facultad de economia y ciencias empresariales ... · que ingrese a la empresa así como propiciar...
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1 Ing. Luisa León Vega, MBA.
DOCENTE UNIVERSIDAD ECOTEC
FACULTAD DE ECONOMIA Y CIENCIAS
EMPRESARIALES
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ING. LUISA LEÓN VEGA
lleon@ecotec.edu.ec
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SUBSISTEMA
DE
ORGANIZACIÓN/APLICACIÓN
CAPÍTULO 3
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El proceso de organización de
recursos humanos incluye
la integración a la organización
de los nuevos miembros
(programas de inducción),
el diseño del puesto y la
evaluación del desempeño en
el puesto.
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Esto significa que una vez
reclutadas y seleccionadas, hay
que integrarlas a la organización,
colocarlas en sus puestos y
evaluar su desempeño…
Organizar el trabajo de las personas
dentro de la empresa.
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CULTURA
ORGANIZACIONAL
Valores compartidos, principios,
tradiciones y formas de hacer las cosas
que influyen el actuar de los miembros
de una organización
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ADAPTACIÓN A LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Historias
• Símbolos
materiales
• Lenguaje
VER VIDEO : http://www.youtube.com/watch?v=UI5w7EEFZIg
http://www.youtube.com/watch?v=8W0xnIx6lTE
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PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
Es el proceso inicial por medio
del cual se proporcionará al
nuevo empleado la
información básica que le
permita integrarse
rápidamente al lugar de
trabajo.
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ELEMENTOS DEL PROCESO
Valores organizacionales
Misión
Visión
Objetivos
Políticas
Horarios laborales
Días de descanso
Días de pago
Prestaciones
Historia de la empresa
Servicios al personal
Visita a las instalaciones
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OBJETIVO GENERAL
Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal
que ingrese a la empresa así como propiciar el desarrollo de
sus sentidos de permanencia en la propia empresa
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Establecer las relaciones que
mantendrán el nuevo empleado
con la empresa
Dar a conocer al personal, la
filosofía y políticas de la empresa
Identificar al personal con la
comunidad laboral
Dar a conocer al nuevo empleado
las normas de disciplina y de
seguridad industrial
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EJEMPLO DE INDUCCIÓN
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Diseño de puestos:
Los análisis de puestos y/o cargos y los
descriptivos de funciones
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Puesto: Es el conjunto de funciones
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Diseñar un puesto significa establecer
cuatro condiciones fundamentales:
Diseño de puesto
Responsabilidad
Métodos y procedimientos de trabajo
Contenido del puesto
Autoridad
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El diseño del puesto es la
especificación del contenido
del puesto, de los métodos de
trabajo y de las relaciones con
los demás puestos, con objeto
de satisfacer
los requisitos tecnológicos,
organizacionales y sociales,
así como los requisitos
personales de su ocupante
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16 Modelos de formatos
A lo largo del tiempo el ser humano
ha aprendido a modificar su
desempeño para mejorarlo
continuamente…
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1960 (década)
Los antiguos enfoques en el
diseño de puestos conducían
a resultados contrarios a los
objetivos organizacionales
Modelos nuevos
para el diseño de puestos
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Modelo clásico o tradicional
Modelo humanista o de relaciones
humanas
Modelo situacional
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Modelo clásico o tradicional
Descomposición de la tarea en sus
componentes.
Los puestos con tareas sencillas,
repetitivas y de fácil capacitación.
Cada persona realizaba una tarea
simple y repetitiva.
El diseño de puestos hecho para
durar para siempre.
No se esperan cambios.
Existe el cronometraje. Otorgar
premios de producción para aquellos
que rebasen el tiempo estándar.
Centra su atención en la
racionalización del trabajo,
buscando la simplicidad y
repetitividad de las tareas
que debían desarrollar los
trabajadores.
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El Modelo clásico diseña los puestos a partir de las siguientes etapas:
1. El supuestos básicos es que el hombre es un simple recurso
productivo. La tecnología es lo primero, las personas vienen después.
La tecnología, base para condicionar el desempeño de los puestos
• El trabajo se subdivide y fragmenta en partes – cada persona realiza
una tarea simple y repetitiva
Administración científica - Taylor
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Modelo humanista o de relaciones
humanas
Centra su atención en las
personas más que en las
tareas o en la estructura
organizacional
El concepto de persona humana pasó de
Homo economicus a Homo Social.
Surgen los primeros estudios sobre el
liderazgo, la motivación, las
comunicaciones y demás asuntos
relacionados con las personas
El interés en las tareas y en la estructura se
sustituyen por el interés en las personas
McGregor
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Modelo situacional
Convergen tres variables: la estructura de
la organización, la tarea y la persona que
desempeñará la tarea.
Enfoque más moderno y amplio que toma Se consideran variables como:
las diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas.
Adecuación del diseño del puesto a las variables consideradas.
Supone la utilización de las habilidades de autodirección y de autocontrol de
las personas
Existencia de objetivos planeados conjuntamente entre ocupante y gerente
(hacer del puesto factor motivacional)
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Pero.. QUE ES LO
MODERNO ????
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Lo moderno es que los puestos se
ajusten o se adecuen al
crecimiento profesional de las
personas: a esto se le llama
enriquecimiento o ampliación de
los puestos.
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El diseño del puesto es la especificación del contenido
del puesto, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos, con objeto de
satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales
y sociales, así como los requisitos personales de su
ocupante. (Chiavenato, 2008)
El diseño de puestos de trabajo es el procedimiento
metodológico que nos permite obtener toda la
información relativa a un puesto de trabajo”
(Fernández, 2001)
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1. RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN
Es el proceso mediante el cual se reúne la información necesaria
para el análisis, siendo el trabajador la fuente, y algunas veces el
supervisor inmediato.
La información se puede recolectar por varios medios:
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2. ANÁLISIS DE CARGOS
En esta etapa pasamos a analizar la información recolectada para
así determinar:
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3. Descripción de Cargos
Aquí se describe el cargo como debe funcionar,
resultado de las modificaciones posiblemente
introducidas durante el análisis.
Hay que tener cuidado a la hora de describir las
funciones de un cargo, ya que se puede acortar los
caminos para la creatividad del empleado.
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4. Actualización del Manual de Cargos
Debido a el nacimiento de nuevas tareas, o por
características del mercado, los cargos sufrirán
transformaciones, y cada vez que esto suceda es
necesario analizar el cargo y actualizar el manual.
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DIFERENCIA ENTRE ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados
en sus objetivos y en el proceso de obtención de datos.
.
La descripción se preocupa por el contenido del cargo
(que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y
por que lo hace).
Es una exposición de las tareas o atribuciones
que el ocupante de un puesto desempeña
El análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos,
las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el
cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Ej: Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades
implícitas, condiciones de trabajo.
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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El análisis del desempeño o de
la gestión de una persona es un
instrumento para dirigir y
supervisar personal.
La mayoría de las personas
necesitan y esperan la
retroalimentacion; a partir de
conocer como hacen la tarea,
pueden saber si deben
modificar su comportamiento.
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OBJETIVOS
Detectar necesidades de
capacitación
La mejora permanente de resultados de la
organización
Análisis entre jefe y empleado de como se están haciendo las
cosas.
Tomar decisiones de promociones y
remuneración
El aprovechamiento adecuado de los
recursos humanos
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COMO SE REALIZA
Relacionada al perfil
del puesto
Confrontando el perfil
del puesto con la
persona evaluada
A partir de allí será
posible evaluar el
desempeño, el
potencial, y definir
cuáles son las
estrategias de
capacitación y
entrenamiento
necesarias para la
más
correcta adecuación
persona-puesto.
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PROBLEMAS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
* Carencia de normas.
* Criterios subjetivos o poco realistas.
* Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
* Errores del evaluador.
* Mala retroalimentacion.
* Comunicaciones negativas
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COMPETENCIAS - EVALUACIÓN 360º
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PASOS - EVALUACIÓN 360º
1. Definir las competencias generales
como específicas críticas de la
organización y/o del puesto. 2. Diseñar la herramienta de soporte del
proceso, o sea el
cuestionario o formulario de evaluación de
360º (RRHH.y C.Ext). 3. Realizar la elección de las
personas que van a
intervenir como evaluadores 4. Lanzar el proceso de
evaluación con los
interesados y los
evaluadores 5. Relevar y procesar los datos
de las diferentes evaluaciones
(Consultor externo).
6. Comunicar a los interesados
los resultados de la evaluación
de 360º mediante la presentación de un
informe único.
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RESULTADOS-APO
Filosofía administrativa que califica el
desempeño sobre la base del
cumplimiento
de metas fijadas mediante acuerdo entre el
trabajador y la empresa representada
por su jefe o director de área responsable.
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SUBSISTEMA
DE
MANTENIMIENTO Y
RETENCIÓN
CAPÍTULO 4
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Compensación
Beneficios
Sociales
Higiene y
Seguridad Industrial
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COMPENSACIÓN
Financiera
No financiera
Directa
Indirecta
(salario
Indirecto)
o Salario
o Premios
o Comisiones
o Vacaciones
o Gratificaciones
o Propinas
o Horas extras
o Adicionales
o Reconocimiento y autoestima
o Seguridad en el empleo
o Prestigio
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POLITICA SALARIAL
Conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la
filosofía de la organización en lo que corresponde a la
remuneración de sus empleados.
a) ESTRUCTURA DE CARGOS Y SALARIOS
b) PREVISIÓN DE REAJUSTES SALARIALES:
1. Reajustes colectivos
2. Reajustes individuales:
• Reajustes por promoción
• Reajustes por adecuación
• Reajustes por méritos
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REMUNERACIÓN TOTAL
Art. 95 C.T
Es todo lo que el
trabajador reciba en
dinero, en servicios o en
especies, inclusive los
que percibiere por
trabajos extraordinarios,
suplementarios y
comisiones
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COMPONENTES DE LA
REMUNERACIÓN TOTAL
Remuneración/
Salario
Incentivos Salariales
Beneficios/
Remuneración Indirecta
Salario
mensual o por
hora
Programas de
recompensas
por desempeño,
bonos
Seguro de
salud, comedor
subsidiado,
transporte
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FACTORES QUE INFLUYEN
EN LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO
Costo de vida
Oferta y demanda de
trabajo
Productividad
Capacitación
Conocimiento
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MATERIA GRAVADA O NO PARA EL IESS
Los ingresos que son
regulares del
empleado, ya sea
permanente o
recurrente.
• Los gastos de alimentación, que el
empleador entregue al empleado en
dinero o en especie.
• El pago total o parcial de los gastos de
atención médica u odontológica,
asistencial o prententiva, integral o
complementaria.
• Las primas de los seguros de vida y de
accidentes personales del trabajador.
• La provisión de ropas de trabajo y de
herramientas necesarias para la tarea
asignada al trabajador.
Ley de Seguridad social
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TASAS DE APORTACIÓN AL IESS
CONCEPTO PERSONAL PATRONAL
S. INVALIDEZ, VEJEZ Y MUERTE 6,64 3,10
S. SALUD 0 5,71
S. RIESGOS DE TRABAJO 0 0,55
S. CESANTÍA 2 1
S. SOCIAL CAMPESINO 0,35 0,35
GASTOS ADMINISTRATIVOS 0,36 0,44
DISCAPACITADOS 0,10 0
IECE 0 0,50
SECAP 0 0,50
TOTAL 9,45% 12,15%
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JORNADAS Y
HORARIOS DE TRABAJO
HORARIOS
ORDINARIOS O
REGULARES
HORARIOS
ESPECIALES
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HORARIOS ORDINARIOS
O REGULARES
TIPOS
Jornada diurna de 8 horas diarias
Jornada nocturna de 8 horas diarias
Jornada mixta de 8 horas diarias
LÍMITES Jornada de 40 horas semanales en 5 días seguidos
Jornada que se ejecuta de Lunes a viernes con
descanso Sábado y Domingo o por acuerdo de las
partes otros 2 días a la semana (48 horas
consecutivas)
HORAS
SUPLEMENTARIAS Y
EXTRAORDINARIAS
Las horas suplementarias no podrán exceder de 4
en un día, ni de 12 en la semana
Hasta las 24h00 recargo del 50% por hora
suplementaria
Desde las 24h00 hasta las 06h00 recargo del 100%
por hora
El trabajo de sábado y domingo se paga con el
100% de cargo igual que los días de descanso
obligatorio.
Art. 55 C.T
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El señor Kuno Decker, labora para la empresa LAPUNTUAL S.A., y ha
laborado de Lunes a Viernes, después de su jornada normal de labores,
desde las 18h00 hasta las 20h00, tiene como sueldo mensual de $ 500
Además, laboró el día sábado seis horas .
CASO DE APLICACIÓN
HORAS SUPLEMENTARIAS
Y EXTRAORDINARIAS
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REMUNERACIONES
ADICIONALES
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DECIMOTERCERA REMUNERACIÓN
PRIVADA
CALCULO La 12ava parte de las remuneraciones que hubieran
percibido durante el año
BASE DE CALCULO Remuneración básica + horas extras + comisiones
PERIODO DE CALCULO 1 de dic del año anterior al 30 de noviembre del año
en curso
FECHA DE PAGO Hasta el 24 de diciembre y se presenta hasta el 8
de enero del siguiente año al MRL
BASE LEGAL C.T. Art. 111
Acuerdo ministerial 46-2013
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DECIMO CUARTA REMUNERACIÓN
PRIVADA
CALCULO Equivalente a una remuneración básica
BASE DE CALCULO Año 2016: $366
PERIODO DE
CALCULO
Trabajadores de la Costa y Galápagos:
Marzo 1 a Febrero 28 del año siguiente
FECHA DE PAGO Trabajadores de la Costa y Galápagos:
El 15 de marzo
BASE LEGAL C.T. Art. 113
Acuerdo ministerial 46-2013
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LOS DECIMOS NO
SE CONSIDERAN
COMO PARTE
DE LA
REMUNERACIÓN
ANUAL PARA
EFECTOS DE:
Cálculo del impuesto a la
renta
Pago de aporte al IESS
La determinación del
fondo de reserva
La determinación de la
jubilación
El pago de las
indemnizaciones y
vacaciones.
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BENEFICIOS
ADICIONALES
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FONDOS DE RESERVA
PRIVADA/PÚBLICA
TIENEN DERECHO Se establece cuando el trabajador ha
completado 1 año de servicio al mismo
empleador
CALCULO Se pagará un valor equivalente al 8,33% de la
remuneración de aportación de forma mensual
BASE DE CALCULO Remuneración básica + horas extras +
comisiones
PERIODO DE
CALCULO
A partir del mes 13
FECHA DE PAGO De manera mensual
BASE LEGAL C.T. Art. 196/ LOSEP Art. 99/LEY DE
SEGURIDAD SOCIAL Art.275
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VACACIONES
PRIVADA
TIENEN
DERECHO
• 15 días al año/incluidos los no laborables
• 1 día adicional de vacaciones a partir del 5to. con
el mismo patrono hasta máximo 30 días
CALCULO Lo recibido durante el año / 24
BASE DE
CALCULO
Remuneración básica + horas extras + comisiones
PERIODO DE
CALCULO
Un año de servicio con el empleador
FECHA DE PAGO Antes de gozar del periodo de vacaciones
POSTERGACION
Y ACUMULACIÓN
Hasta por 3 años
BASE LEGAL Art. 69 CT
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VACACIONES
PÚBLICA
TIENEN
DERECHO
30 días al año/incluidos los no laborables
CALCULO Ultima remuneración mensual percibida
BASE DE
CALCULO
Remuneración unificada
PERIODO DE
CALCULO
Después de 11 meses de servicio continuo
FECHA DE PAGO No podrá ser compensado en dinero, salvo en el
caso de cesación de funciones
POSTERGACION
Y ACUMULACIÓN
Hasta por 60 días
BASE LEGAL Art. 29 LOSEP y 31 del RLOSEP
UN
IVE
RS
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D T
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A E
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TE
C. IS
O 9
001:2
008
58
El señor Juan Mera, trabaja de jefe de bodega en Corporación XYZ desde el
01/enero/2012, por lo que sus horarios son rotativos o cubren turnos
extendidos y fines de semana. Su sueldo es de $900 y trabajó 10 horas
suplementarias y 15 extraordinarias.
Se pide calcular: horas extras, fondo de reserva, vacaciones y decimos.
CONSIDERACIONES ESPECIALES
NO TOMO VACACIONES EN EL ULTIMO PERIODO
LA HORAS EXTRAS SON DEL MES DE OCT 2015
CALCULAR EL FONDO DE RESERVA DEL MES DE OCT/2015
CALCULAR LOS DECIMOS EN LOS PERODOS CORRECTOS DEL 2016
CASO DE APLICACIÓN
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