Marzo 2013

ESTILO DE LIDERAZGO APLICADO EN AULA

El rol del docente como gerente en el proceso educativo

CAPACITACIÓN GERENCIAL DEL

DOCENTE

Liderazgo del docente en la Educación

Virtual

Contenido

Pág.Editorial 3

Estilo de Liderazgo aplicado en el aula 5

Problemas de comunicación 7

El Rol del docente como Gerente en el proceso educativo 8

Reflexión sobre el rol del maestro 10

Capacitación Gerencial del docente 11

Liderazgo del docente en la educación virtual 15

Reflexiones 17

Bibliografía 20

Editorial

En la presente edición, las autoras del equipo“Caminos al Liderazgo” analizan y demuestran queel docente o tutor debe romper los antiguosparadigmas para convertirse en un líder en su aulade clases. Un líder que busque las herramientasmás idóneas y efectivas para que sus estudiantesgeneren conocimientos y se comprometan en sudesarrollo.

Por lo que, aquella creencia de que el docente sóloes un ente “que transmite información” haquedado obsoleta en esta sociedad que cada díaexige más de nuestros docentes. Es por esta razón,que romper los antiguos paradigmas es el grandesafío de nuestros educadores hoy en día.

A continuación, se desarrollan algunos artículosrelacionados con el docente como líder o gerenteen el aula.

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Se destaca la importancia del docente como ejeprincipal en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Se hace una revisión de los estilos de liderazgopresentes en el aula.

Se analizan los vínculos entre la administración y laeducación desde el punto de vista de sus procesosbásicos.

Y por último, se reflexiona acerca de laresponsabilidad del líder en las aulas virtuales.

La intención de esta edición es que el lector disfrutecada uno de sus artículos los cuales han sidoescritos como un aporte al largo camino delliderazgo en nuestras aulas de clases.

Atentamente,

Las autoras.

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ESTILO DE LIDERAZGO APLICADO EN AULA

Cuando nos ubicamos como docente comúnmente nos imaginamoscomo aquel maestro que nos ha dejado una onda huellas en nuestratrayectoria académica, que se ha formado como un modelo a seguir.Pero lamentablemente a veces nuestra práctica docente dista mucho deese pensamiento.

A veces pasamos por alto que al elegir se docente debemos tomar encuenta:

a) Nuestra personalidad y con especial atención cómo expresamosnuestros sus sentimientos e ideas.b) La estructura del grupo a que impartimos clases, dado que no esaconsejable aplicar tácticas democráticas allí donde existe una tradiciónautoritaria; por lo menos, durante el periodo inicial de la relación líder-grupo. Recordando que cada grupo es diferente porque suscaracterísticas y necesidades lo son.c) Tener presente la tarea que se tiene entre manos, en la medida que larealización de la misma requiera o no de consenso.d) La situación por la que el grupo atraviesa, expresada en condicionesde emergencia que eventualmente parezcan requerir de acciones muyrápidas, tales como las situaciones de desastre. En las situaciones de undesastre natural, sería más recomendable un líder autoritario en uninicio para designar tareas que den solución al problema.e) El tamaño del grupo, en grupos pequeños un líder democráticopermite tomar decisiones llegando a un consenso. En gruposnumerosos la presencia de un líder autoritario puede facilitar dichoproceso.

En razón a lo anterior, no es recomendable la aplicación permanente yrígida de un sólo estilo de liderazgo a lo largo de toda la existencia delgrupo.

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Es preferible adaptar el mismo a las demandas de la personalidad, laestructura del grupo, la tarea, la situación y el tamaño del grupo

Por lo que es necesario que el docente pueda:

a) Expresar con franqueza sus ideas y sentimientos.b) Estar dispuesto a recibir ideas y sentimientos nuevos, es decir, permitir

y alentar la recepción de nuevos datos acerca de sí mismo y de otros.c) Correr riesgos y experimentos con su propia conducta.

La forma de dirigir un grupo influye poderosamente no sólo en sufuncionamiento sino también en la calidad del aprendizaje.

d) Generar las condiciones para crear un clima cordial de aceptación,exento de amenazas, que permita a los alumnos expresar librementesus dudas e ignorancias y hacer las preguntas que considerennecesarias.

e) Generar la colaboración en la ejecución de la tarea, teniendo comocaracterística principal la ayuda mutua y la cabal comprensión delpropósito.

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Problemas de comunicación…

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El rol del docente como gerente en el proceso educativo

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El docente en la actualidad ha dejadode ser un profesor para convertirse enun gerente de aula. Ya no es suficientecon sólo transmitir información, sinoque necesita planificar de maneraeficaz el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Así mismo, el docente es el encargadode dirigir y liderizar la creación delconocimiento en las institucioneseducativas presenciales y a distancia.

Ahora bien,

¿Por qué se dice que el docente es un gerente de aula?

En primer lugar, porque debe planificar, evaluar,comunicar, cambiar los recursos y/o estrategiaseducativas dependiendo de las necesidades de losestudiantes.

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En segundo lugar, el docente tiene que buscar las herramientasmás idóneas y efectivas que permitan motivar a susparticipantes y que generen en ellos “el hambre deconocimientos”, donde los estudiantes no se queden sólo conlas informaciones que reciben en sus aulas sino queinvestiguen, analicen, y generen su propio conocimiento.

Para finalizar, el docente o tutor es el “eje” central delproceso de enseñanza – aprendizaje ya que es el responsablede la planificación , la orientación, y la creación de lascondiciones que faciliten la generación de conocimientos,mediante el pensamiento crítico, reflexivo y creativo quepermite el logro de aprendizajes significativos.

Luz Deisy Ascencio lcda.ascencio@gmail.com

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CAPACITACIÒN GERENCIAL DEL DOCENTE

Actualmente se ha utilizado el término gerente para referirse a quien sea elresponsable de cumplir con las cinco actividades básicas de administraciónen el desarrollo de sus relaciones. Es por ello, que es relevante destacar queuna manera de captar la complejidad de la administración es entender quelos gerentes pueden trabajar en diferentes niveles de una institución y dediferentes rangos dentro de ellas. En este sentido, existen los gerentes deprimera línea, las cuales son personas responsables del trabajo de los demásy ocupan el nivel más bajo de una organización; con frecuencia estosgerentes reciben el nombre de supervisores en educación básica y eneducación superior está representado por los directores de escuela y jefe dedepartamento.

Por otra parte, existen también los gerentes medios, cuya responsabilidad esla de dirigir las actividades que sirven para poner en práctica las políticas deuna institución y equilibrar la demanda de sus gerentes y por último se hacereferencia a la alta gerencia, la cual está conformada por personas quereciben el nombre de ejecutivos y son los responsables de administrar todala institución y a la vez dirigir la interacción de la universidad con suentorno; con este caso representada por el Consejo Superior, ConsejoUniversitario, Vicerrectorado Académico, Vicerrectorado Administrativo ySecretaría General.

Desde esta perspectiva la capacitación gerencial como proceso, implica larealización de dos tareas básicas: En la primera se planifica y se predice lasnecesidades del personal docente a nivel gerencial, en ella se proyectan loscargos gerenciales a ocupar y se comparan con los aspirantes internos yexternos que quieren a ocupar dichos cargos.

En la segunda se analiza y se desarrollan los programas de capacitacióngerencial, bien sea individualizado o dirigido a todo el personal que laboraen una institución u organización, asegurando de esta manera que la altagerencia ejecutiva, estén capacitadas o desarrolladas adecuadamente ytengan completa disposición cuando se les solicite por necesidad deservicio.

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De allí, que un programa de capacitación puede estar dirigido a toda laalta gerencia, así como también a todo el personal docente, incluyendoal recién incorporado a la organización de tal forma que pueda ser unpotencial valioso o de primera en sus experiencias iniciales; que lefaciliten el desempeño en el campo laboral así como también el ascensoal nivel inmediato superior.

Para realizar una capacitación gerencial en este contexto que tengacomo propósito fortalecer la acción gerencial a través de mecanismos yacciones que produzcan cambios y transformaciones a nivel gerencial, osea que conmocione la base de la estructura institucional, se debe partirdel diseño un programa que tenga su asiento epistemològico en losprincipios de ingeniería de procesos y mejora continua o Kaizen el cualinvolucra a todas las personas tanto gerentes como gerenciados,generando gastos mínimos.

En este sustrato se consideró el modelo propuesto por Alvarez yGonzález (2001), el cual se basa en los principios de ingeniería deprocesos y mejora continua o Kaizen cuya filosofía asume elmejoramiento constante en la forma de vida laboral, social y hogareñadel ser humano. El Kaizen más que una herramienta gerencial es unafilosofía de vida que busca generar solidaridad organizacional haciapropósitos comunes, con métodos de trabajo efectivos y una nuevacultura de la participación y el compromiso; todo esto centrado en unprofundo respeto por la dignidad humana.El autor mencionado establece cuatro pasos para desarrollar y evaluarun programa de capacitación, entre los cuales se tiene:Planear: en este paso se identifican las necesidades, se establecen los objetivos para mejoramiento de las metas numéricas, se trazan planes de acción para lograr el objetivo.Ejecutar: se refiere a la puesta en marcha del plan a través de la realización de las actividades tales como: adecuación de las instituciones para la capacitación, logística, asistencia, técnicas didácticas y monitoreo de desempeño.

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Revisar: se refiere a la medición y avances de logro, se realizan los gráficos dela información mediante el monitoreo. Esto permite determinar si laimplementación sigue en curso o se ha originado el mejoramiento planeado.Actuar: este paso está dividido en cuatro etapas: correctiva, preventiva,estandarización y plan de mejora. Que tienen como finalidad ejecutar yestandarizar los nuevos procesos para prevenir la recurrencia del problemaoriginal o tomas de decisiones.Los pasos antes mencionados se describen en el siguiente gráfico:

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LIDERAZGO DEL DOCENTE EN LA EDUCACIÓN VIRTUAL

Por Karenia Angulo

Todo aprendizaje, necesita la guía y conducción de un docente ofacilitador para que éste sea procesado, asimilado y practicado conbuenos y mejorados resultados en el grupo de alumnos que estáncursando, bien sea se trate de conocimientos teóricos e intelectualesde formación del intelecto y cultura general, o bien sea sobre laóptima preparación de las destrezas para lograr un resultado prácticopara la resolución de un problema o la obtención de una capacidadfísica o técnica evolucionada. Para todo esto, se necesita el apoyo y elliderazgo de un profesor, que junto con su capacidad, su preparación,su vocación y su sensibilidad, puede lograr estos cambios en el cursoque le haya tocado en suerte.

En la educación virtual, a pesar de que la presencia del docenteno es percibida ni ejercida de la misma forma que en una clasepresencial, el Liderazgo del profesor debe ser ejercido con igual omayor intensidad que en una clase tradicional. Esto es, porque laconducción al no ser personalizada y el facilitador no se encuentra enestrecho contacto con sus participantes, debe tomar las riendas de sucurso por medio de técnicas y estrategias pedagógicas que permitan através del aula y entorno virtual su influencia, que la educación aimpartir sea recibida por el grupo de estudio. Una de las formas delograr este cometido, es a través de la aplicación de las TICs y laimplantación de los objetivos que las mismas contemplan para darinformación al usuario

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Además, para ejercer un efectivo Liderazgo en la Educación Virtual, eldocente debe valerse de todos los medios virtuales e intelectuales de tipo teóricoy práctico, para plasmar y construir con su formación y su creatividad, un sinfín derecursos para que esta instrucción llegue de forma eficiente y eficaz, siendo ésteuno de los propósitos de cualquier liderazgo. Los recursos citados, seránnotablemente percibidos con agrado y captados de forma más rápida y puestos enpráctica por los estudiantes matriculados en cursos de educación virtual.

Un docente que sea verdadero líder en educación virtual o tengaintenciones de serlo, debe aplicar todas las herramientas citadas anteriormente,pero también debe poner de manifiesto su vocación docente a través de lainvestigación y actualización de sus conocimientos tanto de la asignatura en sícomo en las herramientas virtuales con las cuales se pueda construir un aula y unentorno que permita la plena capacitación del estudiantado que cursa materias através de esta modalidad de enseñanza-aprendizaje. También es importanteseñalar, que un verdadero liderazgo se caracteriza por la presencia continua dellíder, por lo que el docente que ejerza realmente el liderazgo en la educación y enentornos de tipo virtual, debe ser un actor consecuente y presente a través de estemedio; esto a través de la revisión de los mensajes e inquietudes que tengan susestudiantes y dar las indicaciones y correcciones en tiempo pertinente a susdiscípulos, lo cual permitirá un mejor desenvolvimiento de las actividades ydesarrollo de trabajos y evaluaciones a través de la educación virtual.

Un auténtico liderazgo docente en educación virtual, se resume a vocacióndocente, a compromiso, a generosidad, a preocupación, a vigilancia, a capacidad, apreparación y a un verdadero interés por los estudiantes a su cargo. Si el docentees un líder, todo esto puede ser percibido inclusive en medios de virtualidad.

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Reflexiones

“A la gente se la convence por la razón, pero se le conmueve por la emoción”.

El líder ha de convencer y conmover.

No basta conque el líder conozca la forma adecuada de proceder. Ha de ser además capaz

de actuar.

El gran líder precisa, a la vez, la visión y la capacidad de conseguir lo adecuado.

Todos los jefes realmente poderosos que he conocido poseían gran inteligencia, disciplina,

laboriosidad e infatigable y arraigada confianza en si mismos. Les impulsaba un sueño que les

permitía arrastrar a los demás. Todos miraron más allá del horizonte, y unos vieron con más

claridad que otros.“

Richard Nixon…

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Reflexiones

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Reflexiones

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Bibliografía

Ortiz A (2005) CENTRO DE ESTUDIOS PEDAGÓGICOS YDIDÁCTICOS (CEPEDID). Barranquilla – Colombia

Sharman R (2012) EL LÌDER QUE NO TENÌA CARGO. Impreso enColombia

Imai, M. (1999). Como Implementar el Kaizen en el sitio de Trabajo(GEMBA) Colombia: Mc Graw Hill Interamericana.

Álvarez y González (2001). El Kaizen en el Proceso de la Capacitación.Grupo Editorial Iberoamerica. México.

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