etica presentacion final

SOFISTAS

Universidad Autónoma de Santo Domingo(UASD-HIGÜEY)

“Ética Profesional”

FacilitadorRhadamés González

Sustentantes

Karen Pérez Johanna Pillier Yicely Yessica Jonathan Anny Luciano Estephany

EL ESTRÉS

TENSIÓN

Es la respuesta del

cuerpo a condiciones

que perturban el

equilibrio emocional de

la persona : respuesta

fisiológica , psicológica

y de conducta para

adaptarse y

reajustarse a presiones

internas y externas.

CAUSAS QUE GENERA EL

ESTRÉS

El estrés afecta la salud física debido a los

mecanismos internos de respuesta, las

reacciones a largo plazo pueden alterar el

sistema inmunológico del cuerpo.

Enfermedades

coronarias

Fragilidad física

Descenso en

funcionalidad

ESTRÉS LABORAL

El estrés en el ámbito del trabajo se ha incrementado en la ultima

década, afectando a las empresas con mayores proporciones de

ausentismo, rotación, uso de recursos para la salud y baja

productividad.

TRES GRANDES MOTIVOS

MORALES

La necesidad de autopreservación a travésdel esfuerzo.

La necesidad dereconocimiento socialen una relación decooperación con otros.

La aspiración, en elsentido ético, de ser útilpara otros.

LABOR DEL ADMINISTRADOR

EN LOS PROCESOS HUMANOS

DE NEGOCIO Consiste en evitar a toda

costa la presencia del estrés

laboral en los individuos bajo

su responsabilidad

La obligación moral de

diseñar, planear, organizar y

controlar los distintos

procesos de gestión del

recurso humano con el

objetivo de minimizar la

tensión del personal en el

ámbito laboral.

ALINEACION DE LOS PROCESOS HUMANOS:

LA PLANEACION RESPONSABLE DE LOS RECURSOS HUMANOS

PROCESOS HUMANOS

El proceso pretende entender las fortalezas y limitaciones de la organización en contraposición con las oportunidades y amenazas que se presentan en el entorno.

ELEMENTOS RELACIONADOS

CON LA GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Liderazgo y Dirección

Diseño de la Organización y

el Trabajo

Asignación y Desarrollo de

Recursos

Procesos o Sistemas de

Gestión

Los Procesos humanos de negocio deben

responder no solo a las demandas de la

organización sino a las necesidades individuales

de todos los miembros de la empresa.

ALINEACIÓN DE LOS

PROCESOS HUMANOS

El Administrador

responsable de recursos

humanos debe buscar la

manera de establecer sus

practicas de gestión y dar

el seguimiento adecuado

para que cumplan con los

principios que se

presentan en esta

sección.

Instituir sistemas periódicosde evaluación y auditoria deprocesos.

Apoyarse en una instituciónexterna dedicada a ayudara las empresas a ser masefectiva mediante estudioscomparativos.

La empresa deberesponder ciertas preguntasconcretas sobre la gestión

de recursos humanos.

Estrategias

Algunasinstituciones requierenque la empresa seaconsideradasocialmenteresponsable paraotorgarle servicios obeneficiosespecíficos, para elloutilizan auditoriascomo una técnica deselección o filtro.

CRITERIOS QUE DEBE POSEER UNA

EMPRESA PARA QUE SEA

CONSIDERADA “SOCIALMENTE

RESPONSABLE”

La empresa no puede depender de la industria deltabaco, alcohol, juego, armamento y materialbélico, entre otras.

La compañía debe poseer programas innovadores ygenerosos, en especial orientados a la educación ovivienda social.

La empresa debe tener en su puesto ejecutivo y ensu consejo de administración mujeres e individuospertenecientes a minorías étnicas y religiosas.

Compañías que posean programas y beneficios deapoyo al cuidado de los hijos, personas de latercera edad o discapacitados.

Empresas que tienen un compromiso real con sus

empleados y trabajadores, reparto de utilidades y

participación en la toma de decisiones.

Empresas cuyas acciones pertenezcan en gran

medida a los trabajadores a través de disposición

de acciones, y que estos participen en el manejo y

operación actual de la empresa.

No aplican corporaciones con antecedentes de

relaciones laborales o sindicales problemáticas.

Compañías que muestran respeto a su entorno

natural y que han demostrado que sus productos y

servicios no afectan a la ecología o medioambiente.

Corporaciones cuyas operaciones oproveedores en otros países paguen salariosjustos y respeten los derechos humanos.

Empresas cuyos códigos de ética y conductaempresarial son aplicable en todos loslugares en donde operan.

Compañías cuyos productos y servicios seanreconocidos por su alta calidad, evitan lascompañías que tengan antecedentesnegativos en cuanto a seguridad o calidad desus productos o servicios.

FACTORES IMPORTANTES PARA

REDUCIR LA EXPLOTACIÓN DE LOS

TRABAJADORES:

La presión económica sobre la empresa y losdueños de la marca tiende a ser mas efectivapara mejorar la condiciones de lostrabajadores que la presión sociopolítica deterceros.

Los dueños de la marca son mas susceptiblesy están mas dispuestos a mejorar lascondiciones y abatir la explotación de lostrabajadores, en comparación con losminoristas o distribuidores.

Los minoristas que sean sujetos a presionesimportantes en cuanto al precio del productotienden a resistirse a mejorar las condicioneslaborales.

Finalmente quien haceefectivas la practicasresponsables es eladministrador de recursohumano, que es quien tiene elcompromiso fundamental dealinear las necesidades de laorganización expresadas enlas estrategias de negocio conlas necesidades de lostrabajadores y empleados através de procesos de gestión.

YICELY

Por otra parte, si el nuevo empleado fue atraído presentándole un

panorama distorsionado de lo que en realidad es la organización, su

cultura y sus valores, el desencanto de la realidad puede ser la

causa de que no se logre retenerlo.

la entrevista, aun la semiestructurada, depende de las características

del entrevistador y muchas veces del entrevistado, ya que la

dinámica de la entrevista se ajusta durante el desarrollo de la misma.

Segundo el puesto en cuestión y la cantidad y calidad de la

información con la que se cuente pueden influir en el enfoque de la

entrevista, y tercero, la cantidad y calidad de la información previa

disponible sobre escandidato influye en la intensidad de la

entrevista.

YICELY

Holloway, 2004); no se trata de entregar al candidato una

lista de valores de la empresa o hacerle leer el Código de

Ética, sino que descubra y pueda constatar de primera

mano el perfil moral de la organización.

Ej. Un principio de conducta de Televisa es la

disciplina, que presupone que todas las actividades debe

llevarse a cabo con apegos a la políticas, la normas

internas, las leyes y los reglamentos, el proceso mismo

de reclutamiento y selección de la empresa debe

estructurarse en un marco de estricto orden y

disciplina, de tal manera que el candidato lo perciba a

primera vista.

INDUCCION REAL

Es el procedimiento que consiste extraer, apartir de observaciones o experienciasparticulares, el principio general que está implícitoen ellas, Esto quiere decir que el razonamientoinductivo permite obtener una conclusión general apartir de premisas con datos particulares.

LA ENTREVISTA DE TRABAJO ES UNA ETAPA DEL

PROCESO QUE ES HASTA CIERTO PUNTO DIFÍCIL DE

ESTRUCTURAR Y DE NORMAR EN CUANTO A

PROCEDIMIENTOS ESPECÍFICOS COMO SON LOS

SIGUIENTES:

Depende de las características del

entrevistador y muchas veces del

entrevistado, ya que la dinámica de la

entrevista se ajusta durante el desarrollo de la

misma.

El puesto en cuestión y la cantidad y calidad

de la información con la que se cuente pueden

influir en el enfoque de la entrevista.

La cantidad y calidad de la información previa

disponible sobre excandidato influye en la

intensidad de la entrevista.

FLETCHER (1992) SUGIERE TOMAR EN

CONSIDERACIÓN LOS SIGUIENTES PUNTOS:

Tratar de que los candidatos tengan una idea del tipo de preguntas o

información que se va a manejar.

La entrevista de trabajo es para obtener información relevante para

la selección del candidato.

Considerar con cautela emitir un juicio respecto a la falta de

honestidad relacionada con la información que provee el entrevistado.

El entrevistado se puede sentir presionado y hasta hostigado en la

entrevista con mas de un entrevistador.

Poner de antemano las reglas y expectativas relacionadas con la

entrevista para ambos.

Procurar dar retroalimentación clara y oportuna a los candidatos que

no son seleccionados.

Otros aspectos relacionados con la ética del proceso de empleo

constituye la fuente de reclutamiento que utiliza la empresa, en

particular cuando busca el talento necesario en la empresa

competidoras. Reclutar directamente de la competencia, clientes y

proveedores puede resultar muy efectivo desde el punto de vista del

nivel de desempeño y la curva de aprendizaje del empleo o

trabajador contratado.

LA DISTRIBUCION INTERNA DE

LA RIQUEZA: GESTION DEL

DESEMPEñO Y DISTRIBUCION

DE BENEFICIOS

EXISTEN TRES GRUPOS DE INTERES

QUE DEBEN RECIBIR UN BENEFICIO

ECONOMICO LEGITIMO POR SU

PARTICIPACION EN LA EMPRESA

Los Trabajadores u

Obreros.

Los Empleados.

Los Dueños o

Accionistas.

1. El suministro de la persona y su familia.

2. La situacion real de la compañia.

3. La aportacion efectiva de la persona a la

produccion o administración de la empresa.

4. Las necesidades del bien común

1. EN CUANTO A LOS SUELDOS Y SALARIOS

EXISTEN CUATROS FACTORES QUE DEBEN

TOMARSE EN CUENTA PARA ASEGURARLA

1. El rendimiento econimico en una inversion.

2. El indice de inflacion y las oportunidades de

inversion en otras divisas.

3. Una ganancia adicional tomando en cuenta

sobre todo un plazo razonable para recuperar la

inversion.

2. LA DETERMINACIÓN DEL BENEFICIO

JUSTO PARA LA EMPRESA DEBE

CONSIDERAR A SU VEZ EN LAS

SIGUIENTES:

La compensación por el trabajo y, en general, el paquete

economico y social que la empresa ofrece a su personal es

un factor determinante, aunque no el unico, que permite a la

empresa retener al talento requerido. La forma de lograrlo se

reduce a tres estrategias concretas:

La etica en la compensacion de los altos ejecutivos ha

sido tambien objeto de atencion reciente, de donde se deriva

la importancia de un diseño adecuado de compensacion para

este grupo. Rodgers y gago, sugieren que el diseño y los

elementos de control y monitoreo correspondientes deben

estar cementados en una serie de consideraciones

morales, del tal manera que el sistema de compensacion

ejecutiva pueda complacer a todos los grupos de interes

relacionados con la corporacion:

La plataforma de decisiones esta relacionada con la

distribucion de beneficios, porque esta delimitada por las

condiciones economicas especificas de la empresa en

dificultades.

LOS PRINCIPALES CRITERIOS QUE SE

UTILIZAN EN LOS PROCESOS DE

RESTRUCTURACION ORGANIZACIONAL

QUE INCLUYEN RETIRO MASIVO DE

PERSONAL SEGÚN LONGENECKER Y

ARISS

DESEMPEÑO

Comportamientos y

resultados obtenidos por un

colaborador en un

determinado período. El

desempeño de una persona se

conforma por la sumatoria de

conocimientos (integrados por

conocimientos aprendidos

tanto a través de estudios

formales como informales), la

experiencia práctica, y las

competencias.

HABILIDAD

Es un nivel

de competencia de

un sujeto para

cumplir con una

meta específica.

POTENCIAL

Es el manifiesto de

tomar en cuenta la

mejora continua de su

desempeño, toda vez

que se busca también

que el colaborador

responda a necesidades

futuras de la empresa.

MOTIVACION Y ETICA DE TRABAJO

Es debido a que los

directivos desean

retener a los empleados

que están dispuestos a

esforzarse y trabajar

duro, así como aquellos

que cumplen mas allá

de su responsabilidad

sin tener que ser

supervisados para que

lo hagan.

ACTITUD CONSTRUCTIVA

Va más allá de la actitud positiva porque nos da un paso de

gigante sobre la actitud positiva pues, al enfocarnos en lo positivo

de cualquier situación, construimos sobre ello de cara a sacar

partido a dicha situación. Es decir, la actitud constructiva nos

exige acción, no contemplación

RELACIONES

INTEGRIDAD Y LEALTAD

EXPERIENCIA Y ANTIGÜEDAD

TRABAJO EN EQUIPO

LEYES Y NORMAS

La Estructura de la Organización

y la Ética Empresarial”

FORMAS DE DIFERENCIAL A

LAS ORGANIZACIONES:

Canales de Distribución

Mecanismos de Coordinación

Sus Reglas y Procedimientos

Distribución de Poder

Así como la manera en que las actividades y puestos están

organizados, agrupados e interrelacionados.

DIMENSIONES

ESTRUCTURALES DE LA

ORGANIZACIÓN

Tamaño de la Empresa

Grado de

Centralización de las

decisiones

Nivel de Formalización

TAMAÑO DE LA

EMPRESA:

Dimensiones físicas

Capacidad

Número de trabajadores

Volumen de recursos

GRADO DE

CENTRALIZACIÓN DE LA

DECISIONES

Concentración de

Poder

Autoridad

NIVEL DE FORMALIZACIÓN

Reglas

Procedimientos

Políticas y

Prácticas

escritas y

definidas.