manual de gestión por competencias

AGENCIA “PASIÓN AUTOMOTRIZ S.A. DE C.V. EE: GESTIÓN POR COMPETENCIAS >> MTRO. IGNACIO DÁVILA >> ADMINISTRACIÓN, SEA, UV >> EQUIPO 4: KARLA GABRIELA SAN ROMÁN GARCÍA, ALMA YANELY ESTRADA LÓPEZ, EDITH GÓMEZ ROSAS, MARISOL GONZALEZ HDEZ, JOEL ENRIQUE JUÁREZ HDEZ, OSMAR J. MALDONADO HDEZ, CHRISTIAN JESÚS ZEPEDA JACOME

MANUAL DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Introducción ¨   El presente trabajo consiste en

un manual de competencias aplicado en concesionaria Chevrolet “Pasión automotriz S.A. de C.V.”.

¨   El objetivo es facilitar al área de recursos humanos una correcta administración del personal bajo el enfoque de competencias, empezando desde el proceso de reclutamiento hasta llegar al término de las relaciones laborales.

Empresa (información general) ¨   Razón social: Pasión Automotriz

S.A. de C.V. ¨   Sector: Comercio ¨   Giro: Agencia automotriz

¨   Tamaño: Mediana (De acuerdo a la estratificación de empresas publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de junio de 2009)

¨   Ubicación: Vía Gustavo Baz 87, Sta. Ma. de Nativitas, Naucalpan, Edo. Méx., CP 53020

Misión, Visión y Valores

Misión:

Empresa dedicada a la Comercialización de Vehículos, Refacciones y Mantenimiento Automotriz, cuyo objetivo es superar las expectativas y necesidades de nuestros Clientes, Capital Humano, Accionistas y Proveedores; generando valor económico agregado, promoviendo el desarrollo del personal y la mejora continua. 

Visión:

Ser reconocidos como la Empresa Líder del sector Automotriz por ser la más eficiente y orientada a la satisfacción del Cliente. 

Valores:

Honestidad

Respeto

Amabilidad

Confiabilidad

Oportunidad 

Organigrama (puestos a analizar)

Los puestos a analizar en este manual serán:

u   Jefe de almacén de refacciones

u   Asesor F&I

A continuación se describen la competencias, así como el nivel de dominio, donde el nivel 1 corresponde al nivel mayor de dominio y Deficiente significa que no alcanza el nivel mínimo para la competencia.

CATÁLOGO DE COMPETENCIAS REQUERIDAS

A. Conocimientos ¤   Características de los modelos de autos. ¤   Características de los accesorios ¤   Características y términos de los

financiamientos ¤  Características y términos de los

seguros ¤  Procedimiento de ventas financiadas ¤  Características y términos de las

garantías

A. Conocimientos ¤   Procedimiento de ventas de contado ¤   Clientes potenciales ¤   Manejo de equipo de oficina ¤   Manejo de ERP Módulo ventas ¤   Elaboración de documentos ¤   Operación de vehículos ¤   Identificación de piezas y materiales utilizados

en el mantenimiento mecánico automotriz ¤   Manejo de ERP Módulo Inventarios

A. Conocimientos

¨   Sistema de inventarios PEPS ¨   Administración de la información

B. Habilidades y Comportamientos

¨   Trabajo bajo presión ¨   Organización ¨   Diestro en el manejo de la

computadora ¨   Cálculo matemático ¨   Analítico ¨   Manejo de personal ¨   Tomar decisiones

B. Habilidades y Comportamientos ¨   Liderazgo ¨   Orientación al usuario ¨   Dinamismo ¨   Comunicación ¨   Limpieza ¨   Trato con el cliente ¨   Trabajo en equipo ¨   Orientación al cliente

C. Actitudes y Valores

¨   Responsabilidad ¨   Iniciativa ¨   Compromiso ¨   Tolerancia a la

frustración ¨   Respeto ¨   Disposición

C. Actitudes y Valores ¨   Orientación a

resultados ¨   Honradez ¨   Honestidad

Este apartado contiene la descripción de 2 puestos: Jefe de almacén de refacciones y Asesor F&I.

Se detalla el perfil requerido para cada puesto y las funciones del puesto, así como su ubicación jerárquica dentro de la organización.

DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS A ANALIZAR

Jefe de almacén Datos generales: ¨   Area: Postventas ¨   Departamento: Gerencia de

refacciones ¨   Objetivo del puesto: Organiza,

coordina y dirige las actividades del almacén. Es responsable por el recibimiento, almacenamiento y distribución de las refacciones y material necesario para el taller y para su venta directa.

Jefe de almacén

¨   Ubicación jerárquica ¨   Perfil del puesto:

Jefe de almacén ¨   Competencias necesarias

Asesor F&I ¨   Datos generales: ¨   Área: Ventas ¨   Departamento: Gerencia de negocios F&I ¨   Objetivo del puesto: Es el encargado de

hablar de los números en una venta, siendo él el experto y asegurando rentabilidad adicional a la agencia automotriz, haciendo ventas integrales, ofreciendo al consumidor seguros, garantías extendidas, un buen financiamiento, entre otros; en fin, ofertando un menú de opciones, las cuales desconoce el cliente.

Asesor F&I ¨   Posición jerárquica: ¨   Perfil del puesto:

Asesor F&I ¨   Competencias necesarias:

En este apartado se detalla la manera en cómo se evaluaran las competencias de los candidatos postulados para ocupar los puestos, de acuerdo a los niveles de competencia marcados en el catálogo de competencias.

EVALUACIÓN A NIVEL DE COMPETENCIAS

Introducción ¨   En el siguiente formato se

debe indicar el nivel de competencia alcanzado por el candidato al puesto de trabajo, tomando en cuenta los indicadores que se muestran en la última columna y la descripción de cada nivel que se encuentra en el catálogo de competencias.

Evaluación: Jefe de Almacén

Evaluación: Jefe de Almacén

Evaluación: Jefe de Almacén ¨   Es necesario cubrir todos los

niveles mínimos para poder ser contratado.

¨   Si no se cumple con algún nivel mínimo se marca al candidato como No competente.

¨   La persona elegida para ocupar el puesto será aquella que tenga la menor sumatoria de niveles y que haya alcanzado todos los niveles mínimos.

Evaluación: Asesor F&I ¨   Las competencias marcadas

con N/A no son necesarias al ingresar a la empresa, ya que son propias de la compañía y se adquieren durante el proceso de capacitación, por ello, no se toman en cuenta para esta evaluación, pero si serán tomadas en cuenta para la evaluación del desempeño por competencias.

Evaluación: Asesor F&I

Es necesario cubrir todos los niveles mínimos para poder ser contratado. Si no se cumple con algún nivel mínimo se marca al candidato como No competente. La persona elegida para ocupar el puesto será aquella que tenga la menor sumatoria de niveles y que haya alcanzado todos los niveles mínimos.

En este apartado se describen los programas para la formación y desarrollo de competencias de cada puesto.

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Introducción ¨   Las competencias no tienen un tope en

donde se pueda decir que una persona es 100% competente, ya que siempre surgen nuevas necesidades dentro de la empresa y en su entorno que requieren del desarrollo de nuevas competencias para nuestros empleados.

¨   En nuestra compañía implementamos un exhaustivo plan de formación y desarrollo de competencias de acuerdo al perfil de cada puesto, desde la contratación del empleado y durante su desempeño laboral.

FDC: Jefe de Almacén

FDC: Asesor F&I

FDC: Asesor F&I

En este apartado se describe el proceso implementado por Pasión Automotriz para la dotación de personal competente a los diversos departamentos y áreas.

DOTACIÓN DEL PERSONAL COMPETENTE

Introducción ¨   La dotación de personal

competente es el proceso mediante el cual el área de recursos humanos se encarga de buscar a los candidatos competentes para ocupar un puesto. El proceso consta de las siguientes etapas: Solicitud de dotación, reclutamiento, selección, contratación, inducción, entrega formal del empleado a su departamento.

1. Solicitud de dotación

¨   Cuando una vacante queda libre o es necesario abrir una nueva vacante el jefe de departamento donde se ubica dicha vacante debe de elaborar una solicitud formal al área de recursos humanos

2.Reclutamiento Esta etapa consiste en recolectar la mayor cantidad de candidatos posibles y entrevistarlos. ¨   Publicar las vacantes disponibles

tanto de manera interna como externa

¨   Una vez recolectado el mayor número de solicitudes de empleo y curriulums se procederá a aplicar un primer filtro, dejando máximo 8 solicitudes de cada puesto

2. Reclutamiento

¨   Aplicar la entrevista a los candidatos. El encargado de hacer las entrevistas debe de programar a los candidatos de manera que le dé tiempo de entrevistar a cada uno sin que tengan que esperar mucho tiempo

3. Selección ¨   Se realiza un segundo filtro de

aquellos que hayan cumplido más con el perfil y a las competencias. En esta etapa solo deben de quedar 4 candidatos.

¨   Llevado a cabo el segundo filtro se procede a pedir referencias laborales y se realiza un tercer filtro de acuerdo a las recomendaciones dadas por los jefes anteriores.

3. Selección ¨   Aplicar una evaluación

psicométrica. ¨   Reunida la información de las

referencias laborales, la evaluación psicométrica y la evaluación de los jefes de departamento, el encargado de RRHH debe de realizar la evaluación final utilizando el formato de evaluación a nivel de competencias para determinar si los candidatos cumplen con el nivel mínimo requerido.

4. Contratación ¨   Una vez elegido al

candidato que ocupara el puesto se procederá a elaborar su contrato y será citado para la firma correspondiente. En dicha cita se le indicara la fecha de incorporación a la empresa.

5. Inducción ¨   El primer día de labores

consistirá solo en una plática de inducción llevada a cabo por el departamento de recursos humanos en la cual se le darán a conocer la historia de la empresa, su organización, su misión, visión y valores. Además de le hará un recorrido por todas las áreas de la empresa. Esta plática es grupal.

6. Entrega del personal ¨   Una vez que el empleado

conoce más a fondo la empresa, está preparado para iniciar sus labores específicas. Para ello el encargado de Recursos Humanos debe acompañarlo hasta su departamento y entregarlo formalmente al jefe de departamento que hizo la solicitud de dotación.

En este apartado se describe la manera en cómo se evaluara el desempeño de los empleados y los incentivos que se les otorgaran de acuerdo a dicha evaluación.

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE LAS COMPETENCIAS Y LA PROMOCION DE INCENTIVOS

Introducción La evaluación de desempeño se realizara de dos maneras: ¨   Evaluación de 360°: la

persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares, él mismo, subordinados y de ser posible clientes y proveedores.

¨   Evaluación de los objetivos cumplidos

¨   Ambas evaluaciones se realizaran cada seis meses.

Formato 360º: Jefe de Almacén

Formato 360º: Jefe de Almacén

Por objetivos: Jefe de Almacén

P. de Incentivos: Jefe de Almacén

Formato 360º: Asesor F&I

Formato 360º: Asesor F&I

Por objetivos: Asesor F&I

P. de Incentivos: Asesor F&I

Para mantener un buen equilibrio en el desempeño basado en competencias, se emiten las siguientes recomendaciones y sugerencias al director de la agencia Pasión Automotriz.

RECOMENDACIONES AL DIRECTOR

Recomendaciones ¨   Asumir el liderazgo ¨   Gestión por

competencias ¨   Fomentar una cultura

ganadora ¨   Gestionar talento ¨   Utilizar indicadores

Fuentes de consulta

¨   http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf ¨   http://www.chevroletpasionautomotriz.com.mx/Welcome ¨   http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/espanol/proyectos/censos/ce2009/

pdf/Mono_Micro_peque_mediana.pdf ¨   http://elblogdegraham.wordpress.com/2012/03/02/fi-rompiendo-paradigmas-

comerciales/ ¨   http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/EVALUACION_360.pdf ¨   http://sgpwe.izt.uam.mx/files/users/uami/sppc/GC_Literatura/

Delgado_Domingo_KM_por_Competencias.pdf ¨   http://es.slideshare.net/AdrianaGomezReyes/iii-proceso-de-dotacion-de-

personal