“MODELOS DE ENGAGEMENT”

Ricardo Martínez – Gerente Corporativo de Recursos Humanos- Perú

Hochschild Mining

Organizado por:

Inversión Minera en LATAM

2010-2020: US$ 300 mil

millones, 56 en Perú

Los precios siguen

históricamente altos…

Organizado por: Apoyo Estratégico:

• Control de costos– cash cost del oro/onza se ha

incrementado sustancialmente: 2001 US$197, 2011

US$647 , 2012 US$ 727 (PWC/ Thomson Reuters GFMS’s

Gold Survey). Al 2014, el precio del oro ha disminuido

30% y el de la plata 60%.

• Aumento en la dificultad para cerrar negocios –

Nacionalismo, presión social y Comunidades

• Falta de personal especializado- Solo en Canadá

se espera que 60.000 personas que trabajan en la

industria minera se jubilen el 2020 (MIHR Council

2010).

Principales riesgos estrategicos del negocio (E&Y/PWC):

• En 1981 egresaron de las universidades estadounidenses 700 ingenieros mineros

y menos de 300 en el 2012 (SME – EEUU marzo del 2013)

30000

60000

115000

Gerentes y personal financiero

Personal técnico y de soporte

Personal profesional y especialistas

Supervisores y coordinadores

Operario y oficios

2012 2015 2020 Mining Industry Human Resources Council Canadá (2012)

Requerimientos de personal minero

Rotación regional del 20% en

2013

Para el 2014 se espera que la

rotación supere el 15%

Sudamérica es un

exportador neto de

profesionales mineros para

Estados Unidos, Canadá y

Australia

Algunos datos acerca del talento...

Manejando la complejidad…

No hay una solución inmediata a la falta de

profesionales mineros… algunas

recomendaciones:

Tomar una actitud creativa e innovadora para

acceder a nuevas fuentes de talento

Las compañías mineras deben revisar sus

propuestas de valor para atraer y comprometer al

talento que necesitan

La industria posee una oportunidad única de

rediseñar sus esquemas de compensación

Aprender de otras industrias

Apalancarse en/sacar provecho de la tecnología

(Los 10 principales riesgos de negocios 2013-2014 EY)

Necesidades diferentes

Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008

Miami, Florida

...Diferentes etapas de la vida

Seguridad financiera,

Educación,

Carrera laboral..

Horario flexible,

Actividades deportivas,

Servicio a la comunidad

+ complejidad cultural y generacional

Atraer nuevos profesionales

“fidelizar” empleados

Pensión de

sobrevivencia

Jubilación

Pre-

jubilación

Cambio de

status

familiar Crianza/

paternidad

Matrimonio/

vida en

pareja

Seguir

estudiando

Entrar al

campo

laboral

Plan de salud

Hijos, Hogar,

Jubilación

Tener

cargas

familiares

Rediseñando la ecuación…

18-29

30-42 43-55

55+

Oportunidades laborales

Estudios superiores

Trabajar en un ambiente exigente donde aprender y mejorar skills

Desarrollar habilidades y competencias (e.g., rotar entre áreas, países)

Auto, viajes, experiencias

Ahorrar para 1ra vivienda

Equilibrar el trabajo y la familia/vida personal

Horario laboral flexible

Oportunidades de ascenso laboral

Ahorrar para la educación de los hijos

Planificar la jubilación

1ra o 2da vivienda

Educación de los hijos, Universidades

Planificar la jubilación

Lidiar con el estrés de equilibrar el trabajo y la familia/vida personal

Cuidar a padres, atención de familiares

Planificar la jubilación/jubilarse

Tener opciones de planes de salud disponibles durante la jubilación

Sostener /equilibrar simultáneamente educación, trabajo y el ocio

El cuidado de familiares es una preocupación para 1/3 de los empleados adultos

Tiempo personal

Menos demandas laborales

BBs’ Xs’

Ys’

Ms’

¿Cómo re-equilibrar las prioridades para lograr un “compromiso” real?

Diferentes etapas/generaciones tienen diferentes “prioridades”

Fuente: Mercer Latin America & Caribbean Forum 2008

Miami, Florida

Perspectiva del empleado: Segmentar ampliamente la fuerza laboral (segmentación según cliente/generacional/cultura),

analizar tendencias emergentes

Evaluar cuales son realmente incentivos que generan “compromiso” (no sólo programas de

compensación)

Perspectiva del empleador: Evaluar los costos actuales de todos los programas

Modelar los costos a mediano y largo plazo de los nuevos planes potenciales para asegurar su

sostenibilidad en el tiempo

Calcular el retorno en términos de rotación de personal

Perspectiva externa: Investigar prácticas competitivas y su potencial aplicación interna (por favor, no sólo en minería…!)

Investigar las prácticas de la competencia para mejorarlas (superar sus propuestas)

Investigar las leyes locales y temas culturales para entender las limitaciones del modelo

Tres perspectivas críticas

Engagement

Equation

(0)

(-1) (-1)

(+3)

Compensaciones

• Pagos en dinero: sueldo base, bonos (STI/LTI), asignaciones, incentivos, otros reconocimientos económicos

Beneficios

Programas de “valor percibido”: beneficios flexibles, programas médicos, seguros de vida, premios laborales, programas de ahorro, subsidios, otras iniciativas de “valor percibido”

Cómo mi empresa “hace la diferencia”: estar a la altura del “company brand”, programas de responsabilidad social, tiempo libre, horario flexible, instalaciones/ infraestructura, recompensar el compromiso, reconocimiento no-económico

Balance personal

Percepción de Desarrollo personal y profesional: re-diseño de “carreras” inversión en conocimiento y desarrollo, velocidad de avance, oportunidades de movilidad interna-externa/ experiencias en otras culturas, desafíos, exposición

Crecimiento

“engagement equation” o ecuación de la fidelización

RICARDO MARTÍNEZ UNA FÓRMULA PARA CREAR COMPROMISO

La fórmula debe estar alineada con la estrategia de la empresa: ¿ciclos largos o cortos?

Examine sus capacidades organizativas: personal, tecnología, otros factores críticos

Explicar la “Ecuación de la Fidelización” como parte de un sistema de “compensación total”

diseñado por la empresa para ser “únicos “ y “diferentes” (obtén más millas de tu estrategia de

RRHH!)

No sobreestimar la fuerza de la marca de tu compañía... pero tampoco subestimarla. Los

valores declarados de tu marca (al mercado y al interno) deben incorporarse en el diseño de tu

propia ecuación

Conocer las necesidades y preferencias reales de sus empleados, nunca “asumir”: tenga en

mente que la fuerza laboral es cada vez más compleja, más diversa y global (no sólo generación

“Y”...)

Esté atento a las tendencias mundiales cambiantes y no sólo en la industria minera (es bastante

posible que tus futuros empleados provengan de otras industrias...)

Promueva de forma activa el pensamiento “fuera de la caja”: la innovación en Recursos

Humanos será la clave para ser un empleador preferido.

Algunas notas sobre la ecuación…