autonomía y aprendizaje encuentro del gref, zaragoza gregorio casamayor gcasamayor@ub

JUNIO 2009

Autonomía y Aprendizaje

Encuentro del GREF, Zaragoza

Gregorio Casamayor

[email protected]

Junio de 2009

JUNIO 2009

Presentación

El IL3-UB es el Instituto de Formación Continua de la Universidad de Barcelona, del grupo UB, el mayor grupo nacional de investigación y formación universitaria.

Nos caracteriza el hecho de ser una de les universidades más prestigiosas de Europa, un referente mundial y líderes en producción científica.

Soluciones Corporativas es:

El área del IL3-UB que diseña soluciones integrales de organización y formación de recursos humanos para empresas e instituciones.

Un punto de conexión entre los profesionales y una red de intercambio de experiencias y de conocimiento.

El IL3-UB dispone de una importante oferta formativa para el sector financiero (3000 horas on line), así como también de una larga experiencia en la realización de proyectos de diferente tipo con entidades de este sector. Esto le ha proporcionado un buen conocimiento del sector y del colectivo.

JUNIO 2009

Autonomía, ¿para qué?

Un objetivo primordial de toda educación es el desarrollo del

pensamiento autónomo. La instrucción o la enseñanza sería un

estado provisional que tendría como finalidad hacer que el

aprendiz llegue a ser autosuficiente, y así evitar que se le cree

una dependencia permanente respecto del formador. La

educación en la autonomía prepararía a los estudiantes para su

posterior formación continua fuera del ámbito académico, tan

necesaria en un mundo en constante evolución.

(Rogers, Dickinson)

JUNIO 2009

Autonomía, ¿independencia o competencia?

El participante es un consumidor proactivo o reactivo de materiales y/o de cursos, pero no cuenta con el apoyo de la figura de un tutor o formador o asesor...

RESPECTO DEL FORMADORRESPECTO DE

LA ACCIÓN FORMATIVA

El participante negocia con el formador y con otros colegas los contenidos, la metodología, etc. de una acción formativa, pero hace el seguimiento por su cuenta y riesgo.

RESPECTO DE UNO MISMO

El participante es autónomo porque sabe aprender; es decir porque ha integrado las habilidades y los conocimientos necesarios para continuar aprendiendo.

JUNIO 2009

Riesgos de la autoformación

Lectura sobre el “autodidacto” (La Náusea, Sartre) en Los trucos del formador.

Tratamiento del contenido:SelecciónOrganizaciónJerarquizaciónPriorización

Atención a los “errores”…

APRENDER QUÉ APRENDER CÓMO

Rol pasivo del participante.

Trabajo en solitario

Tiempo de dedicación

Expectativas

Motivación

Feed-back

APRENDER PARA QUÉ

¿Cuál es el sentido de la formación en un entorno profesional?

Aplicabilidad.

Hay aprendizaje si hay cambio.

Buenas prácticas.

JUNIO 2009

¿De qué hablamos cuando hablamos de autoaprendizaje?

La interrelación entre autoaprendizaje y autonomía como capacidad es compleja puesto que las situaciones de autoaprendizaje son diversas. Por ejemplo:

1. Un/Una usuario/a estudia por su cuenta con materiales o cursos ya diseñados.

2. Un usuario estudia con materiales puestos a su disposición por un entorno de autoformación. A partir de estos materiales prepara un plan de trabajo personal adecuado a sus necesidades y a sus objetivos.

3. En la misma situación de 2, el usuario pide el apoyo de un asesor para que lo ayude a analizar necesidades, fijar objetivos y seleccionar materiales. Entre los dos establecen un contrato de trabajo.

4. Un participante en un programa asiste a clase (presencial y/o virtual) y la refuerza con determinados ejercicios que le indica el formador (pero que no son revisados).

5. En la misma situación de 4, pero, consciente de que el programa no le proporciona todo lo que necesita, busca recursos diversos que le permiten realizar un aprendizaje más personalizado y de acuerdo con sus intereses.

(...)

JUNIO 2009

¿Cómo se alcanza un buen nivel de autoformación?

La autoformación como capacidad implicar saber aprender a aprender. Implica hábitos y destrezas, actitudes, conocimientos. - Aceptar su propia responsabilidad.- Identificar su nivel de conocimientos.- Identificar sus necesidades.- Fijar sus objetivos.- Preparar el plan de trabajo individual o contrato de formación.- Identificar sus estrategias y descubrir otras.- Encontrar las actividades y los materiales más adecuados.- Valorar la utilidad de tareas y ejercicios determinados.- Hacer un seguimiento continuo de su proceso de formación y autoevaluarse.- Aprovechar al máximo los recursos del centro.- Hacerse preguntas y reflexionar.- Mantener la motivación y el entusiasmo.- (…)

- ¿CÓMO SE ADQUIEREN? - ¿SE PUEDEN PLANTEAR COMO OBJETIVOS “NO DECLARADOS”?

JUNIO 2009

¿Otros interrogantes?

- ¿CÓMO SE ORGANIZA UN ENTORNO DE AUTOFORMACIÓN?

- ¿QUÉ ESTRUCTURA DE FUNCIONAMIENTO DEBE TENER? -¿QUÉ TIPOLOGÍA DE MATERIALES Y CURSOS PUEDE CONTENER?

-¿CÓMO DEBEN ESTAR ESTRUCTURADOS?

-¿QUÉ SEGUIMIENTO DEBE HACERSE DE LOS USUARIOS?

- ¿CÓMO RELACIONAR ENTRE SÍ A LOS USUARIOS?

- ETC.

JUNIO 2009

Autoformación y autodesarrollo

Encuentro del GREF, Zaragoza

Oscar Dalmau

[email protected]

Junio de 2009

JUNIO 2009

Autoformación

La autoformación o el “aprender a aprender” no suele formar parte de los diccionarios

de competencias / conocimientos, cuando en cambio significa:

• Aplicar conocimientos en un contexto real• Tener capacidad de integrar distintos aprendizajes• Ponerlos en relación• Utilizarlos de manera práctica• Saber utilizar adecuadamente estrategias de aprendizaje• Tener conciencia de las propias capacidades• Seguir aprendiendo de manera autónoma

Es una competencia o metacompetencia, que multiplica el resultado y el provecho del esfuerzo destinado a otros conocimientos y competencias.

Por tanto, parece interesante y necesario dedicar un mayor esfuerzo desde el área de F / D a la Autoformación.

JUNIO 2009

Autoformación

En la autoformación…

• Aprender es una actividad activa (y no una mera recepción pasiva)• El proceso se centra en el alumno (no en el profesor ni en el contenido)• Los materiales didácticos son un apoyo a su desarrollo• El rol del tutor es de orientador • Se vincula con la teoría del constructivismo• Condiciona la elaboración de materiales didácticos de la f a distancia

Por tanto, el proceso de aprendizaje está en manos del participante.

Un paso más allá es aumentar la autonomía en su proceso de aprendizaje. Así se evoluciona hacia un modelo de “Aprendizaje por Descubrimiento”

JUNIO 2009

“Aprendizaje por Descubrimiento”

• Pretende el desarrollo de habilidades estratégicas, más que la acumulación de conocimiento.

• Metodología inductiva (con casos, actividades), propuestas con preguntas sugerentes y desafiantes (estimular la curiosidad)

• Incide en la capacidad de iniciativa, curiosidad, … del participante.

JUNIO 2009

JUNIO 2009

Autoformación

• Para impulsarla es necesario desarrollar un modelo o una sistemática de trabajo, para el participante, y para el área de F/D.

• Un ejemplo puede ser: Aprendizaje 360º

JUNIO 2009

organización

La relación con su mando se puede convertir en fuente de desarrollo mediante:

•Tutorización•Mentoring•Acompañamiento•Supervisión•Delegación de

responsabilidades, funciones y tareas.

•Delegación de proyectos

•Etc.

Factores clave para favorecer ese desarrollo:

•Estilo de liderazgo y de mando

•Relación profesional•Clima de confianza•Iniciativa,

perseverancia, dedicación de ambos

•Actitud positiva•Reconocimiento•Sin miedo al error•Etc.

¿Cómo mejorar el aprendizaje a partir de la relación con el mando?

JUNIO 2009

organización

Factores clave para favorecer el desarrollo:

Los mismos elementos que antes, siendo conscientes que ahora depende más de nosotros (estilo de gestión participativo, margen de confianza, sin castigos, con reconocimiento, ...)

¿Cómo mejorar el aprendizaje a partir de relaciones con colaboradores?

La relación con sus colaboradores es también oportunidad de desarrollo personal:

•Aprender enseñando•Comunicación

bidireccional•Fomentar

participación activa•Asumir un rol de

Mando como desarrollador

•Reuniones de equipo•Trabajos y proyectos

conjuntos•Etc.

JUNIO 2009

organización

Oportunidades para desarrollarme a partir de trabajo con compañeros:

•Intercambios de puesto de trabajo

•Benchmarking interno

•Grupos de Mejora•Proyectos, y

desarrollos conjuntos•Guía de Buenas

Prácticas del puesto de trabajo

•Etc.

¿Cómo aprender de la relación con un/a compañero/a directo

o indirecto?

compañero/a directo o indirecto

Mecanismos internos para aprender de otros compañeros indirectos:

•Formación interna (monitores internos, expertos, ...)

•Grupos de calidad y de mejora

•Proyectos interdepartamentales

•Etc.

JUNIO 2009

¿Qué otros agentes, en este caso Externos, pueden favorecer mi desarrollo?

coach

formadores

compañeros de estudios

Agentes externos individuales:

colegas

...

Clubs y asociaciones

Etc.

Universidades

Colegios Profesionales

Escuelas de negocio

Revistas y publicaciones

Portales, comunidades virtuales, listas de distribución

Grupos de interés

Cámaras de comercio

Agentes externos corporativos:

JUNIO 2009

organización

Más allá de las personas, también podemos utilizar recursos internos.

• Autoformación interna

• Simuladores y máquinaria de prueba

• Observación directa

• Grabaciones y análisis

• Materiales informativos y divulgativos.

• Revistas y publicaciones propias o del sector

• Etc.

Pero la propia organización también despliega un conjunto de herramientas:

•Desarrollo de materiales y manuales formativos internos.

•Creación de portales del empleado e intranets

•Guías de desarrollo competencial

•Análisis y desarrollo de Casos internos

•Rutinas, pautas,... de trabajo

•Valores corporativos•Cultura organizativa

JUNIO 2009

Es decir, que puedo aprender y desarrollarme a partir de

una interacción consciente y planificada con recursos y

profesionales de mi Organización.

El área de Formación es clave para potenciar el desarrollo de

estos aprendizajes, pero lógicamente el propio individuo

debe convertirse en agente activo de su propio desarrollo.

En definitiva, la autoformación, depende de mi.

compañero/a directo

Agentes externos

mando

colaborador

JUNIO 2009

Ejemplo integrado en un programa Blended

JUNIO 2009

Programa Desarrollo Competencial para 220 mandos de una organización aseguradora (a nivel nacional):

- Estructura comercial: Director de Zona, Directores de Sucursal, Coord. Comerciales

- Estructura central: Directores, Jefes de Departamento, Jefes de Servicio

El Programa pretende apoyar el desarrollo de 5 competencias clave y estratégicas de la organización:

- Dirección y Desarrollo de Colaboradores

- Comunicación

- Orientación a la mejora

- Orientación a cliente (interno y/o externo)

- Gestión del cambio y flexibilidad

Se realiza una evaluación a finales de año, y con la “foto individualizada” cada participante establece, con su mando, un PMI - Plan de Mejora Individual, donde se señalan aquellas competencias, conductas o comportamientos, a mejorar.


JUNIO 2009

Los PMIs de cada profesional con su mando, sólo señalan “QUÉ” mejorar, y en poca medida se concreta el “CÓMO” hacerlo.

Se establece la necesidad de acompañar a lo largo del tiempo a los participantes, para asegurar que realizan acciones en su puesto de trabajo.

En este sentido, se plantean sesiones en grupos reducidos, de 4h al mes, donde el rol del formador es de supervisión / intervisión

El eje central del Programa serán las acciones de desarrollo que cada participante deberá realizar entre taller y taller, y que inciden en su PMI.

Además, cada taller debe trabajarse 2 perspectivas: ellos, respecto a sus propios PMIs pactados con sus responsables, y ellos, como mandos, respecto al seguimiento que deben hacer de los PMIs pactados con sus colaboradores


JUNIO 2009

Taller X Taller Y Taller Z

Se trabaja desde / para las acciones

de desarrollo

Se presentan las herramientas de autoaprendizaje

Descubrir conductas o

comportamientos que puedo cambiar

(presencial)

Primera 1’5h, compartir / contrastar acciones realizadas

(dificultades, obstáculos, facilitadores,…)

Las 2 siguientes horas, dedicado a incidir sobre una competencia a desarrollar, encontrando acciones

diarias que pueden ayudar a aprender / mejorar

Últimos 30 minutos, planificar de manera individual el compromiso

(a distancia)

El tutor guía / orienta durante 1 mes de manera individual las

acciones de cada uno.

Promueve y facilita una actitud positiva hacia el aprendizaje y el autodesarrollo, animando y

orientando

Además va recopilando y documentando para la creación

de la Guía de Desarrollo / Buenas Practicas


JUNIO 2009

Taller W Taller Y Taller Z

Competencia Comunicación

Competencia Desarr. Colaborad

Competencia Orient. Mejora



Taller X




El desarrollo competencial no se consigue en poco tiempo (“enlatado” en un taller).

Es necesario extenderlo, de manera gradual, progresiva y sistemática.

Ejemplo en un programa Blended

JUNIO 2009

Recursos Autoformativos

Ejemplo en un programa Blended

Taller W Taller Y Taller ZTaller X

Organizados por competencias

Diferente tipología de recursos

Se va alimentando s/ necesidades

El tutor orienta sobre su uso

Hay una guía de utilitzación

Se incorporan rr de participantes

El repositorio “queda” en la E

Útil para nuevas incorporaciones

JUNIO 2009

AutodiagnósticoEstilo

Comunicativo

Manual sobreComunicaciónInterpersonal

Comunicación

Persuasión

Influencia

Present. públicas

Malas noticias

Comunic. de crisis

Manual sobreComunicación

Escrita

Reglas para el éxito del lenguaje no

verbal

Cuestionarioy modeloHermann

…

enlaces-recursos 2.0

Ejemplos deAcciones a

realizar en puesto

Ficha de AcciónCompetencial(compromiso)

RecopilatorioBuenas

Prácticas

Diagnóstico Mat. Didáctico Lecturas Compromisos

Tomar conciencia Profundizar Complementar Realizar/Transferir

Guía de Recursos - Comp. Comunicación

Competencia COMUNICACIÓN Ejemplos de Recursos Autoformativos

JUNIO 2009

Diagnóstico Mat. Didáctico


JUNIO 2009

Lecturas


JUNIO 2009


Compromisos: (Stop, Start, Continue: dejaré de hacer, empezaré a hacer o continuaré)

JUNIO 2009


Compromisos: (Stop, Start, Continue: dejaré de hacer, empezaré a hacer o continuaré)

Mensualmente acciones x competencia con alguno de los ejes:

MANDO

IGUALES

COLABORADORES

EXTERNO

JUNIO 2009

Con internet, las redes sociales, etc, tenemos acceso a muchas posibles fuentes y recursos de información y de contenidos. Pero…

¿cómo podemos autogestionarlo? ¿cómo autoadministro y controlo toda mi formación formal y no formal?

PLE - Personal Learning Environment(Entorno Personal de Aprendizaje)

JUNIO 2009

PLE - Personal Learning Environment (Entorno Personal de Aprendizaje)

• Totalmente personalizable por el usuario (según sus necesidades)• Vinculación con plataformas f online (Moodle, Webct…)• Interrelacionan en un único entorno f formal, no formal e informal• Integramos información y contenidos varios: documentos, archivos, vídeos,

recursos audiovisuales, mensajes de blogs, etc.• De numerosas fuentes (Blogs, Webs, Listas de distribución, Youtube, Flickr,

Delicious, Gmail, Slideshare, Skype, …) y redes sociales (Myspace, Ning,

Facebook, …)• Se vinculan fácilmente vía enlaces, fuentes RSS y código HTML, pero que es

transparente para el usuario (no necesita de conocimientos técnicos)• Gestión del conocimiento fácil por etiquetas, búsquedas o marcadores

Alguna herramienta a sugerir: iGoogle, Pageflakes, Netvives,…

JUNIO 2009

Por tanto, es una “página principal de inicio” (en este caso la aprovechamos para orientarla a gestionar los recursos e información de mi aprendizaje) que se vincula con numerosas aplicaciones 2.0

PLE - Personal Learning Evironment

JUNIO 2009

Un ejemplo… www.igoogle.com

Correo electrónico: [email protected]

Contraseña: gref2009

JUNIO 2009

Un ejemplo…

Pestañas por temas o competencias

JUNIO 2009

Un ejemplo…

JUNIO 2009

Por tanto:

PLEGestión del aprendizaje

Formal / No formal

Búsquedapalabras “clave”

otros

weblogging

microblogging

Task to do

Mis accionesde desarrollocalendario

Material /Guía desarrollo

mensajería

…

Aulasvirtuales

LMS

Grupos de trabajoListas distribución

NetworkingSocial

Repositoriocontenidos

…

JUNIO 2009

En definitiva, como promover la autoformación desde F/D

Para motivar a los participantes…

• Proponer metas asequibles y darle valor a las mismas• Infundir confianza a su logro (a través del seguimiento de los mandos o

formadores internos) • Incluir mecanismos de refuerzo (mensajes de apoyo, función tutorial)• Incorporar orientaciones (guías de estudio, etc)• Incorporar ayudas y recursos multimedia que diversifiquen las fuentes de

información y hagan más atractivo el proceso• Incorporar elementos de autoevaluación como herramienta de refuerzo del

aprendizaje• Etc

JUNIO 2009

En definitiva, como promover la autoformación desde F/D

Para multiplicar la autoformación en nuestra organización…

• Formación sobre “autoformación”: dotar al individuo de estrategias y herramientas para que pueda aprender y desarrollarse

• Utilización de tutores internos en esta función de acompañamiento y orientación al autodesarrollo

• Concienciación de esta función a los propios mandos (en su labor de supervisión en el contexto profesional)

• Enriquecer los programas existentes (presenciales u online) con autoformación

• Crear un repositorio de recursos (propios o referenciados), así como un listado de acciones de desarrollo, asociados a cada competencia

• Promover la utilización de herramientas tecnológicas, y formar en la gestión de PLE, en la autogestión de la información

• La necesidad de impulsar una metodología o método que lo sistematice

JUNIO 2009

MANDO

IGUALES

COLABORADORES

EXTERNO

Un ejemplo

de Mi

Aprendizaje

360º

JUNIO 2009

Conocimiento de aspectos pedagógicos - didácticos

Áreas de mejora:

Gestión de Moodle como plataforma formación online

Innovación formativa y Metodológica

Utilización herramientas de la web 2.0 para formación

Publicación de varios artículos, y participación en varios talleres de f de f

Resultados de aplicación’09:

Gestión con perfil de Administrador de un proyecto en Moodle

Diseño y gestión de un proyecto innovador vinculado con competenc.

Utilización en un proyecto cliente de la web 2.0 para mejorar el aprendizaje

JUNIO 2009

Asentar una base de conocimientos pedagógicos y

didácticos

MANDO

COLABORADORES

Asistir a sus conferencias, “leer lo que él lee”, preparar

conjuntamente propuestas, hacer visitas conjuntas, pedirle

consejo, etc.

Objetivo personal: Estrategia de aprendizaje:

Profundizar en el dominio de Moodle, desde la perspectiva

de perfil de administrador.

Pedir a un colaborador que me enseñe, gestionando el

seguimiento de un proyecto donde trabajamos

conjuntamente.

Objetivo personal: Estrategia de aprendizaje

JUNIO 2009

IGUALESEXTERNO

Conocer las diferentes herramientas de la web 2.0, y profundizar en el análisis de su aplicación en contextos formativos y de aprendizaje

Objetivo personal:

Impulsar la creación de un grupo Multidisciplinar externo

EA 2.0

Estrategia de aprendizaje

Innovar en los procesos de aprendizaje y desarrollo de IL3

y en especial del Área de Soluciones Corporativas

Diseño del proyecto IL3-LAB, creación de un grupo de trabajo interdepartamental, y impulso

acciones concretas.

Objetivo personal:

Estrategia de aprendizaje

JUNIO 2009

Muchas gracias.

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