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Análisis de los Resultados obtenidos en la aplicación del Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el

Trabajo Suseso-Istas 21 (versión breve): un Estudio Descriptivo con fines de prevención en la Red de Atención

Primaria de la Comuna de Quellón.

Autores: Martín del Río Arteaga (1), Oscar Olivares Gómez (2). Filiación: (1) Psicólogo, Universidad Diego Portales; (2) Psicólogo, Universidad de Valparaíso, Centro de Salud Familiar Quellón. Resumen

La presente investigación se realiza en el Centro de Salud familiar y parte de la red de atención primaria de Quellón y busca describir los riesgos psicosociales a los que están expuestos los trabajadores de la red APS de de dicha comuna, para ello se utiliza el Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo Suseso-Istas 21 (versión breve). Luego se hace un análisis de dichos resultados con fines preventivos y de una futura intervención. Introducción

Esta investigación se realiza en un Centro de Salud Familiar (CESFAM), en el marco de la salud pública primaria, de la comuna de Quellón, ésta institución depende directamente de la Corporación Municipal de Educación, Salud y Atención al Menor de Quellón, siendo administrado directamente por el departamento de salud Municipal (DESAM). La institución realiza su intervención en el ámbito de la atención primaria de salud, siendo unas de las principales funciones la promoción y la prevención de patologías en toda la comuna de Quellón, además de dar especial énfasis a la salud familiar con enfoque intercultural y complementaría. La figura de la Dirección de Salud Municipal dirige el CESFAM y a la red de salud primaria comunal en el área administrativa, y también supervisa el área técnica de salud rural (Postas, estaciones y equipo de salud rural). La dirección del CESFAM a su vez es la que maneja el área técnica dentro del CESFAM.

El CESFAM se sectoriza en cuatro áreas geográficas, que cuentan con sus respectivos

equipos de cabecera, que trabajan en dos pisos del CESFAM, dos CECOSFs y el sector Transversal, donde se atiende a usuarios de todos los sectores en el área de salud adolescente, salud respiratoria y curaciones.

Los recursos humanos con que cuenta son 102 funcionarios. El financiamiento se

obtiene por el aporte per cápita mensual que se obtiene por parte del MINSAL, por diferentes convenios específicos de programas, por aporte municipal, por devolución de licencias médicas, por DL 889 y en menor medida por consultas de personas externas al centro.

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La labor principal de la institución es velar por la salud de la comunidad, basándose en la familia como núcleo principal de la sociedad, para ello se contempla un modelo de atención multidisciplinaría desde un modelo biopsicosocial e intercultural. (DISAM-QUELLÓN, 2009).

El CESFAM se podría catalogar cómo una organización de servicio humano. Este

tipo de organizaciones son muy variadas, pudiéndose encontrar dentro de este grupo de organizaciones escuelas, agencias de policía, hospitales (servicios de salud). Generalmente los profesionales de éste tipo de organizaciones, según lo que sugieren diversos estudios internacionales, sufrirían una gran afectación mental a raíz del constante contacto cara a cara y a la alta carga afectiva que esto conlleva. (Juárez, 2004)

Según lo que plantea el equipo de estandarización del SUSESO ISTAS-21,

(SUSESO, 2009) en Chile, hasta el presente año no existía un instrumento que permitiera identificar, evaluar y diagnosticar aquellas condiciones de trabajo que expongan al riesgo de tensión psíquica, aunque sí han sido desarrollados en otros países, situación que ha cambiado en la actualidad. Es por esto que podría ser un buen momento para medir esta variable en organizaciones de salud, y en éste caso en el CESFAM-QUELLÓN. En ésta línea objetivo del presente estudio aportar en la prevención de patologías y malestares derivados del estrés, mediante un mapeo de los factores de riesgo. Marco conceptual

“El trabajo ocupa un lugar central en la vida de las personas,

pudiendo ser fuente de satisfacción y bienestar en tanto aporta recursos,

determina en parte la posición social, otorga sentido de pertenencia e identidad

y contribuye a la percepción de la propia imagen.” (SUSESO, 2009)

De este extracto, se puede inducir que el trabajo es esencial en la vida de las personas, pero también puede ser un ambiente nocivo para el trabajador. En éste sentido hay factores de riesgo en las organizaciones que pueden ser nocivos para la salud, en efecto el trabajo es uno de los determinantes principales de riesgo en la salud. (SUSESO, 2009).

En el contexto Chileno existe la ley (16.744) que norma la protección económico-social y la asistencia en salud a los trabajadores ante la ocurrencia de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo, que implica tanto a las empresas, trabajadores, como a instituciones públicas y privadas. La política de salud, se ha asociado al cumplimiento de ésta ley, lo que ha permitido bajar los índices de accidentabilidad laboral en los últimos 50 años. (SUSESO, 2009).

En Chile, los planes preventivos y de vigilancia en el campo de las enfermedades físicas y/o somáticas se han desarrollado bajo la idea de buscar causalidades en los factores de riesgo, con el fin de eliminar el foco que produciría el riesgo. Si bien, ha habido avances importantes en esta materia con éste paradigma, no se ha podido aplicar de igual forma en




lo que concierne a salud mental. El proceso en ésta área ha sido de carácter más lento, siendo un desafío a resolver desde todos los sectores implicados en la salud laboral, ya que la salud mental hoy se constituye como uno de los problemas de salud más importantes de la población. (SUSESO, 2009). A nivel conceptual es relevante poder reparar en los aspectos más importantes que son reconocibles de los conceptos, y de la teoría del riesgo psicosocial en las organizaciones. En esta línea es sugerente partir por noción de “factor de riesgo”, que en el mundo médico se refiere a las condiciones ambientales e individuales que incrementan la posibilidad de ocurrencia de alguna patología. A nivel laboral a su vez se habla de “factor de riesgo laboral” haciéndose alusión: “…a todo objeto, sustancia, forma de energía o característica de la organización del trabajo que puede contribuir a provocar un accidente del trabajo, agravar las consecuencias del mismo o causar, aún a largo plazo, daños a la salud de los trabajadores.” (SUSESO, 2009, p. 12)

Estos factores de riesgo pueden ser materiales (químicos, físicos y biológicos) o psicosociales, siendo ambos necesarios de identificar a fin de evitar la exposición a estos por parte de la organización.

La relación entre la exposición a los factores de riesgo psicosocial presentes en el

trabajo y la salud es en la actualidad indiscutible, ya que se coincide en que la exposición a ciertas condiciones organizacionales produce «estrés». Según la SUSESO (2009), el estrés se podría definir como: “…un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y conductuales que constituyen una forma de adaptación a situaciones de exigencia psíquica y/o somática. Se vivencia como un estado de alerta psíquico y somático, en el que el sujeto está preparado para sortear un peligro (vivenciado como angustia) o enfrentar un desafío (vivenciado como rabia)” (SUSESO, 2009, p. 12)

Este puede ser adaptativo, sin embargo, la exposición a condiciones estresantes puede generar un contexto nocivo, sobretodo cuando se vuelve un factor crónico, y el sujeto no tiene o cree no tener las herramientas para afrontar la situación. El estrés en un periodo variable de tiempo puede convertirse desde un malestar psíquico a una patología psiquiátrica y/o física. En definitiva, el estrés pasa a convertirse en mediador entre los factores de riesgo psicosocial y la enfermedad producida.

Los factores de riesgo psicosocial se dan a nivel ambiental y personal. El primer

grupo corresponde a las interacciones entre trabajo, medio ambiente, satisfacción en el trabajo y condiciones de su organización, mientras que el segundo grupo se refiere a las capacidades, necesidades, cultura y situación personal fuera del trabajo. (SUSESO, 2009).

Una primera teoría que habla de los factores de riesgo psicosocial es la de Karasek y

Theorell. Este modelo es el que presenta mayor evidencia científica en el contexto psicosocial de la investigación del estrés, y la patología mental en el trabajo. Lo que




propuso primariamente éste modelo llamado demanda-control es que para que se genere un riesgo en la salud por las condiciones de trabajo, tiene que haber una combinación de factores, donde el mayor riesgo se daría cuando existan altas exigencias psicológicas (mayor demanda) y baja autonomía (menor control), lo que daría como resultado un efecto denominado de alta tensión. Este estado produciría estrés, que si es mantenido por una cantidad de tiempo suficientemente larga y con una intensidad significativa podría generar enfermedad psíquica o física. (SUSESO, 2009).

Posteriormente éste modelo pasó a llamarse “demanda-control-apoyo social”, ya

que, se reconoce el apoyo social como un factor mitigador de una alta demanda y un bajo control. Este factor se refiere al soporte emocional y psicológico que brindan tanto los compañeros, cómo el jefe del trabajo. En éste sentido, bajos niveles de apoyo social se asocian a índices de peor calidad en salud. (Juárez, 2004; SUSESO, 2009).

Otro modelo que aporta a la conceptualización del riesgo psicosocial en el trabajo es el modelo de Siegrist (1996, en SUSESO, 2009); que plantea que la interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de recompensa a largo plazo representa una situación de mayor riesgo psicosocial. Posteriormente, éste modelo se integra al de “demanda-control-apoyo social”, denominándose “demanda-control-apoyo social y esfuerzo recompensa”, lo que en su conjunto ha servido de base para identificar una mayor cantidad de factores de riesgo psicosocial en el trabajo, a través de instrumentos que permiten diagnosticar y medirlos. Por último, se incluye la dimensión de doble presencia que hace alusión al análisis de genero en sobrecarga posterior al trabajo, que se suma cómo otro factor generador de riesgo psicosocial (SUSESO, 2009). Metodología Muestra

La muestra está constituida por 67 trabajadores/as de la salud municipalizada, pertenecientes al CESFAM-QUELLÓN, que incluye tanto a integrantes del CECOSF Vista Hermosa como del CECOSF Rukalaf (Casa de la Alegría). Sexo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Hombre 22 32,8 33,3 33,3 Mujer 44 65,7 66,7 100,0

Válidos

Total 66 98,5 100,0 Perdidos Sistema 1 1,5 Total 67 100,0




Categoría funcionaria1



A 9 13,4 13,6 13,6 B 18 26,9 27,3 40,9 C 7 10,4 10,6 51,5 D 9 13,4 13,6 65,2 E 15 22,4 22,7 87,9 F 1 1,5 1,5 89,4 Auxiliar 7 10,4 10,6 100,0

Válidos


Rango etáreo Recuento

Rango etario

De 18 a 24 años

De 25 a 39 años

De a 40 a más años Total

Hombre 3 13 6 22 Sexo Mujer 14 21 9 44

Total 17 34 15 66

Procedimiento

El instrumento SUSESO-ISTAS 21 se le aplico a un “n” de 67 funcionarios del

CESFAM-QUELLÓN, durante una reunión de la AFUSAM (Asociación de Funcionarios de la Salud Municipalizada), pertenecientes a distintas categorías, sexo y edades. Al resto de los participantes se les entregó la escala en el lapso de dos semanas siendo devueltas a la brevedad que les era posible.

Al instrumento se le agregó un apéndice que requería información sobre las

variables de sexo, categoría funcionaria y rango etáreo al cual se pertenecía el consultado/a. Éste procedimiento fue realizado de manera cautelosa, asegurando el anonimato y confidencialidad de los datos entregados. Instrumento

El instrumento que se empleo para éste estudio se llama SUSESO ISTAS-

21(versión breve), y es una escala para medir riesgo psicosocial en la organización. Consta de cinco dimensiones que miden riesgo psicosocial: exigencias psicológicas; trabajo activo

1 Categoría A: médicos cirujanos, farmacéuticos, químicos farmacéutico, bioquímicos y cirujano – dentista. B: Otros profesionales de la Salud; C: técnico de nivel superior. D: técnico de salud. E: administrativo de salud. F: Auxiliares de servicio de Salud.




y desarrollo de habilidades; apoyo social y calidad de liderazgo; compensaciones; y por último, doble presencia.

El instrumento está validado, estandarizado y adaptado para ser aplicado en

organizaciones chilenas. La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), formó un equipo de trabajo constituido por la Dirección del Trabajo, el Instituto de Salud Pública, la SUSESO y la Escuela de Salud Pública de la Universidad de Chile, quiénes se encargaron de la ejecución técnica, adaptación, validación y estandarización. Formando finalmente una nueva versión del ISTAS/CoPsoQ para Chile.

La puntuación del cuestionario está dada por una escala de tipo Likert, que se asocia a cada pregunta, con un máximo de 4 puntos por pregunta, donde una mayor puntuación indica un mayor riesgo. En éste sentido, se estimaron los puntajes de cada dimensión y sub-dimensión por terciles, con el objeto de establecer rangos «bajo», «medio» y «alto» de exposición a los factores de riesgo psicosocial. La validez convergente de estos rangos fue evaluada tanto con el puntaje GHQ-12 como con el puntaje SF-36, mostrando una significativa correlación entre los puntajes de las tres versiones de la escala, la breve, la mediana y la larga. (SUSESO, 2009). Resultados Dimensión exigencias psicológicas ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?



Siempre 6 9,0 9,2 9,2

La mayoría de la veces

36 53,7 55,4 64,6

Algunas veces

18 26,9 27,7 92,3

Solo unas pocas veces

4 6,0 6,2 98,5

Nunca

1 1,5 1,5 100,0

Válidos

Total

65 97,0 100,0

Perdidos Sistema 2 3,0 Total 67 100,0

A nivel de exigencias psicológicas cognitivas, un 20% de la muestra cree que tiene que tomar decisiones difíciles, lo que indicaría que ese grupo pudiese ser propenso al estrés cuando toma de decisiones, tiene ideas nuevas, al memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas dimensiones a la vez.




En su trabajo ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?



nunca 5 7,5 7,7 7,7

sólo unas pocas veces

14 20,9 21,5 29,2

algunas veces

28 41,8 43,1 72,3

la mayoría de las veces

13 19,4 20,0 92,3

siempre

5 7,5 7,7 100,0

Válidos

Total

65 97,0 100,0


Al preguntar por la sub-dimensión exigencias psicológicas y emocionales, un 45%

tendría que guardar sus emociones la mayoría de las veces o siempre. Esto se podría interpretar como la presencia de una conflictiva en la organización, en el área de expresión de las emociones y sentimientos, pudiendo existir problemas en el entendimiento empático. En su trabajo ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?



Nunca 2 3,0 3,1 3,1


12 17,9 18,5 21,5

algunas veces

22 32,8 33,8 55,4


19 28,4 29,2 84,6

Siempre

10 14,9 15,4 100,0

Válidos

Total

65 97,0 100,0


Un 45% de la muestra tendría que guardar sus emociones la mayoría de las veces o

siempre. Lo que implica que ese segmento siente que no puede reaccionar y dar opiniones negativas, por lo que esconden su sentir. ¿Su trabajo requiere atención constante?



sólo unas pocas veces 3 4,5 4,6 4,6 Válidos

5 7,5 7,7 12,3




algunas veces


15 22,4 23,1 35,4

Siempre

42 62,7 64,6 100,0

Total

65 97,0 100,0


El nivel de atención que requiere el trabajo es alto, en 65% afirma que éste siempre

requiere atención constante. Lo que haría alusión a la sub-dimensión exigencias psicológicas sensoriales que se asocia al uso de los sentidos en el trabajo. Los síntomas somáticos del estrés se asociarían a una alta exigencia en ésta área, probablemente involucrando variables ergonómicas asociadas a éste puntaje. Exigencias psicológicas



Riesgo psicosocial bajo 13 19,4 20,0 20,0

Riesgo psicosocial medio

21 31,3 32,3 52,3

Riesgo psicosocial alto

31 46,3 47,7 100,0

Válidos

Total

65 97,0 100,0


La muestra se presenta en un 20%, con riesgo psicosocial bajo, en un 32% con riesgo psicosocial medio y en un 48% con riesgo psicosocial alto, lo que en éste último grupo se traduce en el riesgo de contraer algún tipo de patología física o psíquica por las exigencias psicológicas que emanan del trabajo. Este resultado indicaría que a nivel de organización hay más población de la esperada con riesgo psicosocial alto.




Exigencias psicológicasRiesgo psicosocial altoRiesgo psicosocial medioRiesgo psicosocial bajo

Porc

enta

je50

40

30

20

10

0

Exigencias psicológicas

Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?



Siempre 18 26,9 26,9 26,9


19 28,4 28,4 55,2

Algunas veces

20 29,9 29,9 85,1


9 13,4 13,4 98,5

Nunca

1 1,5 1,5 100,0

Válidos

Total

67 100,0 100,0

Un 85% de la muestra encuentra que el trabajo puede ser una instancia de

aprendizajes nuevos. De éste porcentaje un 55% considera que esto ocurre la mayoría de las veces o siempre. Éste porcentaje eventualmente se pudiese explicar en la gran cantidad de capacitaciones a las cuales los trabajadores tienen derecho, aunque estas ni siquiera sean de su disciplina o quehacer. El hecho de que el puntaje de éste ítem se encuentre elevado puede entenderse como que se evalúa en la mayoría de los casos que el CESFAM es una fuente de oportunidades para el desarrollo de las habilidades y conocimiento del funcionario, permitiendo evaluar positivamente en términos generales la sub-dimensión posibilidad de desarrollo en el trabajo.




Las tareas que hace ¿le parecen importantes?



Siempre 39 58,2 58,2 58,2


24 35,8 35,8 94,0

Algunas veces

2 3,0 3,0 97,0


2 3,0 3,0 100,0

Válidos

Total

67 100,0 100,0

Para el 94% hay una valoración positiva de la importancia de su trabajo, y hay un

58% que considera que siempre sus tareas son importantes. En éste sentido es posible afirmar que en términos generales en el CESFAM el sentido del trabajo se puede relacionar con otros fines o valores que no son solamente de orden instrumental, es decir, éstos van más allá de estar ocupados/as en algo u obtener ingresos por el trabajo realizado. ¿Siente que su empresa tiene una gran importancia para usted?



Siempre 22 32,8 32,8 32,8


27 40,3 40,3 73,1

Algunas veces

14 20,9 20,9 94,0


2 3,0 3,0 97,0

Nunca

2 3,0 3,0 100,0

Válidos

Total

67 100,0 100,0

El 73% comprende su trabajo cómo un lugar de gran importancia (contando los que

respondieron siempre y la mayoría de las veces). Ésta pregunta da cuenta de la sub-dimensión integración en la empresa y da cuenta de la relación que existe del trabajador con la empresa, no así con su trabajo cómo en la dimensión anterior. Esto es un activo importante, ya que se le asigna en su mayoría una valoración positiva al lugar en que se trabaja. Trabajo activo y Desarrollo de Habilidades



Riesgo psicosocial bajo 20 29,9 29,9 29,9 Válidos


26 38,8 38,8 68,7





21 31,3 31,3 100,0

Total

67 100,0 100,0

En ésta dimensión los rangos en los que se ordena la muestra son más semejantes a

la curva normal. A nivel general es la que se presenta de mejor manera, destacando el sentido del trabajo, la importancia de la empresa y la posibilidad de desarrollo laboral que permitiría el trabajar en el CESFAM.

Trabajo activo y Desarrollo de HabilidadesRiesgo psicosocial altoRiesgo psicosocial medioRiesgo psicosocial bajo

Porc

enta

je

40

30

20

10

0

Trabajo activo y Desarrollo de Habilidades

Dimensión Apoyo social y Calidad de liderazgo ¿Sabe exactamente que tareas son de su responsabilidad?



Siempre 33 49,3 49,3 49,3


25 37,3 37,3 86,6

Algunas veces

6 9,0 9,0 95,5


3 4,5 4,5 100,0

Válidos

Total

67 100,0 100,0

Un 51% de los casos, si bien tiene un conocimiento de sus responsabilidades, tiene

dudas sobre qué es lo que le compete. Esta pregunta, hace alusión a la sub-dimensión claridad del rol, que tiene que ver con la definición que exista del puesto de trabajo. Ésta




cifra hablaría de un cierto desorden en la asignación de tareas, desorden que se verá de forma más clara en el análisis por categorías, lo que eventualmente podría llegar a ser un factor de estrés importante. ¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?



Nunca 3 4,5 4,5 4,5


14 20,9 20,9 25,4

algunas veces

34 50,7 50,7 76,1


12 17,9 17,9 94,0

Siempre

4 6,0 6,0 100,0

Válidos

Total

67 100,0 100,0

Un 75% de la muestra tendría que realizar tareas que cree que se pueden realizar de

otra manera desde algunas veces a siempre. Ésta pregunta habla de la sub-dimensión conflicto de rol, que trata de las exigencias contradictorias que presentan y de los conflictos de carácter profesional o ético. En éste caso habría evidencia, que una porción no despreciable de la muestra tendría conflictos entre las normas y valores personales.

Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?



Siempre 20 29,9 29,9 29,9


19 28,4 28,4 58,2

Algunas veces

17 25,4 25,4 83,6


6 9,0 9,0 92,5

Nunca

5 7,5 7,5 100,0

Válidos

Total

67 100,0 100,0

Un 58% tiene la percepción de que se ayudan la mayoría de las veces o siempre en

el trabajo. La sub-dimensión calidad de relación con los compañeros/as se presentaría de forma positiva, lo cual indicaría que se recibe la ayuda necesaria y oportuna de los compañeros de trabajo, sumándose a un sentimiento de formar parte de un grupo social. Sus jefes inmediatos ¿resuelven bien los conflictos?






Siempre 9 13,4 13,4 13,4


24 35,8 35,8 49,3

Algunas veces

24 35,8 35,8 85,1


7 10,4 10,4 95,5

Nunca

3 4,5 4,5 100,0

Válidos

Total

67 100,0 100,0

Un 51% del total de la muestra hace alusión a que existen conflictos que no se están resolviendo de buena manera la mayoría de las veces o siempre. En éste sentido la sub-dimensión de calidad de liderazgo (la que asegura el crecimiento personal, motivación y preocupación por el bienestar de los trabajadores) estaría siendo cuestionada por los trabajadores del CESFAM. Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo





19 28,4 28,4 40,3


40 59,7 59,7 100,0

Válidos

Total

67 100,0 100,0

En ésta dimensión existe un 60% de la muestra que presenta un riesgo psicosocial

alto, casi dos tercios de la muestra estaría en éste rango, lo que haría necesario revisar cómo se está presentando el liderazgo y el apoyo entre compañeros/as de trabajo. Esto se podría explicar en los índices de apoyo entre compañeros, la resolución de conflictos entre los jefes, el no tener del todo claras las responsabilidades, y en especial, la percepción de que las cosas se podrían hacer de otra manera.




Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgoRiesgo psicosocial altoRiesgo psicosocial medioRiesgo psicosocial bajo

Porc

enta

je

60

50

40

30

20

10

0

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Dimensión compensaciones ¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?



Siempre 21 31,3 32,8 32,8


10 14,9 15,6 48,4

Algunas veces

13 19,4 20,3 68,8


5 7,5 7,8 76,6

Nunca

15 22,4 23,4 100,0

Válidos

Total

64 95,5 100,0


El 69% de la muestra está preocupada de si le renuevan el contrato a fin de año, o

no (tomando en cuenta desde el siempre hasta el algunas veces). De éstos, un 33% siempre está preocupado. Ésta pregunta indaga en la sub-dimensión Inseguridad respecto del contrato de trabajo, en éste sentido existe evidencia de que la inseguridad laboral, la temporalidad y la precariedad en el trabajo se asocian a múltiples indicadores en salud,




relacionándose a siniestralidad laboral. En el caso del CESFAM, no deja de ser preocupante la cifra de trabajadores que teme por la continuidad de su empleo y las consecuencias que pueda tener. ¿Está preocupado por si le cambian de tarea contra su voluntad?



Siempre 10 14,9 15,6 15,6


19 28,4 29,7 45,3

Algunas veces

19 28,4 29,7 75,0


8 11,9 12,5 87,5

Nunca

8 11,9 12,5 100,0

Válidos

Total

64 95,5 100,0


Un 75% tiene la preocupación de que lo cambien de tarea contra la voluntad de

ellos/as (tomando en cuenta desde quienes perciben esto siempre hasta algunas veces). Un 45,3%, lo está la mayoría del rato o siempre. Este reactivo indaga en la sub-dimensión de Inseguridad respecto de las características de trabajo, que en este caso se presenta con un riesgo considerable, lo que significa que existiría inestabilidad en ciertas características del puesto de trabajo, ya sea en lugar, tareas que se desempeñan u horarios. Lo que en otras palabras se podría leer como una baja seguridad en el empleo desde la óptica de las tareas que son asignadas. Mis supervisores me dan el reconocimiento que merezco



nunca 2 3,0 3,2 3,2


18 26,9 28,6 31,7

algunas veces

23 34,3 36,5 68,3


11 16,4 17,5 85,7

siempre

9 13,4 14,3 100,0

Válidos

Total

63 94,0 100,0





Un 32% tiene la percepción de que su labor no es reconocida por sus supervisores (tomando en cuenta desde las respuestas nunca, a solo unas pocas veces). Ésta dimensión se refiere al reconocimiento que hacen los superiores y del esfuerzo realizado al desempeñar la labor, como también a recibir el apoyo adecuado y un justo trato en el trabajo. En éste caso existe evidencia que cerca de 1/3 de la muestra consideraría que la compensación psicológica estaría siendo insuficiente, si se compara con el esfuerzo que el trabajador percibe que ha realizado. Compensaciones





20 29,9 31,3 48,4


33 49,3 51,6 100,0

Válidos

Total

64 95,5 100,0


Un 52% de la muestra presentaría riesgo psicosocial alto, lo que se explicaría

principalmente en el alto porcentaje de puntaje en las tres sub-dimensiones.

CompensacionesRiesgo psicosocial altoRiesgo psicosocial medioRiesgo psicosocial bajo

Porc

enta

je

60

50

40

30

20

10

0

Compensaciones




Dimensión doble presencia Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿Se quedan sin hacer?



nunca 7 10,4 10,9 10,9


18 26,9 28,1 39,1

algunas veces

15 22,4 23,4 62,5


11 16,4 17,2 79,7

siempre

13 19,4 20,3 100,0

Válidos

Total

64 95,5 100,0


En el 38% de los casos cuando los trabajadores del CESFAM se ausentan un día de casa las tareas de casa siempre o la mayoría de las veces quedan sin hacer. En éste sentido en la sub-dimensión Carga de las tareas domésticas podemos encontrar que hay una cantidad considerable de trabajadores que tienen una carga de trabajo doméstico extra en el hogar, que es responsabilidad de ellos hacerlas. Doble presencia





24 35,8 37,5 48,4


33 49,3 51,6 100,0

Válidos

Total

64 95,5 100,0


Hay un 52% de la muestra que se encuentra con riesgo psicosocial alto. Lo que hablaría de una realidad en donde las preocupaciones domésticas en más de la mitad de los trabajadores, ocupan un lugar que podría producir algún tipo de patología psicológica o física.




Doble presenciaRiesgo psicosocial altoRiesgo psicosocial medioRiesgo psicosocial bajo

Porc

enta

je

60

50

40

30

20

10

0

Doble presencia

Resultados por variables socio-demográficas En éste apartado se revisarán los resultados significativos que se relacionen con las diferentes variables socio-demográficas incluidas. Primero se analizará la variable sexo, luego la de categoría funcionaria, y por último la variable rango etáreo. Resultados variable sexo



Hombre 22 32,8 33,3 33,3 Mujer 44 65,7 66,7 100,0

Válidos





Recuento

Rango etario

De 18 a 24 años

De 25 a 39 años



Total 17 34 15 66 Dimensión de exigencias psicológicas por sexo. Tabla de contingencia Recuento

En su trabajo ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?

Nunca sólo unas pocas veces

algunas veces

la mayoría de las veces siempre Total

Hombre 1 1 7 5 7 21 Sexo Mujer 1 11 15 13 3 43

Total 2 12 22 18 10 64

Un 33,3% de los hombres considera que tiene que guardar sus emociones y no expresarlas. Lo que se podría entender en base a los factores culturales y de género que predominan en la Isla de Chiloé. Recuento


Riesgo psicosocial bajo


Riesgo psicosocial alto Total


Total 13 21 30 64

El 52% de los hombres de la muestra se encuentran con riesgo psicosocial alto en la dimensión de exigencias psicológicas, al igual que el 44% de las mujeres. Dimensión Trabajo activo y desarrollo de habilidades por sexo. Recuento






Total 20 25 21 66




Dimensión apoyo social y calidad de liderazgo por sexo. Recuento

¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?

Siempre La mayoría de la veces

Algunas veces

Solo unas pocas veces Nunca Total


Total 16 19 23 4 4 66

Las mujeres perciben una mayor cooperación de parte de su jefe inmediato, que los hombres con un 30% versus 14%. Recuento






Total 8 19 39 66 Dimensión compensaciones por sexo. Recuento

Mis supervisores me dan el reconocimiento que merezco


Algunas veces



Total 2 18 23 10 9 62

La porción de la muestra femenina muestra un mayor número de disconformidad en cuanto al reconocimiento que otorgan los supervisores. Mientras un 5% de los hombres considera que su superior nunca le da el reconocimiento que merece, el 19% de las mujeres afirma lo mismo. Lo que indicaría que en la sub-variable estima, habría un desequilibrio mayor en la balanza “esfuerzo-recompensa” que en el género femenino. Recuento

Compensaciones





Total 11 19 33 63




Dimensión doble presencia por sexo. Recuento

Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿Se quedan sin hacer?

Nunca sólo unas pocas veces

algunas veces



Total 7 17 15 11 13 63 El 28% de las mujeres participantes, afirma que siempre quedan sin hacer las tareas domésticas si están ausentes de su casa un día de casa. Lo que se contrasta con solo un 5% de los hombres, lo que daría cuenta de que la sub-dimensión Carga de tareas domésticas se presenta de manera más aumentada en la población femenina, lo que mostraría una disparidad en el dimensión a nivel de género. Recuento

Doble presencia





Total 7 23 33 63

Resultados variable Categoría Funcionaria Recuento

Sexo Hombre Mujer Total

A 5 4 9 B 7 11 18 C 3 4 7 D 2 7 9 E 3 12 15 F 1 0 1

Categoría funcionaria

Auxiliar 1 6 7 Total 22 44 66

Recuento

Rango etario

De 18 a 24 años

De 25 a 39 años


A 0 7 2 9 Categoría funcionaria B 4 13 1 18




C 1 2 4 7 D 7 1 1 9 E 4 8 3 15 F 0 0 1 1 Auxiliar 1 3 3 7

Total 17 34 15 66

A nivel del ordenamiento de los sujetos en las diferentes categorías funcionarias, se puede afirmar que la gran mayoría tiene un “n” representativo de la población del CESFAM-QUELLÓN, con la excepción de la categoría puede afirmar F. Dimensión exigencias psicológicas según categoría funcionaria. Recuento





A 2 2 5 9 B 1 9 7 17 C 1 3 3 7 D 4 1 4 9 E 2 4 8 14 F 0 0 1 1


Auxiliar 3 2 2 7 Total 13 21 30 64

Las categorías A y D aparecen con el mayor número de riesgo psicosocial con más

de un 50% en ambos casos. Lo que haría pensar que pueden existir variables propias de esas categorías que pudiesen influir en el mayor riesgo. Recuento

Las tareas que hace ¿le parecen importantes?


Algunas veces

Solo unas pocas veces Total

A 4 5 0 0 9 B 8 9 0 1 18 C 3 3 0 1 7 D 7 2 0 0 9 E 8 5 2 0 15 F 1 0 0 0 1


Auxiliar 7 0 0 0 7 Total 38 24 2 2 66

Por parte de los auxiliares sub-contratados, se puede apreciar que en un 100%,

consideran que siempre las tareas que hacen son importantes. Lo que hablaría de una alta valoración en la variable sentido del trabajo, los auxiliares encontrarían sentido en su labor




en mayor proporción que el resto de las categorías a pesar de que éste sea en el papel más precario y desprotegido. Recuento

¿Siente que su empresa tiene una gran importancia para usted?


Algunas veces


A 2 4 2 1 0 9 B 2 11 5 0 0 18 C 4 2 1 0 0 7 D 5 2 1 0 1 9 E 3 6 4 1 1 15 F 0 0 1 0 0 1


Auxiliar 6 1 0 0 0 7 Total 22 26 14 2 2 66

En este ítem nuevamente aparece en los auxiliares la importancia de la empresa, en

el 86% de los casos siempre refieren a que la empresa tiene una gran importancia para ellos o ellas. La sub-variable Implicación con la empresa daría cuenta de una valoración de ésta, por parte de los sub-contratados.

Recuento





A 1 4 4 9 B 4 10 4 18 C 2 3 2 7 D 2 5 2 9 E 5 3 7 15 F 0 0 1 1


Auxiliar 6 0 1 7 Total 20 25 21 66

En el caso de la categoría A existiría un porcentaje importante de riesgo, lo que

contrasta con la categoría Auxiliar, que en su mayoría se encuentra con riesgo psicosocial bajo. Son interesantes las diferencias que se dan entre el primero en el escalafón de remuneraciones y el último, que ni siquiera es considerado dentro de la carrera funcionaria, ya que podría entenderse que para la categoría A, es menos motivante, y más estático el trabajo, que para la categoría Auxiliar. Estos resultados darían para hipotetizar que mientras mayor sea grado educacional, menor es la motivación para trabajar en el CESFAM-QUELLÓN.




Dimensión apoyo social y desarrollo de habilidades según categoría funcionaria. Recuento

¿Sabe exactamente que tareas son de su responsabilidad?


Algunas veces

Solo unas pocas veces Total

A 3 6 0 0 9 B 6 6 4 2 18 C 3 4 0 0 7 D 5 3 0 1 9 E 8 6 1 0 15 F 0 0 1 0 1


Auxiliar 7 0 0 0 7 Total 32 25 6 3 66

En el 100% de los casos de la categoría auxiliares sabe que cual es su

responsabilidad, lo que hablaría de que hay una claridad del rol que se presenta de forma positiva para los Auxiliares. Recuento

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo Total






A 1 2 6 9

B 2 4 12 18 C 0 4 3 7 D 3 0 6 9 E 0 7 8 15 F 0 0 1 1 Auxiliar 2 2 3 7 Total 8 19 39 66

En las categorías A, B, D, E y Auxiliares, hay más de un 50% que tiene riesgo

psicosocial alto destacando el 66,6% de los A, B y los E. En consecuencia, habría que hacer hincapié en la revisión de los estilos de liderazgo, como en las relaciones interpersonales dentro del CESFAM. Dimensión compensaciones según categoría funcionaria. Recuento

¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?

nunca sólo unas pocas veces

algunas veces

la mayoría de las veces Siempre Total

A 4 2 2 1 0 9 Categoría funcionaria B 8 4 4 0 1 17




C 4 1 0 1 1 7 D 2 1 3 0 3 9 E 3 1 4 2 4 14 Auxiliar 0 0 0 1 6 7

Total 21 9 13 5 15 63

En el caso de los auxiliares el 86%, tiene la preocupación de que le renueven el

contrato. El empleo de sub-contratación pareciese ser una variable que influye de manera importante en la seguridad laboral. Recuento

Compensaciones




A 1 4 4 9 B 5 5 7 17 C 2 2 3 7 D 1 2 6 9 E 2 5 7 14


Auxiliar 0 1 6 7 Total 11 19 33 63

Destaca el alto riesgo de la categoría Auxiliar 85,7%, y secundariamente las

categorías D y E, con un 67% y un 50% respectivamente, lo que haría pensar que mientras menor remuneración tenga la categoría, peor será el total del riesgo psicosocial. Dimensión doble presencia según categoría funcionaria. Recuento

Cuando está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?


algunas veces


A 0 3 3 3 0 9 B 3 6 5 2 1 17 C 1 3 0 2 1 7 D 1 2 4 1 1 9 E 1 1 6 3 3 14


Auxiliar 0 1 0 1 5 7 Total 6 16 18 12 11 63

En el caso de la categoría auxiliar un 71% de los casos piensa en las exigencias

domésticas y familiares mientras está en el trabajo, lo que sería significativamente más alto que en las otras categorías. Éste indicador se puede interpretar cómo que en la categoría Auxiliar existe en general preocupación por las tareas del trabajo doméstico y/o familiar, es decir habría una evaluación negativa de la sub-dimensión preocupación de las tareas domésticas.




Recuento

Doble presencia




A 1 4 4 9 B 4 5 8 17 C 1 2 4 7 D 1 4 4 9 E 0 7 7 14


Auxiliar 0 1 6 7 Total 7 23 33 63

En general todas las categorías presentan un porcentaje considerable de riesgo

psicosocial alto en la dimensión doble presencia, destacando los auxiliares con un 86% de riesgo psicosocial. Resultados variable Rango Etáreo Recuento

Categoría funcionaria Total

A B C D E F Auxiliar A Rango etáreo

De 18 a 24 años 0 4 1 7 4 0 1 17

De 25 a 39 años 7 13 2 1 8 0 3 34

De a 40 a más años 2 1 4 1 3 1 3 15

Total 9 18 7 9 15 1 7 66 Recuento

En su trabajo ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?


algunas veces


De 18 a 24 años 1 3 9 3 0 16 De 25 a 39 años 2 5 14 8 4 33

Rango etario

De a 40 a más años 2 6 5 1 1 15 Total 5 14 28 12 5 64

Dimensión exigencias psicológicas según rango etáreo. Recuento

¿Su trabajo requiere atención constante?


algunas veces


De 18 a 24 años 2 0 2 12 16 De 25 a 39 años 1 5 11 16 33

Rango etario

De a 40 a más años 0 0 2 13 15 Total 3 5 15 41 64




Tanto el primer rango etáreo y el tercero refieren a que el trabajo les requiere

constante atención con un 75% y un 87% respectivamente. Habría que indagar que pudiese influir en el grado de atención que se tiene que tener para hacer la tarea, ya que los resultados se presentan de forma diferente si se los mira por rango etáreo. Recuento





De 18 a 24 años 4 4 8 16 De 25 a 39 años 7 14 12 33

Rango etario

De a 40 a más años 2 3 10 15 Total 13 21 30 64

En la dimensión exigencias psicológicas un 66% de los mayores de 40 tienen riesgo

psicosocial alto. Lo que indicaría que en la muestra a mayor edad habría un mayor nivel de exigencias psicológicas. Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades según rango etáreo. Recuento

¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera?


Algunas veces


De 18 a 24 años 0 0 12 4 1 17 De 25 a 39 años 1 7 21 5 0 34

Rango etario


El 60% del rango de 40 o más años opina que es difícil dejar en su trabajo un

momento para conversar con un compañero o compañera (tomando en cuenta las respuestas nunca y solo unas pocas veces). Recuento

¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?


Algunas veces


De 18 a 24 años 8 4 2 3 0 17 De 25 a 39 años 7 11 12 4 0 34

Rango etario


El 47% del rango etáreo más joven contesta que el trabajo siempre le permite aprender cosas nuevas, lo que se puede entender en parte por la incorporación más reciente de varios miembros de este grupo a la atención primaria. Esto indicaría que en la sub-dimensión Posibilidades de desarrollo en el trabajo para éste grupo es fuente de




oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos, para una porción importante, lo que iría decayendo con la edad. Recuento





De 18 a 24 años 6 7 4 17 De 25 a 39 años 10 16 8 34

Rango etario


Para el grupo de 40 o más años hay un porcentaje de riesgo psicosocial alto,

alcanzando un 60%. Dimensión apoyo social y calidad de liderazgo según rango etáreo. Recuento

¿Sabe exactamente que tareas son de su responsabilidad? Total


Algunas veces

Solo unas pocas veces Siempre

Rango etario

De 18 a 24 años 9 6 1 1 17

De 25 a 39 años 13 16 3 2 34 De a 40 a más años 10 3 2 0 15 Total 32 25 6 3 66

Un 66% del rango etáreo de 40 o más tiene claro que es de su responsabilidad. Lo

que se podría atribuir a la experiencia laboral, y al mejor conocimiento del cargo. Recuento





De 18 a 24 años 1 7 9 17 De 25 a 39 años 4 9 21 34

Rango etario


Los tres grupos etáreos presentan riesgo psicosocial alto. El grupo más joven

representa un 53%, el del medio 62% y el mayor 60%.




Dimensión compensaciones según rango etáreo. Recuento

¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?


algunas veces


De 18 a 24 años 2 3 5 1 6 17 De 25 a 39 años 16 4 6 3 3 32

Rango etario


Del rango de 25 a 39 años, el 50% nunca se ha preocupado si le renuevan o no el

contrato. Esto pudiese deberse a la mayor capacidad de empleabilidad que tienen, entre otras variables indagables. Recuento

Compensaciones Total





Rango etario

De 18 a 24 años 1 4 12 17

De 25 a 39 años 7 10 15 32 De a 40 a más años 3 5 6 14 Total 11 19 33 63

De la tabla total en la dimensión compensaciones destaca que un 71% del rango

etáreo de 18 a 24 años, presenta un riesgo psicosocial alto, lo que hablaría que los esfuerzos que están haciendo los miembros de éste rango no estrían siendo recompensados de buena manera. Dimensión doble presencia según rango etáreo. Recuento

Cuando está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?


algunas veces


De 18 a 24 años 3 4 5 2 3 17 De 25 a 39 años 2 10 9 8 3 32

Rango etario


Destaca un 36% del rango de 40 a más años que siempre esta pensando en las

exigencias domésticas y familiares mientras está en el trabajo, lo que pudiese entenderse en que a esta edad hay una mayor cantidad de funcionarios que han formado una familia nuclear, con prole a cuestas.




Recuento

Doble presencia




De 18 a 24 años 3 6 8 17 De 25 a 39 años 3 13 16 32

Rango etario


Los tres grupos se encuentran en partes importantes con riesgo psicosocial alto. En

porcentaje el grupo más joven presenta un 47%, el que le sigue un 50% y del último un 64%. Lo cual mostraría un patrón que indicaría que la exigencia de la doble presencia, va aumentando con el paso de los años.

Conclusiones

A modo general se puede constatar que el CESFAM-QUELLÓN, es hoy un lugar que a grandes rasgos presenta riesgo psicosocial alto para sus trabajadores, tomando en cuenta que la muestra en tres dimensiones se encuentra sobre el 50% en riesgo psicosocial alto (apoyo social y calidad de liderazgo; compensaciones; y doble presencia), luego con 48% (exigencias psicológicas) y finalmente con un 31% (trabajo activo y desarrollo de habilidades). Es importante dejar claro que cada dimensión tiene sus propias puntuaciones, habiendo algunas más riesgosas que otras, lo que será revisado en el siguiente detalle; dimensión por dimensión.

Con relación a la Dimensión “exigencias psicológicas”, hay un 48% de la muestra

total del CESFAM que se encuentra en riesgo psicosocial alto en la dimensión “exigencias psicológicas”. En un nivel específico se podría indicar que existiría una conflictiva en la organización, a nivel de expresión de emociones y sentimientos. Se constata también que el grupo de 40 años y más, tendría un mayor riesgo psicosocial que los otros rangos, en ésta dimensión.

En la Dimensión “Trabajo activo y desarrollo de habilidades”, la mayoría de la

muestra hay una valoración importante de la organización. Esto es un activo esencial, ya que se le asigna en su mayoría una valoración sentimental positiva y de cariño al lugar en que se trabaja. Lo que se refleja en la baja puntuación en riesgo psicosocial, puntuando un 31% alto y un 30% bajo, lo sin embargo, no significaría que los porcentajes sean excelentes, aunque sí una ventana de oportunidades para seguir mejorando. Éste ítem es importante a nivel de resultados, ya que se podría argüir que existe en el trabajo activo y en el desarrollo de las habilidades un motor de sentido de lo que del trabajo que tiene asidero en la motivación de las personas. Esto se afirma en que a modo general para el 94% hay una valoración positiva de la importancia de su trabajo, y un 58% que considera que siempre sus tareas son importantes. A nivel de categorías habría una valoración importante de los Auxiliares sobre el sentido que tiene su trabajo y a la implicación de ellos con la empresa. A si mismo se podría hipotetizar que existe una valoración de la política de




capacitación y de otras prácticas que permitan el aprendizaje, ya que un 85% de la muestra encuentra que el trabajo puede ser una instancia de aprendizajes nuevos.

En la “Dimensión Apoyo social y Calidad de liderazgo”, existe un 60% de la muestra que presenta un riesgo psicosocial alto, casi dos tercios de la muestra estaría en éste rango, lo que haría necesario revisar cómo se está presentando sobre todo el liderazgo en la organización y en menor medida el apoyo entre compañeros/as de trabajo. A nivel más específico se podría interpretar que existen dudas sobre la claridad del rol en el trabajo, con una especificación de las tareas, mediante una descripción de cargo clara y socializada. En ésta línea pareciera ser que el liderazgo en lo que respecta a los auxiliares está mejor logrado, ya que en el 100% de los casos de la categoría auxiliares sabe cuál es su responsabilidad. A su vez, el grupo etáreo de mayor edad presenta un mayor riesgo psicosocial que los otros en ésta dimensión.

Por otro lado, en la Dimensión “Compensaciones”, a nivel general existe riesgo

psicosocial alto (51%) en la muestra, lo que denotaría que la balanza de esfuerzo-reconocimiento, estaría orientada hacia el polo del esfuerzo, existiendo una deuda organizacional percibida en esta materia. Hay un porcentaje importante de la muestra que tiene la preocupación por su futuro laboral, lo que debe indicar que hay un real peligro de perder el trabajo, o que existe la percepción de que despedirán personal en el CESFAM. Se constata que en la muestra hay una baja seguridad en el empleo desde la óptica de las tareas que son asignadas, ya que un 75% tiene la preocupación de que lo cambien de tarea contra la voluntad de ellos. Al analizar la variable género se constata que habría una proporción importante de mujeres que necesitan mayor reconocimiento laboral por las tareas realizadas. Por otra parte a nivel de categorías funcionarias los resultados indicarían que las con más riesgo en ésta dimensión son las que reciben menor remuneración mensual por el trabajo realizado. (Auxiliares, E y D).Al observar los datos de ésta dimensión cruzada con rango etáreo queda en evidencia que el grupo del rango de 25 a 39 años tiene menos preocupación por la renovación del contrato que los otros dos. Asimismo el rango etáreo más joven presentaría una mayor disconformidad con el resultado de la balanza “esfuerzo-recompensa.”

Al observar, de manera general, los datos de la Dimensión “Doble Presencia”, se

constata que hay un 52% de la muestra que se encuentra con un riesgo psicosocial alto. Lo que hablaría de una realidad en donde las preocupaciones domésticas tienen un real peso como factor estresante en más de la mitad de los trabajadores. A nivel de género se puede afirmar que la sub-dimensión carga de tareas domésticas se presenta de manera más riesgosa en la población femenina. Pareciera que ser también que la exigencia de la doble presencia va en aumento con el pasar de los años. A su vez se puede afirmar que el segmento categoría de Auxiliares tendría que llegar a trabajar después del trabajo, lo que podría indicar que el grupo con más riesgo psicosocial en ésta dimensión debiera ser el de auxiliares mujeres de cuarenta o más años.

Discusión

En primer lugar se podría problematizar, en base al ítem de calidad de relación con los compañeros/as de trabajo. Si bien hay un porcentaje considerable que afirma que hay




cooperación entre compañeros de trabajo, hay un 42% que estima que entre compañeros solo desde algunas veces a nunca. Esto hablaría de que en alguna medida el trabajo se realizaría en equipo la mayoría de las veces, quedando dudas sobre qué es lo que pasa con éste porcentaje importante que no percibe cooperación por parte de los compañeros de trabajo. El problema está en que el modelo de salud primaria es en equipo, y que el proceso salud enfermedad está condicionada por múltiples factores tanto económicos, sociales, culturales, políticos, como también los médicos. Es importante, entonces, poder coordinar a los diferentes prestadores de servicios del CESFAM de manera organizacional y comunitaria. (MEDICHI, 2009). Por esto, para la aplicación del modelo de una manera más ortodoxa en la prevención de la enfermedad y la promoción de la salud, se hace necesario fomentar y seguir incrementado el trabajo interdisciplinario en el CESFAM, con el fin de generar un arraigo de los miembros de la organización en esa competencia.

Cómo se revisó anteriormente, a nivel de categorías habría una valoración

importante de los Auxiliares en el sentido que tiene su trabajo y a la implicación de ellos/as con la empresa. En ésta línea habría que reparar, en el caso del personal de aseo externo si se refieren al CESFAM o a la empresa a la que pertenecen por contrato, que presta servicios al CESFAM, ya que el instrumento no permite hacer esa distinción en el caso de los sub contratados. Sin embargo, a pesar de lo positivo de los resultados en ésta materia, a la hora de sopesar el esfuerzo que hacen en relación a las compensaciones recibidas, se crea un desequilibrio, que pudiese crear un efecto mayor de estrés debido a la alta valoración de la tarea y de la institución, que se confronta con una realidad laboral que es incierta y precaria, fomentando así el estrés psicosocial en este segmento.

La dimensión apoyo social y calidad de liderazgo tiene el mayor riesgo psicosocial a

nivel de organización. En este sentido pareciera ser que el liderazgo, en lo que respecta a los auxiliares, está mejor logrado en el papel, lo que permitiría cuestionar el estilo de liderazgo y/o las estrategias utilizadas por los líderes del CESFAM. Sorprenden bastante los resultados en ésta materia, y no habría que desestimar el hecho de que pudiesen existir sesgos en la aplicación del instrumento, es decir, que los auxiliares hayan respondido ciertas cosas juntos o se hayan puesto de acuerdo, pensando que esto les pudiera afectar en su trabajo.

El hecho de que un 71% del rango etáreo de 18 a 24 años, presente riesgo

psicosocial alto en el área de compensaciones, podría deberse a que la carrera funcionaria crea diferencias de sueldos importantes entre la gente de la misma categoría funcionaria, como por ejemplo las capacitaciones realizadas por los funcionarios. Otra razón puede ser que en ese rango etáreo hay bastantes funcionarios que se encuentran estudiando para sacar el titulo profesional, lo que le significa esfuerzo económico y psicológico que no siempre es recompensado.

En relación a lo anterior se hace indispensable una intervención organizacional,

tanto en el clima laboral, como en las relaciones interpersonales, la comunicación institucional y los estilos de liderazgo, con el fin de obtener respuesta a los riesgos psicosociales observados. En este sentido se hace necesaria además la inclusión de las políticas públicas entregadas por el MINSAL y VIDA Chile (MINSAL 2005), orientadas al autocuidado y la protección de los trabajadores.




Por otro lado se hace importante la realización de este tipo de estudios en otros centros de salud, ya sea de atención primaria o secundaría, con la intención de observar cual es la situación real de de los trabajadores y profesionales de la salud pública, cuya labor es entregar herramientas de tratamiento, promoción y prevención en salud, pero que obviamente no pueden desempeñar adecuadamente sus funciones si su propia salud mental, sus niveles de estrés laboral y los riesgos psicosociales a los que están expuestos son inapropiados. 8. Bibliografía Juárez. (2004) Factores Psicosociales Relacionados con la Salud Mental en Profesionales de Servicios Humanos en Méjico. Ciencia y Trabajo, año 6 Nº 14. DISAM-QUELLÓN. (2009). Misión institucional. Extraído el 15 de Septiembre del 2009 de www.disamquellon.cl MEDICHI. (2009) Bases Conceptuales de Atención Primaria y Salud Familiar. Departamento de Atención Primaria, Salud Familiar y Escuela de Posgrado, Facultad de Medicina Universidad de Chile. Parra, M. (2004): Promoción y Protección de la Salud Mental en el trabajo: Análisis conceptual y sugerencias de acción. Ciencia y Trabajo, año 6 Nº 14. SUSESO. (2009). SUSESO-ISTAS 21. Manual de uso cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial. Gobierno de Chile, Santiago. MINSAL. (2005). Construyendo Políticas Saludables en el Lugar de Trabajo: El Aporte de Cinco Experiencias. Extraido el 5 de Enero de 2010 desde: http://www.redsalud.gov.cl/archivos/promociondesalud/manuales/construyendo_politicas_saludables.pdf


http://www.disamquellon.cl

http://www.redsalud.gov.cl/archivos/promociondesalud/manuales/construyendo_politicas_s



anÁlisis de los resultados obtenidos en la aplicaciÓn del cuestionario de evaluaciÓn de riesgos...

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