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CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS-PERSONAL

TEMA: ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACION DE

MOTIVACION Y LIDERAZGO DIRIGIDO A TODO EL

PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS

INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.”, DMQ: 2016-2017

AUTOR: FRANKLIN RICARDO OCAÑA VALENCIA

TUTOR: Psicólogo EDGAR FUEL

2016-2016

ii

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DE MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO DIRIGIDO A TODO

EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.”, DMQ: 2016-

2017

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se han

citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se representaron la

investigación que protegen los derechos de autor vigente. Las ideas, doctrinas,

resultados y conclusiones a los que he llegado son de absoluta responsabilidad.

Franklin Ricardo Ocaña Valencia

CC.172255990-1

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2017

CESIÓN DE DERECHOS

Yo, Franklin Ricardo Ocaña Valencia, alumno de la Escuela de Administración

Recursos Humanos-Personal libre y voluntariamente cedo los derechos de autor de mi

investigación en favor Instituto Superior “Tecnológico Cordillera”. Representado por su

Rector el Ingeniero Ernesto Flores Córdova, a quien en lo posterior se lo denominará el

“CESIONARIO”. Los comparecientes son mayores de edad, domiciliados en esta

ciudad de Quito Distrito Metropolitano, hábiles y capaces para contraer derechos y

obligaciones, quienes acuerdan al tenor de las siguientes cláusulas:

PRIMERA: ANTECEDENTE.- a) El Cedente dentro del pensum de estudio en la

carrera de

Diseño Gráfico que imparte el Instituto Superior Tecnológico Cordillera, y con el objeto

de obtener el título de Tecnólogo en Recurso Humanos, el estudiante participa en el

proyecto de grado denominado “ELABORACION DE UN PLAN DE

CAPACITACION DE MOTIVACION Y LIDERAZGO DIRIGIDO A

TODO EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS

INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.”, DMQ: 2016-2017

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2017

El cual incluye el desarrollo de un PLAN DE CAPACITACION, para lo cual ha

implementado los conocimientos adquiridos en su calidad de alumno. b) Por iniciativa y

responsabilidad del Instituto Superior Tecnológico Cordillera se desarrolla la creación

del CD INTERACTIVO, motivo por el cual se regula de forma clara la cesión de los

derechos de autor que genera la obra literaria y que es producto del proyecto de grado,

el mismo que culminado es de plena aplicación técnica, administrativa y de

reproducción.

SEGUNDA: CESIÓN Y TRANSFERENCIA.- Con el antecedente indicado, el

Cedente libre y voluntariamente cede y transfiere de manera perpetua y gratuita todos

los derechos patrimoniales de la página web descrito en la cláusula anterior a favor del

Cesionario, sin reservarse para sí ningún privilegio especial (fotos, diseño, etc.). El

Cesionario podrá explotar la página web por cualquier medio o procedimiento tal cual

lo establece el Artículo 20 de la Ley de Propiedad Intelectual, esto es, realizar, autorizar

o prohibir, entre otros: a) La reproducción de la página web por cualquier forma o

procedimiento; b) La comunicación pública de la página; c) La distribución pública de

ejemplares o copias, la comercialización de la página web; d) Cualquier transformación

o modificación de la página web; e) La protección y registro en el IEPI de la página web

a nombre del Cesionario; f) Ejercer la protección jurídica de la página web; g) Los

demás derechos establecidos en la Ley de Propiedad Intelectual y otros cuerpos legales

que normen sobre la cesión de derechos de autor y derechos patrimoniales.

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2017

TERCERA: OBLIGACIÓN DEL CEDENTE.- El cedente no podrá transferir a

ningún tercero los derechos que conforman la estructura, secuencia y organización de la

página web, ya que siempre se deberá guardar la exclusividad de la página web a favor

del Cesionario.

CUARTA: CUANTÍA.- La cesión objeto del presente contrato, se realiza a título

gratuito y por ende el Cesionario ni sus administradores deben cancelar valor alguno o

regalías por este contrato y por los derechos que se derivan del mismo.

QUINTA: PLAZO.- La vigencia del presente contrato es indefinida.

SEXTA: DOMICILIO, JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.- Las partes fijan

como su domicilio la ciudad de Quito. Toda controversia o diferencia derivada de éste,

será resuelta directamente entre las partes y, si esto no fuere factible, se solicitará la

asistencia de un Mediador del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de

Comercio de Quito. En el evento que el conflicto no fuere resuelto mediante este

procedimiento, en el plazo de diez días calendario desde su inicio, pudiendo prorrogarse

por mutuo acuerdo este plazo, las partes someterán sus controversias a la resolución de

un árbitro, que se sujetará a lo dispuesto en la Ley de Arbitraje y

Mediación, al Reglamento del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de

comercio de Quito, y a las siguientes normas: a) El árbitro será seleccionado conforme a

lo establecido en la Ley de Arbitraje y Mediación; b) Las partes renuncian a la

jurisdicción ordinaria, se obligan a acatar el laudo arbitral y se comprometen a no

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2017

interponer ningún tipo de recurso en contra del laudo arbitral; c) Para la ejecución de

medidas cautelares, el árbitro está facultado para solicitar el auxilio de los funcionarios

públicos, judiciales, policiales y administrativos, sin que sea necesario recurrir a juez

ordinario alguno; d) El procedimiento será confidencial y en derecho; e) El lugar de

arbitraje serán las instalaciones del centro de arbitraje y mediación de la Cámara de

Comercio de Quito; f) El idioma del arbitraje será el español; y, g) La reconvención,

caso de haberla, seguirá los mismos procedimientos antes indicados para el juicio

principal.

SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.- Las partes contratantes aceptan el contenido del presente

contrato, por ser hecho en seguridad de sus respectivos intereses.

f) ___________________ f) ___________________

C.C. Nº172255990-1 Instituto Superior

Franklin Ocaña Tecnológico Cordillera

CEDENTE CESIONARIO

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2017

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por darme la oportunidad de conocer grandes docentes que me

enseñaron más de lo que tenía previsto, dándome sabiduría e inteligencia para culminar

con éxito y sin problema una etapa más de mi vida y poder servir a esta sociedad con

mis conocimientos para el progreso de mi país, el de mi familia y el mío.

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2017

DEDICATORIA

Les dedico el cumplimiento de esta meta especialmente a mis padres por estar siempre a

mi lado ya que gracias a su buena guía y a sus ejemplos hoy estoy aquí, culminando con

una etapa de mi vida.

A mis primos que han sido un pilas fundamental en este proceso por su apoyo compañía

y comprensión ya que nunca me han abandonado.

A DIOS por brindarme salud y sabiduría y me dio el regalo más grande que tengo que

es mi mama que siempre está a lado mío.

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2017

Contenido

CAPÍTULO I ................................................................................................................. xiv

1.01 Antecedentes ..................................................................................................... xiv

1.01.01 Macro ...................................................................................................... xvi

1.01.02 Meso ....................................................................................................... xvii

1.01.03 Micro ....................................................................................................... xix

1.02 Justificación ....................................................................................................... xx

Plan Nacional del Buen Vivir (objetivo 4) ............................................................. xxi

1.03 Matriz T ........................................................................................................... xxii

CAPITULO II ............................................................................................................... xxv

2.01 Mapeo de Involucrados .................................................................................. xxv

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados .............................................................. xxvi

2.03 Análisis de la matriz de involucrados ......................................................... xxvii

CAPITULO III ............................................................................................................ xxix

3.01 Problemas y Objetivos ................................................................................... xxix

3.01.01 Árbol de problemas .................................................................................. xxix

3.01.02 Árbol de Objetivos ..................................................................................... xxx

3.02 Análisis Deductivo .......................................................................................... xxxi

3.03 Análisis Inductivo .......................................................................................... xxxi

CAPITULO IV ............................................................... ¡Error! Marcador no definido.

4.02 Matriz de Análisis de Alternativas .............................................................. xxxii

4.03 Análisis de Alternativas ............................................................................... xxxiii

4.04 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ......................................... xxxv

4.05 Análisis de Impacto de los Objetivos .......................................................... xxxvi

4.06 Diagrama de Estrategias ............................................................................. xxxix

4.07 Análisis de diagrama de estrategias ................................................................. xl

4.08 Matriz Marco Lógico ........................................................................................ xli

4.09 Análisis del Marco Lógico .............................................................................. xliv

CAPITULO V ............................................................................................................. xlvii

5.01 Antecedentes de la Propuesta ...................................................................... xlviii

5.02 Justificación de la Propuesta .............................................................................. l

x



2017

5.03 Objetivo General .................................................................................................. l

5.04 Orientación para el Estudio ............................................................................... li

5.04.01 Por su formalidad .......................................................................................... li

5.04.02 Por su naturaleza ........................................................................................... li

5.05 La capacitación y su división ........................................................................... liv

5.06 La capacitación como inversión ........................................................................ lv

5.07 Capacitación y comunidad: los efectos sociales de la capacitación .............. lvi

5.08 Cuáles son los beneficios de capacitar ............................................................. lvi

5.09 Beneficios de la capacitación ............................................................................ lix

5.10 Programa de Capacitación ................................................................................ lx

5.11 Metodología Utilizada ...................................................................................... lxii

5.12 Estrategias que se realizara ........................................................................... lxiii

5.13 Análisis de los resultados de las encuestas aplicadas .................................... lxv

CAPITULO VI ......................................................................................................... lxxviii

6.01 Recursos ....................................................................................................... lxxviii

6.02 Presupuesto ..................................................................................................... lxxx

6.03 Cronograma .................................................................................................. lxxxi

CAPITULO VII ......................................................................................................... lxxxii

7.01 Conclusiones ................................................................................................. lxxxii

7.02 Recomendaciones ........................................................................................ lxxxiii

Bibliografía ............................................................................................................... lxxxiv

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2017

MATRICES

Matriz T .......................................................................................................................... 18

Matriz de Análisis de Involucrados ............................................................................. 22

Matriz de Análisis de Alternativas ............................................................................... 28

Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos ............................................................... 30

Matriz Marco Lógico..................................................................................................... 35

Finalidad ......................................................................................................................... 35

Propósito ......................................................................................................................... 36

Componentes .................................................................................................................. 37

MAPAS

Mapeo de Involucrados ................................................................................................. 21

Árbol de Problemas ....................................................................................................... 25

Árbol de Objetivos ......................................................................................................... 26

Diagrama de Objetivos .................................................................................................. 33

Presupuesto .................................................................................................................... 64

Cronograma ................................................................................................................... 65

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2017

Resumen Ejecutivo

Mi proyecto está enfocado en un plan de capacitación para los trabajadores de la

empresa Tiendas Industriales Asociadas SA con la finalidad que los colaboradores no

tengan falencias al momento de realizar su trabajo ni dudar en alguna decisión que

deban tomar, darles a conocer que las capacitaciones son fundamentales al momento de

realizar su trabajo, están involucrados el personal operativo de la empresa antes

mencionada y el ITSCO; con los debidos análisis que se lo realice se podrá ejecutar sin

problema el proyecto plasmado hacia la empresa Tiendas Industriales Asociadas SA. De

esta manera se espera mejorar el descontento que demuestran los trabajadores de la

empresa y mermar las dificultades que se evidencian en la producción de la empresa.

xiii



2017

ABSTRACT

My project is focused on a training plan for the workers of the company

TiendasIndustrialesAsociadas SA in order that the collaborators have no shortcomings

at the time of their work or doubt in any decision that they must take, to let them know

that the training is Fundamental at the time of its work, the operating personnel of the

aforementioned company and the ITSCO are involved; With the due analysis that is

carried out, it will be able to execute without problem the project shaped towards the

company TiendasIndustriales Associates SA. In this way it is hoped to improve the

discontent that the workers of the company demonstrate and to reduce the difficulties

that are evidenced in the production of the company.

xiv



2017

CAPÍTULO I

1.01 Antecedentes

La llegada de la industrialización y la desaparición de los talleres artesanos a

principios del siglo XVIII trajeron consigo una mayor complejidad en las relaciones

personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y un aumento de la

desmotivación de los colaboradores. Para remediar esta situación era necesario

encontrar el modo de conjugar los intereses de la empresa y de los colaboradores. Sin

embargo, no sería hasta 1920 cuando naciera la Organización Internacional del Trabajo

(OIT), institución gracias a la cual empezó a cobrar importancia el bienestar de los

colaboradores y se comenzó a legislar al respecto.(Bejarano, 2012)

A mediados del siglo XX surgieron algunas teorías que estudiaban la motivación y, a

partir de entonces, se empezó a relacionar la motivación del colaborador con su

rendimiento laboral y su satisfacción personal. Las conclusiones de estos estudios

señalaron que un colaborador motivado es más eficaz y más responsable y, además,

genera un buen clima laboral. A partir de entonces, las empresas decidieron analizar qué

buscan las personas en el trabajo, cuál es su escala de necesidades, qué deseos,

conscientes o inconscientes, quieren satisfacer, cuáles son sus intereses, con qué trabajo

se sienten más identificados, etc. El fin último de estos análisis era conseguir que el

xv



2017

colaborador se sintiera realizado como persona y como trabajador mediante la función

que desempeñara dentro de la empresa.(Bejarano, 2012)

El liderazgo en un concepto que ha ido evolucionado y modificándose a través del

tiempo y las definiciones que se dan del mismo, están estrechamente relacionadas con la

época histórica de la que se esté hablando. A principios del siglo XX predominaba la

teoría conocida como el gran hombre, la cual establecía que la habilidad, el talento y el

origen necesarios para liderar a otros era poseída solo por unos pocos, como

consecuencia no se podía aprender, simplemente se tenía o no la habilidad.

La concepción de que el liderazgo se podía aprender se dio hasta la revolución

industrial, a raíz del surgimiento de la administración como una profesión para la cual

se requieren ciertas características que se pueden desarrollar .Posteriormente la

tendencia giro hacia la categorización por lo cual en los años sesentas y setentas,

surgieron pruebas a través de las cuales se pretendía determinar el estilo y comprender

la motivación y comportamiento humano, todos los estudios hechos y el mismo paso del

tiempo y el contexto de una sociedad cambiante, provoco que surgiera la teoría de la

contingencia bajo esta perspectiva el liderazgo y su ejercicio será de acuerdo al

ambiente, la capacitación y la madurez de los empleados .De acuerdo a Kotter (2003:8)

“a lo largo de la historia el liderazgo de calidad ha sido siempre escaso”; aunque más

que escaso considero que se ha ido perfeccionando y adaptando a las circunstancias que

se han vivido. Se puede decir que el liderazgo ha estado presente en todas la épocas de

xvi



2017

diversas maneras, con la presencia de diversos personajes en la sociedad, tanto

religiosos, políticos y que han ejercido un liderazgo, logrando mover tanto a grupos

pequeños como a grandes masas.(Bejarano, 2012)

1.01.01 Macro

En la estadística Latinoamericana debido a la gran importancia en las organizaciones

de todo tipo (sociales, económicas, políticas, etc.) el liderazgo y motivación es un tema

cada vez más presente en el debate del mundo actual en nivel de grandes, es indudable

que el papel del líder como impulsor y generador de valor para la empresa. El liderazgo

y motivación es el motor para conducir a las organizaciones hacia la mejora y la

consecución de objetivos. La palabra liderar viene del vocablo “lead” que significa

senda, trayecto; por tanto, se extrae que el líder es quien acompaña a las personas a lo

largo de un camino. Esto implica entre otras cosas, mantener unido al grupo y guiarlo en

la dirección correcta. Las principales funciones del líder y motivador actual son:

Establecer objetivos o participar del proceso de establecimiento de metas. Para ello, es

necesario conocer el propósito, la misión y la visión de la empresa en profundidad y

mantenerlos claros en la mente a lo largo de todo el proceso.

xvii



2017

Planificar. El líder debe estar seguro de que tiene un plan acordado que haga más fácil

la definición de hitos en el tiempo y que refleje con claridad los objetivos.

Ser el instructor. Para empezar, debe hacer partícipes a los miembros del equipo para

comunicar el objetivo y planificar. Instruir en el sentido de mostrar el camino a seguir,

es uno de los principales trabajos del buen líder.

Poder controlar los procesos. Ejercer control sobre el correcto desarrollo del plan y la

consecución de metas parciales encaminadas a un resultado global, no es lo mismo que

desconfiar de los integrantes del proyecto. De hecho, es todo lo contrario. No se deben

confundir los términos.

Evaluar. Es básico poder evaluar el desempeño de manera reiterativa y continua, para

poder retroalimentar al equipo de trabajo y enriquecer sus procesos. La evaluación

crítica de las acciones permite identificar buenas prácticas y cuestiones a mejorar a lo

largo del camino.

1.01.02 Meso

A raíz de todo esto en nuestro país de Ecuador; las investigaciones confirman que el

liderazgo que se asocia con niveles medios y altos de motivación es aquél que estimula

el desarrollo humano y el avance de cada persona en su contexto laboral. Lo que

xviii



2017

significa que cada persona se sienta vinculada a su trabajo y aporte de sí lo mejor que

tiene. Los resultados de las investigaciones también indican que cuando una persona

fracasa en su trabajo es porque está desmotivado y por consiguiente su rendimiento es

bajo y ante eso los jefes no se responsabilizan y creen culpable del problema al

colaborador. En definitiva, es tarea tanto del líder como del colaborador crear un

ambiente laboral propicio al desarrollo en el que cada parte aporte algo único al

proceso: el colaborador su alto desempeño, y el líder el arte de gestionar y dirigir esos

esfuerzos del grupo para alcanzar los objetivos propuestos.(Mendez Molla, 2016)

xix



2017

1.01.03 Micro

Motivar y Liderar exige un equilibrio interno en la empresa; en el cual las funciones

de un líder están en saber mantener una motivación equilibrada de mantener siempre

informado al grupo siempre, la de ser confiable pero también critico a la hora de señalar

errores pero una de las más importantes es que sepa organizar su propio trabajo para la

ejecución de los objetivos planteados por la empresa según el plan estratégico. En

cuanto a la importancia es indispensable que sepa movilizar a su grupo como así

también adaptarse a los cambios, tener una excelente visión la práctica del coaching y la

inducción permanente y la evaluación del desempeño entre otras, es así como veremos

en este proyecto todas estas etapas y fases para que finalmente se logre lo que realmente

debe ser.

xx



2017

1.02 Justificación

Este proyecto nos da a conocer que la capacitación enfocada en la motivación y

liderazgo para la empresa “TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.” es de vital

importancia ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la

vez que ofrece grandes beneficios en la producción a la empresa.

La capacitación tiene como objetivo mejorar el presente y ayudar a construir un

futuro en el que la fuerza de trabajo este organizado para superarse continuamente y

esto debe realizarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y los objetivos

de la organización.

En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las

empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el

desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la

capacidad de los colaboradores mediante las mejoras de las habilidades, actitudes y

conocimiento. Por lo tanto la capacitación del personal debe ser coherente y en

correspondencia a determinadas necesidades que va desde lo individual hasta lo social.

xxi



2017

Plan Nacional del Buen Vivir (objetivo 4)

Fortalecer las capacidades y potencialidades de la ciudadanía; la libertad individual y

social exige la emancipación del pensamiento. El conocimiento debe ser entendido

como un proceso permanente y cotidiano orientado hacia la comprensión de saberes

específicos y diversos en permanente dialogo, por lo tanto el conocimiento no debe ser

entendido como una acumulación individual limitada, ni un acervo que genere

diferenciación y exclusión social.

El conocimiento se fortalece a lo largo de la vida desde el nacimiento, con la

cotidianidad y con la educación formal e informal. El talento humano también se nutre

de los saberes existentes, del vivir diario de la indagación y de la retroalimentación

constante de conocimiento. Educar con este modelo se convierte en un dialogo

constante, en el cual aprender y enseñar son prácticas continuas para los actores

sociales. (Vivir, 2016)

xxii



2017

1.02 Matriz T

TABLA N°1 MATRIZ T

SITUACIOM EMPEORADA SITUACION ACTUAL SITUACION MEJORADA

Poca aspiración en el desarrollo

personal y profesional de los

colaboradores de la empresa

TIENDAS INDUSTRIALES

ASOCIADAS S.A.

Alto porcentaje de personal desmotivado

por problemas de sus aptitudes para el

cumplimiento de las funciones, de sus

actividades y tareas.

Personal operativo con alto

conocimiento en su labor con todos sus

objetivos claros y alto rendimiento en

la empresa

FUERZAS IMPULSADORAS REAL IDEAL REAL IDEAL

I PC I PC

FUERZAS BLOQUEADORAS

Capacitaciones relacionadas a

motivación y liderazgo dirigidas al

personal

1 5 5 1 Desinterés por el personal

Motivación continua 2 5 5 1 Personal desmotivado

Rotación del personal 2 4 5 2 Ignorancia por el personal

administrativo

Plan carrera 3 5 5 2 Desinterés por los colaboradores

Mejora continua 2 5 4 1 No tiene importancia

Fuente: Investigación de campo

Elaborado por: Franklin Ocaña

xxiii



2017

Análisis

En la empresa TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A. se ha detectado un

alto porcentaje de problemas de motivación laboral y liderazgo para realizar su

actividad; con ello se llevara una situación empeorada en la deficiencia en el desarrollo

personal y profesional de la empresa antes mencionada, con el análisis que se va a

desarrollar en cuya empresa llegaremos a una situación mejorada, colaboradores con alto

conocimiento en su labor con todos sus objetivos claros y alto rendimiento en la empresa.

Realizando una fuerza impulsadora de capacitaciones seguidas para los

colaboradores dando un puntaje ideal de 5(cinco) y un puntaje real de 1(uno); que nos

genere una fuerza bloqueadora que es el desinterés por parte de los colaboradores con

un puntaje ideal de 1(uno) y un puntaje de 5(cinco).

Con otra fuerza impulsadora que es la motivación continua con un puntaje ideal de

5(cinco) y un puntaje real de 2(dos); se puede generar una fuerza bloqueadora que

contraten personal sin conocimiento para la motivación de los trabajadores en la

empresa, con un puntaje ideal de 1(uno) y un puntaje real de 5(cinco).

xxiv



2017

Otra fuerza impulsadora es la rotación de personal que los trabajadores se den cuenta

de la gran desvinculación que dará en la empresa con un puntaje real de 2(dos) y un

puntaje ideal de 4(cuatro); se puede generar una fuerza bloqueadora que es la ignorancia

del personal al momento de poner su renuncia con un puntaje ideal es 2(dos) y puntaje

real de 5(cinco).

Otra fuerza impulsadora es plan carrera seguir ascendiendo en la empresa con un

puntaje real de 3(tres) y un puntaje ideal de 5(cinco); se puede generar una fuerza

bloqueadora que es el desinterés por parte de los colaboradores al momento de seguir

siendo parte de la empresa dando un puntaje ideal de 1(uno) y un puntaje real de

4(cuatro).

Otra fuerza impulsadora es mejorando cada dia mas su rendimiento dentro de la

empresa con un puntaje real de 2(dos) y un puntaje ideal de 5(cinco); dando una fuerza

bloqueadora por parte de los colaboradores que no les importa al momento de mejorar

su rendimiento con un puntaje ideal de 1(uno) y un puntaje real de 4(cuatro).

xxv



2017

CAPITULO II

2.01 Mapeo de Involucrados

FIGURA # 1 MAPEO DE INVOLUCRADO



Alto porcentaje de personal operativo con

problemas de motivación y liderazgo en su

área de trabajo.

Ministerio de Trabajo

Sociedad

INSTITUTO

SUPERIOR

CORDLLERA TIENDAS

INDUSTRIALES

ASOCIADAS S.A.

Colaboradores Operativos,

Servicios y Mantenimiento

Personal Administrativo

Estudiantes y Docentes

Familias

IESS

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados

TABLA # 2 ANALISIS DE INVOLUCRADOS

Factores

Involucrados

Interés sobre el problema central Problema

s

percibido

s

Recursos

Mandatos

Capacidades

Interés sobre el Proyecto Conflictos Potenciales

Ministerio de

Trabajo

Los colaboradores de Tiendas Industriales

Asociadas rindan con eficiencia en su área de

trabajo para que baje el índice de

desempleados en el país y tengan estabilidad

laboral.

Desinterés por parte de los

colaboradores de la empresa

Tiendas Industriales Asociadas

para recibir capacitaciones.

Código del trabajo

Reglamento interno de

trabajo

Seguridad y salud

ocupacional

Mandatos

Motivar a los

colaboradores para

que logren laborar

con eficiencia.

Desvinculación de

determinadas

organizaciones que

puedan aportar en las

capacitaciones.

Sociedad Las personas al momento de vincularse a la

empresa se consideren parte de ella y se

encuentren rodeadas de personas empáticas y

se puedan rápidamente familiarizar

fácilmente.

Personal contratado no idóneo

para el desempeño de las

actividades y tareas de la

empresa.

LOS DERECHOS

HUMANOS Y

Derechos de los trabajadores

Realizar talleres y

capacitaciones a la

sociedad para obtener

eficiencia en las

labores de la

empresa.

Capacitaciones sin

planificación para

administrar los temas

para los

colaboradores de

Tiendas Industriales

Asociadas.

TIENDAS

INDUSTRIALES

ASOCIADAS

Personal operativo eficiente al momento de

realizar sus labores y responsabilidades en el

trabajo.

Colaboradores se desvinculen de

la empresa.

Colaboradores

Jefes de áreas administrativas

Gerente de RRHH

Una adecuada

capacitación al

personal operativo

Desinterés por parte

de los Colaboradores.

Instituto Superior

Cordillera

Permitir para que este proyecto se pueda

ejecutar.

Estudiantes con necesidad de

apoyo y orientación para

desarrollar el tema

Autoridades

Estudiantes

Docentes

La aplicación del

proyecto

Datos erróneos



2.03 Análisis de la matriz de involucrados

Dentro de los factores involucrados tenemos al Ministerio de Trabajo, el interés que

tiene sobre el problema central es que los colaboradores de la empresa Tiendas

Industriales Asociadas rindan con eficiencia en su área de trabajo para que no haya

desempleados en el país y así obtenga estabilidad laboral; el problema percibido del

Ministerio es que los colaboradores de la empresa Tiendas Industriales Asociadas

tengan desinterés al recibir estas capacitaciones; dentro de recursos, mandatos

capacidades está involucrado el código de trabajo; el interés sobre el proyecto es

disminuir la ineficiencia por parte de los colaboradores de la empresa; el conflicto

potencial que se puede dar es la desvinculación de determinadas organizaciones que

puedan aportar en las capacitaciones.

Otro factor involucrado es la sociedad en si el interés sobre el problema central que

tiene es que las personas al momento de vincularse a la empresa se sientan parte de ella

estén rodeadas de personas con suficiente experiencia, capaces y que se puedan

familiarizar; el problema percibido que se puede dar es que el personal contratado con

igual desinterés para la productividad en la empresa; dentro de recursos, mandatos y

capacidades se encuentra la sociedad entera y los derechos del colaborador; el interés

sobre el proyecto es realizar excelentes capacitaciones a la sociedad para obtener

eficiencia en la empresa; el conflicto potencial que está en la sociedad es que los

capacitadores no tengan experiencia del tema para los colaboradores de la empresa

Tiendas Industriales Asociadas. El interés sobre el problema central y como factor

involucrado es que el personal operativo no obtenga falencias al momento de realizar su

labor en el trabajo; el problema percibido que tendrá es que los colaboradores se

xxviii



2017

desvinculen de la empresa; el recurso, mandato y capacidades dentro de esto están los

colaboradores operativos, jefes de áreas administrativas y gerente de RRHH; el interés

que tiene la empresa sobre el proyecto es una adecuada capacitación al personal

operativo; el conflicto potencial es el desinterés por parte de los colaboradores.

El último factor involucrado es el ITSCO el interés que tiene sobre el problema

central es permitir que este proyecto se pueda ejecutar; el problema percibido que se da

es que los estudiantes tengan un escaso conocimiento sobre el tema que se va a tratar;

las autoridades, estudiantes y docentes están dentro de los recursos, mandatos y

capacidades; el interés que tiene el ITSCO sobre el proyecto es la aplicación del

proyecto sin problema; los conflictos potenciales son los datos erróneos q se presenten.

xxix



2017

CAPITULO III

3.01 Problemas y Objetivos

3.01.01 Árbol de problemas

FIGURA #2 ARBOL DE PROBLEMAS



PROBLEMA

CENTRAL

EFECTOS

CAUSAS

Alto porcentaje de colaboradores operativos con problemas de liderazgo y

desmotivación en su área de trabajo.

No hay comunicación Lento aprendizaje

Ineficiencia en la

empresa

Rotación del personal

Mal clima laboral Desinterés en el trabajo

xxx



2017

3.01.02 Árbol de Objetivos

FIGURA#3 ARBOL DE OBJETIVOS



Eficiencia en los colaboradores de la

empresa

Afines Buena comunicación Captación rápida de la

capacitación

Bajo porcentaje de colaboradores con problemas de conocimiento

en motivación y liderazgo en su área de trabajo.

Objetivo General

Personal permanente

Buen clima laboral Interés en el trabajo

Personal con alto

conocimiento en su labor

Medios

xxxi



2017

3.02 Análisis Deductivo

Las capacitaciones dentro de una empresa son muy importantes para la mejora

continua del colaborador dentro de una área de trabajo; la capacitación constante del

recurso humano es la principal herramienta con la que cuenta una empresa para

diferenciarse de la competencia personal con el conocimiento técnico, específico a su

puesto, permite que el colaborador se desenvuelva eficientemente y que haga un uso

adecuado de los recursos que le facilite la empresa para realizar su trabajo, lo que se

traduce en mayor generación de efectivo con el empleo de menos recursos.

3.03 Análisis Inductivo

Los colaboradores podrán ejercer su trabajo con mayor facilidad y sin ningún

problema en su área operativa en la razón de las capacitaciones recibidas. Es por ello,

que si la empresa desea ser la mejor, tiene que invertir para darle a su personal

capacitación constante y sistemática, debe estar consiente que la capacitación no es un

gasto, si no, una inversión que le permitirá más adelante obtener beneficios que se

traducirán en mayor productividad y mejor eficiencia en la utilización de todos sus

recursos.

CAPITULO IV

4.02 Matriz de Análisis de Alternativa



Objetivos Impacto sobre el

Propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

Social

Factibilidad

Política

Total Categoría

Personal con alto

conocimiento en su

labor

5 4 5 5 5 24 Alto

Obtener un buen clima

laboral

4 5 5 5 5 24 Alto

Interés de los

colaboradores con

respecto a las

capacitaciones

4 5 5 4 4 22 Alto

Personal que se

involucre en la empresa

sea permanente

5 4 5 5 4 23 Medio Alto

4.03 Análisis de Alternativas

La matriz de análisis de alternativas tienen ciertos datos estadísticos de objetivos en

el cual encontramos el personal con alto conocimiento en su labor teniendo impacto

sobre el propósito con un estadístico de cinco(5) que significa alto, una factibilidad

técnica de componente con un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, la

factibilidad financiera establecemos con un estadístico de cinco(5) que significa alto al

igual que la factibilidad social tiene un estadístico de cinco(5) que significa alto y

factibilidad política con un estadístico de cinco(5) dando un total de veinte y cuatro(24)

dando una categoría de alto; es decir, que este componente es factible. Como segundo

punto tenemos la obtención de un buen clima laboral, teniendo impacto sobre el

propósito con un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, una factibilidad

técnica de componente con un estadístico de cinco(5) que significa alto, la factibilidad

financiera establecemos con un estadístico de cinco(5) que significa alto al igual que la

factibilidad social tiene un estadístico de cinco(5) que significa alto y factibilidad

política con un estadístico de cinco(5) dando un total de veinte y cuatro(24) dando una

categoría de alto; es decir, que este componente es factible.

Se proyectara el interés de los colaboradores con respecto a las capacitaciones

teniendo un impacto sobre el propósito de cuatro(4) significando medio alto al igual que

tenemos una factibilidad técnica como es un estadístico de cinco(5) que significa alto, la

factibilidad técnica de este componente es de cinco(5) significando alto, la factibilidad

social que tendrá este componente entre los colaboradores y el entorno que lo rodea será

un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto y una factibilidad política con un

xxxiv



2017

estadístico de cuatro(4) significa medio alto dando un total de veinte y dos(22) que

significa alto y factible en el proyecto y por último punto el personal se involucra en la

empresa y este sea permanente teniendo impacto sobre el propósito con un estadístico

de cinco(5) que significa alto, una factibilidad técnica de componente con un parámetro

de cuatro(4) que significa medio alto, la factibilidad financiera establecemos con un

estadístico de cinco(5) que significa alto al igual que la factibilidad social tiene un

estadístico de cinco(5) que significa alto y factibilidad política con un estadístico de

cuatro(4) que significa medio alto dando un total de veinte y tres(23) dando una

categoría de alto; es decir, que este componente es factible.

4.04 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos

TABLA #4 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

Objetivos Factibilidad de

lograrse

Impacto de genero Impacto ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categoría

Personal con alto

conocimiento en su labor

Los principales

beneficiarios son los

colaboradores (5)

Igualdad de los

colaboradores sea hombre

o mujer (5)

Desenvolvimiento

optimo en la área de

trabajo (4)

Conocimientos

apropiados y lógicos

(4)

Obtención de habilidades y

aptitudes (5)

23 Alto


laboral

Colaboradores con

un buen clima

laboral (4)

Colaboradores estén de

acuerdo en el entorno

laboral (5)

Compañerismo entre

todo el equipo de

trabajo(4)

Lograr cambios dentro

del entorno laboral(5)

Colaboradores con cargos de

acuerdo a sus estudios y

competencias (5)

23 Alto

Interés de los

trabajadores con

respecto a las

capacitaciones

Colaboradores con

un alto conocimiento

en el ámbito laboral

(5)

Colaboradores no les

afecte su estado emocional

al momento de las

capacitaciones (4)

Colaboradores sean

capaces y eficientes

dentro de su área (4)

Capacitadores con

experiencia que tengan

actitud y aptitud al

momento de

capacitar(5)

La capacitación es para quienes

ocupan los puestos actuales y la

formación o desarrollo es para

quienes ocuparan puestos

futuros(5)

23 Alto

Colaboradores que se

involucren ya en la

empresa sea permanente

Bajar el índice de

rotación del personal

(4)

Alto porcentaje de

colaboradores aptos para

su función (5)

Los colaboradores se

sientan motivados (5)

Colaboradores sean

calificados y un alto

rendimiento en la

empresa(4)

Reconocimiento de

colaboradores calificados que

aseguren el futuro de la

empresa(4)

22 Medio Alto



4.05 Análisis de Impacto de los Objetivos

La matriz de análisis de impacto de los objetivos está compuesta por objetivos,

impacto de lograrse, impacto de género, impacto ambiental, relevancia, sostenibilidad,

el total y su categoría. En los objetivos tenemos como primer punto un personal con alto

conocimiento en su labor teniendo una factibilidad de lograrse que los colaboradores

sean los principales beneficiarios dándolo un estadístico de cinco(5) que significa alto,

teniendo una igualdad de los colaboradores sea hombre o mujer en el impacto de genero

dando un estadístico de cinco(5) que significa alto, en el impacto ambiental se da el

desenvolvimiento en el área de trabajo con unestadístico de cuatro(4) que significa

medio alto, en la relevancia hay conocimientos apropiados y lógicos dando un

estadístico de cuatro(4) que significa medio alto la sostenibilidad de este componente se

da con la obtención de habilidades y aptitudes de cada colaborador dando así un

estadístico de cinco(5) que significa alto dándonos un total de veinte y tres(23) que

significa alto y factible.

En la obtención de un buen clima laboral tendrá la factibilidad de lograrse con un

buen rendimiento de trabajo y buscando un buen clima laboral dando un estadístico de

cuatro(4) que significa medio alto, el impacto de genero se da de acuerdo a su entorno

laboral de cada colaborador teniendo un estadístico de cinco(5) que significa alto, el

componente sobre el impacto ambiental busca desarrollar compañerismo entre todos los

que conforman la organización dando un estadístico de cuatro(4) que significa medio

alto, la relevancia tiene como principal el logro de cambios dentro del entorno laboral

dando un estadístico de cinco(5) que significa alto, la sostenibilidad sea conveniente que

xxxvii



2017

los colaboradores tengan cargos que sean de acuerdo a sus estudios y capacidades

desarrolladas dando un estadístico de cinco(5) que significa alto dando un total de

veinte y tres(23) con una categoría de alto.

El interés de los colaboradores con respecto a las capacitaciones busca lograr que

tengan un alto conocimiento en el ámbito laboral dando un estadístico de cinco(5) que

significa alto, en el impacto de genero los trabajadores no deben ser afectados tanto

físico como psicológico y evitar la perturbación y fatiga en las capacitaciones dando un

estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, el impacto ambiental que tiene este

componente es que todos los colaboradores sean capaces y eficientes dentro de su área

dando un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, la relevancia que tiene o

busca son capacitadores con experiencia que tengan actitud y aptitud para capacitar

dando un estadístico de cinco(5) que significa alto, la sostenibilidad debe tener la

capacitación para los puestos actuales y la formación y desarrollo de los puestos futuros

dando un total de veinte y tres(23) que se lo considera alto por ende es factible.

Se busca que los colaboradores se involucren en la empresa y este sea un cambio

probablemente permanente teniendo la factibilidad de lograrse con la disminución de

rotación de personal con un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, el impacto

de genero tiene altos porcentajes de colaboradores altos para su función dando un

estadístico de cinco(5) que significa alto, el impacto ambiental debe ser de motivación y

automotivación para los colaboradores dando un estadístico de cinco(5) que significa

xxxviii



2017

alto, la relevancia pide que los colaboradores sean productivos y tengan un alto

rendimiento en la empresa dando un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, la

sostenibilidad da el reconocimiento de los colaboradores, certificados que aseguren el

futuro de la empresa y su bienestar dando un estadístico de cuatro(4) que significa

medio alto y así teniendo un total de veinte y dos(22) con una categoría media alta; es

decir, que puede ser factible en cierto porcentaje.

xxxix



2017

4.06 Diagrama de Estrategias

FIGURA #4 Diagrama de estrategias

Finalidad

Objetivo General

OBJ 1 OBJ2 OBJ3



Personal con alto conocimiento

en su labor.


laboral Interés de los colaboradores

con respecto a las

capacitaciones

Motivar y mejorar las relaciones interpersonales para la

aplicación de un estilo de liderazgo acorde al área de

trabajo.

Colaboradores con alto índice de capacidad y

desenvolvimiento en su área de trabajo en la empresa

TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.

Capacitaciones a los

colaboradores.

Expositores con experiencia y

motivación ante sus

capacitaciones.

Colaboradores con actitud

positiva para recibir la

capacitación.

Socializar con todo el equipo

de trabajo

Motivar a los colaboradores.

Los colaboradores trabajen

acorde a sus conocimientos.

Exposiciones asertivas de

capacitadores ante los

colaboradores.

Colaboradores con aptitud y

actitud mejoradas después de las

capacitaciones.

xl



2017

4.07 Análisis de diagrama de estrategias

El diagrama de estrategias está estructurada por finalidad que son los colaboradores

con alto índice de capacidad y desenvolvimiento en su trabajo en la empresa Tiendas

Industriales Asociadas SA, tenemos como objetivo general motivar y mejorar las

relaciones interpersonales para la aplicación de un estilo de liderazgo acorde al área de

trabajo.

Como primer objetivo se tiene que el personal debe tener alto conocimiento en su

labor lo cual se hará capacitaciones a los colaboradores, expositores con experiencia y

motivación a los colaboradores y dar conocimiento y actitud positiva para que estén

dispuestos a recibir esta capacitación.

Como segundo objetivo la obtención de un buen clima laboral realizando la

socialización con todo el equipo de trabajo implementando motivación a los

colaboradores y que estén acorde a sus conocimientos para poder liderar en sus

funciones.

El tercer objetivo se da en el interés de los colaboradores con respecto a las

capacitaciones que se realizara exposiciones asertivas de motivación y liderazgo ante

los trabajadores y así lograra actitudes y aptitudes renovadas después de la capacitación

que se ofrece.

xli



2017

4.08 Matriz Marcológico

TABLA #5 MATRIZ DE MARCO LÓGICO

FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACION

SUPUESTOS

Colaboradores con

alto índice de

actitud y aptitud

y

desenvolvimiento

en su trabajo en la

empresa Tiendas

Industriales

Asociadas SA.

Tener un buen

clima laboral en

la empresa

Tiendas

Industriales

Asociadas

implementado un

plan de

capacitación para

los

colaboradores.

Antes de

socializar para

las

capacitaciones

los colaboradores

desconocían lo

que es dar

motivación y ser

líder en el trabajo

ahora con las

capacitaciones

podrán darse

cuenta que gran

importancia hay

en las

capacitaciones

que podrán

recibir.

Registros

estadísticos

envase a

encuestas

realizadas a los

colaboradores

de la empresa

Tiendas

Industriales

Asociadas SA.

Se realiza

continuamente

capacitaciones

en la empresa.

xlii



2017

PROPOSITO INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACION

SUPUESTOS

Reducirel

desconocimiento

que tienen en su

área de trabajo ya

sea al momento de

liderar o motivar.

Minimizar la

falta de

conocimiento

que tienen los

colaboradores

en la empresa

Tiendas

Industriales

Asociadas.

Con las

capacitaciones

que se den los

colaboradores

podrán efectuar

su trabajo sin

ningún

problema

alguno ya que

tendrán todas

sus dudas

despejadas.

Registros

estadísticos

envase a

encuestas

realizadas a los

trabajadores de

la empresa

Tiendas

Industriales

Asociadas.

Implementar un

plan de

capacitación

para los

colaboradores

de la empresa

Tiendas

Industriales

Asociadas.

xliii



2017

COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACION

SUPUESTOS

Personal con alto

conocimiento en

motivar y liderar

en su área de

trabajo.

El conocimiento en

cuya área es

fundamental para

que así no tengan

errores al momento

de tomar decisiones

en la empresa y los

colaboradores

puedan tener una

buena actitud

respecto en su área

de trabajo

Encuestas

realizadas al

personal de la

empresa Tiendas

Industriales

Asociadas.

Poder lograr

capacitaciones

continuas para

tener eficiencia en

los colaboradores.

Obtener un buen

clima laboral

La empresa

Tiendas

Industriales

Asociadas

promueve una

mejor cultura

organizacional en

sus áreas de trabajo

capacitando a los

colaboradores para

que así

continuamente

puedan ejercer

profesionalmente y

personalmente.

Encuestas

realizadas al

personal de la

empresa Tiendas

Industriales

Asociadas.

Uso correcto de sus

materiales de

trabajo,

implementos que

les facilite la

empresa.

Interés de los

colaboradores con

respecto a las

capacitaciones

Con las

capacitaciones, los

colaboradores se

darán cuenta que

tan importante son

las capacitaciones

sistemáticas para

mejorar su

rendimiento en la

empresa, y con ello

podrán ejercer y

seguir colaborando

en la empresa.

Encuestas

realizadas al

personal de la

empresa Tiendas

Industriales

Asociadas.

Lograr que

loscolaboradores

sientan la

necesidad de

recibir las

capacitaciones para

que así asistan sin

ningún

inconveniente.



xliv



2017

4.09 Análisis del Marcológico

Dentro del marco lógico tenemos como finalidad los colaboradores con alto índice

de capacidad y desenvolvimiento en la empresa Tiendas Industriales Asociadas, como

primer indicador es un buen clima laboral en la empresa implementando un plan de

capacitación de motivación y liderazgo para los colaboradores, antes de socializar con

los colaboradores los mismos desconocían parte sobre actividad laboral, ahora con las

capacitaciones podrán tener en cuenta que gran importancia tendrán las capacitaciones

al recibir continuamente. Los medios de verificación que tendremos son los registros

estadísticos que tenemos en base a las encuestas realizadas por los mismos

colaboradores de la empresa, los supuestos son la continua capacitación en la empresa

Tiendas Industriales Asociadas.

Como propósito de este proyecto es de reducir el desconocimiento del personal que

tienen en su área de trabajo como primer indicador es el poco conocimiento que tienen

los colaboradores en la empresa; con las capacitaciones que se realicen podrán efectuar

su trabajo sin ningún problema alguno y tendrán todas sus dudas despejadas.

Medio de verificación será los registros estadísticos envase a encuestas realizadas a

los trabajadores de la empresa Tiendas Industriales Asociadas, con su supuesto de

implementar un plan de capacitación de la empresa antes mencionada.

xlv



2017

A continuación los componentes que se registra son los colaboradores con alto

conocimiento en su labor, como indicador es el conocimiento en cuya área es

fundamental para que así no tengan errores al momento de liderar y tomar decisiones en

la empresa y los colaboradores poder tener motivación en su área de trabajo.

Los medios de verificación son encuestas realizadas a los colaboradores de la

empresa Tiendas Industriales Asociadas con el propósito de lograr capacitaciones

continuas para logar eficiencia en los colaboradores.

Como siguiente componente es la obtención de un buen clima laboral, como

indicador es la empresa Tiendas Industriales Asociadas, promueve un buen ambiente

laboral en sus áreas de trabajo capacitando a los colaboradores para que así

continuamente puedan ejercer profesionalmente y personalmente, el medio de

verificación que se tomara acabo son encuestas realizadas a los colaboradores de la

empresa Tiendas Industriales Asociadas, el supuesto que se obtendrá es el uso correcto

de sus materiales de trabajo, implementos que les otorga la empresa.

El siguiente componente es el interés de los colaboradores con respecto a las

capacitaciones, el indicador que se da son las capacitaciones donde se darán cuenta que

tan importante son las capacitaciones continuas y así podrán ejercer y seguir adelante en

la empresa, el medio de verificación será los registros estadísticos envase a encuestas

realizadas a los colaboradores de la empresa Tiendas Industriales Asociadas, el supuesto

xlvi



2017

que se obtiene lograr que los colaboradores tengan ese deseo de recibir las

capacitaciones y así puedan asistir sin ningún impedimento.

En las actividades tenemos capacitaciones a los colaboradores, expositores con

experiencia y motivación hacia los colaboradores, capacitadores con actitud positiva al

momento de dar sus exposiciones, socializar con todo el equipo de trabajo, motivar a los

trabajadores, los colaboradores trabajen de acorde a sus conocimientos, exposiciones

asertivas de capacitadores hacia los colaboradores, y obtengan actitud y aptitud nuevas

después de las capacitaciones.

El resumen del presupuesto son los costos de materiales utilizados, el transporte que

se dará al momento de la movilización, los equipos que se utilizara y la capacitación que

se les dará, los medios de verificación son las facturas al momento de la compra, los

recibos que nos dan, los estados de cuentas bancarias, etc.

Los supuestos de los componentes es la falta de asistencia de los colaboradores, el

desinterés por parte de los colaboradores, el descuido por parte de las autoridades y una

organización inadecuada.

xlvii



2017

CAPITULO V

PROPUESTA

Índice de la propuesta

CAPITULO V ............................................................................................................. xlvii

5.01 Antecedentes de la Propuesta.......................................................................... xlviii

5.02 Justificación de la Propuesta .................................................................................. l

5.03 Objetivo General .................................................................................................... l

5.04 Orientación para el Estudio ................................................................................... li

5.04.01 Por su formalidad ............................................................................................. li

5.04.02 Por su naturaleza .............................................................................................. li

5.05 La capacitación y su división .............................................................................. liv

5.06 La capacitación como inversión .......................................................................... lv

5.07 Capacitación y comunidad: los efectos sociales de la capacitación ................... lvi

5.08 Cuáles son los beneficios de capacitar ................................................................ lvi

5.09 Beneficios de la capacitación .............................................................................. lix

5.10 Programa de Capacitación ................................................................................... lx

5.11 Metodología Utilizada ....................................................................................... lxii

5.12 Estrategias que se realizara ............................................................................... lxiii

5.13 Análisis de los resultados de las encuestas

aplicadas………………......................lxv

xlviii



2017

5.01 Antecedentes de la Propuesta

En los últimos años en la empresa Tiendas Industriales Asociadas SA se han

presentado deficiencias por parte de los trabajadores en el área operativa, por lo que se

hace necesaria la capacitación, entrenamiento, adiestramiento, y desarrollo de sus

empleados o trabajadores principalmente en los siguientes factores:

El mejoramiento de calidad de vida de los empleados

El incremento de la productividad

Motivación y Liderazgo

La capacitación en los empleados es parte de la motivación para que el desempeño

sea más eficiente en el cumplimiento de sus funciones, sus actividades y

responsabilidades en la empresa Tiendas Industriales Asociadas SA dentro de sus

políticas y culturaorganizacional tiene como objetivos una eficiente productividad para

una mayor producción en los servicios que brinda, de ahí que esta propuesta de

capacitación tiene un beneficio tanto a nivel empresarial como a nivel individual en

cada colaborador lo que permitirá mejorar la calidad de vida laboral y perfeccionar sus

actitudes y aptitudes en sus labores.

La capacitación del trabajador consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito

es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentado su capacidad a través de la

mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El capital humano proporciona

xlix



2017

capacidades y ventajas en una organización, ayudando a desarrollar habilidades y

destrezas en cada individuo, por lo tanto hoy en día los empresarios con más éxito han

tomado conciencia de la relación estrecha que existe entre la productividad y el factor

humano, aquellos que saben que un empleado motivado produce más que uno que no lo

está.

Por estas razones, las estrategias de motivación, reconocimiento y recompensas a los

empleados, se han convertido en herramientas indispensables para incrementar la

productividad de las empresas y enfrentar a las competencias.

La capacitación en todos los niveles constituye una de las mejores INVERSIONES

en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de

toda organización, ya que esta ayuda a mejorar la productividad, el ambiente laboral, y a

definir en qué áreas se debe implementar capacitación y desarrollo dependiendo de las

necesidades de la empresa y del desarrollo personal y profesional del trabajador.

l



2017

5.02 Justificación de la Propuesta

La detección de necesidadque se observa en la empresa Tiendas Industriales

Asociadas SA es la capacitación ya que es muy importante para que los trabajadores

sepan tomar decisiones y estén motivados; es una forma de mantener motivados a los

trabajadores y así tenerlos actualizados en el mercado laboral.También es importante

considerar que la capacitación se debe dar periódicamente, ya que no llevarla a cabo

puede repercutir en sanciones por parte de las autoridades.

La capacitación es una inversión que la empresa realiza en los trabajadores o recurso

humano en general, para un desarrollo cultural e imagen institucional que beneficia en

todos los ámbitos tanto al cliente interno como al cliente externo.

5.03 Objetivo General

Implementar en la empresa una cultura de perfeccionamiento, adiestramiento,

conocimiento y actualización de habilidades y destrezas para el mejor desempeño y

eficacia en cada una de las actividades que los trabajadores cumplen así como también

mejorar los estilos de dirección y por consiguiente la toma de decisiones.

Esto implica capacitaciones continuas ysistémicas para el personal sea eficiente en la

empresa y pueda ejercer como persona, siendo modelo para el personal que se incorpora

a la empresa.

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mercado/mercado.shtml

li



2017

5.04 Orientación para el Estudio

5.04.01 Por su formalidad

Se puede tratar de la capacitación informal, la cual es relacionada con instrucciones

que se producen en la operatividad de las organizaciones, como es el caso de un

superior o persona idónea que explica a otro de menor calificación de qué manera

realizar una determinada tarea o bien les da las instrucciones para realizarla. (Ventura,

2014)

La capacitación formal, es uno de los Tipos y modalidades de capacitación que

programa la empresa considerando las necesidades de capacitación del personal. La

duración de este tipo de capacitaciones puede ser desde un día o de varios meses.

(Ventura, 2014)

5.04.02 Por su naturaleza

Podemos mencionar la capacitación orientada, la cual pretende familiarizar a los

nuevos colaboradores de la empresa, como es el caso de que aquellos que ingresan en la

organización. (Ventura, 2014)

La capacitación vestibular, se refiere a un sistema de simulación realizado en el

ámbito laboral. (Ventura, 2014)

lii



2017

La capacitación en el trabajo, es la práctica laboral que se desarrolla en el mismo

ámbito laboral. (Ventura, 2014)

El entrenamiento de aprendices, se trata del período en el cual los aprendices se

encuentran aprendiendo un oficio. (Ventura, 2014)

El entrenamiento técnico, es una capacitación específica para una determinada actividad

laboral. (Ventura, 2014)

La capacitación de los supervisores, es donde se prepara al personal de supervisión para

el desempeño de sus funciones gerenciales. (Ventura, 2014)

La capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una

organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,

conocimiento, habilidades o conductas de su personal. (James Daves, 1998)

liii



2017

En capacitación se diseñan programas para transmitir la información relacionada a

las actividades de cada organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores

tienen la oportunidad aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse

con otras personas, es otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediantes

técnicas y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para desempeñarse

con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.En

muchas organizaciones consideran a la capacitación como un gasto innecesario, sin

darse cuenta que se puede ofrecer resultados positivos y un aumento en la productividad

y calidad en el trabajo; es decir, es una inversión que trae beneficios al colaborador y a

la organización. (Barrios, 2012)

liv



2017

5.05 La capacitación y su división

Se divide en varias tareas que son las siguientes:

a) Inducción

Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo

hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito

las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada. (Marino Costa, Gestion

de la Capacitacion en las Organizaciones, 2015)

b) Entrenamiento:

Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La

capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o

cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal

operativo. (Marino Costa, Gestion de la Capacitacion en las Organizaciones, 2015)

c) Formación básica:

Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal

especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma

en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y

luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro. (Marino Costa, Gestion de la

Capacitacion en las Organizaciones, 2015)

lv



2017

d) Desarrollo de Jefes

Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que

conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es

necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la

gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una

empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común

sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración

del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros. (Marino

Costa, Gestion de la Capacitacion en las Organizaciones, 2015)

5.06 La capacitación como inversión

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo,

y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial

de sus trabajadores. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o

puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de

nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño

de la empresa. (Filiipi, 2010)

Importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por

medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal

de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo. (Filiipi, 2010)

lvi



2017

5.07 Capacitación y comunidad: los efectos sociales de la capacitación

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la

organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y

aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino

también para su vida.Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer

lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta

internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado

esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo. Las promociones, traslados

y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de

personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o

alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.

(Filiipi, 2010)

5.08 Cuáles son los beneficios de capacitar

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal,

que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

(Billycope Encina, 2003)

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las

mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor

lvii



2017

esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la

informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado.

Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan

ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente. (Billycope Encina, 2003)

El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el

desarrollo, evolución y futuro de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo

más valioso de una empresa. (Billycope Encina, 2003)

Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han

abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas

de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los

índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.


lviii



2017

El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e

institucional, tiene como causa fundamental la educación, que se considera la base del

desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas las sociedades

intermedias como las empresas e instituciones). La capacitación que se aplica en las

organizaciones, debe concebirse precisamente como un modelo de educación, a través

del cual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en

los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.Sin perder de vista

que en este trabajo se le dará mayor importancia al aprendizaje que a la educación, cabe

destacar que la importancia del aprendizaje organizacional deriva de lo siguiente:

"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia

historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafíos de mercados y

tecnologías, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el

"sentido" de sus acciones. (Billycope Encina, 2003)

Conceptualizar las organizaciones como ámbitos y sujetos de aprendizaje es una

noción básica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de

construir organizaciones inteligentes.(Billycope Encina, 2003)

La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones

tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como

parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias

lix



2017

internas y externas. Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en términos

generales se ha llamado, educación no formal. (Billycope Encina, 2003)

La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto

sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la

cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades.

El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la

generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje

de sus miembros. . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeño de corto plazo.


La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se

satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la

preparación y habilidad de los colaboradores. (Billycope Encina, 2003)

5.09 Beneficios de la capacitación

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su

imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y

calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en

la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.Es decir, la

capacitación otorga muchos beneficios en el contexto laboral, beneficios para el

trabajador, la empresa y el país. Por ejemplo:

lx



2017

Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.

Aumenta la rentabilidad de la organización.

Desarrolla una alta moral en los empleados.

Ayuda a solucionar problemas.

Reduce la necesidad de supervisión.

Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.

Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.

Facilita que el personal se identifique con la empresa. (Billycope Encina, 2003)

5.10 Programa de Capacitación

Un programa de capacitación es un plan de un solo uso, que comprende un conjunto

relativamente grande de actividades organizacionales que especifica los pasos

principales, roles y tiempo así como la unidad responsable de cada paso; los aspectos

que contiene un Programa de Capacitación, son:

En primer lugar, se estima observar detenidamente cuál sería la necesidad de

capacitación que se presenta en el grupo de empleados. Esta surge como una

manifiesta presencia de desfase con respecto a lo que debería ser. Una vez detectada

esta situación se procede a indagar de manera más profunda acerca de la debilidad

presentada y así poder detectar de manera más precisa dónde está el problema, con

esta detección se puede proceder a descifrar la acción de capacitación que es

necesaria. Una de las herramientas para determinar la necesidad de capacitación es

la evaluación del desempeño que se realiza por lo general una vez al año a los

lxi



2017

empleados, o también, puede ser detectada esa necesidad a través de la entrevista, el

cuestionario, exámenes o a través de observaciones mediante el contacto directo con

el personal. A este primer punto se le puede denominar fase de entrada. En toda

organización la determinación de las necesidades de capacitación se puede realizar a

partir de toda su estructura organizacional, esto en el caso que tenga un crecimiento

y por lo tanto las necesidades cambian y se hace necesario responder a las nuevas

situaciones. También se puede determinar la necesidad de capacitación analizando

si el recurso humano existente no es eficiente para las actividades que se deben

realizar. La ausencia de líneas de formación en una determinada materia o en un

tema de interés colectivo de acuerdo a una realidad social, hace necesario la

propuesta y puesta en marcha de programas de capacitación.

En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases son:

definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del

método o técnica de capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos

como técnicos, la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se

dictará la misma. Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de la

capacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia y se dirige al

nivel jerárquico que se requiere.

En tercer lugar, se evalúa la eficiencia que generó la implementación de la

capacitación. Esto significa que es necesario observar si la información dada fue

asimilada y puesta en práctica por los empleados y una vez determinada la situación

tomar las acciones pertinentes para el reforzamiento.(Garcia Lopez, 2011)

lxii



2017

Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la administración y el

desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales también pueden ser

provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación; entre ellas, las

principales son:

a) las descripciones y especificaciones de los cargos;

b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna;

c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;

d) el sistema de evaluación del desempeño; y,

e) los expedientes del personal.(Marino Costa, Ministerio de la Salud, 1998)

5.11 Metodología Utilizada

Método Inductivo

Las capacitaciones dentro de una empresa son indispensables para la mejora

continua dentro de una área de trabajo; la capacitación constante del recurso humano es

la principal herramienta con la que cuenta una empresa para diferenciarse de la

competencia personal con el conocimiento técnico, específico del cargo que ocupa,

permitiendo que este se desenvuelva eficientemente y que haga un uso adecuado de los

lxiii



2017

recursos que le brinda la empresa para realizar el trabajo, lo que se traduce en mayor

generación de efectivo con el empleo de menos recursos.

5.12 Estrategias que se realizara

Programa de mejora de relaciones personales.- para lograr este programa se debe

fomentar las relaciones personales en todos los que conforman la empresa, en todas las

áreas, para que existía entusiasmo, cooperación y apoyo mutuo entre compañeros. El

programa de mejora consiste en talleres motivacionales sobre el valor del

compañerismo y la amistad, lo cual disminuye los conflictos y el mal clima laboral.

Reconocimiento a los trabajadores.- según con las encuestas realizadas los

trabajadores no están de acuerdo con el sueldo que ofrece la empresa, las actividades

que ellos realizan sobrepasan lo que deberían común mente hacer y el sueldo no es

justo; es por esto que se propone un programa de reconocimiento ya sea diploma o

bonificación a los trabajadores que demuestren el compromiso a la organización de la

empresa y lograr las metas proyectadas.

Programa anti estrés.- al momento de trabajar existen en la mayoría de empresas

roses entre compañeros, a esto se le conoce como “MAL CLIMA LABORAL”, para

estas situaciones se propone programas como actividades deportivas o reuniones donde

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2017

puedan sentirse cómodos entre todos y así poder romper ese mal estar entre

compañeros.

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2017

Encuestas

INSTITUTO TECNOLÒGICO SUPERIOR CORDILLERA

1.- ¿Usted conoce lo que es una capacitación?

2.- ¿La capacitación en el ámbito laboral cree que ayuda para potenciar a la empresa?

3.- ¿La capacitación cree que es necesaria para los colaboradores de toda empresa?

4.- ¿Alguna vez le han capacitado?

5.- ¿Está de acuerdo que la capacitación sea continua?

6.- ¿Al momento de ir a capacitarse debe haber estudiado para el tema a tratar?

7.- ¿Es un derecho obligatorio de toda empresa dar la capacitación a los colaboradores?

8.- ¿Gracias a la capacitación el personal estará más motivado y habrá mejor clima

laboral?

9.- ¿Con la capacitación, los colaboradores despejaran todas las dudas acerca de su

desempeño en el trabajo?

10.- ¿El líder de una empresa debe capacitarse también?

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2017

5.13 Análisis de los resultados de las encuestas aplicadas

Encuestas antes de socializar


La pregunta numero uno hace referencia a que los trabajadores saben o tienen alguna

idea de lo que es una capacitación, lo cual nos da un resultado del 80% que si sabe lo

que es y un 20% que no lo sabe.


80%

20% ?Usted conoce lo quees una capacitacion?

si

no

50%50%

?La capacitacion en elambito laboral creeque ayuda parapotenciar a laempresa?

si

no

lxvii



2017

La pregunta numero dos hace referencia que las capacitaciones ayuden en el ámbito

laboral, lo cual nos da un resultado del 50% que si sabe y un 50% que no lo sabe.


La pregunta número tres hace referencia que las capacitaciones son necesarias para toda

empresa, lo cual nos da un resultado del 50% que si y un 50% que no.


La pregunta número cuatro hace referencia a que si ha sido capacitado, lo cual nos da un

resultado del 80% que siy 20% que no.

50%50%

?La capacitacion creeque es necesaria paralos colaboradores detoda empresa?

si

no

80%

20% ?Alguna vez le hancapacitado?

si

no

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2017


La pregunta número cinco hace referencia a que si la capacitación debe ser continua, lo

cual nos da un resultado del 40% que siy 60% que no.


40%

60%

?Esta deacuerdo quela capacitacion seacontinua?

si

no

70%

30%

?Al momento de ir acapacitarse debehaber estudiado parael tema a tratar?

si

no

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2017

La pregunta número seis hace referencia que si al momento de ir a capacitarse debió a

ver realizado algún estudio para el tema que se va a tratar, lo cual nos da un resultado

del 70% que siy 30% que no.


La pregunta número siete hace referencia que si toda empresa debe capacitar a su

personal de trabajo, lo cual nos da un resultado del 90% que siy 10% que no.

90%

10%

?Es un derechoobligatorio de todaempresa dar lacapacitacion a loscolaboradores?

si

no

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2017


laboral?

La pregunta número ocho hace referencia que si gracias a la capacitación el personal de

la empresa estará más motivado y se obtendrá un mejor clima laboral, lo cual nos da un

resultado del 70% que si y 30% que no.



70%

30%

?Gracias a lacapacitacion elpersonal estara masmotivado y habramejor clima laboral?

si

no

60%

40%

?Con la capacitacionlos colaboradoresdespejaran todas lasdudas acerca de sudesempeño en eltrabajo?

si

no

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2017

La pregunta número nueve hace referencia que con la capacitación los colaboradores

despejaran sus inquietudes o dudas acerca de su trabajo, lo cual nos da un resultado del

60% que si y 40% que no.


La pregunta número diez hace referencia que si un líder de una empresa debe

capacitarse también, lo cual nos da un resultado del 60% que si y 40% que no.

60%

40%

?El lider de unaempresa debecapacitarse tambien?

si

no

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2017

Encuestas después de socializar


La pregunta numero uno hace referencia a que los trabajadores saben o tienen alguna

idea de lo que es una capacitación, lo cual nos da un resultado del 100% que si sabe lo

que es y un 0% que no lo sabe.


si:100%

no:0%

Usted conoce lo quees una capacitacion

si:

no:

90%

10%

La capacitación en elámbito laboral cree queayuda para potenciar a laempresa

si:

no:

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2017

La pregunta numero dos hace referencia que las capacitaciones ayuden en el ámbito

laboral, lo cual nos da un resultado del 90% que si sabe y un 10% que no lo sabe.


La pregunta número tres hace referencia que las capacitaciones son necesarias para toda

empresa, lo cual nos da un resultado del 100% que sí y un 0% que no.


0%

100%

0%

La capacitación creeque es necesaria paralos colaboradores detoda empresa

si:

no:

80%

20% Alguna vez le hancapacitado

si:

no:

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2017

La pregunta número cuatro hace referencia a que si ha sido capacitado, lo cual nos da un

resultado del 80% que sí y 20% que no.


La pregunta número cinco hace referencia a que si la capacitación debe ser continua, lo

cual nos da un resultado del 90% que sí y 10% que no.


90%

10%

Está de acuerdo quela capacitación seacontinua

si:

no:

10%

90%

Al momento de ir acapacitarse debehaber estudiado parael tema a tratar

si:

no:

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2017

La pregunta número seis hace referencia que si al momento de ir a capacitarse debió a

ver realizado algún estudio para el tema que se va a tratar, lo cual nos da un resultado

del 10% que sí y 90% que no.


La pregunta número siete hace referencia que si toda empresa debe capacitar a su

personal de trabajo, lo cual nos da un resultado del 90% que sí y 10% que no.

90%

10%

Es un derechoobligatorio de todaempresa dar lacapacitación a loscolaboradores

si:

no:

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2017


laboral?

La pregunta número ocho hace referencia que si gracias a la capacitación el personal de

la empresa estará más motivado y se obtendrá un mejor clima laboral, lo cual nos da un

resultado del 90% que sí y 10% que no.



90%

10%

Gracias a lacapacitación elpersonal estará másmotivado y habrámejor clima laboral

si:

no:

90%

10%

Con la capacitación, loscolaboradores despejarantodas las dudas acerca desu desempeño en el trabajo

si:

no:

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2017

La pregunta número nueve hace referencia que con la capacitación los colaboradores

despejaran sus inquietudes o dudas acerca de su trabajo, lo cual nos da un resultado del

90% que sí y 10% que no.


La pregunta número diez hace referencia que si un líder de una empresa debe

capacitarse también, lo cual nos da un resultado del 60% que si y 40% que no.

0%

100%

0%El líder de unaempresa debecapacitarse también

si:

no:

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2017

CAPITULO VI

6.01 Recursos

Recursos Humanos:

- Población: 80 personas

- Director: 1 persona

- Investigador: 1 personas

- Asesor: 1 persona

Recursos Audiovisuales:

- Infocus

- Pantalla

- Amplificación

- Computadora Portátil

- Memory Flash

- Video Cámara

- Paleógrafo

- Gigantografias

Infraestructura:

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2017

- Sillas (45)

- Mesas (4)

- Cafetera (1)

- Vasos (45)

- Servilletas

- Coffebreack

Material de Apoyo

- Cuadernos

- Esferográficos

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2017

6.02 Presupuesto

ORD DETALLE CANT P.U P.TOT OBSERVACION

1 Pen Drive 4 Gb 1 30,00 30,00 Almacenamiento de Información

2 Cartuchos de Impresora 2 9,50 19,00 Impresiones

3 Hojas de Papel Bond 500 0,01 3,50 Impresiones

4 Internet (Horas) 80 0,15 12,00 Obtención de Información

5 Movilización 90 1,50 135.00 Preparación y Ejecución

6 Infocus 1 800,00 800,00 Provisto por la Empresa

7 Pantalla 1 200,00 200,00 Provisto por la Empresa

8 Papelógrafo 1 150,00 150,00 Provisto por la Empresa

9 Gigantografía 3 35,00 105,00 Provisto por la Empresa

10 Alquiler de Sillas 45 1,00 45,00 Provisto por la Empresa

11 Alquiler de Mesas 4 2,00 8,00 Provisto por la Empresa

12 Cafetera 1 150,00 150,00 Provisto por la Empresa

13 Vasos 45 0,02 0,90 Provisto por la Empresa

14 Servilletas 300 0,01 3.00 Provisto por la Empresa

15 Coffe Break 50 5,00 250.00 Provisto por la Empresa

16

Cuadernos 100 0,50 50,00 Provisto por la Empresa

17 Esferos 200 0,50 100,00 Provisto por la Empresa

18 Amplificación 1 400,00 400,00 Provisto por los Estudiantes

19 Computador Portátil 1 900.00 900,00 Provisto por los Estudiantes

20 Video Cámara 1 650,00 650,00 Provisto por los Estudiantes

21 Cámara Digital 1 200,00 200,00 Provisto por los Estudiantes

Nota: Los rubros cuya observación indica

provisto por la empresa fueron facilitados por la

EMTIASA.

TOTAL: 4.211,40

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2017

6.03 Cronograma

MES SEMANA Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

ACTIVIDAD

Reunión con Gerencia

y Presentación de

propuesta

Diseño y elaboración

de los talleres

Generación y

Expectativas

Confirmación de

horarios

Reserva de local

Coordinación de Break

Elaboración de

material de apoyo (

esferos, carpetas,

gigantografias )

Invitación al personal

Reunión de

Coordinación

Presentación del

contenido de los

talleres a los

trabajadores de

Tiendas Industriales

Asociadas

Ejecución de los

talleres

Presentación y revisión

de los talleres

desarrollo de los

talleres

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2017

CAPITULOVII

7.01 Conclusiones

Con la propuesta que se ofrece y se aplique, los colaboradores del área operativa de

la empresa tendrán capacitación en motivación para cumplir eficientemente las

funciones, actividades o tareas, razón de las responsabilidades laborales y liderazgo para

poder tomar decisiones de acuerdo a los inconvenientes que se presenten y así poder

solucionarlo en su debido tiempo.

La base teórica para el diseño de un programa de capacitación indica que la

planificación es la principal herramienta con la que se cuenta para desarrollar con éxito

programas de formación y con los resultados de acuerdo aevaluaciones constantes

establecer mejoras en los procedimientos, métodos y uso de material de apoyo.

Los mecanismos de evaluación para medir los avances del programa consisten en

cuestionarios que se pasarán antes y después de recibir la capacitación y al mismo

tiempo se entrevistarán a los jefes inmediatos para determinar los cambios de actitud

que aprecian en la persona después de recibir la capacitación.

lxxxiii



2017

7.02 Recomendaciones

Los programas de capacitación son de vital importancia para toda empresa, sin

importar a lo que se dedique, por lo que deben asignársele los recursos necesarios ya

sean materiales de estudio o herramientas para aplicar, que estén dentro de las

posibilidades de la empresa para echarlo a andar.

La puesta en marcha del programa de capacitación debe ser en su debido tiempo,

para que la empresa pueda empezar a obtener los beneficios que esto conlleva.

lxxxiv



2017

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carrera de administracion de recursos humanos … · carrera de administracion de recursos...

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