b) contratos de trabajo temporales estructurales … · b) contratos de trabajo temporales...

Capítulo primero. Itinerarios

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64. ¿Quién acredita las facultades directivas y de organización del trabajo de los empleados adscritos al enclave?

☞ Ir a Capítulo Segundo, apartado I, letra D.6

65. ¿El enclave, debe estar formado por un número concreto de trabajadores?


66. Caso de ser afirmativa la pregunta, ¿cuál sería ese número y qué premisas deberíamos tener en cuenta?


67. ¿Existe la posibilidad de despedir sin causa justificada a un trabajador vinculado al citado enclave?


B) CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES ESTRUCTURALES

B.1. Contrato de obra y servicio determinado

68. Necesito contratar a un conjunto de albañiles para que lleven a cabo sus labores propias en una serie de obras que mi compañía viene desarrollando en distintas poblaciones de la provincia de Valencia. ¿Qué tipo o tipos de contratos son los que más se adecuan a esta contingencia?

☞ Ir a Capítulo Segundo, apartado II, letra A.8

69. Tengo una empresa de vigilancia y seguridad. ¿Puedo concertar algún tipo específico de contrato temporal con los empleados que necesite en atención de aquellas contratas que suscri-ba con otras sociedades?


70. ¿Qué contrato puedo concertar con un trabajador al objeto de que éste efectúe una labor autónoma a la habitual de mi empresa que, en principio, no sé cuánto va a durar?


71. Mi actividad normal es la confección. Acabo de recibir un importantísimo pedido del pro-ducto que normalmente fabrico, el cual, prácticamente, supone toda la producción de los dos últimos años juntos. Lógicamente, no lo puedo atender si no contrato a nuevos trabajadores, pero no sé cuánto tiempo los voy a necesitar, ya que me es muy difícil prever cuándo podré entregarlo. ¿Qué contrato puedo concertar con los nuevos trabajadores, teniendo en cuenta que cuando haya entregado el pedido no los voy a necesitar?


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II. Itinerarios

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72. He organizado un acto concreto que durará un tiempo determinado (una semana) y quiero contratar el servicio de seguridad. ¿Qué contrato deberé hacer?


73. Necesito contratar a una persona para que informatice el departamento financiero en mi empresa textil. ¿Qué contrato es el adecuado si ignoro cuánto va a durar su trabajo?


74. ¿Cabe formalizar contratos de obra y servicio determinado sin solución de continuidad?


75. Siguiendo con lo anterior, ¿existe algún límite temporal estipulado en la actualidad en materia de concatenación contractual?


76. Existe alguna posibilidad de que vía convenio colectivo se puedan desarrollar con con-creción cuáles son aquellas «Obras» y/o «servicios» que en mi sector de actividad habilitan la posibilidad de formalizar un contrato de esta naturaleza.


77. ¿Hay alguna limitación temporal en la duración de los contratos por obra y servicio, tal como existe, por ejemplo, en la contratación eventual?


78. ¿Es obligatorio que conste por escrito un contrato de obra y servicio?


79. ¿Debo tener en cuenta alguna particularidad en materia de cotización al formalizar un contrato de esta naturaleza?


80. ¿Cabe la posibilidad de formalizar una prórroga al contrato de obra si éste excede de la duración máxima aproximada señalada en el contrato?


81. ¿A la finalización de un contrato de obra y servicio debo abonar algún tipo de compensa-ción o indemnización al trabajador que cesa en la prestación de sus labores?



I. Contratos de trabajo de duración indefinida


E.7. Modelo comunicación de conversión de contrato temporal en contrato indefinido


Capítulo segundo. Modalidades contractuales ordinarias

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V. Contratos de trabajo a domicilio


V. CONTRATOS DE TRABAJO A DOMICILIO

A) DESARROLLO DEL CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO

A.1. Normativa legal básica de aplicación

• Art. 13 TRLET.

A.2. Concepto y naturaleza

Actividad históricamente habitual en sectores como los de la confección y el calzado, aunque en la actualidad han surgido nuevas y muy diversas posibilidades para su concertación a través de figuras como el teletrabajo o el telemarketing.

Como su propio nombre indica, se entiende por trab ajo a domicilio aquel en el cual la pres-tación de la actividad laboral se realiza en el propio domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar libremente elegido por és te, no existiendo así una vigilancia directa por parte del empleador.

De esta forma, si tuviéramos que destacar dos características básicas que di ferencian esta forma de trabajo, ya que no podemos denominarla, como veremos más adelante, modalidad contractual, serían las siguientes:

a) Inexistencia de centro de trabajo donde se desarrollen las actividades objeto del contrato bajo la directa vigilancia y supervisión del empresario.

b) Dispersión de los trabajadores contratados. La jurisprudencia ha desarrollado la existencia de una tercera característica en estos con-

tratos, como es la entrega efectiva del empresario al trabajador de una serie de material, materias primas o herramientas para que éste lleve a cabo los trabajos que le han sido enco-mendados.

La dinámica de actuación en este tipo de prestación de servicios es sencilla. La empresa que ha contratado los servicios de estos trabajadores entrega a los mismos toda una serie de géne-ro, por ejemplo, telas u otros materiales, o encarga la realización de un trabajo concreto, a los efectos de que aquéllos lo desarrollen. Una vez completado el encargo se lo entregan para que sea la sociedad la encargada de su comercialización. De esta forma podríamos referirnos a esta forma de prestación de servicios como «trabajo por encargo».

Se ha discutido en repetidas ocasiones si verdaderamente se podría entender éste como un contrato de carácter laboral, todo ello en base a la atenuación del requisito de dependencia que debe existir en toda relación por cuenta ajena, llegándose a la conclusión de que sí, ya que dicha dependencia se manifiesta a la hora de la exigencia de un resultado por parte de la sociedad contratante y no tanto por el control que se pueda ejercitar sobre dicho trabajador, el cual goza de una cierta libertad de actuación.

Es importante diferenciar el contrato de trabajo a domicilio del contrato de ejecución de obra, el cual no tiene naturaleza laboral. Mientras que en el contrato de ejecución las labores a realizar son totalmente esporádicas y sin regularidad alguna, pactándose un precio concreto e independiente para cada uno de los trabajos a realizar y sin existir un control directo por parte de la empresa que solicitó el trabajo, en el contrato a domicilio se exige que las condiciones por las que se regirá la relación se encuentren perfectamente especificadas por escrito, existiendo una total dependencia del trabajador frente al empresario.

Las labores a realizar, en principio, son regulares y, así, se fija una retribución equivalente a la que viene recibiendo un trabajador que, desarrollando una actividad similar a la que el em-pleado a domicilio lleva a cabo, la efectúa en los locales de la empresa. Podríamos señalar que el hecho del establecimiento de una retribución por unidad de tiempo excluye la posibilidad de encontrarnos ante un contrato de ejecución de obra.



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A.3. Requisitos y formalidades

Cualquier empresa, revista la forma jurídica que sea, podrá concertar contratos de trabajo a domicilio con cualquier trabajador, independientemente de que se encuentre desempleado o no. Como se aprecia, no existen límites en este sentido.

Por lo que se refiere a sus requisitos formales, se exige que se concierte por escrito y sea co-municado a la Oficina de Empleo, dentro de los 10 días siguientes al inicio de sus actividades. Como ya apuntábamos en las modalidades contractuales temporales que también requerían la formalización del contrato por escrito, señalar que su ausencia no vicia definitiva mente la rela-ción sino que ésta genera una presunción de indefinición de la relación, susceptible, eso sí, de prueba en contrario que justifique la temporalidad de las labores encomendadas. Retornando al contrato escrito, cabe señalar que entre las condiciones y estipulaciones que deberán regular la presente relación, no deberá olvidarse establecer con precisión el lugar donde se desarrollará el trabajo, ello a los efectos de que puedan controlarse las medidas de seguridad e higiene que deben existir en cualquier centro donde se realicen actividades de carácter laboral. La respon-sabilidad en caso de incumplimiento de las medidas mínimas de salubridad no podrá vincular al empresario más que en aquellos instrumentos de la relación sobre los que ejerza un control directo, básicamente las materias primas o productos que entregue al trabajador.

A.4. Duración

Como señalamos con anterioridad, el contrato a domicilio no podemos entenderlo como una modalidad contractual autónoma y ello en base a que tanto puede concertarse por tiempo indefinido como por una duración determinada, adecuándose a las modalidades temporales existentes en nuestro ordenamiento.

De este modo, podremos encontrarnos con relaciones a domicilio indefinidas o, por ejemplo, eventuales como consecuencia de una importante acumulación de pedidos durante un período determinado.

Igualmente, es perfectamente posible estipular un contrato a domicilio a tiempo parcial.Existen, no obstante, dos limitaciones a esta libertad en la duración de estos contratos. Con-

cretamente se excluye la posibilidad de concertar este tipo de contratos bajo la modalidad de prácticas y para la formación. Ello lo entendemos lógico ya que el objetivo de estos dos contra-tos formativos queda muy diluido en tales relaciones, básicamente, al reducirse en gran medida el control directo que efectúa el empresario sobre la labor que realizan sus trabajadores. Esa relativa independencia a la hora de realizar los cometidos básicos de la prestación laboral impi-de la formalización de estos contratos bajo las señaladas modalidades.

A.5. Período de prueba

Polémica suscitó entre la doctrina la posibilidad de establecer períodos probatorios al inicio de esta relación. Aquella parte que se declaraba contraria a su utilización señalaba su total in-utilidad como consecuencia del mínimo control y seguimiento que podía ejercer el empleador sobre las labores de sus empleados, por el hecho de no desarrollar sus actividades en la propia empresa o centro de trabajo. En base a ello se entendía que la fijación de un período de prueba en un contrato de trabajo a domicilio «desnaturalizaba» el objetivo y fin del mismo.

No obstante, esta teoría fue ampliamente superada c omo, entendemos, no podía ser de otra forma. Aunque la dependencia y control en esta figura contractual se encuentran, como ya hemos venido señalando, muy disminuidos con respecto a los empleados que realicen sus actividades en la empresa, la realidad es que nos encontramos ante una verdadera relación de carácter laboral, la cual lleva implícita la posibilidad de estipular uno de estos períodos. No existe una prohibición expresa que imposibilite su estipulación, por lo tanto, será perfectamente factible su fijación, eso sí, exclusivamente al inicio de la relación. No cabrá, como ya hemos apuntado en anteriores capítulos, establecerlo una vez vigente la misma. En definitiva, dentro




de los límites estipulados para la categoría profesional del trabajador a domicilio en el convenio sectorial de aplicación o, en su defecto, en el art. 14 ET, nada impedirá la fijación de este inicial período probatorio.

A.6. Retribución

Como recoge el art. 13.3 ET, el salario del trabajador contratado para prestar sus servicios a domicilio será, como mínimo, igual al de un trabajador que realice funciones equivalentes o de categoría profesional similar en la empresa a la que se encuentra adscrito.

Por lo que se refiere a las pagas extraordinarias, resto de conceptos salariales, pluses, etc., serán plenamente de aplicación las estipulaciones contenidas en este sentido por el convenio colectivo sectorial. Es decir, nos encontramos ante un trabajador más, diferenciado únicamente, con respecto a sus compañeros en la empresa, por el mero hecho de que su prestación de servi-cios habituales no es realizada en el centro de trabajo de la sociedad, sino que son ejecutados, bien en el domicilio del trabajador, o bien en cualquier otro lugar señalado y elegido por éste.

A continuación pasamos a desarrollar las formas más habituales de retribuir o abonar el sala-rio a estos trabajadores:

• Normalmente se fija en el contrato un salario por obra, o «a destajo». En estos casos única-mente se atiende a la cantidad y calidad de los trabajos realizados pagándose así un precio por las piezas, trajes, etc., pero con total independencia del tiempo real que se haya invertido para su realización. En este tipo de salarios se establece legalmente la posibilidad, caso de existir error grave en el cálculo del trabajo o en su pago del que resulte desproporción para cualquiera de las partes, que cualquiera de ellas exija la oportuna rectificación contractual o compensación.

• No obstante, la descrita no es la única posibilidad a la hora de abonar al trabajador a do-micilio sus servicios prestados. Puede también estipularse un «salario a tiempo» o un «salario por tarea»:

- En el «salario a tiempo» únicamente se atiende a la duración del servicio con independen-cia, a estos efectos, del trabajo que se haya realizado y su cantidad.

Estos salarios, que pueden fijarse por año, mes, semana o día, corresponden a la jornada normal y completa de trabajo y al rendimiento, fijado en el propio contrato o habitual, exigible en la actividad de que se trate.

- El «salario por tarea» consiste en la obligación del trabajador de realizar una estipulada can-tidad de trabajo en la jornada u otros períodos, entendiéndose cumplida la jornada o períodos cuando se hayan perfeccionado la totalidad de las labores que han sido encargadas.

Como se aprecia, este último podíamos denominarlo «salario mixto», ya que se retribuye por la obra efectuada, pero en función del tiempo acordado para realizarla. Así, a mayor producti-vidad no habrá más salario, sino un mayor tiempo de descanso.

A.7. Restantes condiciones de trabajo

Como apuntábamos, las condiciones laborales de estos trabajadores se regirán por el conve-nio colectivo sectorial de la actividad desarrollada y por el propio ET. La jornada, permisos retri-buidos, posibilidad de solicitar excedencias, horas extraordinarias, faltas y sanciones, derechos de representación colectiva, extinción contractual, etc., de los trabajadores que presten sus funciones a domicilio los encontraremos referenciados en la normativa reseñada, sin mayores especificidades que la forma y lugar de ejecución de las labores encomendadas.

A.8. Documento de control

Será obligación de los empresarios que ocupen a trabajadores que desarrollen trabajos a domicilio, el poner a disposición de los mismos unos documentos de control de la actividad laboral acordada. En ellos se consignará con claridad:

a) Nombre del trabajador contratado.



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b) Clase y cantidad de trabajo acordado. c) Cantidad de materias primas, herramientas o cualquier otro material que se le haya en-

tregado.d) Tarifas acordadas para la fijación del salario. e) Fecha de entrega y de recepción de los trabajos y objetos elaborados. f) Cualquier otro dato o aspecto que regule y desarrolle la relación l aboral. Nuevamente, aun cuando la entrega de este documento sea expresamente requerida por

la Ley, su ausencia no vicia la relación sino que se considera un nuevo defecto formal, eso sí, susceptible de ser sancionada la empresa por su omisión, como consecuencia de considerarse ésta como una infracción laboral de carácter leve sanción entre 60 y 625 euros.

A.9. Jurisprudencia

A.9.1. Concepto, naturaleza, requisitos y formalidades

«... llegamos a la conclusión de que la actora mantenía una verdadera relación contractual con la demandada, no plasmada en documento escrito, en virtud de la cual recibía periódica-mente, llegando esta frecuencia incluso a ser diaria, partidas de bolsas con instrucciones con-cretas de empaquetarlas o etiquetarlas, según el modelo de cada una de ellas [...] Esta actividad la efectuaba en su domicilio particular, lugar del que un empleado de la demandada los recogía una vez completados los trabajos ordenados por ésta, los cuales le eran retribuidos por un pre-cio calculado a tanto alzado, siendo la periodicidad de la retribución semanal [...] Esta relación jurídica existente reviste los caracteres típicos del contrato de trabajo a domicilio previsto en el art. 13 ET, pues concurren en ella los requisitos de ajenidad en el servicio, prestación mediante contraprestación retributiva, cualquiera que sea la forma que ésta revista, ejecución de las la-bores en el propio domicilio particular del actor y la realización de las mismas sin sometimiento a la vigilancia del empresario, aunque siguiendo sus instrucciones sobre el modo y forma de ejecutar el trabajo, lo que lo sitúa dentro de su [ámbito de organización y dirección] [...] No desvirtúa el carácter personalísimo de la prestación de servicios, el que de modo esporádico y aislado fuese auxiliada por su marido y su suegra, toda vez que la práctica totalidad de labores eran efectuadas por la actora...» (STSJ Cataluña 9 nov. 1992). [11599/1992]

«... según el art. 13 del ET, tiene la consideración de contrato de trabajo a domicilio, aquél en que la prestación laboral se efectúa en el domicilio del trabajador o en lugar libremente elegido por aquél y sin vigilancia por parte del empresario [...] En el presente caso la actora se encontraba dada de alta en el RETA, entregaba semanalmente las prendas que le habían puesto a su disposición junto con una factura que incluía su correspondiente IVA, se encontraba igual-mente de alta en el Impuesto de Actividades Económicas y en la Cámara de Comercio. En otro orden de cosas la relación n unca se formalizó por escrito [...] Es cierto, como tiene reconocida la jurisprudencia mayoritaria, en torno a ese precepto, que todos los formalismos descritos no impiden el que nos encontremos ante una verdadera relación laboral a domicilio encubierta [...] Sin embargo, en la mayoría de las Sentencias consultadas, en las que se aprecia la existen-cia de contrato a domicilio, el trabajador recibía de la demandada todos los utensilios para la realización de su cometido, lo que no sucede en el supuesto examinado, en el que se da por probado que la actora poseía una verdadera organización interna, corriendo de su cuenta y a su cargo todo el material que utilizaba [...] Si a ello le sumamos que no se había convenido un mínimo de prendas a arreglar semanalmente, sino que este fluctuaba, lo que haría muy difícil, por no decir imposible, fijar un salario, que debiendo ser, como mínimo, igual al de un trabajador con categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate, podría resultar desproporcionado en las semanas de escaso o nulo trabajo [...] Del mismo modo, en ningún momento se ha probado que la labor fuera realizada por la actora o lo fuera en su taller de costura por distintas personas -es más, se da por probada la participación de una hermana, la cual recogía las prendas-, con lo que tampoco puede establecerse el carácter personalísimo




de la labor [...] De esta forma es fácil llegar a la conclusión que el vínculo que unía a las partes no era de naturaleza laboral sino civil...» (STSJ Andalucía [Sevilla] 5 sept. 1995 [9996/1995]; en este mismo sentido STSJ Cataluña 1 sept. 1994.) [10579/1994]

«... no impide la existencia de un contrato de trabajo a domicilio, el hecho de que el mismo no se formalice por escrito con visado en la Oficina del INEM, como exige el art. 13.2 ET, ya que éste no es un requisito ad solemnitatem...» (STCT 14 jun. 1988). [3880-JF/0000]

«... (En el mismo sentido) [...] no es trascendente, por lo general, el que la persona que realiza las labores en su domicilio se encuentre dada de alta en la correspondiente licencia fiscal (hoy IAE) y en el RETA, así como que la facturación se haga con IVA...» (STS 29 en. 1991 [13698-R/1991]; STS 22 jul. 1992 [11099-5/1993]; STS 25 may. 1993 [12267-5/1993]; STS 27 en. 1994 [10571/1994]; STSJ Cataluña 12 nov. 1994 [12978/1994]).

«... aquellos elementos introducidos en una relación sustancialmente laboral para descalifi-carla, no la desnaturalizan, cuando carecen de relevancia efectiva en la ejecución del contra-to...» (STS 31 jul. 1992 [11129-5/1993]; STS 5 nov. 1993 [10265/1994]).

«... lo trascendente a efectos de calificar la naturaleza de la relación existente entre las actoras y la empresa, es la realización personalísima del trabajo, como requisito que se infiere del art. 1.1 ET, siendo del todo indiferente la fórmula jurídica que se utilice en la colaboración de otras personas como circunstancia excluyente de la naturaleza laboral de la relación, dado que en el presente caso ni se ha celebrado un contrato de trabajo en común o de grupo familiar, y las de-mandantes como trabajadoras autónomas del comercio asumieron la realización de un servicio que fue realizado con ayuda de otras personas en su domicilio, lo que no constituye la relación laboral que el Estatuto regula...» (STS 12 sept. 1988). [418-6/1988]

«... el actor desempeñaba sus cometidos en su propio domicilio donde la empresa le remitía sus actividades con plena autonomía [...] Se deduce claramente que el actor no se encontraba sometido a jornada u horario alguno, que no estaba sujeto a la disciplina laboral de la empresa, ni realizaba su trabajo bajo su dirección. Si a todo ello le añadimos que la retribución que per-cibía era variable según los trabajos realizados, es forzoso admitir que no se ha probado ninguno de los caracteres con los que la doctrina legal identifica la dependencia propia del contrato de trabajo...» (STS 17 may. 1988). [1744-6/1988]

«... del relato histórico se deduce que la actora prestaba sus servicios por cuenta de las so-ciedades demandadas, que se sucedieron en el tiempo, en forma personal y directa, siguiendo instrucciones concretas y claras sobre la actividad a desarrollar, manipulando las piezas que le eran suministradas, con maquinaria facilitada por las mismas y devolviéndolas, ya montadas, para ser suministradas por la empleadora a SEAT. Se efectuaba un control de calidad, siéndole abonadas, al precio convenido, por unidad, las que lo superaban. De ello se deduce claramente que la relación entre las partes era de carácter laboral en los términos definidos en el 1.1 ET [...] la ajenidad se manifiesta inequívocamente porque es la demandada la que incorpora los frutos del trabajo, ofreciéndolos a sus clientes y obteniendo directamente los beneficios y, además, porque la actora no es titular de una organización propia, sino que presta sus servicios de forma directa y personal...» (STSJ Cataluña 12 nov. 1994). [12978/1994]

«... el pago de retribución excluye claramente la valoración de los servicios como prestados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, sin que las circunstancias de que el trabajo sea esporádico o intermitente, ni que se realice a veces en el local de la empresa o sea trabajo a domicilio en otras, prestado donde habita el trabajador, excluyan o impidan esa calificación como prestación de trabajo acogido al repetido ET, y así este tipo de trabajo a domicilio está expresamente considerado como laboral en el art. 13 ET, aunque, como tal precepto advierte,



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se realiza sin vigilancia del empresario, que no es requisito esencial en estas relaciones...» (STSJ Castilla-León [Burgos] 29 oct. 1992). [11267/1992]

«... las demandantes vinieron prestando sus servicios a favor de personas impedidas, consis-tentes los mismos en labores de aseo, limpieza, cocina y compra, con una jornada variable pero nunca superior a 6 horas diarias, siendo retribuidas por el Ayuntamiento demandado en base al dinero entregado a tal fin por la Diputación Foral, en virtud del Plan Provincial de Asistencia Domiciliaria, hechos de los que se deduce la naturaleza laboral de la relación que vinculaba a las partes, al tratarse de la voluntaria prestación de servicios por cuenta ajena dentro del ámbito organizativo del Ayuntamiento demandado, aunque las labores encomendadas se llevaran a cabo en los domicilios de los beneficiarios del servicio, lo que configuraba el contrato de trabajo que define y regula el art. 1.1 ET...» (STCT 20 en. 1987). [11803-JF/0000]

«... la existencia de una relación de trabajo exige la concurrencia de las notas de ajeneidad y dependencia a las que se refiere el art. 1.1 ET, esto es, que la prestación de servicios contratada se realice dentro del ámbito organizativo y dirección de la empresa, con sometimiento al círcu-lo rector, disciplinario y organizativo de la misma [...] Aplicado lo anterior al caso de autos no podemos llegar a otra solución que calificar la presente relación como laboral en su modalidad de trabajo a domicilio, ya que: 1.º) la actora carece de cualquier infraestructura empresarial, no dispone de taller propio de confección, ni consta que trabaje también para terceros o por su cuenta; 2.º) los materiales que necesita para desarrollar los arreglos que le encarga la empresa, son abonados por ésta, contra la justificación de los abonos de compra; 3.º) el precio del trabajo no lo establece la demandante sino la propia empresa, que, además, confecciona las facturas mediante las que articulará el pago de la retribución; 4.º) la actora acude diariamente a las dependencias de la Sociedad a recoger y entregar las prendas...» (STSJ Cataluña 1 abr. 1997). [12678/1997]

«... se evidencia la existencia de una relación laboral entre la actora y la recurrente como se deriva de lo actuado habida cuenta de las características de la prestación de servicios llevada a cabo por aquélla que no varió con el transcurso del tiempo continuando de la misma forma cuando entró en escena la otra entidad codemandada, realizando trabajos de confección y re-cibiendo el material de la recurrente que fiscalizaba la labor de la trabajadora a la que, incluso, le suministró la máquina remalladora que utiliza en su quehacer laboral desde entonces y en-tregando las prendas una vez confeccionadas a la empresa recurrente, a lo que no es óbice que hubiese estado de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos durante los meses de diciembre de los años 1994 y 1995, como refleja el informe de la vida laboral de la actora, habiendo extraído tal consideración la Juzgadora a quo de la actividad probatoria llevada a cabo en autos singularmente de la testifical como refleja el fundamento jurídico primero de la sentencia de instancia, concurriendo las notas características del contrato a domicilio por más que se pretendiese dar a la situación de apariencia de otra relación entre las partes, y existiendo un vínculo laboral sin solución de continuidad...» (STSJ Galicia 20 jul. 2000). [149638/2000]

«... En el supuesto litigioso se hallan presentes todas las características definitorias de la relación laboral. Así lo destaca la sentencia recurrida con certeros argumentos que ahora no cabe sino dar reproducidos, reafirmándolos. Los hechos probados cuarto y sexto evi-dencian, sin margen de discusión, que la trabajadora desarrollaba su actividad de costurera, aunque en su casa, plenamente integrada en la organización de la empresa demandada. La empresa, en efecto, le fijaba la carga de trabajo, le proporcionaba los materiales de con-fección, le indicaba los dibujos y combinaciones de colores que tenía que aplicar, y super-visaba y, en su caso, corregía sus tareas a través de una encargaba con la que la empleada se hallaba en contacto telefónico continuo. La ausencia de vigilancia directa por parte del empresario resulta consustancial a la figura del contrato de trabajo a domicilio, que admite y regula el art. 13 del ET .




La circunstancia de que la actora prestara servicios a otros empresarios en absoluto desvanece la laboralidad del vínculo. La STS de 22 de abril de 1996 advierte en este sentido de que «la dependencia no exige ya la presencia física del trabajador en las instalaciones empresariales con sujeción a un horario determinado ni siquiera tampoco la exclusividad en la prestación del trabajo contratado». Resulta asimismo irrelevante que la actora no disfrutara de vacaciones un periodo anual concreto ni el régimen de remuneración ni que no cobrara pagas extraordinarias. El primero de esos extremos se explica en gran medida por su condición de trabajadora de tem-porada. En cualquier caso, la eventual vulneración de derechos laborales faculta al trabajador a exigir del empresario que los satisfaga, pero, como es obvio, en manera alguna desnaturaliza la relación de trabajo.

El motivo perece...» (STSJ Illes Balears 11 feb. 2009). [24153/2009]

A.10. Resumen y síntesis

A.10.1. Concepto y naturaleza

Aquél en el que la prestación de la actividad laboral se realiza en el propio domicilio del trabajador o en cualquier otro lugar libremente elegido por éste.

A.10.2. Requisitos y formalidades

Posibilidad de contratar a cualquier trabajador, sea o no sea desempleado, a través de esta figura.

Se exige su contratación por escrito su comunicación a la correspondiente Oficina de Empleo.Deberá fijarse con concreción el específico lugar donde se realizará la prestación de servicios.

A.10.3. Duración

Tanto podrá ser por tiempo indef inido como por una duración determinada, ya sea a jornada completa o par cial.

Se excluye la posibilidad de concertar estos contratos bajo la modalidad de prácticas o para la formación.

A.10.4. Período de prueba

Perfectamente factible en los límites legales.

A. 10.5. Retribución

Como mínimo debe ser igual a la de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector profesional de que se trate.

Existen diversas posibilidades y sistemas de remuneración: «por obra», «por tiempo» o «por tarea».

A.10.6. Restantes condiciones de trabajo

Al ser estos trabajadores ordinarios d e las empresas contratantes, sin más diferenciación que el lugar específico donde desarrollan sus funciones propias, su relación será regulada por el convenio sectorial de aplicación y por el ET.

A.10.7. Documento de control

La empres a vendrá obligada a entregar a estos trabajadores un documento en donde s e con-tengan las particularidades y características básicas de esta relación.


R.D. Leg. 1/1995, de 24 de marzo


I. CONTRATACIÓN LABORAL ORDINARIA

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE del 29), por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Modificado por R.D.L. 8/1997, 16 may. (BOE del 17; Corr. Err. BOE del 24), de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, actualmente L. 63/1997, 26 dic. (BOE del 30); por R.D.L. 15/1998, 27 nov. (BOE del 28), de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad; por L. 39/1999, 5 nov. (BOE del 6; Corr. Err. BOE del 12), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas traba jadoras; por L. 55/1999, 29 dic. (BOE del 30), de Medidas fiscales, administrativas y del orden social; por el R.D. Leg. 5/2000, 4 ag. (BOE del 8), por el que se aprueba el Texto Refundido de la l. sobre infracciones y sancio nes del orden social; y por L. 14/2000, 29 dic. (BOE del 30) de medidas fiscales, admi nistrativas y del orden social; por el R.D.L. 5/2001, 2 mar. (BOE del 3; Corr. Err. BOE del 10), de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad; por la L. 12/2001, 9 jul., de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, por la L. 45/2002, 12 dic. (BOE del 13), de medidas urgentes para la reforma del siste ma de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad; por la L. 53/2002, 30 dic., de medidas fiscales, ad-ministrativas y del orden social; por la L. 22/2003, 9 jul., concursal; por la L. 40/2003, 18 nov., de protección a las familias numerosas; por la L. 48/2003, 26 nov., de régimen económico y de prestación de servicios de los puertos de interés general; por la L.51/2003, 2 dic., de igualdad de oportunidades, no discriminación y acce si bilidad universal de las personas con discapacidad; por la L. 62/2003, 30 dic., de medidas fiscales, Administrativas y del orden social; por la L. Org. 1/2004, 28 dic., de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, por la L. 14/2005, de 1 de jul. (BOE del 12) y por la L. 43/2006, de 29 de diciembre, so-bre cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación; por L. 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social; por la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; por L. 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE del 17); L. 40/2007, de 4 diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social.

TÍTULO PRIMERODE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

Capítulo primeroDisposiciones generales

Sección primeraÁmbito y fuentes

Artículo 1. Ámbito de aplicación.1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que vo-luntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denomi-nada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunida-des de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo tem-poral legalmente constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la pre-sente Ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Fun-ción Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entida-des públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas adminis-trativas o estatutarias.

b) Las prestaciones personales obligatorias. c) La actividad que se limite, pura y simple-

mente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de socie-dad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demues-tre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos,


Capítulo sexto. Anexo normativo

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siempre que convivan con el empresario, el cón-yu ge, los descendientes, ascendientes y demás pa-rientes por consanguinidad o afinidad, hasta el se-gundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autoriza ciones administrativas de las que sean titulares, rea lizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propie dad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

4. La legislación laboral española será de apli-cación al trabajo que presten los trabajadores espa-ñoles contratados en España al servicio de empre-sas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de traba jo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.

En la actividad de trabajo en el mar se consi-derará como centro de trabajo el buque, enten-diéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

Art. 2. Relaciones laborales de carácter espe-cial. 1. Se considerarán relaciones laborales de ca-rácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar. c) La de los penados en las instituciones peni-

tenciarias. d) La de los deportistas profesionales. e) La de los artistas en espectáculos públicos. f) La de las personas que intervengan en opera-

ciones mercantiles por cuenta de uno o más empre-sarios sin asumir el riesgo y ventura de aqué llas.

g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.

h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los

sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunida-des Autónomas.

i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter espe-cial por una Ley.

2. En todos los supuestos señalados en el apar-tado anterior, la regulación de dichas relaciones la-borales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.

……………………………………………….………

Sección 3Elementos y efi cacia del contrato de trabajo

Art. 6. Trabajo de los menores. 1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindi-cales más representativas, declare insalubres, peno-sos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.

4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siem-pre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permi-so deberá constar por escrito y para actos deter-minados.

……………………………………………….………

Art. 8. Forma del contrato. 1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de orga-nización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia,




el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

3. a) El empresario entregará a la representa-ción legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escri-to, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cual-quier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimi-dad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formali-zación del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista repre-sentación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su perte-nencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figu-ren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Art. 9. Validez del contrato. 1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste per-manecerá válido en lo restante, y se entenderá comple tado con los preceptos jurídicos adecua-dos conforme a lo dispuesto en el número uno del artícu lo tercero de esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contrapres-taciones establecidas en la parte no válida del con-trato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronuncia-miento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hu-biese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

Sección 4ªModalidades del contrato de trabajo

Art.10. Trabajo en común y contrato de gru-po.1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y de-beres.

2. Si el empresario hubiese celebrado un con-trato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la represen-tación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.

Art. 11. Contratos formativos. 1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalen-tes, que habiliten para el ejercicio profesional, den-tro de los cuatro años, o de seis años cuando el con-trato se concierte con un trabajador minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) El puesto de trabajo deberá permitir la ob-tención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, gru-pos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

b) La duración del contrato no podrá ser in-ferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos limites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios co-lectivos sectoriales de ámbito inferior podrán de-terminar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.



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c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácti-cas sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del sala-rio fijado en convenio para un trabajador que des-empeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador conti-nuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

2. El contrato para la formación tendrá por ob-jeto la adquisición de la formación teórica y prác-tica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.

El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desem-pleados que se incorporen como alumnos-trabaja-dores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.

El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.

Mediante convenio colectivo de ámbito sec-torial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar, así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.

Asimismo, los convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto de que exista un plan formativo de em-presa.

Si los convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen el número máximo de contratos que cada empresa puede rea-

lizar en función de su plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.

c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defec-to, en los convenios colectivos sectoriales de ám-bito inferior, se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formati-vo a realizar

d) Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser con-tratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

No se podrán celebrar contratos para la forma-ción que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pue-da ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Respetando el limite anterior los convenios co-lectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concen-tración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo

Cuando el trabajador contratado para la forma-ción no haya finalizado los ciclos educativos com-prendidos en la escolaridad obligatoria, la forma-ción teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.

Se entenderá cumplido el requisito de forma-ción teórica cuando el trabajador acredite, me-diante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de forma-ción profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará pro-porcionalmente al tiempo no dedicado a la forma-ción teórica.

Cuando el trabajador contratado para la forma-ción sea una persona con discapacidad psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o par-




cialmente, previo informe de los equipos multipro-fesionales de valoración correspondientes, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.

f) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.

g) A la finalización del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El traba-jador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesio-nalidad.

h) La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colec-tivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

i) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación com-prenderá, como contingencias, situaciones protegi-bles y prestaciones las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, ac-cidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensio-nes. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

j) En el supuesto de que el trabajador continua-se en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.

k) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en mate-ria de formación teórica.

3. En la negociación colectiva se podrán esta-blecer compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

Art. 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo. 1. El contrato de trabajo se entenderá cele-brado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mis-

mo tipo de contrato de trabajo y que realice un tra-bajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo previs-ta en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

2. El contrato a tiempo parcial podrá concer-tarse por tiempo indefinido o por duración deter-minada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contra-tación, excepto en el contrato para la formación.

3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entende-rá celebrado por tiempo indefinido cuando se concier te para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la em-presa.

4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá for-malizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distri-bución.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

b) La jornada diaria en el trabajo a tiempo par-cial podrá realizarse de forma continuada o parti-da. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.

d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiem-po completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

e) La conversión de un trabajo a tiempo com-pleto en un trabajo a tiempo parcial y viceversa ten-drá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como con se cuencia de una modificación sustancial de



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condicio nes de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. El traba-jador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las me-didas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52, c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, orga nizativas o de producción.

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de ma-nera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo com-pleto en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los traba jadores a tiempo parcial, todo ello de confor-midad con los procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defec to, de ámbito inferior.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o vi-ceversa y que, en virtud de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferen-cia para el acceso a un puesto de trabajo vacan-te de dicha natu raleza que exista en la empresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los requi-sitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defec-to, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años, para la co bertu ra de aquellas vacantes a tiempo completo corres pondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.

Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

f) Los Convenios Colectivos establecerán me-didas para facilitar el acceso efectivo de los traba-jadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movili-dad profesionales.

g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conver-sión de contratos a tiempo completo en contratos

a tiempo parcial, cuando ello esté motivado princi-palmente por razones familiares o formativas.

5. Se consideran horas complementarias aque-llas cuya posibilidad de realización haya sido acor-dada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régi-men jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pac-tado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el mo-mento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.

b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colecti-vos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas com-plementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.

d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complemen-tarias. Salvo que otra cosa se establezca en conve-nio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.

e) La realización de horas complementarias ha-brá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.

f) Las horas complementarias efectivamente rea li zadas se retribuirán como ordinarias, compu-tándose a efectos de bases de cotización a la Seguri dad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complemen-




tarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de co-tización a la Seguridad Social.

g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, me-diante un preaviso de quince días, una vez cumpli-do un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:

La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.

Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

Por incompatibilidad con otro contrato a tiem-po parcial.

h) El pacto de horas complementarias y las condi-ciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previs to en los convenios colectivos de aplicación. En caso de in-cumplimiento de tales requisitos y ré gi men jurídico, la negativa del trabajador a la reali zación de las ho-ras complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.

6. Para que el trabajador pueda acceder a la ju-bilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordan-tes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simul-táneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.

La reducción de jornada y de salario podrá al-canzar el 85 por ciento cuando el contrato de rele-vo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

7. El contrato de relevo se ajustará a las siguien-tes reglas:

a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la em-presa un contrato de duración determinada.

b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al traba-jador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse median-te acuerdo de las partes por períodos anuales, ex-tinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará au-tomáticamente por períodos anuales, extinguién-dose en la forma señalada en el párrafo anterior.

c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo po-drá celebrarse a jornada completa o a tiempo par-cial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o ca-tegoría equivalente.

En los supuestos en que, debido a los reque-rimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e) de la Ley General de la Seguridad Social.

Reglamentariamente se desarrollarán los re-querimientos específicos del trabajo para conside-rar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.

e) En la negociación colectiva se podrán es-tablecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

Art. 13. Contrato de trabajo a domicilio. 1. Ten-drá la consideración de contrato de trabajo a do-micilio aquél en que la prestación de la actividad labo ral se realice en el domicilio del trabajador o en



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el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.

2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará de-positado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.

3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabaja-dor de categoría profesional equivalente en el sec-tor económico de que se trate.

4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.

5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que sa trate de un grupo familiar.

Capítulo IIContenido del contrato de trabajo

Sección primeraDuración del contrato

Art. 14. Período de prueba. 1. Podrá concer-tarse por escrito un período de prueba, con suje-ción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En de-fecto de pacto en Convenio, la duración del perío-do de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los de-más trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajado-res que no sean técnicos titu lados. El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funcio nes con anteriori-dad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período, de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato pro-ducirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabaja-dor en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, ma-ternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrum-pen el cómputo del mismo siempre que se produz-ca acuerdo entre ambas partes.

Art. 15. Duración del contrato. 1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguien-tes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Los convenios colectivos sectoriales esta-tales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la activi-dad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos po-drán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supues-to, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo su-perar la duración del contrato las tres cuartas par-tes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concer-tado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exce-der de dicha duración máxima.

Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse traba-jadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen




de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siem-pre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

d) ...2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos,

cualquiera que haya sido la modalidad de su con-tratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia natu-raleza de las actividades o de los servicios contra-tados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la re-presentación legal de los trabajadores en las empre-sas los contratos realizados de acuerdo con las mo-dalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obliga-ción legal de entregar copia básica de los mismos.

5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contrata-dos durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes mo-dalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Atendiendo a las peculiaridades de cada acti-vidad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos diri-gidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cu-bierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de apli-cación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos de-rechos que los trabajadores con contratos de dura-ción indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades con-tractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en rela-

ción con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.

7. El empresario deberá informar a los traba-jadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de tra-bajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información po-drá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negocia-ción colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los convenios podrán establecer criterios obje-tivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefi-nidos.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajado-res a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.

8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supues-tos de trabajos discontinuos que se repitan en fe-chas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo in-definido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesaria-mente por escrito en el modelo que se establez-ca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar



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igualmente, de manera orientativa, la jornada labo-ral estimada y su distribución horaria.

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la mo-dalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.

9. Se autoriza el Gobierno para desarrollar re-glamentariamente lo previsto en este artículo.

Art. 16. Ingreso al trabajo. 1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentaria-mente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mis-mos, deban o no formalizarse por escrito.

2. Se prohíbe la existencia de agencias de co-locación con fines lucrativos. El servicio público de empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente conve-nio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la exis-tencia de agencias de colocación sin fines lucra-tivos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusi-vamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de ori-gen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, esta-do civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en con-diciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

Sección 2ª-Derechos y deberes derivados del contrato

Art. 17. No discriminación en las relaciones la-borales.

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3. No obstante lo dispuesto en el apartado an-terior, el Gobierno podrá regular medidas de reser-va, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar sub-venciones, desgravaciones y otras medidas para

fomen tar el empleo de grupos específicos de tra-bajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mis-mas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más re-presentativas.

Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomen-tar el empleo estable de los trabajadores desem-pleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

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Art. 21. Pacto de no concurrencia y de perma-nencia en la empresa. 1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los téc-nicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y

b) Que se satisfaga al trabajador una compen-sación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescin-dir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empre-sario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.

4. Cuando el trabajador haya recibido una es-pecialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración supe-rior a dos años y se formalizará siempre por escri to. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

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Sección 5ªTiempo de trabajo

Art. 34. Jornada. 1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colecti-vos o contratos de trabajo.




La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defec-to, por acuerdo entre la empresa y los representan-tes de los trabajadores, se podrá establecer la dis-tribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.

3. Entre el final de una jornada y el comien-zo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efecti-vo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabaja-dores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de traba jo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleado-res, las horas realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá estable-cerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efec-tivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de die-ciocho años, el período de descanso tendrá una dura ción mínima de treinta minutos, y deberá es-tablecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejem-plar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Tra ba jo y Seguridad Social y previa consulta a las orga nizaciones sindicales y empresariales más re-presentativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jor-nada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la du-ración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la

vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetan-do, en su caso, lo previsto en aquélla.

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Capítulo IIIModifi cación, suspensión y extinción del

contrato de trabajo

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Sección 2ªGarantías por cambio de empresario

Art. 42. Subcontratación de obras y servicios. 1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspon-dientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corrien-te en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por des-cubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrro-gables y en los términos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario soli-citante.

2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajado-res y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.

No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por ra-zón de una actividad empresarial.

3. Los trabajadores del contratista o subcontra-tista deberán ser informados por escrito por su em-presario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán in-formar de la identidad de la empresa principal a la



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Tesorería General de la Seguridad Social en los tér-minos que reglamentariamente se determinen.

4. Sin perjuicio de la información sobre previ-siones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o ser-vicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata. d) En su caso, número de trabajadores que se-

rán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la preven-ción de riesgos laborales.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá dis-poner de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empre-sas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

5. La empresa contratista o subcontratista de-berá informar igualmente a los representantes le-gales de sus trabajadores, antes del inicio de la eje-cución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4.

6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los represen-tantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador res-pecto de la empresa de la que depende

7. Los representantes legales de los trabaja-dores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.

La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los con-venios colectivos de aplicación.

Art. 43. Cesión de trabajadores. 1. La con-tratación de trabajadores para cederlos tempo-ralmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debida-mente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores res-ponderán solidariamente de las obligaciones con-traídas con los trabajadores y con la Seguridad So-cial, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibi-do tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de tra-bajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

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Sección 4ªExtinción del contrato

Art. 49. Extinción del contrato. 1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.b) Por las causas consignadas válidamente en el

contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o rea-lización de la obra o servicio objeto del contra-to. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabaja-dor tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.




Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la for-mación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determi-nada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo me-diar el preaviso que señalen los convenios colecti-vos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o invalidez per-manente total o absoluta del trabajador, sin perjui-cio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

f) Por jubilación del trabajador.g) Por muerte, jubilación en los casos previstos

en el régimen correspondiente de la Seguridad So-cial, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abo-no de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad ju-rídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definiti-vamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada con-forme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.

i) Por despido colectivo fundado en causas eco-nómicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autori-zado conforme a lo dispuesto en esta Ley.

j) Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.

k) Por despido del trabajador.l) Por causas objetivas legalmente procedentes.m) Por decisión de la trabajadora que se vea

obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de vio-lencia de género.

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la de-

nuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeu-dadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el mo-mento de proceder a la firma del recibo del finiqui-to, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.

Si el empresario impidiese la presencia del re-presentante en el momento de la firma, el trabaja-dor podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

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TÍTULO IIDE LOS DERECHOS DE REPRESENTACIÓN

COLECTIVA Y DE REUNIÓN DELOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA

Capítulo primerodel derecho de representación colectiva

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Sección primeraÓrganos de representación

Art. 64. Derechos de información y consulta y competencias. 1. El comité de empresa tendrá de-recho a ser informado y consultado por el empre-sario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determina-da, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedi-mientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los traba-jadores.

2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:



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a) Sobre la evolución general del sector econó-mico a que pertenece la empresa.

b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus activida-des, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el pro-grama de producción.

c) Sobre las previsiones del empresario de ce-lebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.

d) De las estadísticas sobre el índice de absen-tismo y las causas, los accidentes de trabajo y en-fermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los meca-nismos de prevención que se utilicen.

3. También tendrá derecho a recibir informa-ción, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles pro-fesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igual-dad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a: a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la me-moria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la rela-ción laboral.

c) Ser informado de todas las sanciones im-puestas por faltas muy graves.

Asimismo, el comité de empresa tendrá de-recho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estruc-tura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuan-to a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por par-te del empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses to-tales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.

b) Las reducciones de jornada. c) El traslado total o parcial de las instalaciones. d) Los procesos de fusión, absorción o modifi-

cación del estatus jurídico de la empresa que im-pliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.

e) Los planes de formación profesional en la empresa.

f) La implantación y revisión de sistemas de or-ganización y control del trabajo, estudios de tiem-pos, establecimiento de sistemas de primas e incen-tivos y valoración de puestos de trabajo.

6. La información se deberá facilitar por el em-presario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que ex-presamente esté establecida otra cosa, en un mo-mento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los re-presentantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresa-rio, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comité de em-presa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y re-mitidas las informaciones correspondientes.

7. El comité de empresa tendrá también las si-guientes competencias:




a) Ejercer una labor: 1.º De vigilancia en el cumplimiento de las nor-

mas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, con-diciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el em-presario y los organismos o tribunales competentes.

2.º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley.

3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales estableci-das en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas me-didas procuren el mantenimiento y el incremen-to de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.

d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.

e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

8. Lo dispuesto en el presente artículo se en-tenderá sin perjuicio de las disposiciones específi-cas previstas en otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.

9. Respetando lo establecido legal o reglamen-tariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer disposiciones específicas relativas al con-tenido y a las modalidades de ejercicio de los de-rechos de información y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.

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DISPOSICIONES ADICIONALES

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Segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos. 1. Las empresas que ce-lebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una reducción, durante la vigencia del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social corres-pondiente a contingencias comunes.

2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computarán para determi-nar el número máximo de estos contratos que las empresas pueden realizar en función de su plantilla.

3. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para los contratos para la formación.

4. Continuarán siendo de aplicación a los con-tratos para la formación que se celebren con tra-bajadores minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades que para dichos contratos se prevén en el artículo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.

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Quinta.-Personal de alta dirección. Las retribu-ciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salario establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.

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Décima. En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubi-lación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de con-tratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.

b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener cubierto el perío-do mínimo de cotización o uno mayor si así se hu-biera pactado en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.

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Decimoquinta. Aplicación de los límites al en-cadenamiento de contratos en las Administraciones públicas. Lo dispuesto en el artículo 15.5 de esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones



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públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obli-gación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimien-tos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera. Contratos de aprendizaje. No obstan-te lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato para la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de tres años sólo podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándo-se la duración del contrato de formación a efectos de determinar la retribución que corresponde al aprendiz.

Segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993. Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores fi-jos discontinuos, celebrados con anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo am-paro se concertaron.

Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 diciembre, excepto lo

dispuesto en el segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11.

Tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994. Los contratos temporales de fo-mento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, concerta-dos con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación, continuarán rigiéndose por la normati-va a cuyo amparo se concertaron.

Los contratos temporales cuya duración máxi-ma de tres años hubiese expirado entre el 1 de ene-ro y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una prórroga inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta completar dicho plazo.

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Duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contra-to de relevo. El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de relevo establecido en los apartados 6 y 7 del ar-tículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redac-ción dada por la Ley de Medidas en materia de Seguridad Social, se aplicará gradual-mente de acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria decimoséptima de la Ley General de la Seguridad Social.

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b) contratos de trabajo temporales estructurales … · b) contratos de trabajo temporales...

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