analisis organizacional1

Unidad 7

Análisis

Organizacional

Análisis Organizacional

Es una disciplina que ofrece una

diversidad de modelos, técnicas y

herramientas para el abordaje y

tratamiento de diferentes problemas

(del ambiente interno y externo) que

atraviesa una organización.

Papel del Analista Organizacional:

Su intervención

Unidad 7

Analista de las organizaciones

Es aquella persona

que es convocada

para cumplir un rol

ante un requerimiento o

demanda de una organización.

Proceso que desarrolla el analista

Apela a Marcos Conceptuales.

Presunciones básicas y creencias pragmáticas derivados de quieres se hallan involucrados.

Incorpora nuevos conceptos que pautan la dinámica organizacional y permiten realizar generalizaciones.

Reinterpretar experiencias o anticipar tendencias y que le van permitiendo un mayor desarrollo de su bagaje cultural.

Papel del analista organizacional:

Su intervención

Desempeña un

“rol de ayuda,

de continencia,

de colaboración,

es un mediador o un agente de cambio” .

Intervención

Significa venir entre,

interponerse.

Es sinónimo de mediación, de intercesión, de buenos oficios, de ayuda, de apoyo,

de cooperación, y a la vez es una acepción que evoca la idea de

intromisión, de injerencia, de intrusión.

Visiones relacionadas a la tarea

del analista

Orden

• cuando hay un problema, tratar de ver que lo genera, por ejemplo si las personas están desmotivadas indagar cual es la causa con intenciones de accionar.

Cambio

•por ejemplo en la situación anterior no solo ver cual es el problema sino presentar acciones para revertirlo con posiciones distintas a las existentes.

Otras visiones

Ayuda, asistencia, reparación

• el analista adopta un carácter apolítico derivado de su “actividad como técnico e investigador práctico”.

Postura crítica del orden establecido

•cuyo fundamentos no son ya las disfunciones , sino la búsqueda del sentido y el desentrañamiento de lo oculto en la organización. En este caso la naturaleza de la intervención no es de ayuda o asistencia sino de desarrollo.

Modelos de consultoría

Los miembros desempeñan un rol secundario dado que solo definen las necesidades, limitándose a recibir la información o servicio sin que medie una intervención en el proceso.

En este modelo se le dice al analista en nuestra organización no hay ideas creadoras, estamos atravesando por una gran apatía y frente a eso el analista indaga cuales pueden ser sus causas, o sea el ofrece un trabajo técnico y la empresa lo compra.

A) De compra

Gerentes y consultores trabajan a la par para realizar en conjunto un diagnóstico, sin definir previamente el conjunto de necesidades. Se supone en este modelo que el asesor, (que es externo a la organización), carece de un acabado conocimiento acerca de la misma y difícilmente pueda proponer cursos de acción sin participación de interlocutores. En este enfoque el cliente (directivo-empresa) aparece desempeñando un rol diferente (Mayor compromiso). El consultor a partir de su análisis establece una relación de ayuda y puede proponer alternativas de vías de solución, pero es el directivo de la organización quien finalmente elige

A) De procesos

En síntesis

Más allá de la figura que adopte el

analista organizacional como agente

de cambio o de asistencia o

contención , la presencia del

presupuesto ético se vuelve una

condición necesaria, básica, que

signa el vínculo analista-

organización.

Visión del consultor (A.Van Gorcum y G.W.Wichard)

Más ligada a la idea de management

interno antes que a su abordaje de la

organización desde la exterioricidad.

Una visión del consultor como agente de

cambio que temporariamente aborda

problemas organizacionales en una

organización – cliente.

Tipos de

management

El manager guardián o vigilante.

El manager de proyectos, vinculado al análisis de proyectos tendiente a viabilizar el proceso de toma de decisiones.

El manager de la crisis objetivas y subjetivas

El manager de desarrollo organizacional.

Ejes del análisis organizacional-institucional

Objeto

Intervención

Profesión

• De lo que se ocupan

• De lo que hacen

Intervención

Se organiza en función a dos polos importantes el organizacionalismo (aspectos técnicos) y el institucionalismo (aspectos políticos) El manager de desarrollo organizacional.

Objeto

1) Tratamiento de Poderes de conflicto y poder (neutralidad afectiva).

2) Cuestiones del cambio o transformación.

3)Profesión (onerosa, mercado de consumidores, principios éticos y mirada profesional e intelectual).

ETAPAS PARA EL DESARROLLO Y

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL.

Primera acción a realizar es una entrevista con los

propietarios y/o management de la organización.

Objetivo

Conocer la cultura, la visión, la misión, los

objetivos organizacionales y el pensamiento de

quienes toman las decisiones empresariales.

En esta etapa puede surgir el problema objeto de análisis.

Etapas del análisis organizacional

Relevamiento

Diagnóstico

Conclusión y Propuestas

Etapas del análisis organizacional

Técnicas y herramientas utilizadas. Observación física del ambiente interno.

Cuestionarios.

Entrevistas.

Recopilación de documentación, entre otras.

son las acciones desarrolladas

con el objetivo de realizar una descripción de la

empresa, el área o departamento, puesto de

trabajo, entre otros.

Relevamiento

Necesidad de realizar un Diagnóstico:

Que se encuentre en dificultades.

Que goce de buena salud.

es el acto de conocer, se refiere

a la actividad para determinar los causales de

los problemas, debilidades y fortalezas de la

organización.

Diagnóstico

"El Diagnóstico es una herramienta al servicio de la voluntad del cambio y progreso, característica fundamental para una gestión eficaz".

Diagnóstico

Instrumentos para exponer los resultados

Diseño de una escala de funcionamiento

organizacional.

Análisis factorial y/o causal (a través

de índices o porcentajes – ejemplo :

ratios de performance, rendimiento,

rotación y satisfacción del personal,

evaluación del desempeño, satisfacción

del personal, etc). Gráficos, matrices, cuadro

comparativos.

Instrumentos para exponer los resultados

Matriz o cuadro donde pueden

apreciarse todos los factores/funciones,

de eficiencia y deficiencia (causas y

consecuencias)

Análisis FODA (Fortalezas,

Oportunidades, Debilidades y

Amenazas).

Informe ejecutivo, entre otros.

Herramientas sujetas al tipo de problema

organizacional

Ejemplos de formularios de análisis

Factor/Función: DIRECCIÓN DEFICIENCIAS Y CAUSAS

Indicadores del Factor o Función a b c d f n

1. Planeación

2. Organización

3. Dirección

4. Coordinación

5. Control

6. Motivación

7. Liderazgo

8. Trabajo en Equipo

9. Delegación

10. Comunicación

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

3

4

4

9

9

1

1

1

1

1

5 3 2 0

5

MATRIZ DE EVALUACIÓN

FACTORES INTERNOS

CLAVES DE ÉXITO

PONDERACIÓN CLASIFICACIÓN RESULTADO

PONDERADO

Bajo estado de ánimo de los empleados 0.22 2 0.44

Excelente calidad del producto 0.18 4 0.72

Capacidad gerencial de los ejecutivos 0.10 3 0.30

Capital de trabajo disponible 0.15 3 0.45

No existe estructura organizacional 0.30 1 0.30

No se emplea personal de I +D 0.05 2 0.10

Total 1.00

2.31

Fortalezas

1) ……

2) ……

Debilidades

1) ……

2) ……

Oportunidades

1) ……

2) ……

Amenazas

1) ……

2) ……

Análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas).

Informe ejecutivo

Introdución

• Fecha

• A quién está dirigido

Instrumentos

• Objetivo del análisis

• Alcance del trabajo

• Metodología utilizada

Etapas

• Relevamiento

• Diagnóstico y Análisis

• Conclusiones, propuestas y/o recomendaciones

Finalización

• Firma del analista organizacional

El Análisis Organizacional permite

identificar las Fortalezas para

impulsarlas y las Debilidades para

eliminarlas o corregirlas.

Licenciatura en Administración

Sociología de las Organizaciones

Noviembre 2011