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CAPITULO IV
DISEÑO DE UN MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL PARA
MEJORAR LA EFICIENCIA ADMINISTRATIVA DE LA MEDIANA
EMPRESA COMERCIALIZADORA DE EQUIPOS Y ACCESORIOS
DE COMPUTADORAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR.
A. GENERALIDADES. El presente capitulo comprende la propuesta de un Modelo de Integración de
Personal para mejorar la Eficiencia Administrativa de la Mediana Empresa
Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadoras en el Municipio de
San Salvador.
Se ejecutó un estudio de campo en el cual las encuestas que se realizaron a los
empleados y clientes de estas empresas fue información importante para diseñar
los elementos que constituyen el Modelo.
Su contenido refleja el resultado de un proceso de investigación mediante el cual
se detecto la necesidad que existe en el sector comercio, de implementar un
Modelo de Integración de Personal.
El capitulo esta estructurado por los objetivos, justificación, alcance, limitaciones,
importancia y beneficios de la propuesta, así como de las etapas que compone el
desarrollo del Modelo de Integración de Personal.
La creación de la propuesta, comprende cuatro etapas, las cuales están basadas
en el ciclo de desarrollo del Modelo; entre las que tenemos: Diagnostico de la
situación actual, Propuesta de el Modelo, Ejecución y Seguimiento, Análisis de
Resultado.
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B. IMPORTANCIA Y BENEFICIOS DE LA PROPUESTA. La creación de un Modelo de Integración de Personal, para mejorar la Eficiencia
Administrativa, es importante para el sector de la Mediana Empresa que se dedica
a la Comercialización de Equipos y Accesorios de Computadoras debido a que
se convierte en una herramienta que permite integrar de forma sistemática las
funciones a efecto de que sean desempeñadas en forma eficiente por el personal
y que este se encuentre dispuesto a ejercerlo, aprovechando al máximo el
contenido del Modelo.
Bajo esta perspectiva el modelo a implementar debe convertirse en un sostén
fundamental en el ámbito administrativo sobre el cual se desarrolle y establezca
una mejor cultura de empresa.
Para efectos de definir la importancia y la utilidad que tendrá la propuesta de un
Modelo de Integración de Personal, se abordará en función de los elementos
principales tales como:
1. Para el Sector Comercio.
El Sector Comercio de nuestro país, es uno de lo mas importante actualmente, ya
que es uno de los que mas se ha desarrollado en los últimos años, por lo que un
Modelo de Integración de Personal le permitirá tener un mejor funcionamiento en
el mercado ya que las personas que hacen posible la actividad de comercializar
podrán tener una mejor integración y rendimiento mediante la observación y
cumplimiento de elementos de eficiencia, y que contribuirá a desarrollar con
mayor satisfacción su trabajo.
2. Para la Mediana Empresa Comercializadora de Equipos y Accesorios de
Computadoras.
Este modelo permitirá a la Mediana Empresa promoverse de una mayor amplitud
de conocimiento, sobre las actitudes, percepciones y necesidades de los clientes,
lo que presentan un punto clave para constituir una diferencia en el mercado, ya
que alcanzar la satisfacción lealtad de los clientes y representa un reto que se
vuelve más difícil y complejo.
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Para las empresas que comercializan equipos y accesorios de computadoras sus
clientes son muy importantes para su desarrollo; es por ello, que a través de la
implementación del Modelo se pretende crear las mejoras graduales hacia la
productividad, servicio al cliente y ampliación o cobertura del mercado, que
consecuentemente llevarían las empresas a lograr un objetivo único como lo es
de ser competitivo dentro del mercado de computadoras, beneficiándose de la
satisfacción de sus clientes, traducida en la fidelidad de los mismos con la
empresa.
3. Para los Clientes
La importancia del Modelo para el cliente radica en el nivel de satisfacción que se
le pueda ofrecer a través de un buen servicio de parte de los empleados de la
empresa.
Esta satisfacción no solo figurara por parte de aquellos que están directamente en
contacto con la entidad; si no por todos los que se ven involucrados en el que
hacer diario de la empresa para satisfacer las necesidades de sus clientes. Así se
logrará que la empresa sea cada vez más eficiente en un mercado altamente
competitivo en el que no solamente cuenta la calidad de productos ofrecidos, sino
también el servicio brindado por la misma y por los empleados que laboran para
ella. Entre los beneficios que podrán obtener los clientes con la implementación
del Modelo de Integración de Personal están los siguientes:
a) Los reclamos serán atendidos con prontitud y esmero, por parte del
personal de las empresas.
b) Tendrán mejores alternativas de compra de acuerdo al conocimiento
del producto.
c) Tendrán la oportunidad de tomar mejores decisiones para gastar sus
recursos disponibles (dinero, tiempo, esfuerzo) y de esa manera
obtener un mejor servicio al cliente.
d) Obtendrán servicios y productos de mejor calidad.
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C. ALCANCE DE LA PROPUESTA. El presente Modelo de Integración de Personal tiene como finalidad sistematizar
los procedimientos y todo lo relacionado con la eficiencia en el personal tendiente
a mejorar su rendimiento y aplicación en sus funciones a desempeñar y poder así
tener un margen de mejor aplicación en lo que es el servicio al cliente.
En la medida que estos empleados puedan tener una mejor integración para
poder destacarse con los objetivos de la empresa, este modelo podrá ser aplicado
no solo por las medianas empresas, si no también con aquellas empresas que
cuenten con la capacidad económica de implementarlo.
La propuesta beneficiará a las empresas de mediano tamaño del Municipio de
San Salvador, luego puede ser fácilmente adoptada por las demás zonas
geográficas de nuestro país. Las empresas contarán con un modelo con el cual
podrán desarrollar la Integración de Personal con el objetivo de ser más eficiente
administrativamente.
En cuanto al aporte que pueda dar a la Mediana Empresa, permitirá generar un
mayor grado de motivación entre los nuevos miembros del equipo, debido a la
Integración de personal de la entidad, además de generar una interacción más
cercana con los empleados, clientes y proveedores a los cuales ofrecerá sus
nuevos productos y servicios, que satisfagan sus necesidades actuales con
soluciones inmediatas.
D. DISEÑO DE UN MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL
PARA MEJORAR LA EFICIENCIA ADMINISTRATIVA DE LAS
MEDIANAS EMPRESAS COMERCIALIZADORAS DE EQUIPOS Y
ACCESORIOS DE COMPUTADORAS EN EL MUNICIPIO DE SAN
SALVADOR.
ETAPA I: Análisis de la
situación actual.
ETAPA II: Proceso de
Integración de Personal
ETAPA III: Ejecución y Seguimiento
del Modelo de Integración de
Personal.
ETAPA IV: Proceso de Evaluación
RETROALIMENTACION
Desarrollo del FODA.
Fundamentos Ideológicos.
Misión
Visión
Metas Objetivo
Políticas
Valores
Oportunidades
Debilidades
Amenazas
Fortalezas
Desarrollo de la Integración de
Personal
Implementación de la Integración de
Personal
Mecanismo de Evaluación y Control
Políticas para la Implementación
Recursos Necesarios
Presupuesto
Plan de Acción
Cronograma
Objetivos
Control
Evaluación
Requisición de Personal
Reclutamiento de Personal
Selección de Personal
Contratación de Personal
Inducción de Personal
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1. OBJETIVOS DE LA PROPUESTA.
a) GENERAL:
1) Mejorar la Eficiencia administrativa de las medianas empresas dedicadas
a la comercialización de Equipos y Accesorios de computadoras en el
Municipio de San Salvador.
b) ESPECIFICOS:
1) Identificar los recursos necesarios para mejorar en forma gradual la
eficiencia administrativa como cultura de empresa.
2) Conocer la situación del entorno en donde se desarrolla la empresa con
el propósito de analizar el potencial de crecimiento y desarrollo.
3) Identificar y buscar alternativas para alcanzar los resultados deseados
con la implementación del Modelo de Integración de Personal.
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2. DESARROLLO DEL MODELO Hoy en día las empresas se ven en la necesidad de contar con una herramienta
que sea dinámica y funcional con la finalidad de que ayude las medianas
empresas dedicadas a la comercialización de equipos y accesorios de
computadoras a mejorar la eficiencia administrativa de sus empleados. Esto da
origen a la creación del Modelo de Integración de Personal el cual ayudara a
mejorar el ambiente laboral, comunicación, coordinación entre cliente-empresa
dentro de la organización, a obtener personal idóneo para las diferentes áreas
funcionales.
La Mediana Empresa Comercializadora de Equipos y Accesorios de
Computadoras debe estar consciente de los constantes retos a los que se
enfrenta hoy en día dentro del mercado. Para enfrentar este reto dichas
organizaciones se ven en la necesidad de implementar un modelo enfocado a
mejorar la eficiencia administrativa del personal, para esto la empresa debe
conocer la situación del entorno, o sea el actuar de la competencia, conocimiento
de innovaciones.
El Modelo de Integración de Personal se estructura de la siguiente manera:
ETAPA I: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL. Esta actividad consiste en determinar la posición que la empresa posee
actualmente, con el propósito de analizar el potencial de crecimiento y desarrollo
que puede experimentarse, para ello deben identificarse las Fortalezas,
Debilidades, Amenazas y Oportunidades, dicha identificación se plantea en la
Matriz que a continuación se presenta y que puede aplicarse a la Mediana
Empresa del Sector Comercio. (Ver Cuadro Nº 10)
Debe considerarse que las fortalezas identificadas para la mediana empresa, se
volverán amenazas para la competencia y las debilidades pueden volverse
oportunidades para la empresa, siempre y cuando sean analizadas y se adopten
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decisiones estratégicas para mejorar, innovar y desarrollar acciones cables que
conduzcan a ser mas eficientes.
1. DESARROLLO DEL FODA: El análisis FODA es una herramienta que permitirá a las medianas empresas a
conformar un cuadro de su situación actual, permitiendo de esta manera obtener
un diagnostico preciso que permite en función de ello tomar decisiones. Su
desarrollo debe propiciar un alcance mediante cuestionarios técnicamente
diseñados que contribuya a clasificar los componentes siguientes:
En cuanto la análisis interno, este debe considerar Fortalezas y Debilidades; estas
variables son las que la empresa puede controlar.
En cuanto al ambiente externo se consideran las oportunidades y amenazas,
estas variables son las que la empresa no puede controlar, como clientes,
competencia y otros.
A continuación se presenta un esquema de lo encontrado en las empresas objeto
de estudio;
Los pasos que deben seguirse para la elaboración del FODA son:
a) Se deben elegir a uno o varios representantes de cada área funcional de
la Mediana Empresa para formar un equipo de trabajo.
b) Luego se debe explicar cada uno de los elementos que conforman este
método.
c) Utilizar la técnica lluvia de Ideas para enumerar todos aquellos factores
Internos y Externos que inciden en el funcionamiento de la mediana
empresa. La cual consiste en:
1. Agrupar las propuestas y opiniones de cada uno de los miembros del
equipo de trabajo.
2. Recibir todas las propuestas y opiniones que aporten el equipo de
trabajo sobre las fortalezas, oportunidades, debilidades, y amenazas
de la mediana empresa.
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3. Listarlos y enumerarlos en un lugar visible para los integrantes del
equipo a fin de que posteriormente puedas ser discutidos.
4. De la información que se presente en el análisis de la situación actual
debe ser lo mas confiable posible
CUADRO Nº 10 Matriz FODA
Fortalezas
Los empleados realizan sus actividades en los tiempos de ejecución establecidos por la empresa.
Diferentes formas para integrar al personal a la empresa.
La empresa utiliza diferentes tipos de motivación para estimular a sus empleados.
Los empleados están en la disposición de adquirir conocimientos para una mejor ejecución de sus funciones.
Flexibilidad para la utilización de nuevas herramientas administrativas para un mejor funcionamiento.
Oportunidades
Utilización de un Modelo de Integración de Personal para mejorar la Eficiencia Administrativa del personal.
Los productos que ofrece la mediana empresa que se dedican a comercializar equipos y accesorios de computadora, cuenta con una gran demanda en la actualidad.
La innovación de los productos que se ofrecen a través de las exigencias de los consumidores.
Crecimiento del mercado
Debilidades
Personal poco calificado en las áreas de trabajo. No contar con un documento adecuado y completo
para integrar al personal a la empresa. Pocos incentivos para los empleados. Falta de comunicación entre el personal. El Clima organizacional no es el adecuado en este tipo
de empresas. Falta de conocimiento en los empleados de los
productos que ofrecen.
Amenazas
La insatisfacción de los clientes con el servicio prestado por los empleados.
Difícil situación económica en el país. Disminución del poder adquisitivo de los
consumidores. Un mercado altamente competitivo. La entrada de nuevas empresas.
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2. FUNDAMENTOS IDEOLOGICOS Teniendo en consideración la situación de las Medianas Empresas que se
dedican a la Comercialización de Equipos y Accesorios de Computadoras,
ubicadas en el Municipio de San Salvador, las cuales carecen de un Modelo de
Integración de Personal para el recurso humano, que les permita mejorar la
eficiencia administrativa de sus empleados, esta situación conduce a identificar y
buscar alternativas para alcanzar los resultados deseados.
Para aplicar exitosamente el modelo es necesario partir de lo que las medianas
empresas pretenden alcanzar en el aspecto económico, social y cultural por
medio de la definición de su misión y visión.
a) Misión:
La misión es la formulación del propósito para el cual existe la empresa esta
deberá ser conocida, comprendida, apropiada y compartida por todas las
personas que colaboran en el desarrollo de la entidad. Tiene un carácter bastante
duradero, pero puede ser mejorada o modificada cuando el concepto de la
empresa así lo requiere.
Las medianas empresas que cuentan con una declaración explicita y compartida
de su misión, pueden orientar mejor sus acciones y hacer frente a las
adversidades por que el personal tiene claro su propósito básico. Par una correcta
formulación de la misión deben considerarse las siguientes interrogantes:
¿Cuál es su negocio?
¿A quien busca satisfacer?
¿Cómo satisface las necesidades del cliente?
¿Qué lo hace diferente frente a sus competidores?
Ejemplo de misión es:
“Brindarle al consumidor un producto de calidad en cuanto a los gustos y
expectativas, mediante la satisfacción del personal altamente capacitado,
contribuyendo de esta forma al desarrollo social de nuestro país.
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b) Visión:
Es como la mediana empresa se visualiza en el futuro, constituye el fin a seguir,
hacia donde se deben enfocar todos los esfuerzos de cada miembro que forma
parte de la entidad, por lo que es importante hacer su revisión.
Formular una visión que proporcione una orientación futura sobre como se espera
que estas empresas sean vistas por los clientes, por los que laboran dentro de la
entidad y en general por el entorno.
La visión de la mediana empresa comercializadora de equipos y accesorios de
computadoras deberá exponer de manera evidente ante todo el gran reto que
como entidad se plantean, con el objeto de facilitar la formulación de la visión se
presenta a continuación los elementos claves que debe contener:
Nuestra visión es ser: elegir el nombre que mas se acople al criterio de la
organización como por ejemplo: una empresa, una compañía.
Que se ofrece: se tiene que establecer cuales son los servicios que va a ofrecer
como podría ser: eficiencia, eficacia, seguridad.
Para: se puede elegir entre la siguiente función: cumplir con el compromiso de
satisfacer la eficiencia en el recurso humano.
En los sectores: en este punto se incluyen los sectores de las personas a las que
se les pretende ofertar el servicio o producto.
Ejemplo de Visión:
“Ser reconocido como una Empresa diferente a nivel nacional e internacional por
la calidad de sus productos, estableciendo alianzas estratégicas con empresas
que nos complementen, integrando tecnología, personal e imagen cumpliendo
con el compromiso de brindar productos de calidad a nuestros clientes”.
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c) Valores
Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de una empresa
tienen, en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros, estos
pueden ser:
1) La Honestidad: es una de las cualidades del ser humano que consiste
en comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad, y de acuerdo con los
valores de verdad y justicia.
En su sentido más evidente, la honestidad puede entenderse como el simple
respeto a la verdad en relación con el mundo, los hechos y las personas; en otros
sentidos, la honestidad también implica la relación entre el empleado y los demás,
y del empleado consigo mismo.
2) La Calidad: de un producto o servicio es la percepción que el cliente
tiene del mismo, es la fijación mental del consumidor que asume conformidad con
dicho producto o servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus
necesidades.
Calidad consisten en realizar las cosas bien a la primera, es decir, que el producto
o servicio se realice bien al menor costo posible, tiene que dar como resultado de
una actitud enérgica y comprometida de esfuerzos sinceros de una ejecución
talentosa.
Además implica la capacidad de satisfacer a la vez los deseos de los
consumidores. La calidad de un producto depende de cómo éste responda a las
preferencias y a las necesidades de los clientes, por lo que la calidad es aportar
valor al cliente, esto es, ofrecer unas condiciones de uso del producto o servicio
superiores a las que el cliente espera recibir y a un precio accesible. También, se
refiere a minimizar las perdidas que un producto pueda causar a la sociedad
humana mostrando cierto interés por parte de la empresa a mantener la
satisfacción del cliente.
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3) La confianza: es primordial la confianza para mantener una buena salud
en la relación entre personas. Cuando se confía en una persona se siente segura
y aceptada, este sentimiento debe de existir si se desea que las personas rindan
mejor en su trabajo. Cuando la gente siente que goza de confianza, se siente en
libertad de concentrar todos sus esfuerzos en la tarea encomendada. Si siente
que no inspira la suficiente confianza, vive en un permanente estado de tensión.
Los mandos que en esencia desconfían, formulan juicios improvisados y casi
siempre basados en apariencia externas, por lo cual las personas a su mando se
preocupan de manipular sus apariencias externas y ese tiempo y energía lo
sustraen de su actividad laboral.
Si se confía en la persona le está ayudando a consolidar la confianza y
autoestima. Cuando se le dice al personal "Muy bien. Creo que usted puede
hacerlo. Confío en usted", se está aportando a la persona la dosis de valor y
confianza en sí misma necesaria para asumir el riesgo que conlleva el
compromiso que va a contraer. Si este proceso se repite una y otra vez, se está
generando un tipo de persona con una gran confianza en sí mismo, y por lo tanto
realista con sus virtudes y cualidades.
Los valores organizacionales compartidos impresionan el desempeño en tres
aspectos claves,
1) Proveen de una base estable sobre la cual se toman las decisiones y
se ejecutan las acciones,
2) Forman parte integral de la proposición de valor de una empresa a
clientes y personal,
3) Motivan y energizan al personal para dar su máximo esfuerzo por el
bienestar de su compañía.
Cuando los valores están alineados con el desempeño, las personas que laboran
en una empresa presentan actitudes como:
1) Compromiso con el logro de la calidad y satisfacción del cliente
2) Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones.
3) Saben que su opinión es escuchada.
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La importancia de los valores radica en que se convierte en un elemento
motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter
fundamental y definitivo de la empresa, crea un sentido de identidad del personal
con la empresa.
Son importantes por que describen lo que es primordial para los implicados, por
que identifican los resultados que la mayoría espera, determina si la empresa
tendrá éxito.
d) Objetivos
Debe entenderse como un propósito, una misión para un periodo determinado,
definido de tal forma que pueda ser medido bajo parámetros cuantitativos (tiempo,
dinero, unidades, porcentajes), que se pueda controlar para replantear las
acciones de futuras metas, propósitos o misiones administrativas.
Para poder formular los objetivos hay que tomar en cuenta las siguientes
indicaciones:
1) Definirlos en función de los resultados
2) Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente
modificarse.
3) Redactarlos en términos enérgicos.
4) Formularlos con base a la experiencia.
5) Formularlos en términos positivos.
6) Formularlos en forma concisa y breve.
7) Considerarlos un compromiso, lo cual implica su cumplimiento.
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e) Metas
Para que la eficiencia en los empleados se mejore es necesario fijar metas
específicas, medibles y con fechas objetivamente alcanzables.
Las metas deben definir los resultados finales que la misión desea alcanzar para
llenar las necesidades de los grupos de interés de la organización, deben estar
orientas a hacia logros concretos y explícitos que se apoyan en una serie de
objetivos.
Las metas deben contener los siguientes requisitos:
1) Ser compatibles con la misión establecida por la empresa
2) Ser económicamente factible y técnicamente posible
3) Especifica los resultados esperados
4) Enmarcada a largo plazo
f) Políticas:
El Modelo de Integración de Personal requiere de políticas definidas, congruentes,
uniformes y de aplicación general; debido a que estas son lineamientos para el
desarrollo de toda investigación.
Las políticas deben estar relacionadas y ser consistentes entre si, debiendo ser
explicitas en documentos oficiales, dichos documentos deberán ser
adecuadamente redactados con palabras claras y precisas, ya que las políticas
son planes que deben guiar o canalizar el pensamiento y la acción en la toma de
decisiones. En este caso se deberán formular políticas para cada área de gestión
de la empresa.
Para que un Modelo de Integración de Personal que asegure la calidad en el
servicios al cliente, sea eficiente y pueda alcanzar los objetivos trazados por la
Mediana Empresa Comercializadora de computadoras, es necesario diseñar
políticas orientadas al empleado como al cliente mismo, con el fin de satisfacer las
necesidades y expectativas del cliente.
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1) Políticas para el recurso humano.
En las empresas el recurso más valioso es la gente, por lo tanto este tipo de
recurso se convierte en punto clave para la consecución de objetivos, para
obtener este impacto se hace necesario poseer una política en la administración
del recurso, que este armonizada con las necesidades de cada ámbito.
2) Políticas para los clientes.
Se debe constituir una diferencia al crear una cultura de eficiencia para servir a
los clientes, es necesario hacer conciencia de que el servicio es un tema continuo
y permanente. En los malos tiempos las empresas se esmeran por brindar un
mejor servicio para ganar y obtener una ventaja competitiva, pero en los tiempos
buenos pierden interés y no ofrecen el servicio que los clientes desean y se
merecen. Y este debe ser el momento oportuno para ofrecer un gran servicio, es
por ello la necesidad de crear las políticas aplicadas al cliente.
ETAPA II: Proceso de Integración de Personal
La mediana empresa enfrenta hoy el reto de mejorar el nivel competitivo a través
de la calidad de los servicios y productos. La globalización y las nuevas fuerzas
de cambio en los mercados están llevando a las empresas a prestar mejores
servicios. Se vive posibilidades de una era de alta competencia en las cuales las
empresas con mayor éxito serán aquellas dispuestas a hacer cambios para
mejorar, entre estas innovaciones uno de los mas importantes es la integración
del personal a través de esto, se pueden alcanzar cambios de actitud propiciando
la participación de todos los miembros de una empresa, hacia un reto común.
Lo primero que debemos plantear es que la integración de personal es un
proceso que para llegar a su plenitud es necesario transitar por un cambio
trazado, la cual se proyecta hacia una dirección principal: mejorar la eficiencia
administrativa de las medianas empresas que se dedican a la comercialización de
equipos y accesorios de computadoras.
A continuación se presenta el proceso a seguir para la integración de personal en
la empresa:
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MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL SAT DE EL SALVADOR
REQUISICION DE PERSONAL
RECURSOS HUMANOS
SAN SALVADOR, ENERO 2009
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REQUISICIONES DE PERSONAL
1. OBJETIVO.
Establecer el procedimiento a seguir cuando surge la requisición de
Personal en SAT DE EL SALVADOR a fin de suplir dicha necesidad en
forma ordenada.
2. ALCANCE
Desde que se recibe la solicitud de requisición de personal por la unidad
solicitante hasta enviar el reporte con candidatos aptos para las plazas
solicitadas.
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Es Responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos revisar el
presente procedimiento
3.2 Es Responsabilidad del Gerente General autorizar ese Documento
3.3 Es responsabilidad del personal de Recursos Humanos velar por la
ejecución de este procedimiento.
3.4 Es responsabilidad Gerente de Recursos Humanos, el realizar los
ajustes respectivos a este procedimiento,
4. DEFINICIONES
4.1 BANCO DE CANDIDATOS.
Archivo físico o electrónico con datos de personas contactadas,
evaluadas y clasificadas como aptas a cubrir alguna plaza en la
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mediana empresa que comercializa equipos y accesorios de
Computadoras, en un momento determinado.
5. DESARROLLO.
5.1 Unidad solicitante de personal. Completa la solicitud de requisición de
personal, esta debe estar autorizada por el jefe del departamento,
cuando la plaza esta presupuestada, si la plaza no esta presupuestada,
la solicitud debe tener la autorización del Gerente General. A fin de
cubrir la plaza con el aval de los Directivos.
5.2 Personal de Recursos Humanos, Recibe solicitud de requisición de
personal por correo interno, Personalmente, o vía fax revisa que la
documentación este completa y correcta le asigna un número a la
solicitud, la solicitud se ingresa en el control de solicitudes recibidas.
5.3 Personal de Recursos Humanos, revisa en el banco de candidatos de
personal solicitado, si hay candidatos llenar el reporte de candidatos
encontrados, si no hay realizar Reclutamiento.
5.4 Personal de Recursos Humanos, envía reportes de candidatos aptos al
a unidad solicitante.
5.5 Unidad solicitante. Recibe el reporte de candidatos aptos y firma de
recibido en la nota de envió.
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6 Anexos
6.1 FLUJOGRAMA DE SOLICITUD DE REQUISICION DE PERSONAL
Recibir solicitud de requisición de personal.
Buscar en banco de candidatos el personal
solicitado.
Hay candidatos en
Banco?
Emitir informe de candidatos aptos
contenidos en Banco.
Reclutar personal solicitado
Enviar informe de candidatos a unidad
solicitante
FIN
INICIO
SI
NO
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MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL
SAT DE EL SALVADOR
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
RECURSOS HUMANOS
SAN SALVADOR, ENERO 2009
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
1. OBJETIVO
Establecer los pasos a seguir para reclutamiento de personal, sea este
debido a solicitud de personal por alguna unidad o para mantener el banco
de candidatos disponible previendo necesidad futuras.
2. ALCANCE
Desde que se busca candidatos ya sea para cubrir alguna plaza específica
para mantener actualizado el Banco de Candidatos, Hasta determinar si
cumplen con el perfil requerido o no.
3. RESPONSABILIDAD:
3.1 Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos, revisar el
presente procedimiento.
3.2 Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos, velar por la
ejecución de este documento.
3.3 Es responsabilidad del personal de recursos humanos autorizar este
documento.
3.4 Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos, cada vez que
surjan cambios el canalizar los ajustes correspondientes.
4. DEFINICIONES
4.1 Reclutamiento de Personal
Búsqueda de candidatos para una posterior selección y posible
contratación a un puesto específico o para cubrir un Banco de candidatos
previendo una posterior requisición de personal.
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5. DESARROLLO
5.1 Personal De Recursos Humanos busca candidatos a Reclutar a través de
fuentes preestablecidas, bolsas electrónicas de trabajo, por referencias de
conocidos, contacta al candidato vía teléfono para que se presente a las
instalaciones respectivas a entregar su hoja de vida o la haga llegar vía
correo electrónico.
5.2 Revisa Hoja de vida de candidatos contactado, si cumple con el perfil
solicitado lo contacta vía teléfono y lo cita para hacerle una entrevista
personal y para que llene la solicitud de empleo.
5.3 Recibe a candidato contactado previa cita a fin de hacerle una entrevista
personal y para que llene la solicitud de empleo.
5.4 Evalúa con base a la hoja de vida, a la entrevista y a la solicitud de
empleo, si el candidato cumple con el perfil requerido.
5.5 Candidato cumple con perfil?.
NO, envía los documentos recolectados al archivo a fin de servir como banco de
candidato para otro tipo de perfil.
SI, citar a candidato para evaluaciones psicométricas. Continuar con
SELECCION DE PERSONAL
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6. ANEXOS
6.1 FLUJOGRAMA DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
144
6.2 DIAGRAMA DE RELACION DE RECURSOS:
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6.3 SOLICITUD DE EMPLEO
SOLICITUD DE EMPLEO
Llenar solicitud personalmente y con
letra de molde. DATOS GENERALES Primer Apellido Segundo Apellido Nombres Apellido de Casada
Nombre Según DUI:
Nombre Según NIT:
Nombre Según ISSS:
Fecha de nacimiento:
Municipio de nacimiento Estatura Peso
Estado Civil Nacionalidad Religión Profesión
DUI: Carné Electoral NIT Clase y Nº de licencia de conducir
ISSS: NUP: AFP a la que esta afiliado(a):
Genero Femenino Masculino
DIRECCION: Departamento
Ciudad Colonia o lugar Calle
Pasaje y Block Edificio y Nº de casa o apartamento
Teléfono Fijo o móvil: E-Mail:
FORMACION ACADEMICA Y ESTUDIOS ESPECIALIZADOS Institución Lugar Grado y estudio cursado Fechas en años
Desde Hasta
Fotografia
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Distinciones escolares o académicas: Logros atléticos o deportivos:
Participación de actividades o de servicio en las instituciones de estudio o comunitarias, mencione tiempos y responsabilidades:
Proyectos para su futuro inmediato:
EXPERIENCIA LABORAL O PROFESIONAL: EMPLEO ACTUAL: Empresa: Giro: Dirección y Teléfono:
Puestos Desempeñados: Funciones:
Fecha de Ingreso: Salario: Inicial Ultimo:
Motivo por el cual desea cambiar:
Nombre y cargo jefe inmediato actual: Teléfono y extensión, o e-mail.
EMPLEOS ANTERIORES, DETALLAR DEL ULTIMO AL PRIMERO: Empresa Giro Dirección y teléfono: Fechas
Ingreso Retiro
Puestos desempeñados Funciones:
Salarios: Inicial Ultimo
Motivo de retiro:
Nombre y cargo jefe inmediato actual: Teléfono y extensión, o e-mail.
Empresa Giro Dirección y Teléfono: Fechas
Ingreso Retiro
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Puestos desempeñados Funciones:
Salarios: Inicial Ultimo
Motivo de retiro:
Nombre y cargo jefe inmediato actual: Teléfono y extensión, o e-mail.
Empresa Giro Dirección y Teléfono: Fechas
Ingreso Retiro
Puestos desempeñados Funciones:
Salarios: Inicial Ultimo
Motivo de retiro:
Nombre y cargo jefe inmediato actual: Teléfono y extensión, o e-mail.
OTRAS HABILIDADES: Idiomas extranjeros - nivel: Manejo de Software: Manejo de equipo o
herramientas:
ACTIVIDADES EXTRACURRICULARES Actividades realizadas cuando no ha trabajado, ni estudiado:
Ha prestado servicio militar:
Institución: Grado alcanzado: Periodo:
Actividades que mas realiza en su tiempo fuera del trabajo y del estudio, donde y con quienes:
Viajes que han efectuado o tiempo que ha vivido fuera del país:
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Accidentes de trabajo que ha sufrido: Causas de los accidentes:
PREFERENCIAS PROFESIONALES Y DE SERVICIO Áreas o puestos de mayor interés profesional (1º y 2º)
Actividades de servicio en las que le gustaría participar al trabajar en esta empresa
Acepta cualquier horario de trabajo:
Acepta trabajar domingos y días festivos:
Acepta trabajar en cualquier parte del país
Pretensión salarial
INTEGRACION FAMILIAR:
Nombre: Fecha de nacimiento:
Actividad laboral y lugar de trabajo
Ingreso por mes: Domicilio Depende
de usted:
Padre:
Madre:
Cónyuge:
Hijos:
Hermanos y otros:
DECLARACION DE SALUD: Lugares donde ha estado hospitalizado:
Motivo Año Consecuencia en su salud:
Padecimientos de enfermedades recurrentes que influyan en su trabajo:
Cuidados especiales de salud que debe cumplir:
Limitaciones para actividades físicas Discapacidad Física:
DECLARACION DE FIDELIDAD: Declaro que los datos suministrados son verdaderos y no he omitido información alguna para aumentar mis posibilidades de ser contratado. Estoy de acuerdo en someterme a los exámenes e
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investigaciones que la empresa estime convenientes. Exonero de toda responsabilidad a SAT EL SALVADOR y a toda otra persona natural o jurídica, al revelar u obtener cualquier información y opinión sobre mi, sobre mis actos o circunstancias, o sobre mi familia CONDICIONES DE CONTRATACION:
Fecha Inicio Titulo del puesto Sueldo Firma jefe Aprobación Gerente
Otras Condiciones:
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MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL
SAT DE EL SALVADOR
SELECCION DE PERSONAL
RECURSOS HUMANOS
SAN SALVADOR, ENERO 2009
151
SELECCIÓN DE PERSONAL.
1. OBJETIVOS
Establecer el procedimiento a seguir para la Selección de personal, a fin de
suplir dicha necesidad en forma ordenada.
2. ALCANCE
Desde que se ha reclutado al personal para efectos de cubrir plazas
solicitadas por alguna Unidad, hasta enviar el reporte con candidatos aptos
para dichas plazas.
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos, revisar el
presente procedimiento.
3.2 Es responsabilidad del Gerente General autorizar este documento.
3.3 Es responsabilidad del personal de Recursos Humanos velar por la
ejecución de este procedimiento
3.4 Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos, cada ves que
surjan cambios en la Selección de Personal. El canalizar los ajustes
correspondientes.
4. DEFINICIONES
4.1 Selección de personal
Escoger de una serie de candidatos, los que resulten mas apropiados tras
algún contacto directo o indirecto con ellos a través de entrevistas, hojas de
vida, referencias personales o laborales, evaluaciones etc. A fin de
satisfacer las necesidades de cubrir alguna plaza en la empresa o de llenar
el banco de datos de candidatos para una posible requisición de personal.
152
5. DESARROLLO
5.1 Personal de Recursos Humanos, cita candidatos que cumplen perfil
laboral requerido, a evaluaciones psicotécnicas bajo fechas calendario.
5.2 Personal de Recursos Humanos encargado de evaluaciones, recibe
candidatos a evaluar, les asigna las pruebas de acuerdo a las
requisiciones del perfil laboral, les acompaña y asiste por cualquier
consulta acerca del desarrollo de dichas pruebas.
5.3 Revisa las pruebas psicotécnicas. De acuerdo a los resultados, si prueba
es superada, se procede a investigar al candidato.
5.4 Investiga al candidato a través de las referencias laborales y/o personales
que este ha plasmado en la Hoja de vida o en su defecto, en la Solicitud
de Ingreso a la empresa. Si las referencias son satisfactorias, al candidato
se le clasifica como "APTO"; caso contrario, se le clasifica como 'NO
APTO".
5.5 Personal de Recursos Humanos encargado de evaluaciones, elabora un
informe con los datos de los candidatos APTOS;
• Si la(s) plaza(s) a cubrirse son para personal de ventas, los
resultados de las pruebas psicotécnicas no se anexan al informe
que se envía luego al jefe solicitante del personal evaluado.
• Si la(s) plaza(s) a cubrirse son para personal técnico, profesional o
algún puesto de mando, los resultados de las pruebas son
anexados al informe que se envía al jefe inmediato solicitante del
personal.
• Si los candidatos son para llenar el Banco de candidatos, las
evaluaciones se archivan en el Banco físico de candidatos aptos.
5.6 Unidad solicitante, recibe el informe con los candidatos aptos,
hace sus valoraciones, escoge a la persona que considera más
conveniente y envía la documentación del candidato al personal de RH
para trámites de contratación.
153
6. ANEXO
6.1 FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
154
6.2 DIAGRAMA DE RELACION DE RECURSOS
155
MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL
SAT DE EL SALVADOR
CONTRATACION DE PERSONAL
RECURSOS HUMANOS
SAN SALVADOR, ENERO 2009
156
CONTRATACION DE PERSONAL
1. OBJETIVOS
Establecer los pasos a seguir para la contratación de Personal, a fin de
satisfacer dicha necesidad en forma puntual y ordenada.
2. ALCANCE
Desde que se selecciona al(os) candidato(s) para llenar la plaza(s) requeridas
por la Unidad solicitante, hasta el archivo del expediente de la(s) persona(s)
contratada(s).
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos (GRH), revisar
el presente procedimiento
3.2 Es responsabilidad del Gerente General, autorizar este Documento
3.3 Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos, velar por la
ejecución de este procedimiento.
3.4 Es responsabilidad Gerente de Recursos Humanos, cada vez que
surjan cambios en la Contratación de Personal, el canalizar los ajustes
correspondientes a este.
4. DEFINICIONES
4.1 CONTRATACIÓN DE PERSONAL
Ingreso a una Organización en forma temporal o permanente de un
candidato escogido (por lo general en un proceso de selección) para
ocupar un puesto requerido por una Unidad de la Organización en
mención.
157
5. DESARROLLO
5.1 Personal de Recursos Humanos, solicita a candidato seleccionado
por la Unidad Orgánica demandando un puesto de trabajo requerido,
los Siguientes documentos:
• Constancia de antecedentes penales en original.
• Original de Solvencia de Policía Nacional
• Fotocopia de Documentos personales: DUI, NIT, ISSS, Licencia de
conducir si es necesario, AFP, etc.
• Dos Referencias laborales y dos personales. Si aun no ha
trabajado, presenta solo las referencias personales
• Fotocopia de ultimo año académico cursado, diploma o titulo.
• Exámenes médicos convencionales (pulmones, general de heces,
general de orina, sangre), para armarle el expediente personal.
5.2 Recibe documentos solicitados del candidato seleccionado, Elabora la
Acción de personal del candidato especificando su tipo de
contratación (ver anexo). Solicita firmas del Gerente de Recursos
Humanos y del Gerente General para esta Acción. Entrega expediente
a Personal de Recursos Humanos para ingresar datos al sistema de
planillas.
5.3 Completa el contrato con los datos personales del candidato y
escribe la fecha de inicio y fecha final definido por la unidad
solicitante. Si la Unidad solicitante no estipula fecha final del contrato,
se presume que es una contratación permanente. Obtiene firma del
candidato para legalizar dicho contrato.
5.4 Personal de Recursos Humanos, asigna código de empleado en el
Sistema e ingresa los datos para efectos de pago en planillas. El
expediente esta conformado por Solicitud de ingreso, fotocopia de
documentos personales, referencias laborales y/o personales,
158
exámenes médicos, solvencia de antecedentes penales, Acción de
Personal, contrato, etc.
6. ANEXOS
6.1 FLUJOGRAMA DE CONTRATACION DE PERSONAL
159
6.2 DIAGRAMA DE RELACION DE RECURSOS
160
MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL
SAT DE EL SALVADOR
INDUCCION DE PERSONAL
RECURSOS HUMANOS
SAN SALVADOR, ENERO 2009
161
INDUCCION DE PERSONAL
1. OBJETIVO
Integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa, dándole a conocer
información básica acerca de esta, su naturaleza, su estructura orgánica, la
misión, la visión, valores, los servicios que ofrece al cliente externo y los
beneficios que se perciben como nuevo empleado DIPES.
2. ALCANCE
Inducir al nuevo empleado desde el ambiente de la Organización hasta el
puesto de trabajo que va a desempeñar a fin de procurar una rápida
adaptación a la empresa en el menor tiempo posible.
3. RESPONSABILIDADES
3.1 Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos (GRH), revisar
el presente procedimiento.
3.2 Es responsabilidad del Gerente General, autorizar este documento.
3.3 Es responsabilidad del Personal de Recursos Humanos, velar por la
ejecución de este procedimiento.
3.4 Es responsabilidad del Gerente de Recursos Humanos, cada vez que
surjan cambios en la de inducción al Personal de nuevo ingreso, el
canalizar los ajustes correspondientes.
4. DEFINICIONES
4.1 INDUCCIÓN
Pasos mediante los cuales se guía al nuevo empleado al ambiente de la
empresa, de la empresa donde prestará sus servicios y al puesto de trabajo
para el que ha sido contratado a fin de hacer mas fácil su adaptación al
ambiente laboral.
162
5. DESARROLLO
5.1 Encargado(a) de Capacitaciones, Elabora calendario de Inducción
para personal de nuevo ingreso a fin de programar las fases en que se
presentará la misma.
• El calendario de Inducción dependerá de la cantidad de empleados
nuevos que se contraten, tengan estos calidad de empleados
permanentes o temporales.
5.2 Recibe personalmente al personal de nuevo ingreso y muestra una
proyección visual por computadora y un Manual de Induccion acerca de la
primera fase. Esta primera fase consiste en dar a conocer al (os) nuevo(s)
empleado(s), datos Generales de la empresa. La proyección visual ilustra:
• Una reseña histórica de le empresa,
• La Misión de la empresa, la Visión y Valores que se manejan
• La estructura organizativa,
• Los productos para la venta, el servicio al cliente,
• Políticas generales, forma de pago y otros beneficios.
Para esta primera fase se desarrollo un Manual de inducción con la
información antes mencionada que se le proporcionara al nuevo empleado
al momento de ingresar a la empresa.
163
164
INDICE
BIENVENIDA _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 2 OBJETIVOS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 3 MISION Y VISION _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _4 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA _ _ _ _ _ _ _ _ _ _5 VALORES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _7 PRESTACIONES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _8 PRESTACIONES ADICIONALES _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 9 ORGANIGRAMA _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 10 DESCRIPCION DE PUESTOS _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _11
165
MANUAL DE INDUCCION
1. BIENVENIDA
Las medianas empresas que se dedican a comercializar equipos y
accesorios de computadora te da la mas cordial bienvenida a nuestro
grupo, las empresas que aquí laboramos te deseamos el mayor de
los éxitos a partir de ahora tus metas son importantes para la
empresa, y de la empresa para ti deben de ser de igual manera de la
satisfacción de ambos depende de la satisfacción de la misma, es
importante que juntos lleguemos a cumplir con todos y cada uno de
nuestros objetivos.
Nos sentimos orgullosos de recibirte en nuestra empresa y sabemos
que al trabajar en las Medianas Empresas que se dedican a
Comercializar Equipos y Accesorios de Computadoras será para ti,
motivo de orgullo.
¿Que es la mediana empresa que se dedica a comercializar equipos y accesorios de computadora?.
Las medianas empresas que se dedican al comercio de equipos de
computadoras ubicadas en el Municipio de San Salvador, están
constituidas por ocho empresas dedicadas a este rubro comercial.
166
2. OBJETIVOS:
• Dar presencia globalizada en forma institucional mediante
la distribución y comercialización de sus productos.
• Consolidar, desarrollar e impulsar la competitividad de los
sectores que representamos.
• Gestionar todas aquellas actividades que fortalezcan la
comercialización, trabajar con una visión gremial y con un
compromiso que permita hacer llegar los beneficios de la
tecnología a todos los rincones del país.
167
2. MISION Y VISION
MISION:
“Lograr el desarrollo competitivo de la medianas empresas que se
dedican a comercializar equipos y accesorios de computadoras con el
sentido de ser la numero uno en tecnología.”
VISION:
“Ser el organismo de máxima representación de los sectores de
equipos y accesorios de computadora que promueva
corresponsablemente su desarrollo en un entorno global con servicios
de alta calidad.”
168
4. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
La Compañía SAT
Para el 2007, ya son 18 años desde que nuestra Corporación nació en
Guatemala con la idea de Ser el Mejor Aliado en los Negocios de
todas las personas que creían que el mundo de la tecnología era una
magnífica posibilidad de hacer negocios y mejorar su estilo de vida.
Hoy, estamos en cinco países (Guatemala, El Salvador, Honduras,
Costa Rica y Estados Unidos), representamos a las marcas más
importantes en el medio (Intel, Microsoft, Epson, CDP, LG, Tripplite,
Samsung, Lexmark, Cybertech, AMD, BenQ, Shuttle, Imation),
contamos con siete oficinas en la región para servicio de nuestros
más de 10,000 clientes, somos más de 200 empleados… pero lo más
importante es el trabajo de día con día, que nuestros clientes hacen
cliente a cliente, para permitirse mejorar su estilo de vida a través de
nuestro sueño de Ser Sus Mejores Aliados En Sus Negocios, y con
eso poder lograr el sueño de nuestro pueblo… ser un mejor país, con
mejores posibilidades de desarrollo y crecimiento.
169
SAT, El Salvador, San Salvador
Los logros han sido muchos, pero sin duda alguna, los más
importantes son, colaborar con el desarrollo de nuestra región
generando empleo en más de 10,000 empresas, haber provocado el
desarrollo tecnológico en nuestros países, contribuir al desarrollo
educativo de nuestro medio, posibilitarle a cientos de miles de
personas el acceso a la mejor tecnología, al mejor precio y con el
mejor servicio de la región… muchas más.
Sin embargo, los éxitos comerciales de nuestra Corporación son
grandes en relación a nuestro impacto en la comunidad y a nuestro
compromiso con nuestros países hacia el desarrollo de nuestra
economía y la implementación tecnológica.
Hemos hecho de nuestro lema nuestro estilo de vida… de manera que
no tema acerca de nosotros, pues es nuestro gusto poder ser SU
MEJOR ALIADO EN LOS NEGOCIOS.
170
5. VALORES
• PERSONA.
El valor más preciado para la mediana empresa que se dedica a
comercializar equipos y accesorios de computadora, es a la persona
que se debe respeto, estimación, y reconocimiento por ser el
elemento central de la mediana empresa el respeto es fundamental
dentro de las creencias de la mediana empresa.
• VERDAD.
Evitar el uso de la mentira, falsedad, simulación o declaración parcial
para obtener un beneficio.
• SOLIDARIDAD
Construir una comunidad de intereses y responsabilidades donde
todos nos comprometemos.
• PROFESIONALISMO.
Realizar todas las actividades con Responsabilidad y con apego a los
linimientos establecidos dentro del rango de cada función.
• INTEGRIDAD.
Conducirse en el desarrollo de sus funciones con honradez. Rectitud,
dignidad y decoro; poniendo en la ejecución de sus labores toda su
capacidad conocimientos y experiencia.
171
6. PRESTACIONES
• ISSS - AFP
Todos los empleados gozan de las prestaciones según la Ley (ISSS,
AFP) por lo cual pueden gozar de todos los servicios que les brinda
esta Institución.
• AGUINALDO.
En Diciembre recibirás como aguinaldo 21 días de tu sueldo o la
parte proporcional si tienes menos de un año de antigüedad.
• VACACIONES:
La empresa otorgara 15 días de vacaciones que podrás disfrutar
exclusivamente a partir de que se cumpla un año de trabajo y se te
otorgara una prima vacacional del 30% de tu sueld
172
7. PRESTACIONES ADICIONALES
• FONDO DE AHORRO
Mensualmente aportara cierto porcentaje establecido por la empresa
sobre tu sueldo generando intereses que recibirás el último mes del
año.
• FORMA DE PAGO.
Se realiza apertura de cuenta en institución financiera de conveniencia
empresarial en donde se te depositara los días 15 y ultimo de cada
mes.
• HORARIO DE LABORES.
La hora de entrada es de las 9.00 a.m. y la salida será a las 18.00
horas es necesario que registre tu entrada y tu salida.
173
8. ORGANIGRAMA
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
GERENTE GENERAL
GERENCIA DE PERSONAL
GERENCIA ADMINISTRATIVA
GERENCIA DE VENTAS
ASESOR LEGAL
CONTADOR DEPARTAMENTO
DE VENTAS
RECEPCIONISTA
MANTENIMIENTO
DEPARTAMENTO TECNICO
AUXILIAR CONT.
AUXILIAR
174
DESCRIPCION DE PUESTOS
DESCRIPCION DE PUESTOS
SAT DE EL SALVADOR Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora
I. DATOS GENERALES DEL PUESTO Nombre del puesto. Contador Localización: Gerencia Administrativa Jefe inmediato: Gerente Administrativo Supervisa a: Auxiliar Contable. II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO Administrar un sistema contable óptimo para la empresa y en conformidad. Así como también, organizar la contabilidad de la empresa con las normas establecidas que se ajusten a las políticas, principios y normas generalmente aceptadas. II. DESCRIPCION DE TAREAS O FUNCIONES
Desarrollar la contabilidad de la empresa según el sistema contable Presentar balances mensuales Realizar las transacciones oportunas de tal forma que haya una fluidez en las
cuentas bancarias Realizar los pagos mensuales y beneficios de nómina de la empresa Estudiar los valores que constituyen capital o que intervendrán en las operaciones
diarias Determinar las cuentas de la empresa y su significado; esto es, elaborar el Plan de
Cuentas. Fijar el sistema adecuado para calcular los precios de costos, reposición y venta,
según corresponda Indicar el número de libros, formularios y registros que deben llevarse, las
informaciones que deben contener y su utilización Estudiar e interpretar los resultados obtenidos Pago de impuestos y tributos Presentar información oportunamente cuando el Gerente General o Gerente
administrativo lo soliciten El contador registra cada una de las transacciones.
IV. PERFIL DE CONTRATACION Educación formal necesaria: Licenciatura en Contabilidad y Auditoria Educación no formal necesaria: 2 años en cargos similares Experiencia laboral previa: Alto conocimiento de la Ley Tributaria Laboral, seguro Social; Habilidades y destrezas: Agilidad numérica ;agudeza visual; carácter muy discreto y exigente diserción acentuada en asuntos confidenciales, destreza para la utilización de equipo informático, responsabilidad, manejo de documentos confidenciales de alta prioridad para la empresa
175
DESCRIPCION DE PUESTOS SAT DE EL SALVADOR
Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora
I. DATOS GENERALES DEL PUESTO Nombre del puesto. Gerente de ventas Localización: Gerencia de ventas Jefe inmediato: Gerente General Supervisa a. Vendedores y Técnicos II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO Responsable de un determinado número de vendedores, realiza el control de la gestión de los vendedores, se encarga de la formación del personal del departamento, elabora informes cuantitativos y cualitativos con respecto a las ventas. Analiza el material soporte para las ventas. II. DESCRIPCION DE TAREAS O FUNCIONES
Determinación de las cuotas de venta, de los miembros del equipo. Supervisión y control de los vendedores. Control de actuación en equipo. Elaboración de informes de la actividad del equipo Supervisión de tareas administrativas: Partes, contratos, cobros, citas, los objetivos
de ventas propios. Formación sobre el terreno de los vendedores Motivación individualizada de los integrantes del equipo Control de carácter de clientes. Visitas a clientes importantes Gestión de impagados, en última instancia es su responsabilidad Tratamiento de reclamaciones con respecto a ventas - clientes
IV. PERFIL DE CONTRATACION Educación formal necesaria: Título Ingeniero en Marketing o carreras afines. Educación no formal necesaria: Cursos de especialización en ventas. Experiencia laboral previa: Experiencia de 2 años en cargos similares. Habilidades y destrezas: Don de mando y liderazgo participativo; Fluidez verbal; Introversión equilibrada; Espíritu critico y creador; Personalidad atrayente y cortés
176
DESCRIPCION DE PUESTOS SAT DE EL SALVADOR
Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora
I. DATOS GENERALES DEL PUESTO Nombre del puesto: Gerente Administrativo Localización: Gerencia Administrativa Jefe inmediato: Gerente General Supervisa a. Mantenimiento, Recepcionista, Contador II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO: Encargado de coordinar eficientemente la administración de la empresa, así como determinar el cumplimiento de objetivos, y estrategia que logren el crecimiento y posicionamiento de la empresa en el mercado. II. DESCRIPCION DE TAREAS O FUNCIONES:
Velar por el buen funcionamiento de la contabilidad a través de la revisión de los estados financieros.
Supervisión del área de mantenimiento. Verificar la atención brindada por parte del personal a los clientes. Controlar la fluidez de información para agilizar los procesos administrativos.
IV. PERFL DE CONRATACION Educación formal necesaria: Título profesional en Administración de Empresas, Economía o Contabilidad con estudios de Post Grado en su especialidad. Educación no formal necesaria: Manejo de paquetes utilitarios; Windows y Microsoft Office: Word, Excel y Power Point. Experiencia laboral previa: Experiencia no menor de 10 años en cargos gerenciales en empresas públicas o privadas. Experiencia en labores de finanzas, presupuesto, recursos humanos y logística. Habilidades y destrezas: Responsabilidad, Liderazgo, capacidad de análisis en la toma de desiciones, buena relación interpersonal, autonomía y capacidad de integrar equipos de trabajo.
177
DESCRIPCION DE PUESTOS
SAT DE EL SALVADOR Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora
I. DATOS GENERALES DEL PUESTO Nombre del puesto. Vendedor Localización: Departamento de Ventas Jefe inmediato: Gerente de Ventas Supervisa a: nadie II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO Responsable del asesoramiento al cliente con eficiencia, utilizando los medios y las técnicas a su alcance para conseguir que adquiera el producto y servicio ofrecido. II. DESCRIPCION DE TAREAS O FUNCIONES
Consolidación de cartera de clientes Prospección y captación de otros clientes Argumentación y cierre de ventas suficiente para cumplir con las cuotas asignadas Presentación de la empresa en su ámbito de actuación Elaboración de informes cuantitativos que recogen su actividad y resultados Elaboración de informes cualitativos que recogen los movimientos de la
competencia, las vicisitudes del mercado y el grado de aceptación de los productos
Concertación de visitas Demostraciones y pruebas Preparación de ofertas y presupuestos Atención de ferias y exposiciones Atender correctamente las incidencias que se produzcan con respecto al producto.
IV. PERFIL DE CONTRATACION Educación formal necesaria: Estudiante de marketing o carrera a afines Educación no formal necesaria: Conocimientos de Microsoft Word, Excel Experiencia laboral previa: Mínima de 2 años Habilidades y destrezas: Personalidad: Atrayente, muy buena presencia, fluidez verbal, alta capacidad para relaciones inter-pesonales.
178
DESCRIPCION DE PUESTOS SAT DE EL SALVADOR
Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora
I. DATOS GENERALES DEL PUESTO Nombre del puesto. Gerente General Localización: Gerencia General Jefe inmediato: Nadie Supervisa a. Gerente de Personal, Gerente de Ventas, Gerente Administrativo. II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO Es el encargado de la dirección de la empresa, encargado de coordinar eficientemente la administración de la empresa, recursos humanos, financieros y tecnológicos, así como determinar políticas juntamente a las demás gerencias para el cumplimiento de objetivos, y estrategia que logren el crecimiento y posicionamiento de la empresa en el mercado. II. DESCRIPCION DE TAREAS O FUNCIONES
Política de la empresa Compromisos contractuales. Reuniones con demás Gerentes apara informarles sobre proyectos. Controlar el cumplimiento de objetivos y metas. Supervisión administrativa y operativa.
IV. PERFL DE CONRATACION Educación formal necesaria: Lic. En Admón. de Empresas o carreras a fines Educación no formal necesaria: Manejo de paquetes utilitarios; Windows y Microsoft Office, manejo del idioma ingles. Experiencia laboral previa: Un año de experiencia en puestos similares. Habilidades y destrezas: Alta capacidad de análisis y síntesis, excelentes relaciones interpersonales, tener iniciativa y creatividad.
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DESCRIPCION DE PUESTOS SAT DE EL SALVADOR
Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora
I. DATOS GENERALES DEL PUESTO Nombre del puesto: Asesor Legal Localización: Asesoria Legal Jefe inmediato: Gerente General Supervisa a: nadie II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO La posición de Asesoría Legal tiene como responsabilidad garantizar que las acciones institucionales se realicen dentro del marco legal vigente, para lo cual debe analizar y proponer resoluciones sobre casos particulares y documentos legales, así como tramitar la legalización de documentos de la institución y colaborar en la redacción de toda clase de documentos contractuales. III. DESCRIPCION DE TAREAS O FUNCIONES
Asesorar y emitir los dictámenes y resoluciones donde se requiera asesoría legal. Ejercer la representación legal de la empresa cuando se le autorice para tal efecto. Participar en la preparación de documentos de carácter legal, relacionados con las
bases de licitación, concursos, convenios, contratos y otros que realice la empresa con el objeto de que se prevea la posible ocurrencia de reparos o de cualquier acción legal contra la entidad.
Emitir opiniones y asesorar al personal de la empresa respecto a consultas sobre temas legales vinculados a la empresa.
Mantener un registro actualizado sobre leyes, decretos, acuerdos, reglamentos, resoluciones y cualquier otra resolución que se relacione con las actividades de a empresa.
Proponer o recomendar modificaciones legales que mejoren el desempeño de la institución y de los contratos, de tal manera que se busque siempre la eficiencia y la eficacia.
IV. PERFL DE CONRATACION Educación formal necesaria: Título académico de Licenciado en Ciencias Jurídicas, autorizado para ejercer la Abogacía y el Notariado. Educación no formal necesaria: Manejo de paquetes utilitarios; Windows y Microsoft Office: Word, Excel y Power Point. Experiencia laboral previa: Un mínimo de cinco años de experiencia en puesto similar en el sector público o privado. Habilidades y destrezas: Redacción de Informes Técnicos, facilidad de Expresión verbal y escrita, capacidad de análisis y síntesis, liderazgo y Toma de decisiones, espíritu Investigador y buenas relaciones interpersonales
180
DESCRIPCION DE PUESTOS SAT DE EL SALVADOR
Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora
I. DATOS GENERALES DEL PUESTO Nombre del puesto: Auxiliar Contable Localización: Gerencia de Ventas Jefe inmediato: Gerente de Ventas Supervisa a: Nadie II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO Llevar un registro diario de la contabilidad de acuerdo los principios contables, así como de actualización de datos para presentar una información verídica y confiable. II. DESCRIPCION DE TAREAS O FUNCIONES
Depuración de cuentas Realizar conciliaciones bancarias Establecer calendarios de pagos tanto a proveedores y empleados Manejo de Kardex en los departamentos que así lo requieran. Recibir y revisar facturas, ordenes de pago, ordenes de compra, ingresos y egresos
de la organización Declaración de Impuestos. Registro diarios de Ingresos y Egresos.
IV. PERFL DE CONRATACION Educación formal necesaria: Estudiante de Lic. En Contaduría Publica Educación no formal necesaria: Manejo de paquetes utilitarios; Windows y Microsoft Office: Word, Excel y Power Point. Experiencia laboral previa: Mínimo un año de experiencia Habilidades y destrezas: Responsable, capacidad de trabaja bajo presión, capacidad de análisis, facilidad para relacionarse con todos los niveles de la organización.
181
DESCRIPCION DE PUESTOS
SAT DE EL SALVADOR Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora
I. DATOS GENERALES DEL PUESTO Nombre del puesto. Gerente de Personal Localización: Gerencia de Personal Jefe inmediato: Gerente General Supervisa a: Auxiliar de Personal. II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO Responsable de la administración de los Subsistemas de Recursos Humanos de la organización, buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continúo. II. DESCRIPCION DE TAREAS O FUNCIONES
Controlar las políticas a seguir organizativamente con respecto a los Recursos Humanos de la organización.
Responsable de planificar, organizar y verificar eficiencia en los subsistemas de recursos humanos. de la empresa.
Proyectar y coordinar programas de capacitación y entrenamiento para los empleados.
Mantener un clima laboral adecuado, cuidando el bienestar de las relaciones empleado - empresa.
Interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y empresa Dirigir el sistema de carrera administrativa en la organización Inspeccionar normas de higiene y seguridad laboral. Mediar en conflictos entre empleados. Elaboración de planilla de salario.
IV. PERFIL DE CONTRATACION Educación formal necesaria: Administrador de Empresas o carreras afines. Educación no formal necesaria: Amplio conocimiento de leyes laborales Experiencia laboral previa: Amplio conocimiento de leyes laborales Habilidades y destrezas: Habilidades y destrezas: Alta capacidad de relacionarse con los diversos niveles de recursos humanos de la empresa, don de mando y liderazgo participativo, fluidez verbal, adaptabilidad a distintas situaciones laborales y alto grado de responsabilidad
182
DESCRIPCION DE PUESTOS SAT DE EL SALVADOR
Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora
I. DATOS GENERALES DEL PUESTO Nombre del puesto. Recepcionista Localización: Área Administrativa Jefe inmediato: Gerente Administrativo Supervisa a. Nadie II. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO Recibir, registrar, clasificar y distribuir la correspondencia interna y externa, atender el conmutador. Brindar información y atención personal y telefónica al público y usuarios internos. II. DESCRIPCION DE TAREAS O FUNCIONES
Contestar y efectuar llamadas telefónicas Recibir y clasificar la correspondencia externa e interna y distribuirla. Elaborar cuadro diario, semanal y mensual de salida y entrada de correspondencia. Apoyar a las diferentes unidades en labores secretariales Atender al público en general. Otras inherentes a su cargo y que le sean asignadas.
IV. PERFIL DE CONTRATACION Educación formal necesaria: Realizando estudios universitarios. Educación no formal necesaria: Manejo de paquetes utilitarios: Windows y Microsoft Office: Word, Excel y Power Point, redacción comercial y curso de técnicas de archivo. Experiencia laboral previa: Un mínimo de Seis meses de experiencia en puesto similar. Habilidades y destrezas: Uso de software y computadoras, máquina de escribir, fax y de fotocopiadora, buen trato en la atención al público, discreción.
183
5.3 Muestra al nuevo personal, las diferentes áreas a fin de que tengan
una idea de las instalaciones.
5.4 Presenta al nuevo personal ante el Gerente General o en su defecto,
ante la persona que se designe para esta labor, a fin de recibir la
Bienvenida de la alta Dirección.
5.5 Encargado(a) de Capacitaciones, notifica vía teléfono o correo
electrónico al personal de RH que esta contratando al empleado, el inicio
de la segunda fase de Inducción a fin de dar continuidad oportuna al
proceso.
• El Personal de RH son los responsables de dirigir la segunda fase de
Inducción.
5.6 Personal de RH, recibe personalmente y presenta al nuevo personal, la
segunda fase de Inducción. Esta fase consiste en dar a conocer aspectos
propios de la empresa, tales como:
• La línea de negocio.
• Políticas internas y normativas de trabajo
• Estructura organizativa y áreas que la conforman
• Las actividades que se desarrollan en cada área
• Medidas de seguridad, herramientas de trabajo utilizadas
• Recorrido y conocimiento de las instalaciones, etc.
5.7 Notifica al jefe inmediato de (los) nuevo(s) empleado(s) en forma
anticipada cumpliendo con el calendario de la Inducción, la presentación
del (los) mismo(s) indicándole que debe hacerse una evaluación de la
adaptación, del aprendizaje y del desempeño en general durante el periodo
de prueba.
5.8 Presenta personalmente el (los) nuevo(s) empleado(s) ante el jefe
inmediato a fin de introducirlos al puesto de trabajo al que ha(n) sido
contratado(s).
184
5.9 Jefe Inmediato o persona que sea designada por razones de fuerza
mayor, transmite al (los) nuevo(s) empleado(s), los requerimientos para el
puesto de trabajo, tales como:
• Objetivos del puesto
• Normativas del puesto
• Procedimientos y métodos precisos
• Estándares, medidas de seguridad, etc.
5.10 Personal de RH, solicita al Jefe inmediato del nuevo empleado, un
informe sobre la adaptación y rendimiento de este durante su periodo de
prueba, a fin de determinar si el empleado puede continuar en el puesto o
se debe prescindir de sus servicios.
5.11 Informe sobre periodo de prueba al puesto es satisfactorio?
- SI, empleado continua laborando en la empresa
- NO, cancelar contrato de trabajo de empleado en periodo de prueba sin
responsabilidad para la empresa.
185
6. ANEXOS
6.1 FLUJOGRAMA DE INDUCCION DE PERSONAL
186
6.2 DIAGRAMA DE RELACION DE RECURSOS
187
ETAPA III: PLAN DE IMPLEMENTACIÓN
El plan de implementación contiene los objetivos, las políticas, la asignación de
recursos tanto económicos, materiales y humanos, necesarios para la puesta en
marcha de la propuesta del Modelo de Integración de Personal, para mejorar la
Eficiencia Administrativa de la Mediana Empresa que se dedica a la
Comercialización de Equipos y Accesorios de Computadoras, los cuales se han
establecido para un periodo de siete meses.
1. OBJETIVOS a) Objetivo General:
Lograr mejorar la Eficiencia Administrativa de la Mediana Empresa que se
dedica a la Comercialización de Equipos y Accesorios de Computadoras, a
través de la Implementación del Modelo de Integración de Personal.
b) Objetivos Específicos:
1) Facilitar a los empresarios de este sector el Modelo de Integración de
Personal para su Implementación.
2) Establecer los lineamientos a seguir para implementar el Modelo de
Integración de Personal.
3) Proporcionar a los empresarios las diferentes actividades a seguir para la
implementación del Modelo.
2. POLITICAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN Para que el Modelo de Integración de Personal pueda aplicarse efectivamente se
deben considerar las políticas siguientes:
188
a) Esta propuesta debe promoverse entre los empresarios que se dedican a
la Comercialización de Equipos y Accesorios de Computadoras en el
Municipio de San Salvador.
b) Los empresarios deberán de estar en la disposición de trabajar
implementando el Modelo de Integración de Personal.
c) Las empresas deberán de estar dispuestas a trabajar conjuntamente
utilizando el Modelo de Integración de Personal.
d) Se deberá seleccionar y capacitar al personal idóneo que se encargara
de impartir las capacitaciones relacionadas al proceso asociativo.
e) Deberán asignarse los recursos materiales, económicos y humanos
necesarios para implementar el Modelo de Integración de Personal para
implementar el Modelo de Integración de Personal.
3. RECURSOS NECESARIOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN: Para la implementación del Modelo de Integración de Personal son necesarios los
siguientes recursos:
a) Humano: El recurso humano estará formado por los capacitadotes del
proceso de Integración y los empresarios
b) Materiales: los recursos materiales necesarios para la implementación del
Modelo de Integración de Personal, serán: papelería, útiles y todos
aquellos elementos que se considere de mucha utilidad,
c) Financiero: Los recursos financieros serán todos aquellos costos en los
que se incurran para la Implementación del Modelo, tales como: Viáticos,
transporte, refrigerios, entre otros.
189
d) Tecnológicos: los recursos tecnológicos serán aquellos como
computadoras, teléfonos, Internet, entre otros.
Estos recursos varían de acuerdo a la existencia y necesidades de la
Implementación del modelo.
4. PRESUPUESTO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA
PROPUESTA.
RECURSOS MATERIALES: PAPELERIA: - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - $ 500.00 MATERIAL DE APOYO FOLLETOS - - - - - - - - $ 500.00 SUB TOTAL $ 1,000.00 RECURSOS HUMANOS 2 ASESORES (1 MES) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -$ 1,400.00 (PARA CAPACITAR AL PERSONAL QUE REALIZARA LA IMPLEMENTACION DEL MODELO) SUB TOTAL $ 1,400.00 RECURSOS TECNOLOGICOS EQUIPO DE OFICINA - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - $ 1,000.00
ALQUILER DE CAÑÓN PANTALLA
SUB TOTAL $ 1,000.00 IMPREVISTOS (10%) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - $ 340.00 TOTAL----------------------------------------------------------------------------$ 3,740.00
190
5. RESPONSABILIDADES: La responsabilidad para la implementación de la propuesta recaerá no solamente
dentro de la dirección general de la empresa quienes están interesados en crear
un cambio verdadero dentro de la misma, esta será de igual manera responsable
de algunas áreas específicas que se encargan de dar soporte a la implementación
de la propuesta; tal como el departamento de Recursos Humanos.
No habrá que omitir que cada uno de los empleados de igual manera tienen la
responsabilidad al asumir el papel que desempeñan dentro de la empresa para
lograr tanto su satisfacción como la de sus clientes.
6. PLAN DE ACCION: El plan de acción consiste en la estructuración y seguimiento del cronograma de
actividades a desarrollar, definidos en periodos de tiempo determinado, para
poder implementar la propuesta del Modelo de Integración de Personal.
Es importante tomar en consideración una serie de variables y acciones que
deben ponerse en práctica para la implementación del Modelo alcance el éxito
deseado para ello a continuación se detallan las acciones requeridas.
a) Presentación de la propuesta a la Administración de la Mediana Empresa
Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadoras:
La responsabilidad de realizar esta actividad pertenece específicamente a los
autores de esta propuesta. Con la presentación de la misma se persigue que la
administración tenga el debido conocimiento de la propuesta desde sus objetivos,
ventajas, aplicaciones hasta la utilidad de aplicarlas.
b) Conciencia y compromiso empresarial:
Se requiere que la administración superior posea un alto grado de conciencia
sobre la necesidad existente de la Mediana Empresa Comercializadora de
Equipos y Accesorios de Computadoras de alcanzar la diferenciación competitiva
adaptándose a las exigencias del cliente.
191
c) Divulgación de las estrategias en las áreas involucradas:
Para que la implementación del Modelo tenga éxito deseado es necesario que la
administración superior se comprometa a dar a conocer a todo el personal la
propuesta no importando las funciones o puestos que desempeñen asegurándose
que todos laboren para un mismo fin.
d) Asesoría para la implementación de la propuesta:
Dicha actividad estará a cargo de los autores de la propuesta se persigue con ello
guiar de la mejor manera posible a los administradores de la Mediana Empresa
Comercializadora de Equipos y Accesorios de computadoras con respecto a la
implementación del Modelo, despejando de esta forma toda clase de
interrogantes para obtener así los objetivos deseados.
e) Implementación de la propuesta:
Esta acción la realizara la administración superior en conjunto con el área de
recursos Humanos desarrollando cada una de los pasos que conforman el Modelo
y que se adecue a las perspectivas del negocio.
f) Seguimiento de la propuesta:
Consiste en verificar si los procedimientos se están llevando acabo de la manera
prevista, dicho seguimiento se ejecuta por medio del establecimiento de controles
continuos y permanentes durante el proceso.
g) Análisis y evaluación de la propuesta:
Con el objeto de medir los resultados obtenidos con la implementación de la
propuesta, es que resulta necesario llevar a cabo el respectivo análisis, así como
evaluación de la misma.
A continuación se presenta en forma detallada las diferentes actividades a realizar
para dar inicio a la implementación de la propuesta.
192
CUADRO Nº 11
7. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE INTEGRACION DE PERSONAL PARA LA
MEDIANA EMPRESA COMERCIALIZADORA DE EQUIPOS Y ACCESORIOS DE COMPUTADORAS.
ACTIVIDADES
1º MES
2º MES
3º MES
4º MES
5º MES
6º MES
7º MES RESPONSABLES
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Presentación de la propuesta a la administración de la Mediana Empresa Comercializadora de Equipos y Accesorios de Computadora.
Autores de la propuesta.
Conciencia y compromiso empresarial.
Área de Recursos Humanos
Divulgación de los pasos a seguir Área de Recursos Humanos
Asesoría para la implementación de la propuesta
Autores de la Propuesta
Implementación de la propuesta. Área Administrativa y
Recursos Humanos
Seguimiento de la propuesta. Área administrativa y
Recursos Humanos.
Análisis y evaluación de la propuesta
Área Administrativa y
Recursos Humanos
193
ETAPA IV: MECANISMO DE EVALUACIÓN Y CONTROL.
1. OBJETIVOS: a) General:
Evaluar y controlar la aplicación del Modelo de Integración de Personal en
la Mediana Empresa Comercializadora de Equipos y Accesorios de
Computadoras.
b) Específicos:
Verificar la Implementación del Modelo
Contribuir al desarrollo eficiente del Modelo del Integración de Personal.
Es necesario que el empresario de la mediana empresa comercializadora de
equipos y accesorios de computadoras realice una evaluación y seguimiento al
contenido de la propuesta con el objeto de garantizar el mejoramiento de la
eficiencia-eficacia administrativa de estas empresas.
Para poder darle seguimiento, evaluación y control a la propuesta del Modelo de
Integración de Personal, es necesario utilizar las siguientes herramientas:
Evaluación de desempeño para el personal
Evaluación de satisfacción del cliente.
En los cuales pueda identificar si la implementación del Modelo de Integración de
Personal ha continuado el curso deseado, o de lo contrario deberá de tomarse las
medidas correctivas que sean necesarias.
Una vez puesto en marcha el Modelo en la Organización y transcurrido un periodo
de tres meses de su implementación se harán evaluaciones que permitan
identificar si el modelo se esta implementando correctamente y sobre todo, si ha
sido interiorizado por los empleados, luego de este proceso se determinara si hay
fallas para corregir.
194
2. EVALUACIÓN: La evaluación son instrumentos importantes que contribuye, a medir y corregir la
labor ejecutada por los subordinados a fin de lograr los objetivos, permite además
analizar lo realizado con lo planeado; con el propósito de corregir las fallas que se
han dado y evitar que se repitan nuevamente.
A continuación se muestra un ejemplo de evaluación de desempeño del personal
que se realizara en las empresas con el propósito de identificar los cambios que
han sido detectados por los empleados. (Ver Figura # 6 y 7)
3. CONTROL: El control en este caso se van a asignar a las mismas personas calificadas, que
conocen perfectamente lo que se va ha valorar
Y se llevara a cabo de la siguiente manera:
a) Se canalizara las discusiones entre los miembros, fomentando a la reflexión.
b) Facilitar la documentación necesaria valorar y custodiar los resultados que
se obtienen.
c) Deben de reflejar seriedad en las actuaciones, ser responsables en el
compromiso que han adquirido.
d) Se efectuaran evaluaciones periódicas a los empleados.
195
FIGURA # 6
Fecha: ____________________________
Instrucciones Generales: Lea detenidamente cada factor y determine cual calificación describe can mas precisión el desempeño del empleado.
• ELEMENTOS DE RENDIMIENTO CALIF. COMENTARIO
• Conocimientos Técnicos
• Calidad en el Trabajo
• Cumplimiento de Políticas y
Normas
• Responsabilidad
• Relaciones de Trabajo
• Servicio al Cliente
Comentarios de Empleado: _________________________________________ _______________________________________________________________ Comentarios del Supervisor: ________________________________________ _______________________________________________________________ _____________________ ___________________ _________________ Firma del Empleado Firma del jefe Firma de RRHH
LOGO DE
LA EMPRESA
Nombre: _______________________________
Posición: _______________________________Tiempo de Servicio:______________
5= Excelente 4= Muy Bueno 3= Bueno 2= Aceptable 1= Deficiente
196
FIGURA # 7 EVALUACIÓN DE LA SATISFACCION DEL CLIENTE 1. ¿Cómo califica el servicio brindado?
a) Excelente b) Bueno c) Regular d) Malo
2. El servicio prestado fue realizado con prontitud
a) Si b) No
3. El producto fue entregado a tiempo
a) Si b) No
4. La persona que lo atendió fue amable, y demostró sincero interés por
ayudarle:
a) Si b) No
5. COMENTARIOS:
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