, conocimientos, capacidades, competencias desarrolladas a lo

largo de la experiencia propia alcanzada.

La presente investigación tiene como objeto el correcto funcionamiento de los

subsistemas del área de talento humano que permitan a la PRODUCTORA DE

LIBROS PATITO PROLIPA CIA. LTDA. Obtener una adecuada selección de

personal, contratación idónea, desarrollo de habilidades, competencias y destrezas,

conocimientos de responsabilidades, ubicación real en puestos de trabajo,

reconocimientos a la excelencia, personal empoderado para el desempeño de

actividades

Cabe recalcar que la empresa muestra interés por tema de investigación tanto

como las unidades administrativas, direcciones, responsables y colaboradores

xi




ABSTRACT

Currently, high-performance companies choose to keep qualified staff, as well as the

efficient performance of activities, functions, tasks, which are developed in jobs.

Therefore, it is necessary to correctly manage and direct people, skills, abilities,

knowledge, abilities, skills developed throughout the experience gained.

The objective of the present investigation is the correct functioning of the sub-

systems of the human talent area that allow the PRODUCER OF BOOKS PATITO

PROLIPA CIA. LTDA Obtain an adequate selection of personnel, suitable recruitment,

development of skills, competences and skills, knowledge of responsibilities, real

location in jobs, recognition of excellence, empowered personnel for the performance of

activities

It should be noted that the company shows interest in research issues as well as

administrative units, addresses, managers and collaborators

1




CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01 Contexto

1.01.01Macro

Los subsistemas en la gestión de talento humano se define como unidades bien

definidas dentro del área necesarias para la correcta gestión tanto del personal y general

de toda organización, representando acciones a desarrollarse por lo tanto son

independientes, pero estrechamente relacionadas entre sí, hace que cualquier cambio en

una de ellas tenga influencia sobre los demás, generando ajustes a un sistema mayor

(Fernandez, 2017, pág. 2)

Análisis

Para la implementación de los subsistemas se toma como base al trabajo, la

estructura organizativa, jerarquización de autoridades y control de procesos , cada

subsistema tiene una secuencia lógica de actividades consiguiendo la eficiencia

laboral , coordinación de actividades, funciones, tareas entre procesos por lo cual es

2




necesario la aplicación técnica, maneja adecuado de cada uno desarrollando la

capacidad de adaptación y conformación de equipos de trabajo

Los subsistemas facilitan la administración de todos los datos relacionados con

la disponibilidad , la contratación del personal, definición de tipos de personal,

puestos, categorías, cargas de trabajo, horarios de trabajo, asistencias del personal, tipos

de contratación.

Permite el registro tanto de los datos laborales como de los datos generales de los

empleados (fecha de nacimiento, sexo, estado civil, grados de estudios, dirección etc.),

lo que permite emitir reportes combinando esta información.

. (Universidad Veracruz, 2011, pág. 1)

Análisis

El desarrollo de los subsistemas permite ejecutar roles de responsabilidad,

conocimiento de actividades, funciones y tareas de cada colaborador buscando

satisfacer las necesidades personales ,profesionales de los colaboradores por lo tanto se

debe tener compromiso por la mejora continua , la capacitación del personal,

desempeño de funciones, roles de responsabilidad, gestión humana.

La administración del talento humano, responde a un sistema integrado que está

conformado por los subsistemas de planificación del talento humano; clasificación de

puestos; reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación y desarrollo

profesional; y, evaluación del desempeño. Además se considerará como parte integrante

del desarrollo del talento humano la salud ocupacional.

3




Para su administración y regulación el Ministerio de Relaciones Laborales emitirá

las políticas, regulaciones y normas, que serán aplicadas en cada una de las instituciones

por parte de las UTH. (Unidades de Talento Humano) la aplicación de este sistema se

soportará en la plataforma informática integrada, cuyo diseño, implementación y

administración estará a cargo del Ministerio de Relaciones Laborales. Corresponde

además a las UTH el control y aplicación del sistema de remuneraciones

(Ministerio de Trabajo, 2015, pág. 8)

Análisis

Cada subsistema se constituye como un sistema integrado que necesita de una

planificación para el desarrollo capacidades, habilidades, destrezas y competencias del

personal inmerso dentro de la empresa u organización, todo ello con el fin de optimizar

eficiencia y eficacia en cada uno de los colaboradores, respeto por los procesos y

subsistemas llevándolos de manera correcta , el manejo, control y direccionamiento de

personal es fundamental para todo gestión en la empresas u organizaciones Por lo tanto

es necesario la aplicación y correcto funcionamiento de los subsistemas de : selección

de personal, análisis y clasificación de puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del

desempeño, valoración de cargos

1.01.02 Meso

En Quito el desarrollo de recursos humanos y gestión humana se vino dando

atreves del uso de consultoras como Man power , una consultora transnacional que

habla sobre el desempeño de una persona no es de instinto sino de procesos, tecnología

experiencias, conocimientos y de gestión humana

El afán por colaborar con el desarrollo y empleabilidad de las personas en cualquier

fase de su carrera laboral, ha desarrollado el Programa Workforce Management.

4




Que tiene como objetivo ayudar a todos los trabajadores de Manpower Group que

deseen crecer y desarrollarse profesionalmente, ofreciéndoles las herramientas que les

permitan aumentar sus capacidades para que su proyecto laboral se convierta en un

proyecto de vida.

. (Manpower, 2014)

Análisis

Las organizaciones al contratar consultoras externas tienen como ventaja

competitiva que cuentan con personas expertas en el área ,conocimiento amplio,

experiencia necesaria en el manejo de talento humano por lo cual garantiza calidad y

eficiencia necesaria para la mejora interna de procesos, subsistemas actividades que se

realizan , la mejora de la productividad, aumento de ingresos ahorro , gestión eficaz

retención de talentos altamente calificados así como la creación de estrategias para

comprometer, motivar, empoderar al personal , cabe recalcar que las consultoras son

objetivas sobre los problemas , confidenciales en el manejo de información de cada

organización por la cual ha sido contratada.

En la actualidad el pensamiento de las empresas referente a Planificación y

Administración del Talento Humano es como un concepto que destaca las virtudes,

capacidades y competencias de las personas que colaboran con las empresas, todo ello

con el fin de optimizar los procesos y entender que en una empresa los empleados

constituyen el pilar fundamental en el cual se sostiene toda la gestión.

5




El propósito es conocer y analizar los factores que influyen en la dirección de

Talento Humano como los procesos que la conforman en referencia a la planeación de

talento humano, reclutamiento y selección de personal, análisis y clasificación de

puestos, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, salud ocupacional,

administración de las compensaciones, incentivos, etc.

(Molina & Molina , 2012, pág. 2)

Análisis

La aplicación técnica y adecuada de los subsistemas en las empresas de alto

rendimiento es necesario para su correcto funcionamiento , el tener en cuenta que los

colaboradores son un pilar fundamental para el desarrollo de la organización por lo que

se debe mejorar el rendimiento general , comunicación con jefes, directivos ,pares

mejora de relaciones interpersonales, valoración, clasificación de puestos,

reconocimientos ,motivación constante en el desempeño de actividades

1.01.03Micro

Como diagnostico interno en PROLIPA CIA .LTDA ve en la necesidad de un

correcto manejo y aplicación de los subsistemas con la finalidad de optimizar

procesos, mejora de la productividad, satisfacción de sus colaboradores ,clientes,

comunicación entre departamentos y áreas que estén relacionadas directamente con el

área de talento humano ,siendo herramientas para la disminución de la baja de

productividad en los colaboradores, desconocimiento de responsabilidades, funciones,

actividades, tareas mantener una buena planificación de recursos, selección idónea de

personal, por lo cual es preciso un adecuado manejo de los subsistemas del área de

talento humano , manejar informes estandarizados de las actividades que se realizan,

6




auditorias de funciones, cumplimiento de metas y objetivos personales, profesionales

de cada departamento

Es necesario llevar un inventario de recursos humanos donde se controlara y

verificara la documentación de cada uno de los colaboradores para su análisis

respectivo, ubicación real del puesto, desempeño de actividades, rendimiento, planes de

capacitación, conocimiento de funciones , actividades, tareas a realizar acorde al puesto

en el que se desarrolle

Tener actualizada toda la información respectiva del reglamento interno , seguridad

y salud ocupacional ,manuales de funciones , es preciso comunicar modificaciones o

actualizaciones a responsables, directivos ,colaboradores , ya que están involucrados

directamente en el correcto manejo interno de la empresa dando cumplimento a

normativas legales , responsabilidades del empleador ,responsabilidades del

colaboradores , responsabilidades con el IESS(Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social) ,Ministerio De Trabajo ,Secretaria General de Riesgos

Para incentivar a los colaboradores y despertar el sentido de pertenencia es preciso

manejar reconocimientos a la excelencia, tiempo de trabajo , recreaciones culturales,

deportivas , familiarización con la empresa , pólizas ,seguros de vida, planes carrera

despertando el nivel de compromiso con la empresa

1.02 Justificación

El manejo adecuado de recursos y personal dentro de las empresas de alto

rendimiento permiten que tengan éxito y crecimiento exponencial frente a la

competencia por lo que se realizara la presente investigación poniendo énfasis en al

7




área de talento humano ya que es la responsable del correcto manejo de recursos,

direccionamiento de personal ,mejora de eficiencia en los colaboradores así como

también es encargada de la selección idóneo de personal, contratación, el cubrir las

necesidades de los colaboradores mediante planes de capacitación, la medición del

desempeño mediante las evaluaciones, manejo de indicadores de gestión, ubicación real

en el organigrama y puestos de trabajo, manejo de un sistema de remuneraciones

La aplicación de los subsistemas es indispensable en toda empresa de alto

desempeño para el cumplimiento de la misión y visión empresarial, la mejora de la

productividad ,manejo adecuado del personal pilar clave para el éxito en toda

organización

DEFINICION DEL PROBLEMA CENTRAL

1.02.03 ANALISIS DE LA MATRIZ T

Para el desarrollo de la Matriz T se tomara en cuenta la situación actual en el cual se

desarrolla el problema en PROLIPA CIA. LTDA objeto de esta investigación que es la

inconformidad del personal con el área de talento humano por las actividades que

realiza

La situación empeorada en la que se puede encontrar de no aplicar correctamente los

subsistemas del área de talento humano es que se daría un bajo desempeño de

actividades, inestabilidad laboral

La situación mejorada al aplicar correctamente los subsistemas del área de talento

humano es una mejora en el desempeño en los colaboradores, dando estabilidad laboral

satisfacción de los colaboradores

La primera fuerza impulsadora nos permitirá llegar a un situación mejorada la cual es

el interés por el mejoramiento continuo y manejo de procesos la cual tiene una

potencial de cambio de 5 siendo óptimo al aplicar correctamente cada subsistema

8




Como segunda fuerza impulsadora tenemos que es necesario la reclasificación y

valoración de cargos de acuerdo a las capacidades, conocimientos, competencias

teniendo como potencial de cambio de 5

La tercera fuerza impulsadora es la mejora técnica y aplicación de subsistemas

necesarias para el correcto direccionamiento de personal, manejo de recursos,

desarrollo de habilidades, destrezas ,conocimientos consiguiendo que los colaboradores

estén motivados y empoderados para el desempeño de actividades como un potencial

de cambio de 5

La primera fuerza bloqueadora esta relaciona con el desinterés de responsables,

directivos por el mejoramiento continuo al manejar correctamente cada uno de los

subsistemas el potencial de cambio esta con parámetro de 1 el cual dará resultados

beneficiosos para le empresa

La segunda fuerza bloqueadora es la insatisfacción del personal por el manejo del

actividades del área de talento humano, por lo que se daría malas relaciones

interpersonales, desinterés por el mejoramiento continuo ,perdida de compromiso y

pertenencia

La tercera fuerza bloqueadora es la ineficiente selección de personal idóneo para la

empresa esto se daría ya que existe un desconocimiento del manejo correcto del

procesos, bases del concurso, comités de selección, cuadros informativos, ternas

Ver apéndice A)

9




CAPITULO II

ANALISIS DE INVOLUCRADOS

2.01 MAPEO DE INVOLUCRADOS

2.02MATRIZ DE INVOLUCRADOS

Mediante la realización de nuestra matriz de involucrados contamos con 4 actores

principales entre los cuales tenemos: la Empresa, Ministerio de trabajo, Familia, Cliente

interno (colaboradores)

Por parte de la empresa muestra interés por la eficiencia en los procesos,

subsistemas, correcto funcionamiento de la empresa por lo tanto se deberá cumplir con

las disposiciones legales y documentadas que se encuentran en el reglamento interno de

la empresa Art 51; 52 por lo que es necesario que el área de talento humano de

cumplimiento a la aplicación y correcto funcionamiento de los subsistemas,

conocimiento de actividades, tareas, responsabilidades

10




Identificando problemas que se desarrollen dentro de la empresa para la toma de

acciones correctivas para el correcto direccionamiento de todo el personal y desempeño

eficiente

Como segundo involucrado está el Ministerio de Trabajo que es una entidad

regulatoria de velar por el cumplimiento de normativas legales asegurando la

estabilidad laboral mediante la verificación del correcto funcionamiento de los procesos

administrativos de las organizaciones y mejoramiento del personal mediante la

capacitación continua Art.538 por ende debe tener una adecuada planificaron para el

control de las organizaciones como organismo de control

La familia es el tercer involucrado tiene interés por el pago mensual en las fechas

establecidas, la estabilidad laboral, el cumplimiento de prestaciones sociales, bienestar

por lo que es necesario manejar un sistema salarial adecuado ya que las familias

necesitan cubriendo necesidades: básicas alimentación, educación, salud que necesita

todo núcleo familiar todo esto se encuentra documentado y normado en el Art 36 del

código de la niñez y adolescencia

Como cuarto involucrado tenemos al cliente interno (colaboradores) de la empresa

que tiene interés por crecimiento profesional y personal por lo que es necesario un

correcto manejo de responsabilidades, actividades, tareas y funciones, equidad de tareas

es necesario el manejo correcto de un sistema salarial adecuado para recibir el pago

mensualizado por el desempeño de actividades, asegurado su estabilidad laboral para

esto el código trabajo respalda por medio de su Art. 42

´ (Ver apéndice B)

11




CAPITULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 ARBOL DE PROBLEMAS

3.01.01 ANALISIS DE ARBOL DE PROBLEMAS

La elaboración de nuestro árbol de problemas nos permite identificar índices y el

problema central el cual es el incumplimiento técnico y aplicación de los subsistemas en

la gestión de talento humano necesarios en toda organización para un correcto

funcionamiento, desempeño de actividades ,funciones así como las responsabilidades de

cada colaborador entre las consecuencias que hemos podido percibir son un inadecuado

manejo de personal ,que los colaboradores estén insatisfechos sobre el manejo de las

actividades en la gestión de talento humano fomentando una desorganización y

desconocimiento sobre la estructura interna , manejo de cada proceso disminuyendo el

desempeño personal de los colaboradores y responsables perdiendo el

12




empoderamiento ,desmotivando a cada uno de los colaboradores dando como

consecuencias promoviendo la fuga de talentos teniendo un alto índice de rotación de

personal afectando la productividad dentro del área

3.02 ARBOL DE OBJETIVOS

3.02.01ANALISIS DE ARBOL DE OBJETIVOS

Mediante el árbol de objetivos buscamos los medios para dar una solución al

problema central que se ha obtenido como diagnóstico previo a su estudio , tendremos

como objetivo la mejora técnica y aplicación en los subsistemas en la gestión de talento

humano ,el cual dará como resultados la mejora en la selección técnica , del personal

idóneo que este calificado para el cargo a desempeñar , pleno conocimiento sobre las

funciones ,tareas y actividades que realizara, obteniendo un personal satisfecho,

empoderado que se siente identificado con la organización dando un mejor desempeño

laboral , cumplimento de las metas ,objetivos personal y profesionales planteados

por cada colaborador ,el poder valorarlos como talento potenciales de acuerdo a sus

aptitudes ,habilidades ,conocimientos ,competencias fomentara la retención de personal

dentro de la organización disminuyendo el índice de rotación de personal minorando

costos innecesarios , mal manejo de recursos humanos, financieros y tecnológicos

13




CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

Ya determinado el análisis del árbol de problemas y el árbol de objetivos se dará a

conocer la elaboración de matrices que nos servirán como herramientas para la toma de

decisiones, grado de importancia, impacto, factibilidad lograrse mediante el uso de las

mismas ,por lo cual se dispondrá de métodos cuantitativos , cualitativos en busca de

mejoras y soluciones dentro de la organización

El tener claro los objetivos a realizar nos da una pauta del peso, importancia que

tendrá sobre el problema, la ejecución de las alternativas para las mejoras propuestas

teniendo una importancia de alta, media con una ponderación de 1,3,5 como

calificación para una valoración cuantificable

4.01 Matriz de análisis de alternativas

Mediante la realización de la matriz de alternativas podemos constatar cuales son las

actividades a seguir para la resolución de problemas que son conflictos potenciales que

14




retrasan procesos factores que disminuyen la productividad y eficiencia en los

colaboradores

La mejora técnica en la aplicación de los subsistemas de la gestión de talento

humano

Tendrá un impacto directo sobre los colaboradores, responsables con una tiene un

categoría

Alta por lo cuanto es factible a realizarse

El gestionar eficientemente el desempeño en los colaboradores tendrá un impacto

alto en colaboradores, actividades a realizar obteniendo un personal satisfecho, la

colaboración y aceptación por parte de los responsables

El respetar los procesos técnicos de la gestión de Talento humano tendrá un impacto

alto el desenvolvimiento eficiente de los procesos técnicos, integración administrativas

entre colaboradores el tener personal idóneo

El obtener un personal satisfecho y empoderado mejora las relaciones interpersonales

entre departamentos, pares, responsables incentivando la pertenencia con la

organización, será de suma importancia para el cumplimento de metas implantadas por

la empresa así como las metas individuales

4.01.01 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

Dentro del análisis de la matriz de impacto sobre los objetivos manejaremos las

siguientes variables como factibilidad, impacto, relevancia, sostenibilidad

La mejora técnica en la aplicación de los subsistemas en la gestión de talento

humano como factibilidad a lograrse tenemos el perfeccionamiento en el manejo de

subsistemas, la participación general por parte de los colaboradores, el impacto que

tendrá es el entendimiento sobre la aplicación de los subsistemas por parte de los

15




colaboradores y responsables, la relevancia que tendrá es la coordinación de técnicas

que promuevan el desempeño eficiente teniendo un categoría alta

El gestionar el eficiente desempeño en los colaboradores como factibilidad tiene un

aumento en el personal empoderado y satisfecho, el impacto que tendrá es la

colaboración entre colaboradores, el mejoramiento continuo en las actividades a

realizar, el trato igualitario sin discriminación es importante por parte de los

responsables

El respetar los procesos técnicos en la gestión de talento humano como factibilidad

tendrá el control interno de procesos técnicos necesaria para la toma de decisiones, se

verá inmiscuido todo el personal ,es de interés general el impacto ambiental será el

desenvolvimiento eficiente por parte de los colaboradores , como poder integrar

actividad humanas, tecnológicas para un desempeño eficiente

El obtener un personal satisfecho y empoderado como factibilidad tendrá el

crecimiento de capacidades, competencias, habilidades, conocimientos, como impacto

ambiental el respeto de actividades derechos de los colaboradores, el impacto ambiental

será la mejoría de relaciones entre los colaboradores ,mejoras en el clima laboral ,una

relevancia la disminución del índice de rotación de personal un cumplimento de metas,

objetivos profesionales e individuales

(Ver apéndice “D”)

4.03 Diagrama de estrategias

Mediante la elaboración del diagrama de estrategias tendremos como finalidad la

disminución del índice de rotación de personal, con un propósito de mejorar

técnicamente la aplicación de los subsistemas en la gestión de talento humano, para el

desenvolvimiento de nuestros colaboradores por lo cual vamos a desempeñar las

siguientes actividades:

16




El socializar con los colaboradores, los proceso técnicos dando a conocer el manejo

para su fácil comprensión y realización de cada uno.

La elaboración de instructivos de los subsistemas de talento humanos servirá como

herramienta para la retro alimentación sobre su manejo, aplicación e importancia,

El tener un libre acceso de información de la estructura, de los procedimientos de

área mediante la nube de la organización despertara la participación e interés de los

colaboradores sobre el manejo de la organización,

La planificación de informes estandarizados tendrá información documentada sobre

el desempeño, rendimiento de los colaboradores,

Las evaluaciones integrales será una herramienta para la medición de competencias

habilidades, estar atento a sugerencias opiniones promoverá la participación y

valoración de opiniones de los colaboradores,

La clasificación de personal de acuerdo a las capacidades obtendrá un incremento en

la productividad ya que los colaboradores estarán motivados al desempeñar las

funciones de acuerdo a sus conocimientos, habilidades, competencias, la mejora del

clima laboral y satisfacción colectiva.

El reconocimiento de habilidades, establecer políticas de valoración e incentivos,

será una estrategia que velara por la mejoría del desempeño en los colaboradores

otorgando autonomía y responsabilidades, capacidad de toma decisiones

4.03.01 Matriz de Marco Lógico (MML)

La finalidad de la matriz de marco lógico será la disminución del índice de rotación

teniendo un incremento en la productividad asegurando la estabilidad laboral

Por lo qué necesitaremos de ciertos documentos para su verificación y control: hojas

de resumen, análisis de datos, listas de control, evaluaciones de desempeño, pruebas de

aptitud registro de inventario, hojas de ruta, matrices de responsabilidades

17




El uso de estas herramientas tendrá como propósito la mejora técnica de los

subsistemas de la gestión de talento humano pudiendo contratar personal idóneo,

establecer perfiles de desempeño

Es necesario respetar los procesos técnicos de la gestión de talento humano , para el

cumplimento eficiente de actividades ,el desenvolvimiento eficaz en los colaboradores ,

obtener un personal satisfecho y empoderado ,mejorar evidentemente en la calidad de

servicio y atención al cliente

El desarrollo de actividades son necesarias para el cumplimento de nuestro

propósito las cuales serán: la socialización con los colaboradores de los procesos

técnicos para el conocimiento y entendimiento de cada uno

La elaboración de instructivo nos servirá como herramienta para el conocimiento de

la estructura interna, tener una buena planificación de las evaluaciones integrales, estar

dispuesto a las sugerencias y opiniones es una mejora fundamental para la integración

de los colaboradores con la empresa

Es necesario realizar las actividades propuestas para disminuir problemas como el

ausentismo en puestos de trabajo, incumplimiento de objetivos ,inestabilidad laboral

,aumento en tiempos de espera, inadecuado manejo de un sistema de remuneraciones

adecuado , desinterés por parte de responsables , bajo rendimiento de los colaboradores

(Ver apéndice “E”)

18




CAPITULO V

PROPUESTA

Una vez establecido el tema de investigación se procede a su desarrollo donde se

sentara las bases necesarias, para dar soluciones a los problemas que se presenten de

acuerdo a la situación actual en la que se encuentra la empresa

Por lo que necesario el estudio minucioso, teniendo claro el impacto que tendrá al

dar soluciones efectivas, como el beneficio que tendrá la empresa tanto como sus

colaboradores,

El manejo de información interna será estrictamente confidencial por lo que para

cualquier toma de decisiones se tomara en cuenta la opinión de los responsables con el

fin de la mejora continua, poniendo énfasis en el desempeño de los colaboradores y

mejora de la productividad velando por el cumplimiento de la visión ,misión de empresa

Antecedentes

En 1980 el profesor Luis H. Calderón tuvo como visión elaborar un cuadernillo de

escritura para primer grado de educación básica que cubriría vacíos pedagógicos así

19




lanzando su primer ejemplar Patito lee tanto fue la acogida que lanzo su primera

colección de libros Patito Uno.

En 2003 dio un giro empresarial al estar administrativo por el Ing. José Luis

Calderón uno de sus hijos convirtiéndose en una de la empresas editoriales más

importantes del país la cual lleva por razón social PRODUCTORA DE LIBROS

PATITO PROLIPA CIA.LTDA ubicada Av. de la Prensa N58-154 y Cristóbal Vaca

de Castro.

La gestión del talento humano, como la forma de la organización en la cual se libera,

utiliza, desarrolla, motiva e implica todas las capacidades y el potencial de su personal,

con miras a una mejora sistemática y permanente tanto de éste como de la organización.

es una ventaja competitiva clave, la cual ésta implica en el liderazgo, para tener consigo

sólo a los mejores, gestionar a las personas en función del negocio, fomentar el trabajo

en equipo y estimular la generación de ideas.

Como el conjunto de acciones que van encaminadas a establecer los parámetros de

las relaciones en las organizaciones, los cuales afectan directa e indirectamente en los

procesos productivos de la empresa. (Vera, 2013, pág. 1)

Considerando esto PROLIPA CIA. LTDA ve la importancia de administrar

correctamente el recurso humano, capacidades, rendimiento, conocimientos,

competencias, relaciones interpersonales, necesidades , para el desarrollo de los

colaboradores por lo que es necesario la aplicación y correcto funcionamiento de los

subsistemas de la gestión de Talento humano.

El manejo de los subsistemas de la gestión de talento humano en PROLIPA .CIA

.LTDA se vienen aplicando de manera empírica, no documentada por lo tanto existe

20




un desconocimiento del manejo correcto y funcionamiento, dando así como resultado

la inaplicabilidad técnica de los subsistemas de:

Selección

Capacitación

Evaluación del desempeño

Clasificación de puestos

Valoración de cargos

El manejo correcto y aplicación de los subsistemas de la gestión de talento humano

tendrá un impacto social alto en directivos, jefes, responsables, colaboradores y

unidades administrativas de la empresa

Selección: la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema de selección , es

de suma importancia para obtener personal idóneo en el desempeño de actividades

,funciones ,tareas , toma de decisiones , eficiencia laboral, contratación de futuros

candidatos que cubrirán el requerimiento y vacante requerida, se disminuirá los

índices de rotación de personal

Capacitación: la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema de

capacitación es necesario para el desarrollo de habilidades, competencias,

conocimientos, cultura del aprendizaje, identificación de las necesidades individuales y

colectivas. A su vez la elaboración de estrategias de mejora continua tanto en planes de

capacitación, manejo de recursos financieros y tecnológicos

Evaluación de desempeño: la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema de

evaluación de desempeño nos servirá como una herramienta medible que cuantifica

indicadores de rendimiento, productividad, eficiencia, eficacia en las funciones a

21




desarrollar en su puesto de trabajo necesarios para la toma de decisiones en planes de

sucesión, ascensos, promociones, incentivos dentro de la empresa

Clasificación de puestos: : la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema

de clasificación de puesto nos servirá para ordenar y ubicar de forma real acuerdo a su

perfil si cumple con los requisitos necesarios para el cargo , teniendo en cuenta las

necesidades de los colaboradores desarrollando metas individuales, colectivos,

objetivos profesionales, beneficios que obtendrán tanto la empresa como los

colaboradores al contar con personal altamente calificado con las competencias

necesarias para el desempeño de funciones

Valoración de cargos: : la correcta aplicación y funcionamiento del subsistema de

valoración de cargos trata de precisar y comparar el desempeño de todo el personal

dentro de la empresa teniendo en cuenta que cada colaborador tiene un valor propio de

forma individual por lo que es necesario establecer sueldos y salarios equitativos de

acuerdo a la información obtenida mediante la descripción de puestos, donde se

establecerá una jerarquización y valor adquisitivo de cada puesto de trabajo para el

manejo de un sistema salarial justo

5.02.1 Enfoque de la investigación

La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo lo cual pretende indicar

alternativas mediante el uso de herramientas que se representaran de forma estadística el

cual nos dará el efecto causa, consecuencia

La relación de la investigación debe ser delimitada saber el punto de inicio

,desarrollo y en qué dirección se desarrollara el uso de los elementos nos permitirá

predecir resultados mediante el uso de experimentos ,descripción generalizada del

comportamiento de población estudiada el estudio tendrá una hipótesis de los resultados

obtenidos llevando un registro físico

22




5.02.2 Modalidad Básica de la investigación

La elaboración de una guía está enfocada a la correcta aplicación y funcionamiento

de subsistemas de la gestión de talento humano el conocimiento de actividades, tareas

y funciones que se realiza en cada subsistema por parte del área de talento humano,

agilitara procesos, para selección de personal idóneo Altamente calificado, para el

desempeño de funciones, reducción de índices de rotación, ausentismo, un buen

direccionamiento del personal ,satisfacer necesidades profesionales y personal por parte

de los colaboradores y empresa

5.02.3 Tipos de investigación

Investigación Cuantitativa

Para poder tener datos contables y visibles nos vemos en la necesidad de usar

investigación cuantitativa la cual medirá resultados en el manejo de indicadores

El analizar la situación actual sobre la realidad de la empresa de manera particular

adaptándose atreves del tiempo, siendo objetivos sobre la aplicación y previo estudio

será una herramienta confirmatoria, verídica , que nos dará conclusiones de la

población determinada

El estudio de grupos de trabajo para el control es necesario, un previo análisis

acercándose a la máxima solución , el uso de experimentos tendrá una consecuencia y

resultado diferente al explicar el problema

5.02.4 Metodología

La metodología que se desarrollara en nuestra investigación será descriptiva donde

podremos identificar el comportamiento de los colaboradores, satisfacción, liderazgo

que necesitan, capacidad de adaptabilidad ah cambios que para la mejora continua

Como herramienta se usara la recolección de datos ,dirigida hacia un número

determinado de encuestados que será nuestra población ,con el fin de constatar el nivel

23




de satisfacción de los colaboradores por las actividades que realiza la gestión de talento

humano, el conocimiento y entendimiento de la aplicación correcta de cada

subsistema una vez realizada la técnica de recolección de datos nos arrogo los siguientes

resultados

TABULACIÓN Y REPRESENTACION DE LAS ENCUESTAS

Tabla N° 1 Población

MASCULINO 11

FEMENINO 9

TOTAL 20

Fuente: Investigación De Campo

Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga

Figura N° 1 Población

MASCULINO 55%

FEMENINO 45%

GENERO

24






Análisis

De acuerdo a los datos obtenidos mediante la realización de las encuestas de una

población de 20 encuestados nos da como resultado que existe un 55% de género

masculino y con respecto al género femenino representa el 45%

Tabla N° 2 Pregunta 1

PREGUNTA 1

SI 7

NO 13



Figura N° 2 Pregunta 1



Análisis

SI 35%

NO 65%

1)Conoce cuales son los subsistemas

del área de talento humano

25




En la pregunta 1 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 65%

de desconocimiento y el 35% por ciento lo que es clave la elaboración de la guía para el

correcto funcionamiento de los subsistemas


PREGUNTA

SI 8

NO 12






Análisis

SI 40%

NO 60%

2)Conoce como se aplica el subsitema

de selección de personal para la

empresa

26





que desconoce de la aplicación del subsistema de selección de personal y el 40% que

tiene conocimiento de cómo se maneja por lo que es clave la elaboración de la guía para

el correcto funcionamiento de los subsistemas


PREGUNTA

SI 10

NO 10






Análisis

SI 50%

NO 50%

3)Conoce cuales son los criterios que

utilizan los responsables de área para

la entrevista del candidato

27





que desconoce los criterios para la entrevista de un candidato y el 50% tiene

conocimiento de cuáles son los criterios por lo que es clave la elaboración de la guía

para el correcto funcionamiento de los subsistemas


PREGUNTA

SI 14

NO 6






Análisis

SI 70%

NO 30%

4) Conoce cuales son las

responsabilidades por parte del área

de talento humano

28




En la pregunta 4 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un 70 %

que conoce las responsabilidades el área de talento humano y un 30 % que desconoce

l las responsabilidades por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto

funcionamiento de los subsistemas


PREGUNTA

SI 9

NO 11






Análisis

45%

55%

5) Conoce la importancia de una

buena planificación y manejo de los

subsitemas del área de talento

humano

SI NO

29





que conoce la importancia de una buena planificación el área de talento humano y un

55 % que desconoce la importancia de una buena planificación por lo que es clave la

elaboración de la guía para el correcto funcionamiento de los subsistemas


PREGUNTA

SI 6

NO 14

FUENTE: Investigación de campo

ELABORADO POR: Mauricio Pilaquinga




SI 30%

NO 70%

6)Existe una comunicación

cotidianda,amena y profesional entre

responsables y demas personal de la

empresa

30




Análisis


que considera que existe una comunicación amena y profesional y un 70 % considera

que no existe una comunicación amena y profesional por lo que es clave la elaboración

de la guía para el correcto funcionamiento de los subsistemas


PREGUNTA

SI 5

NO 15






SI 25%

NO 75%

7) Esta motivado cosntantemente para

el desempeño de actividades en su

puesto de trabajo

31




Análisis


que se encuentra motivado para el desempeño de actividades y un 75 % que no se

encuentra motivado por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto



PREGUNTA

SI 8

NO 12






Análisis

SI 40%

NO 60%

8)conoce los beneficios que

puede obtener la empresa al

aplicar correctamente los

subsitemas del área de talento …

32





que conoce los beneficios al aplicar correctamente los subsistemas y un 65 % que

desconoce los beneficios por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto


Tabla N° 10Pregunta 9

PREGUNTA

SI 8

NO 12






SI 40%

NO 60%

9) Considera que se toma en cuenta

las necesidades de crecimiento tanto

de profesionales como personales …

33




Análisis


considerada se toma en cuenta las necesidades de crecimiento profesional y un 60 %

que considera que no se toma en cuenta las necesidades de crecimiento por lo que es

clave la elaboración de la guía para el correcto funcionamiento de los subsistemas


PREGUNTA

SI 10

NO 10






Análisis

SI 50%

NO 50%

10) Existe una buena planficacion

sobre las tareas progamadas para la

ejecucion en su área de trabajo

34





donde existe una buena planificación de tareas y un 50 % donde no existe una buena

planificación de tareas por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto



PREGUNT’A

SI 11

NO 9






Análisis

SI 52%

NO 48%

11) Ud ah recibido algún tipo de

entrenamiento para mejorar su

desempeño

35





donde se recibió un entrenamiento para el desempeño de actividades y un 48 % donde

no se recibió algún entrenamiento por lo que es clave la elaboración de la guía para el



PREGUNTA

SI 10

NO 10



Figura N° 13Pregunta 12



SI 50%

NO 50%

12) Conoce si la empresa cuenta

con planes de capacitación

36




Análisis


que su conoce si la empresa cuenta con planes de capacitación y un 58 % que

desconoce si se cuenta con planes por lo que es clave la elaboración de la guía para el



PREGUNTA

SI 8

NO 12



SI 40%

NO 60%

13)Estima que exite una mala

distribucion de tareas en su area de

trabajo

37







Análisis


que considera que existe una mala distribución de trabajo y un 60 % que no considera

que existe una mala distribución por lo que es clave la elaboración de la guía para el


Tabla N° 15 Pregunta14

PREGUNTA

SI 10

NO 10



SI 50%

NO 50%

14) Conoce la importancia de un

manual de funciones para cada una

de las areas de la empresa

38




Figura N° 15Pregunta 14



Análisis


que conocer la importancia de un manual de funciones y un 50 % que no lo conoce

por lo que es clave la elaboración de la guía para el correcto funcionamiento de los

subsistemas


PREGUNTA

SI

NO 20






NO 100%

15) La empresa evalúa

periodicamente su desempeño

39




Análisis

En la pregunta 15 podemos constatar que de los 20 encuestados entre existe un

100% en cuanto si se evalúa periódicamente el desempeño por lo que es clave la

elaboración de la guía para el correcto funcionamiento de los subsistemas

5.3 Justificación

La Administración y correcto direccionamiento de las personas es un instrumento

primordial para las organizaciones de alto desempeño por lo que es necesario tener una

buena planificación, organización ,ejecución y control de todo el personal, el eficiente

desempeño en colaboradores, comprensión de las actividades que se realizan los

subsistemas de la gestión de talento humano, así como el conocimiento de

responsabilidades, manejo de recursos ,entendimiento de funciones en puestos de

trabajo, satisfacción y empoderamiento personal

El manejo y aplicación de los subsistemas de la gestión de talento humano dentro

de la empresa se vienen realizando de manera empírica, existe un desconocimiento de

comités de selección ,fases de concurso ,cuadros demostrativos ,feedback, planificación

en capacitaciones , reconocimientos a la excelencia, evaluaciones de desempeño,

ubicación real de puestos de trabajo, por lo tanto una incorrecta aplicación de los

subsistemas y procesos técnicos que se realizan en el área de talento humano por cual

debemos poner énfasis el adecuado manejo de todo los subsistemas como lo son :

40




Selección ,Capacitación ;Evaluación; Clasificación, Valoración cada uno tiene la

importancia necesaria

Selección

La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema disminuirá índices de

rotación en el personal ,, brindara personal motivado y empoderado , estabilidad laboral

, desempeño de actividades de acuerdo al perfil de trabajo , reducción de gastos

innecesarios en la empresa , permanencia de los colaboradores , satisfacción al

seleccionar al personal idóneo que se desarrolle un buen clima laboral mejorando las

relaciones interpersonales

Capacitación

La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema servirá para establecer

planes de capacitación, cronograma de actividades, detección de necesidades que

ayudaran en el crecimiento personal y profesional, mejorando habilidades, destrezas,

conocimientos de acuerdo a cada puesto de trabajo dando promoción a su vida

profesional

La evaluación de desempeño

La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema medirá lo

conocimientos, cumplimento de responsabilidades, rendimiento productivo de cada

persona de acuerdo al cargo promover el alcanzar objetivos personales y profesionales,

el poder conocer el grado de relación entre colaboradores, identificar si existen causas

de rutina de trabajo, sobre carga laboral , mejorando las condiciones de vida laboral en

los colaboradores


La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema dará un ordenamiento

de funciones actividades, tareas por perfil de puestos, de acuerdo a una jerarquización

41




determinada por el organigrama estructural, ubicación real de trabajo de acuerdo a

competencias, requisitos, nivel del formación y experiencia

Valoración de cargos

La correcta aplicación y funcionamiento de este subsistema servirá para la

identificación de roles, competencias, comunicación y cooperación de quien ocupa

cargos de acuerdo, al organigrama estructural permitiendo establecer justas

remuneraciones

5.3.1Misión

Asignar herramientas de gestión humana para alcanzar personal competente,

productivo y empoderado fortaleciendo el desarrollo integral de los colaboradores

5.3.2 Visión

Consolidar subsistemas alineados y secuencia lógica de actividades realizadas por la

unidad de talento humano optimizando recursos, tiempo, procesos satisfaciendo las

necesidades tanto de los colaboradores como de la organización

5.3.3 Objetivo General

Aplicar y Determinar el correcto funcionamiento de la unidad de talento humano y

la aplicación técnica de los subsistemas de administración de personal logrando un

desempeño eficiente en las actividades realizadas por parte de colaboradores y

responsables

5.3.4 Objetivos Específicos

Establecer procedimientos técnicos para el correcto funcionamiento de cada uno de

los subsistemas de la unidad de talento humano

42




Dar a conocer responsabilidades, y funciones de cada uno de los subsistemas de la

unidad de talento humano tanto a colaboradores como responsables

Velar por el cumplimento y aplicación de cada uno de los subsistemas de la unidad

de talento humano

5.04 Desarrollo de la Propuesta

SUBSITEMAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO

1. SUBSISTEMA DE SELECCIÓN

Es un proceso técnico el cual está enfocado en buscar y seleccionar al candidato

idóneo para cubrir una vacante laboral por lo cual se debe gestionar eficientemente las

necesidades del puesto de trabajo, a su vez la retención de colaboradores potenciales

que sirvan para el desarrollo de la empresa cumplimiento de metas a largo y corto placo

sin perder la visión empresarial

Objetivo

Atraer candidatos con altos índices de eficacia para el desempeño de actividades en

cada puesto de trabajo

PASOS PARA LA SELECCIÓN

43




Requerimiento de Vacante Disponible

El Área de talento humano recibe el requerimiento de personal por parte de los

interesados: jefe de área, unidad administrativa, Gerente, y a su vez talento humano

para su respectivo análisis y aprobación

Se busca atraer futuros colaboradores idóneos para el cumplimiento de los objetivos

de la empresa

Levantamiento de bases de concurso perfil de puestos

Una vez aprobado el requerimiento por los interesados, los responsables de la

selección de personal identificaran las aptitudes, cualidades y competencias que deberá

tener el candidato para el desempeño de actividades en el puesto de trabajo por lo cual

se deberá recopilar toda información necesaria para la selección idónea de personal

Al publicarse la vacante y con la final de motivar al personal de la empresa se

procede a realizar el concurso interno entre los colaboradores de la organización y de no

existir personal que cubra los requisitos exigibles para el cargo se procede al concurso

abierto o externo

BASES DEL CONCURSO PARA LA SELECCIÓN

Identificar ,funciones,actividades tareas

Se identifica y detalla las funciones, actividades, tareas que deberá desempeñar el

candidato, responsabilidades con el área y jefe inmediato para su conocimiento se

deberá usar como herramienta la descripción de puesto, perfil de puestos, manual de

funcione respectivo para cada cargo

Requisitos de Nivel académico

Instrucción Formal

44




Se establece es el nivel de formación académica regular que se deberá cumplir

como requisito para el desempeño de actividades de acuerdo a especificaciones de cada

cargo

Tecnologias;Licenciaturas;Ingenieras;Maestrias

Instrucción Adicional

Corresponde a los curso de capacitación que deben cumplir los candidatos de

acuerdo al cargo y según las bases del concurso, cabe recalcar que para mayor

idoneidad los cursos deben ser aprobación y mínimo 30 horas

Los candidatos en su respectiva documentación deben hacer constar los documentos

de capacitaciones, seminarios ,talleres, conferencias la cual será sustentada para su

verificación y se tomara en cuenta el porcentaje de preparación ya que puede ser un

candidato potencial para el desempeño de actividades en el cargo a cubrir

LANZAMIENTO DEL CONCURSO

Con la finalidad de que el concurso tenga una absoluta transparencia y Talento

Humano tenga la libertad de realizar objetivamente es recomendable formar un comité

de selección que estará conformado por:

Gerente o representante legal y/o delegado

Talento Humano

Responsable del área donde el puesto se encuentra vacante

Representante de los trabajadores

Concurso interno

Cuando se abre una vacante por cubrir se publica una convocatoria dentro de la

empresa determinando análisis de puestos, verificación de documentos, informes sobre

desempeño de colaboradores, planes carrera ,seguimiento de personal podemos

internamente seleccionar al personal idóneo para la vacante

Concurso externo

45




Si dentro de la empresa no se encuentra el personal idóneo se procede hacer una

convocatoria, externa donde se deberá cumplir ciertos parámetros requisitos habilidades

y competencias del candidato que esté interesado en trabajar en la empresa por lo cual

se debe reunir responsables, determinando que se necesita para que pueda ser apto un

aspirante a la plaza de trabajo

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Instituciones superiors

Son establecimientos de formación regular ya sean privadas o públicas las cuales

están enfocadas al desarrollo profesional, habilidades, inmersión de profesionales de

alto desempeño al campo laboral

Universidades,Instituciones tecnológicos;institutos técnicos. Escuelas de formación

Gremios profesionales

Son organismo donde agrupan a profesionales o grupos colegiados

de una misma profesión, actividad que buscan la especialización y formación

profesional por regidos a estatutos y políticas internas entre los cuales tenemos

Colegios de abogados , Colegio de enfermeras ,Colegio de Arquitectos etc.

Centros de capacitación

Son establecimientos donde se fomenta el crecimiento tanto profesional como

personal desarrollando las competencias técnicas, aptitudes, conocimientos obteniendo

un alto grado de desempeño

Secap, Setec, Cetec, Cepage, Progamas Universitarios

Redes sociales

Es un medio de comunicación el cual sirve para la interacción entre individuos,

grupos, familiares, amistades y comunidad todos estrechamente relacionados entre si

Facebook,Twiter,Paginas

46




Medios de comunicación

las personas interactúen compartiendo intereses en común. para relacionarse es de

opinión general la difusión es masiva por lo cual su alcance es una herramienta útil

para cualquier aplicación que se le de

Prensa,Radio;televison

Persona a persona

De palabra entre personas que se encuentran en alguna conversación se habla sobre

vacantes en plazas de trabajo por lo cual su mensaje y objetivo es instantáneo

PROCESO TÉCNICO DE SELECCIÓN

Recepción de documentos u hojas de vida vía electrónica o física

Se da la acogida de las carpetas de todos los postulantes o interesados a cubrir la

vacante laboral requerida donde debe constar información personal, formación,

referencias documentos necesarios solicitados en la base del concurso requeridas por la

empresa.

CURICULO VITAE

DATOS PERSONALES:

NOMBRES Y APELLIDOS: Rodney Mauricio Pilaquinga López

LUGAR, FECHA DE NACIMIENTO: Quito 25/junio/1992

DIRECCION DOMICILARIA: Maldonado y Cerro Hermoso s8441

NUMERO DE TELEF: 09983857900

47




LICENCIA DE CONDUCIR Tipo B sportman

PROFESION

INSTRUCCIÓN FORMAL

CENTRO DE EDUCACION SUPERIOR Instituto Superior Cordillera

PROFESION Tecnólogo en Administración

RRHH -Personal

DIPLOMADO: Gestión de talento Humano

ESPECIALIZACION: Dir. en personas y Organizaciones

MAESTRIA

INSTRUCCIÓN ADICIONAL

CENTRO DE CAPACITACION SECAP

NOMBRE DEL EVENTO KPI indicadores de

Gestión enfocada a talento humano

N HORAS 120 Horas aprobadas

EXPERIENCIA LABORAL

EMPRESA PROLIPA CIA LTDA

NOMBRE/CARGO ANALISTA TTHH

DESDE HASTA FEBRERO 2017 SEPTIEMBRE

PRACTICAS PREPROFESIONALES MUNICIPIO GAD DE MEJIA

AREA TALENTO HUMANO

REFERENCIAS

NOMBRE REFERIDO MAURICIO LOPEZ

48




PROFESION/OCUPACION INGENIERO

NUMERO DE CONTACTO 0983867900

EMPRESA INSISMED

TIEMPO DE SERVICIO 6 AÑOS

Nota:

Es importante que se adjunte la copia de cedula de ciudadanía de la persona que

refiere

HOJA DE COMPETENCIAS

Quito 15 de Marzo 2018

Yo Rodney Mauricio Pilaquinga López Adjunto mi hoja de vida con la finalidad de

participar en el proceso de selección para cubrir la vacante de ………………. cabe

indicar que tengo las competencias de trabajo en equipo trabajo bajo presión relaciones

interpersonales conocimiento de paquetes informáticos manejo de idiomas debo señalar

que no tengo inconveniente para acudir a la entrevista y de ser favorable el inicio

inmediato de las actividades

Finalmente debo indicar que puedo desplazarme a cualquier lugar que la empresa

requiera de mis servicios profesionales

49




Aprovecho la oportunidad para su consideración y estima

.----------------------------------------------

Mauricio Pilaquinga

1726736406

50




Clasificación de documentos

Consiste en ordenar y seleccionar los documentos de los candidatos que reúnen los

requisitos de acuerdo a las bases del concurso y que cumplan con las competencias

,actividades ,tareas ,funciones así como un perfil de habilidades y destrezas propias para

cubrir el cargo a vacante esta selección deber ser estricta

Por cuanto el comité de selección y proceso técnico así lo requiere para que el

personal seleccionado ingrese a conformar una cultura organizacional un buen clima y

armonía

Análisis de documentos

Se refiera a comprobar la información documental necesaria para el levantamiento de

información de cada perfil personal o profesional así como también la valoración que

tiene cada uno para la toma de decisiones en caso de directivos, competencias y

responsabilidades, habilidades, destrezas para el personal técnico, administrativo,

operativo

Verificar de datos

Consiste en verificar datos de información personal, laboral, y académico para lo

cual se tomara en cuenta los contactos, referencias y así constatar la veracidad de lo

descrito e informado en la documentación de los postulantes

Se realizara atreves de las herramientas tecnológicas, telefónica o persona por ende

se verificara:

51




EXPERIENCIA

Se solicitara información del tiempo de servicio actividades o funciones que

desempeñaba y el motivo de su salida

ACADEMICO

Es importante verificar la veracidad de los documentos académicos atreves de la

SENECYT en cuanto se trata de profesionales o centros educativos de educación media

para los niveles operativos, administrativos, mantenimiento y servicios generales

Para mayor seguridad y dependiendo del cargo se debe acudir a solicitar información

de los aspectos que a continuación detalla:

Ser verificar atreves del buro económico del país si el postulante se encuentra en

central de riesgos

Otra verificación importan es la información que el Ministerio de trabajo referiría a:

historial laboral del participante, si tiene o no inhabilitación para desempeñar un puesto

de trabajo público o privado y si las condiciones de la salida de la anterior empresa son

por causas de acciones disciplinarias tipificadas en el código de trabajo

Es importante de verificar es el mecanizado del IESS cociendo el tiempo de servicio,

aportaciones del postulante que concuerden con la información documentada presentada

por el postulante

El consejo de la judicatura para conocer si la persona tiene antecedentes penales

,denuncias, problemas infra familiares, causa de tipo legal, a su vez bajar la

información de antecedentes penales

Cumplida esta primera fase los candidatos preseleccionados proceden a cumplir los

siguientes aspectos:

52




Entrevista preliminar TTHH/RRHH

Para la entrevista se debe realizar en un lugar donde se dé la debida atención al

entrevistado, se baje el clima de tensión rompa el hielo con la finalidad de que sea la

entrevista objetiva y real

El entrevistador no debe ubicarse tras un escritorio por que denota autoridad y

emocionalmente al entrevistado provoca timidez y nerviosismo

Tampoco deben existir interferencias ni telefónicas ni personales

Esta entrevista es de mucha importancia ya que se puede identificar a la persona

desde su ingreso a través del lenguaje corporativo, la facilidad de comunicación, el

respeto y cortesía, la verdad en las respuestas a las preguntas que se indica

Por lo que es importante que la entrevista sea realizada por un profesional técnico y

capacitado

Mediante esta entrevista se pretender detectar de manera ágil en el menor tiempo

posibles, aspectos del candidato como: habilidades, destrezas, competencia,

conocimientos, experiencia, capacidad de comunicación, y , por parte del área de

talento humano se dará a conocer la remuneración ,condiciones de trabajo ,beneficios,

tareas y responsables así como la cultura y estructura organizacional

Pruebas técnicas de conocimientos

Son herramientas de evaluación que permiten identificar el dominio y

Conocimiento, habilidades intelectuales, destrezas, generalidades del puesto de trabajo.

para el desarrollo y elaboración de esta prueba o batería es responsabilidad de talento

humano

Test Psicológicos

Esta prueba se realiza para identificar aspectos conductuales, de personalidad y

comportamiento y analíticas así como la facilidad de relación que tiene cada candidato

53




con otras personas, cambios de entorno en el que se desarrolle , la reacción que tenga al

uso de reglas y procedimientos establecidos

Las Baterías psicológicas

DISC (Dominancia, Introversión, Estabilidad, Extroversión) se aplicará para cargos

administrativos, operativo, servicios, seguridad

SAKS(completar oraciones) se aplicara para mandos superiores estas 2 son

referencia para cada requerimiento de puestos de acuerdo a esto se seleccionara el test

para su aplicación

Fuente: Investigación Propia


54






55




Calificación de las pruebas técnicas y representación psicológica

De acuerdo a los parámetros de puntuación establecido para las pruebas técnicas de

conocimiento se procede a la calificación, las mismas que tienen un minino de 70/100

para ser considerados dentro del grupo de participantes idóneos

Lo que respecta a los test psicológicos se ponderada y se dará una interpretación

psicológica actitudinal y de análisis e igualmente sobre la estabilidad emocional,

carácter, temperamento, cualidad de relaciones interpersonales de los pre seleccionados

Informe de La Terna

Concluida la pre selección del proceso , recursos humanos elaborara un informe

dirigido al Gerente General o Representante Legal describiendo las 3 personas mejor

puntuadas sobre 100 que son considerados elegibles , de los cuales luego de la

entrevista con la autoridad elegirá a una de ellas

Cabe indicar que el puntaje mínimo para ser considerado elegible o idóneo es de

70/100

56




Informatización del proceso de selección

Candidato Instrucción Experiencia Pruebas Entrevista Total

Formal Adicional General Directa Conoc Psi

Candidato1 30 10 30 10 20 100

Candidato

2

30 10 - 10 20 70

Candidato

3

30 10 - - 20 60

Candidato

4

30 10 20 - 20 80

Candidato

5

30 - - 20 50

ANALISTA JEFE DE TTHH

------------------------- --------------------------

NOTA:

Es importante recalcar que las puntuaciones de la valoración para el proceso de

selección como se especifica en negrilla son flexibles y depende de acuerdo al cargo

vacante

57




El representante legal dispone a Talento Humano se proceda a los trámites

correspondientes para la contracción de la persona elegid por lo que se procede A:

Completar documentación personal

Se completa la carpeta del candidato con documentos necesarios que son formación

académica, el no tener antecedentes penales, cedula de ciudadanía, papeleta de

votación,

Ingreso a portales

El ingreso al SAITE permite obtener una autorización del Ministerio de trabajo

para la contratación se lo hace escaneando y subiendo los siguientes documentos

Representante Legal

Cedula de ciudadanía, Papeleta de votación; Ruc, Razón Social; Copia de

nombramiento

Contratado

Cedula de ciudadanía, Papeleta de votación

El Ministerio de trabajo recepta la información antes mencionada analiza y autoriza o

no la contratación

Examen medico

Previo a la celebración del contrato es fundamental que se realice un examen

médicos para poder verificar el estado salud del seleccionado así como también

conocer el diagnóstico del profesional en Seguridad Salud ocupacional

Examen Ocupacional

Con este examen se `pretende disminuir riesgos, evitar enfermedades

infectocontagiosas Y prevenir accidentes laborales adquiridas

Una vez superad la parte médica y ocupacional Se procede a:

58




Celebración del contrato

Es el compromiso legal entre las partes interesadas empleador y empleado , es decir

el contrato que contiene las actividades a desempeñar ,lugar de trabajo. Remuneración

mensual, condiciones de trabajo, vigencia contrato se procede a firma un ejemplar y 2

copias se enviara al ministerio de trabajo para su legalización y registro

Aviso de entrada

Se elabora dicho aviso en un formato establecido por IESS donde constatara datos

de información personal, cargo a desempeñar y fecha de ingreso de la relación laboral

INDUCCIÓN

Se basa en 3 aspectos:

Estructural:

Se da una inducción sobre la ubicación de la empresa organigrama como está

conformada la estructura interna, ubicación del área donde desempeñara la jerarquía del

puesto jefe inmediato Sub ordinado ( si es que tuviese) Funciones actividades, tareas

Es preciso identificar que las:

Funciones son para quienes toman decisiones como: jefes, superiores

Actividades son para quienes ocupan cargos administrativos y operativos

Tareas son para servicios generales y manteamiento

Administrativo

Se da a conocer las responsabilidades, benéficos y servicios de la empresa

Control de asistencia horarios biométrico uso de uniformes automación de procesos,

Autorización de permisos, orden de personal por enfermedad

Derecho a vacaciones

59




Servicios y motivación

Servicios:

Comedor, transporte, seguros, pólizas, comisariatos, créditos productos de primera

necesidad

Motivaciones:

Plan carrera, un día libre por cumpleaños, Capacitaciones de acuerdo al evaluación

de desempeño, Integraciones grupales, Eventos culturales deportivos y artísticos,

Reconocimientos por tiempo de servicio, logros alcanzados

La Inducción es la fase final del proceso de Selección por lo que queda concluida

esta etapa

60




FLUGOGRAMA DE SELECCIÓN



61




2. SUBSISTEMA DA DE CAPACITACIÓN

Es el subsistema de la administración de personal que está orientado a ampliar los

conocimientos de habilidades, competencias de cada colaborador de la empresa para un

mejor desempeño de actividades y el incremento de la productividad en toda la empresa

este subsistema cuenta con 4 pasos los cuales consisten en Planear, Planificar,

Programar y Ejecutar

Objetivo

Mantener actualizado al personal de la empresa sobre conocimientos, competencias

laborales necesarias para el incremento de la productividad en y desempeño cada área

PLANEACIÓN

Se establece el plan a desarrollar decide que se va hacer, que se quiere lograrse reúne

talento humano, área que lo solicita, donde se establece las metas, objetivos y

finalidad que tiene para su realización está enfocado a determinar resultados visibles,

mejora de condiciones ,mejora de eficiencia por lo que se establece las actividades

propuestas ,procedimientos , la mejora continua y permanente , por lo que es necesario

identificar las necesidades , mediante el análisis de la cultura organizacional de la

empresa

Detección de necesidades

Se realiza un análisis de la cultura del aprendizaje para identificar desempeño de

actividades establecido, conducta de trabajo, reforzar o mejorar por lo que se busca el

perfeccionamiento y adiestramiento técnico para la mejores de resultados y eficiencia en

puestos de trabajo

62




Cultura del aprendizaje

La adaptación a los cambios y busca de nuevas formas de aprendizaje atraves de la

innovación el cultivar la imaginación, aprender haciendo la cultura del aprendizaje

contiene los siguientes elementos



Formación

Es el proceso de aprendizaje el cual permite desarrollar las competencias

,actividades,conocimeintos,habilidades,reforzamiento.,actualización por lo cual es

necesario que se esté inmiscuido directivos, talento humano la integración de todos los

niveles es necesario describir las tareas, puestos de trabajo, a quien va dirigido la

formación y cuál es su tipo

Cultura aprendizaje

capaciitacion

Formacion

Desarollo

Instruccion

63




Se aplica en planes de sucesión, ascensos, personal nuevo

Instrucción

Son los conocimientos adquiridos, enseñanzas que se imparten por establecimientos

de educación media, superior, centros de educación especializada, la instrucción puede

ser dada de manera formal donde se transmita enseñanzas valores esto se refiere a lo

que es centros educativos de formación profesional y tenemos la instrucción informal es

cual es el aprendizaje por experiencia desempeño de actividades en puestos de trabajo,

relaciones personales, estudios por cuenta propia, autodidacta

Capacitación

Es el desarrollo personal respondiendo a las necesidades en busca ampliar

conocimientos, desempeño de tareas ,mejorar la productividad ,competencias laborales

, puede ser a corto plazo o largo plazo dependerá de la planificación del área de talento

humano y responsables

Desarrollo

Es la formación de crecimiento que recibe al estimular la efectividad en los puesto

de trabajo desarrollando habilidades, capacidades, destrezas, mejoras de eficiencia ,el

esfuerzo por cumplir los objetivos personales y profesionales ; aprender de nuestros

errores convirtiéndolos en una oportunidad , el estar atento a las sugerencias, cumplir

con responsabilidad las actividades necesaria para mejorar el desempeño de trabajo

64




ELEMENTOS DE LA PLANEACIÓN



Formulación de objetivos

Se establece necesidades de desarrollo y alcance para tener personal idóneo , el

desempeño eficiente en su puestos de trabajo de acuerdo al diagnóstico de las

necesidades , buscando la mejorar el clima laboral, aumento de la productividad,

mejorar atención al cliente ,manejo de recursos adecuado

Presupuesto

Duracion

Capaciadores Participantes

Contenido

65




Administrar el presupuesto

Se define cual es costo de cada de los elementos del programa como: centro de

capacitación, duración, calidad en el caso de que sea una capacitación externa se hace

un estudio de cuales será las personas encargadas de la capacitación o cual será el centro

de apoyo

Contenido

Se hace un análisis del contenido del programa, nombre, hacia quien va dirigido,

lineamientos para realizar el programa, cual es la metodología que utilizara todo los

temas a tratar deben enfocarse al desarrollo de habilidades, destrezas, conocimientos

competencias

Duración del programa

No deben ser muy largas las sesiones del programa de capacitación y los

programas deben ser de aprobación mas no de asistencia lo que se busca es el desarrollo

de competencias, habilidades, conocimientos para el desempeño eficiente es el objetivo

de la capacitación

Participantes

Se hace el estudio previo donde se da una plantilla que quienes necesitan asistir a la

capacitación, quienes necesita programas de actualización ,conocimiento ,mejora de

destrezas ,refuerzo de habilidades dando importancia a disposición de los responsables

Capacitadores

Si en la empresa consta de profesionales, personas competentes que puedan impartir

conocimientos desarrollar, habilidades que estén tengan conocimiento de contenido del

programa de capacitación o su vez ya haya cursado el programa será tomado en cuenta

como capacitador de forma interna para la empresa

66




PLANIFICACIÓN

Se establece el plan a desarrollar y comunica a todo el personal, información

general del programa, organización, coordinación responsables, instructor, participantes,

área actividades ,horas de duración si la capitación será Interna, Externa ,en el puesto,

planes de sucesión, rotación de puesto

Capacitación interna

Talento humano coordina las capacitaciones internas con los responsables, jefes de

área Cubriendo las necesidades específicas, si dentro de la empresa se encuentra

profesionales que pueden dar apoyo, adiestramiento a colaboradores que lo necesiten,

por lo cual se planificara horarios de capacitación, duración, el objetivo de cada una

Capacitación externa

En el caso que internamente no se cuenta con profesionales o especialistas para una

capacitación interna se procede a contratar una capacitación externar donde se reúnen

los responsables de área ,quienes fuese los participantes y representante legal , donde se

trata tema del curso duración ,la relación costo benéfico donde será puesto a análisis la

aprobación de consultoras externas o centros especializados para la capacitación

externa

Capacitación en el puesto

Tiene como objetivo que la persona aprenda como se desarrolla el puesto de trabajo

mientras otra colaborador que domina realiza las actividades , es una de las estrategias

empresariales más económica ,ágil , reducida en el manejo de materiales

Planes de sucesión

Es el proceso mediante el cual la empresa asegura la permanencia de empleados

mediante el adiestramiento cuando existe una vacante a un ascenso de puesto necesita

un relevo potencial al cual se entrena en el puesto de trabajo aportando conocimientos,

67




experiencia, esto facilita la transición de cargos responsabilidad, garantiza el

crecimiento, evita la fuga de talentos

Rotación de Interna puesto

Consiste en rotar al personal internamente por un tiempo determinado con el fin que

conozca funciones, actividades, desarrolle, destrezas, habilidades en un nuevo puesto

de trabajo adquiriendo conocimientos y experiencia en nuevos puesto de trabajo

Plan de capacitación

Identificada las necesidades así como los requerimientos de los responsables,

directivos se procede a la planificación la capacitación la cual puede ser anualmente,

semestralmente o trimestralmente dependerá de la empresa como se establezca

El jefe de talento humano coordina con el departamento financiero la cotización

,costos disponibilidad de recursos para la capacitación

El plan de capacitación se lo presentara a los responsables, jefes de área y para su

aprobación al representante legal

Se comunica a todo al personal involucrado el plan de capacitación ,fechas en las que

deben asistir, lugar donde se dará la capacitación

Todos documentos para la acreditación y aprobación de los curos de capacitación

deberán ser verificados por talento humano para su posterior archivado en cada una de

las carpetas de los participantes

Todo plan de capacitación debe poder cumplir los 3 principios :

Las expectativas

que es el interés de los colaboradores y responsables de la planificación esperando

que el resultado del plan sea de beneficio para la empresa y cada uno

68




Las necesidades

de los colaboradores para la elaboración de un plan de capacitación la cual no debe

ignorar la empresa ya que toda capacitación es una inversión lo que se considera el

capital humano

La planificación proyectos

por parte de la empresa planteándose objetivos a corto ,y largo plazo para el

cumplimiento de metas establecidas promoviendo la eficacia , interés por el

conocimientos y contribución a la empresa



Expectativas

necesidades

proyetos

69




Definir políticas y responsables

Si la capacitación dura más de 360 horas es necesario define políticas internas sobre

la aplicación de los programas de capacitación, en las cuales se debe asegurar la

permanecía de la persona que está siendo capacitada y aplicación de los

conocimientos, competencias adquiridas evitando la fuga de talentos ,perdida de

talentos exponenciales velando por el desarrollo empresarial y competitivo

Disponibilidad de recursos

Se Comunicar el plan de capacitación , por lo cual se hace un inventario de los

recursos materiales, tecnológicos que se usaran en el caso de ser una capacitación

interna , sala de reuniones, Audi visuales, break, horarios ,disponibilidad de ,materiales

didácticos ,uso de materiales para socialización y retro alimentación

En el caso de ser externa la capacitación el centro especializada dará a conocer en sus

paquetes los servicios que ofrecen, así como los benéficos ,que obtendrán al darse en

sus establecimiento

Cumplimiento y Aprobación de los participantes

Todo programa de capacitación deberá cumplir con el 70% de asistencia, cumplir

con los requisitos necesarios para le expedición del certificado de aprobación por lo

cual es importante llevar un control de la ejecución al inicio, durante y el final del

programa

Ya culminado el programa es responsabilidad del área de talento humano verificar

que se haya dado a cabal todo el plan, así como la asistencia de los participantes

,entrega de documentos para su respectivo archivo

70




Evaluación de capacitación

Es responsabilidad de talento humano, jefes de área y responsables que estuvieron

involucrados en el plan de capacitación dar seguimiento y control del aprendizaje de los

conocimientos, competencias desarrolladas por lo que se procede a evaluar , donde se

evaluara no solo a los colaboradores sino a los capacitadores de esta manera se

verificara del desarrollo potencial del programa

Toda evaluación debe basarse en los 4 niveles



Reacción

Nivel en cual se hace la pregunta si se estuvo de acuerdo se sintió a gusto con

acciones planificadas si hubo asistencia voluntaria por lo que se puede dar recompensa

Aprendizaje

: Nivel en el cual se pregunta si todo el contenido obtuvo el impacto deseado si lo

aprendido está enfocado a la práctica enseñanzas, compresión del trabajo

Reaccion Transferencia

aprendizage impacto

71




Transferencia

: Nivel en cual se hace la pregunta si se usara lo aprendido en poder centrarse en

capacidades que necesita cada puesto tanto como las competencias conformación de

grupos de trabajo

Impacto

Nivel en cual se hace la pregunta si será beneficio para empresa , si se enfoca en las

capacidades específicas ,para el desempeño de puestos de trabajo , criterios de éxito

inversión para la empresa al mejora la productividad de los colaboradores

PROGRAMACIÓN

Se prepara el programa de capacitación donde se decide cuándo se va a desarrollar

por lo que se elabora un cronograma de actividades, lugar, horarios, duración, la

agnación de recursos materiales tecnológicos, el orden de trabajo, conjuntos para

satisfacer las necesidades de los colaboradores por lo que da a conocer el programa y se

procede a

Junta de Personal

Se da una reunión donde se tratara el tema de cada programa de capacitación con los

colaboradores explicando cual es la finalidad, que se despierte la participación de todos

mas no tengan resistencia por el desarrollo de habilidades, se está atento preguntas

sugerencias para acuerdo de las partes interesadas

Observación de trabajo

Se usa la técnica de observación directa asignando a una persona con experiencia al

cargo que realice sus labores y a la persona que necesita que observe detalla mente las

actividades que desarrolla con el fin de ayudar a realizar eficientemente las labores de

quien lo necesita

72




Al culminar se realizara el respectivo informe

Entrega de informe

Se socializa con la empresa el diagnóstico de la situación actual de las necesidades

de un programa de capacitación para su entendimiento, comprensión donde se planea

alternativa en busca de una solución o estrategia para aumentar el desempeño

EJECUCIÓN

Luego de un análisis de recursos ,costo ,benéficos y la aprobación correspondiente

del representante legal se comunica la ejecución del plan de capacitación los

colaboradores y involucrados ,el uso de elementos, material didáctico ,parámetros ,

compromiso, el área de talento humano. liderara y controlara la ejecución y el

desarrollo del plan de capacitación a lo largo de su duración así como también deberá

dar cumplimento a los siguientes parámetros

Asistir y aprobar los programas de capacitación,

Es necesario la asistencia de los participantes en los programas de capacitación ya

que la empresa vio la necesidad por mejorar habilidades, destrezas buscando disminuir

la deficiencia en el desempeño

Poner en práctica los conocimientos y destrezas aprendidas

Al adquirir conocimientos es indispensable que se ponga en práctica en el área de

trabajo los saberes impartidas para la mejora en la productividad viéndose reflejado en

el rendimiento nivel de satisfacción personal de cada colaborador

Cuidar las instalaciones y materiales didácticos

Los colaboradores al momento de ingresar a la empresa se familiarizó con la misma

por lo por lo cual debe cuidar sus instalaciones en el caso de que sea interna la

capacitación ya que es un lugar de trabajo cuando se dan capacitaciones externas se

73




hace una inversión por lo cual se debe concientizar sobre el manejo de materiales,

cuidado de las instalaciones donde se imparte la capacitación ya que cada uno es la

imagen de la empresa fuera de ella

Evaluar al capacitador

Con el fin de saber si la capacitación impartida fue de utilidad y se apega a los

saberes :saber hacer ,saber querer, saber fomentando la cultura del aprendizaje se

procede a evalúa r al capacitador mediante una encuesta donde se detallara como aporto

a mi crecimiento profesional, como servirá para el desarrollo de funciones ,actividades,

si es de utilidad si aporto a mis conocimiento

Participaciones evaluar

Es necesario evaluar a los participantes ya dada culminado el programa de

capacitación los participantes de la misma para poder constatar si se desarrolló la

cultura de aprendizaje y entendimiento de los temas tratados, si se considera que fue de

utilidad para el mejor desempeño de actividades en su puestos de trabajo Talento

humano comunica que se realizara una evaluación

Retro alimentación Feedback

Ya dada por terminada la jornada de capacitación se socializa mediante una charla

sobre todo lo impartido, temas, uso de materiales, expectativas antes del programa

,satisfacción con la capacitación ,aporte a la vida profesional y personal , nivel de

entendimiento , comprensión si es viable ejecutar planes de capacitación

mejoramiento del empleado, si se cumplió con las metas de forma individual o grupal ,

la mejora organizacional, clima laboral es necesario compartir anécdotas, conformación

de equipos ,dinámicas en la retroalimentación para la consolidar las relaciones entre

colaboradores y comunicación amena con jefes, responsables

74




NOTA:

Es preciso formar entrenar y capacitar contantemente al personar ya que se lo

considera como el capital humano de trabajo es cual es una inversión para la empresa y

el mismo colaborador al adquirir conocimientos que mejorar su desempeño

Evaluación de la Jornada de capacitación

Fecha:

Nombre del curso:

Tipo de Capacitación : Interna Externa

Tipo de refuerzo:

Perfil Blando Perfil Duro

Señale la casilla correspondiente Según su Criterio

I. CAPACITACION

SI NO OBSERVACION

a) Conoce el objetivo y finalidad de

la capacitación que acaba de recibir?

b)El contenido se ajustó al objetivo

del curso ,taller seminario realizado?

c)La duración del curso, seminario,

taller fue lo suficiente?

d) El contenido del curso, seminario,

taller cumple sus expectativa?

75




e) Fue útil y necesario desarrollar

cada uno de los temas tratados?

II. CAPACITADOR SI NO OBSERVACION

a) Se dio a entender de forma clara en

el curso,seminario,taller?

b) Demostró manejo y dominio del

tema?

c) Fomento la participación activa de

todos?

d) Empleo lenguaje de fácil

compresión?

e) Despejo toda duda demostrando

capacidad para resolver preguntas?

f)Desarrollo los temas propuestos con

plenitud?

g) Mantuvo el interés en todos los

participantes?

III. SATISFACION ACERCA DEL

CURSO SI NO OBSERVACION

a) El curso impartido facilita su

desempeño en su trabajo?

b) Se puede aplicar lo aprendido en

76




tareas cotidianas en su puesto de

trabajo?



IV. METODOLOGIA UTILIZADA

SI NO OBSERVACION

a) Se mantuvo la orientación del tema

cumpliendo los objetivos en el contenido

del curso?

b)La documentación entregada ha

sido útil?

c) La calidad del material entregado

cumple con sus expectativas?

d) El tiempo y ritmo utilizados fueron

los adecuados?

g) El uso de técnicas facilitaron

asimilar toda la información recibida?

V.APRENDIZAGE SI NO OBSERVACION

a) Las expectativas de aprendizaje se

cumplieron?

b) La capacitación aporto a mis

conocimientos necesarios para el

77




desempeño de mi puesto de trabajo?

c) Considero que utilizare de forma

eficiente lo aprendido?

VI ORGANIZACIÓN DEL EVENTO

SI NO OBSERVACION

a) Existió información previa sobre el

curso de forma adecuada?

b) La selección de los participante se

efectuó de forma correcta?

c) El espacio físico utilizado fue el

indicado para el curso seminario taller?

d)Los equipos tecnológicos ,material

didáctico utilizado en el curso seminario

taller es el indicado

d) la duración del curso seminario

taller y contenido fue el indicado?



78




FLUGOGRAMA DE CAPACITACION



79




3. SUBSISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Es el proceso técnico el cual permite medie el desempeño del personal .estimar el

valor de cada uno mediante la comparación de resultados buscando la excelencia en las

competencias necesarias para el desempeño de funciones mediante este proceso se

puede diagnosticar las necesidades como entrenamiento, capacitación, para reforzar

habilidades duras necesarias para mejorar el rendimiento y cumplimiento de

responsabilidades en puestos de trabajo

Objetivo

Determinar el valor de cada puesto de trabajo fortaleciendo potencial humano para el

desarrollo de conocimientos, competencias y habilidades necesarias para el óptimo

desempeño en puestos de trabajo

PASOS PARA LA EVALUACIÓN

Definir la Metodología

Se comunica la necesidad de un sistemas de valoración donde se pueda identificar

criterios de valoración para medir el desempeño de las personas .actividades, funciones

a los colaboradores se les informa que tipo de evaluación se la aplicara la de 90 grados

jefe imediato,180º colegas 270 subalterno y 360 jefe inmediatos, colegas, clientes,

subalternos

Identificar Funciones, Responsables puesto de trabajo

Se trabaja por área, número de personas y la función de cada una donde se

pretender medir los resultados atravez de una análisis de puesto donde se dará a

conocer la ubicación dentro de la estructura organizacional, descripción de funciones,

especificaciones para el cargo jerarquización de puestos dando cumplimento al

mejoramiento de actividades manuales, procedimientos

80




Auditoria de Funciones

Los responsables y jefes de área se reúnen para el control interno de los procesos y

aplicación de cada uno de forma correcta por lo cual se procede a una entrevista en los

puestos de trabajo donde se dará revisión a la documentación sistemas de recursos

humanos políticas identificando la necesidades los conocimientos específicos para el

puesto se obtienen atraves de la formación formal la comunicación interna es una

herramienta necesaria para el conocimiento intercambio de ideas retro alimentación en

puestos de trabajo

Planificación de la evaluación

De acuerdo a la programación de las evaluaciones se podrá evaluar parcialmente

trimestralmente, semestralmente, anualmente para supervisar falencias corregirlas

fortalecer las capacidades por lo que es necesario el informe de resultados el cual se

enviara al representante legal

Toda copia de evaluación deber ser enviado a talento humano para si respectivo

archivo en cada carpeta de los colaboradores que participen en esta evaluación

Los resultado de la evaluación servirá como herramienta para el plan de

capacitaciones

A los capacitadores se harán evaluaciones bimensuales para poder medir su eficacia

en las actividades que realiza así como saber si esta capacitado para ejercer dicha

función

Definir Evaluadores

El área de Talento Humano es responsable de liderar el proceso de evaluación de

desempeño por lo que es necesario que los implicados en el proceso estén altamente

calificados para el desempeño de actividades el evaluador es la persona responsable que

81




llevar a su cargo un grupo de trabajadores así como definir responsabilidades tareas d

ejecución

Es importante el reguardo de información y anexar las evaluaciones en las carpetas

de los colabores para el proceso de evaluación se tomara en cuenta la hoja de vida



Auto evaluador:

Es la forma de como se ve a si mismo la visión personal de las competencias de

desempeño eficiente en las actividades en el puesto de trabajo las cual se considera

tiene como fortalezas

Clientes internos:

permite la oportunidad de ser imparcial ya que la calidad de servicio eficiencia será

medido por cliente servirá para la recepción de sugerencias acciones correctivas

,mejora en actividades, destrezas ,funciones

cliente interno

Subordinado

Gerente

Pares

Auto evaluador

82




Subordinados:

son colaboradores directos que se encuentras trabajando bajo la orden de un

responsable, alguien de nivel jerárquico alto ,medio los cuales les delejaron funciones

actividades, a realizar en su puesto de trabajo

Pares:

Son equipos de trabajo que desempeñan la misma función en las misma ara se

identifica como s equipos de trabajo que buscan la mejora de rendimiento

Gerente:

Es el representante de la empresa quien esta cargo es importante que esté involucrado

para una mayor información de la organización, rendimiento, situación actual las

fortalezas debilidades

Otros:

Son grupos de personas fuera de la empresa que no están involucradas con alguna

afinidad, preferencia sirven de soporte apoyo a técnico al empelado

Evaluar a Responsables

Deben conocer cómo funciona el método de evaluación, cual es el rol de cada uno

por lo que se busca mejoras se evaluar a responsables sobre las actitudes habilidades y

valores con el fin de eliminar deficiencias

Talento humano incentiva a los directores, gerente, jefes de área, que se involucren

en busca de la mejora de dicha evaluación en mejorando la productividad

Es necesario las evaluaciones para constatar quien necesita capacitación,

adiestramiento para desempeño eficiente como también se podrá detectar a los

colaboradores que necesitan ascenso, promociones

83




Seleccionar las competencias

Se da un listado de competencias a evaluar las mismas se alienan a visión de la

compañía alzan objetivos entre las cuales podemos encontrar competencias de cualidad

Las cuales fortalecen el espíritu de trabajo en la empresa la satisfacción propia y

profesional las cuales buscan dar soporte a las demás áreas mejorando el desempeño en

beneficio del desarrollo organizacional

Trabajo en equipo Capacidad de integrar y desarrollar un

ambiente de colaboración

Orientación al cliente Capacidad para reconocer y satisfacer

las necesidades del cliente



Definir indicadores de evaluación de desempeño

Son paramentos para la medición del puesto de trabajo, cumplimiento de trabajo

objetivo de cada área servirá para cuantificar de manera visible los conocimientos

esenciales, genéricos para el desempeño de actividades, las competencias que tiene cada

puesto

El manejo de indicadores servirá para el análisis del rendimiento ,productividad,

capacidad de trabajo, habilidades ,competencias para el cargo

84




Tipos de Indicadores

Estratégicos

Miden el grado de cumplimiento por lo que fortalecen la orientación de resultados ya

que impactan de manera directa como plan de acción sin perder el enfoque empresarial

Meta

Estratégica

Indicador Calculo Frecuencia Verificación Responsable

Verificar si

se cumple

con el 70 %

del plan

anual de

capacitación

programadas

Eficiencia

de puesto

de trabajo y

rendimiento

capacitaciones

programadas

capacitaciones

ejecutadas

CP/CE*100

Trimestral Evaluaciones

desempeño

Informes de

planes de

capacitación

brechas

Talento

humano

Responsables

Jefes



De Gestión

Sirven de herramienta para medir logros .procesos, cumplimiento de actividades, los

avances que se van obteniendo al implementarlos es necesaria tener toda la información

sobre la ejecución de actividades y componentes

85






Indicador Actividad Componente Meta Cumplimiento

Eficacia Monitorear

distribución

Tareas,

actividades

Flujos de trabajo

Alcance del

objetivo

Tiempo

determinado

50.% 67.88%



GESTION

Eficiencia

calida de servicio

Resultados

Eficacia

86




Planificación

Ya establecido quienes serán los evaluadores y si están calificados para realizar la

evaluación a sub orinados se determina que factores de deben evaluar el tipo de

evaluación criterios a evaluar técnicas políticas manejo de indicadores Se elabora un

cronograma de actividades para la ejecución de la misma se necesita una previa reunión

de responsables de área y gerente donde se detallara que factores se evaluaran que

competencias, grado de exigencia el tipo de evaluación ,beneficio se obtendrá para la

empresa ,colaboradores por lo cual es necesario informar que la evaluación solo es un

herramienta para medir el rendimiento y el mejorarlo mas no es causa de separación de

la empresa

Evaluación 360 grados



360

Jefe

Cliente

Subordinado

Pares

87




Es un sistema de evaluación donde a persona evaluada es evaluada por todo su

medio en el cual se desarrolla la satisfacción de necesidades se obtiene una mayor

información de desempeño atravez de otros puntos de vista el poder obtener una mayor

comprensión de éxito mediante la comunicación entre todos los implicados

El optimizar competencias, satisfacer ls necesidades desarrollo de profesionales

.reducir gastos innecesarios el poder cumplir la satisfacción de necesidades reales

mejorar el desempeño

Es de mayor fiabilidad en todos los niveles involucrados ya que medirá ciertos

parámetros en cada uno de los involucrado como:

Jefe se evaluara actividad de cargo, competencias del cargo, desempeño del cargo

comunicación persona

Pares se evalúa igualdad de funciones, actividades ,tareas igualdad de efectividad

Igual de competencias

Subordinados delegación de funciones, puntualidad direccionamiento

Cliente atención al cliente preferencia de producto

Prueba piloto

Se realiza un ensayo del proceso para hacer un sondeo evitando posibles

inconvenientes tiempos de realización responsables llevan a cabo cada función todo de

la etapa

Se elige voluntarios para le evaluación con el fin de ver que su ejecución cuando se

aplique sea correcta

El hallazgo de fallas serán de utilidad para aplicar las correcciones correspondientes

con el fin de lograr implementar una herramienta que garantice la eficacia en los

colaboradores mediante el uso de estrategias de compromiso entre responsables

,colaboradores ,gerencia tener responsables ante el proceso

88




Ejecutar la evaluación de desempeño

Se hace público el lanzamiento de la evaluaciones se procede al análisis de las

misma diferenciándolas por cada empleado area es responsabilidad de talento ver por

el cumplimento del cronograma establecido

se establecerá el peso de cada puesto ,valoración ,seguimiento de actividades

horarios que se realizará tiempo de entrega esta evaluación se pretende evaluar al

trabajo mas no a la persona, se empereza la evaluación por los responsables,

paulinamente para todo el personal es necesario realizar reuniones periódica para dar

control sobre la realización de las evaluaciones

Análisis de los resultados

Se realiza un informe sobre el grado de desarrollo de las competencias de la

evaluación

La valoración de cada evaluación es determinada por los factores cuantitativos como

cualitativos a evaluar que se totaliza en un 100% de cumplimiento de metas ,desempeño

de funciones se pondrá análisis si las destrezas, habilidades conocimientos de los

colaboradores y ejecución de actividades están siendo de utilidad para el desarrollo

potencial de la empresa

Retroalimentación y Seguimiento

Se dará un informe de los resultado de la evaluación midiendo la eficacia que tiene la

evaluación por lo cual se convocara a una sesión con los responsables y gerente para su

análisis sobre los resultados obtenidos se comunicara a cada uno de los evaluados sobre

la toma de decisiones planes de capacitación ,entrenamiento, adestramiento con su

respectivo cronograma

89




Reconocimientos a la excelencia

De 91 a 100 y cumpliendo los requisitos exigibles tendrá como reconocimiento un

ascenso o promoción

81 a 90 tendrá como reconocimiento cursos de capacitación

71 a 80 se reconocerá con asignación de liderazgo en los trabajos en equipo

Para aquellos colaboradores que no cumplen a satisfacción de acuerdo a lo que indica

la evaluación de desempeño se recomienda se dé un tiempo para corregir errores con el

apoyo de supervisor, jefe, responsable del área

Colaborador Área Responsable Puntuación Reconocimiento

Colaborador

1

Talento

Humano

Jefe de TTHH 91-100 Ascenso O

Promoción de cargo

Colaborador

2

Mantenimiento Jefe de

Mantenimiento

81-90 Reconocimiento

curso de

capacitación

Colaborador

3

Contabilidad Contador

General

81-90 Responsabilidad

grupos de trabajo



90




EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO COD: RRH01-

VERSIÓN: 00

NOMBRE DEL EVALUADO: NIVEL 1

CARGO: FECHA:

TRABAJO EN EQUIPO

POBRE MEDIO BUENO MUY

BUENO EXCELENTE

Colabora y copera con los demás de manera voluntaria

Sus acciones aportan a la consecución de los objetivos organizacionales

Promueve el espíritu de colaboración dentro de la

organización.

Respeta, escucha y consensua a todos los

integrantes de la organización.

Es un referente de colaboración dentro de la

organización.

COMUNICACIÓN EFECTIVA


BUENO EXCELENTE

Transmite de manera clara y oportuna la información

dentro de la organización.

Escucha , realiza preguntas y entiende con eficacia

las ideas que le proponen sus peres y subalternos.

Desarrolla y mantiene canales de comunicación con

toda la organización.

Es conciso y claro en las ideas que transmite por

escrito

Comprende y participa activamente en reuniones de trabajo dentro de la organización.

PERTENENCIA


BUENO EXCELENTE

Desarrolla y trasmite el conjunto de valores organizacionales en su comportamiento.

Genera credibilidad y confianza frente al manejo de los objetivos organizacionales.

Supera los objetivos institucionales planteados con la ejecución de las funciones y deberes de su cargo.

Contribuye con el desarrollo de la cultura

organizacional.

Genera planes para identificar y prevenir obstáculos

que interviene con los intereses de la organización.

En su opinión ¿en que áreas debe concretar el empleado sus esfuerzos de mejora?

91




1)

2)

Por favor, añada cualquier comentario que desee sobre sus respuestas a las preguntas anteriores.



92




FLUGOGRAMA EVALUACION



93




4. SUBSISTEMA DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Es el subsistema el cual establece el ordenamiento de puesto de acuerdo a las

responsabilidades, competencias el cual tiene el fin de dar importancia en al empresa a

cada cargo así como su desempeño de actividades el valor de las responsabilidades, el

puesto de trabajo

Objetivo

Contar con la información necesaria para poder re categorizar puestos de trabajo en

busca del desarrollo profesional y personal de las personas

PASOS PARA CLASIFICACION

Determinar actividad

Ya identificado el puesto se proceded a agrupar toda la información necesaria para

ek desempeño en cada puestos .responsables jefe directos se revisara si las actividades

y funciones y delegaciones q que tiene cada cargo analizado esta direcciona acorde a los

lineamentos del cargo para la ejecución correcta en el puesto de trabajo para su

aprobación previa para la busca y re categorización interna dentro la empresa en los

colaboradores de la empresa

Perfil del puesto

Son los requisitos, conocimientos necesaria que debe tener para el cargo tendrá que

tomarse en cuenta la experiencia necesaria asi como la formación formal en centros de

educación superior para su previa comprobación deber tener competencias generales

tanto como las especificas es necesario que el perfil de puesto logre la igualad de

responsabilidades ,actividades para los pares, subordinados, y directivos acorde a sus

competencias

94




PROCESO TÉCNICO

Identificar puestos

Se plantea de forma individual para cada cargo de la empresa el perfil.

Competencias, habilidades ,destrezas toda las características que tenga cada cargo es

necesario llevar un inventario de cargo cuando se actualiza información de nuevos

puesto ,los que modificaron es necesario que se defina cada puesto para que no se

produzca conflicto s, selección idóneo de personal

Análisis del puesto

Es el proceso donde se estudia e idéntica los compones del puesto de a de las tareas

responsabilidades funciones cuales con los requisito para la ejecución exitosa del puesto

Proceso técnico identifica define cuenta las situación real de cada cargo es necesario

conocer las actividades, proceso, responsabilidades ,manejo de recursos tecnológicos,

conocimientos, habilidades para el análisis se usa la siguiente metodología



observacion

Entrevista

Cuestionario

Registro

Reunion

95




Cuestionarios

Entrevistas el uso d entrevistas en los puestos de trabajo como herramienta para

constatar si las funciones, a actividades se están aplicando se manipulan de forma

adecuada asi como el diagnostico de falencias

Reunión

Se reúnen todos los responsables ,jefes, directivos mediante el análisis e informe

respectivo se procede a la toma de decisiones de planes de sucesión asenso

capacitaciones adiestramiento

Observación

puede ser directa en los puesto de trabajo una herramienta directa para verificar el

desempeño de alas actividades se puede ver de manera cualitativa y cuantifica como e

tiempo de entrega de un servicio, la eficacia la predisposición

Registro llevar un registro de la documentación de cada una de los colaboradores

como anexo donde se podrá constatar, las evaluaciones

desempeño,capacitaciones,formación,planes de carrera

Identificar actividades, funciones

Para poder incentivar actividades de los puestos se toma cuenta de que va hacer,

quien va hacerlo se toma en cuenta los conocimientos, destrezas ,competencias para el

desempeño de actividades los conocimientos se pueden adquirir por formación formal,

informal .capacitación

Conocimientos: en economía finanzas administración

Destrezas habilidad para negociar, relacionares interpersonales buenas

Competencias: trabajo en equipo orientación al cliente

96




Identificación

conocimientos

Legislación Laboral

Código de Trabajo

Técnicas estadísticas y mejoramiento

continuo

Conocimientos de ISO 9001

Conocimientos de los Procedimientos del área

X

x

HABILIDADES

Trabajo en equipo

Comunicación efectiva

Pertenencia

Liderazgo

Orientación a resultados

Toma de decisiones

Servicio al cliente

X

X

X

EXPERIENCIA 3 años X



97




Levantamiento de perfiles

Se identifica los conocimientos indispensables así como los conocimientos para el

cargo se detalla el cargo, responsabilidad competencias actividades a desempeñar en el

cargo necesarios para medir la eficacia es de conocimiento para todos los colaboradores

para su respectivo entendimiento y ágil proceso

Cargo: Jefe de Recursos Humanos

Proceso: Gestión de Talento Humano

Departamento: Dirección Administrativa

Reporta a: Gerencia General

Supervisa a: N/A

Reemplazo: En caso de ausencia temporal es reemplazado por Gerente General

DESCRIPCION GENERAL DEL CARGO

Planificar, organizar, coordinar, dirigir, controlar, evaluar y supervisar las actividades referentes a la

administración de personal.

III. DESCRIPCION DE FUNCIONES

Formular las políticas, normas y directivas para las actividades de recursos humanos, verificando su

aplicación y actualización.

Alinear al personal con los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

Definir conjuntamente con los Jefes de Área las funciones y el perfil de competencias de cada cargo.

Aplicar un sistema de evaluación de desempeño. Analizar el status de brechas en los diferentes cargos.

Diseñar el plan de capacitación y formación del personal. Realizar el seguimiento para su cumplimiento.

Coordinar el proceso de selección de personal.

Evaluar los resultados de las pruebas psicotécnicas tomadas a los aspirantes.

.



98




Análisis de perfiles

Conoce la situación de la empresa con respecto a las competencias que tiene sus

profesionales Desarrollando planes de formación necesarias para las competencias

diseñar planes carrera Plan de comunicación Evaluación competencias



Conocimiento

Son pruebas prácticas de conocimientos

Cuestionarios orden jerárquico

Actualización del personal

Convalidación de titulaciones

Conocimiento cuantitativo

Cualidad cualitativo

99




Cualidad

Se evalúa conductas observables situaciones de grupo

Entrevista focalizada describir experiencias evidencias

Cuestionarios comportamientos descritos en cada competencia


Se clasifica por jerarquía servicio naturaleza funciones de acuerdo al numero de

empleados. Remuneración mediante la elaboración de una matriz para el respectivo

análisis y decisión por parte de responsables directivos

Al establecer categorías y clasificar puestos dentro de la organización de acuerdo al

nivel se establece el grado de instrucción, esfuerzo físico , experiencia profesional

Niveles Jerarquizacion de cargos

Existen 7 niveles de cargos (directivos. asesores, ejecutivo, profesional, técnico

administrativo, operativo

Directivo: son funcionarios que crean planean políticas toma de decisiones

Asesor aconsejan asisten a niveles directivos

Ejecutivo son quienes tienen funciones de control, ejecución de planes

programas

Profesional aplican conocimientos de centro de educación regular

Administrativo: cumplen funciones son de orden administrativo supervisión

de grupos de trabajo

Operativo

Servicios generales: caracterizan las actividades o tareas

100




Grados de jerarquización

Grado 1

Puesto de trabajo no exige trabajar con ninguna de las condiciones de peligrosidad

estructural

Es de carácter rutinario sencillo no tiene toma decisiones solo recibe órdenes y

ejecuta la supervisión

Grado 2

Decide la forma más correcta de ejecutar una instrucción recibida

Grado 3

Asumen responsabilidad y tiene supervisión

Grado 4

conocimientos específicos para resolver problemas que se presentan

Grado 5

requiere conocimientos más profundos de una área determinada dirige trabajo

rutinario toma de decisiones

Grado 6

Requiere conocimientos en una rama en concreto resuelve problemas

responsabilidad, especialidad ,planea trabajo

Grado 7

El conocimiento es más fondo sobre un área debe tener varios años de experiencia

asume responsabilidad de todo el departamento planifica programa, toma decisiones

101






Gerencia

jefe analistas

secretrias

Asesor

102

JUNTA DE ACCIONISTAS

PRESIDENTE

GERENTE GENERAL

Gerente Editorial

Director Editorial

Redactores

Jefe de Diseño

Editores

Corrector de

Estilo

Jefe de Dibujo

Dibujantes

Ilustrador

Pintor

Jefe de Diseño

Multimedia

Diseñadores

multimedia

Diseñadores

Jefe de Bodega

Ayudantes de

Bodega

Choferes

Jefe de

Mantenimiento

Asistente de

Mantenimiento

Mecánico

Auxiliar de

Limpieza

Jefe de Sistemas

Jefe de

Adquisiciones

Jefe Facturación

Librerías

Recepcionista

Mensajero

Facturadores

Librerías

Supervisores de

Ventas

Jefe de Mercadeo

Vendedores

Ayudante de

Ventas /

Cobradores

Gerente Comercial

Jefe de Recursos

Humanos

Contador General

Asistente Contable

Representante de

Gerencia General

Auditor Líder

Auditores Internos

PROLIPA CIA. LTDA.

ORGANIGRAMA FUNCIONAL

SISTEMA DE GESTION DE

CALIDAD

Dirección Editorial Dirección Administrativa Dirección Comercial Dirección Financiera

Dra. Salud

Ocupacional

SEGURIDAD

OCUPACIONAL



103

Organigrama Propuesto



104




LISTA DE

ASIGNACONES ACTUAL

Unidad Admistrativa Cargo Remuneracion

Gerenecia General Gerente Gene 3500

Direccion editorial Gerente Edito 3500

Jefe dibujo 707

Jefe diseño 550

Jefe multimedia 718

redactores 600

editores 600

corrector estilo

pintor 450

ilutsrador 500

diseñador 500

diseeñador mult 600

Direccion Adminitrativa jefe adquisiciones 550

Jefe Mantenimiet 3500

Asistent Mant 450

mecanico 450

auxiliar limpieza 400

jefe tthh 550

receceponista 400

mensajero 400

jefe bodega 400

ayudante bodega 400

chofers 576

mecanico 450

jefe de sistemas 1300

auxilar de sistemas 450

Direccion Comercial Gerente comercial 3500

jefe de ventas 1500

jefe marcadei 550

ayudante cobrador 400

vendedores 384

ayudant/ cobrado 450

105




Direccion Financiera

Contador general

35000

asistente contable 4560

jefe facturacion 600

asis facturacion libre 450

Representante

gerencia 1200 Fuente: Investigación Propia


106




LISTA DE ASIGNACIONES PROPUESTA

Unidad Admistrativa Cargo Remuneracion

Gerenecia General Gerente Gene 3700

coordinador 1200

Gerencia

Mantenimiento Gerente Mantenimiento 3500

Direccion Comercial Gerente comercial 3500

jefe de ventas 1000

Responsable mercadeo 708

cobrador 400

vendedores 384

Direccion Adminitrativa Responsable adquisiciones 550

Asistent Mantenimiento 450

mecanico 450

auxiliar limpieza

Responsable thh 707

receceponista 450

mensajero 400

Responsable Bodega 450

ayudante bodega 400

chofers 450

mecanico 450

jefe de sistemas 1300

auxilar de sistemas 450

Direccion editorial Gerente edito 3500

Responsable dibujo 707

Responsable diseño 550

Responsable multimedia 707

redactores 600

editores 600

corrector estilo

pintor 450

ilutsrador 500

diseñador 500

diseeñador multimedia 600

107




Direccion Financiera

Contador general

3500

asistente contable 400

Responsable Facturacion 707

asis facturac libre 550



108




NIVELES JERARJICOS

1. GERENCIAS

2. CORDINADOR

3. RESPONSABLES(JEFES SUPERVISORES)

4. ADMINISRTRATIVOS

5. OPERATIVOS

FLUJOGRAMA CLASIFICACION



109




5. SUBSISTEMA DE VALORACIÓN

La valoración de cargos es unos subsistema que hace posible valorar las

competencias de cada cargo para una justa remuneración salarial comparando puestos

de trabajo .actividades, funciones, tareas con el propósito de ubicarlos en un orden

jerárquico adecuado el determinar la ubicación real de cada puesto se debe el valor

objetivo de cada uno dentro de la estructura interna de la empresa por lo cual es

necesario una descripción de cargos

Objetivo

Identificar y proporcionar la ubicación correcta de los puestos de trabajo

determinando el valor adquisitivo que tiene cada uno para el manejo adecuado de un

sistema salarial dentro de la empresa

Áreas Involucradas



Empresa

sitema de Compensaciones

Talento humano

110




Empresa

La empresa es el involucrado principal ya que nos proporciona los requisitos,

activides, funciones ,tareas que necesita desempeñar en cada puesto de trabajo cada

colaborador al ingresar al empresa por lo que debe estar atento a la valoración de cargos

ya que serán un medio para la mejora de la productividad y desarrollo potencial tanto

profesional como personal de los colaboradores

Talento humano

El área de talento está involucrado directamente ya que es el cual está encargado del

manejo y correcto direccionamiento de personal para el correcto desempeño

promoviendo la eficiencia en los colaboradores

Como herramienta para la valorización utilizara la descripción de puestos

Para revalorización de los colabores no está por menos recordar las diferencia entre

Sistema de Remuneraciones

El manejo de un sistema remuneraciones es de suma importancia ya que se está

remunerando por el esfuerzo dedicación tiempo de trabajo ,aportación de conocimientos

dentro de la empresa necesarios para el desarrollo de la productividad entre los factores

que se manejan de acuerdo al rendimiento, carga laboral. Actividades, funciones, tareas

Jerarquía de cada cargo por lo cual deber equilibrado

PASOS PARA LA VALORACION

Método utilizado para la valoración

El método que se utilizara para la valoración de cargos como responsabilidad del

área de talento humano, Jefe de área, Directivos será el de

111




Método de Comparación de Pares

Este método ayuda a determinar cual es la complejidad en las actividades realizadas

en cada puesto de trabajo atreves de una aplicación estadística con su respectiva

representación gráfica de manera que se puede comparar para la toma de decisiones de

los responsables

Identificación de puestos

Dentro de la empresa se debe recurrir al organigrama, listado de nómina una

investigación directa del puesto de puesto de trabajo así identificando las actividades,

responsabilidades, conocimiento ,competencias específicas para el puesto para obtener

información de los puntos señalados talento humano preverá de los respectivo

documentos como: Manual de Funciones; Manual de competencia; Perfil de cargos

Cada manual tiene su finalidad como el propósito del cargo ,descripción de

actividades ,funciones, tareas y responsabilidades

Así como también las competencias, conocimientos, requisitos, experiencia necesaria

para el desempeño de cada puesto

Es importante mantener actualizada los manuales antes mencionados con el fin de

agilizar el proceso y no utilizar información obsoleta que no servirá para el análisis

respectivo

112




Técnicas para la el levantamiento información del puesto



Entrevista

El responsable de área visita el puesto de trabajo con el propósito de proporcionarse

de información relevante al cargo a valorizar es un sistema de fiabilidad concreta ya que

la comunicación es directa

Bitácora

El responsabilidad de área de talento humano y Jefe de área comunicar a los

colaboradores debe llevar una registro de actividades diarias en una bitácora es

necesario el uso de la misma para constatar el nivel de cumplimento y verificación de

las actividades,funciones,tareas requeridas para cada cargo evita que se asgine

delegaciones que no corresponde a su perfil de puesto

bitacora

Observacion

Enterevista

113




Observación

Este técnica no es recomendable ya que el colaboradores se sentirá observado lo cual

no permitirá el desempeño de actividades correcto ya que estará bajo presión de que si

algún error sucede tendrá repercusiones como una llamada de atención, memorándum,

acta disciplinaria

Análisis y descripción de puesto

La información obtenida de los diferentes puesto de trabajo es necesaria para

describir de forma detallada las especiaciones, conocimientos, competencias nivel de

desempeño por lo cual se procede a descripción de puestos especifica lo cual se

aplicara en un formato o ficha de descripción de puesto de trabajo los elementos que

tendrá la descripción serán

Datos Básicos: el cual incluye información como el código asignado de

acuerdo al área variara

Fecha: se establece la fecha para determinar si se encuentra actualizada

Localización: departamento, división de trabajo

Jerarquía: establece la estructura interna responsables, a quien reporta, quien

es el Supervisor o A quien Supervisa su fuese el caso

Descripción general y especifica del cargo: es el resumen de cuál es la

actividad principal a desempeñar así como también las actividades,

funciones, tareas que debe desempeñar cada colaborador de acuerdo al puesto

de trabajo que ocupe

114




Descripción de puesto de trabajo

RRH01-01 Revisión: 00 Versión: 00

Cargo: Jefe de Recursos Humanos

Proceso: Gestión de Talento Humano

Departamento: Dirección Administrativa

Reporta a: Gerencia General

Supervisa a: N/A

Reemplazo: En caso de ausencia temporal es reemplazado por Gerente

General

DESCRIPCION GENERAL DEL CARGO

Planificar, organizar, coordinar, dirigir, controlar, evaluar y supervisar las

actividades referentes a la administración de personal.

III. DESCRIPCION DE FUNCIONES



Es necesario contar con un comité de evaluación y valoración de cargos que está

conformado por Talento humano jefe de área; Gerente; representante de trabajadores

Elaboración de un cuadro de doble entrada para la valorización

Para la elaboración de este cuadro el evaluador compara el cargo de cada fila con el

de la columna en el grado de complejidad que presente cada cargo se compara cada uno

de los cargos respectivamente se escribilla en la casilla correspondiente el signo(+)

como alto y(-) caso contrario la valoración de(+) será 0.57 (-) 0.43 necesaria para la

ponderación y representación gráfica correspondiente

115




La valoración es flexible de acuerdo a la condición de la empresa al producto o

servicio y al tamaño considerando el nivel de valoración de cargos especificado en el

código de trabajo el nivel sectorial

CUADRO COMPARATIVO

Are: Talento Humano

Fecha:18/05/2017

Responsables: Jefes, Talento Humano ,Representante Legal

Cargo Jefe TTHH Analista Asistente

TH

Ponderación

Jefe talento

humano

+ + 1.14

Analista de

talento

humano

- + 1.00

Asistente de

talento

humano

- - 0.86



116




Representación Gráfica Complejidad de cargos

Mediante la representación gráfica podremos observar del grado de complejidad que

tiene cada cargo con respecto a su comparativo



Análisis para valorización de cargos

Ya diagnosticado la complejidad de cada cargo asi como la valorización de cada uno

res responsabilidad de talento interpretar los análisis correspondientes y se procede a

realizar un informe que detallara nombre del colaborador, puesto que desempeña.

Actividades,funciones,tareas que desempaña así como grado de complejidad para la

valorización del mismo para la toma de decisiones de los responsables para un

remuneración justa acorde al cargo

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Jefe de TalentoHumano

Analista de Talentohumano

Asistente Talentohumano

Jefe

Analista

Asistente

117




Sistema de remuneraciones acorde a la valorización

Es necesario manejar un sistema de remuneración adecuado donde se deberá incluir

prestaciones sociales así como derechos de los colaboradores entre los cuales tenemos la

obligación del empleador de la afiliación aportación individual de cada colaboradores

,el pago de horas de extras,comisiones,decimos terceros,decimo cuartos ,fondos de

reserva,quincenas,prestamos

Para la valorización tomaremos en cuenta el salario básico unificado que es de

386.00 para este año

Tabla de sectoriales mínimos que el IESS establece para la remuneración mensual

izada que recibe

Tabla remuneración Sectorial 2018 Iess



118




CAPITULO VI

ASPECTOS FINANCIEROS

6.01 RECURSOS FINANCIEROS

Tabla N° 17 RECURSOS FINANCIEROS



N Materiales Cantidad Costo Unidad Costo Total Descripcion

3 Hojas de Papel Bond 50 0.02 1.00 Provisto por el Autor

4 Copias 50 0.05 2.50

Provisto por el

Autor

5 Internet (horas) 12 0.60 7.20 Provisto por el Autor

6 Movilización 10.50 Provisto por el Autor

7 Memory USb 1 12,00 12.00 Provisto por el Autor

8 Material Didactico 1 5,00 5.00 Provisto por el Autor

1 Esferos 2 0.50 1,00 Provisto por el Autor

2 follletos 6 15.00 90.00 Provisto por el Autor

2 Computador portátil 1 500.00 500.00 Provisto por el Autor

Total

119




6.2 CRONOGRAMA

Tabla N° 18 CRONOGRAMA

Mes – Semana NOV DICE ENE FEBR MAR

ACTIVIDAD 2 2 3 2 1 2 3 4 1 2 3 4

3 4 3

Conocimiento de lá guia y lineamentos

Revision de contenido y temas

correspondiente

Aprobacion de la guia

Alternativas

Matrices

Analisis de encuestas

Aprobacion de encuestas

Lanzamiento de prueba Piloto

Levantamento de Informacion

Elaboracion de la guia

Planifiacion de la Guia

Progamacion de la guia

Ejecucion de la Guia

Presentacion Oficial de la Guia

X



120




CAPITULO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

La aplicación técnica y correcta de los subsistemas de la gestión de talento humano

es fundamental para la organización, direccionamiento de personas ,ya que se encuentra

relacionada con todas las áreas y niveles jerárquicos siendo una herramienta

importantes

, necesarias para el desempeño eficiente, cumplimiento de actividades y

responsabilidades del personal

El manejo correcto de los subsistemas brindara una correcto a direccionamiento de

personas , funciones , actividades velando por el cumplimiento de metas ,objetivos,

tanto personales como profesionales en los colaboradores , la mejora de la

productividad , la mejora continua de la empresa

7.02 Recomendaciones

Es fundamental la aplicación correcta y técnica de los subsistemas de la gestión de

talento humano por lo cual se elabora la presente guía, que servirá de herramienta para

atraer personal idóneo, para la empresa tener un alto desempeño de actividades ,tareas,

funciones por parte de los colaboradores

El aprovechar habilidades es un factor muy necesario a tomar en cuenta ya que el

direccionar adecuada mente los conocimientos ,formación, capacitación, habilidades

121




blandas ,duras son indispensables para el desarrollo potencial de cada uno de los

colaboradores a su vez se aplicara dentro de la empresa para sustentabilidad

empresarial ,siendo de alto desempeño

Es necesaria la mejora de la productividad de los colaboradores y producción

empresarial por lo que se debe direccionar eficientemente a toda la organización y

estructura interna de la empresa

122




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Vera, J. (2013). Emprendedores Plus. Recuperado el enero de 2018, de como el

conjunto de acciones que van encaminadas a establecer los parámetros de las

relaciones en las organizaciones, los cuales afectan directa e indirectamente en

los procesos productivos de la empresa.

124

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA CENTRAL (MATRIZ T)

Tabla N° 19 APÉNDICE “A”

SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

Bajo desempeño e inestabilidad laboral Inconformidad del personal por las

actividades realizadas en gestión de

talento humano

Mejorar el desempeño y asegurar la estabilidad laboral

FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS

Interés por el mejoramiento continuo y

manejo de procesos

5

5

5

1

Desinterés de responsabilidades por el mejoramiento

continuo

Reclasificación del personal de acuerdo a

sus capacidades

5

5

5

2

Insatisfacción del personal

Mejora técnica en la aplicación de los

subprocesos

5

5

5

1

Ineficiente selección técnica de personal



125

Cliente

Externo

Mapeo de Involucrados

Apéndice "B"

Figura N° 17 Mapeo de Involucrados

Fuente: Investigación Propia Elaborado Por: Mauricio Pilaquinga

SOCIEDAD

Cliente

Interno

Estado

SENECYT

Familia

Instituto

Ecuatoriano

Instituto

“Superior

Empresa

Inconformidad del personal por las

actividades realizadas en gestión de

talento humano

Ministerio

de trabajo

126

Matriz de análisis de involucrados

Tabla N° 20 Apéndice "C"

ACTORES

INVOLUCRADOS

INTERÉS SOBRE

EL PROBLEMA

CENTRAL

PROBLEMAS

PERCIBIDOS

RECURSOS

MANDATOS

CAPACIDADES

INTERÉS SOBRE

EL PROYECTO

CONFLICTOS

POTENCIALES

Empresa

Controlar que se

gestione eficiente los

procesos y

subsistemas para el

correcto

funcionamiento de la

organización

Falta de

aplicación

técnica en los

Subsistemas así

como el

desconocimiento

en el manejo de

procesos

actividades

responsabilidades

Diagnosticar errores

y tomar decisiones

por parte de la

dirección estratégica

Art.51 y 52

reglamento interno

Identificar

problemas internos

dentro de la

organización para el

correcto

direccionamiento de

personas y

subsistemas de

gestión de talento

humano

Desconocimiento de

funciones,

responsabilidades

Inaplicabilidad de

procesos técnicos

Inconformidad por

parte de los

colaboradores

Ministerio de

Trabajo

Controlar el

adecuado

funcionamiento

interno , políticas

laborales y estabilidad

laboral de los

colaboradores

Desconocimiento

sobre el manejo

interno de las

organizaciones

Optimizar y verificar

los procesos

administrativos

mediante capacitación

a su personal Art.538

Cumplimiento de

nomas y protocolos

establecidos

asegurando la

estabilidad laboral de

colaboradores y

control de los

responsables

Falta de

planificación por

parte del ministerio

de trabajo para

control en las

organizaciones del

sector privado.

127

Familia Velar por el

cumplimento de las

políticas salariales,

pagos a tiempo

,estabilidad laboral

Pagos fuera de las

fechas

establecidas en

remuneraciones

mensuales

.comisiones

,horas extras

Brindar bienestar de

las familias niños

adolescentes trato

digno y equitativo.

Art: 36 código de la

niñez y adolescencia

El correcto manejo

de un sistema salarial

y compensaciones ,

beneficios , pagos a

tiempo

Incumplimiento con

pagos a tiempo

produciendo

inestabilidad

económica

afectando el núcleo

familiar

Cliente Interno

Correcto manejo del

personal ,

conocimiento de

responsabilidades,

actividades, tareas,

para el desempeño

eficiente de

actividades

Inconformidad

por las

actividades que

realiza la gestión

de talento

humano por parte

responsables y

colaboradores

Pago de remuneración

mensualizada

acordada en el

contrato, velando por

la estabilidad laboral y

beneficios

correspondientes

Art.42 Código de

trabajo

Satisfacción

personal, equidad de

tareas ,conocimiento

de responsabilidades

,actividades ,tareas

Resistencia al

cambio por parte de

responsables

inaplicabilidad de

los subsistemas de la

gestión de talento

humano



128

ÁRBOL DE PROBLEMAS

Apéndice "D"

Figura N° 18ÁRBOL DE PROBLEMAS

Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Mauricio Pilaquinga

PROBLEMA

Personal insatisfecho

Bajo desempeño

personal

Inadecuado manejo de

responsabilidades CAUSAS

Alto índice de rotación de

personal

Inaplicabilidad

técnica en el proceso

Fuga de talentos

EFECTOS

Incumplimiento técnico en la aplicación de los

subsistemas de la gestión de talento humano

129

ÁRBOL DE OBJETIVOS

Figura 1 Apéndice "D"

Figura N° 19 ÁRBOL DE OBJETIVOS

Fuente: Investigación Propia Elaborado por: Mauricio Pilaquinga

Personal satisfecho y

empoderado

Respeto por los procesos técnicos

de la gestión de talento humano

MEDIOS

Disminución de índice rotación de personal

Selección técnica en el

personal idóneo

Retención de personal

calificado

FINES

OBJETIVO Mejora técnica en la aplicación de los subsistemas de la

gestión de talento humano

Eficiente desempeño de

colaboradores

130

MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

Tabla N° 21 Apéndice "F"


Elaborado por: Mauricio Pilaquinga

OBJETIVOS IMPACTO

SOBRE EL

PROPÓSITO

FACTIBILIDAD

TÉCNICA

FACTIBILIDAD

FINANCIERA

FACTIBILIDAD

SOCIAL

FACTIBILIDAD

POLÍTICA

TOTAL CATEGORÍA

Mejorar

técnicamente la

aplicación de

subsistemas en la

gestión de talento

humano

5

5

4

5

5

24

Alta

Gestionar el

eficiente desempeño

en los colaboradores

5

5

4

4

5

23

Alta

Respetar los

procesos técnicos de

la gestión de

talento humano

5

5

4

5

4

23

Alta

Obtener personal

satisfecho y

empoderado

5

5

4

5

4

23

Alta

131

MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS

Tabla N° 22 Apéndice "G"

OBJETIVOS FACTIBILIDAD

DE LOGRARSE

IMPACTO

GÉNERO

IMPACTO

Ambiental

RELEVANCI

A

SOSTENIBILIDA

D

TOTAL CATEGORÍ

AS

Mejorar

técnicamente la

aplicación de

subsistemas en

la gestión de

talento humano

Perfeccionamiento

del manejo de

subsistemas y

procesos de área

5

Participación

general de los

colaboradores

5

Entendimiento

del manejo y

aplicación de

cada subsistema

5

Coordinación de

técnicas que

promuevan el

desempeño

eficiente de los

subsistemas

5

Precisión y correcto

funcionamiento en los

procedimientos

5

25

Alto

Gestionar el

eficiente

desempeño en

los

colaboradores

Aumentar el

desempeño de los

colaboradores

5

Equidad de

género trato

igualitario

5

Personal

satisfecho y

empoderado

5

Mejoramiento

continuo en las

actividades de

personal

5

Colaboración entre

colaboradores y

responsables de área

5

25

Alto

Respetar los

procesos

técnicos de la

gestión de

talento humano

Control interno de

procesos técnicos

orientada hacia

resultados y toma de

5

Todo el personal

de área estará

inmiscuido

5

Desenvolvimient

o eficiente por

parte de los

colaboradores

5

Integración de

actividades

humanas,

tecnológicas

5

Personal idóneo para

el desempeño de

funciones

5

25

Alto

TOTAL Alto


Elaborado por: Mauricio Pilaquinga

132

DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS

Tabla N 23 Apéndice "H"

Figura N° 20 Diagrama De Estrategias


Gestionar el eficiente

desempeño de colaboradores

Obtener personal

satisfecho y empoderado

Respetar por los

procesos técnicos de la

gestión de talento

OBJ 1 OBJ 3 OBJ 2

Disminuir el índice de rotación de personal

Mejorar técnicamente la aplicación de los subsistemas de la gestión de talento humano FINALIDAD

PROPÓSIT

Socialización con los

colaboradores sobre

procesos técnicos

Elaboración de instructivos

de los subsistemas de

TTHH

Libre acceso a información

Planificación de informes

estandarizados y

entrevistas

Evaluaciones integrales

atentas a sugerencias,

opiniones entre

colaboradores y

responsables

Reclasificación de personal

Reconocimiento de capacidades,

habilidades que poseen dentro de

puestos de trabajo

Establecer políticas internas de

valoración e incentivos

Otorgar autonomía y

responsabilidades para la

133

Tabla 24 Apéndice “ I”

MATRIZ DE MARCO LÓGICO

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

DISMINUIR EL INDICE DE

ROTACION DE PERSONAL

Incremento de la

productividad en los

colaboradores

asegurando estabilidad

laboral

Auditoras de rrhh Hojas de resumen,

análisis de datos, listas de control,

Ausentismo en puestos de

trabajo

PROPÓSITO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

Mejorar técnicamente la aplicación

de subsistemas en la gestión de TTH

Contratación de

personal idóneo perfiles

establecidos,

conocimientos de

responsabilidades y alto

desempeño en actividades

. Evaluaciones de desempeño, Pruebas

de aptitud, Match, pruebas de

conocimiento

Incumplimiento de la

aplicación correcta de los

subsistemas

COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

Respetar por los procesos técnico de

la gestión de talento humano

Contratación de personal

idóneo y Cumplimento de

actividades de manera

eficiente

Registro de inventario de

RRHH,indicadores de gestión, hojas de

ruta

. Estabilidad laboral para los

colaboradores y responsables

Gestionar el eficiente desempeño de

colaboradores

Desenvolvimiento optimo

progresivamente en los

colaboradores

Acciones de personal,check list,

evaluación 360,matrices de

responsabilidades

Aumento de tiempos de espera,

cuellos de botella en procesos

Obtener personal satisfecho y

empoderado

Mejoría en calidad de

servicio, atención al

cliente

Profesionigramas,evualuaciones de

medición de rendimiento, reuniones ,

entrevistas periódicas

Remuneraciones no acordes al

desempeño de actividades

ACTIVIDADES PRESUPUESTO MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTO

134

Socialización con los colaboradores

sobre procesos técnicos

Elaboración de instructivos de los

subsistemas de TTHH

Planificación de informes

estandarizados y entrevistas

Evaluaciones integrales atentas a

sugerencias opiniones entre

colaboradores y responsable

100.00

40,00

50.00

20,00

File del personal

,lista de asistencia

evaluación,

facturas,

instructivos

lista de participación,

informes estandarizados

Evaluaciones integrales

verificación de file

Desinterés por parte de

colaboradores y responsables

Entrega de instructivos fuera de

tiempo

Falta de información

,incumplimiento de

documentación necesaria

.

Incumplimiento con

rendimiento de colaboradores

Figura N° 21 Marco logico


135

ELABORACION DE UNA GUIA PARA LA APICACION Y CORRECTO FUNCIONAMIENTO DE LOS SUB

SISTEMAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA PRODUCTORA DE LIBROS PROLIPA CIA

.LTDA. DMQ 2017-2018

ENCUESTA

FECHA: ________________________________________________________-

AREA_________________________________________________________

La presente encuesta tiene como objetivo identificar la aplicación y conocimiento sobre los

subsistemas que se manejan en la gestión de talento humano `

Marque con una X

1. Conoce cuales son los subsistemas en la gestión de talento humano? SI NO

2. Conoce como se aplica el subsistema de selección de personal para la empresa?

3. Conoce cuales son los criterios que utilizan los responsables de área para la entrevista del

candidato?

4. Conoce cuales son las responsabilidades por parte del área de talento humano?

5. Conoce la importancia de una buena planificación y correcto manejo de los subsistemas del

área de talento humano?

6. Existe una comunicación cotidiana, amena y profesional entre responsables y demás personal de

la empresa?

7. Está motivado constantemente para el desempeño de actividades en su puesto de trabajo?

8. Conoce los beneficios que puede obtener la empresa al aplicar correctamente los subsistemas del

área de talento humano?

9. Considera que se toma en cuenta las necesidades de crecimiento tanto profesionales como

personales de todo el personal?

10. Existe una planificación sobre tareas programadas para la ejecución en su área de trabajo?

11. Ud. ah recibido algún tipo de capacitacion,entrenamiento para mejorar su desempeño?

12. Conoce si la empresa cuenta con programas, planes de capacitación?

13.Estima que existe alguna mala distribución de tareas ,sobre carga laboral en su puesto de trabajo

14. Conoce que la importancia de un manual de funciones para cada una de las áreas en la

empresa?

15. La empresa evalúa periódicamente su desempeño?

16. Conoce la utilidad de las evaluaciones de desempeño para la empresa y demás personal?



NOTA: Recuerde que toda la información que proporcione es solo para fines estadísticos y es

confidencial

HOMBRE MUJER

136



.LTDA. DMQ 2017-2018

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.LTDA. DMQ 2017-2018

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.LTDA. DMQ 2017-2018

carrera de administracion de recursos humanos

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