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Marco teórico
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CAPITULO II
Marco Teórico
2.1 Prácticas Profesionales
En la actualidad, el mundo laboral es muy exigente con los egresados al momento
de la búsqueda de un trabajo (Gross, 1981). La industria hotelera no es la
excepción, aunque hoy en día los estudiantes de dicha industria tienen la ventaja
de que la gran mayoría de los programas dentro de la industria de la hospitalidad
alrededor del mundo incorporan las prácticas profesionales en sus planes de
estudio de una u otra forma. Esto es de gran ayuda ya que las empresas basan
mucho sus decisiones de reclutamiento y selección en la experiencia que los
interesados tengan y no tanto en un título universitario (Zopiatis, 2007).
La Asociación Nacional de Aprendizaje Experimental de los Estados Unidos
(citado en Zopiatis, 2007) define una práctica profesional como cualquier
experiencia de trabajo o servicio cuidadosamente monitoreada a través de la cual,
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un individuo adquiere aprendizaje, además de reflejos activos y constantes sobre
la forma en que él o ella están aprendiendo a lo largo de la experiencia.
Scott (citado en Zopiatis, 2007) dice que las prácticas otorgan a las
organizaciones y empresas un medio estratégico para el reclutamiento, selección,
entrenamiento y alcance de objetivos, a un costo efectivo y económico. Lo anterior
lo plantea Ciofalo (1992) cuando afirma que los estudiantes más experimentados y
que reciben mejor preparación podrán asumir de mejor manera la responsabilidad
de la industria. Las empresas lo tienen muy en cuenta y por ello dan las facilidades
tanto para que los estudiantes realicen sus prácticas como para su contratación
después de obtener su título universitario.
Estudios realizados por varios autores (Petrillose y Montgomery, Gabris y
Mitchel y Downey y De Veau, citados en Zopiatis, 2007), resumen el valor y la
variedad de los beneficios de los que disfrutan aquellos estudiantes que participan
en prácticas profesionales, incluyendo un mejor entendimiento y conocimiento de
las tareas y prácticas llevadas a cabo por los especialistas de la industria en la
que se practica, mejoramiento en la confianza en ellos mismos, realza del
crecimiento en las oportunidades de trabajo, desarrollo de la habilidad de crear
relaciones laborales y personales, exposición a actividades de carácter gerencial,
y el desarrollo de habilidades directamente relacionadas con la carrera de su
elección.
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Por otro lado las prácticas no sólo son un beneficio para las empresas sino
también para los estudiantes ya que éstas proveen una oportunidad a los
estudiantes de aplicar la teoría adquirida en la escuela en actividades prácticas y
en un entorno actual de negocios, y lo más importante es que les permite evaluar
si su elección de carrera es compatible realmente con sus intereses y
personalidad (Zopiatis, 2007). Schafer (1981) comenta que, las prácticas
profesionales son una experiencia de aprendizaje fuera de las instalaciones
educativas y dentro de una organización que es compatible con el rubro al cual el
estudiante desea involucrarse en un futuro.
Son muy importantes los conceptos, la educación y la teoría que se obtiene
dentro de la universidad, pero el proceso de aprendizaje basado en la práctica es
muy útil para reforzar dicho conocimiento obtenido. Harris y Zhao (2004) explican
el punto anterior diciendo que las prácticas muestran las demandas del mundo
real en la industria y que permiten aprender haciendo las cosas y de esta manera
poder actualizar y reforzar las habilidades y los conocimiento adquiridos.
Zopiatis (2007) hace hincapié en que las prácticas proporcionan una prueba
de la realidad que no se puede encontrar dentro de una escuela, campus o
universidad. En términos generales, una práctica es vista como una experiencia de
trabajo práctico por un corto tiempo, en la cual los estudiantes reciben el
entrenamiento y ganan experiencia en un campo específico o en el área de interés
de su carrera. La vivencia de las prácticas permite a los estudiantes aplicar lo
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aprendido en el salón de clases, dentro de un mundo laboral actual y de esta
manera disminuir la brecha entre la teoría y la práctica.
El autor Marlin- Bennett (2002) señala que la teoría aprendida en los libros
en ocasiones se vuelve innecesariamente abstracta para los estudiantes. En el
escenario laboral, los estudiantes son capaces de emplear la teoría que los auxilie
a formularse preguntas útiles para la solución de problemas o que los ayude a
entender eventos y los procesos que los encabezan. Además, trabajar en el
cambo de estudio permite a los estudiantes evaluar lo aprendido en clases.
Igualmente les permite valorar lo que han aprendido.
Se sugiere que la meta de ligar el aprendizaje práctico con el que se
obtiene en las aulas es el primer paso a la integración exitosa de ambos. De
acuerdo a lo anterior queda claro que el proceso de prácticas profesionales en los
estudiantes es muy importante y es un tiempo en el cual ellos reflejan en gran
manera su personalidad y demuestran las habilidades que poseen (Marlin-
Bennett, 2002).
Según una la investigación realizada por Zopiatis (2007) existen cualidades
y habilidades que son indispensables para el buen desempeño en las prácticas
profesionales, tales como escrupulosidad, una actitud positiva, habilidades de
comunicación, meticulosidad, disciplina entre otras.
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Por otro lado, este mismo autor indica que un destacado desempeño
académico, no es un sinónimo de un buen desempeño como practicante, y que
por el contrario, en muchos casos, dichos estudiantes fracasan en ajustarse al
volátil ambiente de la hospitalidad dado el nivel irreal de sus expectativas
(Zopiatis, 2007).
Aunado a esta afirmación, comenta que muchos estudiantes con un
desempeño académico no tan destacado y expectativas más bajas, llegan a
desempeñarse de manera más próspera no sólo durante una práctica sino en el
resto de sus carreras laborales en la industria hospitalaria (Zopiatis, 2007).
2.2 Personalidad
Para poder examinar la personalidad es necesario definir el término de
manera específica, pues como plantea Morris (1997), muchos psicólogos la
definen como el patrón característico de pensamientos, sentimientos y conductas
de un individuo, que persisten a lo largo del tiempo y a lo largo de las situaciones.
Así mismo es elemental decir que existen dos partes importantes en esta
definición. Por un lado la personalidad se refiere a diferencias características, los
aspectos sumamente individuales de una persona que la distinguen de cualquier
otra. Por otro lado, la definición señala que la personalidad es relativamente
estable y perdurable, lo que significa que las diferencias características persisten
a lo largo del tiempo y a través de las situaciones.
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Cabe mencionar que ya hay un gran número de estudios que han ilustrado
los efectos de la personalidad sobre el desempeño laboral. El término de
personalidad es un concepto básico de la psicología que a través de los años y a
lo largo de la historia, ha recibido diferentes definiciones, y que además ha sido
materia de estudio desde mucho tiempo atrás (Bermudez, 2003).
En sentido coloquial, la personalidad suele ser equiparada con el
desenvolvimiento y eficacia del individuo dentro de la sociedad. En esa acepción,
personalidad es la capacidad de provocar reacciones positivas en otros individuos
cuando alguien se relaciona con ellos (Mischel, 1988). Además, este mismo autor
expresa que, desde una perspectiva menos superficial, la personalidad puede
considerarse como la característica más notoria o dominante del individuo. En este
contexto, puede decirse que alguien tiene “personalidad tímida” o “personalidad
neurótica”, lo que significa que su atributo predominante es la timidez o la neurosis
(Mischel, 1988).
Por otro lado, Morris (1997) mantiene que se espera que la personalidad de
la gente sea relativamente consiente día tras día y de una situación a otra; de
hecho, cuando esto no ocurre se sospecha que tal vez algo anda mal en esa
persona.
La personalidad ha sido objeto de muchos estudios científicos por parte de
los psicólogos, que buscan lograr un amplio conocimiento de ésta, además de
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poder explicarla y conocer sus principales características y diferencias (Bermúdez,
2003).
El autor Mischel (1988) afirma que: ninguna otra área de la psicología cubre
un campo tan extenso como el de la personalidad. De hecho, el estudio de la
personalidad se entrecruza en gran medida con otras áreas afines. En
consecuencia, también sostiene que hay tantas definiciones del término
personalidad como teóricos que la definen. No obstante, hay un tema común a
casi todas las definiciones; la personalidad suele referirse a los patrones distintivos
de conducta (incluyendo pensamientos y emociones) que caracterizan la
adaptación de cada individuo ante las situaciones que se le presentan en la vida
(1988).
Allport (citado en Lau & Shaffer, 1999) mantiene que generalmente los
investigadores concuerdan en que la personalidad, es la dinámica y conjunto
organizado de características de una persona, que influencian de forma única en
sus procesos de conocimiento, motivaciones y comportamientos.
Los teóricos de la personalidad Guillford y McClain (citado en Mischel,
1988) sostienen que personalidad es: el patrón único de rasgos de una persona,
además de la conceptualización más adecuada de la conducta de una persona en
todos sus detalles.
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Los autores Ones, Viswesvaran y Dilchert (2005) sostienen que los rasgos
de la personalidad son disposiciones duraderas y tendencias de los individuos
para comportarse de cierta manera. La personalidad no es una sola cosa, por el
contrario, el término se refiere a un espectro de atributos individuales que
consistentemente distinguen a una persona de otra en términos de sus tendencias
de pensamiento, su forma de sentir y actuar en ciertas situaciones.
Así bien, según define Cattell (citado en Bozionelos, 2003), el concepto de
personalidad hace referencia a patrones cognitivos y situacionales que muestran
estabilidad conforme al tiempo y a través de las distintas situaciones. Dada esta
definición, es totalmente razonable esperar que los rasgos que envuelve la
personalidad influyan sobre los valores personales y las actitudes de los
individuos.
Por otro lado Morris (1997) plantea que los psicólogos se han aproximado al
estudio de la personalidad de muy diversas formas. Algunos se han propuesto
identificar los aspectos o características más importantes. Otros han tratado de
comprender por qué existen diferencias en la personalidad. Entre este último
grupo, algunos psicólogos han identificado a la familia como el factor más
importante en el desarrollo de la personalidad de los individuos, mientras que otros
han enfatizado los factores ambientales externos a la familia, e incluso, otros han
considerado la personalidad como resultado de la manera en la que aprendemos a
pensar sobre nosotros mismos y nuestras experiencias. Estas diferentes
aproximaciones produjeron cuatro tipos principales de teorías de la personalidad:
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• Las teorías psicodinámicas ven a la personalidad como resultado de
motivaciones y conflictos inconscientes, frecuentemente de tipo sexual.
• Las teorías humanistas que enfatizan el papel de los motivos de
desarrollo positivo y de la realización del potencial en el moldeamiento de la
personalidad.
• Las teorías de rasgo se centran en la categorización y descripción de la
manera en la que difiere la personalidad de la gente.
• Las teorías cognoscitivo-sociales encuentran los orígenes de la
personalidad en las maneras en las que la gente piensa, actúa y responde
a su ambiente (Morris, 1997).
En distinta medida, cada una de estas aproximaciones teóricas ha contribuido a la
comprensión general de la personalidad aunque, con el tiempo, se han hecho
evidentes las debilidades de cada aproximación (Morris, 1997).
En particular, según la perspectiva cognitiva de la psicología, la
personalidad de una persona, nunca está completamente determinada; la gente es
cambiable y siempre libre de reinterpretar sus experiencias de forma idiosincrática
(Ryckman, 1997). La perspectiva del comportamiento socialista afirma que nuestra
personalidad o comportamientos son aprendidos más que innatos. Las constantes
experiencias e interacciones perseverantemente influencian la una a la otra
(Rotter, Chance & Phares citados en Lau & Shaffer, 1999).
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Basado en la teoría conceptual e hipótesis, varios atributos de la
personalidad, caracterizados por una expectativa alta o la adquisición de buenos
resultados, son determinantes del rendimiento laboral, del éxito en el trabajo y del
buen desenvolvimiento en el ambiente que rodea a una persona (Lau & Shaffer,
1999).
Aún cuando los investigadores afirman que ciertos rasgos de la
personalidad están significativamente relacionados al éxito laboral, la gente no
puede aprender cómo mejorar su personalidad para influenciar su éxito en el
ambiente laboral (Lau & Shaffer, 1999).
El hecho de que la personalidad sea un factor determinante del éxito laboral
es de gran valor tanto para los individuos como para las organizaciones y para los
orientadores y educadores vocacionales. En el ámbito personal, el poseer el
conocimiento sobre los rasgos de la personalidad, da las herramientas suficientes
para evaluar las fortalezas y debilidades poseídas para poder desarrollar
estrategias apropiadas y poder alcanzar el éxito laboral (Lau & Shaffer, 1999).
Según aseveraciones realizadas por Mischel (1988), las tendencias
humanas son una parte fundamental de la personalidad, esto conlleva a la
necesidad de estudiar los procesos básicos de adaptación a través de los cuales
la persona interactúa con las condiciones de su vida en un modo particular de
enfrentar y transformar su ambiente psicológico. Esta concepción de la
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personalidad a la vez se enfoca en las tendencias personales y los procesos
durante el patrón característico de adaptación del individuo a lo largo de su vida.
Holland (citado en Lau & Shaffer, 1999) sugiere que tanto la satisfacción
vocacional, así como los logros laborales deben depender de la mezcla adecuada
de la personalidad y los factores del ambiente que rodean a una persona. No es
sorpresa alguna que el buen conjunto de personalidad, valores, habilidades y el
historial familiar, estén relacionados con el éxito vocacional. Por el contrario, las
teorías basadas en el aprendizaje social, proponen modelos que sugieren que
ciertos rasgos de la personalidad tienen efecto en el éxito laboral aún en
situaciones incongruentes, porque la gente puede aprender activamente y
modificar su personalidad y comportamiento.
La personalidad es un precursor relativamente estable del comportamiento;
haciendo hincapié en el hecho de que es una forma de pensar, actuar y sentir de
forma duradera (McCrae & Costa, 1997).
Así pues, aún cuando parece intuitivo que la personalidad de un individuo
se relacione con el tipo de trabajo que tiene o los resultados de una carrera,
empíricamente esta relación ha sido difícil de probar (Guthrie, Coate, Schwoerer,
1998). Para ilustrar este hecho, un estudio realizado por Turban y Dougherty
(citado en Guthrie et al., 1998) prueba la creencia que éstos tenían sobre el hecho
de que la personalidad juega un papel determinante en saber quién será más o
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menos activo al tratar de influenciar su ambiente social con propósitos
relacionados a la realización de algún tipo de carrera. Lo cual, según las
definiciones de personalidad, tiene sentido, ya que ésta puede ser definida como
la predisposición de actuar o comportarse de manera característica en respuesta a
el ambiente que rodee a cada individuo.
El consenso general al que se ha llegado es el que sostiene que la
personalidad tiene el papel principal como pronosticador del desempeño de una
persona en un trabajo, específicamente el estado de conocimiento (Behling en
Westerman & Simmons, 2007), la investigación también ha proveído evidencia
que vincula la personalidad con el desempeño. Resulta altamente significativo que
exista una relación entre personalidad y el ambiente de trabajo para que el
rendimiento de una persona se vea afectado (Hurtz & Donovan en Westerman &
Simmons, 2007).
Los directivos de empresas dedicadas a la hospitalidad, quieren empleados
con rasgos de personalidad que les permita mantener su desempeño con el
transcurso del tiempo. Así que hoy en día, predominantemente se busca a
aquellas personas que cuenten con una gran personalidad para después
capacitarlos sobre los requerimientos del trabajo (Tracey, Sturman & Tews, 2007).
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2.2.1 Modelo de los cinco factores de la personalidad
Desde hace varias décadas, los investigadores han agrupado varios miles
de características de la personalidad en un significativo e interrelacionado grupo el
cual se ha organizado de forma jerárquica. En los últimos 20 años se ha
observado el surgimiento y la amplia aceptación del modelo de los cinco factores
de la personalidad, los cuales han surgido de estudios léxicos de los rasgos
fenotípicos de la personalidad (Ones et al., 2005).
Tupes y Christal (citado en Morris, 1997) demostraron en el año de 1961
que los rasgos de la personalidad, como se muestra en la tabla 2.1, se pueden
reducir a cinco dimensiones básicas: extroversión, afabilidad, escrupulosidad o
rectitud, estabilidad emocional y cultura. Este hallazgo ha sido confirmado
repetidamente en investigaciones posteriores, aunque existe cierto desacuerdo
acerca de si la quinta dimensión debe ser “cultura” o “apertura a la experiencia” o
“inteligencia”.
Tabla 2.1 Las “cinco grandes” dimensiones de la personalidad
EXTROVERSION Locuaz, atrevido, exuberante, contundente,
afirmativo, espontáneo, activo,
demostrativo, enérgico, entusiasta,
arriesgado, sociable, franco, categórico,
bullicioso, ambicioso, dominante.
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AFABILIDAD Afectuoso, amable, cooperativo, generoso,
flexible, honrado, atento, confiado,
indulgente, servicial, agradable, cariñoso,
bondadoso, de buen corazón, simpático,
generoso, considerado, dispuesto.
ESCRUPULOSIDAD Organizado, confiable, concienzudo,
responsable, trabajador, eficiente,
planificador, capaz, prudente, cuidadoso,
preciso, práctico, minucioso, ahorrativo,
precavido, serio, económico, seguro.
ESTABILIDAD
EMOCIONAL
Poco emotivo, no envidioso, tranquilo,
objetivo, sosegado, a gusto, ecuánime,
amable, estable, contento, firme,
imperturbable, poco exigente, equilibrado,
apacible, pacifico.
CULTURA O APERTURA
A LA EXPERENCIA O
INTELIGENCIA
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo,
analítico, reflexivo, artístico, perspicaz,
inventivo, atinado, ingenioso, refinado,
creativo, sofisticado, informado, intelectual,
listo, versátil, originalidad, profundo, culto.
Fuente: Morris, 1997
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Existe un consenso cada vez mayor en que las cinco grandes dimensiones de la
personalidad, también conocidas como el modelo de los cinco factores,
efectivamente pueden abarcar las dimensiones más importantes de la
personalidad humana (Funder, 1991).
Muchas personalidades en el ámbito de la psicología han llegado al
consenso de que los cinco constructores de la personalidad, mejor conocidos
como los cinco grandes, son necesarios y suficientes para describir la dimensión
básica de la personalidad normal (Barrik en Guthrie et al., 1998). Aunado a este
hecho, el interés también ha crecido dado el hecho de que ha sido posible
documentar investigaciones en las que se ligue a los cinco grandes constructores
de la personalidad y la medición del desempeño y éxito en el campo laboral
(Guthrie, et al., 1998). De igual forma, de acuerdo a Bozionelos (2004) el modelo
de los cinco grandes o cinco factores de la personalidad representa una
clasificación detallada y precisa que describe la personalidad humana.
Los también llamados cinco grandes o los cinco factores de la personalidad,
son la taxonomía para describir la personalidad humana de forma detallada cuya
validez está fuertemente apoyada por evidencia empírica (O’Connor, 2002). Dada
su legitimidad y por su amplia aceptación, estos factores de la personalidad han
sido utilizados extensamente en investigaciones de carácter organizacional (Judge
& Ilies, 2002).
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De igual importancia es lo expresado por Furnham (2005) quien sostiene
que teóricamente es posible desarrollar un vínculo entre cada uno de los rasgos
de la teoría de los cinco grandes de la personalidad y las mediciones de
inteligencia.
2.2.2. Concienciación o escrupulosidad
Concienciación es el rasgo de la personalidad sumamente ligado a los
resultados del desempeño laboral. Existen dos recientes análisis que proveen
fuertes lazos entre la escrupulosidad y los resultados de desempeño de los
trabajadores (Westerman & Simmons, 2007).
Tanto los estudios realizados por Salgado como los de Judge e Ilies (citado
en Westerman & Simmons, 2007) se refiere a la concienciación como un
pronosticador fuerte y constante del desempeño. Los individuos poseedores de
este constructor de la personalidad más probablemente serán más metódicos,
ordenados y decisivos, autónomos, muestran una gran habilidad para cooperar
con el estrés y asuntos que requieran un buen manejo del tiempo, y en general
luchan continuamente por mejorar su desempeño.
La mayoría de los trabajos requieren de una larga lista de habilidades y
actitudes. Dentro de éstas se encuentra la concienciación, una de las dos
características principales que, según apoyan Tracey, Sturman y Tews (2007), son
la base del éxito laboral. Ellos coinciden con otros investigadores en que esta
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variable se encuentra entre los mejores pronosticadores del desempeño
profesional de los individuos en muchas posiciones y escenarios de trabajo.
Jawahar y Carr (2006) sostienen que aquellas personas con altos niveles
de concienciación tienden a ser fiables, cuidadosos, concienzudos, responsables,
organizados y aptos para la planeación. Ya que estas personas son arduos
trabajadores, orientados a los logros, tienen a hacer lo que necesita ser hecho
para llegar a las metas. Por consiguiente, cuando el éxito en el trabajo depende de
la interdependencia entre las sanas relaciones interpersonales, arduo trabajo y
mostrar iniciativa para resolver un problema en el trabajo, las personas con mayor
nivel de concienciación tienden más a comprometerse en estos comportamientos
discrecionales que aquellos individuos con menor grado de concienciación.
En relación a la estructura de la personalidad, los investigadores actuales
han acordado en las ventajas psicométricas del modelo de “Los cinco grandes de
la personalidad” propuesto por McCrae y Costa (1989). La mayoría de los autores
que hablan sobre las principales relaciones entre personalidad e inteligencia se
enfocan en la relación entre los resultados de pruebas de inteligencia y los
atributos de la teoría de los cinco grandes de la personalidad. Además, estudios
recientes han sugerido mayor evidencia de que la personalidad y la inteligencia
son muy buenos predictores del rendimiento académico.
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2.2.3 Evaluación de la personalidad
La personalidad refleja según Morris (1997), la conducta característica, es
decir, cómo reacciona habitualmente una persona a su ambiente. Por tanto, al
evaluar la personalidad, no se está interesado en la mejor conducta de alguien,
sino en su conducta típica: como se conduce la persona, generalmente, en
situaciones habituales. El proceso de medición se complica además por el hecho
de que factores como la fatiga, el deseo de impresionar al examinador y el temor
de ser evaluado pueden afectar de manera profunda la conducta de la persona en
una situación de evaluación de la personalidad.
En la tarea de medir la personalidad, los psicólogos utilizan cuatro herramientas
básicas:
1. La entrevista personal
2. La observación directa de la conducta
3. Los tests objetivos
4. Los tests proyectivos
La entrevista personal
La entrevista, en esencia, una conversación con un propósito: obtener información
de la persona que está siendo entrevistada. Las entrevistas se suelen utilizar en
el escenario clínico para averiguar, por ejemplo, por qué alguien está buscando
tratamiento y para ayudar a diagnosticar el problema de la persona. También se
utilizan para comprobar el progreso del cliente en terapia. Probablemente, dichas
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entrevistas son no estructuradas, es decir, el entrevistador es libre de preguntar al
cliente acerca de cualquier material que surja y emplear preguntas para obtener
más detalles siempre que sea apropiado (Morris, 1997).
Cuando se lleva a cabo una investigación sistemática de la personalidad, los
investigadores suelen preferir la entrevista estructurada. En ella, el orden y el
contenido de las preguntas se definen previamente, y el entrevistador trata de no
desviarse del formato. Esta clase de entrevista es menos personal, pero hace
más probable que se obtenga información comparable de cualquier entrevistado
(Mischel, 1988).
La observación
La observación es otra manera habitual de averiguar cómo una persona se
conduce habitualmente, se lleva a cabo observando las acciones de las personas
en situaciones cotidianas, por un prolongado periodo. Los conductistas y los
teóricos del aprendizaje social prefieren este método para evaluar la personalidad
porque les da una buena idea de los efectos de la situación y el ambiente sobre la
conducta, así como la variedad de conductas que la persona es capaz de
exhibir(Morris, 1997).
Test Objetivos
Los test objetivos se diseñaron debido a la creencia de que existe la necesidad de
instrumentos de medición que no dependan de las habilidades del entrevistador o
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de las capacidades interpretativas de un observador. Por lo general, se tratan de
test escritos que son administrados y calificados de acuerdo a un procedimiento
estándar. Es común que los test se construyan de manera que la persona
solamente elija una respuesta entre sí o no, o seleccione una respuesta entre
varias opciones (Morris, 1997).
Test Proyectivos
Los test proyectivo son preferidos por los teóricos psicodinámicos, que creen que
las personas no están al tanto de los determinantes de su conducta. Consisten en
simples estímulos ambiguos que pueden producir un número ilimitado de
respuestas. Se puede mostrar a las personas un material esencialmente carente
de significado o una imagen vaga, y pedirles que expliquen lo que el material
significa para ellos. Muchos psicólogos creen que los sujetos proyectaran su
personalidad en los materiales del test, al crear sus propias respuestas (Morris,
1997).
En cierta forma, la evaluación de la personalidad es como la evaluación de
la inteligencia. En ambos casos, se trata de medir algo que no se puede tocar o
ver. Y, en ambos casos, un buen test es el que resulta confiable y valido:
proporciona resultados seguros y consistentes, y mide lo que pretende medir
(Mischel, 1988).
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2.3 Habilidad
De acuerdo a Carrol (1993) aunque el termino habilidad es comúnmente
usado en el lenguaje coloquial, lo mismo que en científico, la principal discusión
entre los psicólogos, educadores y otros especialistas se basa en la poca
precisión que tiene la definición de dicha palabra, ya que normalmente cada
habilidad es definida en términos de algún tipo de desempeño o potencial.
Según Madrigal (2002), se llama habilidad al talento y capacidad de una
persona para realizar determinada actividad. Así mismo sugiere que: guiar,
liderar, comunicar, dirigir, tomar decisiones, negociar y solucionar conflictos son
verbos que nombran acciones de primera importancia en toda función directiva de
cualquier organización pública o privada. Estas acciones demandan el dominio de
las habilidades inherentes a ellas.
Por otro lado Cooper (1999) explica que habilidad en un amplio sentido, es
cualquier tipo de comportamientos o actividades que pueden ser sensiblemente
evaluados. La clave para que sea posible describir la efectividad de cada una de
las actividades está formada por dos acciones:
• Monitoreo del comportamiento
• Pedirle a otros que evalúen nuestro comportamiento.
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Muchas de las habilidades pueden no estar relacionadas entre sí, así que si se
quieren medir las fortalezas y debilidades de una persona sería necesario medir
un gran número de habilidades diferentes y aptitudes.
Las habilidades y los logros difieren de otras áreas de diferencias individuales,
por lo cual es posible en un principio evaluar el desempeño de una persona a
través de ellas. Mientras que es posible medir en la gente características como la
sociabilidad o el nerviosismo por ejemplo, una persona con un alto rango en
cualquiera de esas características no se siente mejor que alguien que tiene un
bajo rango en ellas (Mischel, 1988).
Sin embargo, cuando se trata con habilidades es común que se le asigne a la
gente números que indiquen sus niveles relativos de desempeño, esto se realiza a
través de un monitoreo del comportamiento, un grado del comportamiento o
administrando test psicológicos (Mischel, 1988).
Cada habilidad puede presentar una mezcla diferente de cuatro cosas o
elementos (Cooper, 1999):
• Conocimiento específico, logro o entrenamiento
• Valor físico
• Procesos del pensamiento
• Aspectos emocionales
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Antes de entrar de lleno a la definición de habilidad es interesante explicar que
la materia encargada de su estudio es la psicología y dentro de ella se desarrolla
en el tema de la psicología de las diferencias individuales (Cooper, 1999).
2.3.1 Psicología de la Habilidad
La psicología de las diferencias individuales es tradicionalmente dividida en
cuatro áreas principales:
1. La primera es la motivación, que trata de explicar que es lo que conduce a
las personas a actuar de ciertas maneras.
2. La segunda es la emoción y el humor que considera a los sentimientos
3. En tercer lugar está la personalidad que trata de explicar tanto que hacen
las personas y sus maneras o estilos personales.
4. Por último se encuentra la psicología de las habilidades, la cual examina
como los individuos se desempeñan en diferentes puestos o situaciones de
solución de problemas. Intenta entender como muchos talentos son
necesarios para explicar las diferencias entre las personas al reaccionar a
este tipo de situaciones.
El apoyo de estas cuatro áreas es la ciencia de la psicometría, que es una
rama de la estadística con la medición de motivación, humor, personalidad y
habilidades, y otros aspectos que son medidos a través de pruebas psicológicas
(Cooper, 1999).
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La psicología de la habilidad es muy importante por muchas razones:
• Es interesante por sí misma. Existen una amplia gama de estereotipos que
describen la estructura de las habilidades.
• La cultura toma un importante énfasis en las diferencias de las habilidades
en los individuos.
• Las evaluaciones de las habilidades son unos de las grandes historias de
éxito en la psicología.
• Existe una necesidad para la psicología de considerar dos factores para
predecir como los individuos se comportarán: los factores dentro del sujeto
y los factores entre el sujeto (Copper, 1999).
2.4 Inteligencia
Muchas personas están de acuerdo en que la inteligencia se refiere al
conjunto o serie de capacidades mentales; no obstante, existe cierto desacuerdo
acerca de que habilidades deberían incluirse como parte de la inteligencia en su
conjunto. Por ejemplo, Robert Sternberg (citado en Morris, 1997) descubrieron
que, por lo general, los legos sin experiencia en psicología pensaban que la
inteligencia era una mezcla de habilidad para solucionar problemas, habilidad
verdad y competencia social (Tabla 2.2).
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Tabla 2.2 Algunas Características de la inteligencia vistas por legos y expertos
LEGOS I. Habilidad practica para resolver problemas:
razona en forma lógica, establece relaciones entre las
ideas, puede ver todos los aspectos de un problema,
mantiene una mente abierta, responde atentamente a
las ideas de otros, es bueno evaluando situaciones,
interpreta la información de manera precisa, toma
buenas decisiones, recurre a la fuente original en
busca de información esencial, es buena fuente de
ideas, percibe los supuestos implicados, enfrenta los
problemas de manera ingeniosa.
II. Capacidad verbal: habla de manera ordenada,
organizada, es buen conversador, está informado
acerca de un campo en particular, estudia mucho, lee
mucho, escribe sin dificultad, posee un buen
vocabulario, ensaya nuevas cosas.
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III. Competencia social: acepta a los otros como son,
admite sus errores, demuestra interés por el mundo en
general, llega a tiempo a las citas, tiene conciencia
social, piensa antes de hablar y de actuar, muestra
curiosidad, evita los juicios precipitados, hace juicios
imparciales, evalúa la pertinencia de la información en
el problema en cuestión, muestra sensibilidad hacia lo
demás, es sincero y honesto consigo y con otros,
muestra interés en el ambiente inmediato.
EXPERTOS IV. Inteligencia práctica: evalúa bien las situaciones,
determina la mejor manera de alcanzar metas,
muestra conocimiento del mundo que lo rodea,
muestra interés en el mundo en general, utiliza el
conocimiento de sus propios motivos para seleccionar
las tareas con las que alcanzará mejor sus metas.
V. Inteligencia verbal: posee un buen vocabulario,
lee y comprende bien lo que lee, posee curiosidad
intelectual, ve todos los aspectos de un problema,
aprende rápidamente, muestra atención, reflexiona, es
creativo, conversa con facilidad acerca de una amplia
variedad de temas, lee mucho, advierte las relaciones
entre las ideas.
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VI. Capacidad para solucionar problemas: toma
buenas decisiones, demuestra sentido común,
muestra objetividad, es bueno para solucionar
problemas, anticipa, posee buena intuición, llega al
fondo de los problemas, aprecia la verdad, considera
los resultados de sus acciones, aborda los problemas
reflexivamente.
Fuente: Morris, 1997
Según Wohl (1999), la inteligencia es la capacidad de efectuar actividades
que se caracterizan por:
• Dificultad
• Complejidad
• Abstracción
• Moderación
• Adaptabilidad a un objeto
• Valor social
• Aparición de pensamiento original,
Y la ejecución de dichas actividades bajo condiciones que requieren una
concentración de energía y una resistencia a las fuerzas emocionales.
Marco teórico
35
Según Sattler (1988), hay tres significados fundamentales atribuidos al término
inteligencia:
• La inteligencia es la capacidad innata de los individuos, su equipo genético.
Este significado refleja la forma genotípica de inteligencia; no puede
medirse de forma directa.
• El segundo término, inteligencia significa lo que los individuos hacen,
específicamente sus comportamientos que involucran aprendizaje,
pensamiento y resolución de problemas. Se origina de interacción de los
genes con el ambiente pre y posnatal, es la forma fenotípica. Sin embargo,
estos dos significados no son independientes por completo, ya que la forma
genotípica está incluida en la fenotípica y constituye un componente
necesario de esta.
• El tercer significado connota los resultados que se obtienen en pruebas
cuyo fin es el muestreo de habilidades especiales, como las verbales, no
verbales o mecánicas.
Algunas de las principales habilidades que se incluyen en el concepto de
inteligencia son la habilidad para el aprendizaje conceptual, para el razonamiento
abstracto o simbólico y para resolver problemas abstractos o verbales. Sin
embargo estas, representan sólo una parte del espectro total de las habilidades
intelectuales (Wohl, 1999).
Marco teórico
36
La inteligencia es un atributo no una entidad. Es la síntesis de las experiencias
de aprendizaje del individuo (Sattler, 1988).
Por otro lado Morris (1997) mantiene que la habilidad para solucionar
problemas comprende el uso de la lógica, la vinculación de ideas y ver un
problema en su totalidad. La habilidad verbal abarca el uso y la comprensión del
lenguaje escrito y hablado en formas bien desarrolladas. La competencia social se
refiere a interactuar bien con otros: ser receptivo con diferentes clases de
personas y mostrar interés en diversos temas. Los psicólogos expertos en el área
de inteligencia están de acuerdo con el común de la gente en que la inteligencia
verbal y habilidad para solucionar problemas, pero difieren en que incluya la
competencia social. En cambio, piensan que la inteligencia práctica es un
componente importante.
Un estudio posterior demostró que la mayoría de los expertos cree que la
creatividad y la capacidad para adaptarse al ambiente también son aspectos
importantes de la inteligencia (Snyderman y Rorthman, 1987).
2.4.1 Teorías formales sobre la inteligencia
Un tema controvertido es la existencia de la inteligencia general. Por ello,
una de las preguntas básicas que enfrenta cualquiera que trate de comprender la
inteligencia es si se trata de una aptitud general o si está compuesta de muchas
aptitudes o habilidades individuales (Morris, 1997).
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37
Charles Spearman, psicólogo británico que vivió a principios de siglo,
sostenía que la inteligencia era totalmente general: una especie de manantial o
fuente de energía mental que fluye dentro de cada acción. Spearman notó que las
personas que son buenas en un área suelen ser brillantes en otras. La persona
inteligente comprende las cosas con rapidez, toma buenas decisiones, sostiene
conversaciones interesantes y, en general, se comporta inteligentemente en toda
clase de situaciones. Si bien es cierto que cada uno de nosotros es más rápido en
unas áreas que en otras, Spearman vio estas diferencias solo como la manera en
la que la misma inteligencia general subyacente se revela en diferentes
actividades. Para regresar a la imagen de manantial o fuente, según Spearman, la
inteligencia general es la fuente de la que fluyen las habilidades específicas, como
lo hacen las corrientes de agua en distintas direcciones (Sattler, 1988).
Thurstone (1938), psicólogo estadounidense, no estuvo de acuerdo con
Spearman. Argumentó que la inteligencia comprende siete distintas clases de
habilidades mentales.
S- Habilidad espacial
P- Velocidad perceptual
N-Habilidad numérica
V- Significado verbal
M-Memoria
F-Fluidez verbal
R-Razonamiento
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Además, creía que estas habilidades eran relativamente independientes. De
esta manera, una persona con gran habilidad espacial podría ser mediocre en
fluidez. Pero cuando se toman conjuntamente, pensaba Thurstone, estas
habilidades mentales primarias son a lo que nos referimos cuando hablamos de
inteligencia general (citado en Morris, 1997).
Teoría triárquica de la inteligencia: propuesta por Robert Sternberg en
1986 (citado en Morris, 1997), la cual propone que la inteligencia humana
comprende una variedad mucho más amplia de habilidades que las imaginadas
por otros teóricos, y que las habilidades necesarias para un desempeño eficaz en
el mundo real son tan importantes como las habilidades más limitadas evaluadas
por los test de inteligencia tradicionales. De acuerdo con Sternberg las tres clases
distintas de inteligencia que llevan a las personas a destacar en diferentes formas
son:
• Inteligencia Componencial: consiste en los procesos mentales que
se enfatizan en muchas teorías acerca de la inteligencia, como la
capacidad para aprender cómo hacer cosas o adquirir nuevo
conocimiento y llevar a cabo tareas de manera eficaz.
• Inteligencia Experiencial: se refiere a la capacidad de adaptarse a
tareas nuevas, utilizar nuevos conceptos, responder eficazmente a
situaciones nuevas y adaptarse de manera creativa.
Marco teórico
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• Inteligencia Contextual: las personas que cuentan con un rango
elevado de este tipo de inteligencia son muy buenas para capitalizar
sus cualidades y compensar sus debilidades. Obtienen los máximos
beneficios de su talento pues buscan situaciones acordes con sus
habilidades, moldean esas situaciones de manera que puedan
utilizar al máximo sus capacidades y reconocen cuando buscar
nuevas situaciones que se ajusten mejor a sus habilidades.
Para Sternberg la inteligencia está estrechamente vinculada con una amplia
variedad de habilidades importantes para funcionar de manera efectiva en el
mundo real (Morris, 1997).
Teoría de inteligencias múltiples: defendida por Howard Gardner y sus
colaboradores en Harvard (citado en Morris, 1997), es parecida a la teoría de la
inteligencia de Thurstone, Gardner cree que la inteligencia está conformada por
muchas capacidades separadas o inteligencias múltiples, cada una de las cuales
es relativamente independiente de las otras. Es difícil determinar de manera
precisa cuantas inteligencias separadas podrían existir, pero Gardner enlista
siete:
• Inteligencia lógico-matemática
• Inteligencia lingüística
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• Inteligencia especial
• Inteligencia musical
• Inteligencia cinestésico-corporal
• Inteligencia interpersonal
• Inteligencia intrapersonal
Una razón por la que las teorías formales de la inteligencia resultan tan
importantes es que determinan el contenido de los test de inteligencia y de
habilidades mentales, los que a su vez se utilizan con frecuencia como auxiliares
para la evaluación de las habilidades de millones de personas, incluidos los
estudiantes.
2.4.2 Coeficiente Intelectual
Es el valor numérico que se aplica a la inteligencia y se determina a partir
de puntajes en un test de inteligencia. Se basa en un puntaje de 100 para la
inteligencia promedio.
Terman (citado en Morris, 1997) introdujo el término con el fin de establecer
un valor numérico para la inteligencia.