enfoque del desarrollo organizacional

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ZACATECAS

M.E. ANA MARIA REYES ROMODESARROLLO ORGANIZACIONALIRMA IVETTE ROMERO PICAZOLICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN 8° A

UNIDAD IIENFOQUE DEL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL2.1. Tipos de actividades de

desarrolloorganizacional

2.2. Diagnóstico del sistema

2.3. Evaluación del sistema

2.4. Condiciones para el éxito de los

programas de desarrollo organizacional

2.1. Tipos de actividades de desarrolloorganizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se involucra en aspectos de mejoramiento no solo de conflictos sino en la estimulación del clima organizacional de confianza.

El desarrollo organizacional se asegura de que la compañía brinde a sus empleados desarrollo y crecimiento.

ACTIVIDADES DEL D. O.O Formación de equipos: mejorar la

cohesión de los departamentos al ayudar a que los miembros funcionen como equipo.

O Retroalimentación de encuestas: distribución de cuestionarios entre los empleados para evaluar el clima organizacional.

O Investigación de grupos de gran tamaño: enfoque que conjunta a los miembros de toda la organización para discutir problemas y crear soluciones.

Características para lograr el éxito en el cambio en el D. O.

O Programa que involucra todo el sistema.O Los directivos se comprometen con el

programa.O El D. O. esta relacionado con la misión

organizacional.O Esfuerzo a largo plazo.

O Las actividades son orientadas hacía la acción.

O Se enfoca al cambio en actitudes y comportamiento.

O Se fundamenta en el aprendizaje de la experiencia.

O Los esfuerzos se aplican en grupo.

OBJETIVOS DEL D. O.O Sistema viable.O Mejora continua.O Colaboración.O Resolución de conflictos.O Toma de decisiones en base a las

fuentes de información.

La condición esencial para cualquier programa efectivo de cambio es que “los que deben cambiar quieran cambiar”.

2.2 DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA

CONDICIONES PARA DESARROLLARLO

O Deben estar dispuestos a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.

O El cliente facilita al consultor la información necesaria.

O El consultor manejara la información de forma confidencial.

O El consultor retroalimenta la información obtenida en el diagnóstico.

O El éxito o fracaso del diagnóstico dependerá del cliente de acuerdo a la facilitación de la información hacía el consultor.

El diagnóstico organizacional se divide entres etapas:O Generación de información.

O Organización de la información.

O Análisis e interpretación de la información.

PERSPECTIVAS DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

O Diagnóstico funcional. Examina estructuras formales e informales de comunicación.

O Diagnóstico cultural. Descubre los valores y principios básicos de una organización.

OBJETIVOS DEL DIAGNÓSTICO FUNCIONAL

O Evalúa la estructura interna formal e informal de comunicación.

O Evaluar los sistemas de comunicación en la organización ( departamental, grupal).

O Evalúa los sistemas y procesos de la comunicación externa.

O Evaluar el papel de la tecnología en la empresa.

Métodos y técnicas del desarrollo funcional:

O Entrevista.O Cuestionario.O Análisis de transmisión de mensaje.O La entrevista grupal.

CATEGORÍAS DEL DIAGNÓSTICO CULTURALO Espirituales. Ideología, filosofía, historia.

O Conductuales. Lenguaje, comportamiento no verbal, formas de interacción.

O Estructurales. Políticas, normas, status.

O Materiales. Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.

Técnicas cualitativas:

O Observación.O Entrevistas individuales.O Análisis de documentos.

Técnicas cuantitativas:

O Encuestas.

2.3 EVALUACIÓN DEL SISTEMA

ELEMENTOS DE LA INTERVENCIÓN DEL D. O.

O Que responda a una necesidad sentida para el cambio por parte del cliente.

O Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar el evento de cambio.

O Que se modifique la cultura del cliente como resultado de la intervención.

O Que se logre la independencia del cliente.

ENFOQUE DE INTERVENCIÓN DEL D. O.

O Genera información válida.O Libre elección de alternativas.O Autorresponsabilidad.

ENFOQUE DE PROCESO

O Consulta individual.Interacción de ayuda uno a uno con un solo cliente.

O Formación de equipos.Mejora la eficiencia de los grupos.

O Conocimiento de la situación actual.Recolección de información acerca del cliente para solucionar problemas.

O Entrenamiento de grupos inestructurados.

Involucra a individuos que no tienen una tarea específica.

2.4 CONDICIONES PARA EL ÉXITO DE LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

BENEFICIOS DEL D. O.

O Incremento de motivación y calidad en la producción.

O Satisfacción laboral, trabajo en equipo.

O Resolución de conflictos.O Mayor compromiso.O Disposición al cambio.

MODELOS DEL D. O.El modelo que se presenta a continuación, tiene un enfoque cíclico.

Consta de 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.

IDENTIFICACIÓN DE

PROBLEMASCONSULTA AL ESPECIALISTA

DEL D. O.

INTEGRACIÓN DE DATOS Y

DIAGNÓSTICO PRELIMINAR

RETROALIMENTACIÓN

DIAGNÓSTICO

CONJUNTO

ACCIÓN

INTEGRACIÓN DE DATOS POSTERIORE

S A LA ACCIÓN

INGREDIENTES DE ÉXITO PARA EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES A TRAVES DEL DISEÑO

ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La tarea básica es CAMBIAR la cultura

organizacional y mejorar el clima organizacional

OBJETIVOS DEL D. O.• Desarrollo del espíritu de equipo por

medio de la integración y de la interacción de las personas.

• Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.

PROCESO DEL D. O.RECOLECCION

DE DATOS

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

ACCIÓN DE

INTERVENCIÓN

Decisión de utilizar el DO

-Diagnóstico inicial-Colecta de datos -Retroalimentación

de datos y confrontación

La identificación de los

problemas, conflictos y

puntos débiles de la

organización-Planeación de

acción de solución de problemas

Desarrollo de equipos

-Desarrollo intergrupal

-Evaluación y acompañamiento

TÉCNICAS DEL D. O.O Técnica de intervención para individuos.O Técnica de intervención para dos o más

personas.O Técnica de intervención para equipos o

grupos.O Técnica de intervención para relaciones

intergrupales.O Técnica de intervención para la

organización como todo.

BARRERAS PARA EL CAMBIO EN LAS EMPRESAS

O Falta de visión.Si no se tiene la visión, las demás personas no harán el cambio. No seguirán al líder o a la alta dirección ni sus recomendaciones.

O Falta de visión correcta y compartida.

Es la imposibilidad de compartir la visión con las personas responsables por su implementación.

O Falta de juicio a análisis.Para poder escoger un camino correcto, la adecuada estrategia y su visión es necesario un buen juicio BASADO EN UN BUEN ANÁLISIS.

O A la defensiva.Los colaboradores estarán a la defensiva, tratando de mantener las viejas formas de hacer las cosas, formas con las que estamos familiarizados y cómodos.

O Viejas formas de pensar.Si las personas no están familiarizadas con las nuevas ideas, el obstáculo es su propio proceso de pensamiento.

O Cultura.Se basa en la cultura de la gente (colaboradores) y la cultura de la empresa.

O Éxito.En muchas ocasiones las empresas no reconocen el momento del cambio debido a que piensan que no hay necesidad de cambia.

O Falta de credibilidad.SI las personas no confían en el líder del proyecto, no cambiarán para este proyecto.

O Falta de uso de poder y de autoridad.

Poder: Es algo que se tiene, es convicción, pasión, energía y conocimiento. Entre más se usa, más se obtiene.

Autoridad: Es algo que se da, es el título, y el cargo. Entre más se usa, más se pierde.

O Cangrejos.Cuando los cangrejos se colocan en un balde no necesitan estar tapados. Si uno trata de salirse, los demás lo jalan inmediatamente de vuelta al balde.