retribución variable fabián ignacio hernández henríquez

Retribución Variable

Fabián Ignacio Hernández Fabián Ignacio Hernández HenríquezHenríquez

Gestión de las Retribuciones

• Qué es la retribución– Diseño de un sistema

de retribuciones– Equidad interna

frente a equidad externa

– Remuneración inferior a la del mercado frente a superior a la del mercado

– Retribución fija frente a retribución variable

– Rendimiento frente a participación – Retribución en función del puesto de

trabajo frente a retribución individual– Elitismo frente a igualitarismo– Recompensas monetarias frente a

recompensas no monetarias– Retribuciones públicas frente a secretas

– Decisiones salariales centralizadas frente a descentralizadas

• Herramientas de distribución– Planes de retribución

basados en el puesto de trabajo

– Planes de retribución basados en las habilidades.

Objetivos• Identificar políticas

y prácticas salariales más adecuadas a la empresa y su entorno

• Sopesar ventajas e inconvenientes estratégicos de las formas de retribución de los empleados

• Establecer un programa de retribución basado en el puesto de trabajo, coherente internamente y que mantenga al mismo tiempo una relación con el mercado laboral

• Elaborar un programa de retribuciones que permita establecer diferencias salariales entre empleados que ocupen un mismo puesto de trabajo

• Comprender la diferencia entre un sistema de retribuciones por el cual se remunere a los empleados:– en función del puesto de trabajo que

ocupan– en función de las habilidades que utilizan

en el puesto de trabajo

Retribución

• Retribución total– Conjunto de

recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo.

– Consta de tres componentes:

• Salario base,• incentivos salariales • prestaciones o

retribuciones indirectas

• Salario Base– La cantidad fija

que recibe un empleado regularmente, como salario mensual o como retribución por horas.

• Incentivo salarial– Programa

destinado a recompensar a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento.

• Las prestaciones o retribuciones indirectas– Amplia variedad de

programas: • seguros médicos,• vacaciones o • subsidios de

desempleo.– Prebendas en

especie, existen normalmente para empleados de cargos directivos: • carro, • parqueadero, • acción del club

deportivo.

• Es el gasto más importante de las empresas.

• Representa hasta el 60% de los costos en empresas del sector industrial.

• Pueden significar la diferencia entre tener o no una diferencia competitiva.

• Una empresa de alta tecnología con remuneraciones altas en dirección y marketing y bajas en investigación y desarrollo puede perder su capacidad innovadora.

• Cuánto se paga y a quién, son cuestiones estratégicas cruciales.

1.- Diseño• Efectos del

salario:– Determina el

poder adquisitivo– Es indicador de

poder y prestigio– Económico,

sociológico y psicológico.

• Una mala gestión puede afectar negativamente a los empleados y además, los resultados de la empresa.

• El sistema de remuneración debe:– Permitir a la

empresa cumplir su objetivos

– Adaptarse a sus características propias y a las del entorno

2.- Equidad interna frente a equidad externa

• La mayoría de los empleados consideran justo un salario equitativo.

• Equidad interna:– Lo que se considera

justo dentro de la estructura retributiva de una empresa.

• Equidad externa:– Lo que se considera

justo con respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.

• Hay dos modelos básicos:– Modelo de justicia

distributiva– Modelo del mercado

laboral.

Modelo de justicia distributiva

• Los empleados aportan cosas a la empresa a cambio de unos resultados.

• El salario es uno de los resultados más importantes

• Las retribuciones no monetarias tienen menor importancia.

• Los empleados – comparan

constantemente su relación (contribución/ resultados) con la de otros empleados de la empresa.

– consideran que reciben un salario justo cuando la relación (aporte/lo que reciben) equivale a la de otros trabajadores con puestos de trabajo similares.

• El sistema de retribuciones debe garantizar que las escalas de salarios se establezcan de manera que la relación (aporte/lo que se recibe) esté equilibrada dentro de la empresa.

Modelo del mercado laboral

• El salario de un trabajador se fija en el punto del mercado en que la oferta laboral es igual a la demanda laboral.

• El modelo se queda corto:– Existen más factores

para aceptar un puesto• Los contenidos y

exigencias del cargo

• La ubicación de la empresa

• El salario que puede pagar la empresa se basa en más factores que el de la oferta.– Los modelos salariales

aplicados en el pasado.

– La existencia o no de sindicato.

• La equidad externa se alcanza cuando la empresa paga a sus empleados “el sueldo habitual” para el tipo de trabajo realizan.

• La empresa no puede desviarse de la dirección del mercado– Si es muy inferior, no

podrá atraer y retener trabajadores calificados

– Si paga muy por encima, puede afectarse al cobrar precios no competitivos

• Las empresas se pueden ver obligadas a adaptarse a los precios del mercado sin tener coherencia con su estructura salarial interna.

• A menudo se paga más al ingeniero recién egresado que al que trabaja en la empresa desde hace 10 años.

• Por qué no renuncia el antiguo– Por la seguridad laboral.– Por la desactualización que puede

tener frente al nuevo empleado.

• La empresa debe decidir, según la importancia relativa del grupo– a qué grupo de

empleados le debe subir el sueldo para ajustarlo al mercado

– a quiénes debe mantener debajo del mercado.

• Si se trata de afianzar la marca en el mercado, se pagará mejor a los empleados de marketing; si la marca tiene prestigio, no.

• La equidad externa es adecuada para – empresas de dimensiones reducidas– que están en un mercado en constante

transformación – dependen del “individuo clave” – Industria de alta tecnología.

• El énfasis en la equidad interna es adecuado para – empresas más antiguas – de mayor tamaño – que estén bien afianzadas– su producto es maduro– la tecnología no cambia

con frecuencia – los empleados quieren

desarrollar parte de sus carreras allí

– (Empresas de servicios públicos).

3.- Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a esta

• Decidir entre estas dos opciones es crucial.

• El salario de los empleados en relación con otras empresas influye en la capacidad de atraer trabajadores.

• La satisfacción con el salario tiene relación con el nivel salarial.

• La insatisfacción con el salario es uno de los motivos de rotación laboral.

• Pagar salarios superiores a los del mercado a todos los grupos de empleados permite – contratar los mejores, – reducir la rotación y – crear un clima de élite.

• Utilizado por empresas con inversiones muy seguras

• No se lo pueden permitir muchas empresas

• La mayoría reconoce la importancia de grupos de empleados.

• Los salarios a precios de mercado son típicos en empresas afianzadas y competitivas (supermercados y cadenas de hoteles).

• Políticas de retribuciones superiores – grandes empresas con

entornos menos competitivos (servicios públicos).

– empresas con buenos resultados varios años.

– empresas que se instalan en países extranjeros.

– en caso de trabajadores sindicalizados, entre un 10 y un 20% por encima de quienes no lo son.

• Con salarios inferiores– empresas

jóvenes, pequeñas y no sindicalizadas

– que cuentan con una gran proporción de mujeres o de minorías

– las que están en crecimiento o realizan negocios arriesgados.

• Se puede elegir entre – pagar una alta

proporción de la retribución como salario base, o

– pagar una cantidad variable que fluctúa en función de un criterio establecido.

4.- Retribución fija frente a retribución

variable

• En promedio en EU el 5% de la retribución es variable y en Japón es el 20%

• Los márgenes van del 0 al 70%, y hay casos de personal de ventas donde el 100% es variable

• Clases de retribución variable– Primas

individuales– Primas por

equipos– Participación en

los beneficios– Programas de

propiedad de acciones

• A mayor proporción de contribución variable, mayor es el riesgo compartido entre empresa y empleados.

• Se pueden ver beneficiadas por la retribución variable:– Las empresas pequeñas, – Las no afianzadas en el mercado,– Las que tienen fuerza laboral joven,– Las que financian operaciones

arriesgadas pero rentables, y– Las que si no usan el sistema se verían

obligadas a efectuar despidos por la inestabilidad de sus ingresos.

•Apple y Wall-Mart vs. People Express y America West

5.- Rendimiento frente

a participación• Se preferirá el

rendimiento si una parte importante del salario depende de contribuciones individuales o grupales.

• Los más extremos son el destajo y las comisiones.

• Otras empresas premian – las sugerencias

para ahorrar costos,

– por no faltar al trabajo o

– las resultantes de las evaluaciones.

• Si se basa en la participación, se paga un sueldo igual o similar a cada empleado siempre que llegue a un nivel mínimo de rendimiento.

• Los aumentos se logran por ascensos.

• Si la empresa considera que el valor más importante es la innovación, recompensará a quienes la hagan (3M y Post-it).

• Empresas centradas en el rendimiento– suelen ser pequeñas, – tienen pocos niveles gerenciales, – crecen rápidamente, – fomentan la competencia (empleados o grupos)– tienen indicadores de rendimiento, y – soportan grandes presiones competitivas.

6.- Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución

individual

• La mayoría de los sistemas tradicionales de retribución indican que la empresa debe evaluar el valor o la contribución del puesto y no lo bien que un empleado lo realice.

• El puesto indica el salario base y la única fórmula de mejoría es el ascenso.

• Se puede optar por dar más importancia a – las habilidades, – al potencial y – a la flexibilidad de

un individuo para realizar una multiplicidad de tareas.

• No se paga el básico al cargo; se asigna un valor a las diferentes tareas que puede desempeñar el individuo.

• No hay referencia a un único cargo.

• La retribución se basa en los conocimientos o las habilidades.

• Cada vez hay más empresas que optan por esta fórmula– motiva al empleado, – reduce costos de

rotación y ausentismo, – permite mayor

flexibilidad en la contratación.

• Los detractores encuentran– costos más elevados, – pérdida de

especialización,– un lugar de trabajo

caótico.

• Ninguno de los dos planteamientos es preferible al 100%, depende de las condiciones imperantes en la empresa.

• Basado en el puesto de trabajo, requiere:– Tecnología estable– Puestos de trabajo que no

cambien con facilidad– Empleados que no tengan

que sustituirse a menudo– Alta formación para

aprender el trabajo– Rotación relativamente

baja– Empleados que asciendan

a lo largo del tiempo– Puestos estandarizados

dentro del sector de la empresa

– (automóviles)

• Basado en el individuo es más adecuado– Fuerza laboral con interés de aprender

diferentes trabajos o en tener habilidades diversas

– Tecnología y estructura organizativa cambian frecuentemente

– Se fomenta la participación individual y el trabajo en equipo

– Oportunidades de ascenso limitadas– Oportunidades de aprender nuevas técnicas– Costos de rotación y ausentismo elevados– (sector industrial dependiente de tecnología)

7.- Elitismo frente a igualitarismo

• Debe determinarse – si se va a aplicar a

todos los empleados el mismo plan

– si se van a establecer distintos planes según el escalafón o el grupo.

• Hay compañías en las que sólo el presidente tiene derecho sobre opción de acciones.

• Unas tienen un abanico de incentivos para grupos específicos (ventas)

• Otras ofrecen los incentivos a todos los empleados.

• Ben & Jerry´s: “cuando a la empresa le va bien, a todos les va bien”

• Asigna el mismo porcentaje adicional a todos los empleados

• Una empresa tradicional, con jerarquía, encuentra más útiles los planes escalafonados.

• (Piso alto en el edificio, más salario, el comedor donde se almuerza)

• Los elitistas operan – en empresas antiguas,– afianzadas en el mercado, – producto maduro y participación

estable.

• Desde la década de los 90 se tiende a sistemas igualitarios porque:– hay mayor cumplimiento de tareas

conjuntas,– mayor comunicación entre supervisores

y subordinados, y – mayor cooperación entre empleados.

• El igualitarismo:– Da flexibilidad para utilizar empleados en

distintas áreas sin cambiar la banda salarial – Ayuda a reducir las barreras entre empleados

que deben trabajar en estrecha colaboración– Es frecuente en entornos competitivos

– La fuerza de trabajo es más estable pues su mejoría depende del ascenso y este depende del tiempo que permanezca en la empresa

– Las empresas están asumiendo riesgos comerciales para mejorar su participación en el mercado

– Invierten constantemente en nuevas tecnologías, proyectos y productos.

8.- Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias

• Es uno de los debates más antiguos en materia de remuneración.

• Las recompensas no monetarias no son tangibles,

• están conformadas por un trabajo interesante,

• unos cometidos estimulantes y

• por el reconocimiento público.

• En los 90, el 2% de los norteamericanos declaró que el sueldo es uno de los factores importantes del trabajo.

• El salario tiene más importancia de lo que muchas personas están dispuestas a admitir ante otros.

• Las universidades dedicadas a la investigación retribuyen mejor a los profesores que hayan publicado artículos.

• La mayor parte de los empleados realiza actividades que creen, van repercutir en sus remuneraciones.

• El dinero representa más que poder adquisitivo – Un millón de dólares

en el sueldo de un presidente que gana 50 tiene escaso valor material pero para el directivo es importante porque mide su éxito

• Las empresas deben decidir cuánta importancia dan al dinero y cuánta a lo no monetario

• Quienes refuerzan las monetarias– Quieren mejorar los logros y

responsabilidades individuales.– Desarrollan sus actividades en un

mercado inestable con seguridad laboral baja

– Se centran en las ventas y no en el servicio al cliente

– Quieren fomentar un clima de competencia interna en vez de compromisos a largo plazo

• Las que se centran en las no monetarias – Prefieren reforzar

el compromiso – Tienen una fuerza

laboral relativamente estable

– Dan importancia al servicio y a la lealtad del cliente

• También se utilizan:– En momentos de recesión – Cuando se producen

disminuciones de beneficios

– El ofrecimiento de pagos no monetarios busca conservar a los empleados

– Para ellos el cambio de empleo es la única forma de ascenso salarial

– (horarios flexibles, traslados al extranjero o años sabáticos).

9.- Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas

• El grado en que las empresas comunican sus niveles de retribución varían de empresa a empresa.

• De un lado están las que exigen a sus empleados que firmen un juramento de no divulgar su salario, hasta aquellas en las que todos conocen los salarios de los demás.

• La mayoría de las empresas adoptan una postura intermedia permitiendo que se conozcan las bandas salariales.

• El público obliga a los directores a ser más justos y eficaces en la administración.

• Inconvenientes:– Obliga a defender las

decisiones abiertamente.

– El costo de una mala decisión hace que se tenga cuidado y no se innove en materia de retribuciones.

– Puede llevar a un modelo igualitario que afecte a los mejores empleados haciendo que renuncien por considerarse mal pagos.

• Las públicas no son adecuadas para todas las empresas. Funcionarán mejor en:– Empresas con gran

participación del empleado

– Con cultura de empresa igualitaria que genere compromiso y confianza

– En ambientes competitivos puede desencadenar procesos destructivos, conflictos y hostilidades

• El privado crea mayor insatisfacción salarial pues siempre se exagera al calcular los salarios ajenos.

• Las personas tienden a creer que están peor pagadas de lo que realmente están.

10.- Decisiones centralizadas frente a decisiones descentralizadas

• En un sistema centralizado las decisiones se controlan desde el departamento de recursos humanos de la sede central.

• En uno descentralizado, se delegan a los cargos de dirección inferiores, normalmente a los directores de unidad.

• Las centralizadas son más adecuadas – cuando es más rentable

contratar especialistas en retribuciones

– si la empresa debe enfrentarse a temas legales

– en períodos de declive para controlar gastos

• Un sistema centralizado optimiza la equidad interna pero no tiene control sobre el mercado.

• Las empresas grandes con variedad de personal funcionan mejor descentralizadamente; aún más, si vinculan la retribución con el rendimiento:

• La fábrica puede medir el rendimiento de un trabajador basado en la productividad, los costos y la seguridad, – El departamento de ventas puede utilizar el

volumen de ventas y los primeros puestos de ventas logrados.

Resumen tallerResumen taller

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