aprendizaje individual grupal y organizacional

Elder Dario ParamoNelson Giovany Molina

Jahison Leonardo PulidoJohanna Paola Rodríguez

Victoria Bohórquez GarcíaAngélica Paola Castillo Santana

GERENCIA MODERNA

APRENDIZAJE INDIVIDUAL, GRUPAL Y ORGANIZACIONAL

ORGANIZACIONES INTELIGENTES

INFORMACION

CONOCIMIENTO

PROCESOS DE APRENDIZAJE

DIRIGIR

CREAR

DESARROLLAR

DIFUNDIR

EXPLOTAR

Chun Wei Choo

Capaz de integrar eficazmente la percepción,

la creación de Conocimiento y la toma de decisiones.

Peter Sengeserán las que descubran

cómo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la

organización

Se define la organización inteligente como ……

ENFOQUE ORGANIZACIONAL

INTELIGENTE

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

REINGENIERIA

CALIDAD TOTAL

GESTION DEL

CAMBIO

La organización inteligente combina la dimensión humana y la organizacional.

La utilización del nuevo conocimiento adquirido

Un enfoque que afecta a todas las aéreas de la organización

Resolver los problemas del mañana.

La configuración de una organización flexible capaz de y generar cambio y desarrollo permanente

Un cambio organizacional de largo plazo que incluye cambio de cultura

Movilizar las capacidades de todas las personas de la organización

Una transformación en la forma de entender y practicar la comunicación en la organización

La organización en interacción con el entorno

Una organización inteligente ES:

El compromiso con el aprendizaje en una organización

Búsqueda consciente del aprendizaje

Compromiso con un ritmo = o > al del cambio.

Compromiso con el aprendizaje generativo

Compromiso con el aprendizaje individual y de equipo.

Creación de un ambiente de aprendizaje.

Niveles de aprendizajePERSONAS

EQUIPOS

ORGANIZACIONAL

Deben tener la capacidad y voluntad

de aprender.

Deben configurarse equipos capaces de aprender

conjuntamente.

La organización en su conjunto debe establecer

mecanismos de creación de captación, de

almacenamiento y transmisión del conocimiento,

CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

En una organización inteligente no existimos

simplemente en el entorno, sino que participamos en su

desarrollo que a su vez influye en el nuestro

Organización

Equipos

Personas

Entorno cultural

Sistema económico

Modelo educativo

Medio ambiente

Sistema político

APRENDIZAJE INDIVIDUAL

Know how : lo que se aprende Know what: la comprensión y el uso del conocimiento.

APRENDIZAJE OPERACIONAL: se adquiere a nivel de proceso. El

individuo aprende los pasos requeridos para llevar a cabo ciertas tareas. Esta basado en

las rutinas

APRENDIZAJE CONCEPTUAL: incluye el pensamiento sobre las causas de hechos cuyas

condiciones, procedimientos y conceptos son debatidos y se

crean nuevos marcos de referencia.

APRENDIZAJE INDIVIDUAL

El modelo de aprendizaje individual esta

compuesto por un ciclo de aprendizaje

conceptual y operacional alimentado por los modelos mentales

propios de la persona.

Procesos a través de los cuales el aprendizaje individual y sus resultados

son almacenados en los modelos mentales de los individuos e influyen a

nivel organizacional a través de su influencia en los modelos mentales

colectivos.

La organización solo puede aprender a través de sus individuos, pero no

depende de cada uno de ellos en forma aislada. Las personas aprenden por fuera

de la organización.

CICLOS DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL

•Cuando el periodo de aprendizaje lleva consigo un cambio en el comportamiento de la persona

APRENDIZAJE DE BUCLE

SIMPLE

•Proceso a través del cual el periodo de aprendizaje del individuo ejerce influencia sobre el modelo mental del mismo y viceversa.

APRENDIZAJE DE BUCLE

DOBLE

MODELO DE APRENDIZAJE DE KIM (1993)

APRENDIZAJE POR EQUIPOS

APRENDIZAJE DE BUCLE SIMPLE: cuando las

acciones individuales originan cambios

intencionados en las acciones colectivas

APRENDIZAJE DE BUCLE: sucede cuando los modelos mentales

individuales se transforman en modelos

mentales colectivos

HACER

REFLEXIONAR

ABSTRAER

DECIDIR

CICLO DE APRENDIZAJE DE KOLB

Acción humana

Acerca de las circunstancias y el resultado

Plantear hipótesis

Modifica la acción original, nueva conducta dirigida hacia el nuevo objetivo

ESTILOS DE APRENDIZAJE (Kolb)

ESTILO REFLEXIVO

• Hábiles en el análisis de cuestiones desde diferentes puntos de vista. Genera dificultad para llegar a conclusiones.

ESTILO TEÓRICO

• Prima la lógica. Ponen énfasis en los conocimientos de las causas de los sucesos y en el planteamiento de hipótesis.

ESTILO PRAGMÁTICO

• Búsqueda de nuevas ideas y soluciones, así como la experimentación de las mismas. Son personas con alta predisposición al riesgo.

ESTILO ACTIVISTA

• Basado fundamentalmente en la experiencia, con escaso enfasis en la reflexión. Hábiles en llevar procesos de acomodación de la teoría a la practica.

PREGUNTAS

IDEAS

PRUEBAS

REFLEXIÓN

CICLO DE HANDY

Problemas o necesidades

Búsqueda de respuestas

Identificando soluciones

El sujeto modifica su comportamiento y desarrolla o adquiere nuevas formas de actuacion.

El nuevo conocimiento se incorpora al modelo mental del individuo y modifica sus reglas de decisión.

La capacidad de aprendizaje de la persona se desarrolla cuando los individuos crean una nueva mentalidad, cambian la forma de entender las cosas y afrontan las dificultades de una manera distinta.

APRENDIZAJE: proceso biopsicosocial

Chun Wei Choo

CICLO DE INTELIGENCIA

El método solo se justifica como medio racional para tomar

decisiones• No se cuestiona

su validez o grado de verdad

Significados compartidos

Percepción

como fuente

de

conocimiento

Creencia o convención

de algo existe y es verdadero

Modelo de Crossan,

lane y White

Individuo Organización

DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL AL ORGANIZACIONAL

Feed forward

Feedback

FACTORES PERSONALE

S

ACONTECIMIENTOS AMBIENTALES

CONDUCTA

TEORÍA COGNOSCITIVA SOCIAL DE BANDURA

Los procesos cognoscitivos, generados por influencias

ambientales, a su vez actúan para transformar el ambiente

Los conceptos adquiridos previamente influyen en la

atención que preste a estímulos del ambiente

Los conceptos que tiene la persona son modificados por

lo que ella percibe

Las acciones , se ven afectadas por las

concepciones y disposición que tiene sobre las consecuencias en el

ambiente

Reciprocidad no significa simetría en la intensidad de

las influencias

TEORÍA DE LAS CAPACIDADES HUMANAS

CAPACIDADES

SIMBÓLICA

PREVISIÓN

VICARIAAUTORREGULADORA

AUTORREFLEXIÓN

Simbólica

Mecanismo de cambio y

adaptación al entorno

Dan significado,

forma y continuidad a

las experiencias

vividas.

Pueden generar

nuevos cursos de acción

PrevisiónNo solo

reaccionan a los estímulos, si no

que la capacidad puede ser

regulada con base en

previsiones

Predicen las consecuencias mas probables de sus acciones

futuras y se fijan metas

Dirigen sus actos de manera

anticipada

Vicaria

Aprender por observación de las conductas de otras personas y de las

consecuencias que reciben dichas

conductas

Permite adquirir reglas para generar y regular patrones de conducta

Autorregulación

No solo actúan para adaptarse a las

preferencias de los demás

Gran parte de su conducta es

motivada y regulada por criterios internos

y reacciones autoevaluadoras

Autorreflexión

Autoconocimiento

Analizar experiencias,

reflexionar sobre sus procesos

mentales, evaluar y modificar sus pensamientos

Autoeficacia (juicio que hacen

las personas sobre su

capacidad para afrontar

situaciones especificas)

Proceso mediante el cual se desecha el

conocimiento obsoleto y engañoso.

Debe ser fomentado.

DESAPRENDIZAJE

•Las organizaciones no pueden desaprender, solamente los individuos pueden hacerlo.

Spender (1998)

•La eliminación de conocimiento obsoleto esta ligada a la capacidad de reflexionar de las personas y promover acciones de mejora.

•Proceso dinámico orientado a•Identificación de

problemas•Actuación adoptada•Incorporación de

nuevas medidas de control

Dewhurst y Cegarra

(2004)

• Es necesario crear un contexto donde• Se fomente el acceso a

conocimiento integrado• El conocimiento grupal salte las

fronteras de los grupos que lo generan

Garud y Nayyar (1994)

Se debe motivar a las personas a asumir riesgos

Identificación del conocimiento obsoleto. Requiere experimentación previa y tolerancia ante el fallo

Transferencia de conocimiento, a partir de la apertura y la satisfacción y compromiso por hacerlo

Nonaka (1994)

CONTEXTO INDIVIDUAL DE DESAPRENDIZAJE

El papel de los equipos en el desaprendizaje (Daft y Weick

1984)

Entendimiento compartido y la discusión

que se genera ante

situaciones imprevistas

Permite impulsar el no

uso de determinadas

rutinas y patrones

Grado de cohesión.Grado de

conformidad de los

miembros.

Crear subgrupos con diferentes lideres que trabajen el

mismo problema

Pedir a cada individuo que sea un

evaluador critico

Invitar a expertos de afuera a intervenir

Líneas de actuación

Equipos interfuncionales

APRENDIZAJE EN EQUIPO

EQUIPO

DIVERSIDAD DE GRUPO

PROPOSITO

DIALOGO

APRECIACIÓN

TIPOS DE APRENDIZAJE

Aprendizaje del grupo como tal

Transferencia de conocimiento entre los individuos de grupo

Aprendizaje sobre como se lleva a cabo el aprendizaje de equipo

VISIÓN COMPARTIDA

Propósito

Futuro

Pautas de conducta

Metas

Impo

sición

Vent

a

Verifi

cación

Consu

lta

Creac

ión

conj

unta

ETAPAS DE LA VISIÓN DE UNA EMPRESA

Grado de participación Activa

Cap

acid

ad

de a

pre

nd

izaje

req

ue-

rid

a

Varias personas tienen más probabilidad de resolver un problema y producir un resultado de mayor calidad.

Permite transmitir conocimientos y experiencias entre individuos.

Fomenta clima de colaboración y apoyo.

VENTAJAS

1. “Yo soy mi puesto”

2. El “enemigo externo”

3. La ilusión de hacerse cargo

4. La fijación en los hechos

5. La parábola de la rana hervida

6. La ilusión de que “se aprende con la experiencia”

7. El mito del equipo administrativo

BARRERAS PARA EL APRENDIZAJE

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Se centra en la capacidad de adoptar e incorporar conocimientos ( Henry Marin)

Creación, adquisición y transferencia de distinciones y prácticas a la organización. Es efectivo si incrementa el ajuste de la

organización a su ambiente (Raúl Espejo)

Claramente una organización aprende a través de sus individuos y debido a esto es afectada directa o indirectamente por el

aprendizaje individual. El aprendizaje organizacional toma lugar a través de las acciones de los individuos en un conjunto de modelos

compartidos (Teoría de Chris Argyris y Donald Schon)

Aprendizaje Organizacional

51

Lo que la empresadebe saber

Lo que la empresadebe hacer

Lo que la empresasabe

Lo que la empresapuede hacer

Brecha deConocimiento

BrechaEstratégico

OrganizaciónInteligente(Peter Senge)

Evolución de las organizaciones

OrganizaciónBurocrática(Max Weber)

Organizaciónbasada en Desempeño(Peter Drucker)

1900 1950 2000

Una organización que aprende (learning organization) es aquella cuyos miembros continuamente adquieren nuevo conocimiento, lo comparten y lo utilizan para adaptarse a un ambiente constantemente cambiante.

La organización que aprende

El Aprendizaje debe ser mayor o igual que el Cambio Ambiental, o el organismo u organización morirá.

R. Revans The Origins and Growth of Action

Learning

A CA

MaestríaPersonal

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

VisiónCompartida

Aprendizajeen Equipo

ModelosMentales

PensamientoSistémico

Disciplinas de la Organización que Aprende

Aprendizaje Organizacional

Según el énfasis

como un proceso técnico

Se enfatiza especialmente en las intervenciones basadas en la

medición de los resultados como respuesta a la información

cuantitativa y cualitativa que se presenta dentro y fuera de la

organización.

como un proceso social

Se enfoca en el modo en que las personas atribuyen significado a sus experiencias de trabajo, realizando

una construcción a partir de las interacciones sociales dadas.

Diferencias entre la organizacióntradicional y la organización que aprende

Organización Tradicional

Organización Inteligente

Valores compartidos

Eficiencia Efectividad

Excelencia Renovación

organizacional Estilo de liderazgo

Controlador Catalizador

Equipo Grupo de trabajo Equipo sinérgico Estrategia “Mapa de

carreteras” “Mapa de

aprendizaje” Estructura Jerárquica Redes dinámicas

Staff Gente que sabe Gente que aprende Habilidades Aprendizaje

adaptivo Aprendizaje generativo

Sistema de medición

Reportes financieros Equilibrio de indicadores o

factores críticos de éxito para el logro

de la visión Nota: La organización tradicional es una combinación de la organización burocrática y la basada en desempeño.

Gestión del Conocimiento

AprendizajeIndividual

AprendizajeOrganizacional

Competencias

Consolidar CULTURA

Contradicción Generativa

Aprendizaje organizacional

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ES EL CAMINO

PARA FORMALIZAR EL APRENDIZAJE A TRAVÉS

DE FACTORES HUMANOS, TECNOLÓGICOS Y

ORGANIZATIVOS.

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL FAVORECE LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: permite comprender el valor y uso de la información, creando así nuevo conocimiento.

LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO FAVORECE EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL genera nuevas oportunidades de aprendizaje, estimulando a su vez la generación de nuevo conocimiento.

GRACIAS