aspectos jurídicos y contables de la documentación laboral · aspectos jurídicos y contables de...

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Trabajo de Investigación

POR

Yésica Violeta Begali Cristina Paola Heredia Victoria Salomé Reinoso Mariana Alicia Silva

Florencia Gimena Torrecilla

DIRECTOR:

Prof. Mario Lúquez Ríos

M e n d o z a UNIVERSIDAD NACIONAL DE CUYO Facultad de Ciencias Económicas 2 0 1 0

Índice

Capítulo I Aspectos introductorios 1

A. EL TRABAJO DEL HOMBRE 1

B. DERECHO LABORAL 2 1. Concepto 2 2. Fines 3 3. Naturaleza jurídica 3 4. Ramas 4 5. Caracteres 4 6. Autonomía 5

C. LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 5 1. Antecedentes y sanción de la ley 20.744 5 2. Análisis general . Reformas 6 a) Breves antecedentes, relevancia 6 b) Primera reforma: la ley 21.297 7 c) Otras reformas 7

D. LEY NACIONAL DE EMPLEO 7 1. Antecedentes y sanción de la Ley 24.013 7 2. Regularización del empleo no registrado 8 3. Promoción 9

E. LEY DE ORDENAMIENTO LABORAL (LEY 25.877) 9

F. FUENTES DEL DERECHO LABORAL 10 1. Concepto de fuentes 10 2. Constitución Nacional 11 3. Leyes nacionales y provinciales 12 4. Tratados 13 5. Convenios colectivos 14 6. Laudos arbitrales 14 7. Contratos individuales 15 8. La costumbre 15

G. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL RECEPTADOS EN NUESTRA LEGISLACIÓN 15 1. Principio protectorio 15 2. Principio de irrenunciabil idad 16 3. Principios de continuidad 17 4. Principio de primacía de la realidad 17 5. Prohibición de hacer discriminaciones 17

H. DEL CONTRATO DE TRABAJO EN GENERAL 18 1. Concepto 18 2. Relación de trabajo 19

I. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 19

II

1. Trabajador 19 2. Trabajadores del Estado 19 3. Empleador 20 4. Intermediarios. Contratistas, subcontratistas 20 5. Solidaridad 21 6. Empresas de servicios eventuales 21

J. REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 22 1. Consentimiento 22 2. Capacidad de los sujetos intervinientes 23 a) Capacidad del empleador 23 b) Capacidad del trabajador 23 c) Capacidad procesal del trabajador menor 23

3. Objeto del contrato de trabajo 24 4. Requisitos formales del contrato 25 5. Régimen probatorio establecido 25

K. DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES 25 1. Deberes comunes de las partes 25 a) Principio rector: la buena fe contractual 26 b) Solidaridad y colaboración. Diligencia de las partes 26

2. Derechos del empleador 27 a) Derecho a recibir el trabajo 27 b) Facultades jerárquicas 28 c) Facultad de dirección-organización 28 d) Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo ("ius variandi") 28

e) Facultades disciplinarias 28 f ) Facultades de control 29 g) Derecho a ser preferido en la explotación de los inventos personales del trabajador 29

3. Deberes del empleador. Generalidades 29 a) Deber de pagar la remuneración 29 b) Deber de previsión: fundamento y manifestaciones 30 c) Deber de dar ocupación efectiva y adecuada 30 d) Deber de respetar la l ibre expresión del trabajador y su dignidad personal 30

e) Deber de dil igencia e iniciat iva del empleador 30 f ) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social . Sanción conminatoria mensual por no ingreso de retenciones. 31

g) Deber de igual trato. Fundamentación 31 4. Derechos del trabajador 31 5. Deberes del trabajador. Caracterización 31 a) Deber de fidelidad 31 b) Deber de obediencia 32

Capítulo II Remuneraciones del trabajador 33

A. REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR 33 1. Concepto 33

III

2. Caracteres 33 a) Distintas formas del salario 34 b) Prestaciones no retributivas 37 c) Modos de determinar la remuneración 38 d) La protección contra e l empleador 38

B. BENEFICIOS SOCIALES 41 1. ¿Por qué las empresas ofrecen beneficios sociales? 41 2. Ventajas de los beneficios sociales 42 3. Ejemplos de beneficios sociales 42

C. JORNADA DE TRABAJO . DETERMINACIÓN 43 1. Jornada diurna, nocturna y mixta 43 2. Jornada salubre, insalubre y mixta 44 3. Excepciones a la jornada de trabajo 44 4. Horas extras 45

D. DESCANSO SEMANAL . HORAS EXTRAS Y FRANCO COMPENSATORIO 46 1. Aclaraciones y consideraciones prácticas 46 2. Conclusión 48 3. Registración contable 48

Capítulo III Vacaciones y otras licencias 50

A. CONCEPTOS GENERALES 50

B. LICENCIAS ORDINARIAS 51 1. Características 51 2. Plazos 51 3. Cómputo de la antigüedad 51 4. Requisitos para el goce de vacaciones. Prestación mínima de servicios 52

5. Falta de t iempo mínimo. Licencia proporcional 53 6. Suspensión de actividades del establecimiento 53 7. Tiempo de otorgamiento de las vacaciones 54 8. Excepciones al periodo de otorgamiento 54 9. Retribución 55 10.Oportunidad del pago de las vacaciones 55 11. Indemnización 56 12.Fórmula 56 13.Omisión del otorgamiento 56

C. LICENCIAS ESPECIALES 57 1. Licencias especiales previstas en la LCT 57 2. Cálculo del salario de los días de l icencia. Día hábil 58 3. Acreditación del derecho a la licencia especial 58 4. Licencia por ley 20.596: licencia especial deportiva 58

D. FERIADOS OBLIGATORIOS Y DÍAS NO LABORABLES 58 1. Nociones generales 58 2. Enumeración 59 3. Régimen para días feriados 60

IV

a) Remisión a las normas sobre descanso semanal 60 b) Derecho a percibir el salario 60

E. REGISTRACIÓN CONTABLE 61

Capítulo IV Suspensión y extincion del contrato de trabajo 63

A. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 63 1. Conceptos. Caracteres 63 2. Causales 63

B. ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES 64 1. Conceptos generales 64 2. Alcance 65 3. Derechos y obligaciones de las partes 65 a) Obligaciones a cargo del empleador 65 b) Obligaciones a cargo del empleado 68

C. DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS 69 1. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio 69 2. Despido o no reincorporación del trabajador 70

D. SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y DISCIPLINARIAS . REQUISITOS 70

E. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 73 1. Nociones generales 73 2. Clasificación 74 3. Preaviso. Concepto 75 4. Plazos 75 5. Perfeccionamiento del preaviso. Retractación 76 6. Licencia diaria 76 7. Indemnización sustitutiva 77 8. Integración del mes de despido 77 9. Preaviso en los contratos de trabajo a plazo fijo 78

F. CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 78 1. Renuncia: forma y requisitos 78 2. Mutuo acuerdo: formas y modalidades 79 3. Justa causa: injuria laboral. Conceptos y ejemplos 80 4. Abandono del trabajo 83 5. Despido indirecto: indemnización por antigüedad. Requisi tos 84 6. Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo 85 7. Por muerte del trabajador 86 8. Por muerte del empleador 87 9. Por vencimiento del plazo 87 10.Por quiebra o concurso 88 11.Por jubilación 90 12.Por incapacidad o inhabil idad del trabajador: reingreso del trabajador 91

G. ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES 93

V

H. REGISTRACIÓN CONTABLE 94 Capítulo V Derecho colectivo 96

A. CONCEPTOS GENERALES 96

B. ASOCIACIONES SINDICALES 96

C. ASOCIACIONES PROFESIONALES 97 1. Concepto 97 2. Caracteres 97 3. Alcance 97 4. Clasificación 98 5. Naturaleza jurídica 99 a) Breve historia de las organizaciones sindicales argentinas 99 b) Régimen legal de las asociaciones sindicales de trabajadores (Ley 23.551) 100

c) Democracia interna 100

D. ASOCIACIONES CON PERSONERÍA GREMIAL 100 1. Requisitos para obtener la personería gremial 100 2. Derecho de las asociaciones con personería gremial 101 3. Garantías sindicales 101 4. Amparo sindical: concepto, procedimiento a seguir 101

E. ASOCIACIONES GREMIALES PATRONALES 102

F. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 103 1. Concepto 103 2. Aplicación generalizada de las normas e inderogabilidad de éstas 103 3. Clasificación de los conflictos colectivos 103 4. Métodos de solución pacífica 104 a) Observaciones preliminares 104 b) Procedimiento (art . 10 y 11) 104 c) Derecho posit ivo 105

G. HUELGA 106 1. Los antecedentes del derecho de huelga 106 2. Constitución Nacional 108 3. Licitud e ilicitud del derecho de huelga. Finalidad 109 4. Encuadramiento de la huelga 109 5. La huelga en el sector público y en el de servicios esenciales 110 6. Servicios esenciales 110 7. Ley 17.183 110 8. La titularidad del derecho de huelga 111 9. El contenido del derecho de huelga 112 10.La calificación administrativa y judicial de la huelga 115

Capítulo VI Seguridad social 116

A. SEGURIDAD SOCIAL . CONCEPTOS GENERALES 116

VI

B. PRINCIPIOS Y TENDENCIAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL 116 1. Solidaridad 117 2. Subsidiariedad 117 3. Inmediatez 117 4. Irrenunciabilidad 118 5. Igualdad 118 6. Tendencias 118 7. Universalidad 118 8. Integralidad 118 9. Unidad de gestión 118 10.Participación de los interesados 119

C. SUJETOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL . OBJETO DE LA SEGURIDAD SOCIAL . CONTINGENCIAS SOCIALES 119 1. Sujetos de la seguridad social 119 2. Objeto de la seguridad social 120 3. Contingencias sociales 120

D. DE LA PROTECCIÓN DE TRABAJADORES DESEMPLEADOS 121 1. Beneficiarios 121 2. Requisitos 121 3. Solicitud de la prestación 122 4. Determinación del monto de la prestación 123 5. Obligaciones de las partes 124 6. Suspensión de las prestaciones 125 7. Extinción de la prestación 126

E. SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO 126 1. Unificación 126 2. Afil iados y beneficiarios 127 3. Recursos del sistema 127

F. RÉGIMEN DE PROTECCIÓN DE LA FAMILIA 128 1. Régimen Nacional. Sistemas 128 2. Asignaciones familiares 129 3. Clasificación de las asignaciones familiares 130 4. Pago de las asignaciones familiares 142 5. Asignación universal por hijo 143 a) Casos de cobro sin derecho. Renuncia por incompati l idad 143 b) Otras si tuaciones 144 c) ¿Cómo actualizo y ver ifico mis datos? 147

G. OBRAS SOCIALES 149 1. Sistema Nacional del Seguro de Salud y Obras Sociales 149 2. Sistema Nacional del Seguro de Salud (Ley 23.661) 150 3. Legislación Obras Sociales Ley 23.660 151 4. Objeto 152 5. Beneficiarios 153 6. Administración 153 7. Financiamiento 155 8. Asistencia sanitaria para jubilados y pensionados 158

VII

Conclusiones 159

Bibliografía 160

Anexo Resumen de la Ley sobre Riesgos del Trabajo 162

C a pí tu l o I ASPECTOS INTRODUCTORIOS

A. El trabajo del hombre 1

Conceptos generales. Diversos tipos de trabajos El trabajo del hombre es "toda actividad o esfuerzo del ser humano,

desarrollado en forma consciente y voluntaria para dominar y transformar la

materia". 2

El trabajo del hombre se presta fundamentalmente de dos maneras: a)

trabajo autónomo; y b) trabajo dirigido y en relación de dependencia.

En ambos, hay una prestación de la actividad personal de un individuo a

favor de otro, que es quien la paga o retribuye.

Pero esta prestación puede ejecutarse: o bien libremente, sin sujeción a las

órdenes del beneficiario, o bien en condiciones de subordinación o dependencia

con relación al empleador. En el primer caso, será trabajo autónomo, y en el

segundo, trabajo dirigido o subordinado. La diferencia entre ambos radica en el

modo de ejercerla.

El trabajo desde el punto de vista del derecho laboral: "toda actividad lícita

prestada a otro a cambio de una remuneración"3. Solo trabajo en relación de

dependencia, no significa esclavitud, es un contrato individual de trabajo y además

porque el trabajo en sentido amplio o en sentido del derecho del trabajo dignifica

al hombre porque se entiende que cuando un trabajador presta servicios, crea

bienes para la sociedad, además obtiene una remuneración que le significa la

subsistencia para él y su grupo familiar.

1 LIVELLARA, Carlos A. [y otros], Derecho del Trabajo (Mendoza, Ed. Jurídicas Cuyo, 2004), pág. 105. 2 ARGENTINA, Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y modificatorias (t.o. 1976), pág. 41/2. 3 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit. , pág. 105.

Aspectos introductorios

2

Nadie trabaja para sí mismo, siempre para alguien, no sólo por dinero sino

en beneficio de la sociedad porque se transforma en bienes y servicios.

a) TRABAJO AUTÓNOMO. El trabajador actúa independientemente, lo ejecuta por

cuenta propia, corriendo su propio "riesgo económico". La prestación consiste

en brindar un resultado. Este tipo de relación se encuentra regulada por el

Derecho Civil, empleándose la locación de servicios o de obras, según los

casos.

b) TRABAJO DIRIGIDO O SUBORDINADO. El trabajador pone a disposición del

beneficiario (empleador) su capacidad de trabajo para que la utilice dentro de

los límites de lo pactado o de los cauces predeterminados por la legislación

laboral. Este tipo de relación, es regido por el derecho del Trabajo, moderna

rama jurídica que contiene un conjunto de normas y principios tutelares del

trabajador.

Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 4 dice: "constituye trabajo, a los

fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la

facultad de dirigirla, mediante una remuneración". 4

B. Derecho laboral

1. Concepto Los temas que se desarrollan a continuación es una síntesis que Carlos

Livellara hace sobre derecho laboral. 5

El derecho es un conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las

relaciones humanas entre sí, y de éstas con el Estado.

Existen diversas ramas del derecho referidas a temas particulares, una de

ellas es la del derecho laboral.

DERECHO LABORAL. Es el conjunto de normas y principios que regulan las

relaciones jurídicas que nacen a partir del trabajo subordinado.

4 ARGENTINA, Ley de Contrato…op. cit. , art.4. 5 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit. , pág. 107.


3

El derecho del trabajo focaliza su atención sólo en el trabajo que se

desempeña en relación de dependencia, también denominado trabajo por cuenta

ajena. Esta última denominación debe interpretarse en el sentido de que el

resultado final de la tarea que realiza el trabajador no le pertenece a él sino al

empresario quien obtendrá los beneficios de la misma y, eventualmente, deberá

asumir el riesgo de las pérdidas de la actividad empresaria si existieran.

Decimos que es el conjunto de normas y principios porque no sólo se

integra a partir de la legislación sino también de los principios generales propios

de esta disciplina.

2. Fines La finalidad esencial del derecho del trabajador es la protección del

trabajador que se desempeña por cuenta ajena, que aparece como el más débil

en la relación jurídico-laboral. Esta legislación trata de compensar la desigualdad

económica existente entre trabajadores y empleadores creando un desequilibrio

legal que se contraponga a esa desigualdad real.

Asimismo, la protección legal, tiene límites en la propia razonabilidad y el

interés general de la sociedad, estableciendo derechos y obligaciones a

trabajadores y empleadores. El fin último, es posibilitar un orden social justo en el

sector de las relaciones que regula.

3. Naturaleza jurídica No existe uniformidad entre los autores en cuanto a la naturaleza de esta

disciplina. Pero, siguiendo a la mayoría de la doctrina nacional consideramos que

se trata de un derecho privado con connotaciones de derecho público6. Ello por

cuanto regula relaciones entre partes privadas pero del examen de sus normas

surge que la mayoría de ellas tienen la característica de ser de orden público, lo

que no debe confundirse con la naturaleza del derecho público.

Cuando nos referimos al orden público hacemos referencia a normas que

tienen un contenido imperativo y que son en su mayoría irrenunciables.

6 Ibídem , pág. 109.


4

4. Ramas

�� DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Regido por la Ley nacional del trabajo Nº

20.744, contiene principios y normas que rigen al trabajo en relación de

dependencia y las distintas modalidades de contratar, regímenes de

remuneraciones, vacaciones, etc.

�� DERECHO INTERNACIONAL DE TRABAJO. Tratados internacionales con otros

países, normas y recomendaciones de la Organización Internacional de

Trabajo (OIT).

�� DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO. Normas que regulan las relaciones entre

asociaciones profesionales de trabajadores con los empleadores.

�� DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DE TRABAJO. Normas que debemos

respetar para hacer valer nuestros derechos a nivel administrativo o judicial.

5. Caracteres

�� Es un derecho nuevo, y por lo tanto un derecho en formación, es dinámico y

en permanente evolución.

�� Es un derecho de integración social, sus principios y normas siempre

obedecen al interés general. Ejemplo: principio protectorio del derecho del

trabajo, colaboran y apoyan a la integración social.

�� Es profesional, se ocupa del hombre que trabaja.

�� Es tuitivo, protege fundamentalmente a la parte que se considera la más débil

de la relación laboral, al empleado u obrero.

�� Es un derecho autónomo, porque tiene autonomía científica, legislativa y

didáctica, y se enseña como rama especial.

�� Es un derecho especial, las normas que contienen el trabajo están por encima

de las normas del derecho civil, la aplicación de éste a las relaciones laborales

siempre es supletoria, las únicas normas de derecho civil que se pueden

aplicar son las de locación de obras de servicio. 7

Las normas de Derecho Laboral:



5

�� Son de orden público. Por encima de lo que establecen las leyes laborales se

pueden pactar, pero nunca por debajo de lo que ellas determinan. Ejemplo: en

una relación laboral puedo pactar un horario de 4 horas diarias de trabajo pero

nunca unos de 14 horas diarias, porque la norma establece que la jornada es

de 8 horas diarias. Se protege los derechos del trabajador por delante de todo.

�� Es residual, protege al trabajador y no al empresario.

6. Autonomía El derecho del trabajo es un derecho autónomo desde que tiene fuentes,

normas y principios propios que lo caracterizan como una rama distinta de las

demás ramas del derecho.

Esta autonomía, no es independencia total, ya que existe una unidad en

todo el derecho y múltiple conexiones con las diferentes ramas jurídicas. La

expresión autonomía es sinónimo de especialidad de la disciplina.

Esta autonomía se evidencia en el ámbito científico, legislativo y didáctico,

también, en el ámbito académico y se proyecta hacia los órganos administrativos

y judiciales que son los encargados de aplicar las normas laborales.

DENOMINACIONES

A lo largo de la historia esta disciplina ha recibido diferentes

denominaciones. En sus inicios se la llamó "Legislación obrera" o "legislación

industrial". Otras denominaciones han sido "derecho social" o "nuevo". Luego

comienza a denominarse "derecho del trabajo", que tiene su equivalente en la

expresión "derecho laboral".

C. La ley de Contrato de Trabajo

1. Antecedentes y sanción de la ley 20.744 En marzo de 1974, el Poder Ejecutivo Nacional envió al Congreso el

proyecto de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), elaborada por el Ministerio de

Trabajo, en colaboración con la Confederación General del Trabajo (CGT), a

través de la Cámara de Senadores, cuerpo que encomendó su estudio a la

Comisión de Trabajo y Previsión Social, además de los miembros de la Comisión


6

de Legislación General. Su despacho favorable (con algunas modificaciones) fue

aprobado por el Senado y girado a la Cámara de Diputados, la cual (previo

despacho de la Comisión respectiva) lo aprobó con pequeñas modificaciones,

remitiéndolo nuevamente a la Cámara de Senadores.

El 11 de setiembre de 1974, el Senado aceptó tales reformas, quedando

sancionada la LCT, a través de la Ley 20.744. Por decreto 886 del 20 de

setiembre, se promulgo la nueva ley, siendo publicada en el Boletín Oficial el 27

del mismo mes y año.

2. Análisis general. Reformas

a) Breves antecedentes, relevancia

Mucho se ha escrito y dicho sobre la LCT. Desde quienes pretendieron

presentarla como única, revolucionaria, primera en su tipo, o como el catecismo

de los trabajadores, hasta quienes opuestamente la señalaron como uno de los

factores coadyuvantes en el agravamiento de la situación económica-financiera

del país.

Desde el punto de vista doctrinario del derecho laboral, podemos señalar

los aspectos más significativos de la LCT a los siguientes:

�� Su principal importancia radica en ser el primer ordenamiento jurídico general

del contrato y relación individual del trabajo8. En tal sentido, la LCT implica una

codificación parcial de nuestro derecho del trabajo, y con su sanción se inició

una nueva etapa en el derecho laboral argentino.

�� Otro aspecto ponderable de la LCT es que no cambió o dejó de lado todo lo

anterior. La mayoría de sus disposiciones nutren su contenido en la legislación

anterior como en la abundante y progresiva jurisprudencia de nuestros

tribunales del trabajo, al igual que en la elaboración doctrinaria de nuestros

tratadistas. Esta ley no tiene originalidad, sino que es una obra de

recopilación.

�� En otro orden, adquiere una virtualidad trascendente la LCT en cuanto juridiza

principios fundamentales que hacen a la propia naturaleza del hombre. En el

8 Ibídem , pág. 76/7. ARGENTINA, Ley de Contrato…op. cit. , art. 2.


7

reconocimiento de la dignidad del trabajador por la LCT, no sólo establece

disposiciones para que se aseguren las condiciones necesarias para evitar

daños en la vida física del trabajador, sino de la vida moral.

Otra muestra es el concepto de trabajo que incluye la determinación como

su principal objeto a "la actividad productiva y creadora del hombre en sí". Debe

destacarse el haber fijado a la colaboración, solidaridad y buena fe como

principios fundamentales a los que debe ajustarse la relación de trabajo.

b) Primera reforma: la ley 21.297

En el Boletín Oficial del 29-4-76 se publicó la ley 21.297, que derogó 25

artículos de la LCT, modificó el texto de 95 artículos, e incorporó uno nuevo (art.

302). Luego el Poder Ejecutivo dictó el 390/76 por el que aprobó el texto ordenado

del régimen de contrato de trabajo, aprobado por la ley 20.744 y modificado por la

ley 21.279. De este modo se reordenaron los artículos de la LCT que de 301

quedaron reducidos a 277. El Gobierno surgido de la revolución del 24-03-76, al

optar por la reforma parcial de la LCT, capitalizó sus aciertos, reajustando sólo

aquellos puntos conflictivos, ya sea reacondicionando o derogando las normas

respectivas, que habían llevado "inexorablemente al deterioro de las relaciones en

el campo empresario-laboral con su secuela inevitable, de mermas en las fuentes

de trabajo y de producción de bienes, con la consecuente afectación del interés

general de la comunidad".

c) Otras reformas

La LCT con su texto ordenado por el decreto 390/769 continúa su vigencia,

aunque ha sido modificada por sucesivas leyes sancionadas durante el gobierno

de facto y luego por los gobiernos constitucionales.

D. Ley Nacional de Empleo

1. Antecedentes y sanción de la Ley 24.013 Se denomina flexibilidad laboral "al conjunto de recursos técnicos-legales

que contribuyen a desestructurar sistemas reglamentarios y rígidos del marco


8

regulatorio, sustituyéndolos por otros que brinden elasticidad y versatilidad en la

aplicación de los institutos laborales de modo que la organización del trabajo se

ordene en función de necesidades fundamentales de la producción…" 9

A partir de la segunda mitad de la década del ochenta, en Argentina, se ha

desarrollado un amplio debate, sobre las nuevas tendencias flexibilizadoras de la

legislación laboral. El debate se desarrolló en diversos ámbitos, entre ellos tres

congresos internacionales, celebrados en Buenos Aires: el VIII Congreso

Iberoamericano y VII Congreso Nacional (abril 1983), el Primer Congreso

Regional Americano (abril 1987) y el Congreso Mundial de Derecho del Trabajo

(setiembre 1997).

El primer intento flexibilizador de la legislación argentina, es la sanción de la

Ley Nacional de Empleo 24.013, de 1991, que introduce instrumentos en tal

sentido, con participación de la autonomía colectiva.

La Ley de Empleo (LE) argentina es una normativa de 160 artículos,

referida a diversos aspectos de las relaciones laborales. Entre ellos: la regulación

del empleo no registrado, la introducción de modalidades atípicas de contratos de

trabajo, la flexibilidad de la jornada, y la creación de un sistema de prestaciones

por desempleo.

2. Regularización del empleo no registrado Uno de los grandes males de nuestro sistema de relaciones laborales, es el

trabajo en negro; o sea trabajadores que no figuran registrados como tales, y a los

cuales no se les hace las cotizaciones a la seguridad social, pasando a ser

verdaderos "parias", porque se ven marginados del sistema, aceptando

condiciones inferiores a las legales, para no perder su empleo.

La LE, en uno de sus objetivos prioritarios, procura la regularización del

empleo no registrado, a través de 4 instrumentos: 1) la previsión de exoneraciones

e incentivos a la regularización voluntaria por el empleador; 2) se fijan

indemnizaciones a favor del trabajador (no del Estado) como sanciones por el no

cumplimiento de las registraciones; 3) la intimación al empleador para que cumpla

con la registración puede ser cursada por el trabajador o por la asociación

9 DE DIEGO, Julián Arturo, Reforma Laboral y flexibilidad. Una solución o un m ero problema , en Criterio

(14/11/1996), pág. 623.


9

sindical; 4) como protección de la estabilidad del trabajador intimante, se sanciona

su despido sin justa causa, duplicando las indemnizaciones respectivas, si aquél

se produce dentro de los dos años siguientes a la intimación.

3. Promoción La gran novedad que introdujo en su momento la LE argentina, fue

flexibilizar la contratación laboral. Las modalidades de contratación promovidas,

incluidas en la LE fueron las siguientes:

�� Contrato por lanzamiento de nueva actividad.

�� Contrato de práctica laboral.

�� Contrato de trabajo formación.

�� Contrato de fomento de empleo.

E. Ley de ordenamiento laboral (ley 25.877)

El 02-03-2004 se sancionó la ley 25.877 (B.O 19-03-04), denominada de

Ordenamiento Laboral, de 46 artículos, que contiene un Titular Preliminar

(derogatorio de la ley 25.250 y sus normas reglamentarias) y otros cuatro títulos,

referidos a: I) Derecho individual del Trabajo; II) Derecho Colectivo del Trabajo; III)

Administración del Trabajo; y IV) Disposiciones finales. Dicha ley entró en vigencia

el 28-03-2004.

El objetivo principal de la reforma fue la derogación de la cuestionada ley

25.250 del año 2000, y además introducir algunas modificaciones legislativas

tendientes a reordenar algunos institutos que se encontraban afectados por la

derogación de aquélla.

La ley 25.877 sustituye el texto de diversos artículos de la LCT y de la ley

14.250 y sus modificatorias, y de la ley 23.546 y su modificatoria; incorpora cuatro

nuevos capítulos a la ley 14.250, y entre las diversas normas que deroga lo hace

con la mayoría de las normas que integraron la ley 25.013 de 1998.

Principales aspectos:

�� PERÍODO DE PRUEBA. Se establece que el contrato por tiempo indeterminado,

con excepción del contrato de temporada, se entenderá celebrado a prueba


10

durante los primeros 3 meses de vigencia. Durante este período, cualquiera de

las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a

indemnización con motivo de la extinción, pero con la obligación de pre avisar.

El plazo de preaviso es de 15 días que corre desde el día siguiente al de la

notificación, y en caso de omitirse, se debe abonar la indemnización sustitutiva

de preaviso (15 días) pero no la integración del mes de despido. El empleador

está prohibido de contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el

período de prueba.

�� PREAVISO. Debe otorgarse con un plazo de 15 días por el trabajador, y por el

empleador de 15 días cuando el trabajador se encuentre en período de

prueba, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo

que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuera superior. Este plazo

comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación.

�� INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD. La forma de cálculo, será equivalente a un

mes de sueldo o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor

remuneración mensual, normal y habitual, y se introducen sólo tres cambios:

se sustituyen las expresiones "percibida" por "devengada" y "no amparados

por convenios colectivos" por "excluidos del convenio colectivo", y se reduce el

piso mínimo a 1 mes de la remuneración mensual, normal y habitual en lugar

de 2 sueldos.

�� FOMENTO DEL EMPLEO. La ley 25.877 establece una reducción a las

contribuciones a la Seguridad Social, por 12 mese y con relación a cada nuevo

trabajador (excluido el trabajo eventual) incorporado hasta el 31-12-2004 para

aquella empresa que emplee hasta 80 trabajadores.

F. Fuentes del derecho laboral

1. Concepto de fuentes Según las posturas de los doctrinarios del derecho, la "fuente del derecho"

es la designación del origen de donde éste proviene. Entonces, dentro de este

concepto amplio y abarcativo, quedan comprendidos los hechos sociales que


11

explican cómo aparece y se elabora el derecho (etapa de formación) y las normas

que contienen al derecho así elaborado (etapa de manifestación). 10

En este concepto amplio, tenemos que la "materia" de que se nutre el

derecho es la vida social, por lo cual se consideran fuentes a todos los hechos y

acontecimientos de la vida social que se producen dentro de la comunidad y que,

por su naturaleza se proyectan de manera trascendente, hasta adquirir cierta

sustancia que se integra en modos de convivencia humana.11

En el ámbito específico del derecho del trabajo la "materia" de que se nutre,

es el hecho social del trabajo que las personas desarrollan en la actividad

productiva de bienes y servicios y como consecuencia de ello, las relaciones

jurídicas que se generan entre empleador y trabajador en las relaciones

individuales del contrato de trabajo y entre uno o un grupo de empleadores

suficientemente representativo y la asociación profesional de trabajadores en las

relaciones colectivas del trabajo. Las fuentes se clasifican en materiales y

formales y entre ellas existe una estrecha vinculación de causa y efecto. 12

2. Constitución Nacional No obstante no estar nominada expresamente por el artículo 1 de la Ley de

Contrato de Trabajo, la Constitución Nacional constituye la ley jerárquicamente

suprema, por lo que es fuente formal del derecho del trabajo.

Se puede observar que en el art. 14 bis las siguientes protecciones, entre

otras; 1) A los trabajadores: condiciones dignas y equitativas de labor, descanso y

vacaciones pagados, retribución justa, salario mínimo vital móvil, etc.; 2) A los

gremios: derecho de concertar convenios colectivos de trabajo, derecho de

huelga, etc.; 3) A los representantes sindicales: garantías para el cumplimiento de

sus gestiones sindicales y relaciones con la estabilidad de su empleo; 4) A todos

los habitantes de la Nación: los beneficios de la seguridad social, el seguro social

obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles, etc. Con la sanción de este artículo

se incorporaron a la Constitución los "derechos sociales" que imponen al Estado la

obligación de asegurar el bienestar general y la defensa contra las necesidades

10 LLAMBÍAS, Jorge Joaquín, Tratado de Derecho Civil , 3ª ed.(Buenos Aires. Perrot, 1970), pág 48. 11 TISSEMBAUM, Mariano, Tratado de Derecho del Trabajo (Buenos Aires, La Ley, 1964), pág. 332. 12 KROTOSCHIN, Ernesto, Instituciones de Derecho del Trabajo (Buenos Aires, Depalma, 1968), pág. 20.


12

de los económicamente más débiles, quedando comprendidos así, los principios y

postulados esenciales del derecho del trabajo y de la seguridad social.

Por las reformas operadas en la Constitución, se puede señalar que

nuestro país ha completado la evolución del derecho del trabajo, comenzando por

asegurar a los ciudadanos su libertad individual para trabajar y para asociarse en

defensa de sus intereses profesionales, continuando con su protección social

comprensiva de su grupo familiar, para culminar integrando los derechos y

deberes que derivan del trabajo en el sistema de los derechos humanos

fundamentales.

3. Leyes nacionales y provinciales Se encuentran en un rango inferior a la Constitución, estando a igual nivel

que los decretos de necesidad y urgencia dictados por el Poder Ejecutivo

nacional.

El art. 1 de la Ley de Contrato de Trabajo define a esta misma, como la

primera fuente de las relaciones laborales por su carácter de norma fundamental

de los aspectos propios del derecho común laboral, pero ello no quiere decir que

en un mismo nivel no se encuentren las leyes no laborales. Las leyes no

laborales, las disposiciones de Código Civil, son aplicables a las relaciones del

trabajo, en la medida que no se encuentren en colusión con un principio general

del derecho del trabajo.

Las leyes y estatutos profesionales están referidas a las relaciones

laborales que por las condiciones especiales en que se desenvuelven requieren

de regulaciones específicas, como viajante de comercio, trabajador rural, etc.

También se encuentran las leyes nacionales que regulan determinados

institutos del derecho laboral como la jornada de trabajo en ley 11.544, las

relaciones sindicales en ley 23.551, las convenciones colectivas de derecho del

trabajo en ley 14.250 y sus modificatorias, la huelga y la conciliación obligatoria en

ley 14.786 y complementarias.

Las provincias tienen en materia de legislación laboral, sus facultades

limitadas. Las leyes provinciales en materia laboral, son destinadas a la

generación de empleo, según el último párrafo del art. 125 de la CN, y al ejercicio


13

de la policía del trabajo, excepto en casos de organismos o empresas del Estado

Nacional, o empresas en que el Estado tenga participación. 13

4. Tratados Los tratados de derechos humanos tienen jerarquía constitucional y se

colocan por lo tanto, en un plano superior a las leyes nacionales.

En este orden se incorporan instituciones consagradas por los tratados

relativas tanto a instituciones del derecho laboral como colectivo del trabajo

enunciándose el derecho y el deber de trabajar, el respeto a la intimidad del

trabajador, la no discriminación, etc., debiendo estas asociaciones constituirse

bajo un sistema de organización libre y democrática.

Las normas que dicta la Organización Internacional del Trabajo, constituyen

la principal fuente del derecho universal del trabajo, por lo que también del

derecho del trabajo nacional. Esta institución creada por el Tratado de Paz de

Versalles, que también pone fin a la Primera Guerra Mundial, tuvo en su primer

momento como finalidad específica, el mejoramiento y el cumplimiento de las

normas que regulan el trabajo en los distintos países miembros de la Sociedad de

las Naciones.

Finalizada la Segunda Guerra Mundial, la Sociedad fue reemplazada por la

Organización de las Naciones Unidas, subsistiendo la Organización Internacional

del Trabajo (OIT).

La OIT tiene estructura tripartita, compuesto por representantes

gubernamentales, de empleadores y trabajadores y uno de sus órganos, la

Confederación Internacional del Trabajo, es la que dicta cuerpos normativos de 2

clases: las convenciones y las recomendaciones. Estas normas en Argentina

fueron suscriptas y recibieron ratificación legislativa, constituyendo fuente del

derecho del trabajo nacional, y son aplicables sin necesidad del dictado de otra

ley.

13 Del convenio celebrado entre el Gobierno de la Nación y el Gobierno de la Provincia de Mendoza (17 de

agosto de 1988).


14

5. Convenios colectivos 14 Constituyen una fuente específica y propia del derecho del trabajo que lo

caracteriza, afirmando su autonomía como disciplina jurídica.

Es un acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo

celebrado por los representantes de los trabajadores y de los empleadores.

De la legislación nacional, se extrae el elemento que lo completa: las

cláusulas normativas de los convenios tienen obligatoriedad general, tanto para

los trabajadores afiliados como los no afiliados, y los empleadores que no hayan

sido designados para integrar la comisión negociadora, siempre que hayan sido

homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Es decir, el

convenio tiene efectos erga omnes una vez que ha sido suscrito y homologado

conforme con el procedimiento que marca la ley.

Los convenios colectivos regulan las condiciones en que la relación de

trabajo debe cumplirse, fijan los importes salariales, la composición de adicionales

como antigüedad, presentismo, etc.

Los convenios colectivos de trabajo, están compuestos por dos tipos de

cláusulas: las normativas que rigen las condiciones de trabajo y el desarrollo de

las prestaciones laborales con validez erga omnes y las obligacionales, que rigen

sólo para las partes que han suscripto el convenio.

6. Laudos arbitrales Constituyen otra fuente específica del derecho del trabajo y son aquellos

que se dictan con motivo de las controversias colectivas de intereses del trabajo

por sus efectos y alcances. La decisión que se adopta tiene alcance de carácter

general. Cuando las partes no pueden ponerse de acuerdo sobre un conflicto

laboral de carácter colectivo, someten la decisión al arbitrio de un tercero.

De conformidad con nuestra legislación, existen laudos voluntarios regidos

por la ley 14.786.

14 R91 Recomendación sobre los contratos colectivos (Ginebra, se, 1951) en http://www.ilo.org/ilolex/cgi-

lex/convds.pl?R091 [junio/2010].


15

7. Contratos individuales El art. 1197 del Código Civil dispone que "las convenciones hechas en los

contratos forman, para las partes, una regla a la cual deben someterse como a la

ley misma", de allí que tratándose el contrato de una institución generadora de

normas, se le asigna el carácter de fuente formal del derecho, criterio seguido por

el inciso d) del art. 1 de la LCT cuando enuncia como tal a la voluntad de las

partes.

8. La costumbre El art. 17 del Código Civil establece que "los usos y costumbre no pueden

crear derechos sino cuando las leyes se refieran a ellos o en situaciones no

regladas legalmente."

La costumbre consiste en los hábitos o prácticas habituales mantenidas en

una comunidad o profesión de manera regular que, por su reiteración, son

consideradas por dicha comunidad o ámbito profesional como verdaderas normas

obligatorias de conducta y consecuencia.

La doctrina, clasifica a la costumbre en secundum legem, referida a la que

actúa concurrentemente con la ley, completándola; la praeter legem, son aquellos

modos de comportamiento que no han sido determinados por la ley; y la contra

legem, es aquella costumbre que está en contradicción con expresas

disposiciones de la ley.

La LCT sólo admite como fuente de derecho, a la costumbre secundum y

praeter legem.

G. Principios del Derecho Laboral receptados en nuestra legislación

1. Principio protectorio El carácter tuitivo del derecho del trabajo tiene apoyo en la Constitución

Nacional, supra 14 bis dispone que: "El trabajo en sus diversas formas gozará de

la protección de las leyes…"


16

Es un principio general, que inspira todas las normas del derecho del

trabajo y que incluso tiene proyección en el derecho colectivo. Significa que en

caso de duda, en un hecho conflictivo se está a favor del empleado u obrero.

Protege la dignidad del trabajador, equilibrando las diferencias entre trabajador y

empleador.

Este principio se expresa a través de tres reglas:

�� Regla "In dubio pro operario": Sirve para orientar al intérprete, quién en caso

de duda real insuperable, acerca del alcance de una norma debe inclinarse por

el sentido de la norma más favorable al trabajador (art. 9 LCT). Es necesario

que se trate de una duda razonable sobre los alcances de la norma legal o

convenio colectivo de trabajo. La aplicación de esta regla no se justifica, en los

supuestos de falta o insuficiencia probatoria.

�� Regla de la norma más favorable: Cuando exista más de una norma aplicable

a una misma situación jurídica, debe optarse por aquella que resulte más

favorable, aunque por jerarquía no corresponda.

Hay dos criterios de comparación: 1) De acumulación: extrae de cada

normativa las disposiciones que resulten más favorables, sumándose los

beneficios de las diferentes normas. 2) Conglobamiento por instituciones: la

comparación deberá efectuarse entre el conjunto de normas que regulan cada una

de las instituciones. Luego se determina cuál es la regulación más favorable al

caso y es la que en definitiva resultará aplicable. Este criterio adopta la LCT en su

art. 9.

REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Ante una situación concreta en la que se

han acordado en un contrato individual determinados beneficios, éstos deben ser

respetados. El art. 7 de la LCT dispone que las partes, en ningún caso, pueden

pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las

normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o

que resulten contrarias a las mismas.

2. Principio de irrenunciabilidad Este principio garantiza la vigencia del principio protectorio desde que si

pudieran renunciarse los beneficios que la ley otorga, dada la desigualdad


17

negocial del trabajador, se tornaría ilusoria la protección legal. Éste consagra la

indisponibilidad por parte del trabajador de los derechos que surgen a su favor de

normas imperativas. Según el art. 12 de la LCT: "será nula y sin valor toda

convención de partes que suprima o reduzca las previstas en esta ley, los

estatutos profesionales o las convenciones colectivas…"

3. Principios de continuidad El contrato de trabajo es por tiempo indeterminado (art. 90 LCT), y el mismo

se termina por renuncia, muerte, jubilación, despido. Éste es el principio general y

la excepción es el contrato que tiene un plazo cierto de finalización. Hay

excepciones que están establecidas en la ley y en caso de duda el juez, se inclina

por el contrato por tiempo indeterminado.

4. Principio de primacía de la realidad Este principio otorga prioridad a la realidad, si no hay acuerdo entre lo

escrito y lo que realmente ha sucedido, el juez falla conforme a la realidad. Según

el artículo 14 de LCT, "es nulo todo contrato en que las partes hayan actuado con

simulación o fraude a la ley laboral..." Prima la realidad para todos los documentos

que las partes puedan haber firmado.

5. Prohibición de hacer discriminaciones La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe discriminar por motivos de sexo,

raza, religión, ideas políticas. El art. 14 bis de la CN, establece la igualdad de

remuneración por igualdad de tareas. El art. 81 de la LCT, permite diferente

tratamiento de los trabajadores sin que ello implique trato discriminatorio cuando

esas diferencias respondan a principios de bien común, como mayor eficacia,

laboriosidad o contracción a sus tareas por el trabajador. La validez de las

diferencias queda sujeta a pautas objetivas que puedan ser verificables, de

manera que no se trate de una diferencia injusta o que responda a criterios

arbitrarios, de indebido favor o privilegio personal o de clase o de ilegítima

persecución.


18

H. Del contrato de trabajo en general

1. Concepto Definido por la Ley de Contrato de Trabajo, como: "… cualquiera sea su

forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos,

ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,

durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de

una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la

prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos,

las convenciones colectivas o los laudos con fuerzas de tales y los usos y

costumbres" (art. 21 LCT).

La LCT, en forma separada tipifica el contrato de trabajo (art. 21) y la

relación de trabajo (art. 22). Como señala Justo López citado por el Dr. Livellara15

se discute, principalmente, si puede haber relación (de trabajo) sin contrato (de

trabajo) o si el contrato de trabajo es irrelevante en orden a la constitución de la

relación de trabajo y sólo un presupuesto (acto-condición) de ésta, que se

constituirá mediante la incorporación efectiva del trabajador a la empresa.

Para tratar de distinguir el contrato de la relación de trabajo se puede ir

señalando que el contrato es el negocio jurídico laboral. El contrato laboral es el

más importante porque prácticamente constituye el acto negocial por excelencia.

Por un lado está el acto negocial (normativo), las normas jurídicas (cláusulas

contractuales) creadas por ese acto (que es acuerdo –acto bilateral- respecto de

su creación) y la relación jurídica (relación obligatoria, complejo de posiciones

jurídicas favorables y desfavorables) constituida y regulada por esas normas.

En cambio, la relación de trabajo es la relación jurídica que surge entre el

trabajador y el empleador por el hecho de la prestación de los servicios, con

independencia del acto jurídico que ha originado dicha prestación. Cuando ese

vínculo cobra vida, por la prestación efectiva del trabajo, queda bajo la protección

completa del orden público laboral, aún cuando no exista contrato o éste sea nulo

15 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág. 115.


19

o anulado. El contrato sin relación de trabajo efectivizada carece de trascendencia

para el derecho del trabajo.

2. Relación de trabajo LCT da el concepto de "relación de trabajo", señala en su tipificación:

"…cuando una persona realice actos, ejecute obras, o preste servicios a favor de

otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una

remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen." (art. 22).

Es el hecho mismo de la prestación laboral. La relación de trabajo tiene

como fuente o causa de su existencia un negocio jurídico concretado entre las

partes, explícita o implícitamente.

I. Sujetos del contrato de trabajo

1. Trabajador El art. 25 de la LCT define el concepto de trabajador, dice: "Se considera

trabajador, a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste

servicios en las condiciones previstas en los art. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera

que sean las modalidades de la prestación."

Podemos, entonces, decir que el trabajador es la persona física que está

obligada -normalmente en virtud de un contrato de trabajo, pero eventualmente

también por otro acto válidamente constitutivo de la relación de trabajo- a prestar

personalmente y onerosamente servicios bajo la dependencia de otro.

Se excluye de la calidad de trabajador, para la LCT, a quien: a) no sea

persona física; b) no esté obligado a una prestación de servicios; c) esté obligado

a prestar servicios pero éstos no sean remunerables (onerosos); o d) no se tratan

de servicios que deban ser prestados bajo la dependencia de otro (subordinados).

2. Trabajadores del Estado La jurisprudencia ha venido distinguiendo la relación de empleo público de

la relación de empleo privado. En orden a la competencia, con relación al empleo

público, se encuentra regida por el derecho constitucional y el administrativo. En


20

cambio, el derecho individual privado del trabajo es regido con exclusividad por el

derecho administrativo.

En cambio, a quien sí se considera aplicables las normas del derecho del

trabajo es al personal de las empresas del Estado que no integra las autoridades

de la empresa, ni tiene a su cargo funciones de dirección, gobierno o conducción

ejecutiva, ni revista la calidad de funcionario superior.

El art. 2 de la LCT, dispone que la misma ley no se aplicará "…a los

dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal,

excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las

convenciones colectivas de trabajo…" Ello no es óbice para que el Estado

continúe como empleador sujeto al derecho público. Las circunstancias de

incorporarse el personal al derecho privado, no ha hecho que cambie el carácter

de la relación que sigue siendo pública.

3. Empleador El art. 26 de la LCT, por su parte, define el concepto de empleador como:

"…a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad

jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador."

Realizando un concepto más preciso, podemos decir que el empleador es

la persona física o jurídica que organiza su empresa mediante medios personales,

materiales o inmateriales, bajo su dirección y con fines económicos o benéficos.

El empleador, normalmente, es un empresario que se integra con los

trabajadores para constituir el denominado contrato de trabajo. La calidad de

empleador coincide con la de empresario, aunque a veces puede estar ausente,

por ejemplo hay empleadores que no son empresarios (quién emplea a una

trabajadora del servicio doméstico) o, en forma inversa, empresarios que no son

empleadores porque no ocupan a ningún trabajador. No obstante dichas

excepciones, el término empresario es coincidente con el de empleador.

4. Intermediarios. Contratistas, subcontratistas No siempre es sencillo determinar la calidad de empleador o empresario,

cuando en la relación laboral se interpone una tercera persona a quien

genéricamente podemos denominar intermediario.


21

Algunos de dichos intermediarios son los contratistas y subcontratistas.

Según el art. 30 de la LCT, primer párrafo, establece que: "quienes cedan total o

parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o

contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o

servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del

establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o

subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los

organismos de seguridad social."

5. Solidaridad Tanto en la interposición, mediación, contratación o subcontratación (arts.

29, 30 LCT) y también en el caso de empresas subordinadas o relacionadas,

cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria (art. 31

LCT) aparece el concepto de solidaridad. La solidaridad a que hace referencia el

art. 30 no significa que el empresario principal sea el titular de la relación laboral,

sino, que por imperativo legal, se extienden las consecuencias laborales del

incumplimiento a las prescripciones de "exigir a sus contratistas o subcontratistas

el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de

seguridad social".

6. Empresas de servicios eventuales El decreto reglamentario (Decreto 342/92, art. 2) define a las empresas

eventuales como: "…la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por

objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas (en adelante usuarias)

a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir, en forma

temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias

extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda

vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato".


22

J. Requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo

Nos referiremos a: a) al consentimiento; b) a la capacidad de los sujetos

intervinientes en el mismo; c) al objeto del contrato; d) a los requisitos formales; y

e) al régimen probatorio establecido a su respecto.

1. Consentimiento Este concepto deriva del latín "consentiré"; de "cum", con y "sentiré", y es la

acción y el efecto de permitir una cosa o condescender en que se haga. El

consentimiento enuncia la conformidad de voluntades entre los contratantes o sea

entre la oferta y su aceptación, que es el principal requisito de los contratos. 16

El consentimiento, en el contrato de trabajo adquiere mayor relevancia no

sólo por los sujetos que intervienen en la relación, sino fundamentalmente, por la

especial protección que todo el ordenamiento de esta materia brinda a unos de

ellos: el trabajador.

Puede manifestarse expresa o tácitamente. Es expreso, cuando se

manifiesta verbalmente, por escrito o por signos inequívocos; es tácito, cuando

resulta de hechos o actos que lo presupongan o que autoricen a presumirlo,

según el Código Civil (arts. 1145 y 2246).

La LCT dispone en su art. 45 "El consentimiento debe manifestarse por

propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra

y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes" y por el art. 46 que

determina: "Bastará a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado

de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido la restante por lo que

dispongan las leyes, los estatutos profesionales o los convenios colectivos de

trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con

relación al valor e importancia de los servicios comprometidos".

En la práctica, el consentimiento en materia contractual laboral se presta en

forma verbal. En muy pocas ocasiones se recurre al contrato escrito. El art. 23 de

LCT establece que: "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la

16 DICCIONARIO PLANETA, Término Consentimiento (Barcelona, Planeta, 1986).


23

existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las

relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario".

2. Capacidad de los sujetos intervinientes

a) Capacidad del empleador

Tratándose de empleadores, persona de existencia visible, rige el principio

general en cuanto a que la capacidad se adquiere a los 21 años, también pueden

ser empleadores los menores emancipados por matrimonio y los mayores de 18

años habilitados para ejercer el comercio (art. 126 y 131 del Código Civil).

En cuanto a los empleadores, personas jurídicas, se ha ocupado la LCT

estableciendo que: "A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se

reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de

quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello." (art 36).

b) Capacidad del trabajador

Según el Código Civil, la capacidad plena se adquiere a los 21 años, en

tanto que en la LCT, la capacidad para celebrar contrato de trabajo se obtiene a

los 18 años.

El art. 32 de la LCT dispone: "Los menores desde los 18 años y la mujer

casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo. Los

mayores de 14 años y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o

tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.

Los menores a los que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo

de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente

autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos

concernientes al mismo", en tanto que el art. 35 expresa: "Los menores

emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral".

Si el menor ha obtenido un título habilitante para ejercer una profesión,

puede hacerlo, sin necesidad de previa autorización.

c) Capacidad procesal del trabajador menor

El art. 33 de la LCT, dispone que: "Los menores, desde los 14 años, están

facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o

relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el


24

instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención

promiscua del ministerio público".

3. Objeto del contrato de trabajo El art. 37 de la LCT trata expresamente este tema: "El contrato de trabajo

tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,

indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría

profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de

celebrar el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que prevean los

estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo".

La norma transcripta, para su mejor comprensión, debe ponerse en

conexión con el art. 4 de la misma ley: "Constituye trabajo, a los fines de esta ley,

toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla,

mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la

actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse

que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en

cuanto se disciplina por esta ley". Y con el art. 21: "Habrá contrato de trabajo,

cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se

obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo

la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de

tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a las

formas y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de

orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerzas

de tales y los usos y costumbres".

De las citas legales efectuadas surge que el objeto constituye la causa

principal de la relación jurídica, trascendiendo la mera actividad física e

involucrando la totalidad de la personalidad del trabajador, al considerar como

trabajo a la actividad productiva y creadora del hombre, que a su vez es personal

e infungible como corolario del carácter "intuito personae" que tiene la relación

laboral.


25

4. Requisitos formales del contrato El art. 48 de LCT autoriza a las partes a elegir la forma que adoptarán al

celebrar el contrato de trabajo. De modo que el contrato de trabajo es en principio

informal, pudiendo llegar a ser tácito, pero ellos con la salvedad que hay contratos

a los que, en particular, la ley o las convenciones colectivas de trabajo, imponen

cierta formalidad; tal es el caso del contrato de trabajo por tiempo determinado,

que debe realizarse por escrito (art. 90 LCT).

Cabe aclarar que el carácter informal del contrato de trabajo, no obsta a

que para determinados actos relacionados con el curso de la relación laboral, se

exija una forma determinada, con el objeto que los mismos resulten eficaces al fin

propuesto.

5. Régimen probatorio establecido El legislador, al consagrar la libertad en la elección de las formas, también

admite la libertad respecto de los medios de prueba del contrato de trabajo.

El art. 50 de la LCT establece: "El contrato de trabajo se prueba por los

modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el art. 23 de la ley."

Vista la remisión a la ley procesal, debemos indicar que ésta dispone: "Se

aceptará como medio de prueba, los instrumentos, las informaciones, las

declaraciones de testigos, los dictámenes de peritos, la inspección ocular, la

confesión y las presunciones e indicios. Las partes pueden proponer además

cualquier otro medio de prueba que consideren pertinente a la demostración de

sus pretensiones. Las pruebas serán recibidas directamente por el tribunal que

podrá excluir las que considere impertinentes o inútiles y cuando ello no sea

posible por razones de lugar, tiempo o persona, podrá el tribunal, de oficio o a

petición de parte, delegar su re opción." (art. 54 CPL Mendoza)

K. Derechos y deberes de las partes

1. Deberes comunes de las partes Ambas partes, están obligadas, no sólo a lo que surge de los términos

expresos del contrato, sino a "todos aquellos comportamientos" que sean


26

consecuencia de él, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas,

"apreciados con criterios de colaboración y solidaridad" (art. 62. LCT). Pero,

además están obligadas a obrar de buena fe, "…ajustando su conducta a lo que

es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar,

ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo." (art. 63 LCT)

a) Principio rector: la buena fe contractual

En la actualidad, la buena fe no es una simple norma de la cual derivan

diversas obligaciones, sino que asume el carácter de un principio jurídico

fundamental, que informa la totalidad del ordenamiento jurídico, y aflora

expresamente en múltiples y diferentes normas, aunque no siempre se le

mencione en forma expresa.

Buena fe contractual presupone honestidad, honradez, lealtad, no dañar, no

engañar, no perjudicar al cocontratante. La LCT, incorpora explícitamente el

principio de la buena fe contractual, como principio rector de la actuación de

ambas partes. Tanto el empleador como el trabajador deben ajustar su conducta a

esa regla general, al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de

trabajo (art. 63 LCT).

b) Solidaridad y colaboración. Diligencia de las partes

La buena fe, dentro de la relación laboral, es una buena fe calificada, pues

ambos sujetos no sólo han de atenerse a las reglas propias de todo negocio

jurídico, sino que además han de comportarse de acuerdo con los principios de

colaboración y solidaridad (art. 62 LCT).

La colaboración califica a la buena fe, en tanto las partes del contrato no se

limitan al mero cambio de trabajo por remuneración, sino que están

comprometidas en un proyecto común: la obtención de bienes y servicios. Su

actuar debe ser de cooperación en la obra común, sintiéndose partícipes de la

comunidad laboral que integran, lo cual implica que deben representar un papel

activo, ya que no son ajenos a la actividad común. También la solidaridad califica

a la buena fe, en cuanto cada parte debe sentirse responsable (comprometido con

el fin común) en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes como

la mejor forma de posibilitar que la comunidad cumpla sus fines (producir bienes y

servicios en condiciones económicas).


27

2. Derechos del empleador

a) Derecho a recibir el trabajo

El trabajador, como sujeto o parte del contrato de trabajo, contrae la

obligación de realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios (art. 21 LCT). En

otras palabras, poner su capacidad de trabajo a disposición de la otra parte (art.

197 LCT), el empleador, quien requiere sus servicios (art. 26 LCT), y tiene

derecho a recibir el trabajo comprometido.

El deber de la prestación de trabajo es el deber principal del trabajador y, al

mismo tiempo, el deber que confiere a la relación jurídica total, su naturaleza

propia, y que, por tanto, no puede faltar en ninguna relación de trabajo.

Al empleador le corresponde el fruto del trabajo, ya que él asume el riesgo

de la explotación. Al trabajador, la constituye el salario, que es una forma de

participar en el resultado de la empresa y en algunas de sus modalidades puede

estar relacionado con el rendimiento del trabajo.

La prestación de servicios del trabajador, responde a estas características:

a) Carácter personal de la prestación: debe ser ejecutada por el propio

trabajador, no pudiendo obligar al empleador a que acepte un sustituto.

b) Relación con lo pactado por las partes: la prestación del trabajador ha de estar

con relación a los servicios contratados, conforme con la calificación

contractual o categoría pactada (art. 37 LCT), o aquellos que razonablemente

cabe considerar que se han tenido como objeto del acuerdo (art. 46 LCT)

c) El deber de diligencia del trabajador en la prestación laboral: el trabajador debe

actuar con diligencia, lo cual en los términos legales, se traduce en el deber de

"prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada

a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le

provean" (art. 84 LCT).

d) Violación del deber de prestar el trabajo- consecuencias: el trabajador que no

presta los servicios en las condiciones expuestas, y que no puede invocar

algún motivo justificado (enfermedad, accidente, etc.), incurre en violación al

deber de prestar el trabajo, y por ende, en un incumplimiento contractual. Al

empleador le asiste la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias

proporcionadas al incumplimiento del trabajador (art. 67 a 69, LCT).


28

b) Facultades jerárquicas

La titularidad de los poderes jerárquicos corresponde al empresario, que es

"…quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se

relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que

las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa" (art. 5 LCT).

c) Facultad de dirección-organización

Nuestra LCT no define expresamente la facultad de dirección, dentro de las

prescripciones. Sin embargo, en varias normas se habla de la facultad del

empleador de dar órdenes, instrucciones y directivas, y conceptualiza, como una

de sus facetas más importantes, la de organización, al decir que "el empleador

tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa,

explotación o establecimiento" (art.64 LCT).

d) Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo ("ius variandi")

La legislación argentina reconoce al empleador el derecho de "…introducir

todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación…" (art.

66 LCT).

Esta facultad del empleador se traduce en la posibilidad de modificar por sí,

la forma, modo o lugar de la prestación laboral de sus dependencias. El

empresario es el único a quien corresponde decidir cuáles son las medidas de

orden interno que es necesario adoptar cuando se encuentra con nuevos

requerimientos o dificultades en la marcha de la empresa.

e) Facultades disciplinarias

Las facultades disciplinarias como las atribuciones que la ley reconoce a los

empleadores para aplicar sanciones a los trabajadores por sus acciones u

omisiones que impliquen faltas o incumplimientos a sus obligaciones dentro del

ámbito del contrato de trabajo, para asegurar o preservar los fines de la empresa.


29

f) Facultades de control

En el curso de la ejecución del trabajo por el trabajador, podemos,

fundamentalmente, señalar como manifestaciones de las facultades de control del

empleador:

�� Control y vigilancia de la prestación del trabajo.

�� Controles personales del trabajador para evitar sustracciones a los bienes de

la empresa.

�� Controles derivados de las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo.

�� Controles médicos referentes a la suspensión del trabajo por causa de

enfermedad, accidente o embarazo.

�� Control empresarial sobre los comportamientos extralaborales del trabajador.

g) Derecho a ser preferido en la explotación de los inventos personales del trabajador

3. Deberes del empleador. Generalidades Si quisiéramos resumir el débito a que se compromete el empleador, como

parte o sujeto del contrato, podríamos sistematizarlo en tres deberes básicos: el

de retribuir, el de dar ocupación, y el de proteger al trabajador. El primero tiene

propiamente contenido patrimonial: es la contraprestación pecuniaria a que tiene

derecho el trabajador por el hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a

disposición del empleador (art. 103 LCT). Por el deber de ocupación la prestación

laboral deja de ser considerada sólo como una obligación del trabajador, y pasa a

ser un derecho que posibilita el pleno desarrollo de su personalidad y su progreso

profesional. El tercero se refiere a un agrupamiento de obligaciones que

encuentran su fundamento tanto en la connotación "tuitiva" del derecho del

trabajo, como en el carácter personalísimo de la prestación laboral: deberes de

previsión, seguridad, protección, respeto a la dignidad del trabajador, etc.

a) Deber de pagar la remuneración

"…satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos

y condiciones previstos en esta ley" (art. 74 LCT).


30

b) Deber de previsión: fundamento y manifestaciones

1) Deber de seguridad: deber de brindar condiciones dignas y equitativas de

trabajo, debiendo observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el

trabajo, y hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo

establecidas en el ordenamiento legal.

2) Deber de protección de los bienes del trabajador: el deber de seguridad del

empleador implica también el reintegro de gastos necesarios hechos por el

trabajador en el cumplimiento diligente de su labor, así como el de resarcir los

daños que pudiera sufrir en el ejercicio efectivo de sus labores.

3) Deber de protección, alimentación y vivienda cuando el trabajador habite en el

establecimiento.

c) Deber de dar ocupación efectiva y adecuada

Establecido por el art. 78 LCT, es comprensivo, tanto de las tareas activas,

como de las meramente pasivas. La obligación del empleador se concentra en

brindarle el trabajo (oportunidad de prestarlo) para el cual fue contratado, de

acuerdo con la calificación o categoría profesional que se le asignó

convencionalmente al ingresar o por promoción posterior.

Excepción: sólo por motivos fundados, ya en razones disciplinarias,

económicas o de fuerza mayor.

d) Deber de respetar la libre expresión del trabajador y su dignidad personal

El trabajador, en cuanto ser humano, tiene derecho a que se le respete su

privacidad, su libertad de conciencia, su posibilidad de pensar o adherirse a las

creencias religiosas o a las doctrinas políticas, sociales o sindicales que estime

convenientes. En la empresa, el empleador, en el ejercicio de sus facultades

directrices y de contralor, debe respetar la dignidad del trabajador (art. 68 LCT).

e) Deber de diligencia e iniciativa del empleador

La LCT establece que: "el empleador deberá cumplir con las obligaciones

que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas

de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al

trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le

acuerdan" (art. 79 LCT).


31

f) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Sanción conminatoria mensual por no ingreso de retenciones.

g) Deber de igual trato. Fundamentación

La obligación del empleador de tratar de igual manera a los iguales, en

iguales circunstancias, según el art. 81 LCT, existe trato desigual cuando se

produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o

raza.

4. Derechos del trabajador Los derechos del trabajador son los deberes del empleador, ya que el

contrato de trabajo es el anverso y el reverso de una misma moneda.

5. Deberes del trabajador. Caracterización El trabajador, al concretar el contrato de trabajo, asume una obligación

principal: la de prestar el servicio (trabajar) para el cual ha sido contratado, por

cuenta y bajo la dependencia del empleador, que en muchos casos se reduce a la

obligación pasiva de permanecer a la orden de él.

a) Deber de fidelidad

La LCT estatuye el deber de fidelidad, al establecer, en general, que "el

trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la

índole de las tareas asignadas" (art. 85 LCT).

Entre ellas encontramos las siguientes manifestaciones:

1) Denunciar ante el empresario o sus representantes cualquier novedad que

pueda entorpecer el normal desarrollo de la actividad productiva.

2) Dar aviso de enfermedad y accidente.

3) Prestar auxilios o ayudas extraordinarias.

4) Responder ante el empleador por los daños que cause a sus intereses por

dolo o culpa.

5) Conservar los instrumentos o útiles que se le provean para realizar su

trabajo.


32

b) Deber de obediencia

Según el art. 86 de LCT, el trabajador debe observar las órdenes e

instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea

por el empleador o sus representantes. Siempre que no estén relacionados a

tareas o actos inmorales o ilícitos, que afecten la responsabilidad técnica del

trabajador o que sean ajenas a la relación laboral.

C a pí tu l o I I REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR

A. Remuneraciones del trabajador

1. Concepto Salario es una prestación debida al trabajador subordinado, por su

empleador, en virtud de su contraprestación del trabajo. El trabajo no se presume

gratuito (art 115, LCT).

El art.103, LCT define al salario como: "A los fines de esta ley se entiende

por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como

consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al

salario mínimo vital. La remuneración retribuye al trabajo, pero no solamente el

servicio prestado en forma efectiva, sino también por la mera circunstancia de

haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador."

2. Caracteres

i. ALIMENTARIO. El salario, normalmente tiene una finalidad de subsistencia para

el trabajador en relación de dependencia. La fijación de salarios mínimos, tiene

por ejemplo la de garantizar este carácter.

ii. CONTINUIDAD. En razón de ser el contrato de trabajo de tracto sucesivo tiene

como característica la de su continuidad. Tiende a repetirse en el transcurso

de los períodos en que debe abonarse (mensual, quincenal o semanal) de

acuerdo a la actividad desarrollada por el trabajador, su capacidad profesional,

cantidad de horas trabajadas, etc.

iii. IGUALDAD. El derecho a igual remuneración por igual tarea está consagrado en

nuestra Constitución Nacional (Artículo 14 Bis). Reiteradamente la

Remuneraciones del trabajador

34

jurisprudencia ha señalado que lo que debe dispensarse es igualdad de trato a

los iguales en igualdad de circunstancias. Por su parte, la LCT (arts. 17,81)

concretamente prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores

por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de

edad. El art. 81 de LCT deja a salvo que dicha igualdad de trato obedece a

idénticas situaciones. Justifica un trato distinto cuando se sustente, por

ejemplo en el caso del salario, en razones de eficacia, laboriosidad o

contracción a sus tareas por parte del trabajador.

iv. INMUTABILIDAD. Con ello se garantiza que el trabajador, durante su relación

laboral, mantenga inalterable su salario real. Para ello se establecen salarios

mínimos que comúnmente están fijados por el contrato, la ley o el convenio

colectivo. El orden público laboral protege los salarios mínimos, cualquiera sea

el modo de vinculación legal o convencional al que pertenezca el trabajador.

v. CONMUTATIVIDAD. El salario no puede estar sometido a una condición aleatoria,

por ejemplo, que el trabajador percibiera su remuneración si su empleador

tuviera ganancias. El salario permanece inalterable, conmutativo,

independiente de los riesgos de la empresa.

vi. SALARIO JUSTO. El art. 14 Bis de la Constitución Nacional consagra el principio

de la remuneración justa. Constituye una exigencia jurídico-moral que tiene

que ver con el equilibrio de valores entre el trabajo realizado y su retribución.

Asociado al "salario justo", también se menciona el carácter de su "suficiencia",

que está dado en que el mismo permita un nivel de vida normal para él y su

familia, y con ello permita ser respetado dignamente por su labor desarrollada. 17

a) Distintas formas del salario 18

A los fines de una mayor comprensión del concepto jurídico de salario, es

importante distinguir las distintas formas que puede presentar el mismo. Algunas

clasificaciones se efectúan en base al tiempo, en función del resultado, si es en

dinero, en especie, adicionales, monetario o no monetario, etc.

17 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág 341. 18 Ibídem , pág. 342/4. ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit ., art. 17 y art. 81.


35

�� EN DINERO O EN ESPECIE. Como lo señala el art. 105 de LCT, el salario puede

ser satisfecho en dinero, en especie, habitación, alimentos o mediante la

oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Por otra parte, el art. 107 LCT

ordena que las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas

de trabajo deberán expresarse, en su totalidad, en dinero, y consigna además,

que el empleador no podrá imputar pagos en especie a más del veinte (20%)

por ciento del total de la remuneración. El art. 103 bis LCT, ha incorporado un

verdadero salario en especie, aunque la norma expresamente se encarga de

señalar que son "beneficios sociales", que no tienen carácter remunerativo y

regula a estos denominados beneficios sociales como: a) los servicios de

comedor de la empresa; b) los vales de almuerzo; c) los vales alimentarios y

las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la

autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento de la

remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de

trabajo y hasta un diez por ciento en el caso de trabajadores no comprendidos;

d) los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y

odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa

presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,

debidamente documentados; e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier

otro elemento vinculado a la indumentaria y el equipamiento del trabajador

para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas; f) Los reintegros

documentados con comprobantes des gastos de guardería y/o sala maternal,

que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad cuando la

empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares

y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período

escolar; h). El otorgamiento o pago debidamente documentados de cursos o

seminarios de capacitación o especialización; i). El pago de gastos de sepelio

de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con

comprobantes.

�� SALARIOS MÍNIMOS. Es el más bajo establecido por ley o por la convención

colectiva de trabajo para una jornada normal de trabajo. El precepto legal (art

116 LCT) señala que dicho salario debe asegurar al trabajador alimentación

adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria,


36

transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. No están incluidas las

asignaciones familiares u otros beneficios sociales que pudieren

corresponderle al trabajador, en virtud de que tales prestaciones no revisten

naturaleza remuneratoria.

�� SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO. Se entiende como la doceava parte del total

de las remuneraciones definidas en el art. 103 de la LCT, percibidas por el

trabajador en el respectivo año calendario. Además, el art. 122 de la LCT,

establece que será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de

junio y uno de diciembre de cada año. Actualmente se calcula como el 50% de

la mayor remuneración devengada por todo concepto dentro del semestre

calendario.

�� VIÁTICOS. Es el pago que se efectúa al trabajador por el desempeño de sus

tareas fuera del lugar de trabajo habitual. Los gastos extraordinarios

(alojamiento, comida, transporte, etc.) motivados en cumplimiento de órdenes

impartidas, fuera de la sede del establecimiento de trabajo, deben ser

soportados por el empleador. La forma del viático puede ser con rendición de

cuentas mediante comprobantes o no. El art. 106 LCT señala que los viáticos

serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente

gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular

dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

�� GRATIFICACIONES. Es un pago decidido en forma unilateral por el empleador,

que tiende a gratificar al trabajador con motivo de algún acontecimiento. Es

una muestra de agradecimiento o de reconocimiento. Uno de los problemas

que trae la gratificación es la de determinar si constituye para el futuro un

derecho para el trabajador, y el mismo pueda requerir el pago obligatoriamente

a su empleador. En este aspecto, la doctrina y la jurisprudencia han dicho que

la gratificación se transforma en obligatoria cuando: a). la misma es dada en

forma habitual; b). cuando no existe reserva del empleador para su

otorgamiento; c). se reitera el pago sobre la misma base y en razón de similar

oportunidad (fin de año, aniversario, balance, etc.).

�� A DESTAJO O POR UNIDAD DE OBRA. El salario es fijado teniendo en cuenta la

producción o la obra a realizar sin tener en cuenta el tiempo empleado. Es por

ello que en el art. 112 de la LCT, y con la finalidad de evitar abusos, establece


37

que en la formulación de tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe

que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario

básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en

su defecto, al salario vital mínimo para igual jornada.

�� COMISIÓN. El salario es fijado en base a la tarea realizada, se premia la

eficiencia del trabajador, por ejemple en las ventas, en unidades de negocio

concertadas, de manera que mediante un porcentaje predeterminado sobre

dichas operaciones obtenga una comisión que puede ser variable o fija, según

se pacte. El art. 109 de la LCT determina que si se hubiesen pactado

comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre

la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que

aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para

medir su contribución al resultado económico obtenido. Cuando el trabajador

es remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre operaciones

concertadas (art 108 de la LCT).

�� DOCUMENTACIÓN EN LAS UTILIDADES. Es una documentación complementaria,

que tiene en cuenta las ganancias del empleador, o mejor dicho, es un

porcentaje de la misma.

�� ADICIONALES. Son pagos especiales que tienen en cuenta alguna situación

especial de tarea desarrollada por el trabajador o vinculada a su situación

individual. Son complementarios de la remuneración principal en razón de

constituir una proporción menor en la estructura del salario. Entre las más

comunes se encuentran: a). por antigüedad; b). Por desarraigo; c). Por título;

d). Por zona desfavorable; e). Premios.

�� PROPINAS. Al respecto el art. 113 de la LCT dice que cuando el trabajador

tuviese la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, dichos ingresos, en

conceptos de propinas o recompensas, serán considerados formando parte de

la remuneración, si revistiesen el carácter de habituales y no estuviesen

prohibidas.

b) Prestaciones no retributivas

Cuando se señala el carácter "no retributivo" de una suma pagada junto

con el salario, se quiere significar que dicha suma no se considera tal a los fines


38

de los aportes y contribuciones de la previsión social. Estos montos adicionales a

la remuneración principal se contradicen con lo preceptuado por el art. 103 de la

LCT y por el art. 6, párr.1º de la ley 24.241, que define el ingreso del afiliado al

subsistema de previsión social como: "en dinero o en especie susceptible de

apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su

actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario,

honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas,

gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y

regulares, viáticos y gastos de representación y toda otra retribución, cualquiera

fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o

extraordinarios prestados en relación de dependencia." 19

Al concepto de no retributivo podemos adicionar el de "no bonificable", es

cuando la prestación abonada no se computa a los fines de liquidar otros rubros

salariales (adicional por antigüedad, categoría, asistencia, etc.). Como en el caso

del pago no remunerativo existe un beneficio inicial, pero luego al no constituir

parte de la remuneración no puede ser utilizado el incremento salarial para el

pago de sumas futuras (salarios por enfermedad, haber jubilatorio, sueldo anual

complementario, etc.). 20

c) Modos de determinar la remuneración 21

1) Por acuerdo de partes.

2) Convenios colectivos o laudos arbitrales.

3) Decisión administrativa.

4) Decisión Judicial.

d) La protección contra el empleador

(1) DÍAS, HORAS Y LUGAR DE PAGO

El salario deberá abonarse en días hábiles, durante las horas de prestación

de servicios y en el lugar de trabajo (art 129 de la LCT). Si el día de pago

19 ARGENTINA, Ley 24.241/93. Jubilaciones y pensiones , art 6. 20 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág 348/50. ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit ., art. 108, art. 109 y art. 113. 21 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág 350/1.


39

coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse

de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil

inmediato posterior y dentro de las horas prefijadas(art 129, 2do párrafo, de la

LCT). Por cada mes no podrán fijarse más de seis días de pago. El empleador

deberá notificar a la autoridad de aplicación para que pueda ejercitar el control y

supervisión de los pagos (art 129, 6to párrafo, de la LCT).

(2) PERÍODO DE PAGO

Según como se determine el pago del salario, el mismo deberá realizarse

en los siguientes períodos:

i. Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

ii. Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

iii. Al personal remunerado por pieza o a medida(a destajo), cada semana o

quincena, respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos, y

una suma proporcional al valor del trabajo realizado, pudiéndose retener

como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. 22

Las remuneraciones de carácter complementario, o accesorias, deberán

abonarse junto con la retribución principal, a excepción de la participación en las

ganancias o de la habilitación, que dependerán de una determinación relacionada

con el balance de la empresa. Tampoco su pago debe ser aleatorio, conforme al

cierre del balance, debe especificarse un plazo para su pago. 23

(3) PLAZO

El plazo establecido en el art. 128 de la LCT, para el pago del salario tiene

un concepto distinto del regulado en el art. 126 de la LCT. En efecto, este plazo es

de carácter máximo para que el empleador cancele la remuneración. El pago del

salario se efectuará una vez vencido el periodo que corresponda y dentro de los

siguientes plazos: cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y

tres días hábiles para la semanal.

22 ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit ., art. 126. 23 Ibídem , art. 127.


40

El art. 137 de la LCT, establece que la mora se producirá por el solo

vencimiento de los plazos señalados en el art. 128 de la LCT, y cuando el

empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las

prescripciones de los arts. 131,132 y 133 de la LCT. El incumplimiento del

trabajador de concurrir a percibir el importe del sueldo, hace que no entre a jugar

la mora del deudor.

(4) FORMA DE PAGO

De acuerdo con lo estipulado en el art. 105 de la LCT: "El salario debe ser

satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de

obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en

dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a)

Los retiros de los socios gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio

debidamente contabilizadas en el balance; b) Los reintegros de gastos sin

comprobantes correspondientes al uso de automóvil de propiedad de la empresa

o del empleado, calculado en base a kilómetros recorridos, conforme a los

parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI; c) Los

viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos

del art. 6 de la ley 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas

condiciones que las especificadas en el inc. anterior; d) El comodato de casa-

habitación de propiedad del empleador, ubicados en barrios o complejos

circundantes del lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave

dificultad en el acceso a la vivienda". 24

También, como parte de las excepciones, debemos incluir las prestaciones

designadas como beneficios sociales. A su vez, los viáticos, en la parte

efectivamente gastada y acreditada con comprobantes, no integran la

remuneración.

24 Ibídem , art. 105.


41

(5) ADELANTOS DE SALARIOS

El art. 130, 2º párrafo, de la LCT determina que el empleador podrá

efectuar adelantos de remuneración al trabajador hasta un cincuenta por ciento de

las mismas, correspondientes a no más de un periodo de pago.

Agrega que: "En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá

efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si

acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el

pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin

perjuicio de las acciones a que hubiere lugar". 25

Los recibos por adelantos de salario, hechos al trabajador, deberán

ajustarse en su forma y contenido a los dispositivos de los arts. 138, 139 y 140 de

la LCT.

Las limitaciones que tiene el adelanto de los salarios tiene que ver con la

protección del "pago oportuno", es decir, con la subsistencia del trabajador.

Limitando los adelantos salariales, en forma indiscriminada, se evitan los gastos

imprudentes que lo dejen sin recursos al trabajador.

B. Beneficios sociales 26

Los beneficios sociales son las prestaciones no en metálico, no retributivas,

ni acumulables o reemplazables por dinero que el empresario ofrece al trabajador

de forma directa, o a través de un tercero, con la finalidad de mejorar la calidad de

vida del empleado o de las personas a su cargo.

1. ¿Por qué las empresas ofrecen beneficios sociales? Las causas de los beneficios sociales son las exigencias sindicales, la

posibilidad de deducciones fiscales, la propia legislación laboral y las limitaciones

gubernamentales a los salarios elevados.

El principio básico de los beneficios sociales para el negocio está en el

balance entre su coste, y el beneficio tangible o intangible para la empresa.

25 Ibídem , art. 130. 26 ARGENTINA, Ley 26.341/07. Régimen del Contrato de Trabajo . LIVELLARA, Carlos, Apuntes de Clases de Derecho Laboral y administración de personal [CPN](Mendoza,


42

2. Ventajas de los beneficios sociales Algunas de las ventajas u objetivos perseguidos con los beneficios sociales

son mejorar el reclutamiento de personal, elevar la moral, fidelizar al empleado,

mejorar las relaciones públicas y la imagen corporativa, etc.

3. Ejemplos de beneficios sociales

�� Seguros médicos, además del seguro social obligatorio.

�� Servicios dentales.

�� Comedor de la empresa, vales de comida hasta un tope máximo por día de

trabajo que fije la autoridad de aplicación.

�� Reintegro de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del

trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de

comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo, debidamente

documentados.

�� Provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la

indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el

desempeño de sus tareas.

�� Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o

sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad

cuando la empresa no contare con esas instalaciones.

�� La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador

otorgados al inicio del periodo escolar.

�� Cursos o seminarios de formación especializada.

�� Retribución laboral con acciones o ’stock options’.

�� Pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente

documentados.

�� Búsqueda y acomodo de casa.

�� Seguros contra accidentes.

�� Planes de impulso a las actividades deportivas.

�� Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones. 27

UNCuyo - FCE, 2005). 27 ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit ., art. 103 bis.


43

C. Jornada de trabajo. Determinación

La jornada de trabajo comprende a todo el tiempo en el que el trabajador se

encuentra a disposición del empleador, siendo que no dispone de su tiempo para

beneficio propio. Según la Ley de Jornada de Trabajo (11.544) la duración de ésta

no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales, aunque su decreto

reglamentario dispone que la jornada puede extenderse en una hora cuando

haya/n día/s en la semana en la que la duración de la jornada sea menor a 8

horas. Por ejemplo, trabajando 9 horas de lunes a viernes y el sábado hasta las

13 horas. De esta forma se completan las 48 horas semanales, sobrepasando

este límite se deberán abonar horas extras, al igual que si se trabaja más de 9

horas en un día.

Están excluidos de este régimen: el trabajo agrario, el servicio doméstico,

establecimientos donde trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño,

empresario, gerente, director o habilitado principal. El empleador, está facultado

para distribuir de manera desigual la jornada de trabajo y la diagramación de los

horarios, siempre respetando las 12 horas de descanso entre jornadas. 28

A continuación se distinguen los tipos más habituales de jornada, según

Jorge Rodríguez Mancini.29

1. Jornada diurna, nocturna y mixta La jornada diurna es aquella que se extiende desde las 6 hasta las 21

horas, la nocturna, por exclusión, se extiende de 21 a 6 horas. Cuando la jornada

sea íntegramente nocturna, ésta no podrá exceder de 7 horas diarias o 42 horas

semanales, empero no se aplica esta limitación en caso de horarios rotativos en

términos de trabajo por equipo. La jornada diurna, como ya mencionamos, no

puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas, se descontarán 8 minutos

por cada hora de trabajo nocturno o se abonarán estos 8 minutos como hora extra

(art. 200, LCT). Por ejemplo, en caso de trabajar de 16 a 23 horas, siendo que hay

28 Ibídem , art. 103 bis y art. 197. 29 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág. 372/3 cita a RODRÍGUEZ MANCINI, Jorge.


44

dos horas de trabajo nocturno, las posibilidades son: trabajar 7 horas y 44 minutos

o trabajar las 8 horas y cobrar 16 minutos como hora extra.

2. Jornada salubre, insalubre y mixta Para que la jornada sea insalubre, previamente, la autoridad de aplicación

debe declarar propiamente la insalubridad de la misma, de lo contrario, no es

posible hablar de jornada insalubre. La jornada declarada insalubre, por las

condiciones de trabajo, no podrá exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales

(art. 200, LCT). Cuando se alternen horas salubres con insalubres, se quitarán 20

minutos de trabajo por cada hora de trabajo insalubre y, en este caso, la quita de

minutos no es pasible de ser suplida por trabajo efectivo y su pago como hora

extra, como en el caso de la jornada diurna-nocturna, ya que lo que se busca es

proteger la integridad física del trabajador. 30

Más de tres horas de trabajo en condiciones insalubre conlleva que toda la

jornada sea considerada insalubre, aunque se labore el resto de las horas en

condiciones de salubridad. Además, en ningún caso la disminución de la jornada

conlleva la disminución de la remuneración.

3. Excepciones a la jornada de trabajo Están exentos de la jornada de trabajo: a. los trabajadores que se

desarrollen en empleos de dirección o vigilancia, b. cuando medie un contrato de

trabajo por equipo, c. casos de fuerza mayor que ameriten laborar en exceso de la

jornada afín de proteger los equipos e instalaciones de la explotación. 31

Por otro lado, no se considera parte de la jornada de trabajo el tiempo en el

que el trabajador no brinda prestación efectiva, siendo que puede disponer de su

tiempo. Empero, se considera parte de la jornada el tiempo en el que el trabajador

está parcialmente disponiendo de su tiempo, siendo que continúa atento a las

indicaciones que puedan dársele, ya que si bien realiza una pausa en sus tareas,

está pendiente tanto de órdenes que pudiese recibir como de sus obligaciones.

Por ejemplo, es distinta la situación del trabajador que se ausenta de su lugar de

trabajo para ir a almorzar a su casa, que aquella secretaria que almuerza en su

30 ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit ., art. 200. 31 ARGENTINA, Ley 11.544/29. Regimen legal de la jornada de traba jo , art. 3.


45

escritorio y que, si bien puede disminuir el ritmo de sus tareas, continúa con otras

tareas tales como contestar el teléfono o estar atenta a la llegada de un cliente.

4. Horas extras Las horas suplementarias, o más bien conocidas como horas extras, es el

tiempo que se labora en exceso de la jornada legal y que conlleva un recargo del

50% sobre el valor ordinario de la hora de trabajo. En el caso de que las horas

suplementarias se presten en días sábados después de las 13 horas, domingos o

feriados, el recargo será del 100%.

Por lo tanto, se deberán abonar horas extras si: 32

�� Jornada diurna:

o Se exceden las 9 horas diarias, aunque no se excedan las 48 horas

semanales.

o Se exceden las 48 horas semanales aunque, no se excedan las 9

horas diarias.

�� Jornada nocturna:

o Se exceden las 7 horas diarias, aunque no se excedan las 42

semanales.

o Se exceden las 42 horas semanales, aunque no se excedan las 7

horas diarias.

�� Jornada mixta (horas diurnas-horas nocturnas):

o Cuando el empleador decida no reducir los 8 minutos por hora de

trabajo nocturno.

�� Jornada insalubre:

o Está prohibido realizar horas extras cuando la jornada sea insalubre,

salvo en situación de jornada salubre-insalubre en su parte salubre.

Es importante aclarar que el trabajador no está obligado a realizar horas

extras, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o

por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. Por

ejemplo, los trabajadores de un hotel que sufre un incendio y luego de extinto,

32 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág. 376/7.


46

deben realizar horas extras para limpiar el lugar y volver a ponerlo en condiciones,

pero solo en la medida en que estén en peligro, y para sacarlas de éste, las

instalaciones, maquinarias y demás.

El límite para las horas suplementarias es de 30 horas mensuales y 200

horas anuales según dispone el decreto 484 del año 2000, el cual vuelve a los

valores originales del año 1933 ya que estos límites habían sido extendidos.

D. Descanso semanal. Horas extras y franco compensatorio

El descanso hebdomadario es aquel que se extiende desde las 13 horas

del día sábado hasta las 24 horas del día domingo, esto es, una duración de 35

horas continúas. La LCT (L. 20.744) establece una prohibición, en principio, de

laborar durante el descanso hebdomadario, salvo necesidades extraordinarias, en

cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de misma

duración. 33

Cuando el trabajador preste servicios durante el descanso hebdomadario y

el empleador no otorgase el franco compensatorio, el trabajador podrá, a partir del

primer día hábil de la semana subsiguiente y mediante comunicación formal

cursada con una anticipación no menor a 24 horas, tomarse el franco

compensatorio. Y, el empleador, estará obligado a abonar los salarios con un

100% de recargo. 34

1. Aclaraciones y consideraciones prácticas Dado que en diferentes instituciones, trabajar durante el descanso semanal

y el franco compensatorio, suelen ser confundidas, vamos a realizar una serie de

aclaraciones conjuntamente con consideraciones prácticas.

El recargo del 50% o del 100%, según se trate de días comunes, descanso

hebdomadario o feriados, para las horas extras, se devengará cuando

efectivamente se labore en exceso de la jornada legal. Suele creerse que si se

labora el sábado hasta, por ej., las 20 horas, se deben pagar horas extras al 100%

33 ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit ., art. 204. 34 Ibídem , art. 207.


47

por el simple hecho de laborar durante el descanso hebdomadario. Sin embargo,

si no se ha excedido de la jornada legal (9 o 48 horas), no corresponde abonar

horas extra, sino que corresponde el franco compensatorio. Otro ejemplo, si

cumplo las 48 horas semanales el día viernes, de tener que trabajar el sábado,

corresponde se me abonen horas extras, al 50% hasta el sábado hasta las 13

horas y al 100% pasadas las 13 horas.

En caso de laborar durante el fin de semana, corresponde un franco

compensatorio de misma extensión al tiempo trabajado. En el caso de que a la

semana subsiguiente el empleador no otorgase el mismo, el trabajador

comunicando formalmente con una antelación no menor a 24 hs, puede tomarse

el franco compensatorio y, además, se hará acreedor a un recargo del 100% en

su salario por lo laborado durante el descanso hebdomadario. Por lo que si se

trabaja durante el descanso semanal sin exceder de la jornada legal y se ha

otorgado el descanso compensatorio, no corresponde ningún tipo de recargo. Este

franco compensatorio puede ser total o parcial, según el tiempo trabajado durante

el descanso semanal. 35

En caso de no otorgarse el franco compensatorio, el trabajador está

facultado para ejercer su derecho a partir del primer día hábil de la semana

subsiguiente y, adhiere la mayor parte de la doctrina y la jurisprudencia, hasta la

finalización de esta semana subsiguiente, ya que el espíritu de la ley es proteger

la integridad psicofísica del trabajador, y no su compensación económica.

Por último, en caso de trabajar durante el descanso semanal en exceso de

la jornada legal (correspondería horas extras el 100%) y luego no se concediese

el franco compensatorio, siendo que el trabajador ejerce su derecho de tomárselo

haciéndose acreedor al 100% de recargo, corresponde computar, por ende, lo

trabajado con un 200% de recargo. Siendo, 100% de recargo por horas extras

durante el descanso hebdomadario y 100% por no haber otorgado el franco

compensatorio. 36

35 LABORALIS, Derecho del trabajo , en www.laboralis.com.ar [agosto/10]. 36 LIVELLARA, Carlos, Apuntes de Clases… op. cit.


48

2. Conclusión Es sumamente importante conocer la regulación en términos de jornada de

trabajo. La historia de la jornada de trabajo es prácticamente la historia del

derecho del trabajo, siendo que ésta fue la primera limitación por la cual se luchó

en la época de la revolución industrial, donde las jornadas eran de hasta 16 horas.

La jornada de trabajo se fue reduciendo paulatinamente hasta llegar a las 8 horas

hoy día, de modo que toda personas pueda contar con 8 horas para el sueño, 8

horas para el trabajo y 8 horas para el ocio.

3. Registración contable En este apartado trataremos las registraciones contables de las

remuneraciones del trabajador de acuerdo a lo estudiado con respecto a la ley de

contrato de trabajo.

A tal fin nos referimos a la medición de los costos y pasivos laborales y el

tratamiento que le dan las resoluciones técnicas de la Federación Argentina de

Concejos Profesionales de Ciencias Económicas (FACPCE).

La medición de los pasivos se realiza de acuerdo a la sección 5.19.7

"Pasivos por costos laborales" de la resolución técnica número 17 de la

FACPCE.37

5.19.7. Pasivos por Costos Laborales

Comprende las compensaciones que un ente pagará a sus empleados en

el corto o largo plazo por derechos que ellos han adquirido en virtud de servicios

ya prestados al ente y, en su caso, los correspondientes contribuciones de

seguridad social. Incluyendo conceptos tales como:

a) Prestaciones recurrentes de servicios cancelables bajo la forma de sueldos,

jornales, comisiones, premios por asistencia, etc.

b) Beneficios complementarios (aguinaldos, gratificaciones, participaciones en las

ganancias, etc.), ausencias compensables o ausencias pagas (licencia anual

37 FEDERACIÓN ARGENTINA DE CONSEJOS PROFESIONALES DE CIENCIAS ECONÓMICAS, RT 17. Pasivos por costos laborales , pto. 5.19.7.


49

por vacaciones, ausencia por servicio prolongado o sabática, enfermedad, etc.)

y otros beneficios similares a corto o largo plazo.

c) Beneficios posteriores al retiro (pensiones, seguro de vida, servicio médico, y

otros).

d) Indemnizaciones por terminación de la relación laboral.

El correspondiente pasivo debe medirse en el inicio de acuerdo a la sección

4.5.9. "Otros pasivos en moneda" de la resolución técnica número 17 de la

FACPCE y la medición al cierre de acuerdo a la sección 5.15. "Otros pasivos en

moneda", sobre la base del importe que el ente espera pagar, ya sea como

resultado de una obligación legal, de políticas formales del ente, de obligaciones

asumidas voluntariamente o de prácticas anteriores. 38

La denominación de las cuentas a utilizar dependerá del plan de cuentas

implementado en la empresa. Nombramos algunas cuentas de posible utilización

para reconocimiento de lo mencionado:

�� Cuentas de Resultado Negativo:

o Sueldos y Jornales del Personal.

o Cargas Sociales del Personal.

o Etc.

�� Cuentas de Pasivo:

o Sueldos a Pagar.

o Cargas Sociales a Pagar.

o ART a pagar.

o Etc.

Ejemplo:

Sueldos y Jornales del Personal de Comercialización -,-

Cargas Sociales del Personal de Comercialización -,-

a Sueldos a Pagar -,-

a Cargas Sociales a Pagar -,-

38 Ibídem , pto 5.15.

C a pí tu l o I I I VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS

A. Conceptos generales

En nuestro país, la ley 11.729 de 1934 fue la primera ley que reconoció el

derecho al goce de vacaciones, luego el instituto fue incorporado al artículo 14 bis

de la CN y con la sanción de la ley 20.744, que aprobó el texto de la LCT, se

unificó el régimen existente en materia de vacaciones, que fue mantenido en sus

lineamientos generales, por la reforma de la ley 21.297, sin perjuicio de haber

introducido algunas variantes de importancia. 39

Consideramos por vacaciones el derecho de los trabajadores al descanso

anual remunerado, que los dispensa de prestar servicio personal, cada año, sin

pérdida de la remuneración, por los periodos y bajo las condiciones que fija la

legislación, fundadas en razones de índoles fisiopsicológicas, familiares, culturales

y sociales, dadas en protección de la personalidad del pretendiente y para facilitar

su desarrollo integral.

Indudablemente las vacaciones encuentran su principal fundamento en las

necesidades fisiológicas y psicológicas de descanso, para que el trabajador pueda

reparar el desgaste físico y psíquico sufrido durante el año laboral sin perjuicio de

encontrar otras connotaciones de índole social que también dan gravitación al

instituto. Como resultado de las vacaciones el trabajador restaura sus fuerzas y

renueva sus capacidades de trabajo, retornando a sus actividades normales con

nuevas energías, renovado entusiasmo, que le permitirá un mejor rendimiento en

su actividad productiva y creadora, con lo cual en definitiva la empresa se ve

favorecida por el descanso del trabajador. 40

39 ARGENTINA, Ley 11.729/34 . ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit . 40 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág. 383/4.

Vacaciones y otras licencias

51

B. Licencias ordinarias

1. Características

�� Son periodos mínimos, la ley 20.744 reconoce la posibilidad que se

establezcan lapsos mayores en los contratos individuales, en los convenios

colectivos y en los estatutos particulares.

�� En principio son continuadas, no pueden interrumpirse, salvo frente a

circunstancias sobrevivientes ajenas a la voluntad de las partes, por ej.

enfermedad del trabajador; en donde luego del alta completa sus vacaciones.

�� Descanso anual.

�� Son remuneradas.

�� El plazo es fijado en función de la antigüedad del trabajador.

�� Son días corridos computando los días inhábiles (sábados, domingos y

feriados).

2. Plazos

a) 14 días corridos, cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.

b) 21 días corridos, cuando la antigüedad en el empleo sea mayor de 5 años y no

exceda de 10 años.

c) 28 días corridos, cuando la antigüedad en el empleo sea mayor de 10 años y

no exceda de 20 años.

d) 35 días corridos, cuando la antigüedad en el empleo sea superior a 20 años. 41

3. Cómputo de la antigüedad

a) Debe computarse únicamente la antigüedad en el empleo, sólo tendrá derecho

a lo que resulte de su antigüedad en la última ocupación.

b) El cálculo de la antigüedad debe hacerse al 31 de Diciembre del año al que

corresponden las vacaciones, aunque las vacaciones se otorguen antes o

41 ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit ., art. 150.


52

después de dicho término el cómputo debe efectuarse sobre la antigüedad que

tendrá el trabajador en esa fecha.

4. Requisitos para el goce de vacaciones. Prestación mínima de servicios

Art. 151 LCT: "Deberá haber prestado servicios durante la mitad, como

mínimo, de los días hábiles comprendidos en al año calendario o aniversario

respectivo". A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el

trabajador debiera normalmente prestar servicios.

La licencia comenzará un día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese

feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las

vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquel en que el trabajador gozare

del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuese feriado.

A fin de obtener el tiempo mínimo que posibilite el goce de la totalidad de

los días correspondientes según la antigüedad, se computarán como trabajados

los días en que el trabajador no preste servicio en virtud de las siguientes causas:

1) LICENCIA LEGAL. Son las otorgadas por el ordenamiento general o los estatutos

particulares entre otras:

a) Las vacaciones del año anterior.

b) Las licencias especiales (nacimiento del hijo, matrimonio, fallecimiento del

cónyuge, hijos, padres y hermanos, licencia por exámenes).

c) Supuestos de conservación del empleo (licencia por maternidad o servicio

militar).

2) LICENCIA CONVENCIONAL. Se refiere a aquellas que son derivadas de las

convenciones colectivas de trabajo y las que resulten del libre acuerdo de

partes.

3) ENFERMEDADES INCULPABLES O ACCIDENTE DE TRABAJO. Comprende los periodos

de licencia remunerada en los que el trabajador se vea impedido de prestar

servicios por padecer de una enfermedad o accidente inculpable, o por sufrir

los efectos de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.


53

4) OTRAS CAUSAS no imputables al trabajador. 42

Conclusión

No se consideran como trabajadas las ausencias injustificadas, licencias sin

goce de haberes y suspensiones disciplinarias, conservación del puesto por

cargos electivos y gremiales, y la situación de excedencia.

5. Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional Cuando no se logra totalizar como mínimo la mitad de los días hábiles el

descanso anual se calculara en proporción de 1 día de descanso por cada 20 días

trabajados efectivos o días hábiles.

6. Suspensión de actividades del establecimiento Es frecuente que algunas empresas por razones de economía en épocas

donde baja su continuidad decidan conceder vacaciones en forma coincidente a

todo su personal.

En el caso en que la empresa cierre un mes y al trabajador le corresponden

menos días de vacaciones, para la ley es considerado una Suspensión de Hecho

o Temporaria, siempre y cuando se reúnan los siguientes requisitos:

1. Que exista justa causa: el empleador debe presentar una nota a la

Subsecretaria de Trabajo fundamentando los motivos por los cuales decide

suspender sus actividades. La Subsecretaria estudia la solicitud y puede o no

autorizarla.

2. Suspensión de plazo de plazo fijo: Se debe indicar entre que fechas se

produce la suspensión o la actividad.

3. Debe ser notificada por escrito.

Si el empleador cierra sin ajustarse a los recaudos legales, el empleado

tendrá derecho a los salarios devengados por el tiempo que excediera, por

tratarse de una suspensión ilegal.



54

7. Tiempo de otorgamiento de las vacaciones ARTÍCULO 154 LCT. "Las vacaciones deben ser otorgadas en el periodo

comprendido entre el 1 de octubre del año al que corresponda aquélla y el 30 de

abril del año siguiente".

La elección de estos meses obedece a que las vacaciones se puedan

disfrutar en los meses de primavera y verano.

Dentro de los 7 meses señalados corresponde al empleador la facultad de

programar el otorgamiento de los descansos anuales de sus dependientes, sin

alterar el normal funcionamiento de la empresa.

La decisión del empleador se ve restringida en 2 aspectos importantes:

1) En el caso del otorgamiento no simultáneo de las vacaciones a sus

dependientes, deberá graduar su otorgamiento de tal forma, que al menos una

vez cada tres años, se debe conceder las vacaciones en una temporada de

verano (21 de diciembre a 21 de marzo).

2) Cuando se trate de cónyuges que trabajen en una misma empresa, las

vacaciones deben otorgársele conjunta y simultáneamente, siempre que ello

no se oponga notoriamente al desenvolvimiento normal del establecimiento

(art. 164, último párrafo).

8. Excepciones al periodo de otorgamiento

1) La autoridad de aplicación, podrá autorizar la concesión en épocas distintas,

cuando así lo requieran las características de la actividad de que se trate. (art.

154 2º párrafo LCT)

2) En el supuesto de la acumulación de las vacaciones con la licencia por

matrimonio, puede no coincidir con la legal (art. 164 último párrafo LCT).

3) Se gozarán fuera de tal periodo, cuando la vacación no otorgada en tiempo

oportuno por el empleador, la toma por si el empleado, de modo que concluyan

antes del 31 de mayo. 43 (art. 157 LCT)

43 Ibídem , pág. 391/2.


55

9. Retribución El modo de calcular las vacaciones es el siguiente: se saca el monto de 1

día de vacaciones, y se lo multiplica por la cantidad de días de vacaciones, en el

caso del trabajador mensualizado el importe del mes se divide por 25 y así se

saca cuanto vale un día de vacaciones:

Ejemplo:

Monto por día de vacaciones:

$300 (sueldo mensual) = $12 por día de vacaciones * 25 días

Monto total de vacaciones correspondientes:

14 días de vacaciones X $12 por día de vacaciones = $168 total del monto por vacaciones

Para el resto del mes sería:

$300 (sueldo mensual) = $10 por día normal del mes * 30 días

Monto del resto del mes:

$10 por día normal dl mes X 16 días restantes del mes = $160 total monto restante del mes

Integración de la remuneración del mes de vacaciones:

$168 total del monto por vacaciones + $160 total monto restante del mes = $328 total remuneración mensual44

En el caso del trabajador jornalizado, el monto considerado es el total

normal por 8 hs de la jornada de trabajo hábil anterior al día en que se va de

vacaciones. 45

10. Oportunidad del pago de las vacaciones El art. 155, último párrafo, determina que la retribución correspondiente al

pago de las vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación de ellas, se debe

hacer un recibo y debo liquidar retenciones y aportes. De este modo asegura el

cumplimiento de la finalidad social del descanso, que perdería toda virtualidad si el

trabajador no contara con los medios adecuados antes del comienzo de las

vacaciones.

44 FOWLER NEWTON, Enrique, Contabilidad Superior (Buenos Aires, Macchi, 1997), pág. 423. 45 ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit ., art. 155 inc. b.


56

11. Indemnización Como única excepción al principio de no compensación de las vacaciones,

al art. 156 reconoce que cuando por cualquier causa se produjera la extinción del

contrato de trabajo (por mutuo acuerdo, culpa del empleador o del empleado, o

hechos ajenos a las partes, entre ellas muerte, incapacidad, etc.), el trabajador

tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario

correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción de año

trabajada.

Se parte de la idea que el derecho al descanso se va ganando a medida y

proporción que se trabaja y frente a la extinción del contrato, sin que tenga

relevancia su origen, el trabajador debe ser indemnizado en la proporción al

derecho adquirido.

También la ley reconoce a los causahabientes del trabajador el derecho a

percibir la misma indemnización cuando la extinción del contrato se produjera por

su muerte.

En cuanto al cálculo de la indemnización, la norma determina que tal

indemnización será equivalente al salario correspondiente al periodo de descanso

proporcional a la fracción de año trabajada. De donde para establecer la

proporción debe tomarse en cuenta la relación que existe entre la licencia total

que le correspondería de acuerdo a su antigüedad y el tiempo efectivamente

trabajado en el año. 46

12. Fórmula Cálculo:

meses 12

ancorrespond que s vacacionede días de nro. X s trabajadomeses de nro. Xdiaria ónRemuneraci

13. Omisión del otorgamiento El empleador debe conceder el goce de las vacaciones y debe comunicar

por escrito al trabajador, con una anticipación no menor de 45 días a la fecha de

su iniciación. Vencido el plazo sin que el empleador haya cumplimentado tal



57

recaudo, la ley reconoce al trabajador el derecho de tomarse per se las

vacaciones, previa notificación fehaciente y con tal que concluyan antes del 31 de

mayo. (art. 157 LCT)

El empleador deberá cumplir dos recaudos:

1) Debe comunicar fehacientemente cuando ejercerá su derecho; y

2) El periodo de vacaciones no debe pasar del 31 de mayo.

De acuerdo a la tendencia jurisprudencial y doctrinaria prevalerte, si el

trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo, se considera que le

caduca el derecho a gozarlas y a que se las paguen.

C. Licencias especiales

Nacieron de las convenciones colectivas. Hay momentos trascendentales

en la vida del trabajador en que la pausa en la actividad viene a ser necesaria,

para hacer frente a circunstancias especiales de índole familiar (matrimonio,

nacimiento de un hijo o fallecimiento de familiares), o para facilitar el cumplimiento

de los planes de estudio por parte del dependiente.

1. Licencias especiales previstas en la LCT El art. 158 reconoce las siguientes licencias especiales:

1) Por nacimiento de hijo, 2 días corridos, en el caso de personal masculino.

2) Por matrimonio, 10 días corridos, en el caso de empleados y de

empleadas.

3) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido

en aparente matrimonio, de hijos o padres, 3 días corridos, para ambos

sexos.

4) Por fallecimiento de hermano, 1 día.

5) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos

por examen, con un máximo de 10 días por año calendario, para ambos

sexos.


58

2. Cálculo del salario de los días de licencia. Día hábil En las licencias de los inciso a, c, d, deberá computarse un día hábil

cuando coincidan con días domingos, feriados o no laborales, a fin de facilitar al

trabajador el cumplimiento de los trámites administrativos propios de esas

circunstancias.

3. Acreditación del derecho a la licencia especial La LCT sólo se refiere al caso de licencia por rendir examen, en su art. 161,

en el cual dice: a los efectos del otorgamiento de la licencia para rendir examen,

estos deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados

por organismo provincial o nacional competente.

El beneficio deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen

mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse

los estudios.

4. Licencia por ley 20.596: licencia especial deportiva Se concede para trabajadores que intervengan en campeonatos, en calidad

de deportistas, dirigentes, representantes, jurados (árbitro) o directores técnicos,

la condición debe tener como mínimo 6 mese de antigüedad, dura entre tanto dure

el evento, con un máximo de 60 días. En este caso la documentación

respaldatoria es un certificado emitido por la entidad que organiza el evento ya

sea a nivel nacional o internacional.

D. Feriados obligatorios y días no laborables

1. Nociones generales En la historia de la humanidad, los distintos pueblos fueron adoptando la

modalidad de realizar festejos especiales con motivo de los aniversarios de las

fechas patrias más significativas. Para que estos acontecimientos cuenten con la

participación de la población se ha menester que en las conmemoraciones más

importantes se haga un alto en la actividad cotidiana, y de ese modo, autoridades

y ciudadanía, pueden unirse reflexionando sobre esos acontecimientos o sobre los


59

prohombres que forjaron la nacionalidad, como una forma de hermanarse hacia

un destino común.

En nuestro país, la legislación laboral distingue entre los días feriados

obligatorios y los días no laborales. En los primeros, por decisión del Estado no se

trabaja en todo el ámbito nacional, con motivo de la celebración de fiestas de

carácter nacional o de índole religiosa.

En los días no laborales si bien responden a las mismas motivaciones,

generalmente de índole religiosa, el trabajo resulta optativo para los empleadores,

salvo en bancos, seguros, actividades afines (en los que no se trabaja). O sea, en

tales días será facultativo del empleador que se realicen o no las tareas, pero en

ambos supuestos, el trabajador percibe el salario, quedando reducida la opción

del empleador únicamente en lo relativo a requerir o no la prestación laboral de

sus trabajadores. 47

2. Enumeración En la actualidad, por la ley 21.329 y demás disposiciones aplicables, son

feriados nacionales:

�� 1º de enero.

�� Viernes santo.

�� 2 de abril, movible.

�� 1º de mayo.

�� 25 de mayo.

�� 20 de junio, tercer lunes del mes.

�� 9 de julio.

�� 17 de agosto, tercer lunes del mes.

�� 12 de octubre, movible.

�� 8 de diciembre.

�� 25 de diciembre.

47 Ibídem , pág. 405/6.


60

El término movible quiere decir que si la fecha cae día martes o miércoles

se corre el feriado al lunes anterior, o si cae día jueves o viernes, se corre al lunes

siguiente pero si cae día sábado o domingo, no se corre para el lunes.

Y DÍA NO LABORABLE. Jueves santo para la comunidad católica, para la judía

es el año nuevo judío (2 días) y el día del perdón (1 día), y para la comunidad

musulmana es el año nuevo musulmán, el día posterior a la culminación del ayuno

y la fiesta de sacrificio. 48

3. Régimen para días feriados

a) Remisión a las normas sobre descanso semanal

La LCT en su artículo 166, en cuanto a los días feriados se remite a las

normas que regulan el descanso semanal (art. 204 a 207), de donde se deduce la

prohibición de trabajar durante tales días, con las excepciones reconocidas por

aquellas disposiciones:

�� Servicios prestados en caso de peligro o accidente ocurrido o inminente, de

fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de economía nacional o de la

empresa, juzgando su comportamiento con criterio de colaboración en el logro

de los fines de ella (art. 203 a 204).

�� Servicios que por su naturaleza están previstos como excepciones a la

prohibición de trabajar por las leyes o reglamentaciones.

b) Derecho a percibir el salario

El art. 166 LCT reconoce el derecho a percibir salario por el feriado al

personal que en razón de no trabajar en dicha fecha hubiera perdido su

remuneración, lo cual es de aplicación.

A pesar de la obligación de no trabajar el empleador debe abonar el salario

según la ley, para el jornalizado se debe pagar cuando reúna los siguientes

requisitos:

�� Haber trabajado 48 hs antes del feriado a la orden del mismo empleador.



61

�� Haber trabajado 6 jornadas dentro de un término de 10 días hábiles anteriores

al feriado.

�� Haber trabajado la víspera hábil y seguir trabajando en cualquiera de los 5

días hábiles posteriores. 49

Se paga como un día común más una cantidad igual:

�� Para el mensualizado se divide el salario en 25 y además se paga un día

común.

�� Para el jornalizado la jornada normal al día anterior al feriado (serían 2

jornadas).

E. Registración contable

Las remuneraciones correspondientes al periodo de vacaciones constituye

un costo que debería reconocerse en los mismos periodos en que se prestan los

servicios que le dan derecho a ellas e incrementan los días de la ausencia paga,

pues:

a) Este es el hecho generador del pasivo.

b) El otorgamiento de las vacaciones es ineludible.

Ejemplo: si un empleador recibiera $2000,00 en concepto de sueldo en forma mensual, y le correspondiese 14 días de vacaciones, el cálculo de la misma sería:

$2000,00 X 14 días = $1120,00 monto por el cual se constituye el pasivo.

25 días

La medición contable de dicho pasivo debería hacerse considerando:

a) Las remuneraciones a pagar a cada miembro del personal por los días de

ausencia.

b) El porcentaje de dichas remuneraciones atribuible a los servicios ya

recibidos.

49 Ibídem , pág. 408/9.


62

Siguiendo con el mismo ejemplo, si el cierre se produjera el 31/08, el pasivo

acumulado por el concepto indicado sería: 50

$1120,00 X 8 meses =746.67

12 meses

El asiento contable sería:

Sueldos y Jornales del Personal de Laboratorio -,-

Cargas Sociales del Personal de Laboratorio -,-


50 FOWLER NEWTON, Enrique, op. cit. , pág.425.

C a pí tu l o IV SUSPENSIÓN Y EXTINCION DEL

CONTRATO DE TRABAJO

A. Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo

1. Conceptos. Caracteres 51 Existen supuestos que eximen a una de las partes o a ambas del

cumplimiento de su débito laboral. Todos tienen la particularidad de suspender la

ejecución de la prestación laboral por existencia de una autorización legal,

convencional o por acuerdo entre partes, que posibilita al trabajador la no

prestación de su trabajo o libera al empleador de la obligación de dar ocupación

(con o sin pago del salario).

Es decir, el trabajador deja de prestar sus servicios en forma transitoria en

virtud de una causal legalmente admitida, sin que ello obste la continuidad de la

vinculación laboral.

Se mantiene la vigencia del vínculo contractual y la obligatoriedad de los

deberes de conducta de las partes (buena fe, lealtad, confianza recíproca, etc.).

2. Causales 52

�� Accidentes y enfermedades inculpables.

�� Servicio militar y convocatorias especiales.

�� Desempeño de cargos electivos.

51 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág. 473/4. 52 GONZALES VIE, Evelina, Apuntes de Clases de Derecho Laboral y administración de personal

[CPN](Mendoza, UNCuyo - FCE, 2005)

Suspensión y extincion del contrato de trabajo

64

�� Suspensiones por causas económicas o disciplinarias y la suspensión

preventiva.

�� La enumeración de las causales será tomada con más detalle en los puntos

siguientes.

B. Accidentes y enfermedades inculpables

1. Conceptos generales La Ley de Contrato de Trabajo no establece qué debe entenderse por

accidente o enfermedad inculpable, queda librado así al criterio de los jueces.

Para poder comprender que se considera como accidente o enfermedad

inculpable primeramente se excluyen todos los casos que sean culpables e

intencionales, en tal sentido la jurisprudencia se ha manejado con un criterio

amplio a favor del trabajador.

Tres son las condiciones esenciales para que estas contingencias sean

amparadas legalmente:

a) Que sean ajenas al cumplimiento de las tareas laborales del trabajador.

b) Que no hayan sido queridos ni buscados ex-profeso por el trabajador o

causados por su excesiva imprudencia.

c) Que en cuanto a su alcance, importancia o gravedad imposibiliten la función,

labor o presunción habitual del trabajador "que impida la prestación del

servicio". 53

Por lo tanto deben comprenderse dentro del art. 208 de la LCT todos los

accidentes y enfermedades inculpables en general, se incluyen desde las

llamadas enfermedades especificas o venéreas, pues se supone que el trabajador

no contrajo voluntariamente; hasta los casos de lesiones producidas como

consecuencia de las prácticas deportivas, por que si bien estas pueden implicar

algún riesgo, no es ni más ni menos que el acompaña a todas las acciones

humanas que están dentro de lo ordinario.



65

En cambio, se han considerado culpables y por ende fuera de la protección

legal, algunas situaciones como lesiones producidas por intervenir en una riña o

en imprudencias extra profesionales como viajar en el estribo de un ómnibus, o en

el caso de un accidente sufrido por el trabajador en la vía publica, en día no

laborable, por su exclusiva culpa. 54

2. Alcance El art. 208 establece que cada accidente o enfermedad inculpable que

impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su

remuneración durante los plazos que la ley fija según su antigüedad y de acuerdo

a que tenga o no cargas de familia.

Cada accidente o enfermedad inculpable engendra un nuevo derecho por el

total del plazo legal correspondiente, aunque de sumarse entre si superen tal

periodo en el año; es decir, el plazo legal se computa separadamente en cada

caso.

En caso de recidiva de las enfermedades crónicas, entendiéndose esto

como recaída o repetición, "no será considerada enfermedad, salvo que se

manifestara transcurrido 2 años."

Transcurrido el periodo, sus nuevos episodios agudos, merecerán un nuevo

cómputo por plazos legales. 55

3. Derechos y obligaciones de las partes La Ley de Contrato de Trabajo establece los derechos y obligaciones que

tienen las partes, tales como:

a) Obligaciones a cargo del empleador 56

�� Conceder las licencias y abonar las remuneraciones, durante los plazos y en la

forma que determine la ley.

�� Conservar el puesto durante el plazo de un año, contado a partir del

vencimiento de las licencias remuneradas.

54 Ibídem , pág. 476. 55 Ibídem , pág. 477. 56 Ibídem , pág. 477.


66

�� Reincorporar al trabajador en su puesto habitual de trabajo, si estuviese en

condiciones para ello y otorgarle tareas más livianas si tuviera una disminución

definitiva de su capacidad laboral.

�� Si el trabajador resultara absolutamente incapacitado, abonarle la

indemnización correspondiente.

(1) PLAZO DE LICENCIAS 57

La Ley de Contrato de Trabajo en su art. 208 determina los periodos de

suspensión remunerada por accidente o enfermedad inculpable sobre la base de

dos supuestos. La antigüedad y según tenga o no cargas de familia el trabajador.

El trabajador tendrá derecho a percibir su remuneración por un periodo de 3

meses, si su antigüedad fuere menor a 5 años y de 6 meses, se fuera mayor.

Si el trabajador tuviere cargas de familia tendrá derecho a percibir su

remuneración por un periodo de 6 meses, si su antigüedad fuere menor a 5 años y

de 12 meses, si fuere mayor.

La ley no exige antigüedad mínima para gozar de la protección legal,

permitiendo el goce de los periodos remunerados desde la iniciación de la relación

laboral.

(2) CÁLCULO DE LA REMUNERACIÓN 58

El fin que persigue la remuneración es que el trabajador enfermo no sufra

por tal motivo ningún perjuicio económico.

Bases de cálculo:

�� PARA LAS REMUNERACIONES FIJAS. Se liquidará conforme a la que perciban en el

momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que

durante dicho periodo fueren acordados a los de su misma categoría por

aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del

empleador. Se computan todas las remuneraciones recibidas por el trabajador,

principales, accesorias, básicos y adicionales específicos que integren su

salario.

57 Ibídem , pág. 478. 58 Ibídem , pág. 478/9.


67

�� PARA LAS REMUNERACIONES VARIABLES. Se liquidará según el promedio de lo

percibido en el último semestre de prestaciones de servicios, no pudiendo en

ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior

a lo que hubiese recibido de no haberse operado el impedimento. Si se ha

prestado servicio por menos de seis meses, el promedio deberá hacerse sobre

la base de todo el tiempo trabajado.

�� PARA LAS PRESTACIONES EN ESPECIE. La ley establece que deberán ser

valorizadas adecuadamente, teniendo en cuenta que no puede ser superior al

20% del total de la remuneración.

Cuando el trabajador se encuentre imposibilitado para concurrir al lugar de

trabajo, el pago de sus remuneraciones podrá realizarse a un familiar o a otro

compañero de trabajo debidamente autorizado.

(3) CONSERVACIÓN DEL EMPLEO 59

El art. 211 de la LCT dice: Es derecho del trabajador la conservación del

empleo por parte del empleador.

"Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquellos".

Es obligación del empleador la guarda del empleo.

"Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra de su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

(4) REINCORPORACIÓN 60

El empleador está obligado a reincorporar al trabajador que después de

una ausencia por enfermedad o accidente acreditare estar en condiciones de

reiniciar su trabajo (art. 212 LCT).

�� Incapacidad Relativa

59 Ibídem , pág. 479/80. 60 Ibídem , pág. 480/1.


68

o Si a causa de la enfermedad o accidente resultase una disminución definitiva

de la capacidad laboral del trabajador, y éste no puede realizar las tareas

que antes venia desempeñando, el empleador debe encomendarle otras que

pueda ejecutar sin reducción de su salario. La falta de cumplimiento de las

obligaciones lleva a la extinción del contrato de trabajo, con diferente tipo de

indemnización a cargo de la empresa:

o Si el empleador no le puede asignar nuevas tareas por que no las tiene,

debe abonarle una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización

común por despido.

o Si no le asigna nuevas tareas, estando en condiciones de hacerlo, debe

pagarle la indemnización por antigüedad que rige los casos de despido sin

justa causa.

�� Incapacidad Absoluta

o Cuando del accidente o enfermedad inculpable derivara incapacidad

absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una

indemnización igual a la fijada en el art. 245 de la LCT.

o Se considera absoluta la incapacidad que equivale al 66% o más de la

capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad

productiva.

o Este beneficio es compatible y se acumula con lo que los estatutos

especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

(5) DESPIDO DEL TRABAJADOR 61

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las

interrupciones pagas por accidentes o enfermedades inculpables, deberá abonar

además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios

correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o a la

fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador (art. 213 LCT).

b) Obligaciones a cargo del empleado 62

�� Dar aviso oportuno de los accidentes y enfermedades inculpables.

61 Ibídem , pág. 481. 62 Ibídem , pág. 481/483.


69

�� Justificar los mismos.

�� Someterse al control del medico que designe el empleador.

�� Dar aviso del alta medica y reintegrarse al trabajo una vez desaparecidas las

causas que le impedían trabajar.

1) AVISO OPORTUNO DEL ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE. Obligación del

trabajador derivada de los deberes de buena fe, diligencia y colaboración; el fin

es permitir al empleador ejercer su derecho de control o verificación, como así

también tomar las medidas pertinentes para evitar los perjuicios que la

ausencia pueda acarrear a la empresa. Según el art. 209 de la LCT: "el

trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso del accidente o

enfermedad inculpable y del lugar donde se encuentra, en el transcurso de la

primara jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de

concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho

a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la

enfermedad o accidente, teniendo en cuenta su consideración y carácter,

resulte luego inequívocamente acreditada".

2) CONTROL MÉDICO. El empleado está obligado, no solo a dar aviso del accidente

o enfermedad inculpable, sino también a sujetarse al control del facultativo del

empleador.

C. Desempeño de cargos electivos

1. Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio "Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden

nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la

reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta

(30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.

El período de tiempo durante el que hubieran desempeñado las funciones

aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su

antigüedad, frente a los beneficios que por la LCT, estatutos profesionales y

convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber


70

prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será

considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la

aplicación de las mismas disposiciones". 63

2. Despido o no reincorporación del trabajador "Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que estuviese

desempeñando cargos electivos, podrá reclamar el pago de las indemnizaciones

que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso

conforme a la LCT, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de

trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable

incluirá el período de reserva del empleo". 64

"Reserva del empleo. Cómputo como tiempo de servicio. Los trabajadores

que se encontraren en las condiciones desempeñando cargos electivos o

representativos en asociaciones profesionales y que por razón del desempeño de

esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su

empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días

después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos

durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas.

El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las

funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las

mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte,

sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de

garantía de la actividad sindical". 65

D. Suspensiones por causas económicas y disciplinarias. Requisitos

La LCT establece que son exigibles para las suspensiones por causa

económica y disciplinaria los siguientes requisitos básicos:

63 ARGENTINA, Ley 20.744…, op. cit ., art. 215. 64 Ibídem , art. 216. 65 Ibídem , art. 217.


71

�� Fundarse justa causa.

�� Tener un plazo fijo.

�� Ser notificada por escrito al trabajador.

Éstos determinan la validez y eficacia de la suspensión. No obstante

mediante convención colectiva o estatuto particular pueden exigirse además otros

requisitos de validez.

El incumplimiento de los requisitos reseñados determina la nulidad de la

medida adoptada. Esta nulidad es relativa, ya que puede ser consentida o

convalidada por parte del trabajador que la acate pacíficamente sin oponerse o

denunciarla.

1) JUSTA CAUSA. Se considera justa causa la suspensión que se deba a falta o

disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a

fuerza mayor debidamente comprobada. La LCT no define qué se entiende por

justa causa, limitándose a efectuar una mera ejemplificación, de carácter

enunciativo. En consecuencia, habría justa causa cuando medie un hecho o

circunstancia ajena a las partes que tornen temporal y excesivamente oneroso

el cumplimiento del contrato (razones económicas) o la inobservancia por parte

del dependiente de las obligaciones resultantes del mismo (razones

disciplinarias) que por su identidad o gravedad objetiva y razonablemente

apreciada, legitima la abstención de la prestación del servicio y pago de

remuneración. 66

2) PLAZO FIJO Y FUERZA MAYOR. El art. 220 de la LCT expresa: "Las suspensiones

fundadas en razones disciplinarias o debidas a la falta o disminución de trabajo

no imputable al empleador, no podrán exceder de 30 días en un año, contados

a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones

disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las

condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68". El art. 221

primer párrafo establece: "Las suspensiones por fuerza mayor debidamente

comprobadas podrán extenderse por un plazo máximo de 75 días en el

termino de un año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el



72

motivo de ésta". Por último el art. 222 concluye que en su conjunto y

cualquiera fuera la causa que lo motivara (disciplinaria o económica), no

pueden exceder el plazo máximo de 90 días en un año.

Tal como se explica en el comienzo del presente capítulo (concepto) las

suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo, solo afectan la

ejecución del contrato y no su existencia teniendo como objetivo asegurar la

permanencia o continuidad del contrato. Esto justifica la transitoriedad o

temporalidad de la medida, lo que implica necesariamente su limitación

temporal a través de la imposición legal de un plazo máximo y específico de

duración, según el caso:

�� Razones disciplinarias = 30 días.

�� Razones económicas = 30 días.

�� Fuerza mayor = 75 días.

�� En su conjunto o imposición mixta sucesivamente = 90 días.

El cómputo de días se efectúa por año y el inicio del mismo se hace desde la

primera suspensión, de manera tal que al vencimiento de la última suspensión

aplicada no puede superarse el plazo de ejecución, retrotrayendo la cuenta al

día correspondiente del año anterior. El plazo, entonces, se cuenta desde la

última suspensión hacia atrás. Por año debe entenderse año aniversario y no

calendario. Los días pueden ser completos o enteros o sólo afectar parte de la

jornada, produciéndose la reducción de la misma. Se computan en forma

corrida para los mensualizados y por días de trabajo efectivo en el caso de los

jornalizados. La aplicación de suspensiones que exceden el plazo de 30 días

en el año, facultara al empleado a considerarse en situación de despido, pero

el agotamiento de dicho plazo no autoriza al empleador a extinguir la relación

laboral si el incumplimiento actual que determina la medida carece de entidad

suficiente para considerarse injuriante a los derechos o intereses del mismo. 67

3) NOTIFICADA POR ESCRITO. El art. 218 de la LCT establece que "la suspensión

debe efectuarse en forma escrita". Este requisito tiene por objeto dar certeza

de la existencia del acto y facilitar el cómputo temporal del plazo impuesto a la

suspensión y del plazo para impugnar la medida.



73

Fin: asegurar que el trabajador tenga conocimiento fehaciente de la medida

suspensiva y eventualmente ejerza el derecho a impugnarla.

La suspensión producirá sus efectos recién a partir de la toma de conocimiento

por parte del trabajador, por lo que a la fecha en que se le notifica la medida

surgirá de la consignada en la nota, en caso de efectuarse mediante

comunicación interna de la empresa; o de la constancia de recepción impuesta

por la empresa de correo en caso de comunicarse por medio postal.

Concluyendo, la comunicación debe ser "adecuada", bastarse a si misma

para determinar objetivamente:

a) La fecha de toma de conocimiento.

b) La causa fuente.

c) El plazo impuesto.

La omisión del requisito de notificar por escrito, como así la falta de

justificación del motivo en que se funda, no da derecho al trabajador a darse por

despedido, sino a formular el reclamo correspondiente. 68

Salarios de suspensión

El art. 223 de la LCT: "Cuando el empleador no observare las

prescripciones sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones

disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el

tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o

no ejercido el derecho que le está conferido por el art. 222 de la LCT."

E. Extinción del contrato de trabajo

1. Nociones generales El principio general es que el contrato de trabajo se considera celebrado

por tiempo indeterminado. El art. 91 de la LCT dispone que dura hasta que el

68 Ibídem , pág. 534/5.


74

trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan

los regímenes de seguridad social.

Esto es un ideal, ya que en realidad el contrato se extingue antes de lo

puesto en manifiesto por la norma citada, produciendo con ello una serie de

efectos jurídicos de fundamental importancia para las partes.

La extinción del contrato de trabajo puede ser efectuada de modo unilateral

o bilateral, expresa o tácita, siendo en todos los casos primordial determinar con

precisión el momento en que se produce. 69

2. Clasificación Nos parece adecuado compartir la clasificación efectuada por Vázquez

Vialard70 quien agrupa las formas de extinción en función de la parte de la relación

laboral que la produce, distinguiéndose así tres grupos:

1) Por decisión del empleador:

a) Sin justa causa.

b) Incumplimiento contractual (despido indirecto).

c) Por falta o disminución de trabajo.

d) Por fuerza mayor.

e) Por quiebra.

f) Por muerte.

2) Por decisión del trabajador:

a) Renuncia.

b) Abandono de trabajo.

c) Incumplimiento contractual (despido indirecto).

d) Incapacidad física o inhabilidad.

e) Jubilación.

f) Muerte.

3) Por decisión de ambas partes:

a) Por mutuo acuerdo.

b) Por vencimiento del plazo.

69 Ibídem , pág. 581. 70 VAZQUEZ VIALARD, Antonio, Tratado de Derecho del trabajo (Buenos Aires, ASTREA, 1985), pág. 225.


75

c) Vencimiento de plazo o finalización de la obra.

3. Preaviso. Concepto Es la comunicación previa y anticipada a la disolución del vínculo de trabajo

que debe realizar una parte a la otra, respetando los plazos establecidos por la ley

para cada caso.

Por la aplicación del principio de buena fe previsto en el art. 63 de la LCT

ambas partes están obligadas a ajustar su conducta al resolver la relación de

trabajo procurando evitar cualquier tipo de perjuicio al otro contratante, lo que lleva

entonces implícita la obligación de notificar en tiempo propio la decisión de

denunciar dicha relación, otorgándole entonces la posibilidad de sustituir la

presentación que queda sin efecto.

El instituto del preaviso se encontraba regulado en el Código de Comercio,

que consideraba restrictivamente con derecho al preaviso a los "factores y

dependientes, con exclusión del personal obrero."

Luego el plenario 204 de la CNAT, reconoció el derecho a los trabajadores

de ser preavisados, salvo expresa norma en contrario proveniente de estatutos

especiales. 71

4. Plazos La ley 25.877, ley de ordenamiento laboral, dispone unificar los plazos de

preaviso.

Los Plazos de la ley de Contrato de Trabajo según la ley 25.877

El art. 3 de esta normativa sustituye el art. 231 de la LCT al disponer un

plazo de 15 días para el trabajador, reduciendo de esa manera el plazo de 30 días

que disponía la redacción anterior de la ley de Contrato de Trabajo.

Además, incorpora el preaviso en el periodo de prueba; disponiendo un

plazo de 15 días para el empleador. El resto de los plazos del art. 231 se

mantienen sin modificación alguna.

La LCT 20.744 hace una distinción referente a la antigüedad que el

trabajador tiene en su empleo para determinar los plazos por los cuales el



76

preaviso debe ser otorgado por parte del empleador, por lo que establece que

cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, el empleador debe

otorgar el preaviso con una anticipación de un mes, y si su antigüedad es mayor a

5 años, debe otorgarlo con una anticipación de dos meses, mientras que el

trabajador debe preavisar 15 días de anticipación, independientemente de su

antigüedad en el empleo.

Los plazos establecidos por la ley son mínimos, por lo tanto si el empleador

otorga el preaviso por un plazo inferior al legal, debe pagar íntegramente la

indemnización sustitutiva por falta de preaviso, y por todo el término legal. 72

5. Perfeccionamiento del preaviso. Retractación Siempre debe probarse la notificación del preaviso por escrito conforme lo

dispone el art. 235 de la LCT, siendo las formas habituales de comunicación: el

telegrama, la carta documento, un acta notarial, o una nota firmada por el

trabajador que es preavisado. En todos los casos la carga de la prueba de emisión

y recepción del preaviso la tiene quien la otorga.

El preaviso es una declaración unilateral de la voluntad de carácter

recepticia, es decir que para su perfeccionamiento no solo requiere ser emitido

sino que éste debe llegar al destinatario. Una vez perfeccionado el acto, no puede

ser revocado salvo acuerdo expreso o tácito de partes.

El art. 4 de la ley 25.877 sustituye el texto del art. 233 de la LCT y dispone

que los plazos del preaviso corren a partir del día siguiente al de su notificación. 73

6. Licencia diaria De acuerdo al art. 237 de la LCT el trabajador tiene derecho a gozar de una

licencia para que busque un nuevo empleo: "…durante el plazo del preaviso el

trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de

2 horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos

primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por

acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras".

72 Ibídem , pág. 584. 73 Ibídem , pág. 586.


77

En caso de que el empleador no otorgue esta licencia, el trabajador la

puede tomar por sí. 74

7. Indemnización sustitutiva El incumplimiento de otorgar el preaviso genera el derecho a una

indemnización. Dicha indemnización procede tanto en el supuesto en que el

incumplimiento sea absoluto (el preaviso se omite, no se otorga) como si es

parcial (el preaviso que se otorga lo es por un plazo menor al legal).

La LCT en su art. 232 dispone: "la parte que omita el preaviso o lo otorgue

de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva

equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos

señalados en el art. 231".

El monto de esta indemnización es equivalente a uno o dos meses (según

sea la antigüedad del trabajador) de la remuneración bruta al momento del

distracto, es decir la remuneración que el trabajador hubiera percibido durante el

lapso de preaviso que fue omitido, tomándose incluso los aumentos salariales

dispuestos para el periodo en que debería haber corrido el preaviso.

Cuando el que incumplió fue el trabajador, debe pagar al empleador la

indemnización sustitutiva correspondiente que es igual a 15 días. 75

8. Integración del mes de despido Se considera como parte de la indemnización sustitutiva del preaviso, la

remuneración de los días faltantes para terminar el mes, cuando el despido es

comunicado en una fecha que no coincide con el último día del mes en que se

otorga.

El art. 233 segundo párrafo de la LCT dispone "cuando la extinción del

contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en

fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva

debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días

faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido". 76

74 Ibídem , pág. 588. 75 Ibídem , pág. 589/90. 76 Ibídem , pág. 590.


78

9. Preaviso en los contratos de trabajo a plazo fijo En los contratos de trabajo a plazo fijo el preaviso cumple la función de

evitar la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado.

El incumplimiento de preavisar en este tipo de contratos produce que la

parte que lo omita "se entenderá que acepta la conversión del mismo como de

plazo indeterminado" (art. 94 LCT).

Cabe señalar que el plazo del preaviso de estos contratos comienza a

correr a partir del día siguiente al de su notificación.

Finalmente digamos que es el contrato de trabajo a plazo fijo y cuya

duración es inferior a un mes, en el cual no rige la obligación de preavisar. 77

F. Causas de la extinción del contrato de trabajo

1. Renuncia: forma y requisitos La renuncia como causa de extinción del contrato de trabajo es un acto

jurídico expreso, unilateral y recepticio, voluntario y libre del trabajador que no

requiere de la conformidad o del consentimiento de su empleador. Surte efectos

desde que llega a la esfera de conocimiento de aquel, es decir que la

comunicación queda perfeccionada y extingue el contrato de trabajo, excepto que

la misma esté destinada a efectivizarse en un fecha futura cierta.

El trabajador dispone dar por finalizada la relación de empleo. Dicha

disposición debe tratarse de un acto voluntario del trabajador, resultando esencial

que su voluntad no se encuentre viciada por error, dolo, violencia, intimidación o

simulación.

Es un acto formal, por lo que la LCT establece requisitos solemnitatem para

su validez.

El art. 240 de la LCT dispone los requisitos referidos: "La extinción del

contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como

requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico

77 Ibídem , pág. 590/1.


79

colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la

autoridad administrativa del trabajo".

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en

forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación

de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta

dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a

los fines del art.235 de esta ley.

Dijimos que no se requiere la conformidad o el consentimiento del

empleador, ya que basta con que la notificación llegue a la otra parte.

Cuando el trabajador renuncia y falta a su obligación de preavisar, debe a

su empleador la indemnización correspondiente. 78

2. Mutuo acuerdo: formas y modalidades Es una de las causas de extinción del contrato de trabajo por la cual ambas

partes (trabajador y empleador) celebran un acuerdo mediante escritura pública o

ante autoridad judicial o administrativa del trabajo por el cual dan por finalizada la

relación laboral existente entre ambos.

Según el art. 241 pareciera que es un acto jurídico formal, puesto que

sanciona con nulidad y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal

del trabajador y mediante la forma escrita referida precedentemente.

Tanto en cede judicial como administrativa se debe homologar el acuerdo

de partes tendiente a dar por finalizada la relación laboral y adquirir así el carácter

de cosa juzgada. Se trata, en definitiva, de una conciliación cuyo alcance y

consecuencia debe ser analizadas en cada caso en particular, porque se pretende

encubrir un despido y violar de irrenunciabilidad de los derechos.

Lo dispuesto no obliga a las partes a otorgar el preaviso; el trabajador no es

acreedor de suma alguna en concepto de indemnización por despido, tampoco el

distracto debe efectivizarse simultáneamente con el acuerdo, por cuanto las

partes libremente pueden fijar un plazo breve para que se produzca.

78 Ibídem , pág. 591/2.


80

El abandono de la relación, en este caso, es un acto jurídico bilateral, una

excepción al principio de "subsistencia del contrato" conforme lo normado por el

Art. 10 de la LCT, motivo por el cual debería ser interpretado restrictivamente, y

por lo tanto, una excepción al procedimiento para instrumentar la extinción del

contrato por mutuo acuerdo.

El mutuo acuerdo como acto jurídico que es según el art. 944 del Código

Civil, en principio dijimos que no genera derecho indemnizatorio alguno, salvo

disposición legal o convencional en contra. 79

3. Justa causa: injuria laboral. Conceptos y ejemplos El despido puede fundarse en justa causa o directamente sin causa, ésta

es otra de las formas de extinguir el contrato de trabajo.

Las características del despido son:

a) Es un acto unilateral.

b) Es recepticio, ya que se efectiviza cuando la otra parte toma conocimiento de

él.

c) Es extintivo, porque al llegar a conocimiento de la otra parte los efectos del

contrato cesan para el futuro.

d) Y por último, en principio es informal, puede ser verbal, por escrito o puede

surgir del comportamiento inequívoco de las partes. 80

Teniendo en cuenta las características, se puede distinguir:

a) DESPIDO DIRECTO. Se produce cuando es dispuesto por el empleador.

b) DESPIDO INDIRECTO. Se produce cuando es dispuesto pos el trabajador. Este

tipo de despido se analizará más adelante en nuestro trabajo.

Estudiaremos ahora el despido directo, pudiendo éste tener causa o no y

como se procede en los respectivos casos.

Para configurar al despido con justa causa debe existir una inobservancia

de las obligaciones del mismo por alguna de las partes del contrato de trabajo.



81

Debe tratarse de una violación de los deberes de conducta o de prestación, que

se trate de una injuria que por su gravedad no permita la continuación del vínculo

laboral, es decir no cualquier incumplimiento contractual justifica el despido. No es

necesaria la conducta dolosa, alcanza con que se lesione un interés legítimo de la

otra parte.

El art. 242 de la LCT es el que limita las posibilidades de extinguir el

contrato de trabajo a las justas causas de despido, a la injuria laboral "…que, por

su gravedad, no consienta la prosecución de la relación…". 81

Injuria laboral. Concepto y ejemplos

Para que exista justa causa de despido debe existir una inobservancia de

las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. La

violación de los deberes de prestación o de conducta de las partes constituye un

ilícito contractual que no siempre legitima el ejercicio de la facultad rescisoria, se

debe tratar de una injuria que por su "gravedad" torne imposible la continuidad del

vinculo, es decir de un grave ilícito contractual.

No cualquier incumplimiento contractual justifica un despido, para

considerarlo con causa.

La ley 20.744 no define injuria laboral, por lo que permite el juez determinar

si el incumplimiento imputado a la otra parte resulta suficiente para dar por

extinguido el contrato de trabajo.

Por tal motivo, resultan aplicables los siguientes principios generales:

�� CONTEMPORANEIDAD. Se debe dar entre la falta y el despido, se debe sancionar

en tiempo oportuno.

�� PROPORCIONALIDAD Y RAZONABILIDAD. Debe ser adecuado a la falta cometida.

Éste es justamente el que refiere la LCT (que injuria sea grave y como tal no

pueda emitir que continúe la relación laboral).82

Que el despido sea justificado o injustificado es la base para la procedencia

de los rubros indemnizatorios que correspondan, es decir que exista o no justa

81 FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado práctico del derecho del trabajo (Buenos Aires, La Ley,

1993), pág. 126. 82 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág. 611.


82

causa de despido es fundamental, por cuanto de ello dependerá la obligación de

abonar y el derecho de percibir las indemnizaciones correspondientes.

En este momento se aplica la segunda parte del art. 242 de la LCT: "La

valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en

consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,

según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias

personales en cada caso".

Asimismo, para valorar la injuria laboral se deben tener en cuenta distintas

pautas:

Puede ser de orden patrimonial como moral, pero no requiere dolo.

Debe ser valorada relacionándola con el contexto laboral y socio-cultural en

el cual se produce.

Los hechos anteriores, debidamente sancionados, pueden ser invocados

como antecedentes, pero siempre debe existir un hecho que justifique por si

mismo el despido; los hechos anteriores que no fueron oportunamente

sancionados no pueden ser invocados.

Si es el caso de un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue

sancionado, la gravedad de la injuria debe ser valorada más estrictamente.

Los hechos posteriores a la extinción del vínculo no pueden ser tomados en

cuenta para valorar la entidad de la injuria, como tampoco la actitud que haya

asumido el empleador respecto a incumplimientos similares de otros

dependientes.

Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado

expresamente que determinado hecho tiene tal carácter: corresponde al juez

decidir.

En los casos en los que una ley, un estatuto profesional o un convenio

colectivo establezca que el despido solo puede disponerse después de instruido el

sumario, su ausencia torna arbitrario el despido porque constituye un requisito de

cumplimiento necesario.

Además el art. 243 de la ley 20.744 determina que el despido debe ser

comunicado por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que

se funda, no pudiendo variarse en el proceso judicial que se inicie al respecto la

causal de despido consignada en dicha comunicación.


83

A continuación citamos algunos casos de injuria laboral: 83

�� Inasistencia y falta de puntualidad.

�� Agresión a compañeros, riñas e insultos.

�� Estado de ebriedad.

�� Pérdida de confianza.

�� Actos de concurrencia desleal.

�� Violación de controles de salida.

�� Falta de pago de las remuneraciones.

�� Negativas de tareas o de vínculos.

�� Exceso en el ejercicio de ius variandi.

�� Exceso en aplicación de suspensiones.

4. Abandono del trabajo El abandono del trabajo como causa de extinción del contrato de trabajo se

funda en la actitud del trabajador de sustraerse intempestiva e injustificadamente

a cumplir con su débito laboral, es decir que, sin dar aviso ni expresar causa

justificativa alguna, no concurre a prestar las tareas por las cuales fue contratado.

Es un cumplimiento contractual del trabajador que da por finalizada la

relación de trabajo y por el cual el empleador se encuentra eximido de abonarle

indemnización alguna, siempre que se cumpla con un requisito esencial: el

empleador debe intimar previamente a su trabajador a reintegrarse a cumplir con

sus tareas, bajo apercibimiento de considerarlo incurso en la figura del abandono

del trabajo.

El art. 244 de la LCT se dispone "el abandono del trabajo como acto de

incumplimiento del trabajador solo se configurara previa constitución en mora,

mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por

el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso".

Con intimación fehaciente la ley se refiere a que la misma debe efectuarse

por escrito, la cual por su carácter recepticio para que surta efectos rescisorios

debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador, contándose el plazo para

que el trabajador se reintegre al trabajo a partir de ese momento.

83 Ibídem , pág. 613/16.


84

Vencido dicho plazo si el trabajador no se reintegra a sus tareas, el contrato

de trabajo se extingue automáticamente por abandono de trabajo. Además el

empleador tiene la obligación de remitir otra comunicación fehaciente al trabajador

con el objeto de hacer efectivo el apercibimiento, a partir de tal situación no tiene

derecho a percibir indemnización por el despido efectuado.

No se impone ningún plazo cierto y determinado, el cual normalmente es de

cuarenta y ocho horas o el de dos días hábiles.

La doctrina distingue entre abandono-incumplimiento y abandono-renuncia.

El abandono-incumplimiento supone un incumplimiento por parte del

trabajador que constituye injuria laboral grave, autorizando por ello al despido con

causa justa.

El abandono-renuncia se da cuando hay una conducta asumida por ambas

partes; el trabajador por un lado no vuelve a concurrir a su trabajo durante un

periodo de tiempo prolongado, mientras que el empleador no dispone de modo

fehaciente la extinción del contrato de trabajo, es decir que tanto el trabajador

como el empleador concluyente y recíprocamente han asumido una actitud que

traduce "inequívocamente el abandono de la relación". 84

5. Despido indirecto: indemnización por antigüedad. Requisitos

El despido indirecto es el que dispone el trabajador frente a un

incumplimiento del empleador, no debe ser cualquier incumplimiento, sino que

debe configurar injuria que impida la continuidad del vínculo laboral. También

llamado "auto-despido" o que el trabajador se "da por despedido".

La carga de la prueba está a cargo del trabajador, de acuerdo al art. 246

una vez acreditada la injuria, tendrá derecho a percibir las mismas

indemnizaciones correspondientes al despido directo sin causa o injustificada,

esto es indemnización sustitutiva de preaviso, integración mes de despido e

indemnización por antigüedad; la indemnización por despido discriminatorio.

Para cumplir con el principio de "protección contra el despido indirecto",

nuestra legislación contempla la indemnización por antigüedad o despido.

84 Ibídem , pág. 595/96.


85

Dicha indemnización será igual a un mes de remuneración por año de

antigüedad o fracción mayor a tres meses, la antigüedad mínima requerida es de

tres meses y un día.

Para el cálculo se considera "la mejor remuneración mensual, normal y

habitual percibida durante el último año o tiempo de presentación de servicios si

fuese menor".

Y por último se establece que la base a tener en cuenta no puede exceder

tres veces el salario mensual promedio de las renumeraciones previstas en el

convenio colectivo aplicable al momento del distracto. 85

6. Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo Cuando el despido se funda en casos de fuerza mayor, el empleador queda

eximido de preavisar solo si acredita que le resultó imposible prever la extinción

del contrato de trabajo por dicho motivo, y que el mismo ocurrió en forma súbita e

imprevisible.

En cambio cuando el despido es fundado en la falta o disminución de

trabajo, el empleador tiene la obligación de otorgar el preaviso, en caso contrario

debe abonar la indemnización por la omisión del art. 232 de la LCT.

Estas causas resultan justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la

empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y

con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostración de la

causal invocada para despedir y su alcance recae en el empleador. La falta o

disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras que la fuerza

mayor la hace imposible.

Respecto de la falta o disminución de trabajo y en caso de que el cierre sea

total y que el despido se extienda a todos los trabajadores, cesa la garantía de

estabilidad de la que gozan los delegados gremiales y demás funcionarios que

ejercen actividades sindicales.

La fuerza mayor como causal de despido tiene similares características a

las causas que provocan la falta o disminución de trabajo, a saber:

a) Debe tratarse de un hecho extraordinario, imprevisible e inevitable.



86

b) Debe ser sobreviniente a la relación jurídica, ajeno a la voluntad del

empleador, tornándola imposible, es decir que la actividad se termina

definitivamente, de lo contrario, si fuera momentánea, el empleador tendría

que suspender a su personal por fuerza mayor conforme lo establecido por el

art. 221 de la LCT, y no despedirlo.

La fuerza mayor puede ser causada por distintas circunstancias, tales como

hechos de la naturaleza (terremotos o inundaciones que destruyen el

establecimiento principal); disposiciones administrativas (prohibición de la

actividad empresaria, o de la importancia de los insumos requeridos para fabricar

o producir determinados bienes), etc.

El art. 247 de la LCT dispone "…el despido deberá comenzar por el

personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal

ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos

cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad".

Debe contarse por semestre aniversario y no calendario.

Para que el empleador pueda disponer de este tipo de causales (fuerza

mayor, falta o disminución de trabajo) previamente deberá cumplir con el

procedimiento preventivo de crisis de empresas, de los art. 98 a 105 de la ley

24.013. 86

7. Por muerte del trabajador Esta circunstancia, sea por causas naturales o accidentales, produce la

extinción automática del contrato de trabajo desde el mismo momento en que

acontece.

A pesar de ser una causa ajena al empleador, la LCT establece el pago de

una indemnización reducida (a cargo de éste) a las personas, que con la simple

acreditación del vínculo con el trabajador fallecido, por derecho propio y sin

obligación de solicitar la apertura de la sucesión y su correspondiente declaratoria

de herederos.

El art. 248 de la LCT dispone: "esta indemnización es independiente de la

que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de

86 Ibídem , pág. 596/7.


87

trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes,

convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le

fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador". Es

decir que no excluye cualquier otra indemnización surgida por la muerte del

trabajador.

La indemnización que se abona es la referida a la antigüedad en el empleo

que tenia el trabajador a la fecha de su fallecimiento, y por disposición expresa, no

es otra que la mitad de la establecida por el art. 245 de la LCT. 87

8. Por muerte del empleador El art. 249 de la LCT expresa: "se extingue el contrato de trabajo por

muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad

profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación

laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador

tendrá derecho percibir la indemnización prevista en el art. 247".

El trabajador recibe en concepto la indemnización la correspondiente al

cincuenta por ciento (50%) de la establecida por el art. 245 de la LCT, es decir la

indemnización reducida. 88

9. Por vencimiento del plazo Cuando el contrato de trabajo se realiza por escrito, con un término de

duración cierto siempre que no exceda de los cinco años, y siempre y cuando las

modalidades de las tareas o de la actividad lo justifiquen, estamos en la presencia

de un contrato de trabajo a plazo fijo (art. 90 y 93 de la LCT).

Si el plazo de estos contratos se cumple íntegramente, y el trabajador

recibe el correspondiente preaviso, debe percibir solamente la indemnización

correspondiente al art. 247 de la LCT.

El art. 250 de la LCT dispone… "cuando la extinción del contrato se

produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y

estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el art. 95,

segundo párrafo de la LCT, siendo el trabajador acreedor a la indemnización



88

prevista en el art. 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a

un año".

No puede hablarse técnicamente de una "indemnización", sino más bien de

"compensación" por el tiempo de servicio prestado, por cuanto no hubo despido y

el mismo fue cumplido de acuerdo a lo que las partes oportunamente convinieron. 89

Cuando el distracto se produce antes del vencimiento del plazo acordado

por las partes, al trabajador le corresponde no solo la indemnización plena por

despido injustificado del art. 245 de la LCT, sino que también es acreedor a los

daños y perjuicios provenientes del derecho común.

El art. 95 de la LCT trata los casos de despido injustificado antes del

vencimiento del plazo acordado con el trabajador al momento de celebrar el

contrato a plazo fijo, disponiendo en consecuencia el pago de la indemnización

por antigüedad y el pago de los daños y perjuicios que justifique el trabajador

haber sufrido.

En los contrato de trabajo eventuales que se caracterizan justamente por

no poder determinarse su plazo de duración, una situación extraordinaria y

transitoria de la empresa, el problema se presenta cuando el despido se produce

injustificadamente antes de alcanzarse resultando previsto en el contrato. Le

corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad del art. 245 de la LCT

y la del derecho común proveniente del art. 95 de la LCT. 90

10. Por quiebra o concurso La ley de contrato de trabajo establece como causal de extinción del

contrato de trabajo, la quiebra o concurso preventivo del empleador, disponiendo

respecto de ello en su art. 251 "Si la quiebra del empleador motivara la extinción

del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la

indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el art.247. En

cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos

en el art. 245. La determinación de las circunstancias será efectuada por el juez

89 ETALA, Carlos Alberto, Contrato de trabajo (Buenos Aires, Astrea, 1998), pág. 256. 90 LIVELLARA Carlos A. [y otros], op. cit ., pág. 601/2.


89

de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de

las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores".

En principio, ni la quiebra ni el concurso preventivo de acreedores

producen, "per se" la extinción del contrato de trabajo. 91

Es fundamental en este caso distinguir entre quiebra y concurso preventivo,

el art. 196 de la Ley de Concursos y Quiebras (LCQ) establece que "la quiebra no

produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho

por el término de 60 días corridos", significa que solo se suspenden los contratos

de trabajo (sin derecho a percibir salarios). Por la declaración en concurso

preventivo los contratos de trabajo continúan vigentes, es decir que por dicho

motivo no se extinguen ni se suspenden.

Como expresa la Ley de Concursos y Quiebras luego de declarada la

quiebra los contratos se suspenden por 60 días, para que por resolución del juez

del concurso se decida la continuación o no de la explotación de la empresa.

En el caso de no continuar con la explotación, el contrato de trabajo se

considera extinguido retroactivamente a la fecha en que la quiebra fue declarada

(sin derecho a preaviso ni a la indemnización sustitutiva). En estos casos el

trabajador puede verificar sus créditos laborales con el rango preferencial que le

corresponde según la LCQ.

Por el contrario cuando se decide la continuidad de la empresa, el contrato

de trabajo queda parcialmente reconducido, teniendo el trabajador el derecho a

requerir el pago de los rubros indemnizatorios devengados y los que se

devengaren en lo sucesivo sin necesidad de verificación puesto que son

considerados como gastos de conservación y justicia. 92

Una vez resuelta la continuidad, el síndico decidirá dentro de los 10 días

corridos contados a partir de la resolución, que trabajadores permanecerán

prestando servicios en dicha empresa y qué trabajadores deben cesar

definitivamente en sus tareas.

A los trabajadores elegidos para permanecer, se les reconduce el contrato

de trabajo por cuanto se considera que el anterior se extinguió, lo que significa

que en los nuevos contratos no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con



90

anterioridad a la declaración, pudiendo los trabajadores solicitar la verificación de

los rubros indemnizatorios que se hayan devengado.

Por otra parte, los contratos de los trabajadores no elegidos por el síndico

para continuar, se extinguen por la declaración en quiebra lo que les da derecho a

reclamar el pago de la indemnización por antigüedad, como así el preaviso o la

indemnización sustitutiva, ya que la decisión del síndico provocó la disolución del

contrato de trabajo. Aquí juega un papel importante el "pronto pago laboral",

correspondiendo solo el pago de la indemnización por antigüedad y no el pago del

preaviso ni de la indemnización sustitutiva por haberse dispuesto la extinción por

imperio de la ley y no por voluntad del empleador. 93

11. Por jubilación La jubilación del trabajador es una causal natural o normal de extinción del

contrato de trabajo, como lo es el fallecimiento del trabajador.

El art. 252 de la LCT dispone: "Cuando el trabajador reuniere los requisitos

necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador

podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados

de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese

momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el

trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo

quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización

por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la

notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares

contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del

término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo".

La ley 24.241: Régimen Integrado de Jubilaciones y Pensiones; incluye

jubilación ordinaria, jubilación por edad avanzada y jubilación por invalidez.

En consecuencia luego de intimado el trabajador y entregado el certificado,

el empleador tiene la obligación de mantener vigente el contrato de trabajo hasta



91

el momento en que el respectivo beneficio le es concedido o hasta el plazo

máximo de un año si no hubiera sido concedido.

Cuando el beneficio jubilatorio se concede o cuando el vencimiento del

plazo se produce, se produce la extinción del contrato de trabajo, no

correspondiéndole al trabajador derecho a indemnización. Y no existe para el

empleador obligación de preavisar ya que se considera otorgado por la intimación

para la iniciación del trámite. 94

En el art. 253 de la LCT se considera el supuesto en el que el trabajador

jubilado vuelve a la actividad.

El trabajador puede volver a trabajar en relación de dependencia,

aplicándosele las disposiciones comunes a todos los trabajadores, debiendo en

consecuencia efectuar los aportes correspondientes la Fondo Nacional de

Empleo.

No podrá volver a prestar servicios en el caso en que sea beneficiario de la

prestación de retiro por invalidez, o por los beneficios de las prestaciones

previsionales emanadas de regímenes especiales para tareas penosas, riesgosas

o insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro.

Además agregamos que para el caso en el que el trabajador jubilado vuelve

a prestar servicios para el mismo empleador, sólo se computará la antigüedad

obtenida por éste después de alcanzar el beneficio jubilatorio. 95

12. Por incapacidad o inhabilidad del trabajador: reingreso del trabajador

La LCT en su art. 254 contempla dos situaciones, a saber: despido por

incapacidad física o mental del trabajador y pérdida de la habilitación para

trabajar, dichas situaciones generan la extinción del contrato de trabajo.

Art. 254: "Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o

mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la

iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida…" por lo

dispuesto en el art. 212 de la LCT; que dice lo siguiente "Reincorporación: vigente

el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una

94 Ibídem , pág. 606. 95 Ibídem , pág. 607.


92

disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en

condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador

deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le

fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista

en el artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la

aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una

indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el

trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la

expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos

especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto".

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se

requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente

inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el

Art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable

de su parte.

En el primer apartado estamos frente al supuesto en que posteriormente al

inicio de la relación laboral, el trabajador padece de incapacidad física o mental.

Debido a que la obligación principal del trabajador en relación de

dependencia es la prestación efectiva del servicio en forma personal e infungible,

la incapacidad física o mental que sobreviene al inicio de la relación, torna

imposible su prosecución, dando lugar en consecuencia a la extinción del contrato

de trabajo.

En el segundo apartado se trata una situación de hecho ajena a la voluntad

de las partes y que afecta al trabajador, por lo tanto se consideran dos

posibilidades: que el trabajador hubiere o no tenido culpa grave en la inhabilitación

o que la misma sea producto de su intención, de su dolo, produciéndose en

ambos supuestos la extinción del contrato de trabajo.

Con respecto a los derechos indemnizatorios en el caso en que el

trabajador no hubiere tenido la culpa en el evento que le ocasionó la perdida de la


93

habilitación especial para trabajar, el empleador tiene la obligación de abonarle la

indemnización "atenuada o reducida" del art. 247.

En cambio en el caso en que la inhabilitación es producto de dolo o culpa

grave del trabajador, se considera que ello es una injuria laboral, un

incumplimiento contractual grave, que no admite la prosecución del vinculo,

motivo por el cual no corresponde el pago de indemnización alguna. 96

Reingreso del trabajador

Cuando el trabajador que oportunamente había sido despedido se

reincorpora, a prestar servicios en relación de dependencia con el mismo

empleador, y posteriormente es despedido nuevamente el art. 255 de la LCT,

determina cual será la indemnización que le corresponde en estos casos.

Art. 255: "La antigüedad del trabajador se establecerá conforme a lo

dispuesto en los art. 18 y 19 de esta ley, pero si hubiera mediado reingreso a las

órdenes del mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones de los art. 245,

246, 247, 250, 251, 253 y 254 lo percibido por igual concepto por despidos

anteriores".

En tales supuestos el monto de las indemnizaciones a deducir será

actualizado teniendo en cuenta la variación que resulte del índice salarial oficial

del peón industrial de la Capital Federal desde la fecha del primitivo pago hasta el

del nuevo monto indemnizatorio; en ningún caso la indemnización resultante

podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de

servicios hubiera sido sólo el último y con prescindencia de los períodos anteriores

al reingreso.

En este caso las indemnizaciones percibidas por despidos anteriores se

deducen del nuevo monto indemnizatorio. 97

G. Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

Ver anexo I donde se transcribe la ley 24.557 de Riesgo de Trabajo.

96 Ibídem , pág. 607/8. 97 Ibídem , pág. 609.


94

H. Registración contable

En este apartado se tratan los efectos que producen las suspensiones y la

extinción del contrato de trabajo lo cual debe ser considerado en la registración

contable.

A tal fin nos referimos a la medición de los costos y pasivos laborales y el

tratamiento que le dan las resoluciones técnicas de la Federación Argentina de

Concejos Profesionales de Ciencias Económicas (FACPCE).

Con respecto a las suspensiones precedentes algunas generan el pago del

salario y otras no, de ello surge si se tendrán en cuenta para el cálculo de las

remuneraciones de los meses afectados. Para el caso en que se paguen las

suspensiones, serán consideradas de manera habitual. No tendrá implicancia para

la contabilidad ya que no se verá afectada por ninguna variación.

En el caso contrario, se descontarán de las remuneraciones

correspondientes. Esto se verá reflejado en una disminución en el monto de las

remuneraciones las cuales se consideran en la cuenta de resultado negativo

respectiva y en su pasivo.

Con respecto a las indemnizaciones que corresponda pagar al empleado

de acuerdo a la LCT que se producen por la extinción del contrato de trabajo

cualquiera fuera su causa, deberá reconocerse un pasivo y un resultado negativo

en el periodo en que se produce.

La medición al inicio de los pasivos se realizará de acuerdo a la sección

4.5.9. "Otros pasivos en moneda" de la resolución técnica número 17 de la

FACPCE y la medición al cierre de acuerdo a la sección 5.15. "Otros pasivos en

moneda". 98

La denominación de las cuentas a utilizar dependerá del plan de cuentas

implementado en la empresa. Nombramos algunas cuentas de posible utilización

para reconocimiento de lo mencionado:

�� Cuentas de Resultado Negativo:

o Sueldos y Jornales del Personal.

98 FEDERACIÓN ARGENTINA DE CONSEJOS PROFESIONALES DE CIENCIAS ECONÓMICAS. op. cit. ,

pág. 171/2.


95

o Cargas Sociales del Personal.

o Indemnizaciones del Personal.

o Indemnización por Despido.

o Etc.

�� Cuentas de Pasivo:

o Sueldos a Pagar.

o Indemnizaciones a Pagar.

o Etc.

Ejemplo:

Indemnizacion por Despido del Personal de Laboratorio -,-


C a pí tu l o V DERECHO COLECTIVO

A. Conceptos generales

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. Surge como consecuencia de la

existencia de grupos sindicales que representan los intereses de los trabajadores

y de los empleados.

Puede decirse también que es el "Conjunto de principios y norma que

regulan las relaciones que surgen entre: 1) Asociaciones Profesionales entre si, 2)

Asociaciones Profesionales con los representantes de los empleadores (Cámaras

empresarias) y 3) Asociaciones profesionales con los trabajadores y con el

Estado". 99

B. Asociaciones sindicales

Principios de la Legislación Sindical

1) LIBERTAD SINDICAL. Puede considerarse desde el punto de vista:

a) INDIVIDUAL. Reconoce la posibilidad de afiliarse, de no afiliarse o

desafiliarse.

b) COLECTIVO. Se refiere a la posibilidad de constituir una organización sindical

sin restricciones.

2) DEMOCRACIA SINDICAL. Significa que la organización sindical debe ser

gobernada por sus afiliados y que en ellos reside la soberanía de la institución.

99 GONZALES VIE, Evelina, Fichas de Clases de Derecho Laboral y administración de personal [CPN](Mendoza, UNCuyo - FCE, 2005).

Derecho colectivo

97

3) REPRESENTATIVIDAD SINDICAL. Está ligada a lo anterior, en cuanto a la

legitimidad del origen de sus dirigentes, así como la autenticidad de la

representación del conjunto comprendido en la actividad, sector u oficio que

pretendan representar.

4) AUTONOMÍA SINDICAL. Significa que la constitución y la existencia, y aún la

extinción del sindicato no puede depender de extraños, sino solo de la

voluntad de sus propios componentes.

C. Asociaciones profesionales

1. Concepto Conjunto de personas físicas (trabajadores) o jurídicas (entidades

gremiales) que con vocación de permanencia, ejercen actividad profesional o

económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y

para lograr mejores condiciones de vida. 100

2. Caracteres

a) PERMANENTES. Tienen vocación de continuidad en el tiempo.

b) VOLUNTARIAS. Su existencia depende de la voluntad de sus integrantes.

c) NO TIENEN FINES DE LUCRO. No persiguen utilidades para repartir entre sus

integrantes.

d) NO PARITARIAS. Su organización tiene una estructura jerárquica.

e) INDEPENDIENTES. Tanto del Estado, como de empleadores, partidos políticos,

etc.

3. Alcance La ley 23.551 restringe el concepto antes dado al circunscribirla a la entidad

más representativa, que es la única a la que otorga "personería gremial".

100 Ibídem .

Derecho colectivo

98

4. Clasificación

1) Por el grado (art. 11 de la Ley 23.551)

a) Primer grado: Sindicatos (Ej. Sindicato de empleados de comercio).

b) Segundo grado: Asociación de sindicatos de primer grado, denominadas

generalmente como "Federación" (Ej. Federación de empleados de

comercio).

c) Tercer grado: Agrupación de sindicatos y federaciones, denominadas

Confederación. (Ej. Confederación General del Trabajo CGT).

2) Por quien agrupa (art. 10 de la Ley 23.551)

a) Horizontales: Agrupa a trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión

aunque se desempeñen en actividades distintas. (Ejemplo: Choferes).

b) Verticales: Trabajadores de una misma actividad (industrial o de servicios)

o actividades afines. (Ejemplo: Sindicato Empleados de Comercio). Se las

conoce como de industria o actividad. El Sindicato de empresa es un sub

grupo de este tipo de asociación profesional.

3) Por su personería (art. 25 de la Ley 23.551)

a) Con personería gremial: Son las que tienen plena representación y ejercicio

de los derechos colectivos y se la obtiene siendo la más representativa

dentro del sector u actividad en la que pretende actuar.

Requisitos:

i) Estar inscripta como simple asociación por el término de seis meses.

ii) Afiliar a más del 20% de los trabajadores que intente representar. Se

calcula de la siguiente manera: Mayor representatividad: Mayor número

de afiliados cotizantes promedio sobre cantidad promedio de

trabajadores que intente representar, todo por el término de seis meses.

b) Asociación simplemente inscripta: Tiene solo las facultades establecidas en

el art. 23. de la Ley 23.551.

En el art. 28 de la Ley 23.551 se regula el procedimiento que debe seguirse

para desplazar a otra con personería gremial: Debe acreditar tener 10%

más de afiliados.

Derecho colectivo

99

5. Naturaleza jurídica La tendencia predominante lo considera como entidad asociativa de

derecho privado.

a) Breve historia de las organizaciones sindicales argentinas

�� 1ª ETAPA. Los orígenes y la formación del movimiento sindical.

�� 2ª ETAPA. De la revolución del 43 a la del 55: primera ley sindical. Se aprueba

el 1er régimen de asociaciones profesionales de trabajadores que definía un

modelo de "unicidad sindical" por la vía del otorgamiento, por la autoridad

administrativa del trabajo de la "personería sindical."

�� 3ª ETAPA. La revolución del 55: se derogó la anterior legislación y se intentó

fomentar un sistema de "pluralidad sindical", que fracasó por la falta de

aceptación del movimiento obrero.

�� 4ª ETAPA. La recuperación y afirmación del modelo (1.958 a 1.973). Se

presenta el crecimiento y la consolidación del movimiento sindical bajo el

modelo de "unicidad" impuesto por la Ley 14.455 del año 1.958; con

predominio de los sindicatos de orientación peronista, que en el año 1963,

concretarían su unidad en una única CGT.

�� 5ª ETAPA. De 1973 a 1976: ratificación y consolidación del sistema. Se logra

una mayor tutela legislativa por la Ley 20.615: se reduce el control del

Ministerio de Trabajo, y se favorece su poder económico obligando al aporte

también a los afiliados.

�� 6ª ETAPA (1976 A 1983). La dictadura militar y su modelo sindical. Se suspende

la actividad gremial, se intervienen la CGT y los gremios, se suspendió el

derecho de huelga, y se la llega a reprimir con pena de prisión. Se dicta una

nueva ley sindical (Ley 22.105), que entre otros aspectos, excluyó a las

entidades sindicales de la conducción y administración de las obras sociales.

�� 7ª ETAPA. 1983 en adelante: se inició la normalización sindical. Recién en abril

de 1.998 se derogó la ley 22.105, y se sanciona la ley 23.551, actualmente

vigente, que mantiene el sistema de unicidad sindical.

Derecho colectivo

100

b) Régimen legal de las asociaciones sindicales de trabajadores (Ley 23.551)

Las asociaciones deben consistir en organizaciones de trabajadores que se

desempeñan en una labor dirigida, y con la finalidad de defender sus intereses.

Derecho de los trabajadores (art. 4): se reconocen entre otros,

expresamente el de constituir asociaciones sindicales y el de afiliarse a las ya

constituidas, no afiliarse o desafiliarse.

Las asociaciones en general tienen los derechos que se reconocen en el

art. 5; tales como determinar su nombre, su objeto, adoptar el tipo de organización

que estimen apropiado y formular su programa de acción.

Principio de autonomía: por el art. 6, los poderes públicos, los empleados y

sus asociaciones deberán abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones

sindicales.

c) Democracia interna

Sus estatutos deben garantizarla de acuerdo a lo dispuesto en el art. 8 de

la ley 23.551

Principio de no discriminación con respecto a sus afiliados (art.7). No

podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de

credo, nacionalidad, raza o sexo.

D. Asociaciones con personería gremial

1. Requisitos para obtener la personería gremial 101 Además de los exigidos para obtener la inscripción en el registro se exige:

a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en la ley y tenga una

actuación en el sector no menor de 6 meses; y

b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.

101 ARGENTINA, Ley 23.551/88. Asociaciones Sindicales , art. 25.

Derecho colectivo

101

2. Derecho de las asociaciones con personería gremial El art. 31 de la Ley 23.551 reconoce entre otros derechos exclusivos:

defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales

y colectivos de los trabajadores; intervenir en las negociaciones colectivas;

administrar las obras sociales, etc. Además se le reconoce la facultad de decidir

medidas de acción directa de acuerdo con el procedimiento estatutario. 102

3. Garantías sindicales ESTABILIDAD. Para los funcionarios sindicales que ocupan cargos:

a) Electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería

gremial.

b) En organismos que requieran representación gremial o en cargos políticos

en los poderes públicos.

c) Como representantes sindicales en la empresa elegidos conforme a

normas legales.

d) Los candidatos a dichos cargos.

Gozan de estabilidad absoluta con efectos aminorados "pro tempore."

No mediando justa causa y previa exclusión de tutela no pueden ser

suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el

tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año de vencido éste.103

Requisitos para que rija: a) que la designación se haya efectuado

cumpliendo con los recaudos legales y b) que haya sido comunicada al

empleador. La comunicación se debe probar por telegrama o carta documento u

otra forma fehaciente.

4. Amparo sindical: concepto, procedimiento a seguir A todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado

en el ejercicio regular de los derechos derivados de la libertad sindical,

102 Ibídem , art, 16 inc. i. 103 Ibídem , art. 48.

Derecho colectivo

102

garantizados en la ley, se le reconoce la vía del amparo para acudir judicialmente

a fin de que se disponga el cese inmediato del comportamiento antisindical.104

E. Asociaciones gremiales patronales

En la actualidad, no existe en la república Argentina una legislación

específica en materia de asociaciones gremiales de empleadores. Se regulan

actualmente por las normas generales en materia de asociaciones, principalmente

en el Código Civil y las disposiciones reglamentarias sobre la policía que ejerce el

estado a su respecto, siempre dentro del marco general de la Constitución

Nacional referente a la libertad de asociación (art. 14). Pero como ya hemos

indicado, existen disposiciones de los convenios de la OIT, ratificados por el

Congreso de la Nación que comprometen al país en materia de libertad sindical

aplicables, como se ha visto, a las organizaciones de empleadores. 105

Además, debe mencionarse la regulación existente en materia de

negociaciones colectivas, que guarda una intima relación con la existencia de las

asociaciones gremiales y por eso en la ley 14.250 de convenios colectivos de

trabajo encontramos disposiciones que se refieren específicamente a la

"representación de los empleadores", estableciendo un procedimiento que está

dirigido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para "atribuir la

representación de la parte empleadora", o sea, una asociación profesional de

empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, para lo cual deberá tener

en cuenta. a) las características propias de la actividad empresaria de que se trate

y de las empresas que la desarrollan, y b) la existencia de entidades que agrupen

a los empresarios, su estatuto y representatividad, medida por el número de

empleadores adheridos y el número de dependientes que estos contraten.

104 Ibídem , art. 47. 105 GONZALES VIE, Evelina, Fichas de Clases…, op. cit.

Derecho colectivo

103

F. Convenciones colectivas de trabajo

1. Concepto El convenio es colectivo cuando por lo menos una de las partes tiene tal

carácter, lo debe ser la parte de los trabajadores, ya que en esto consiste este

mecanismo arbitrario para su protección. La parte de los empleadores puede ser

plural o una sola empresa. 106

2. Aplicación generalizada de las normas e inderogabilidad de éstas

Es la que se alcanza más allá de lo que harían las normas contractuales,

las que alcanzan personas no identificables, no formales, incorporadas en los

grupos firmantes. La legislación reconoce a la prestación que ejercen las

agrupaciones firmantes, la posibilidad de este alcance generalizado.

La inderogabilidad es la posibilidad de que las normas sean derogadas por

acuerdos individuales, excepto que dieran al trabajador un mayor beneficio.

3. Clasificación de los conflictos colectivos

a) Conflicto de derecho y de intereses.

1) Conflicto colectivo de derecho: se identifica la discordia colectiva cuyo

objetivo es interpretar o cumplir una norma. Es una norma preexistente al

conflicto. Su existencia y validez se dan presupuestas. El objetivo, en ese

tipo de conflicto, es obtener de la otra parte una conducta adecuada al

criterio objetivo que surge de la norma que se aduce viciada.

2) Conflictos colectivos de intereses: 1. El objetivo es modificar la norma

preexistente que regula las relaciones de trabajo tanto sea de origen legal o

contractual. 2. La creación de una norma contractual colectiva respecto de

una cuestión carente de norma preexistente que la regulara.

106 Ibídem .

Derecho colectivo

104

La parte pretendiente impulsa una reivindicación que apunta a su cambio al

momento de la solución del conflicto. Se sustituye la norma de menor ventaja

por otra ventaja mayor o se crea una nueva donde no la había.

b) Otras complicaciones:

1) Conflicto por incumplimiento: en materia conflictual existe siempre un

incumplimiento y la pretensión traducirá siempre la aspiración del

cumplimiento exigido mediante la aplicación de una norma preexistente.

2) Novatorios: expresan una contratación de intereses que admitirá solución

reorganizando las bases normativas sobre las cuales se asiente la relación

colectiva e individual de trabajo.

4. Métodos de solución pacífica

a) Observaciones preliminares

CONCILIACIÓN. La actividad conciliatoria consiste en la intervención de un

tercero que facilita la reunión de las partes enfrentadas proveyéndolas de un lugar

físico neutral con eventuales comodidades materiales, con el solo favorecimiento

del encuentro, estímulo, la posibilidad del acuerdo. La misión del conciliador es

promover la solución.

La acción conciliatoria puede originarse en un acuerdo preexistente que

prevea su práctica a partir de cualquier etapa de diferendo y a requerimiento de

cualquiera de las partes: instancia obligatoria de conciliación.

b) Procedimiento (art. 10 y 11)107

1) Debe comunicarse en forma previa la adopción de medidas de fuerza.

2) Tomado conocimiento por parte del Ministerio de Trabajo, las cosas se

retrotraen al estado anterior al del conflicto.

3) Dura 15 días, con posibilidad de prórroga por 5 días más en caso de posible

acuerdo.

4) Se celebran audiencias diarias y puede la autoridad de aplicación recabar todo

tipo de informes.

107 ARGENTINA, Ley 14.786/59. Resolución de conflictos colectivos de trabajo , art. 10 y art. 11.

Derecho colectivo

105

c) Derecho positivo

La Ley 14.786 otorga al trámite conciliatorio una duración no mayor de 15

días, la autoridad de aplicación puede ponerle fin anticipadamente cuando

considere inútil continuar la gestión o quede desde el inicio determinada una

extensión menor en atención a peculiaridades del caso.

La Ley admite la alternativa de extender el término máximo en otros 5 días.

En el curso del trámite, la gestión conciliatoria puede mediar su carácter y

transformarse en mediadora. Si fracasa la gestión de conciliación resta al

conciliador invitar a las partes a someter la cuestión al arbitraje.

Con el sólo rechazo de una de las partes el arbitraje se torna inviable. El

proceso conciliatorio coloca a las partes en lo que el lenguaje de las relaciones

llama la libertad de acción y legitimados para tomar el camino de la acción directa.

Mediación: evoca la actividad de un tercero para ayudarlas en la búsqueda de la

solución, mediante propuestas que irá refinando a medida que pase la magnitud y

complejidad de la contradicción e identifica los puntos de contacto entre los

intereses encontrados.

Este método es frecuente en el plano de las relaciones internacionales.

VENTAJA. Esconde el pudor de toda concesión expresa, transformándolas en

propuesta del tercero que explora con mayor comodidad y serenidad la viabilidad

del arreglo.

ORIGEN. En la voluntad de las partes.108

ARBITRAJE. A diferencia de la mediación y la conciliación, en donde el tercero

coayuda en la búsqueda de la solución, en la intervención el árbitro dirime la

cuestión. La metodología arbitral asegura la solución del diferendo. El árbitro zanja

el conflicto mediante una sentencia o laudo arbitral.

Origen Doble:

a) VOLUNTARIO. Es así cuando opera en función de un compromiso contraído

previamente por las partes en el sentido de someter el ajuste de sus

diferendos a la decisión arbitral. Es irrelevante que el arbitraje sea unipersonal

108 Imposición de una norma estatal.

Derecho colectivo

106

o un tribunal compuesto pro varias personas, solo interesa que el árbitro o

cuerpo arbitral sean ajenos al imperium público o su empresa o él. Este

compromiso previo se denomina cláusula compromiso.

El arbitraje será voluntario cuando las partes acepten ajustar sus diferencias

bajo una metodología arbitral predominada en la norma estatal.

b) OBLIGATORIO. Es aquél a cuya sumisión quedan obligadas las partes por

aplicación de la norma estatal que impone este método de solución.

G. Huelga

Abstención colectiva y concentrada de la prestación laboral. Es una medida

adoptada por un grupo que interrumpe la prestación laboral.

"Poder jurídico de causar un perjuicio absteniéndose de cumplir con la

prestación laboral como instrumento de presión sobre la voluntad del empleador,

para compeler a la aceptación de un beneficio o a la efectivización de lo dispuesto

por una norma preestablecida." 109

Es un medio eficaz de defensa de los trabajadores. Aporte de las

asociaciones profesionales, aparece la acción de los sindicatos como

representantes de intereses de los trabajadores; vía para la obtención del

reconocimiento de determinados derechos.

Se la define también como ABSTENCIÓN colectiva y concertada del deber

de trabajar, PROMOVIDA por un sindicato con personería gremial y FUNDADA en

una causa o reivindicación laboral de naturaleza colectiva.

1. Los antecedentes del derecho de huelga Originariamente se consideró la huelga como un acto reprochable y violento

por lo que su ejercicio estaba vedado y era punible.

El transcurso del tiempo y la visualización de éste fenómeno tan particular

como método natural de autodefensa, hizo que pasara de ser acto "prohibido" a

acto "tolerado" o permitido, concepto que jurídicamente implicó la exclusión de

responsabilidad penal por su materialización. Ello no obstaba, sin embargo, a que

109 ALVAREZ, Eduardo [y otros], Conflicto Colectivo y Derecho de Huelga (Buenos Aires, La Ley, 1998),

pág. 64.

Derecho colectivo

107

continuara siendo vista como un incumplimiento de la obligación de trabajar

agravado por el hecho de su disposición colectiva.

Con posterioridad –finalmente- obtiene su reconocimiento como "derecho"

positivo, a veces con rango constitucional, estatus que apareja la exclusión de

responsabilidad civil derivado de su ejercicio. Se antepone así al derecho del

empleador de cumplimiento de la obligación prestacional, el de los trabajadores al

de autotutela.

Como hecho curioso vale señalar que el derecho de huelga no figura en la

Constitución de la OIT ni en la Declaración de Filadelfia, como que tampoco lo

está expresamente consagrado en ningún Convenio o recomendación de dicho

organismo, sino que se lo reconoce implícito en el derecho a la libertad sindical

efectuado en los Convenios Nº 87, Nº 98, y Nº 154 de Negociación Colectiva. 110

Resulta así que es a partir del Convenio 87 de la OIT relativo a la libertad

sindical y a la protección de los derechos de sindicación (adoptado el 09/07/1948

y vigente desde 04/07/1950) que aparece tácitamente comprendido como

integrando los "programas de acción" cuya formulación se les reconoce a las

organizaciones de trabajadores.

Expresamente establece el Artículo 3 del mentado Convenio lo siguiente: 1.

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de

redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus

representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de

formular su programa de acción. El artículo 8, en tanto, pone como límite que 1. Al

ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los

trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados,

lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la

legalidad.

Más contundente aparece al respecto el Pacto Internacional de Derechos

Económicos Sociales y Culturales, que por imperio del art. 75 inc. 22 de la C.N.

tiene dicha jerarquía, en tanto dispone en su artículo 8 apartado b) que los

Estados Partes se comprometen a garantizar "el derecho de huelga ejercido de

conformidad con las leyes de cada país."

110 RECALDE, Mariano, La reglamentación del Derecho de Huelga , en Revista Derecho Laboral (sl,

Rubinzal – Culzoni, 2006), pág. 424.

Derecho colectivo

108

Centrándonos ahora en el art. 14 bis de la C.N., aparece claro que

reconoce tal derecho a las asociaciones de trabajadores, pues reza la mentada

disposición en la parte pertinente que "Queda garantizado a los gremios:... el

derecho de huelga".

Es importante señalar que la operatividad de esta cláusula fue

expresamente reconocida por la CSJN111 destacando que "…El derecho de huelga

puede ser invocado y ejercido por los gremios aunque no medie ley reglamentaria

del Congreso a su respecto" (el resaltado nos pertenece).

Tal garantía, no obstante lo dicho y como es sabido, fue en definitiva

reglamentada por la ley de Asociaciones Profesionales 23.551 al reconocer a las

asociaciones sindicales "…el derecho de huelga y el de adoptar además medidas

legítimas de acción sindical" (art. 5, inc. d), reconocimiento que, vale aclarar, por

imperio de los art. 23 inc. b) y 31 inc. a) del mismo cuerpo normativo y art. 8 ley

14.786 -que instaura como paso previo obligatorio al de adopción de medidas de

acción directa el de conciliación y al que solo tienen acceso las que tengan

"personería gremial" - en la práctica quedó limitada a éstas últimas.

2. Constitución Nacional Reconoce la huelga como un derecho del trabajador y de los gremios. La

norma constitucional se refiere al gremio, mientras que la Ley de Contrato de

Trabajo hacen mención al sindicato con personería gremial: importancia de la

diferenciación: El primero es un concepto que abarca la totalidad de los

trabajadores de una categoría o conjunto de ellas de una determinada zona.

Habrá o no un ejercicio legítimo del convenio según el éxito que ella

obtenga. Si la decisión no es acatada por la mayoría el hecho no constituye

ejercicio de un convenio, quienes no cumplieron con su débito laboral.

Pueden ser sancionadas, se atribuye esta decisión al sindicato para que se

haga a través de una asociación profesional, por intermedio de sus órganos

estatutarios.

La licitud de la huelga depende de su finalidad, si es de carácter laboral

está justificada, no así si responde a otros objetivos.

111 CSJN, Font, Jaime y otros c/ SRl Carnicerías Estancias Gall i, 1962 Fallos 254 :56 Boletín temático de Jurisprudencia – Huelga – Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, marzo 2008.

Derecho colectivo

109

Requisitos formales:

1) Ser adoptada por "entidad" con personería "gremial" (excluye a meros

delegados, sectores de oposición y entidades con simple personería jurídica.

2) Agotarse la vía pacífica de solución de conflicto PREVIO ordenarse la huelga

(sea a través de Conciliación obligatoria, culminación del Arbitraje voluntario ya

iniciado o mediante mecanismo convencional previsto para ello según ley

14.786).

3. Licitud e ilicitud del derecho de huelga. Finalidad Tiene que responder a un fin laboral (Origen en conflicto obrero laboral). La

cesación de la prestación laboral se justifica como medida de presión sobre el

empleador para lograr el reconocimiento de un nuevo convenio o evitar el

desconocimiento de uno existente.

Cumplir con los procedimientos de orden reglamentario:

1) Ser declarado por el sindicato con personería gremial por intermedio del

órgano que fije el estatuto.

2) Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliación.

a) Con anterioridad a la efectivización, la parte tiene que plantear la cuestión

ante la administración laboral competente; que para lograr la conciliación

tiene que convocar a audiencias para avenirlas y proponer arreglos

(concurrencia obligatoria).

b) Más amplio conocimiento de la cuestión que se ventila.

c) Adoptar medidas pertinentes o intimar a las partes a que retrotraigan las

acciones.

d) Las partes deben suspender las medidas adoptadas: huelga, despido, etc.

e) De no lograr un acuerdo, el Ministerio tiene que incitar a las partes a que

sometan la cuestión a un arbitraje. Si es rechazado se produce un informe

con la fórmula de conciliación propuesta y la parte que lo propuso, acepta o

rechaza.

4. Encuadramiento de la huelga La huelga suspende la relación laboral.

Derecho colectivo

110

5. La huelga en el sector público y en el de servicios esenciales

Acerca de la ilicitud de las medidas de huelga de los trabajadores de

comercio, los hechos demuestran que se trata de una licitud; aspiración que en

tiempos normales suele ser violada con marcada frecuencia. Se dan situaciones

que incitan a la huelga. Por lo común no se procede al descuento salarial como en

el ámbito privado. A los empleados públicos se les admite la realización de

huelgas, no así a los funcionarios públicos.

La prestación de los servicios públicos a cargo de entidades privadas está

sometida a reglas especiales; procedimiento especial de arbitraje en los conflictos

cuando estas se expresan a través de figuras de huelgas u otras que no han

podido solucionar con las partes; hay q llevar la cuestión a la decisión del Poder

Ejecutivo.

La norma admite la realización del acto de huelga; solo dispone su cese

cuando ella afecte el servicio; la no prestación de tareas no da derecho a la

percepción de los haberes. El no reincorporarse constituye una medida que

deberá ser sancionada de acuerdo con los antecedentes de cada trabajador.

6. Servicios esenciales Son los que tienden a satisfacer necesidades o intereses de carácter

general, cuya índole o gravitación requiere el control de la autoridad estatal, en

razón de que debe prestarse en forma regular y constante, a fin de que no se

paralice la satisfacción de una necesidad permanente.

Dos temas fundamentales:

a) Satisfacción de una necesidad o interés de carácter general.

b) Continuidad de la prestación del servicio o actividad en toda circunstancia ya

que esa interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de

las personas en toda o parte de la población.

7. Ley 17.183 Medidas para no interrumpir las prestaciones:

�� Determinar equipos que atiendan servicios mínimos durante el conflicto.

Derecho colectivo

111

�� Comunicar a los usuarios respecto de la disminución de los servicios y

momento del hecho

El Decreto 2.148/90 estableció un régimen aplicable a los conflictos que

afectan la prestación del servicio:

a) Sanitarios y hospitalarios.

b) De transporte.

c) Producción y distribución de agua potable, energía, gas y otros

combustibles.

d) Telecomunicaciones.

e) Educación primaria, secundaria, terciaria y universitaria.

f) Administración y justicia.

Con una anticipación de 5 días al vencimiento del plazo obligatorio de

conciliación, la parte que se proponga adoptar medidas de acción directa que

afectan los servicios deberán comunicárselo al Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social y a la otra parte.

Dentro de las 48 horas de recibida la comunicación, las partes deberán

convenir dos modalidades de prestación de servicios mínimos que se mantendrán

durante el conflicto, la autoridad competente podrá observar como insuficientes o

inadecuados los servicios mínimos proyectados, de no lograrse el consenso el

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determinará los mínimos que deberán

asegurarse.

Si las partes, con anterioridad, hubieran pactado la prestación de servicios

mínimos en el plazo de las 48 horas deberán convenir por escrito las modalidades

de la prestación. El incumplimiento de una podrá modificar lo convenido y fijar los

servicios mínimos que deberán brindar.

El incumplimiento será juzgado de acuerdo a las normas aplicables.

8. La titularidad del derecho de huelga Un primer orden de discusión se presenta en cuanto a si el art. 14 Bis C.N.,

al reconocer a los "gremios" dicho derecho, hizo referencia a un simple grupo de

trabajadores no organizados jurídicamente o, en su defecto, lo fue con relación a

Derecho colectivo

112

la "entidad gremial" legalmente constituida y que los aglutina. Podríamos decir así

que existe una tesis amplia o "inorgánica" y otra restrictiva u "orgánica" que,

anticipamos, reconoce también dos expresiones.

Consideramos que la titularidad del derecho de huelga reposa sobre la

asociación profesional con personería gremial por lo que, solo en caso de

declaración de inconstitucionalidad de las normas de menor jerarquía (art. 23 inc.

b) y 31 inc. a) ley 23.551 y art. 8 ley 14.786) por desnaturalización reglamentaria

de otra de orden superior (art. 14 bis) sería factible reconocerlo en cabeza de un

sujeto distinto.

9. El contenido del derecho de huelga Delimitar el contenido del derecho de huelga presenta tanto o más dificultad

que el tema anterior. Ello no solo obedece a las distintas concepciones que en el

plano internacional se han ido acuñando a través del tiempo y la permanente

dinámica que ofrece el fenómeno de la huelga como hecho social, sino también a

la permanente tensión que existen entre el hecho social elevado a la categoría de

derecho con su manifestación o concreto ejercicio, circunstancia que lleva, sea

por vía reglamentaria o jurisprudencial, a imponerle o reconocerle limitaciones que

invitan a la opinión.

La incorporación de la huelga como derecho fundamental en la mayoría de

los ordenamientos jurídicos, ha ido permanentemente acompañada de una

definición que pretende reducir este fenómeno a un tipo determinado, excluyendo

a las demás manifestaciones de la huelga que no se ajusten a los parámetros de

la definición.

La huelga, como todo derecho, es factible de ser reglamentado, por lo que

la regulación de su ejercicio, en la medida que sea razonable y no altere su

sustancia, no merecen reproche alguno al menos desde lo legal.

Además, debe tenerse siempre presente que el objetivo o finalidad de la

huelga no es otro que el de torcer o cambiar la voluntad del empleador, sea para

obtener un nuevo beneficio o concretar uno ya otorgado. Luego, el mecanismo

utilizado para ello –si se nos permite la expresión- es el privar al empleador de la

prestación de tareas para infringirle un daño.

Derecho colectivo

113

Así, en principio, lo que se garantiza y nadie discute por la norma

constitucional, es la abstención colectiva del cumplimiento de la obligación

contractual de trabajar, aún cuando de tal abstención derive un daño a los

intereses del empleador o los empleadores.

De lo dicho se sigue, como norma general, que el derecho de huelga se

integra por el de abstención a trabajar y dañar, ello en la medida que éste (daño)

provenga de aquél (abstención).

Esto excluye, también como regla general, que pueda integrarse a la noción

bajo análisis, aquellas conductas que, aunque persigan idéntica finalidad

(modificar la voluntad del empleador), impliquen un hacer y no una mera

abstención, privación u omisión de trabajar. Se descarta así, entre otras medidas,

el boicot con uso de violencia, sabotaje, toma de establecimiento y el piquete

coactivo u obstructivo, aunque fueran acompañado de abstención laboral.

También en función a la finalidad de la huelga se plantea el interrogante de

determinar si cuadran dentro de la protección constitucional aquellas "huelgas"

cuyos destinatarios no son los empleadores como tales – o al menos no lo son en

forma inmediata – sino que se dirigen contra el gobierno y otros empleadores, tal

como el caso de las huelgas políticas y de solidaridad.

La posición tradicional se inclinó por considerar que la huelga debía tener

como única finalidad defender los intereses profesionales de los trabajadores en

todo aquello que tuviera por objeto satisfacer pretensiones a cargo del empleador;

pero en la actualidad –advierte- habría un criterio más abarcativo en el sentido de

no permitir descalificar a las huelgas por solidaridad, ni aún las políticas, si por

este medio indirecto no se procurara sólo manifestar el descontento, sino obtener

alguna ventaja contractual o, bien, evitar su pérdida, aunque solo sea, esto último,

por vía de expresar por anticipado cual sería la posición de unos trabajadores en

caso de repetirse con ellos lo que se ha hecho con otros.

A los fines de ilustrar sobre este punto recordamos que la CSJN ha

sostenido que "...Si bien lo referente a la existencia de una huelga por solidaridad

no es materia constitucional, esa clase de movimiento no es lícito por sí y en

razón de su índole. Se requiere siempre la calificación judicial de la huelga,

mediante un juicio razonable sobre el carácter y circunstancias de la expresión de

solidaridad...".

Derecho colectivo

114

Otro aspecto del tema que despierta inquietud es el relativo a las

"modalidades" de la huelga o lo que se conoce como huelgas "atípicas",

enmarcando en ellas distintas variables que exceden la simple cesación de trabajo

con abandono del establecimiento, que es la que se evalúa como su

manifestación "típica" o recta de tal derecho. Se pueden citar entre ellas las

siguientes: de no colaboración, trabajo a reglamento, huelga de celo o

"tortuguismo"; huelga de brazos caídos, blanca o trabajo a desgano y huelga

parcial, tal como la "huelga de bolígrafos", "de corrección de examen" y de "cobro

de pasajes", entre otras.

Es fuerte la posición crítica que doctrinariamente se expresa contra esta

restricción, pero también es correcto que el Comité de Libertad Sindical de la OIT

ha señalado en relación a las modalidades del ejercicio del derecho de huelga (de

brazos caídos, huelgas de celo, a ritmo lento, con ocupación de la empresa, etc.)

o huelgas irregulares (paralización intempestiva, trabajo a desgano, a reglamento,

etc.) que cabe admitir que la legislación las deniegue cuando dejan de ser

pacíficas.

Con ánimo de sintetizar las principales conductas que no son consideradas

huelga y exceden la protección constitucional, al menos para nuestra

jurisprudencia, podemos citar las siguientes:

a) OCUPACIÓN DE ESTABLECIMIENTO. Ninguna ley de nuestro ordenamiento jurídico

reconoce a los obreros ni a cualquier otro sector del pueblo argentino –sin

mediar las situaciones excepcionales de legítima defensa o de estado de

necesidad- la facultad de recurrir por sí mismos a las vías de hecho para

asegurar o defender lo que estiman su derecho, y mantenerse en ellas ante la

presencia pasiva de la autoridad pública.

b) CON VIOLENCIA O AVASALLAMIENTO DE OTROS DERECHOS. Más allá de las

modalidades aplicadas para ejercer el derecho colectivo de no trabajar en

procura de la defensa o reivindicación de un interés profesional, el ejercicio de

ese derecho constitucional y supraconstitucional no puede ser llevado a cabo

en forma violenta ni tampoco abusiva, es decir, con medidas adicionales que

avasallen los derechos de otros sujetos de un modo innecesario para el

despliegue de la huelga.

Derecho colectivo

115

10. La calificación administrativa y judicial de la huelga Otro de los temas que ha preocupado y preocupa a la doctrina y

jurisprudencia es si la calificación administrativa de la huelga vincula al tribunal y,

además, que incidencia tiene la declaración de legitimidad o ilegitimidad sobre los

despidos o sanciones que se produzcan o infrinjan a los trabajadores participantes

en ellas. Un rápido repaso por los precedentes de nuestro más alto tribunal nos

permite extraer las siguientes reglas:

a) La sola invocación de la cláusula constitucional que consagra el derecho de

huelga no justifica la calificación de la que motiva el juicio, como legítima.

b) Es de incumbencia de los jueces, para la decisión de los conflictos individuales

posteriores a la huelga y originados en ella, la calificación de la licitud o ilicitud

del movimiento huelguístico.

c) Para que sea lícito declarar arbitrario el despido, motivado por una huelga, es

preciso que la legalidad de ésta sea expresamente declarada en sede judicial,

sobre la base de circunstancias jurídicas y fácticas que configuren el caso

juzgado.

d) La sentencia que declara discrecional la calificación administrativa de la huelga

e "irreversible" por parte del Poder Judicial, es susceptible del recurso

extraordinario basado en el art. 18 de la CN y debe ser dejada sin efecto.

e) Por razones de seguridad jurídica, la revisión judicial de la declaración

administrativa de la huelga se limita a los supuestos de falta de fundamentos o

arbitrariedad manifiesta.

C a pí tu l o VI SEGURIDAD SOCIAL

A. Seguridad social. Conceptos generales

A continuación presentaremos algunos conceptos básicos de los temas que

desarrollaremos en este capítulo.

SEGURIDAD SOCIAL. Es un conjunto de medidas destinadas a garantizar en la

sociedad una protección adecuada contra ciertos riesgos, o bien eventos

bioenconómicos. 112

La OIT (Organización Nacional del Trabajo) afirma que la seguridad social

propone asegurar a cada trabajador o persona a su cargo, por lo menos, medios

de subsistencia que le permitan hacer frente a cada contingencia que origine la

perdida involuntaria de ingresos del trabajador o que los reduzca de tal manera,

que no pueda cubrir las necesidades de su familia. 113

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. Está compuesto por un conjunto

normativo en cuya función se intenta dar una protección concreta, con carácter de

beneficios, a los afectados por las contingencias sociales comprendidas en el

sistema y a través organización regulada, destinada al efecto. 114

B. Principios y tendencias de la seguridad social

PRINCIPIOS. La existencia de principios propios, que la caracterizan y le

confieren fundamentos válidos a sus respuestas, es una de las razones expuestas

112 MARTÍNEZ VIVOT, Julio, Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad So cial (Buenos Aires,

Astrea, s.f.), pág. 633. ARGENTINA, ANSES, ANSES – Autopista de Servicios , en www.anses.gob.ar. 113 MARTÍNEZ VIVOT, Julio, op. cit. , pág. 634. 114 Ibídem , pág. 635.

Seguridad social

117

para afirmar la autonomía de la seguridad social. Puede afirmarse que existe

coincidencia en la doctrina en cuanto a su enunciación, aunque alguna entiende

que no hay que confundir los principios con las tendencias de la seguridad social,

que se refieren a su orientación progresiva. 115

Damos una breve síntesis de los principios:

1. Solidaridad La sociedad se propone una solidaridad necesaria para el mejor

cumplimiento de sus fines y la búsqueda de la armónica relación de sus

componentes. Significa, en cierta medida, aplicar una interdependencia entre los

individuos, con la indispensable necesidad de compartir.

Dicha solidaridad se asienta en dos grandes principios, que son: la

cooperación entre semejantes, y la ayuda que se prestan los hombres.

2. Subsidiariedad La seguridad social no viene a liberar al hombre de esa obligación social de

superar las distintas dificultades que se le presentan en la vida, sino a ayudarlo,

facilitarle, orientarlo, estimularlo para procurar que, coordinadamente, pueda

atender a sus necesidades, aunque los requerimientos superen sus posibilidades

individuales. Las prestaciones no son de uso obligatorio, sino derechos que

pueden o no ejercerse o utilizarse.

Esta subsidiariedad también se manifiesta en la limitación de las respuestas

que ofrece la seguridad social a las diversas contingencias, para no reprimir o

limitar la voluntad humana de superarlas o de saber que solo tendrá una

colaboración complementaria.

3. Inmediatez Las respuestas que da el sistema de seguridad social deben llegar

oportunamente, ya que están destinadas a remediar situaciones, paliando sus

efectos o confiriendo la ayuda oportuna.

115 Ibídem , pág. 641/6.

Seguridad social

118

4. Irrenunciabilidad El sistema se funda en una participación necesaria, según las

circunstancias, de obligados eventuales beneficiarios, que no pueden pretender ni

siquiera eludir aquella, alegando que no usaran las prestaciones. Desde luego que

es posible renunciar a estas, y hasta buscar en la previsión privada o en otro

medio la respuesta que se considere más adecuada, pero ello no libera de aportes

y contribuciones.

5. Igualdad Tanto en el aspecto contributivo, como a lo que se refiere al goce de los

beneficios, debe funcionar un principio de igualdad, que elimine las

discriminaciones arbitrarias, en situaciones objetivamente similares. Es decir, un

tratamiento igual en iguales circunstancias.

6. Tendencias Se advierte un progresivo avance de la protección, que puede destacarse a

través de las siguientes características:

7. Universalidad Se refiere al objetivo de generalización de las personas comprendidas en el

sistema, con el propósito final de que toda la población quede amparada por él.

8. Integralidad Se manifiesta en la comprensión de un número cada vez mayor de

contingencias, con relación a las posibles respuestas que se tenían en tiempos

anteriores. La dificultad no se encuentra en ampliar los beneficios y las

necesidades cubiertas, sino en que ellos sean suficientes y se les atienda

adecuadamente.

9. Unidad de gestión Se refiere a la organización funcional del sistema de seguridad social, para

eliminar desigualdades, antinomias, arbitrariedades y complejidades.

Seguridad social

119

Son necesarias una coordinación y una intervinculación, entre los entes

encargados de atender a las diversas carencias, para que la respuesta sea

oportuna y no ocurran disparidades en los distintos órganos dispuestos al efecto,

simplemente por defecto de organización o de distribución de recursos.

10. Participación de los interesados Es conveniente que obligados y beneficiarios de la seguridad social

participen en la administración de los órganos dispuestos a tal efecto. Dicha

participación debe funcionar sin desplazar necesariamente al Estado en la función

de gestor principal.

C. Sujetos de la seguridad social. Objeto de la seguridad social. Contingencias sociales

1. Sujetos de la seguridad social 116 El sujeto de sus previsiones y beneficios debe ser integrante de la

comunidad, es decir la población misma, que poseen derechos al efecto por la

sola circunstancia de ser tal.

Se los podría clasificar en beneficiarios y obligados siguiendo a Vázquez

Vialard, quien considera que los primeros son aquellos que tienen un derecho a

hacer valer (como percibir la prestación) y que los segundos son quienes tienen a

su cargo la gestión, y aquellas otras personas que son deudoras del sistema, los

que colaboran con la financiación (aportes, contribuciones, etc.).

Según Grego117, son sujetos: El Estado o sus órganos, los afiliados

comprendidos en el sistema, los beneficiarios (de la prestación), los empleadores

(llamados a contribuir), y los terceros (acreedores en determinados casos a

reintegros, por razón de subrogación).

116 Ibídem , pág. 647/8. 117 GRECO, Rubén, Aspectos económicos financieros de la seguridad soc ial , en Curso de Seguridad

Social (Córdoba, Universidad Nacional de Córdoba, 1978), pág. 28.

Seguridad social

120

2. Objeto de la seguridad social 118 El objeto de la seguridad social consiste en responder a ciertas

necesidades que afectan a los individuos que componen la comunidad, o bien a

atender determinados eventos de ellos, que los ponen en situación de reducción

de sus ingresos o que les originan mayores gastos. Solo las necesidades

colectivas que derivan de contingencias sociales, pueden ser objeto.

3. Contingencias sociales 119 Las contingencias sociales son eventos que normalmente provocan una

necesidad económica, que se traduce en la disminución o perdida de los ingresos

habituales o crean gastos adicionales o suplementarios. La finalidad será procurar

una cobertura a su respecto, que se manifestará en beneficios o presentaciones.

Diferirán ellas según el mayor o menor grado de evolución del sistema y los

condicionamientos a que esté sometido el ordenamiento jurídico respectivo.

Se han dado diversas clasificaciones, generalmente de acuerdo a las

causas; podemos citar la clasificación que da la OTI:

�� FÍSICAS. Enfermedad, vejez, invalidez, maternidad y muerte.

�� ECONÓMICAS. Desocupación involuntaria.

�� SOCIALES. Carga económica por familia numerosa.

A su vez la clasificación más difundida:

�� BIOLÓGICAS. Maternidad, vejez o muerte.

�� PATOLÓGICAS. Enfermedad o accidente no profesional, accidente del trabajo o

enfermedad profesional o invalidez.

�� ECONÓMICAS-SOCIALES. Cargas de familia o desempleo.

118 MARTÍNEZ VIVOT, Julio, op. cit. , pág. 648/9. 119 Ibídem , pág. 650.

Seguridad social

121

D. De la protección de trabajadores desempleados

1. Beneficiarios Según lo establecido por el art. 112 de la Ley 24.013, "los sujetos

comprendidos serán todos los trabajadores cuyo contrato de trabajo se rija por la

Ley de Contrato de Trabajo. No será aplicable a los trabajadores comprendidos en

el Régimen Nacional de Trabajo Agrario, a los trabajadores del servicio doméstico

y a quienes hayan dejado de prestar servicios en la Administración Pública

Nacional, provincial o municipal afectados por medidas de racionalización

administrativa.

El Poder Ejecutivo remitirá al Honorable Congreso de la Nación, dentro del

plazo de 90 días de promulgada la presente, un proyecto de ley que regulará el

sistema de prestaciones por desempleo para los trabajadores comprendidos en el

Régimen Nacional de la Industria de la Construcción".

2. Requisitos 120 Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los trabajadores

deberán reunir los siguientes requisitos:

a) Encontrarse en situación legal de desempleo y disponible para ocupar un

puesto de trabajo adecuado.

b) Estar inscriptos en el Sistema Único de Registro Laboral o en el Instituto

Nacional de Previsión Social hasta tanto aquél comience a funcionar, tener

número de C.U.I.L..

c) Haber cotizado al Fondo Nacional del Empleo durante un período mínimo de

SEIS (6) meses durante los TRES (3) años anteriores al cese del contrato de

trabajo que dio lugar a la situación legal de desempleo.

d) Los trabajadores contratados a través de las empresas de servicios eventuales

habilitadas por la autoridad competente, tendrán un período de cotización

120 ARGENTINA, Ley 24.013/91. De Empleo , art. 113.

Seguridad social

122

mínimo de 90 días durante los 12 meses anteriores al cese de la relación que

dio lugar a la situación legal de desempleo.

e) No percibir beneficios previsionales (jubilaciones o pensiones), o prestaciones

no contributivas (pensiones a la vejez).

f) Haber solicitado el otorgamiento de la prestación en los plazos y formas que

corresponda (no es automática).

Se encontrarán bajo situación legal de desempleo los trabajadores

comprendidos en los siguientes supuestos: 121

a) Despido sin justa causa (art. 245, LCT).

b) Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al

empleador (art. 247, LCT).

c) Resolución del contrato por denuncia del trabajador fundada en justa causa

(art. 242 y 246, LCT).

d) Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos

de trabajo.

e) Extinción del contrato por quiebra o concurso del empleador (art. 251, LCT).

f) Expiración del tiempo convenido, realización de la obra, tarea asignada, o del

servicio objeto del contrato.

g) Muerte, jubilación o invalidez del empresario individual cuando éstas

determinen la extinción del contrato.

h) No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas

ajenas al trabajador.

3. Solicitud de la prestación La solicitud de la prestación deberá presentarse dentro del plazo de 90 días

a partir del cese de la relación laboral.

Si se presentare fuera del plazo, los días que excedan de aquél, serán

descontados del total del período de prestación que le correspondiere. 122

La percepción de las prestaciones luego de presentada la solicitud,

comenzará a partir del cumplimiento de un plazo de 60 días corridos.

121 Ibídem , art. 114. 122 Ibídem , art 115.

Seguridad social

123

En los casos de trabajadores que hubieran percibido gratificaciones por

cese de la relación laboral dentro de los seis meses anteriores a la presentación

de la solicitud de prestación por desempleo, el Consejo podrá establecer un

período de espera diferenciado de hasta 120 días corridos. 123

Tiempo por el que se puede percibir la prestación. 124

El tiempo total de prestación estará en relación al período de cotización

dentro de los tres años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio origen a

la situación legal de desempleo con arreglo a la siguiente escala:

Para los trabajadores eventuales comprendidos en el inciso d) del art. 113,

la duración de las prestaciones será de un día por cada tres de servicios

prestados con cotización, computándose a ese efecto, exclusivamente,

contrataciones superiores a 30 días.

4. Determinación del monto de la prestación 125 La cuantía de la prestación por desempleo para trabajadores

convencionados o no convencionados será calculada como un porcentaje del

importe neto de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador

en los seis meses anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la

situación de desempleo.

123 Ibídem , art, 116. 124 Ibídem , art, 117. 125 Ibídem , art. 118.

Seguridad social

124

El porcentaje aplicable durante los primeros cuatro meses de la prestación

será fijado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario

Mínimo, Vital y Móvil.

Del quinto al octavo mes la prestación será equivalente al 85 por ciento de

la de los primeros cuatro meses.

Del noveno al duodécimo mes la prestación será equivalente al 70 por

ciento de la de los primeros cuatro meses.

En ningún caso la prestación mensual podrá ser inferior al mínimo ni

superior al máximo que a ese fin determine el mismo Consejo.

Las siguientes prestaciones formarán parte de la protección por desempleo: 126

a) La prestación económica por desempleo, establecida en el artículo anterior.

b) Prestaciones médico-asistenciales de acuerdo a lo dispuesto por las leyes

23.660 y 23.661.

c) Pago de las asignaciones familiares que correspondieren a cargo de las cajas

de asignaciones y subsidios familiares.

d) Cómputo del período de las prestaciones a los efectos previsionales, con los

alcances de los incisos a) y b) del art. 12 de la ley.

5. Obligaciones de las partes 127 Los empleadores están obligados a:

a) Registrar al trabajador en el Libro de Sueldos y Jornales.

b) Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional del Empleo.

c) Ingresar los aportes de los trabajadores al Fondo Nacional del Empleo como

agente de retención responsable.

d) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación, datos y

certificaciones que reglamentariamente se determinen.

e) Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera

perceptor de prestaciones por desempleo, hubiera cursado la correspondiente

baja al momento de incorporarse a la empresa.

126 Ibídem , art. 119. 127 Ibídem , art. 120.

Seguridad social

125

Los beneficiarios están obligados a: 128

a) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que

reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de

domicilio o de residencia.

b) Aceptar los empleos adecuados que le sean ofrecidos por el Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social y asistir a los cursos de capacitación o formación

para los que sean convocados.

c) Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación.

d) Solicitar la extinción o suspensión del pago de prestaciones por desempleo, al

momento de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo.

e) Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidas de

conformidad con los que determine la reglamentación.

f) Declarar gratificaciones por cese de la relación laboral, correspondientes a los

últimos seis meses.

6. Suspensión de las prestaciones 129 La percepción de las prestaciones se suspenderá cuando el beneficiario:

a) No comparezca ante requerimiento de la autoridad de aplicación sin causa que

lo justifique.

b) No dé cumplimiento a las obligaciones establecidas en los incisos a), b) y c)

precedentes.

c) Cumpla el servicio militar obligatorio salvo que tenga cargas de familia.

d) Sea condenado penalmente con pena de privación de la libertad.

e) Celebre contrato de trabajo de duración determinada por un plazo menor a 12

meses.

La suspensión de la prestación no afecta el período de prestación que le

restaba percibir al beneficiario pudiendo reanudarse al finalizar la causa que le dio

origen.

128 Ibídem , art. 121. 129 Ibídem , art. 122.

Seguridad social

126

7. Extinción de la prestación 130 El derecho a la prestación se extinguirá en caso que el beneficiario quede

comprendido en los siguientes supuestos:

a) Haber agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubiere

correspondido.

b) Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas.

c) Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a 12 meses.

d) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude, simulación o

reticencia.

e) Continuar percibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión.

f) Incumplir las obligaciones establecidas para el caso de obtener un nuevo

empleo.

g) No haber declarado la percepción de gratificaciones por cese de la relación

laboral correspondiente a los últimos seis meses.

h) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la

entidad de aplicación.

E. Sistema integrado previsional argentino

1. Unificación 131 Con la sanción de la Ley 26.425, se produjo la unificación del Sistema

Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen previsional público

que se denominará Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a

través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y

beneficiarios del régimen de capitalización idéntica cobertura y tratamiento que la

brindada por el régimen previsional público, en cumplimiento del mandato previsto

por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

En consecuencia, se elimina el régimen de capitalización, que será

absorbido y sustituido por el régimen de reparto.

130 Ibídem , art. 123. 131 ARGENTINA, Ley 26.425/08. Sistema Integrado Previsional Argentin o, art. 1 y art. 2.

Seguridad social

127

El Estado nacional garantiza a los afiliados y beneficiarios del régimen de

capitalización la percepción de iguales o mejores prestaciones y beneficios que

los que gozan a la fecha de la entrada en vigencia de la ley.

2. Afiliados y beneficiarios 132

a) Los servicios prestados bajo relación de dependencia o en calidad de

trabajador autónomo.

b) Los beneficios de jubilación ordinaria, retiro por invalidez y pensión por

fallecimiento que sean liquidados por las administradoras de fondos de

jubilaciones y pensiones bajo las modalidades de retiro programado o retiro

fraccionario serán pagados por el régimen previsional público.

c) Los beneficios del régimen de capitalización previstos en la Ley 24.241.

d) Los afiliados al régimen de capitalización que hubieran ingresado importes en

sus cuentas de capitalización individual bajo la figura de "imposiciones

voluntarias" y/o "depósitos convenidos" y que aún no hubieran obtenido un

beneficio previsional.

3. Recursos del sistema 133 Se transfieren en especie a la Administración Nacional de la Seguridad

Social los recursos que integran las cuentas de capitalización individual de los

afiliados y beneficiarios al régimen de capitalización del Sistema Integrado de

Jubilaciones y Pensiones previsto en la Ley 24.241 y sus modificatorias. Dichos

activos pasarán a integrar el Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Régimen

Previsional Público de Reparto creado por el decreto 897/07.

La totalidad de los recursos únicamente podrán ser utilizados para pagos

de los beneficios del Sistema Integrado Previsional Argentino.

La Administración Nacional de la Seguridad Social no percibirá por la

administración de los fondos comisión alguna de los aportantes al sistema.

La totalidad de los aportes correspondientes a los trabajadores autónomos

financiará las prestaciones del régimen previsional público.

132 Ibídem , art. 3 y art. 6. 133 Ibídem , art. 7 y art. 10.

Seguridad social

128

F. Régimen de protección de la familia 134

A los conceptos de remuneración se debe adicionar la suficiencia, ésta no

solo debe alcanzar para que el trabajador satisfaga sus necesidades sino también

a las de su grupo familiar.

En la legislación civil se imponía como carga al padre de familia velar por la

alimentación, cuidado y educación se sus hijos; pero tales circunstancias que

interesaban al orden social, importaban para el mayores gastos y erogaciones,

que evidentemente reducían su capacidad de ganancia.

El problema se presenta acerca de la forma como se atiende esa

sobrecarga familiar, si considerarla como una carga para el empleador respecto

del trabajador en tales condiciones, o si es la comunidad misma o una parte de

ella la que tiene que dar respuesta.

Como consecuencia del primer supuesto se produciría una discriminación

en la contratación patronal, el empleador procuraría contratar a los carentes de

cargas familiares ya que esto se traduce en menores costos.

Por el motivo mencionado y para obviar este inconveniente, se procura que

la respuesta al efecto se inserte en un sistema propio de la seguridad social y en

función de subsidios familiares.

1. Régimen Nacional. Sistemas 135 En un principio el sistema adoptado por la legislación argentina fue el de las

cajas compensadoras de salarios familiares, que financian las asignaciones

familiares con un aporte patronal, que corresponde a un porcentaje de la totalidad

de los sueldos abonados a su personal, sin distinguir al efecto si tienen o no

cargas familiares. Con ello se evita la discriminación antes mencionada.

Dichas cajas eran: la caja de subsidios familiares para empleados de

comercio (CASFEC), la caja de subsidios familiares para personal de la industria

(CASFPI) y la caja de asignaciones familiares para el personal de estiba

(CASFPE), eran entes públicos no estatales, creados para actuar como entidades

134 MARTÍNEZ VIVOT, Julio, op. cit. , pág. 741/2. 135 Ibídem , pág. 745/6.

Seguridad social

129

de derecho privado, con personería jurídica. No integraban la Administración

Publica y se regían por normas del derecho privado.

El Decreto 2284/91 dispuso crear el Sistema Único de Seguridad Social, y

la disolución de las cajas de subsidios familiares, cuyas funciones se traspasan al

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que creo a ese fin la Administración

Nacional de la Seguridad Social (ANSeS) el cual sigue vigente.

2. Asignaciones familiares La ley 24.714 "Régimen de Asignaciones Familiares" dispone en su art. 1

"Se instituye con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las disposiciones de la

ley, un Régimen de Asignaciones Familiares basado en:

a) "Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación

a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de

dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de

contratación laboral, beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y

beneficiarios del Seguro de Desempleo.

b) "Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema

Integrado de Jubilaciones y Pensiones, y beneficiarios del régimen de

pensiones no contributivas por invalidez.

c) "Un subsistema no contributivo de Asignación Universal por Hijo para

Protección Social, destinado a aquellos niños, niñas y adolescentes residentes

en la República Argentina, que no tengan otra asignación familiar prevista por

la ley y pertenezcan a grupos familiares que se encuentren desocupados o se

desempeñen en la economía informal".

Se adicionan con la Asignación Universal por Hijo a los: 136

�� Desocupados (Aquellos que no perciban ninguna suma de dinero en concepto

de Prestaciones Contributivas o No Contributivas, Subsidios, Planes,

Jubilaciones, Pensiones, etc.).

�� Trabajadores no registrados (Que ganen igual o menos del salario mínimo,

vital y móvil).

136 Asignación Universal por Hijo , en www.anses.gov.ar/AAFF-HIJOS2/index.php?p=1 [junio/2010]

Seguridad social

130

�� Servicio Doméstico (Que ganen igual o menos del salario mínimo, vital y

móvil).

�� Monotributistas Sociales.

Se pagará a uno solo de los padres, tutor, curador, guardador o pariente

por consanguinidad hasta el tercer grado (por ejemplo un abuelo, un tío, hermano

mayor de 18 años), por cada menor de dieciocho años que se encuentre a su

cargo o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado, privilegiando a la

mamá. La asignación se abonará hasta un máximo de 5 niños.

3. Clasificación de las asignaciones familiares 137

1) De corta duración:

a) Por Prenatal.

b) Por Maternidad.

c) Por Maternidad Down.

2) De pago único:

a) Por Matrimonio.

b) Por Adopción.

c) Por Nacimiento.

3) Periódicas:

a) Mensuales:

i) Por Hijo.

ii) Por Hijo con Discapacidad.

b) Anuales:

i) Por Ayuda Escolar Anual.

A continuación detallaremos un breve detalle del contenido y requisitos

para acceder a las asignaciones mencionadas, estas son las vigentes y su

137 MARTÍNEZ VIVOT, Julio, op. cit. , pág. 748.

Seguridad social

131

tramitación se encuentra a cargo del trabajador y una tabla de los montos

vigentes. 138

138 www.anses.gob.ar/formularios/pdf/PS.2-61.pdf. Datos de los cuadros extraídos del formulario PS261 para

notificación del Régimen de Asignaciones Familiares. Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF).

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141

Tabla 1 Montos vigentes

Fuente: www.anses.gob.ar/trabajadores-actividad/asignaciones-familiares/montos.php

Aclaración

Entiéndase por "Remuneración" para la lectura de la presente tabla al

monto resultante de la suma de la remuneración bruta mensual más la Asignación

Familiar por Maternidad –esta última de corresponder- excluidas las horas extras,

el plus por zona desfavorable y el aguinaldo.

Seguridad social

142

4. Pago de las asignaciones familiares La Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSeS), realiza una

incorporación masiva de Empresas al Sistema Único de Asignaciones Familiares,

SUAF, por medio de la Resolución Nº 496/2009, a partir del devengado febrero

2010.

La normativa, aprueba que las empresas que, accediendo por número de

CUIT a la página de la ANSeS, figuren con estado "habilitado", son incorporadas

al SUAF. Para conocer la condición ante el organismo, los empleadores deben

ingresar a la página de anses.gov.ar, sección "Autopista de Servicios - Empresas

Incorporadas al SUAF".

El marco normativo, establece como regla general que los empleadores

que son ingresados al sistema único, no pueden abonar, más las asignaciones

familiares a su personal a través del Sistema Fondo Compensador, SFC. Y los

trabajadores que adquieran el derecho al cobro de alguna asignación familiar

luego de la incorporación mencionada deberán tramitar ante la ANSeS el cobro de

la misma en forma personal.

A partir del sueldo devengado febrero 2010, ANSeS, reanuda la

incorporación masiva de empresas al régimen de cancelación directa, comienza

una nueva etapa en la reformulación del pago de las asignaciones familiares.

El SUAF es el mecanismo por el cual ANSeS liquida y abona las

Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de

dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. De esta

forma, el Estado Nacional le quita a los empleadores la carga financiera a través

del pago anticipado de las asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los

controles de derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las

efectiviza, en caso de corresponder. El SUAF está suplantando paulatinamente al

Sistema de Fondo Compensador, para que quede eliminado el sistema antiguo.

La reformulación de pago consiste en reemplazar el "viejo" Sistema de

Fondo Compensador, SFC, por el Sistema Único de Asignaciones Familiares,

SUAF.

En el antiguo régimen el Sistema de Fondo Compensador, el empleador

adelanta el pago de las Asignaciones Familiares a cargo del Estado a todos sus

empleados y, este último, le permite la compensación de las sumas abonadas

Seguridad social

143

contra las contribuciones de la Seguridad Social que adeude. De resultar las

contribuciones inferiores a las Asignaciones Familiares pagadas, surgirá un saldo

a favor del empleador, que dará lugar a la Solicitud de Reintegro a tramitar ante

ANSeS.

5. Asignación universal por hijo

¿Quiénes pueden cobrarla?

�� DESOCUPADOS. Aquellos que no perciban ninguna suma de dinero en concepto

de Prestaciones Contributivas o No Contributivas,Subsidios, Planes,

Jubilaciones, Pensiones, etc.

�� TRABAJADORES NO REGISTRADOS. Que ganen igual o menos del salario mínimo,

vital y móvil.

�� SERVICIO DOMÉSTICO. Que ganen igual o menos del salario mínimo, vital y

móvil.

�� MONOTRIBUTISTAS SOCIALES.

Se pagará a uno solo de los padres, tutor, curador, guardador o pariente

por consanguinidad hasta el tercer grado (por ejemplo un abuelo, un tío, hermano

mayor de 18 años), por cada menor de dieciocho años que se encuentre a su

cargo o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado, privilegiando a la

mamá. La asignación se abonará hasta un máximo de 5 niños.

a) Casos de cobro sin derecho. Renuncia por incompatilidad

Para renunciar al cobro de la Asignación Universal por Hijo porque no le

corresponde, el titular deberá presentar el formulario PS 2.65 ante cualquier

delegación de ANSeS.

No corresponde renunciar por régimen más beneficioso porque justamente

en la Asignación Universal por Hijo para Protección Social no puede darse esta

situación.

Si el titular que renunció al cobro de la Asignación Universal por Hijo para

Protección Social desea revocar la renuncia efectuada oportunamente porque la

situación por la que renunció cambió, también deberá presentar el formulario PS

2.65 ante cualquier delegación de ANSES.

Seguridad social

144

El Formulario PS 2.65, reviste carácter de Declaración Jurada, pudiendo

utilizarse ante las siguientes situaciones:

�� Empleado Provincial o Municipal.

�� Jubilado o Pensionado Provincial o Municipal.

�� Trabajador informal con Remuneración mayor al Salario Mínimo Vital y Móvil.

�� Personal del Servicio Doméstico con Remuneración mayor al Salario Mínimo

Vital y Móvil.

�� Beneficiario de un Plan Social.

b) Otras situaciones

Incompatibilidad con programas y planes sociales. El art. 9º del Decreto

1602/09 determina que: "La percepción de las prestaciones previstas en el

presente decreto resultan incompatibles con el cobro de cualquier suma originada

en Prestaciones Contributivas o No Contributivas Nacionales, Provinciales,

Municipales o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, incluyendo las

prestaciones de las Leyes Nº 24.013, 24.241 y 24.714 y sus respectivas

modificatorias y complementarias."

ANSES firmó Convenios de Cooperación para la Asignación Universal por

Hijo, con todas las provincias. 139

El mismo tiene como objetivo el intercambio de información a fin de

conformar un registro consistente para la implementación efectiva del cobro de la

prestación y determinar las posibles incompatibilidades.

¿Qué requisitos se deben cumplir?

�� EL TITULAR.

o Tener DNI (La constancia de DNI en trámite no acredita identidad).

o Residir en el país.

o Ser argentino nativo o naturalizado o con residencia legal en el país mínima

de 3 años.

o Figurar en la Base de Personas de ANSES.

139 Con excepción de la provincia de San Luis.

Seguridad social

145

o Que sus hijos figuren en la Base de Personas de ANSES relacionados con el

titular.

�� EL HIJO.

o Tener menos de 18 años de edad.

o Ser hijo matrimonial o extramatrimonial, adoptado o estar bajo guarda, tutela,

o estar a cargo de un pariente por consanguinidad hasta 3º grado (abuelo,

tío, hermano)

o Ser soltero.




de 3 años.

o Figurar en la Base de Personas de ANSES relacionado con quien lo tiene a

cargo.

�� EL HIJO CON DISCAPACIDAD.

o Contar con Autorización por Discapacidad vigente emitida por ANSES.

o No tiene límite de edad.

o Ser soltero.

o Ser hijo matrimonial o extramatrimonial, adoptado o estar bajo guarda, tutela,

o Curatela a la Persona, o estar a cargo de un pariente por consanguinidad

hasta 3º grado (abuelo, tío, hermano).

Cuando el discapacitado sea mayor de edad y no tenga madre ni padre ni

curador se abona la Asignación Universal por Hijo al pariente por

consanguinidad o afinidad cuya obligación alimentaria, en los términos de los

artículos 367, 368 y 370 del Código Civil, sea declarada o reconocida por

Autoridad Judicial competente, ya sea a través de Sentencia o Información

Sumaria.

o Ser soltero, divorciado, separado legalmente o viudo.




de 3 años.

Seguridad social

146

o Figurar en la Base de Personas de ANSES relacionado con quien lo tiene a

cargo.

La existencia de menores de 18 años y discapacitados que no cumplan las

condiciones para generar el derecho al cobro de la Asignación Universal por Hijo

para Protección Social, cualquiera fuere el motivo, no impedirá el cobro de la

prestación a las personas que lo tienen a su cargo por el resto de los integrantes

del grupo familiar en condiciones de percibirlo.

¿Cuánto se pagará?

Por Hijo con Discapacidad el monto de la prestación es de $720 por mes:

Para cobrar esta asignación, el titular deberá presentar anualmente la

Libreta Nacional de Seguridad Social, Salud y Educación, en la que los

profesionales de la salud y educación registrarán en sus respectivas áreas los

controles médicos, los esquemas de vacunación, la inscripción al Plan Nacer y la

asistencia a la escuela, requisitos indispensables para poder cobrar la Asignación

Universal.

Seguridad social

147

¿Qué debo hacer para cobrarla?

Se debe acreditar la identidad de los hijos y la del

padre/tutor/Guardador/Curador/Pariente por Consanguinidad, mediante DNI.

Se debe acreditar el vínculo entre ambos mediante la presentación de la

partida de nacimiento y, en los casos de guardas, tutelas y curatelas, los

testimonios judiciales pertinentes y la documentación correspondiente para

pariente por Consanguinidad.

c) ¿Cómo actualizo y verifico mis datos?

Para verificar la cantidad de hijos inscriptos envíe un SMS al 26.737.

�� A través del portal ANSeS www.anses.gob.ar, Consultas.

�� Atención telefónica de ANSeS: 130.

Seguridad social

148

En el interior del país en las:

�� Oficinas del Ministerio de Desarrollo Social de la Nación.

�� Oficinas de Empleo del Ministerio de Trabajo.

¿Dónde actualizo mis datos?

Si luego de verificar sus datos Ud encuentra que no están registrados,

deberá concurrir con la documentación en original y fotocopias (DNI; partidas de

nacimiento; testimonios judiciales para guardas, tutelas, curatelas y Parientes por

Consanguinidad) a:

�� Delegaciones de ANSES.

�� Oficinas del Ministerio de Desarrollo Social de la Nación en el interior del país

(sólo partidas de nacimiento).

�� Oficinas de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (sólo

partidas de nacimiento).

�� Puntos de atención alternativos.

¿Cuándo y dónde cobro?

�� A partir del 26/11, Ud. podrá consultar su lugar y fecha de cobro mediante

cualquiera de las siguientes opciones:

o A través de la página web de ANSES.

o Mediante consulta telefónica al 130, el número gratuito de ANSES.

o Enviando un mensaje de texto desde un teléfono celular al 26737

con la palabra COBRO, dejar un espacio, el Nº de DNI del

padre/madre/tutor, dejar espacio, y la letra M (si el encargado del

menor es hombre) o la letra F (si es mujer). Por ejemplo: COBRO

21469278 M. Una vez procesado, el sistema le enviará un mensaje

de texto con las indicaciones a seguir.

Seguridad social

149

Importante

Para el cobro de la prestación, el titular debe presentarse en la entidad

bancaria asignada con el DNI. Allí se le otorgará una tarjeta magnética que le

permitirá retirar el dinero de cualquier cajero automático de la red bancaria.

Si el titular NO posee DNI, deberá presentarse al banco con la constancia

de DNI en trámite emitida por el Registro Nacional de las Personas donde conste

Nombre y Apellido y número de Documento de Identidad; además de el Pasaporte

o la Cédula de Identidad o el Registro de Conductor vigente, del que surja el

mismo número de Documento de Identidad y el mismo Nombre y Apellido que los

registrados en la constancia citada.

Plan Familias (Ministerio de Desarrollo Social): cobrarán la asignación en el

mismo banco donde perciben el plan.

G. Obras sociales

1. Sistema Nacional del Seguro de Salud y Obras Sociales 140 El régimen de obras sociales comienza a manifestarse por iniciativa de

algunos sindicatos. En efecto a fines de la década del '50 y comienzos de la del

'60, se establecieron en varios convenios colectivos cláusulas obligacionales, por

lo que los empleadores se comprometían a cumplir con un aporte periódico a la

entidad gremial con fondos destinados a la atención sanitaria de los trabajadores

de aquella actividad y su familia.

En 1970 se dicta la ley 18.610, que legalizó y extendió la situación más allá

de los gremios que procuraban tal beneficio. Surge así un sistema oficial de obras

sociales, con aportes y contribuciones a cargo de los empleadores y trabajadores,

que beneficiaba a todo el personal dependiente de la actividad privada y a sus

familias, administrado por el sindicato representativo del sector, pero

comprendiendo a todo su personal, estuviera o no afiliado.

Dicho régimen se modifico por la ley 22.269 de 1980 que provocó seria

resistencia sindical porque operaba un cambio fundamental, ya que la

140 MARTÍNEZ VIVOT, Julio, op. cit. , pág. 702/3.

Seguridad social

150

administración de las obras sociales por los sindicatos quedó reemplazada por un

sistema en el que la administración de los servicios se encargaba a entes zonales,

creados y supervisados por una superestructura, constituida por el instituto

Nacional de Obras Sociales (INOS).

En Diciembre de 1988 se dictó la Ley 23.660 de obras sociales y de

inmediato la ley 23.661 de Sistema Nacional del Seguro de Salud.

2. Sistema Nacional del Seguro de Salud (Ley 23.661) 141 Es un complemento del régimen de obras sociales.

Alcance y objetivos

Tiene los alcances de un seguro social a efectos de procurar el pleno goce

del derecho a la salud para todos los habitantes del país, sin discriminación social,

económica, cultural o geográfica.

Su objetivo fundamental será promover el otorgamiento de prestaciones de

salud igualitarias, integrales y humanizadas, tendientes a la promoción,

protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que respondan al mejor nivel

de calidad disponible y garanticen a los beneficiarios la obtención del mismo tipo y

nivel de prestaciones eliminando toda forma de discriminación en base a un

criterio de justicia distributiva. Los únicos beneficiarios reales son los trabajadores

dependientes y sus familias. Se admite igualmente que los trabajadores

autónomos puedan incorporarse como beneficiarios a cualquier agente del

seguro, en las condiciones que establece, y las demás personas quedarán

protegidas. También serán beneficiarios los dependientes de los gobiernos

provinciales y sus Municipalidades y los jubilados, retirados y pensionados del

mismo ámbito, si existiera al respecto un convenio de adhesión. También podrán

hacerlo los organismos que brindan cobertura asistencial, como el personal militar

o civil de las fuerzas armadas o de seguridad o del Poder Legislativo.

�� ADMINISTRACIÓN. La autoridad de aplicación será la Secretaría de Salud de la

Nación y en su ámbito funcionará la Administración Nacional del Seguro de

141 Ibídem , pág. 704/7.

Seguridad social

151

Salud (ANSSAL), como entidad estatal de derecho público, con personalidad

jurídica y autárquica individual, financiera y administrativa.

�� AGENTES DE SEGURO. Las obras sociales, comprendidas en la ley respectiva,

serán los agentes naturales del seguro, así como aquellas que adhieran.

También podrán hacerlo las entidades mutuales. Todas ellas serán inscriptas

en un registro al efecto, que los habilitará para aplicar los recursos destinados

a las prestaciones de salud.

�� FINANCIACIÓN. Para garantizar las prestaciones se contará con el 80% de los

recursos brutos que los agentes reciben con relación a sus beneficiarios y con

los aportes que se determinan en el presupuesto general de la Nación, los

aportes del Tesoro y las sumas que ingresen al Fondo Solidario de

Redistribución. Éste se integra sustancialmente con el 10% de las sumas que

como aportes y contribuciones pagan los empleadores y los trabajadores

dependientes, conforme a la ley de obras sociales. Los recursos del fondo se

aplicarán, principalmente para distribuir entre aquellas entidades que

presentes déficits en sus cuentas, por la insuficiencia de sus recursos para

atender los gastos de salud y se lo hará por medio de préstamos, subsidios o

subvenciones.

3. Legislación Obras Sociales Ley 23.660 142 Entidades Comprendidas en el Régimen:

a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales

de trabajadores con personería gremial, signatarias de convenios colectivos de

trabajo.

b) Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u

organismos que teniendo como fines los establecidos en la presente ley hayan

sido creados por leyes de la Nación.

c) Las obras sociales de la Administración central del Estado nacional, sus

organismos autárquicos y descentralizados; la del Poder Judicial y las de las

universidades nacionales.

d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado.

142 Ibídem , pág. 709/10.

Seguridad social

152

e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones

profesionales de empresarios.

f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o

públicas y las que fueron originadas a partir de la vigencia del art. 2º inc. g)

punto 4 de la ley 21.476.

g) Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de

seguridad, Policía Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los

retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran en los

términos que determine la reglamentación.

h) Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la

enumeración precedente, tenga como fin lo establecido por la presente ley.

De todas ellas las comprendidas en los incisos c, d y h, funcionarán como

entidades de derecho público no estatal, con individualidad jurídica, financiera y

administrativa y tendrán el carácter de personas jurídicas referido en el Código

Civil; las señaladas en los incisos a, e y f funcionarán con individualidad

administrativa, contable y financiera y tendrán el carácter de sujeto de derecho

con el alcance que el Código Civil establece en el inc. 2º del 2º apartado de su art.

33. Las señaladas en b, creadas por leyes especiales al efecto, mantendrán las

modalidades administrativas, contables y financieras establecidas en sus

respectivas leyes de creación.

4. Objeto 143 Las obras sociales destinarán sus recursos en forma prioritaria a

prestaciones de salud. Deberán, asimismo, brindar otras prestaciones sociales.

En lo referente a las prestaciones de salud formarán parte del Sistema

Nacional del Seguro de Salud -en calidad de agentes naturales del mismo- sujetos

a las disposiciones y normativas que lo regulan. Deben inscribirse en el registro

que funcionará en el ámbito de la ANSSAL, sin perjuicio de tener que hacerlo en

el que llevará la Dirección Nacional de Obras Sociales.


Seguridad social

153

5. Beneficiarios 144

a) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el

ámbito privado o en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos

autárquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del Estado, en la

Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires y en el Territorio Nacional de la

Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur.

b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad

de Buenos Aires.

c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.

Este carácter de beneficiario se mantendrá mientras conserve su contrato

de trabajo o su condición de empleado público. Sin embargo, en caso de extinción

del contrato luego de tres meses de desempeño, puede mantener tal calidad por

tres meses; en el tiempo de conservación del empleo, en caso de enfermedad o

accidente inculpable, pagando su aporte y la contribución del empleador, en caso

de suspensión su remuneración hasta tres meses y luego asumiendo los aportes y

contribuciones; igual en caso de licencia no remunerada por razones particulares

de l trabajador. Lo mismo pueden hacer los trabajadores por temporadas en los

períodos de inactividad. También conservan su calidad en caso de prestar el

servicio militar obligatorio, llamadas especiales o movilización, como lo mejor en

situación de excedencia pero, en este caso, asumiendo los aportes y

contribuciones pertinentes. En caso de muerte lo conservan los familiares

primarios por tres meses, sin aportes.

6. Administración 145 Cada obra social elaborará su propio estatuto conforme con la ley y las

normas que se dicten en consecuencia, el que presentará ante la Dirección

Nacional de Obras Sociales para su registro. Las obras sociales serán

administradas conforme con las siguientes disposiciones:

144 Ibídem , pág. 710/11. 145 Ibídem , pág. 711.

Seguridad social

154

a) Las obras sociales sindicales son patrimonio de los trabajadores que las

componen. Serán conducidas y administradas por autoridad colegiada que no

supere el número de cinco (5) integrantes, cuyos miembros serán elegidos por

la asociación sindical con personería gremial signataria de los convenios

colectivos de trabajo que corresponda, a través de su secretariado nacional,

consejo directivo nacional o asamblea general de delegados congresales,

conforme al estatuto de la obra social sindical. No existirá incompatibilidad en

el ejercicio de cargos electivos entre las obras sociales comprendidas en el

régimen de la presente ley y la correspondiente asociación sindical.

b) Las obras sociales e institutos de administración mixta, creados por leyes

especiales al efecto, vigentes a la sanción de la presente ley, continuarán

desarrollando sus funciones conforme a las disposiciones legales que le dieron

origen, con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de la

presente ley.

c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y de sus

organismos autárquicos y descentralizados serán conducidas y administradas

por un presidente propuesto por la Subsecretaría de Salud de la Nación, cuatro

(4) vocales en representación del Estado propuestos por el respectivo

organismo autárquico o descentralizado que corresponda y cuatro (4) vocales

en representación de los beneficiarios que serán propuestos por la asociación

sindical, con personería gremial pertinente. Todos serán designados por el

Ministerio de Salud y Acción Social; (Inciso sustituido por art. 3° de la Ley N°

23.890 B.O. 30/10/1990).

d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado serán conducidas

y administradas por un directorio integrado según las normas del inciso c). En

estos casos la mitad de los vocales estatales serán designados a propuesta de

la respectiva empresa. El presidente será designado por el Ministerio de Salud

y Acción Social.

e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones

profesionales de empresarios serán administradas por una autoridad colegiada

de hasta cinco miembros en representación de los beneficiarios designados

conforme a lo establecido en sus respectivos estatutos.

Seguridad social

155

f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o

públicas -a la fecha de la presente ley- serán administradas de conformidad

con lo dispuesto en los respectivos acuerdos o disposiciones mientras dure su

vigencia.

g) Las asociaciones de obras sociales serán conducidas y administradas por

cuerpos colegiados que no superen el número de siete miembros elegidos por

las obras sociales integrantes de la asociación.

h) Las obras sociales que adhieran a la presente ley mantendrán su propio

régimen de administración y gobierno.

Los miembros de los cuerpos colegiados de conducción de las obras

sociales deberán ser mayores de edad, no tener inhabilidades e

incompatibilidades civiles ni penales, su mandato no podrá superar el término de

cuatro años y podrán ser reelegidos.

Serán personal y solidariamente responsables por los actos y hechos

ilícitos en que pudieran incurrir con motivo y en ocasión del ejercicio de las

funciones de conducción y administración de dichas entidades.

Las obras sociales podrán constituir asociaciones de obras sociales que

abarquen los beneficiarios residentes en el ámbito de funcionamiento de la

asociación e integren sus recursos a fin de otorgar las prestaciones médico-

asistenciales que corresponda a su calidad de agentes del Seguro de Salud.

Constituida la asociación tendrá la misma capacidad, derechos y

obligaciones que las obras sociales en cuanto actúan en calidad de agentes del

Seguro de Salud.

7. Financiamiento 146

a) Una contribución a cargo del empleador equivalente al cinco por ciento (5 %)

de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de

dependencia.

b) Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de

dependencia equivalente al tres por ciento (3%) de su remuneración.

146 Ibídem , pág. 711/12.

Seguridad social

156

Asimismo, por cada beneficiario a cargo del afiliado titular, a que se refiere el

artículo 9 último apartado, aportará el uno y medio por ciento (1.5%) de su

remuneración.

c) En el caso de las sociedades o empresas del Estado, la contribución para el

sostenimiento de la obra social no podrá ser inferior, en moneda constante, al

promedio de los doce (12) meses anteriores a la fecha de promulgación de la

presente ley.

Asimismo, mantendrán su vigencia los aportes de los jubilados y

pensionados y los recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de

las obras sociales determinados por leyes, decretos, convenciones colectivas u

otras disposiciones particulares.

Mantienen su vigencia los montos o porcentajes de los actuales aportes y/o

contribuciones establecidos en las convenciones colectivas de trabajo u otras

disposiciones, cuando fueren mayores que los dispuestos en la presente ley,

como así también los recursos de distinta naturaleza a cargo de las mismas partes

o de terceros, destinados al sostenimiento de las obras sociales.

Los empleadores, dadores de trabajo o equivalentes en su carácter de

agentes de retención deberán depositar la contribución a su cargo junto con los

aportes que hubieran debido retener -al personal a su cargo-, dentro de los quince

días corridos, contados a partir de la fecha en que se deba abonar la

remuneración:

a) A la orden de la Obra Social que corresponda, el NOVENTA POR CIENTO de la

suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo

16 de esta Ley, cuando las remuneraciones brutas mensuales sean de hasta

PESOS UN MIL inclusive, y del OCHENTA Y CINCO POR CIENTO cuando dichas

remuneraciones superen los PESOS UN MIL. Para el caso de las Obras Sociales

del Personal de Dirección y de las Asociaciones Profesionales de Empresarios,

dicho porcentaje será del OCHENTA Y CINCO POR CIENTO cuando las

remuneraciones brutas mensuales sean de hasta PESOS UN MIL inclusive, y del

OCHENTA POR CIENTO cuando superen ese tope.

b) Conforme los niveles remunerativos mencionados, el DIEZ POR CIENTO o el

QUINCE POR CIENTO, respectivamente, de la suma de la contribución y los

Seguridad social

157

aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo 16 de esta Ley, y cuando se

trate de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones

Profesionales de Empresarios, el QUINCE POR CIENTO o el VEINTE POR CIENTO,

respectivamente, de la suma a depositarse se destinarán al Fondo Solidario de

Redistribución, a la orden de las cuentas recaudadoras que determine la

reglamentación.

c) El cincuenta por ciento de los recursos de distinta naturaleza que prevé la

presente ley en su artículo 16, a la orden de la obra social correspondiente.

d) El cincuenta por ciento de los recursos de distinta naturaleza que prevé la

presente ley en su artículo 16 a la orden de la ANSSAL, en los mismos

términos que los indicados en el inciso b) precedente.

e) Cuando las modalidades de la actividad laboral lo hagan conveniente, la

autoridad de aplicación podrá constituir a entidades en agentes de retención

de contribuciones y aportes calculados sobre la producción, que equivalgan y

reemplacen a los calculados sobre el salario, a cuyo efecto aprobará los

convenios de corresponsabilidad suscriptos entre dichas entidades y las

respectivas obras sociales.

Los aportes a cargo de los beneficiarios mencionados en los incisos b) y c)

del artículo 8 serán deducidos de los haberes jubilatorios de pensión o de

prestaciones no contributivas que les corresponda percibir, por los organismos

que tengan a su cargo la liquidación de dichas prestaciones, debiendo transferirse

a la orden de la respectiva obra social en la forma y plazo que establezca la

reglamentación.

Las obras sociales destinarán a sus gastos administrativos, excluidos los

originados en la prestación directa de servicio, hasta un ocho por ciento (8%) de

sus recursos brutos deducidos los aportes al Fondo Solidario de Redistribución

creado por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. La reglamentación

establecerá el plazo dentro del cual las obras sociales deberán ajustarse a esa

proporción de gastos administrativos.

Los fondos previstos por la presente ley como también los que por

cualquier motivo correspondan a las obras sociales deberán depositarse en

instituciones bancarias oficiales nacionales, provinciales o municipales y serán

Seguridad social

158

destinados exclusivamente a la atención de las prestaciones y demás

obligaciones de las mismas y de los gastos administrativos que demande su

funcionamiento.

8. Asistencia sanitaria para jubilados y pensionados 147 El Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados,

creado por ley 19.032, modificado por ley 19.465, es una entidad de derecho

público no estatal, con personería jurídica e individualidad financiera que tiene por

objeto la presentación por sí o por terceros, de servicios médicos asistenciales

para los jubilados y pensionados y su grupo familiar primario. Dicho instituto

adoptó el Plan de Atención Médica Integrado (PAMI). Con este sistema el médico

se compromete, no sólo a una atención individual, sino también a cuidar el estado

de salud del beneficiario, al que atiende durante cierto tiempo, no sólo en función

de medicina curativa, sino preventiva. Desde luego que se complementa con

prestaciones en especie, como la atención hospitalaria, internación y

farmacéutica.

Su financiamiento se realiza con los siguientes recursos: 3% de los haberes

de pasividad que perciban los jubilados o pensionados, tengan o no grupo familiar,

hasta el importe del haber mínimo y el 6% de lo que excede de dicho monto; 3%

del haber anual complementario que llega al 6%, si excede el haber mínimo; 2% a

cargo de los trabajadores activos, en relación de dependencia y el 5% del importe

que corresponde a su categoría como autónomos.

147 Ibídem , pág. 713/14.

Conclusiones

Este trabajo se ha realizado con la expectativa de poder integrar dentro de

la relación laboral, empleador y empleado, el ámbito legal con su correspondiente

tratamiento contable, que es de suma importancia para el ejercicio de la profesión

como asesores contables de empresas que necesitan empleados para llevar a

cabo el normal desarrollo de su actividad.

Además el empleado en toda empresa, ya sea comercial o industrial, es de

fundamental importancia, ya que es uno de los recursos más importantes que

posee, para lograr el mayor rendimiento y los objetivos planeados por el

empresario. Por ello uno de los temas más importante para el profesional en

ciencias económicas es la regulación y liquidación de las remuneraciones al

personal.

Por otro lado, los temas comprendidos en este proyecto pueden ser

consultados tanto por empleados como por empleadores, ya que su amplio

contenido es de fácil comprensión y de utilidad para llevar a cabo de la mejor

manera la relación laboral.

Para finalizar, podemos decir que esta investigación fue fructífera para

nosotras ya que en nuestro desempeño como futuras profesionales, llevaremos a

la práctica los conocimientos adquiridos durante el desarrollo de la misma.

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Anexo Resumen de la Ley sobre Riesgos

del Trabajo

El art. 1 de la LRT dispone:

1) La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.

2) Son objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT):

a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo.

b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado.

c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados.

d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Obligaciones de las partes

1) Los empleadores y los trabajadores comprendidos por esta ley, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo. A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva, o incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador.

2) Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente para cada una de las empresas o establecimientos considerados críticos, un plan de acción que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas:

a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución.

b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del trabajo y del plan de acción elaborado.

c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los riesgos identificados y la siniestralidad registrada.

d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de prevención de riesgos del trabajo. Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a la SRT o a las Administraciones de Trabajo provinciales, según corresponda, la formulación y el desarrollo del plan de acción establecido.

3) A los efectos de la determinación del concepto de empresa crítica, la autoridad de aplicación deberá considerar especialmente, entre otros parámetros, el grado de cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, así como el índice de siniestralidad de la empresa.

4) La ART controlará la ejecución del plan de acción y estará obligada a denunciar los incumplimientos a la SRT.

5) Las discrepancias acerca de la ejecución del plan de acción serán resueltas por la SRT.

Eximentes de responsabilidad. Recargo por incumplim iento

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1) Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se hubiere producido como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, éste deberá pagar al Fondo de Garantía, una suma de dinero cuya cuantía se graduará en función de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo será de treinta mil pesos ($ 30.000).

2) La SRT es el órgano encargado de constatar y determinar la gravedad de los incumplimientos, fijar el monto del recargo y gestionar el pago de la cantidad resultante.

Contingencias cubiertas

1) Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.

2) Casos a considerar:

a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:

b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.

A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes condiciones:

i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional.

ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART.

En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.

c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la art. considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la art. cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.

d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de

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cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.

3) Están excluidos de esta ley:

a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:

b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen pre ocupacional efectuado.

Incapacidades

Incapacidad laboral temporaria

1) Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.

2) La situación de ILT cesa por:

a) Alta médica:

b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP).

c) Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante.

d) Muerte del damnificado.

Incapacidad laboral permanente

1) Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.

2) La ILP será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.

3) El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.

4) El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la aplicación de criterios homogéneos.

Carácter provisorio y definitivo de la ILP

1) La situación de ILP que diese derecho al damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. En los casos de ILP parcial el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. Vencidos los plazos anteriores, la ILP tendrá carácter definitivo.

2) La situación de ILP que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria.

Gran invalidez

Existe cuando el trabajador en situación de ILP total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.

1) Prestaciones dinerarias.

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a) Las prestaciones dinerarias gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por alimentos. Son irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.

b) Las prestaciones dinerarias por ILT o permanente provisoria se ajustarán en función de la variación del AMPO definido en la ley 24.241.

c) El Poder Ejecutivo nacional se encuentra facultado a mejorar las prestaciones dinerarias establecidas cuando las condiciones económicas financieras generales del sistema así lo permitan.

d) En los supuestos previstos en el artículo 14, apartado 2, inciso "b"; artículo 15, apartado 2; y artículos 17 y 18, apartados 1 de la LRT, junto con las prestaciones allí previstas los beneficiarios percibirán, además, una compensación dineraria adicional de pago único.

2) Prestaciones en especie.

a) Las art. otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:

i) Asistencia médica y farmacéutica:

ii) Prótesis y ortopedia:

iii) Rehabilitación.

iv) Recalificación profesional; y

v) Servicio funerario.

3) Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de los incisos a), c) y d).

4) Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente Art., se otorgarán a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.

Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (ART)

Con la salvedad de los supuestos del régimen del autoseguro, la gestión de las prestaciones y demás acciones previstas en la LRT estará a cargo de entidades de derecho privado, previamente autorizadas por la SRT, y por la Superintendencia de Seguros de la Nación, denominadas "Aseguradoras de Riesgo del Trabajo" (ART), que reúnan los requisitos de solvencia financiera, capacidad de gestión, y demás recaudos previstos en la LRT, en la ley 20.091, y en sus reglamentos.

Autoseguro

Quienes hubiesen optado por el régimen de autoseguro deberán cumplir con las obligaciones que la LRT pone a cargo del empleador y a cargo de las ART, con la excepción de la afiliación, el aporte al Fondo de Reserva de la LRT y toda otra obligación incompatible con dicho régimen.

Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT)

Se crea la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), como entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. La SRT absorberá las funciones y atribuciones qué actualmente desempeña la Dirección Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo.

Funciones

La SRT tendrá las funciones que esta ley Ie asigna y, en especial, las siguientes:

1) Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo pudiendo dictar las disposiciones complementarias que resulten de delegaciones de esta ley o de lo Decretos reglamentarios:

2) Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART.

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3) Imponer las sanciones previstas en la LRT.

4) Requerir la información necesaria para cumplimiento de sus competencias, pudiendo peticionar órdenes de allanamiento y el auxilio de la fuerza pública.

5) Dictar su reglamento interno, administrar su patrimonio, gestionar el Fondo de Garantía, determinar su estructura organizativa y su régimen interno de gestión de recursos humanos.

6) Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registrarán los datos identificatorios del damnificado y su empresa, época del infortunio. Prestaciones abonadas, incapacidades reclamadas y además, deberá elaborar los índices de siniestralidad.

7) Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad del trabajo en ellas.

Financiamiento

Los gastos de los entes de supervisión y control se financiarán con aportes de las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo (ART) y empleadores autoasegurados conforme la proporción que aquellos establezcan.

Derechos, deberes y prohibiciones

1) Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo:

a) Denunciarán ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en el trabajo, incluido el Plan de Mejoramiento.

b) Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT:

c) Promoverán la prevención, informando a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo acerca de los planes y programas exigidos a las empresas:

d) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento:

e) Informarán a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances, de su régimen de alícuotas, y demás elementos que determine la reglamentación:

f) No podrán fijar cuotas en violación a las normas de la LRT, ni destinar recursos a objetos distintos de los previstos por esta ley.

g) No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la celebración de un contrato de aflicción.

2) Los empleadores:

a) Recibirán información de la ART respecto del régimen de alícuotas y de las prestaciones, así como asesoramiento en materia de prevención de riesgos:

b) Notificarán a los trabajadores acerca de la identidad de la ART a la que se encuentren afiliados.

c) Denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en sus establecimientos.

d) Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento:

e) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento.

3) Los trabajadores:

a) Recibirán de su empleador información y capacitación en materia de prevención de riesgos del trabajo, debiendo participar en las acciones preventivas.

b) Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento, así como con las medidas de recalificación profesional.

c) Informaran al empleador los hechos que conozcan relacionados con los riesgos del trabajo.

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d) Se someterán a los exámenes médicos y a los tratamientos de rehabilitación.

e) Denunciarán ante el empleador los accidentes y enfermedades profesionales que sufran.

Sanciones

a) El incumplimiento por parte de empleadores autoasegurados, de las ART las compañías de seguros de retiro de obligaciones a su cargo, será sancionado una multa de 20 a 2.000 AMPOs (Aporte Medio Previsional Obligatorio), si no resultare un delito más severamente penado.

b) El incumplimiento de los empleadores autoasegurados, de las ART y de las compañías de seguros de retiro, de las prestaciones establecidas en el artículo 20, apartado 1 inciso a) (Asistencia médica y farmacéutica), será reprimido con la pena prevista en el artículo 106 del Código Penal.

c) Si el incumplimiento consistiera en la omisión de abonar las cuotas o de declarar su pago, el empleador será sancionado con prisión, de seis meses a cuatro años.

d) El incumplimiento del emplea autoasegurado, de las ART y de las compañías de seguros de retiro de las prestaciones dinerarias a su cargo, o de los aportes a fondos creados por esta ley será sanción con prisión de dos a seis años.

e) Cuando se trate de personas jurídicas la pena de prisión se aplicará a los directores, gerentes, síndicos, miembros del consejo vigilancia, administradores, mandatarios o representantes que hubiesen intervenido e hecho punible.

f) Los delitos tipificados en los apartado 3 y 4 del presente artículo se configurarán cuando el obligado no diese cumplimiento a los deberes aludidos dentro de los quince días corrido intimado a ello en su domicilio legal.

g) Será competente para entender en delitos previstos en los apartados 3 y 4 presente artículo la justicia federal.

Responsabilidad civil del empleador: la exención le gal y su problemática

Responsabilidad civil

a) Las prestaciones de la LRT eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la derivada del Art. 1072 del Código Civil.

b) En este caso, el damnificado o sus derechohabientes podrá reclamar la reparación de los daños y perjuicios, de acuerdo a las normas del Código Civil.

c) Sin perjuicio de la acción civil del párralo anterior el damnificado tendrá derecho a las prestaciones de esta ley a cargo de las ART o de los autoasegurados.

d) Si alguna de las contingencias previstas en el artículo 6 de esta ley hubieran sido causadas por un tercero, el damnificado o sus derechohabientes podrán reclamar del responsable la reparación de los daños y perjuicios que pudieren corresponderle de acuerdo con las normas del Código Civil de las que se deducirá el valor de las prestaciones que haya percibido o deba recibir de la art. o del empleador autoasegurado.

En los supuestos de los apartados anteriores, la art. o el empleador autoasegurado, según corresponda, están obligados a otorgar al damnificado o a sus derechohabientes la totalidad de las prestaciones prescriptas en esta ley, pero podrán repetir del responsable del daño causado el valor de las que hubieran abonado, otorgado o contratado.

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