de dinero no todo se trata de dinero: n para equilibrar
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NO TODO SE TRATA DE DINERO: Cuestionando nuestra mirada
para equilibrar las compensaciones
22 de marzo de 2012 - Montevideo
Ricardo Baeza Weinmann
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¿pero cómo lograr este alineamiento de las
conductas de las personas?
UNA METAFORA ORGANIZACIONAL…
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… haciendo que las personas se motiven
para aportar su trabajo
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entonces lo central es identificar qué
compensa el trabajo de la persona...
COMPENSACION
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¿LAS COSAS QUE VEMOS SON LO QUE VEMOS?
¿Estos cuadrados pequeños son de color parecido o no?
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¿Y éstos, son parecidos?
¿LAS COSAS QUE VEMOS SON LO QUE VEMOS?
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Respuestas médicas ante el síntoma: "Me duele el oído"
“’¡Esa poción es aceite de serpiente!...
mejor tráguese esta píldora.”
“¡Ese antibiótico es artificial!... mejor
cómase esta raíz.”
“¡Esa oración es superstición!... mejor
tómese esta poción.”
“¡Comer esa raíz es pagano!... mejor diga
esta oración.”
“¡Esa píldora es inefectiva!... mejor
inyéctese este antibiótico.”
“Cómase esta raíz.”
Año 1940:
Año 2005:
Año 1850:
Año 1000:
Año 1985:
Año 200:
INCLUSO… CADA MOMENTO TIENE SU RESPUESTA
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¿HACIA DONDE APUNTAMOS HOY? (Teoría Organizacional)
FOCO EN LOS PROCESOS
FOCO EN LAS PERSONAS
1950 2000 1900 1980 1990
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¿Cómo observamos hoy a “la persona”
dentro de las organizaciones… y con qué
tipo de foco?
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MIRADA TIPO MANAGEMENT
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MIRADA ORGANIZACIÓN-PERSONA
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MODELO PERSONA-ORGANIZACIÓN
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¿QUÉ SE BUSCA AL POTENCIAR EL TALENTO?
(Según modelo Management)
•Enriquecimiento del trabajo
•Polifuncionalidad
•Aumento de destrezas
•Desarrollo de Competencias
•Etc…
en resumen…
MEJOR DESEMPEÑO
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¿A QUÉ COSTO LOGRAR UN MEJOR DESEMPEÑO?
DESARROLLO
DEL POTENCIAL Y
DE LAS
COMPETENCIAS
DESEQUILIBRIO
ENTRE LO
LABORAL Y LO NO
LABORAL
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¿QUE BUSCA UNA ORGANIZACIÓN EN LAS PERSONAS?
¿Alguien que se ajuste
mecánicamente a las
variables técnicas?...
…¿alguien que calce dentro de un
contexto social que cambia y
evoluciona dinámicamente?
…¿alguien que genere cambios,
nuevos rumbos y orientaciones?
¿Todas las anteriores?
Pero… ¿y qué buscan éstas personas en una
organización?
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FACTORES DE PERMANENCIA EN EL TRABAJO (Ashby & Pell 2001)
• Desarrollo de carrera y posibilidades de aprendizaje
• Trabajo desafiante y excitante
• Un trabajo con sentido y la oportunidad de “hacer la
diferencia”
• Colegas sobresalientes
• Ser parte de un equipo
• Un buen jefe
• Ser reconocido por un trabajo bien hecho
• Entretenerse con el trabajo
• Autonomía y sentido de control sobre el propio
trabajo
• Flexibilidad en las horas de trabajo y en la
vestimenta
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MODELO DE SATISFACCIÓN TOTAL EN EL TRABAJO (Fernández, 2008)
REMUNERACION
Sueldo base.
Sobretiempo.
Asignaciones.
Bonos e incentivos, al contado.
Incentivos de largo plazo.
BENEFICIOS
Seguros: vida, médico y dental.
Permisos con goce de sueldo.
Asignaciones: fallecimiento,
nacimiento, matrimonio.
Programas de equilibrio
vida-trabajo.
Otros beneficios propios: casa,
vehículo, préstamos.
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
Oportunidades de carrera.
Desarrollo de competencias.
Capacitación.
AMBIENTE Y RELACIONES DE TRABAJO
Trato igualitario.
Ambiente laboral: clima.
Buen jefe.
Balance vida-trabajo.
Instancias de participación
Calidad de Vida
CONDICIONES Y CARACTERÍSTICAS DEL
TRABAJO
Naturaleza del trabajo
Impacto de la propia contribución.
Libertad y autonomía de trabajo.
Ubicación geográfica
Flexibilidad horaria
CARACTERÍSTICAS DE LA
ORGANIZACIÓN QUE SATISFACEN LA
AFILIACIÓN
Prestigio de la empresa.
Reputación de división o equipo.
Título y nivel del cargo.
Estabilidad laboral
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EJEMPLO DE HERRAMIENTAS DE INCENTIVOS NO MONETARIOS
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DEL CAMBIO PERSONAL AL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CONVENCIMIENTO
ESTRU
CTU
RACIO
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